GUIA PRTICO

LEI GERAL
DO TRABALHO
EM ANGOLA
GUIA PRTICO
LEI GERAL
DO TRABALHO
EM ANGOLA
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ndice
Prefacio da Friedrich-Ebert-Stiftung ............................................... 06
Prefacio............................................................................................ 08
01. CONSTITUIO DA RELAO JURDICO LABORAL ................. 11
02. DURAO DO CONTRATOS DE TRABALHO ................................. 13
03. PERODO EXPERIMENTAL ......................................................... 15
04. DURAO E ORGANIZAO TEMPORAL DO TRABALHO ............ 16
04.1. PERODO NORMAL DE TRABALHO (artigo 96 da LGT) ..... 16
04.2. TRABALHO NOCTURNO (artigo 98 da LGT) ....................... 16
04.3. TRABALHO EXTRAORDINRIO OU SUPLEMENTAR
(artigo 101 a 106 LGT) .................................................... 16
04.4. TRABALHO POR TURNOS (artigo112 da LGT) ................... 17
05. GRATIFICAES ANUAIS OBRIGATRIAS (artigo 165 da LGT) ... 18
05.1. TRABALHOS DE MENORES (artigo 281 da LGT) ............... 19
05.2. REMUNERAO DEVIDA A TRABALHADORES MENORES
(artigo 286 da LGT) .......................................................... 20
05.3. DURAO DO TRABALHO DE MENORES
(artigo 287 da LGT) ........................................................... 20
05.4. PROTECO ESPECIAL DOS TRABALHADORES
MENORES CONTRA O DESPEDIMENTO
(artigo 288 da LGT) .......................................................... 21
NDICE 03
Ficha Tcnica
Ttulo: Guia prtico
Lei geral do trabalho em Angola
Elaborao: Dr. Domingos Comprido Magalhes
Design: Iris Buchholz
Impresso e acabamento: offset Lda.
Tiragem: 3.000 Exemplares
Endereo
Friedrich-Ebert-Stiftung
(Fundao Friedrich Ebert, FES)
Alameda do Prncipe Real 45-47
Luanda, Angola
T +244 222 448 751
F +244 222 445 973
info@fes-angola.org
www.fes-angola.org
NDICE 05
13. CLCULO DAS COMPENSAES E INDEMNIZAES
DEVIDAS AO TRABALHADOR PELO EMPREGADOR ................... 43
13.1. COMPENSAO POR CESSAO DO CONTRATO
POR MOTIVOS RELATIVOS AO EMPREGADOR
(artigo 261 da LGT) .......................................................... 43
13.2. COMPENSAO POR REFORMA
(artigo 262 da LGT) ........................................................... 44
13.3. INDEMNIZAO POR DESPEDIMENTO DECLARADO
IMPROCEDENTE PELO TRIBUNAL
(artigo 265 da LGT) ........................................................... 44
13.4. INDEMNIZAO EM CASO DE FALNCIA,
INSOLVNCIA OU EXTINO DO EMPREGADOR
(artigo 264 DA LGT) .......................................................... 47
13.5. INDEMNIZAO DO TRABALHADOR COM PROTECO
ESPECIAL (artigo 266 da LGT) .......................................... 47
13.6. PAGAMENTO POR FALTA DE PR-AVISO EM CASO DE
DESPEDIMENTO (artigo 244, n5, da LGT) ....................... 48
14. LEGISLAO FUNDAMENTAL DO DIREITO DO TRABALHO
ANGOLANO ................................................................................ 48
06. REGIME DE FALTAS .................................................................. 22
07. DEVERES DO TRABALHADOR ................................................... 24
08. DEVERES DO EMPREGADOR ..................................................... 25
09. DIREITOS DA TRABALHADORA GRVIDA ................................... 29
10. DIREITOS DO TRABALHADOR DESLOCADO ............................... 30
11. FORMAS DE EXTINO DA RELAO JURDICO LABORAL
(artigo 211 da LGT) .................................................................... 32
11.1. CAUSAS OBJECTIVAS ..................................................... 32
11.2. DECISO VOLUNTRIA DAS PARTES .............................. 33
11.3. DECISO UNILATERAL DE QUALQUER UMA
DAS PARTES .................................................................. 33
11.3.1. POR INICIATIVA DO EMPREGADOR ................................ 33
11.3.2. POR INICIATIVA DO TRABALHADOR ............................... 34
11.4. ABANDONO DO TRABALHO (artigo 254 da LGT) ............. 35
12. PROCEDIMENTO DISCIPLINAR (artigo 50 da LGT e seguintes) .. 36
12.1. CONVOCATRIA ............................................................. 36
12.2. ENTREVISTA .................................................................. 37
12.3. APLICACO DA MEDIDA DISCIPLINAR ........................... 37
12.4. EXECUCO DA MEDIDA DISCIPLINAR ........................... 38
12.5. RECLAMACO E RECURSO (artigo 58 da LGT) .............. 38
12.6. PRINCPIOS DO DIREITO DISCIPLINAR .......................... 39
04 NDICE
PREFACIO DA FRIEDRICH-EBERT-STIFTUNG 07
A Fundao Friedrich-Ebert apoia em todo mundo
atravs de um projecto global, regional e dos projectos
nacionais a justia social e a democracia. Para atender
estes objectivos, a parceria com os sindicatos indis-
pensvel.
Estamos felizes sobre a iniciativa dos sindicatos angola-
nos em elaborar esta breve brochura. Estamos convictos
que a leitura vai promover mais esclarecimento sobre as
leis do trabalho. O texto est escrito de uma maneira mais
fcil de compreender. Pode ser um primeiro consultrio
nas questes laborais e pode ao mesmo tempo ser til
na educao dos trabalhadores.
Esperamos que este texto e todas as outras actividades
dos sindicatos vm tambm apoiar o dilogo social
eciente e frutuoso em Angola.

Oliver Dalichau,
Friedrich-Ebert-Stiftung Angola
08 PREFACIO DA FRIEDRICH-EBERT-STIFTUNG
Prefacio da Friedrich-Ebert-Stiftung
Hoje, Angola e os seus trabalhadores vivem num processo
do novo desenvolvimento econmico. O pas conhece um
progresso nos vrios nveis. Felizmente, os trabalhadores
so o potencial mais importante da Angola.
Por isso, os trabalhadores precisam informaes, forma-
es e tambm advogados credveis: os sindicatos. Eles
tm o papel de defender os direitos dos trabalhadores e
ao mesmo tempo garantir o dilogo social, uma discusso
permanente sobre a distribuio da riqueza e da melhoria
do sistema social.
Com diferentes actividades, conferencias, workshops e
estudos os sindicatos angolanos apoiam ao desenvolvi-
mento social. Os seus contactos a nvel regional e interna-
cional ajudam a compreenso das realidades nos outros
pases. A globalizao requer mais cooperao e mais
parcerias para encontrar as respostas adequadas das
novas situaes.
PREFACIO 09
A experincia revela-nos que a grande maioria das
pessoas que, nos Departamentos de Recursos Humanos
de empresas, lida com matria jurdico-laboral no tem
formao jurdica.
