Motivação-Luiz Priori Confromtado

PR-REITORIA ACADMICA
MESTRADO EM ENGENHARIA CIVIL

AES PARA A MELHORIA DA SATISFAO DO
TRABALHADOR EM CANTEIROS DE OBRA

DISSERTAO SUBMETIDA UNICAP
PARA A OBTENO DO GRAU DE MESTRE POR:

LUIZ PRIORI JUNIOR
Orientador: Prof. Bda Barkokbas Junior, Dr.
Co-orientadora: Prof. Maria da Graa de V. Xavier Ferreira, Dr.

RECIFE, ABRIL DE 2007

UNIVERSIDADE CATLICA DE PERNAMBUCO
PR-REITORIA ACADMICA
MESTRADO EM ENGENHARIA CIVIL

AES PARA A MELHORIA DA SATISFAO DO
TRABALHADOR EM CANTEIROS DE OBRA

Dissertao de Mestrado apresentada Banca
Examinadora do Programa de Ps-Graduao
em Engenharia Civil da Universidade Catlica
de Pernambuco, como parte dos requisitos para
a obteno do ttulo de Mestre em Engenharia.

Orientao: Prof. Dr. Bda Barkokbas Junior
Co-orientao: Prof. Dr. Maria da Graa de V.
Xavier Ferreira

RECIFE, ABRIL DE 2007

ii

AGRADECIMENTOS

Pela colaborao e contribuio a esse trabalho:

Dr. Bda Barkokbas Junior
Dr. Maria da Graa de V. Xavier Ferreira
Dr. Alberto Casado Lordsleem Junior
Dr. Alexandre Gusmo
Dr. Antnio Oscar Cavalcanti da Fonte
Dr. Laura Martins
MSc. Lourival Lopes Costa Filho
Dr. Maria do Carmo de Siqueira Nino
Maria Carolina Priori Barbosa
Dr. Silvio Burrattino Melhado
Dr. Zlia Melo

SINDUSCON/PE pelo apoio que possibilitou a realizao da pesquisa junto s
construtoras.
iv

RESUMO

PRIORI JUNIOR, Luiz. Aes para a melhoria da satisfao do trabalhador em canteiros
de obra. 2007. 181 p. Dissertao (Mestrado em Engenharia Civil), Programa de Ps-
Graduao em Engenharia Civil, Universidade Catlica de Pernambuco, Recife, 2007.

Esta dissertao tem como objeto de estudo a qualidade de vida e segurana do
trabalho em canteiros de obra e objetiva analisar o comprometimento de empresas da
construo civil que possuem um sistema de gesto da qualidade implantado e certificado de
acordo com a NBR ISO 9001:2000, com a segurana e a qualidade de vida no trabalho dos
seus funcionrios em canteiros de obra. Investiga-se, especificamente, a partir da Poltica e
dos Objetivos da Qualidade adotados por construtoras que atuam no setor de edificaes
verticais, na Regio Metropolitana do Recife, quais os dados determinantes para esse
empenho e os tipos de objetivos que contemplam cada um dos setores pesquisados, quais
sejam, a Segurana do Trabalho e a Qualidade de Vida no Trabalho. A metodologia utilizada,
baseada em estudos de casos, inicialmente contemplou a anlise da experincia
reconhecidamente bem sucedida, de uma empresa da construo civil que implantou aes de
melhoria da qualidade de vida em seus canteiros de obra. Em seguida, a partir dos dados
coletados em empresas selecionadas, obtiveram-se informaes que apontaram para carncias
de objetivos do sistema de gesto da qualidade que contemplassem o objeto de estudo. Neste
sentido, como sugesto prtica deste trabalho, foram propostas dez aes de melhoria das
condies de vida e/ou segurana dos trabalhadores em canteiros de obra, conduzidas passo a
passo, de modo a direcionar e facilitar a sua implantao por empresas construtoras.

Palavras-chave: construo civil, sistema de gesto da qualidade, segurana do trabalho,
qualidade de vida no trabalho.

v

ABSTRACT

PRIORI JUNIOR, Luiz. Actions for increasing satisfaction of the worker on building-
sites. 2007. 181 p. Dissertation (Masters in Civil Engineering), Postgraduate
Program in Civil Engineering, Catholic University of Pernambuco, Recife, 2007.

This dissertation has as its object of study quality of life and safety at work on building
sites and aims to analyze the commitment of civil construction companies who have a system
of quality management set up and certificated in accordance with NBR ISO 9001:2000 with
safety and quality of life in the work of their employees on building-sites. Specifically, an
investigation is made, based on the Policy and Quality Objectives adopted by construction
companies who engage in the sector of vertical buildings, in the Metropolitan Region of
Recife, whatever may be the determining data for this enterprise and the types of objectives
which include each of the sectors researched, namely Safety at Work and Quality of Life at
Work. The methodology used, based on case studies, initially considered the analysis of the
recognizably successful experience of one civil construction company which implemented
actions for improving quality of life on its building sites. Thereafter, using the data collected
in selected companies, pieces of information were obtained which pointed to features lacking
in the objectives of the system of quality management which contemplated the object of this
study. Therefore, as a practical suggestion arising from this study, ten actions have been
proposed for improving the conditions of life and/or safety of workers on building-sites, set
out step-by-step, in such a way as to guide and facilitate their implementation by building
firms.

Key-words: civil construction, quality management system, safety at work, quality of life at
work.

vi

SUMRIO

1 Introduo............................................................................................................ 1
1.1 Contextualizao e caracterizao do problema 1
1.2 Importncia, justificativa e delimitao do trabalho 3
1.3 Objetivos 6
1.3.1 Objetivo geral 6
1.3.2 Objetivos especficos 6
1.4 Hipteses 7
1.5 Objeto de estudo e procedimentos metodolgicos 7
1.6 Estrutura do trabalho 8

2 O Trabalhador, a Segurana e a Qualidade de Vida no Trabalho na
Construo Civil..................................................................................................