Com efeito, a aplicao das normas torna-se, ainda,
mais complexa e no raras vezes por desconhecimento
da lei, podem-se cometer erros gravssimos.
A elaborao destes sumrios um contributo da
Friedrich-Ebert-Stiftung Angola (www.fes-angola.org)
para que se amenizem os conitos supra referenciados
e que todos adoptem comportamentos correctos.
UNTA-CS Confederao Sindical
CGSILA Central Geral dos Sindicatos
Independentes e Livres de Angola
FSA-CS Fora Sindical Angolana Central Sindical
010 PREFACIO
Prefacio
O conhecimento do direito do trabalho constitui, hoje,
uma necessidade premente, quer para os trabalhadores,
quer para os empregadores.
Cada vez mais os trabalhadores querem estar informados
dos seus direitos para que os possam exercer ecazmente
e, por outro lado, os empregadores necessitam de um
apoio constante no mbito do direito do trabalho.
Os conitos que advm da aplicao ou interpretao
de normas que regulam certas matrias tais como, frias,
faltas, processos disciplinares, contratos de trabalho a
termo, so enormes e contribuem para que todos adoptem
comportamentos correctos.
LEI GERAL DO TRABALHO EM ANGOLA GUIA PRACTICO 13
1. CONSTITUIO DA RELAO JURDICO LABORAL
A relao jurdico-laboral constitui-se com a celebrao
do contrato de trabalho, que torna mutuamente exigveis
os direitos e deveres para o trabalhador e o empregador.
Contrato de Trabalho: aquele pelo qual o um trabalhador
se obriga a colocar a sua actividade prossional disposi-
o de um empregador, dentro do mbito da organizao
e sob a direco e autoridade deste, tendo como contrapar-
tida uma remunerao, conforme a alnea c) do anexo a
que se refere o artigo 320 da LGT.
Contedo mnimo do contrato de trabalho (artigo 13,
n3, da LGT):
a. Identicao dos contraentes (trabalhador e
empregador);
b. Classicao prossional e Categoria ocupacional
do trabalhador;
c. Local do trabalho;
d. Horrio de trabalho;
e. Salrio e subsdios;
f. Data de incio da prestao do trabalho,
g. Lugar e data da celebrao do contrato;
h. Assinatura do contrato.
O trabalhador tem sempre o direito de exigir a reduo
do contrato a escrito (artigo 13, n1, da LGT).
14 LEI GERAL DO TRABALHO EM ANGOLA GUIA PRACTICO LEI GERAL DO TRABALHO EM ANGOLA GUIA PRACTICO 15
comercial ca, perante estes na posio de emprega-
dor, com os mesmos direitos e obrigaes do anterior
titular da empresa ou do estabelecimento, artigos 71
e 72 da LGT.
2. DURAO DO CONTRATOS DE TRABALHO
Regra geral: o contrato de trabalho celebrado por tempo
indeterminado (artigo 14, n1, da LGT);
Excepo: contrato por tempo determinado e obrigato-
riamente reduzido a escrito. O n1 do artigo 15 da LGT
tipica taxativamente as situaes que legitimam o
recurso celebrao do contrato de trabalho por tempo
determinado:
a) substituio temporria de trabalhador que, por qual-
quer razo, se encontre impedido de prestar servio;
b) acrscimo temporrio ou excepcional da actividade da
empresa;
c) realizao de tarefas ocasionais e pontuais que no
entram no quadro de actividade corrente da empresa;
d) actividades sazonais;
e) quando a actividade a desenvolver pelo trabalhador
temporariamente limitada e que no justica o alarga-
mento do quadro do pessoal permanente da empresa;
f) execuo de trabalhos urgentes necessrios para
evitar acidentes;
Questionrio
1. Por que normas se rege o contrato de trabalho?
Lei Geral do Trabalho (LGT), Lei n.n2/00, de
11 de Fevereiro;
Lei sobre o Direito de Negociao Colectiva
(Lei n.20-A/92, de 14 de Agosto);
Regulamento interno da empresa, aprovado pela
Inspeco Geral do Trabalho (artigos 64 e 66 da LGT);
Conveno Colectiva de trabalho;
Pelas prprias clausulas do Contrato de Trabalho.
2. Em que situaes se considera haver contrato de
trabalho, mesmo sem ter havido um acordo expresso
(escrito) entre as partes?
Que o trabalhador esteja inserido na estrutura
organizativa do empregador;
Que o trabalhador desempenhe a sua actividade sob
as ordens, direco e scalizao do empregador;
Que dele receba, por essa prestao, uma retribuio.
3. Que implicaes tem o trespasse (transmisso
da empresa ou de estabelecimento comercial) nos
contratos de trabalho?
O trespasse da empresa ou de estabelecimento
comercial implica sempre a transmisso dos contratos
de trabalho dos respectivos trabalhadores, ou seja, o
novo adquirente da empresa ou do estabelecimento
16 LEI GERAL DO TRABALHO EM ANGOLA GUIA PRACTICO LEI GERAL DO TRABALHO EM ANGOLA GUIA PRACTICO 17
A continuao do trabalhador ao servio aps o decurso
daqueles prazos mximos converte o contrato por tempo
determinado em contrato por tempo indeterminado
(artigo 18 da LGT).
3. PERODO EXPERIMENTAL
o perodo de experincia, dentro qual qualquer uma
das partes pode livremente rescindir o contrato, caso
no se adapte s condies de trabalho ou pessoa da
contraparte, sem aviso prvio, sem justa causa e sem
ter de pagar indemnizao (artigo 19, ns 4 e 5, da LGT).
Nos contratos por tempo indeterminado, o perodo
experimental (artigo 19, ns 1 e 2, da LGT):
a. 60 dias: regra geral;
b. 120 dias: para trabalhadores altamente qualicados;
c. 180 dias: para cargos de direco com formao
superior (tem de ser reduzido a escrito).
Nos contratos por tempo determinado, s h perodo
experimental se for estipulado contratualmente
(artigo 19 n3):
a. 15 dias: Trabalhadores no qualicados
b. 30 dias: Trabalhadores qualicado
g) lanamento de actividades novas de durao incerta,
reestruturao ou ampliao das actividades de uma
empresa ou centro de trabalho;
h) emprego de diminudos fsicos, idosos, candidatos ao
primeiro emprego e desempregados h mais de um ano
ou elementos de outros grupos sociais abrangidos por
medidas legais de insero ou reinsero activa;
i) execuo de tarefas bem determinadas, peridicas na
actividade da empresa, mas de carcter descontnuo;
j) execuo, direco e scalizao de trabalhos de
construo civil e obras pblicas, montagens e repara-
es industriais e outros trabalhos de idntica nature-
za e temporalidade;
k) aprendizagem e formao prossional prtica.
Prazos mximos para celebrao do contrato por tempo
determinado (artigo 16 da LGT):
a. Seis meses, nas situaes a que se referem as alneas
d) e f) supra referidas;
b. Um ano, nas situaes referidas nas alneas b), c) e e);
c. Trs anos, nas situaes referidas nas alneas a), g),
h), j) e k).
A durao do contrato de trabalho nas situaes a que se
referem as alneas a), h) e j) pode ser prolongada para alm
de trs anos, mediante autorizao da Inspeco-Geral do
Trabalho (artigo 16, n2, da LGT).
18 LEI GERAL DO TRABALHO EM ANGOLA GUIA PRACTICO LEI GERAL DO TRABALHO EM ANGOLA GUIA PRACTICO 19
quando labutam em dia de descanso semanal obrigatrio
ou complementar e em dia de feriados, excepto em
instituies ou empresas em que dispensada a suspen-
so de trabalho em dia de feriado como por exemplo
hotel e restaurante.
a. Prestado fora do horrio normal de trabalho quando
necessidades imperiosas da produo ou dos servios
o exigirem;
b. Limites: 2 horas por dia normal de trabalho, 40 horas
por ms de trabalho e 200 horas anuais;
c. Confere ao trabalhador o direito a uma remunerao
adicional de 50% do valor da hora de trabalho normal
at ao limite de 30 horas por ms e de 75% para alm
deste limite;
d. O empregador obrigado a registar em livros prprios
as horas extraordinrias;
e. O trabalhador no pode prestar trabalho extraordinrio
por sua livre iniciativa.
4.4. TRABALHO POR TURNOS (artigo 112 da LGT)
a. Sempre que o perodo de funcionamento da empresa
exceda o perodo normal de trabalho;
b. Os turnos podem ser xos ou rotativos, e a durao
de cada turno no pode ser superior ao limite mximo
de oito (8) horas, h intervalos de 30 minutos para
descanso ou refeio;
4. DURAO E ORGANIZAO TEMPORAL DO TRABALHO
4.1. PERODO NORMAL DE TRABALHO (artigo 96 da LGT)
a. 44 horas semanais, pode ser alargado at 54 horas
(artigo 96,n2, da LGT);
b. 8 horas dirias, pode ser alargado at 9 ou 10 horas
(artigo 96,n3, da LGT)
4.2. TRABALHO NOCTURNO (artigo 98 da LGT)
a. Perodo normal de trabalho nocturno de
8 horas dirias;
b. Confere ao trabalhador o direito a uma remunerao
adicional de 25% do salrio que corresponderia
quele trabalho se fosse prestado durante o dia;
c. obrigatrio realizar exames mdicos antes de
prestar servio e anualmente.
4.3. TRABALHO EXTRAORDINRIO OU SUPLEMENTAR
(artigo 101 a 106 LGT)
todo aquele trabalho, que prestado fora do horrio de
trabalho normal.
Tambm constitui trabalho extraordinrio aquele prestado
em dia de descanso semanal obrigatrio ou complementar
e em dia de feriado, excepto para os trabalhadores que
labutam em turnos rotativos. Para os trabalhadores
isentos do horrio de trabalho h trabalho suplementar
20 LEI GERAL DO TRABALHO EM ANGOLA GUIA PRACTICO LEI GERAL DO TRABALHO EM ANGOLA GUIA PRACTICO 21
b. 50% do salrio base mensal correspondente ao ms
de Dezembro a ttulo de subsdio de Natal, pago
em Novembro
Frias (artigo137 da LGT):
a. As frias tm a durao de 22 dias teis;
b. So marcadas em funo do plano de frias
previamente acordado com o empregador;
c. Nos contratos de trabalho com durao inferiores
a 1 ano, os trabalhadores tm direito a 2 dias teis
de frias por cada ms completo de trabalho.
5.1. TRABALHOS DE MENORES (artigo 281 da LGT)
a. O contrato de celebrado com o menor s valido se
houver autorizao expressa do pai, tutor, representan-
te legal ou instituio que tenha o menor a seu cargo
ou, na sua falta, a Inspeco Geral do Trabalho (artigo
11 da LGT);
b. Ao menor devem ser asseguradas todas as condies
de trabalho adequadas a sua idade, no podendo correr
riscos para a segurana, sade e educao, entretanto,
o empregador deve evitar que o menor preste trabalhos
que, pela sua natureza e riscos potenciais, ou pelas
condies em que so prestados, sejam prejudiciais ao
seu desenvolvimento fsico e intelectual (artigos 283
e 284 da LGT);
c. O trabalho prestado em turnos rotativos confere ao
trabalhador o direito a uma remunerao adicional
de 20% do salrio base, o qual inclui um adicional
por trabalho nocturno (artigo 114,n2).
Questionrio
Em que consiste e em que modalidade pode revestir
a iseno de horrio?
A iseno de horrio de trabalho consiste na no
sujeio do trabalhador a uma prvia determinao dos
momentos de entrada e sada no local de trabalho
Que trabalhadores podem ser isentos do horrio de
trabalho?
Podem ser isentos do horrio de trabalho os trabalha-
dores que exeram cargos de administrao, de
direco, de scalizao ou de acessria aos titulares
destes cargos (artigo 107 da LGT).
5. GRATIFICAES ANUAIS OBRIGATRIAS
(artigo 165 da LGT)
Alm do salrio mensal, todos os trabalhadores tm
direito seguinte graticaes anuais:
a. 50% do salrio base mensal correspondente ao salrio
do perodo de frias, pago antes do incio do gozo
das frias;
22 LEI GERAL DO TRABALHO EM ANGOLA GUIA PRACTICO LEI GERAL DO TRABALHO EM ANGOLA GUIA PRACTICO 23
O menor pode prestar trabalhos extraordinrios?
No, mas pode excepcionalmente ser autorizado pela
Inspeco Geral do Trabalho, se o menor tiver 16 anos
e o trabalho for justicado com eminncia de graves
prejuzos, como por exemplo, a preveno de ou reparao
de consequncias de quaisquer acidentes, calamidades
naturais ou outras situaes de forca maior (alneas a) e
b) do n 2 do artigo 102 da LGT), bem como, montagem,
manuteno ou reparao de equipamentos e instalaes
cuja inactividade ou paralisao ocasione prejuzos srios
a empresa ou cause graves transtornos comunidade.
E trabalho prestado nestas condies no pode exceder
2 horas dirias e 60 horas anuais. Os menores de 16 anos
de idade no devem prestar trabalho entre as 20 horas
dum dia e as 7 horas do dia seguinte e no devem ser
includos em turnos rotativos.
5.4. PROTECO ESPECIAL DOS TRABALHADORES
MENORES CONTRA O DESPEDIMENTO
(artigo 288 da LGT)
O despedimento de trabalhadores menores est sujeito
autorizao da Inspeco Geral do Trabalho.
c. O empregador deve possibilitar ao menor condies de
aprendizagem e de formao;
d. vedado aos menores trabalharem em teatros, cine-
mas, boites, cabars, dacing, bem como, trabalho de
vendedor e propagandista de produtos farmacuticos
(artigo 284 da LGT);
5.2. REMUNERAO DEVIDA A TRABALHADORES
MENORES (artigo 286 da LGT)
O salrio do menor determinado por referncia ao salrio
do trabalhador adulto da prosso em que esteja a
trabalhar, ou ao salrio mnimo nacional, no caso de
exercer funes no qualicadas, e no pode, salvo nas
situaes referidas no artigo 36 da LGT, ser inferior:
14 anos de idade 50%;
15 anos de idade 60%;
16 e 17 anos de idade 80%.