10
2.1 O Trabalhador da construo civil 14
2.1.1 Perfil do Trabalhador da construo civil no Estado de Pernambuco 15
2.2.1.1 Faixa etria, origem e atividades exercidas 16
2.2.1.2 Qualificao profissional e nvel de escolaridade 22
2.2.1.3 Renda 26
2.2 A Segurana do Trabalho na Indstria da Construo Civil 27
2.2.1 Segurana do Trabalho na indstria da construo civil no Estado de
Pernambuco

32
2.3 A Qualidade de Vida no Trabalho em Canteiros de Obra 36
2.3.1 Taylor e os Princpios da Administrao Cientfica 38
2.3.2 Sistema de Gesto da Qualidade 39
2.3.2.1 O foco no Cliente 39
2.3.2.2 A Poltica da Qualidade 41
2.3.2.3 Os Objetivos da Qualidade 41
2.3.2.4 Indicadores de performance e benchmarking 42
2.3.3 Qualidade Total: Sistema de Gesto da Qualidade e Gesto de Recursos
Humanos

43
2.3.4 A gesto da qualidade na construo civil 45
vii

3 A Satisfao das Necessidades do Homem no Trabalho................................. 47
3.1 Estudos sobre a motivao do indivduo no trabalho 49
3.1.1 Maslow: a satisfao a partir das necessidades 50
3.1.2 McGregor: uma proposta de satisfao no trabalho 54
3.1.3 Herzberge: a satisfao a partir do enriquecimento do cargo 57
3.2 A norma regulamentadora NR 18 e a necessidade de segurana no trabalho 59
3.2.1 Proposta para estrutura da NR 18 60
3.2.2

Os requisitos da NR 18 analisados segundo a Hierarquia das Necessidades de
Maslow

63
3.2.3

A implementao das normas de segurana analisada segundo as Teorias X e
Y propostas por McGregor

64
3.2.4 Os Fatores Higinicos e Motivacionais de Herzberg e os requisitos da NR 18 66

4 Pesquisa de Indicadores de Qualidade de Vida em Empresas Construtoras 68
4.1 Caracterizao das empresas construtoras de edificaes verticais de PE 69
4. 2 Estudo realizado em canteiro de obra: reflexos das aes de melhoria da QVT
na satisfao dos operrios

70
4.2.1 Alimentao 72
4.2.2 Educao e treinamento 73
4.2.3 Higiene e sade 74
4.2.4 Gesto Participativa 76
4.2.5 reas de vivncia 78
4.2.6 Outras aes e programas 81
4.2.7 Indicadores e resultados apresentados 84
4.3 Caracterizao da amostra 91
4.4 Delimitao, pressupostos e questes metodolgicas da pesquisa 93
4.5 Apresentao e anlise de dados 94
4.5.1 As Polticas da Qualidade das empresas pesquisadas 94
4.5.1.1 Satisfao das necessidades do cliente 97
4.5.1.2 A segurana do trabalho na poltica da qualidade 101
4.5.1.3 O compromisso das empresas com a QVT 101
4.5.2 Os Objetivos da Qualidade das empresas pesquisadas 102
4.6 Consideraes e proposta de aes 106
viii

5 Mtodo para a Implementao do Programa de Dez Aes em Sete Passos 107
5.1 Requisitos bsicos 108
5.1.1 O comprometimento da Direo 108
5.1.2 A disponibilidade de recursos 109
5.1.3 Estabelecimento de autoridade e responsabilidade para gerenciar, monitorar,
avaliar e coordenar o programa

109
5.2 Fundamentos 110
5.3 O programa de dez aes 111
5.4 A implantao das aes em sete passos 112
5.4.1 Ao passo a passo 112
5.4.2 Fluxogramas de implementao 113
5.5 reas de vivncia e lazer no canteiro 114
5.5.1 Ao 1: Melhoria nas Instalaes, Higiene e Limpeza dasreas de Vivncia 114
5.5.2 Ao 2: Atividades de Lazer 125
5.6 Ergonomia 128
5.6.1 Ao 3: Ginstica Laboral no Canteiro 128
5.7 Paticipao e integrao dos trabalhadores no dia-a-dia do canteiro 132
5.7.1 Ao 4: Adoo de Reunies Peridicas 133
5.7.1.1 Dilogo mais aberto com a gerncia 133
5.7.1.2 Definio das etapas de trabalho 133
5.7.1.3 Apresentao do cronograma da obra 134
5.7.1.4 Definio de atividades 134
5.7.2 Ao 5: Ao de Integrao do Trabalhador 139
5.7.2.1 Critrios para recrutamento e seleo 139
5.7.2.2 Integrao das pessoas contratadas pela empresa 140
5.8 Valorizao humana 146
5.8.1 Ao 6: Programao Mensal de Atividades 146
5.8.1.1 Aniversrios do ms 147
5.8.1.2 Homenagem aos pais 147
5.8.2 Ao 7: Funcionrio Destaque do Ms 150
5.9 Educao e treinamento 153
5.9.1 Ao 8: Formao do Funcionrio Polivalente 153
5.9.2 Ao 9: Alfabetizao no Canteiro 159
ix

5.10 Incentivo criatividade e novas idias 162
5.10.1 Ao 10: Criao de Concursos e Prmios ao Talento 162
5.11 ndice de Qualidade de Vida no Trabalho (IQVT) e outros indicadores 165

6 Concluses e Sugestes para Trabalhos Futuros............................................. 169
6.1 Concluses 170
6.2 Sugestes para trabalhos futuros 172

Referncias Bibliogrficas................................................................................................ 174

x

LISTA DE FIGURAS

N. DESCRIO PG

1.1 Estrutura da dissertao........................................................................................... 9
3.1 Hierarquia das Necessidades.................................................................................... 53
3.2 Digrama esquemtico dos requisitos da NR 18....................................................... 61
4.1 Aspectos da distribuio, consumo e produo da alimentao na obra.................. 72
4.2 Educao e Treinamento no canteiro........................................................................ 73
4.3 Ginstica laboral....................................................................................................... 74
4.4 Unidade oftalmolgica e tratamento odontolgico no canteiro de obras................. 75
4.5 Representao sobre prticas de higiene e distribuio do kit de higiene................ 75
4.6 Reunies matinais nos canteiros de obra.................................................................. 76
4.7 Caixa de sugestes modelo sugerido e executado pelos funcionrios................... 77
4.8 Pinte os aspectos da segurana................................................................................. 77
4.9 reas de vivncia..................................................................................................... 79
4.10 reas de vivncia camas de madeira substitudas por camas industrializadas de
ao melhoria no aspecto geral dos dormitrios......................................................