5.3. DURAO DO TRABALHO DE MENORES
(artigo 287 da LGT)
a. 6 horas dirias e 34 horas semanais, para menores
de 16 anos de idade;
b. 7 horas dirias e 39 horas semanais, para menores
entre os 16 e os dezoito anos de idade.
LEI GERAL DO TRABALHO EM ANGOLA GUIA PRACTICO 25 24 LEI GERAL DO TRABALHO EM ANGOLA GUIA PRACTICO
6. REGIME DE FALTAS
As faltas podem ser justicadas e injusticadas
(artigo 150 da LGT).
Constituem motivos
para justicao de faltas:
Casamento do trabalhador (alnea a)
do artigo 152 da LGT)
Nascimento do lho (alnea b) do artigo
152 da LGT)
Falecimento do cnjuge ou de pessoa
que, comprovadamente, viva com o
trabalhador em unio de facto, ou
falecimento de pais e de lhos (alnea
a) do n1 do artigo 153 da LGT)
Falecimento de avs, sogros, irmos,
netos, genros e noras do trabalhador
(alnea b) do n1 do artigo 153 da LGT)
Falecimento de tios e de qualquer
pessoa que, comprovadamente viva
em comunho de mesa e habitao
com o trabalhador (alnea c) do
n1 do artigo 153 da LGT)
Se a ausncia ao trabalhador para
prestar assistncia aos membros do
agregado familiar do trabalhador,
nomeadamente, cnjuge, pais, avs,
lhos maiores de 10 anos e ans dos
mesmos graus da linha recta (alnea a)
do n2 do artigo 156 da LGT)
Tratando-se de doena ou acidente
de lho, adoptado ou enteado menor de
10 anos (alnea b) do n2 do artigo 156
da LGT)

Provas de frequncia (artigo 155, n1,
alnea a), da LGT)
Provas nais escritas e oral (artigo
155, n1, alnea b), da LGT)
Faltas por actividade sindical (artigo
158 da LGT)
Dias de ausncia
10 dias
1 dia
8 dias teis
4 dias teis
2 dias teis
3 dias teis por ms
(max: 12 dias teis por ano)
24 dias teis por ano
1 dia para cada prova
2 dias para cada prova
4 dias por ms, tratando-se de
membro da Direco ou rgo
Executivo do sindicato;
4 ou 5 horas por ms para cada
Delegado sindical ou para cada
membro do rgo representativo
dos trabalhadores, conforme
no centro de trabalho existam
at 200 ou mais trabalhadores
liados no respectivo sindicato
no primeiro caso ou existam
at 200 ou mais trabalhadores
no segundo.
26 LEI GERAL DO TRABALHO EM ANGOLA GUIA PRACTICO LEI GERAL DO TRABALHO EM ANGOLA GUIA PRACTICO 27
exigido que trabalhe como recepcionista ou que
trabalhe como reprter, ou quando o superior hierr-
quico submetido scalizao e controlo do seu
subordinado.
O referido despedimento indirecto s vlido se for
invocado por escrito e com indicao suciente dos factos
que o fundamentam, dentro do prazo de 15 dias contados
a partir da ocorrncia dos mesmos factos. O despedimento
indirecto confere ao trabalhador o direito a uma indemni-
zao determinada nos termos do artigo 265 da LGT
(ver o ponto 12.3).
8. DEVERES DO EMPREGADOR
So, entre outras, as obrigaes do Empregador plasma-
das nos artigos 43 e 85 da LGT:
a. Criar as condies tcnicas, materiais e organizativas
necessrias prestao do trabalho;
b. Inscrever os trabalhadores no INSS;
c. Criar o Qualicador de Carreiras e submet-lo
aprovao do MAPESS;
d. Tratar com respeito e dignidade o trabalhador como
seu colaborador e contribuir para elevao do seu nvel
material e cultural e para a sua promoo humana
e social;
e. Pagar pontualmente ao trabalhador os salrios justo
e adequado ao trabalho realizado, praticando regimes
7. DEVERES DO TRABALHADOR
Dever principal: a prestao do trabalho.
Deveres acessrios ou deveres de conduta: dever de
obedincia, dever de diligncia, dever de assiduidade e
dever de lealdade.
Questionrio
Pode o empregador impor ao trabalhador exerccio de
funes diferentes daquelas para a que foi contratado?
Pode, desde que o interesse da empresa o exija e que
essa situao seja temporria e no implique modica-
o substancial da posio do trabalhador. A alterao
das funes do trabalhador deve ser fundamentada
e conter indicao da sua durao previsvel;
O exerccio de funes diferentes daquelas a que
se comprometeu no contrato de trabalho, sem que
existam causas justicantes, constitui despedimento
indirecto previsto nas alneas e) e g) do n1 conjugado
com o n3, ambos do artigo 251 da LGT. Nestas situa-
es o trabalhador pode recusar-se a exercer funes
diversas daquelas para a que foi contratado sempre
que o exerccio de tais funes implique modicao
substancial da sua posio. ( o que pode acontecer
por exemplo, quando um trabalhador formado em
contabilidade, ainda que temporariamente, lhe
28 LEI GERAL DO TRABALHO EM ANGOLA GUIA PRACTICO LEI GERAL DO TRABALHO EM ANGOLA GUIA PRACTICO 29
fsico, mental e social dos trabalhadores e que
protejam contra os acidentes de trabalho e doenas
prossionais;
l. Fornecer ao trabalhador roupas, calados e equipa-
mentos de proteco individual, quando seja necess-
rio para prevenir os riscos de acidentes ou
de efeitos prejudiciais para a sade;
m. Contribuir para o aumento do nvel de produtividade,
proporcionando boas condies de trabalho e organi-
zando-o de forma racional;
n. Favorecer boas relaes de trabalho dentro da
empresa, atender na medida do possvel aos interesses
e preferncias dos trabalhadores quando da organi-
zao do trabalho e contribuir para a criao e manu-
teno de condies de paz social;
o. Recolher e considerar s crticas, sugestes e
propostas dos trabalhadores relativas organizao
do trabalho e mant-los informados das decises
tomadas em todos os assuntos que directamente lhe
respeitem ou de que resultar alteraes nas condies
de prestao do trabalho; e assegurar a consulta dos
rgos de representao dos trabalhadores em todas
as matrias em que a lei estabelece a obrigao de
serem informados e ouvidos e facilitar, nos termos
legais, o exerccio de funes sindicais e de represen-
tao dos trabalhadores;
p. Tomar a devida nota das queixas e sugestes apresen-
salariais que atendam complexidade do posto de
trabalho, ao nvel da qualicao, conhecimento e
capacidade do trabalhador, forma como se insere
na organizao do trabalho e aos resultados no
trabalho desenvolvido;
f. Criar medidas adequadas de higiene e segurana no
trabalho, proteger o trabalhador em caso de acidente
de trabalho e doenas prossionais e cumprir rigoro-
samente as normas legais exaradas pelas entidades
competentes sobre higiene e segurana e medicina no
trabalho e instruir constantemente os trabalhadores
sobre o cumprimento das normas e regras de higiene
e segurana no trabalho;
g. Proporcionar aos trabalhadores meios de formao
e aperfeioamento tcnico prossional, promoo
humana e social, elaborando planos de formao
prossional e adaptando as medidas necessrias
sua execuo;
h. Criar o plano de frias para os trabalhadores;
i. Estabelecer o horrio de trabalho e ax-lo nas reas
da empresa, depois de aprovado pelo MAPESS;
j. Celebrar contratos de seguro de acidentes de trabalhos
e doenas prossionais para os trabalhadores;
k. Tomar as medidas teis necessrias que sejam adapta-
das s condies da organizao da empresa ou centro
de trabalho, para que este seja realizado em ambiente
e condies que permitam o normal desenvolvimento
30 LEI GERAL DO TRABALHO EM ANGOLA GUIA PRACTICO LEI GERAL DO TRABALHO EM ANGOLA GUIA PRACTICO 31
9. DIREITOS DA TRABALHADORA GRVIDA
A trabalhadora grvida goza de direitos para proteger a
sua sade e a do seu lho, que se consubstanciam na
possibilidade de deslocar as consultas pr natais e
sesses de preparao para o parto, dispensa a certos
regimes considerados mais pesados, no exerccio de
actividades que envolvam o risco de exposio a agentes
nocivos ou prejudiciais. Estas dispensas no implicam
perdas de quaisquer direitos:
a. Durante o perodo de gravidez e aps o parto a mulher
grvida tem direitos especiais (artigo 272 da LGT):
(I) no deve desempenhar tarefas desaconselhveis
ao seu estado ou que exijam posies prejudiciais,
sem diminuio do salrio, (II) no prestar trabalhos
extraordinrios nem ser transferida do centro de
trabalho, se mostrar favorvel para ela em termos
geogrcos, (III) no ser despedida, excepto se a
infraco disciplinar tornar impossvel a manuteno
da relao jurdico-laboral, (IV) interromper trabalho
dirio para aleitamento do lho;
b. As mulheres trabalhadoras no devem prestar traba-
lhos perigosos, que acarretam riscos efectivos ou
potenciais para a funo gentica, ou trabalharem em
locais subterrneos ou em minas (artigo 269 da LGT);
c. Ter licena de maternidade de trs meses, alargada
para mais quatro semanas, aps o parto, no caso de
parto mltiplo (artigo 273 da LGT). Poder haver um
tadas pelos trabalhadores acerca do ambiente
e condies de trabalho e a adoptar as medidas
convenientes;
q. Organizar e dar formao pratica apropriada em
matria de segurana e higiene no trabalho a todos
os trabalhadores que contrate, que mudem de posto
de trabalho, ou de tcnica e processo de trabalho que
usem novas substancias cuja manipulao envolva
riscos ou que regressem ao trabalho aps uma
ausncia superior seis meses;
r. Segurar todos os trabalhadores, aprendizes e estagi-
rios contra o risco de acidentes de trabalho e doenas
prossionais;
s. Instalar nos centros de trabalho condies e instala-
es sanitrias apropriadas e fornecimento de gua
potvel, cumprindo o que a este respeito seja estabele-
cido na regulamentao aplicvel;
t. Assegurar que as substncias perigosas sejam
armazenadas em condies de segurana e que nas
instalaes do centro de trabalho se no acumule lixo
e outros resduos;
u. Colaborar com as autoridades sanitrias para a erradi-
cao de epidemias e situaes endmicas locais;
v. Aplicar medidas disciplinares adequadas aos trabalha-
dores que violem culposamente e de forma indescul-
pvel as regras e instrues sobre a segurana e
higiene no trabalho;
32 LEI GERAL DO TRABALHO EM ANGOLA GUIA PRACTICO LEI GERAL DO TRABALHO EM ANGOLA GUIA PRACTICO 33
necessrias medidas de higiene e sanitrias e outras
que sejam estabelecidas em regulamentao prpria;
c. O vesturio e agasalhos adequados s condies
climticas do local de trabalho, se o trabalhador
tiver residncia habitual em regio com condies
diferentes;
d. Outras condies, designadamente de alimentao,
que constem do contrato de trabalho ou que sejam
denidas em regulamentao prpria.
Essas garantias, a pedido escrito do trabalhador ou
mediante autorizao da Inspeco-Geral do Trabalho,
podem ser substitudas por uma compensao em
dinheiro.
Nos casos em que o trabalhador no possa, comprovada-
mente ou por o afastamento do centro de trabalho
em relao a estabelecimentos comercias ser superior a
10 quilmetros, obter para si, para sua famlia, um abaste-
cimento regular de gneros alimentares de primeira
necessidade, o empregador obrigado a assegurar esse
abastecimento.
Na viagem de ida e de regresso para o local de trabalho,
o empregador deve fornecer ao trabalhador e sua famlia
a alimentao necessria, bem como o alojamento que
sejam necessrios em virtude da durao da viagem,
sempre que o percurso e o meio de transporte sejam
determinados pelo empregador. Se o percurso e o meio
perodo de complementao da licena de quatro
semanas, que no remunerado, e s pode ser gozado
com comunicao prvia ao empregador, indicando
a sua durao, e desde que na empresa no exista
infantrio (artigo 275 da LGT);
d. O perodo de frias das trabalhadoras com lhos
menores de 14 anos a seu cargo aumentado de um
dia de frias para cada lho;
e. O empregador deve adiantar a trabalhadora o subsdio
de maternidade devido pela segurana social;
f. Para efeitos de antiguidade a licena de maternidade
considerada como tempo de trabalho efectivo;
10. DIREITOS DO TRABALHADOR DESLOCADO
De acordo com o artigo 191 da LGT, quando o trabalhador
contratado para trabalhar em local diverso do da sua
residncia habitual, a uma distncia que obrigue a instala-
o de nova residncia, o empregador obrigado a
garantir:
a. O transporte do trabalhador e de sua famlia, se o
acompanhar ou se lhe juntar, nas viagens de incio e
termo da execuo do contrato, bem como as viagens
correspondente s frias anuais, se gozadas no local
de residncia habitual;
b. O alojamento suciente para o trabalhador e sua
famlia, em condies adequadas e respeitando as
34 LEI GERAL DO TRABALHO EM ANGOLA GUIA PRACTICO LEI GERAL DO TRABALHO EM ANGOLA GUIA PRACTICO 35
d. Morte, incapacidade total ou permanente do emprega-
dor, no de pessoa singular, que leve ao encerramento
da empresa, por no haver algum que o suceda;
e. Falncia ou insolvncia do empregador.

11.2. DECISO VOLUNTRIA DAS PARTES
a. Caducidade do contrato de trabalho a termo (certo
ou incerto) caso uma das partes o denuncie, conforme
o artigo 221 da LGT, que remete para os artigos 15 a
18 da LGT;
b. Cessao do contrato de trabalho por mtuo acordo
(artigo 222 da LGT), o que quer dizer que as partes,
mediante um acordo reduzido a escrito podem pr
termo relao jurdico-laboral;
11.3. DECISO UNILATERAL DE QUALQUER UMA
DAS PARTES
11.3.1. POR INICIATIVA DO EMPREGADOR
a. Despedimento individual por justa causa, depende da
existncia de uma infraco disciplinar grave por parte
do trabalhador que torne praticamente impossvel a
manuteno da relao de trabalho (artigo 223 e
seguintes da LGT);
b. Despedimento colectivo (que abranja 5 ou mais traba-
lhadores) ou individual por causas objectivas, assenta
forem determinados pelo trabalhador, o empregador
no despender mais do que despenderia se fossem
determinados por ele.