79
4.11 reas de vivncia mesas de madeira substitudas por mesas industrializadas de
ao melhoria na higienizao e conforto dos refeitrios....................................... 80
4.12 reas de vivncia armrios de madeira substitudos por armrios
industrializados de ao melhoria no aspecto geral e conforto nos vestirios........ 80
4.13 reas de vivncia banheiros com revestimento de cermica melhora na
higienizao e no aspecto geral dos banheiros........................................................ 81
4.14 Pela ordem da esquerda para a direita: funcionrio do ms; dia das mes; equipe
de fulsal..................................................................................................................... 83
4.15 Pela ordem da esquerda para a direita: caminhada; homenagem ao funcionrio
que foi pai; SIPAT.................................................................................................... 84
4.16 Aspecto geral das obras quanto limpeza................................................................ 88
5.1 Smbolos representativos do fluxograma.................................................................. 113
5.2 Exemplo de escala de depoimentos.......................................................................... 124
5.3 Exemplo de escala de avaliao................................................................................ 146
xi

LISTA DE FLUXOGRAMAS

N. DESCRIO PG

5.1 Implementao da ao 1: melhoria nas instalaes higiene e limpeza das reas
de vivncia................................................................................................................ 116
5.2 Implementao da ao 2: atividades de lazer.......................................................... 126
5.3 Implementao da ao 3: ginstica laboral nos canteiros...................................... 129
5.4 Implementao da Ao 4: adoo de um sistema de reunies peridicas.............. 135
5.5 Implementao da ao 5: integrao do trabalhador.............................................. 141
5.6 Implementao da ao 6: programao mensal de atividades ............................... 148
5.7 Implementao da ao 7: funcionrio destaque do ms.......................................... 151
5.8 Implementao da ao 8: formao de funcionrios polivalentes.......................... 155
5.9 Implementao da ao 9: alfabetizao no canteiro............................................... 160
5.10 Implementao da ao 10: criao de concursos e prmios ao talento.................. 163

xii

LISTA DE GRFICOS

N. DESCRIO PG

2.1 Distribuio setorial dos estabelecimentos no Brasil, no ano de 2003....................... 11
2.2 Distribuio setorial dos trabalhadores formais no Brasil, no ano de 2003................ 11
2.3 Distribuio dos trabalhadores formais por faixa etria no Brasil, no ano de
2003............................................................................................................................ 17
2.4 Idade dos trabalhadores da construo civil em Pernambuco, no ano de 2004.......... 18
2.5 Atividades exercidas pelos trabalhadores na construo civil em Pernambuco, no
ano de 2004................................................................................................................ 20
2.6 Atividades exercidas pelos trabalhadores antes de trabalharem na construo civil
no ano de 2004, em Pernambuco................................................................................ 22
2.7 Trabalhadores da Construo Civil em PE que j fizeram algum tipo de curso
profissionalizante, nos anos de 2002, 2003 e 2004..................................................... 23
2.8 Distribuio dos trabalhadores formais por grau de instruo no Brasil, no ano de
2003............................................................................................................................. 24
2.9 Nvel de escolaridade dos trabalhadores da construo civil em Pernambuco, no
ano de 2004................................................................................................................. 24
2.10 Renda Familiar dos trabalhadores da construo civil em Pernambuco, no ano de
2004............................................................................................................................. 26
2.11 Emprego e acidentes de trabalho na construo civil em percentagem das
atividades econmicas................................................................................................ 28
2.12 Estimativa global de acidentes de trabalho fatais em 2003: total 355.000,
construo civil 60.000............................................................................................... 29
2.13 Nmero de acidentes por faixa etria dos trabalhadores da construo civil no
Estado de Pernambuco, no ano de 2003..................................................................... 33
2.14 Nmero de acidentes por faixa etria dos trabalhadores da construo civil no
Estado de Pernambuco, no ano de 2003..................................................................... 33
2.15 Trabalhadores que j participaram de algum curso de preveno de acidentes de
trabalho na construo civil, no Estado de Pernambuco............................................ 34
2.16 Trabalhadores que j sofreram algum acidente de trabalho na construo civil, no
Estado de Pernambuco................................................................................................ 35
xiii

2.17 Acidentes de trabalho ocorridos na construo civil, no Estado de
Pernambuco................................................................................................................. 36
4.1 Resultados quanto ao nvel de concentrao no trabalho (%).................................... 86
4.2 Resultados quanto produtividade (%)..................................................................... 87
4.3 Resultado da pesquisa de satisfao com os funcionrios da L. Priori, em janeiro
de 2001........................................................................................................................ 89
4.4 Resultado da pesquisa de satisfao com os funcionrios da L. Priori, em julho de
2001............................................................................................................................. 90
4.5 Resultado da pesquisa de satisfao com os funcionrios da L. Priori, em janeiro
de 2002........................................................................................................................ 90
4.6 Representao das formas de citao dos clientes nas Polticas da
Qualidade.................................................................................................................... 99
4.7 Representao do comprometimento com o cliente nas Polticas da
Qualidade................................................................................................................... 100
4.8 Percentual das empresas pesquisadas cuja Poltica da Qualidade cita a palavra
Segurana................................................................................................................ 101
4.9 Empresas pesquisadas que formularam objetivos da qualidade relativos
Segurana do Trabalho e QVT...................................................................................