11. FORMAS DE EXTINO DA RELAO
JURDICO LABORAL (artigo 211 da LGT)
Traduz-se na dissoluo da relao jurdico-laboral,
deixando o contrato de produzir qualquer efeito.
O contrato pode cessar por:
a. Causas Objectivas alheias vontade das partes;
b. Deciso voluntria das duas partes;
c. Deciso unilateral de qualquer uma das partes,
oponvel outra;
d. Abandono do trabalho.
11.1. CAUSAS OBJECTIVAS
a. Vericando-se o termo do contrato de trabalho
(no caso dos contratos por tempo determinado);
b. Reforma do trabalhador por velhice, confere ao
trabalhador o direito a uma compensao no valor
de 25% do salrio base data da reforma por cada
ano de servio, nos termos do artigo 262 da LGT;
c. Morte, incapacidade total ou permanente do
trabalhador;
36 LEI GERAL DO TRABALHO EM ANGOLA GUIA PRACTICO LEI GERAL DO TRABALHO EM ANGOLA GUIA PRACTICO 37
e. Leso de interesses patrimoniais srios do trabalhador;
f. Conduta intencional do empregador ou dos seus
representantes, no sentido de levar o trabalhador a
fazer cessar o contrato.
A ocorrncia de qualquer um dos fundamentos supra
referenciados d lugar ao despedimento indirecto do
trabalhador (artigo 251, n3, da LGT).
O despedimento indirecto s lcito se for feito por
escrito, com indicao suciente dos factos que o funda-
mentam e s pode ser feito no prazo de 15 dias contados
do conhecimento dos mesmos factos (artigo 251,n4,
da LGT). E confere ao trabalhador o direito a uma indem-
nizao determinada nos termos do artigo 265 da LGT
(artigo 251,n5, da LGT).
11.4. ABANDONO DO TRABALHO (artigo 254 da LGT)
Ocorre quando trabalhador se ausenta do local de trabalho
com inteno, expressa ou presumvel, de extinguir
relao laboral, mas sem o declarar directamente. H
inteno presumvel quando: (I) o trabalhador tenha
manifestado publicamente ou aos colegas a sua inteno
de no continuar ao servio do empregador; (II) celebre
novo contrato de trabalho com outro empregador; (III) se
mantm ausente por um perodo de duas semanas conse-
cutivas, sem informar o empregador do motivo da sua
ausncia. O empregador deve fazer uma comunicao
em razoes econmicas, tecnolgicas ou estruturais
que impem a organizao, reduo ou encerramento
da empresa. O empregador deve avisar previamente
os trabalhadores, 60 dias antes para os trabalhadores
qualicados e 30 dias para no qualicados, seus
representantes e o MAPESS, descrevendo discrimina-
damente os motivos e os postos de trabalho afectados,
conforme os artigos 230, 231 e 232 todos da LGT.
O empregador deve compensar os trabalhadores nos
termos do artigo 261 da LGT.
11.3.2. POR INICIATIVA DO TRABALHADOR
Quando o empregador viola, culposa e gravemente, os
direitos do trabalhador estabelecidos na lei, na conveno
colectiva de trabalho ou no contrato pode o trabalhador
pr termo unilateralmente relao jurdico-laboral
(artigo 251 da LGT)
Quais os fundamentos?
a. A falta culposa de pagamento pontual do salrio;
b. Aplicao de qualquer medida disciplinar abusiva, nos
termos do artigo 59 da LGT;
c. A falta de cumprimento, repetido ou grave, das normas
de higiene e segurana no trabalho;
d. Ofensa integridade fsica, honra e dignidade do
trabalhador ou dos seus familiares directos, praticadas
pelo empregador como pelos seus representantes;
38 LEI GERAL DO TRABALHO EM ANGOLA GUIA PRACTICO LEI GERAL DO TRABALHO EM ANGOLA GUIA PRACTICO 39
na entrevista (artigo 50 da LGT), excepto se a medida
a aplicar for admoestao simples ou admoestao
registada.A convocatria deve conter discriminadamente
todos os factos imputados ao trabalhador (no se deve
fazer uma acusao genrica, artigo 50,n2, da LGT),
aqueles dos quais ele tem de se defender. Portanto, no
deve o trabalhador ser sancionado por factos omissos
na convocatria, sob pena de se violar o princpio do
contraditrio.
12.2. ENTREVISTA
Seguidamente na data marcada realiza-se a entrevista,
na qual o empregador expe as razes por que pretende
aplicar uma sano disciplinar, seguindo-se a argumen-
tao do trabalhador.
Tudo o que for alegado pelo trabalhador na entrevista deve
ser reduzido a escrito (artigo 51,n2, da LGT). Enquanto
se desenrola o processo disciplinar, pode o empregador
suspender o trabalhador, desde que a sua presena no
local de trabalho seja susceptvel de perturbar o xito do
processo, mas o trabalhador continua a receber os seus
salrios (artigo 55,n1, da LGT).
12.3. APLICACO DA MEDIDA DISCIPLINAR
Aps o termo da entrevista, o empregador dispe de trinta
(30) dias para aplicar a medida, mas o poder fazer antes
ao trabalhador, na sua ltima morada, a declar-lo em
situao de abandono do trabalho se no prazo de trs
dais teis no provar documentalmente as razoes da
sua ausncia.
O abandono vale como resciso do contrato sem justa
causa e sem aviso prvio e constitui o trabalhador na
obrigao de pagar ao empregador a indemnizao no
valor do salrio correspondente ao perodo de aviso em
falta, conforme o n4 do artigo 254 que remete para
o n3 do artigo 253, ambos da LGT.
12. PROCEDIMENTO DISCIPLINAR
(artigo 50 da LGT e seguintes)
A instaurao do procedimento disciplinar depende
da existncia ou suspeita de uma infraco disciplinar
cometida pelo trabalhador, e compreende cinco (5) fases:
a. Convocatria;
b. Entrevista;
c. Aplicao da medida disciplinar;
d. Execuo da medida disciplinar;
e. Reclamao e recurso.
12.1. CONVOCATRIA
O procedimento disciplinar comea com a emisso de
uma convocatria, para que o trabalhador comparea
40 LEI GERAL DO TRABALHO EM ANGOLA GUIA PRACTICO LEI GERAL DO TRABALHO EM ANGOLA GUIA PRACTICO 41
12.6. PRINCPIOS DO DIREITO DISCIPLINAR
a. Princpio do Contraditrio (artigos 50,n1, e 51, ambos
da LGT): o empregador deve ouvir as explicaes e
justicaes do trabalhador, bem como os argumentos
apresentados pela pessoa que o assiste, sob pena de
nulidade do procedimento disciplinar e, consequente-
mente, da medida aplicada.
b. Princpio ne bis in idem (artigo 53,n2, da LGT): ao
trabalhador no deve ser aplicada mais de uma medida
disciplinar por uma mesma infraco disciplinar.
c. Princpio da proporcionalidade (artigo 53, n1, da LGT):
para determinao da medida disciplinar devem ser
consideradas e ponderadas as circunstncias nas
quais a infraco foi praticada, o grau de culpa do
trabalhador, os seus antecedentes disciplinares, as
circunstncias atenuantes e agravantes da responsa-
bilidade disciplinar.
d. Princpio da igualdade (artigo 3, n1, da LGT): todos
os trabalhadores so iguais perante a lei e gozam dos
mesmos direitos e deveres.
e. Princpio in dubio pro reo: na dvida sobre a veracidade
dos factos ou sua ocorrncia decide-se a favor do
trabalhador.
f. Princpio da tipicidade e da taxactividade das medidas
disciplinares: o empregador s deve aplicar as medidas
disciplinares previstas no artigo 49,n1, da LGT.
de decorrido trs (3) dias sobre a data da entrevista
(artigo 52,n1, da LGT).
12.4. EXECUCO DA MEDIDA DISCIPLINAR
A medida aplicada comea a ser executada a partir do
momento em que comunicada por escrito ao trabalhador.
A comunicao deve conter no s a medida disciplinar,
como tambm os factos que pesaram contra o trabalha-
dor, suas consequncias e o resultado da entrevista
(instruo), conforme os artigos 51,n1 e 52, n2, da LGT.
12.5. RECLAMACO E RECURSO (artigo 58 da LGT)
O trabalhador pode recorrer contra uma medida discipli-
nar, se entender que no praticou os factos de que
acusado, quando a sano excessiva para os factos
praticados ou para o grau de culpa, ou nula ou abusiva.
Para o efeito dispe de trinta (30) dias para recorrer
da deciso nal da punio (alnea c) do n1 do (artigo
63 da LGT).
Se a sano for o despedimento imediato, o recurso junto
da Sala do Trabalho do Tribunal Provincial ser interposto
no prazo de cento e oitenta (180) dias (se pretender ser
reintegrado) ou de um (1) ano(se apenas visar indemniza-
o ), como se pode facialmente aferir dos artigos 300,
n2, e 301, ambos da LGT.
42 LEI GERAL DO TRABALHO EM ANGOLA GUIA PRACTICO LEI GERAL DO TRABALHO EM ANGOLA GUIA PRACTICO 43
2. Quando que uma medida disciplinar considerada
abusiva?
Quando a medida disciplinar for aplicada no em
reaco prtica de uma infraco disciplinar, mas
como represlia pelo exerccio de determinados
direitos pelo trabalhador. o que pode acontecer
quando os trabalhadores reivindicam os seus direitos
ou reclamam legitimamente contra as condies
de trabalho, recusam-se a cumprir ordens a que no
devem obedincia, por serem contrrias aos seus
direitos e garantias, exercerem ou candidatarem-se
a funes em estruturas de representao colectiva
dos trabalhadores, tais como sindicatos ou associa-
es sindicais (artigo 59 da LGT).
3. Quando que o despedimento de um trabalhador
nulo?
So varias as razoes:
Quando no se observa o procedimento legal, ou
seja, quando no seja remetida a convocatria para
a entrevista do trabalhador (artigo 228,n1, da LGT);
Quando se funda em motivos polticos, ideolgicos,
tnicos ou religiosos (artigo 228,n2, da LGT);
Se decorrerem os prazos de prescrio e caducidade
do procedimento e da infraco disciplinar (artigo
63 da LGT).
Questionrio
1. Pode o empregador aplicar uma medida disciplinar
diferente das que a lei prev?
No, por forca do princpio da tipicidade ou da taxacti-
vidade das medidas disciplinares, o empregador s
deve aplicar as medidas previstas no n1 do artigo
49 da LGT, que so:
a. Admoestao simples mera repreenso verbal;
b. Admoestao registada repreenso escrita;
c. Despromoo temporria de categoria com diminuio
de salrio pelo perodo entre 15 dias e 3 meses. Se
no for possvel aplicar, poder ser substituda por
mera reduo de 20% de salrio por idntico perodo,
desde que o valor do salrio no que inferior ao
mnimo legal para a categoria;
d. Transparncia temporria do centro de trabalho, com
despromoo e diminuio de salrio pelo perodo
entre 1 e 3 meses, ou entre 3 a 6 meses em funo da
gravidade da infraco. Se no for possvel a transfe-
rncia, poder ser substituda com diminuio de
salrio pelo perodo entre 2 a 6 meses ou entre 6 a
12 meses. Se no for possvel a despromoo, poder
ser substituda por reduo de 20% do salrio, desde
que o valor do salrio no que inferior ao mnimo
legal para a categoria.
44 LEI GERAL DO TRABALHO EM ANGOLA GUIA PRACTICO
Os menores;
Os trabalhadores com capacidade de trabalho
reduzida.
13. CLCULO DAS COMPENSAES E INDEMNIZAES
DEVIDAS AO TRABALHADOR PELO EMPREGADOR
13.1. COMPENSAO POR CESSAO DO CONTRATO
POR MOTIVOS RELATIVOS AO EMPREGADOR
(artigo 261 da LGT)
O valor da compensao devida ao trabalhador por moti-
vos relativos ao empregador calculado multiplicando
o nmero de anos de antiguidade com limite de cinco 5,
pelo salrio base data da cessao do contrato.
Exemplo 1: um trabalhador com 5 anos de trabalho
e um salrio base de 20.000,00 Kwanzas, receber:
5 (anos de antiguidade) 20.000,00 KZ = 100.000,00 KZ
Exemplo 2: se o trabalhador tiver mais de 5 anos de
servio, o perodo que exceder multiplicado por 50%
do salrio base.
o que acontece com um trabalhador que tem 8 anos
de trabalho.
5 (anos de antiguidade) 20.000,00 KZ + 50% de
20.000,00 KZ 3 anos (tempo que excede aquele limite de
cinco) = 100.000,00 KZ + 10.000,00 KZ 3 = 100.000,00 KZ +
30.000,00 = 130.000,00 KZ
4. Que direitos tem o trabalhador cujo despedimento
tenha sido declarado improcedente (nulo) pelo
Tribunal?
Se o Tribunal declara o despedimento improcedente,
por sentena transitada em julgado (que no pode ser
recorrida), deve o empregador reintegrao imediata
do trabalhador no seu posto de trabalho, com as
condies que beneciava anteriormente ou, em
alternativa, indemniz-lo nos termos do artigo 265
da LGT (artigo 229, n1, da LGT);
Se o trabalhador no pretender ser reintegrado tem
sempre direito indemnizao (artigo 229,n2, da LGT);
E mais, o trabalhador tem direito aos salrios de base
que teria recebido se estivesse a prestar o trabalho, at
data em que obteve novo emprego ou at data do
trnsito em julgado da sentena, com o limite mximo
de nove meses de salrio (artigo 229,n3, da LGT).
5. A lei protege alguns trabalhadores contra o despedi-
mento?