105

xiv

LISTA DE PLANILHAS

N. DESCRIO PG

5.1 Exemplo de modelo de planilha para acompanhamento e controle da limpeza e
higienizao das reas de vivncia............................................................................ 122
5.2 Modelo para coleta de dados sobre a satisfao do trabalhador relativo ao 1.... 123
5.4 Modelo para coleta de dados sobre a satisfao do trabalhador relativa ao 3.... 131
5.5 Modelo para registro das reunies no canteiro de obras........................................... 137
5.6 Modelo para ficha de coleta de sugestes para serem discutidas nas reunies......... 138
5.8 Critrios para a ocupao do cargo de almoxarife.................................................... 142
5.9 Critrios para a ocupao do cargo de mestre de obras............................................ 143
5.10 Critrios para a ocupao dos cargos de carpinteiro, pedreiro ou armador
(ferreiro).................................................................................................................... 143
5.11 Critrios para a ocupao do cargo de servente........................................................ 144
5.15 Modelo para controle dos treinamentos realizados................................................... 156
5.16 Modelo de cronograma para controle dos treinamentos previstos e realizados........ 157
5.17 Modelo para avaliao da eficcia de treinamento em relao ao 8................... 158
5.19 Modelo para coleta de dados sobre a satisfao do trabalhador relativo ao 10.. 165
5.20 Clculo do ndice de rotatividade.............................................................................. 167
5.21 Clculo do ndice de absentesmo............................................................................. 168
5.22 Clculo da taxa de freqncia de acidente................................................................

168

xv

LISTA DE TABELAS

N. DESCRIO PG

2.1 Emprego formal na construo civil no Brasil, de janeiro a julho de 2006.............. 13
2.2 Emprego formal no segmento edificaes da construo civil no Brasil, de janeiro
a julho de 2006.......................................................................................................... 13
2.3 Emprego formal na construo civil no Estado de PE, de janeiro a julho de 2006.. 14
2.4 Idade mdia, mdia de anos de estudo e taxa de analfabetismo dos ocupados na
construo civil nas Regies Metropolitanas 1998/1999....................................... 18
2.5 Pessoal ocupado e valor das obras e/ou servios da construo segundo as
Grandes Regies do Brasil 2003/2004................................................................... 19
2.6 Percentual de migrantes ocupados na construo civil 1998/99............................ 21
2.7 Rendimentos dos ocupados na construo civil segundo principais ocupaes
1998/99...................................................................................................................... 27
3.1 Pesquisa sobre o percentual de satisfao das necessidades..................................... 54
3.2 Teoria dos dois fatores de Herzberg......................................................................... 58
3.3 Interfaces entre as necessidades da teoria de Maslow e os requisitos da NR 18.... 63
3.4 Classificao dos requisitos da NR 18, de acordo com a Teoria dos dois Fatores
de Herzberg............................................................................................................... 66
4.1 N. de dias de faltas justificadas ao trabalho, por ano, na empresa L. Priori............ 85
4.2 N. acidentes de trabalho com afastamento, por ano, na empresa L. Priori.............. 88
4.3 Estatstica das empresas construtoras com SGQ certificado no Estado de PE......... 91
4.4 Empresas participantes do subprojeto Manuteno das certificaes de gesto da
qualidade do Sebrae-Sinduscon/PE em setembro de 2006..................................... 92
4.5 Poltica da Qualidade das empresas pesquisadas empresas construtoras de
edificaes verticais.................................................................................................. 94
4.6 Objetivos da Qualidade das empresas pesquisadas relacionados com a QVT.......... 103
4.7 Objetivos da Qualidade das empresas pesquisadas relacionados com a Segurana
do Trabalho................................................................................................................ 103
5.1 Aes propostas que compem o Programa de Dez Aes em Sete Passos............. 112
5.2 Protocolo para verificao das condies das reas de vivncia............................... 117
5.3 Escala dos nveis de satisfao para o clculo do ISF............................................... 123
5.4 Peso das aes propostas para o clculo do IQVT.................................................... 166
xvi

LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

ABNT Associao Brasileira de Normas Tcnicas
BS British Standards
CAT Comunicaes de Acidente do Trabalho
CBIC Cmara Brasileira da Indstria da Construo
CIPA Comisso Interna de Preveno de Acidentes
CONFEF Conselho Federal de Educao Fsica
CPR Comit Permanente Regional
DIEESE Departamento Intersindical de Estatstica e Estudos Socioeconmicos
DRT Delegacia Regional do Trabalho
DSST Departamento de Segurana e Sade do Trabalho
EPC Equipamentos de Proteo Coletiva
EPI Equipamentos de Proteo Individual
EU European Union
FIESP Federao das Indstrias do Estado de So Paulo
FNQ Fundao Nacional da Qualidade
GLP Ginstica Laboral Preparatria
IA ndice de Absentesmo
IAT ndice de Avaliao de Treinamento
IBGE Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica
IMC ndice de Massa Corporal
IQVT ndice de Qualidade de Vida no Trabalho
IR ndice de Rotatividade
ISF ndice de Satisfao do Funcionrio
ISO International Organization for Standardization
ITE ndice de Integrao do Trabalhador na Empresa
MTE Ministrio do Trabalho e Emprego
NBR Norma Brasileira Regulamentada
NR Norma Regulamentadora
OHSAS Occupational Health and Safety Assessment Series
xvii

OIT Organizao Internacional do Trabalho
OSH/ILO Occupational Safety and Health/International Labor Office
PAIC Pesquisa Nacional da Construo Civil
PBQP Programa Brasileiro da Qualidade e Produtividade
PCMAT Programa de Condies e Meio Ambiente de Trabalho na Indstria da
Construo
PCMSO Programa de Controle Mdico de Sade Ocupacional
PDCA Plan Do Check Act
PIB Produto Interno Bruto
QVT Qualidade de Vida no Trabalho
RAIS Relao Anual de Informaes Sociais
RD Representante da Direo
RTP Recomendaes Tcnicas de Procedimento
SEBRAE Servio Brasileiro de Apoio s Micro e Pequenas Empresas
SENAI Servio Nacional de Aprendizagem Industrial
SESI Servio Social da Indstria
SGC Sistema de Gesto da Qualidade
SGSST Sistemas de Gesto em Segurana e Sade no Trabalho
SINDUSCON/PE Sindicato da Indstria da Construo Civil do Estado de Pernambuco
SINDUSCON/SP Sindicato da Indstria da Construo Civil do Estado de So Paulo
SIPAT Semana Interna de Preveno de Acidentes do Trabalho
SST Sade e Segurana do Trabalho
TF Taxa de Freqncia de Acidente
TQM Total Quality Management
xviii
Captulo 1 Introduo

Captulo 1
INTRODUO

1.1 CONTEXTUALIZAO E CARACTERIZAO DO PROBLEMA

A indstria da construo civil situa-se entre os maiores ramos da economia em
praticamente todos os pases. um setor que cria infra-estrutura para o funcionamento de
outros setores da economia, da ter uma forte referncia pblica. Contudo, os avanos da
produtividade na construo civil ficam aqum dos resultados de outros ramos da indstria
(GEHBAUER, 2004).
De acordo com Cruz (1998), mesmo estando inserida no contexto industrial, a
construo civil apresenta caractersticas intrnsecas no seu processo produtivo que a
diferenciam substancialmente da maioria dos processos industriais contemporneos,
requerendo, na sua anlise, uma viso holstica do seu macroambiente. O substrato dessa
diferenciao reside nas relaes entre os nveis hierrquicos, na tecnologia do processo
produtivo, na quantidade e diversidade de bens intermedirios envolvidos na produo, no seu
desenvolvimento organizacional e no valor agregado ao produto final.
Considerada uma indstria "mvel", em face das constantes mudanas de local de
produo, ainda apresenta uma caracterstica que a diferencia dos demais segmentos da
indstria, que a utilizao de mtodos artesanais no seu processo de produo.
O tema deste trabalho est inserido no setor de edificaes, que um dos segmentos
em que a construo civil se subdivide e que consiste de obras habitacionais, comerciais,
industriais, obras do tipo social e obras destinadas a atividades culturais, esportivas e de lazer,
tendo grande importncia para a economia, por ser fundamental para as demais atividades e
para a populao como um todo. nesse setor que se encontram as empresas de edificaes
verticais enfocadas neste estudo.
A importncia do setor de edificaes no contexto geral da construo evidenciada
pelos dados mostrados na Pesquisa Nacional da Construo Civil PAIC 2004, realizada
________________________________________________________________________
1
Captulo 1 Introduo

pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica (IBGE), em que as empresas construtoras
de edificaes respondem por aproximadamente 41% do valor total de obras e/ou servios do
setor da construo, enquanto as edificaes residenciais correspondem a 19% do total e
46,5% do setor de edificaes. Ainda apurou-se que o maior percentual das obras
identificadas como edificaes verticais so construes para fins residenciais (IBGE, 2006).
De acordo com os dados obtidos na pesquisa PAIC 2003, naquele ano, 83,2% do total de
edificaes residenciais foram construdas pelo setor privado (IBGE, 2005).
Uma das caractersticas do subsetor de edificaes verticais, sobretudo para fins
residenciais, a falta de padronizao, sendo cada edificao nica. Assim na maioria das
vezes, por imposio do cliente final , o produto acaba tornando-se "personalizado", o que
dificulta a implantao de programas de gesto. Outra caracterstica que contribui para esse
problema, e resulta da falta de padronizao, o emprego de um nmero cada vez maior de
materiais e componentes, dificultando, tambm, o controle e a logstica do canteiro de obras.
Por essa razo, na opinio de Arajo (2002), o setor de edificaes caracterizado pelo
emprego de mtodos tradicionais e por particularidades que o distinguem das outras
atividades produtivas.
Como conseqncia, para Silva (2001), gestores de empresas e empreendimentos
comearam a perceber a necessidade de investir em sistemas complementares como
qualidade, gesto profissional e novas tecnologias de informao, com vistas a suprir os
elevados nveis de exigncia dos clientes do mercado imobilirio, principalmente no que se
refere aos servios de atendimento e assistncia tcnica, que passaram a demandar tratamento
similar ao dispensado por outros segmentos da economia.
Em decorrncia desse fato, nos ltimos anos, pde-se observar a introduo de novas
tecnologias construtivas na execuo de edificaes verticais, principalmente nas reas de
estruturas, instalaes e revestimentos, com a possibilidade do emprego de novos materiais,
ferramentas e equipamentos mais avanados. Esta realidade alterou antigos processos de
construo e colaborou para tornar o trabalho menos artesanal.
Contudo, esse, at agora, no representa uma relevncia significativa na rea de
recursos humanos, uma vez que, segundo Zocchio (2002), a construo civil ainda gera uma
elevada utilizao de mo-de-obra muitas vezes no qualificada, que, aliada pouca, ou quase
nenhuma mecanizao nos canteiros de obra e a um sistema de gesto em segurana do
trabalho deficiente ocasionam um elevado ndice de absentesmo e aumentam a rotatividade
da equipe, influindo diretamente nos processos de gesto da qualidade.
________________________________________________________________________
2
Captulo 1 Introduo