Nos termos do artigo 227 da LGT, gozam de
proteco especial contra o despedimento:
Trabalhadores que exeram ou tenham exercido
funes de dirigentes sindicais;
As mulheres abrangidas pelo regime de proteco
da maternidade;
Os antigos combatentes;
LEI GERAL DO TRABALHO EM ANGOLA GUIA PRACTICO 45
reintegrar o trabalhador, mas se o trabalhador ou o
empregador no pretender, o trabalhador ter, em alterna-
tiva, direito a uma indemnizao que nos termos do artigo
265 da LGT determinada multiplicando o salrio de base
data do despedimento pelo nmero de anos de anti-
guidade do trabalhador na mesma data, e tem como valor
mnimo o correspondente ao salrio de base de trs
meses. E o trabalhador ter tambm direito ao pagamento
dos salrios de base que teria recebido se estivesse a
trabalhar nos perodos que medeiam entre o despedimen-
to improcedente e a data do trnsito em julgado da
deciso que declarou a improcedncia ou a data em que
conseguiu o novo emprego, dependendo de qual dos casos
sucedeu primeiro. Porm, nunca o tr abalhador poder
receber mais do que nove (9) meses de salrios (artigo
229, n3, da LGT)
Exemplo 5: se o trabalhador at a data do despedimento
tiver 5 anos de antiguidade e um salrio de base de
20.000,00 KZ:
5 (anos de antiguidade) 20.000,00 KZ = 100.000,00 KZ
Se at a data do decretamento judicial de improcedncia
do despedimento ou at conseguir novo emprego, o
trabalhador cou 12 meses sem salrios:
100.000,00 KZ + 9 (meses sem salrios limite mximo)
20.000,00 KZ = 100.000,00 KZ + 180.000,00 KZ =
280.000,00 KZ.
As fraces de ano iguais ou superiores a trs meses
contam-se como um ano de antiguidade, conforme o
artigo 267 da LGT.
Exemplo 3: um trabalhador com cinco anos e quatro meses
de trabalho.
5 (anos antiguidade) 20.000,00 KZ + 50% de 20.000,00 KZ
1 ano (o correspondente a 4 meses de servio) =
100.000,00 KZ + 10.000,00 KZ 1 = 100.000,00 KZ +
10.000,00 KZ = 110.000,00 KZ.
13.2. COMPENSAO POR REFORMA (artigo 262 da LGT)
A compensao devida ao trabalhador nos casos de
caducidade do contrato por reforma do trabalhador,
calculada multiplicando o nmero de anos de antiguidade
na data da reforma, por 25% do salrio base.
Exemplo 4: se um trabalhador na data da reforma tiver um
salrio base de 20.000,00 KZ receber como compensao
a seguinte quantia:
25% de 20.000,00 KZ 35 ( tempo de servio) = 5.000,00 KZ
35 = 175.000,00 KZ
13.3. INDEMNIZAO POR DESPEDIMENTO DECLARADO
IMPROCEDENTE PELO TRIBUNAL (artigo 265 da LGT)
Em caso de decretamento judicial de improcedncia
do despedimento individual, o empregador obrigado
46 LEI GERAL DO TRABALHO EM ANGOLA GUIA PRACTICO LEI GERAL DO TRABALHO EM ANGOLA GUIA PRACTICO 47
LEI GERAL DO TRABALHO EM ANGOLA GUIA PRACTICO 49
13.4. INDEMNIZAO EM CASO DE FALNCIA,
INSOLVNCIA OU EXTINO DO EMPREGADOR
(artigo 264 da LGT)
A indemnizao devida ao trabalhador em caso de caduci-
dade do contrato, por falncia ou insolvncia do emprega-
dor ou extino da personalidade jurdica do empregador,
determinada multiplicando 50% do salrio de base
data de caducidade pelo nmero de anos de antiguidade
na mesma data.
Exemplo 7: se o trabalhador at a data da caducidade
do contrato de trabalho tiver 5 anos de antiguidade e um
salrio de base de 20.000,00 KZ:
5 (anos de antiguidade) 50% de 20.000,00 =
5 10.000,00 KZ = 50.000,00 KZ
13.5. INDEMNIZAO DO TRABALHADOR COM
PROTECO ESPECIAL (artigo 266 da LGT)
Em caso de despedimento do trabalhador benecirio de
proteco especial nos termos das alneas c) e d) do n1
do artigo 227 da LGT, que no tiver sido autorizado pela
Inspeco-Geral do Trabalho, a indemnizao calculada,
conforme o caso, nos termos do artigo 263 ou 265 da
LGT, e acrescida de 50% do respectivo montante.
Tambm devem ser computados os valores correspon-
dentes aos subsdios de fria (50% do salrio de base =
10.000,00 KZ) e de natal (50% do salrio de base =
10.000,00 KZ) que o trabalhador deixou de receber em
funo do despedimento:
280.000,00 KZ + 10.000,00 KZ (subsdio de fria) +
10.000,00 KZ (subsdio de natal) = 280.000,00 KZ +
20.000,00 KZ = 300.000,00 KZ
este valor acrescido o valor correspondente indemni-
zao compensatria por no reintegrao do trabalhador
despedido que determinada multiplicando 50% do
salrio de base praticado data do despedimento pelo
nmero de anos de antiguidade do trabalhador (artigo
263 da LGT).
300.000,00 KZ + 5 (anos de antiguidade) 50% de
20.000,00 KZ = 300.000,00 KZ + 5 10.000,00 KZ =
300.000,00 KZ + 50.000,00 KZ = 350.000 KZ.
A indemnizao calculada nos termos do artigo 265
da LGT tem sempre como valor mnimo o correspondente
ao salrio de base de trs meses, o que dispe o n2
do referido artigo.
Exemplo 6: um trabalhador que tenha trabalhado apenas
6 meses ou 1 ano, receber a ttulo de indemnizao o
valor correspondente ao salrio de base de trs meses.
48 LEI GERAL DO TRABALHO EM ANGOLA GUIA PRACTICO
50 LEI GERAL DO TRABALHO EM ANGOLA GUIA PRACTICO
13.6. PAGAMENTO POR FALTA DE PR-AVISO EM CASO
DE DESPEDIMENTO (artigo 244, n5, da LGT)
A falta de aviso prvio, no todo ou em parte, confere
ao trabalhador o direito aos salrios correspondentes
ao perodo em falta:
a. 60 dias, tratando-se de quadro e tcnicos mdios e
superiores ou trabalhadores protegidos especialmente
(mulheres em regime de proteco na maternidade,
antigos combatentes, dirigentes sindicais, menores
e trabalhadores com incapacidade para o trabalho
igual ou superior a 20%;
b. 30 dias, para os restantes trabalhadores.
14. LEGISLAO FUNDAMENTAL DO DIREITO
DO TRABALHO ANGOLANO
a. Lei Geral do Trabalho (LGT), Lei nn2/00,
de 11 de Fevereiro
b. Lei Sindical (Lei n 21-C/92, de 28 de Agosto)
c. Lei sobre o Direito de Negociao Colectiva
(Lei n20-A/92, de 14 de Agosto)
d. Lei da Greve (Lei n23/91, de 15 de Junho)
Esta brochura foi publicada
com o alto apoio da
Friedrich-Ebert-Stiftung Angola
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