O ponto forte das mudanas observadas no subsetor de edificaes verticais gira em
torno dos materiais e processos construtivos. No entanto, em relao aos procedimentos
referentes gesto de recursos humanos, nos canteiros de obras, observa-se, na prtica, que
ainda apresenta carncias no tocante segurana, sade e qualidade de vida no trabalho,
que prejudicam a execuo dos servios e denotam deficincias para atingir as metas da
qualidade. Estes aspectos que vm sendo observados pelo autor, durante a sua vasta
experincia profissional como engenheiro, consultor e gestor de canteiros de obras.
Os programas de gesto baseados na NBR
1
ISO
2
9001:2000, implantados por um
grande nmero de empresas construtoras de edificaes verticais no contribuem de forma
decisiva para a mudana do quadro acima descrito, uma vez que no tm como objetivo
atingir outras reas que no seja a da qualidade. Entretanto, os objetivos almejados pelo
sistema de gesto da qualidade, nem sempre so atingidos, na medida em que necessitam do
engajamento dos funcionrios para a sua eficincia, j que eles so os responsveis diretos
pela qualidade do produto final, principalmente num cenrio de produo artesanal.
A falta de comprometimento da empresa com a melhoria da qualidade de vida do
trabalhador, nos canteiros de obra, tende a desestimular a participao dos funcionrios no
sistema de gesto da qualidade, visto que, nesse caso, os efeitos positivos das mudanas
promovidas pela implantao desse sistema no iro contempl-los de forma direta.

1.2 IMPORTNCIA, JUSTIFICATIVA E DELIMITAO DO TRABALHO

Ressalta-se a importncia do estudo para a rea da construo civil, porquanto a
melhoria da qualidade um fenmeno que est presente em praticamente todos os segmentos
ligados a essa atividade. Este trabalho delimita-se ao subsetor de edificaes verticais.
Todavia, mesmo que um eficiente programa de gesto da qualidade seja uma
ferramenta eficiente para impulsionar a melhoria organizacional dentro da empresa,
importante o questionamento acerca da eficcia do processo, caso ele no motive a
participao dos funcionrios (MARANHO, 2002; MELLO et al, 2002; ZACHARIAS,
2001). O engajamento das pessoas envolvidas na corporao, alm de ser um dos oito
princpios da gesto da qualidade, de acordo com as normas NBR ISO 9000:2005 e NBR ISO
9004:2000, tambm um passo fundamental para a sua implementao, uma vez que as
pessoas, em todos os nveis, podem ser consideradas como a essncia de uma organizao.

1
Norma Brasileira Regulamentada
2
International Organization for Standardization
________________________________________________________________________
3
Captulo 1 Introduo

evidente que a melhoria da qualidade s pode ser atingida com o envolvimento e a
participao de todos os colaboradores da empresa, com fundamento na aceitao e na
implantao de uma nova cultura organizacional, convergindo para o entendimento, a
anuncia e a prtica de novas atitudes e valores que devem ser incorporados rotina do
empreendimento (SOUZA et al, 1995). Segundo Gehbauer et al (2002), um sistema de gesto
da qualidade objetiva contribuir para que a empresa possa aumentar a satisfao dos seus
clientes, tanto externos como internos, melhorando o seu desempenho global.
Uma vez que este estudo visa a contribuir para o aprofundamento dos conhecimentos
acerca das necessidades do trabalhador dos canteiros de obra, demonstra-se a relevncia desse
trabalho para a construo civil, dado que a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), segundo
Fernandes (1996), pode ser uma ferramenta utilizada para proporcionar uma renovao nas
empresas em suas formas de organizao no trabalho, de modo que haja uma elevao da
satisfao dos funcionrios, juntamente com uma melhoria na produtividade, resultando numa
maior participao dos empregados nos processos relacionados com o trabalho.
O conceito de QVT engloba diversos setores e atividades dentro das organizaes.
Atua nas condies de trabalho, abrangendo limpeza, organizao, segurana; nas condies
de sade tanto em termos preventivos como curativos , na organizao, que abarca a
questo educativa, os treinamentos, as habilidades e a capacitao para a execuo das tarefas
e inclui, ainda, a questo da participao do trabalhador nos processos da empresa, atravs de
expresso pessoal e repercusso de idias.
Os trabalhos de pesquisa relativos construo civil enfocam predominantemente os
materiais e processos construtivos, quando as pessoas representam o recurso mais importante
dentro de uma empresa. Portanto, entender as suas necessidades fundamental para o sucesso
dos programas da qualidade, posto que os indivduos que fazem uma organizao no buscam
apenas uma remunerao adequada, mas sim oportunidades e condies de mostrar suas
aptides e desenvolver com segurana e eficincia suas habilidades, crescendo
profissionalmente e vendo os seus esforos reconhecidos. Apoiado em Souza et al (1995, p.
24), "ignor-las condenar os empregados rotina, ao comodismo, ao 'tanto faz como tanto
fez', clima extremamente contrrio ao esprito da Qualidade Total".
Considera-se, ainda, que o trabalhador da construo civil provido de um baixo nvel
de auto-estima. A designao de "peo-de-obra", alm de pejorativa, tornou-se um sinnimo
de profissional sem qualificao. A falta de apego do trabalhador da construo civil
empresa em que trabalha pode ser evidenciada na sua ligao explcita com o canteiro, que, na
maior parte das vezes, confundido com a razo social da organizao. Medidas
________________________________________________________________________
4
Captulo 1 Introduo

administrativas de carter genrico, tratamento impessoal e, muitas vezes indelicado,
dispensado pelos gerentes aos subordinados, tambm podem ser observados, com freqncia,
neste cenrio (PRIORI JUNIOR, 2005). A importncia do trabalho ora apresentado tambm
pode ser defendida na medida em que visa a contribuir para a mudana desse quadro.
Quando as empresas se mantm indiferentes qualidade de vida, segurana e sade
dos seus funcionrios perdem o respeito de seus prprios colaboradores, gerando
desmotivao generalizada, surgimento de conflitos e fuga de talentos. Isto contribui para
uma baixa na produtividade e para o aumento na incidncia de acidentes de trabalho. Outros
reflexos da carncia de polticas prevencionistas e investimentos na melhoria da qualidade dos
canteiros so os altos ndices de absentismo e atrasos deliberados, deteriorando o clima
organizacional. Convm salientar, entretanto, que a atividade da construo civil
intrinsecamente um trabalho de equipe, em que a interao das tarefas conduz a um resultado
final nico, qual seja, a materializao de um projeto, uma edificao.
Aliado aos conceitos e definies acadmicas, um fator preponderante para justificar o
interesse do autor pelo tema do trabalho resulta de sua experincia profissional como scio-
gerente, por mais de vinte anos, e como diretor e responsvel tcnico, de 1996 a 2002, da
construtora e incorporadora L. Priori Indstria e Comrcio Ltda., com atuao centrada na
construo de edificaes verticais de imveis residenciais, na Regio Metropolitana do
Recife.
A L. Priori Indstria e Comrcio Ltda. foi a primeira construtora pernambucana a
implementar e certificar um sistema de gesto da qualidade de acordo com a NBR ISO
9002:94, hoje substituda pela NBR ISO 9001:2000, com o escopo em "Construo e
Incorporao de Edifcios Residenciais".
O desenvolvimento desse processo, que aliou a melhoria da qualidade a uma forte
atuao na rea prevencionista, fez deste sistema de gesto da qualidade pioneiro e inovador
implantado pela construtora, uma referncia em nvel nacional, a ponto de o autor deste
trabalho ter sido convidado para apresentar sua experincia e os resultados positivos
alcanados, na melhoria da qualidade de vida e das condies de trabalho nos canteiros de
obra da empresa, no painel final do IV Congresso Nacional sobre Condies e Meio
Ambiente do Trabalho na Indstria da Construo Civil e II Seminrio sobre Condies e
Meio Ambiente do Trabalho na Indstria da Construo dos Pases do Mercosul, na cidade de
Goinia, Gois em abril de 2001 (PRIORI JUNIOR, 2001; REVISTA CIPA, 2002).
V-se, portanto, que para a implantao de um processo de gesto imprescindvel a
participao de todos os que, de alguma maneira, contribuem para o processo produtivo. A
________________________________________________________________________
5
Captulo 1 Introduo

questo que se pe : como faz-lo? A resposta est na afirmao de que preciso que as
empresas passem a considerar, efetivamente, as necessidades de seus funcionrios para
motiv-los a se engajar nos programas de gesto da qualidade.
Os potenciais motivacionais que as pessoas trazem dentro de si so as suas
necessidades, as suas ansiedades e os seus desejos. A forma como so atendidos diretamente
proporcional ao nvel de satisfao apresentado. A experincia mostra que o melhor caminho
a seguir, visando motivao dos funcionrios, seria proporcionar melhores condies de
trabalho, implementando aes de melhoria na qualidade de vida dentro da prpria empresa,
principalmente, nos canteiros de obra (PRIORI JUNIOR, 2004).
Assim, o presente trabalho se justifica na medida em que prope aes, dentro do
conceito de QVT, que podem ser adotadas por empresas construtoras de edificaes verticais,
em canteiros de obra, desde que realizados alguns ajustes pontuais relativos s caractersticas
de cada empresa, visando melhoria do nvel de satisfao dos funcionrios, dessa forma
colaborando para incentivar a participao destes nos processos de gesto da organizao.

1.3 OBJETIVOS

1.3.1 Objetivo geral

Propor aes, baseadas na teoria das necessidades de Abraham Maslow e dentro do
conceito de QVT, para serem implementadas nos canteiros de obra visando melhoria do
nvel de satisfao dos funcionrios.

1.3.2 Objetivos especficos

Do objetivo geral desdobram-se quatro objetivos especficos:
1) traar um perfil do trabalhador da construo civil em Pernambuco;
2) identificar, atravs da Poltica da Qualidade das empresas pesquisadas, o comprometimento
delas com a melhoria da satisfao dos funcionrios;
3) analisar, atravs dos Objetivos da Qualidade das empresas pesquisadas, quais as aes
desenvolvidas que visam melhoria das condies de vida e segurana no trabalho nos
canteiros de obra;
4) contribuir para a melhoria das condies de vida e segurana do trabalho nos canteiros de
obra e eficcia dos programas de gesto da qualidade.

________________________________________________________________________
6
Captulo 1 Introduo

1.4 HIPTESES

O grande nmero de acidentes de trabalho registrados e as condies por vezes
precrias de trabalho nos canteiros de obras, levam suposio de que muitas empresas que
investem em melhoria da qualidade no priorizam o melhoramento da qualidade de vida e a
segurana do trabalhador.
Esta pesquisa pressupe a possibilidade de mudana desse quadro, um tanto
pessimista, a partir da implementao de algumas aes que se estima ser de simples
aplicao, por no incorrerem em grandes custos e que, no entanto, podem ter resultados
alentadores.

1.5 OBJETO DE ESTUDO E PROCEDIMENTOS METODOLGICOS

O objeto de estudo definido a qualidade de vida e segurana do trabalho nos
canteiros de obra vem do interesse e da experincia do autor como engenheiro civil atuante,
principalmente na rea de planejamento de obras de edificaes verticais, onde, com
freqncia, encontra canteiros com locais de vivncia sem condies dignas de habitabilidade,
ressaltando que o canteiro local no apenas de produo, mas, tambm, de vivncia e, em
alguns casos, de moradia para os obreiros.
Alm da construo do arcabouo terico, atravs do referencial bibliogrfico, foram
utilizados como procedimentos metodolgicos, neste trabalho, uma pesquisa documental em
empresas de construo de edificaes verticais selecionadas na Regio Metropolitana do
Recife e o resultado de um estudo anterior, desenvolvido pelo autor em uma empresa da
construo civil, para propor aes que se apresentem como resultados das prticas aplicveis
deste trabalho. Esses mtodos so descritos mais detalhadamente nos captulos 4 e 5.

________________________________________________________________________
7
Captulo 1 Introduo

1.6 ESTRUTURA DO TRABALHO

O contedo desta dissertao est distribudo em seis captulos estruturados da
seguinte forma:
Captulo 1 Consiste na parte introdutria do trabalho e contm a definio do
tema, a justificativa e importncia do trabalho, os objetivos e as hipteses, alm da
definio do objeto de estudo, a delimitao da pesquisa e a estrutura do trabalho.
Captulo 2 Este captulo constitudo pela fundamentao terica que apresenta
em linhas gerais a reviso da literatura, abordando o trabalhado na construo civil e
sendo traado um perfil do operrio da construo no Estado de Pernambuco, a
segurana do trabalho na indstria da construo civil e a qualidade de vida no
trabalho em canteiros de obra.
Captulo 3 Complementando a reviso da literatura, este captulo aborda as
necessidades do homem em situao de trabalho, versando sobre os estudos a respeito
da motivao do indivduo no trabalho, as teorias de Maslow, McGregor e Herzberg,
a necessidade de segurana no trabalho e a NR 18.
Captulo 4 Este captulo apresenta a pesquisa realizada em empresas de
construo de edificaes verticais, alm de expor um estudo realizado em canteiros
de obra sobre a implantao de aes de melhoria da qualidade de vida no trabalho e
os seus reflexos na satisfao dos funcionrios.
Captulo 5 O captulo expe as atividades que fazem parte do Programa de Dez
Aes em Sete Passos, as premissas bsicas para aplicao do mtodo e os
fundamentos das aes propostas. Esto descritos o mtodo de implantao de cada
uma delas e os indicadores gerais sugeridos para a avaliao do programa.
Captulo 6 Apresenta as concluses e sugestes para possveis pesquisas futuras
na rea em questo.

________________________________________________________________________
8
Captulo 1 Introduo

INTRODUO

Captulo 1
INTRODUO

FUNDAMENTAO TERICA
Captulo 3
A SATISFAO DAS
NECESSIDADES DO HOMEM
NO TRABALHO
Captulo 4
A PESQUISA DOS INDICADORES
DA QUALIDADE DE VIDA
EMEMPRESAS CONSTRUTORAS
MATERIAIS E MTODOS
Captulo 5
MTODO PARA A IMPLEMENTAO
DO PROGRAMA DE DEZ AES
EMSETE PASSOS
CONCLUSO
Captulo 6
CONCLUSES E
SUGESTES PARA TRABALHOS FUTUROS
Captulo 2
O TRABALHADOR, A SEGURANA E A
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
NA CONSTRUO CIVIL

Figura 1.1 Estrutura da dissertao.

________________________________________________________________________
9
Captulo 2 O trabalhador, a Segurana e a QVT na Construo Civil
________________________________________________________________________
10
Captulo 2
O TRABALHADOR, A SEGURANA E A
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
NA CONSTRUO CIVIL

Neste captulo, ser traado um perfil do trabalhador da construo civil em
Pernambuco e sero apresentados aspectos sobre a segurana e qualidade de vida no trabalho
nesse setor. O captulo foi estruturado em trs itens. O primeiro, apresenta o trabalhador da
construo civil, o segundo, os modelos atuais de Sistemas de Gesto em Segurana e Sade
no Trabalho (SGSST) e aspectos relacionados segurana do trabalho na indstria da
construo e o terceiro, disserta sobre a QVT, apresentando conceitos, fundamentos e sua
interao com a gesto da qualidade.
Com objetivo introdutrio de fornecer uma viso geral da construo civil com relao
ao nmero de empresas do setor e sua importncia na gerao de empregos no pas, faz-se
aluso aos dados da pesquisa realizada pelo SESI Servio Social da Indstria , segundo a
qual, no ano de 2003, do total dos estabelecimentos comerciais, industriais e de servios no
Brasil 3,8% pertenciam ao segmento da construo civil, como demonstra o grfico 2.1, e
empregavam 3,5% dos trabalhadores formais do pas naquele ano, grfico 2.2 (SESI, 2005).

DISTRUBUIO SETORIAL DOS ESTABELECIMENTOS
BRASIL 2003
34,70%
38,70%
3,80%
10,40%
0,30%
11,80%
0,30%
Servios Comrcio Construo Civil Ind. Transformao
Ind. Extrao Mineral Outros Serv. Ind. UP

Grfico 2.1 Distribuio setorial dos estabelecimentos no Brasil, no ano de 2003.
Fonte: Perfil do trabalhador formal brasileiro. (SESI, 2005).

DISTRIBUIO SETORIAL DOS TRABALHADORES FORMAIS -
BRASIL 2003
31,70%
17,30%
3,50%
18,10%
0,40%
27,80%
Servios Comrcio Construo Civil
Ind. Transformao Ind. Extrao Mineral Outros

Grfico 2.2 Distribuio setorial dos trabalhadores formais no Brasil, no ano de 2003.
Fonte: Perfil do trabalhador formal brasileiro.(SESI ,2005).

________________________________________________________________________
11
Reforando a viso de grande geradora de empregos, a capacidade de absoro de
mo-de-obra pela construo civil reflete-se em toda a sua cadeia produtiva, uma vez que, de
acordo com o Sindicato da Indstria da Construo Civil do Estado de So Paulo
(SINDUSCON/SP, 2006), para cada 100 empregos diretos gerados na construo civil
possvel afirmar que outros 285 postos de trabalho so criados em atividades relacionadas ao
macro setor da construo.
No entanto, um entrave melhoria das condies de trabalho na construo civil o
elevado percentual de trabalhadores sem carteira assinada atuando, nesse setor. Uma pesquisa
realizada pelo Departamento Intersindical de Estatstica e Estudos Socioeconmicos
DIEESE sobre o trabalhador e a reestruturao produtiva na construo civil brasileira,
mostra que a cadeia produtiva da construo civil ocupava mais de 4.700.000 trabalhadores
no Brasil no ano de 2001. No entanto, apenas 954.000 empregados com carteira assinada, o
que equivale a 20,3% desse total. Quanto aos demais 3.746.000, 34,8% sem carteira assinada,
equivalendo a 1.303.600 trabalhadores, 41%, representando 1.535.900 pessoas, trabalhando
por conta prpria e o restante, 24,2%, que corresponde a 906.500 pessoas, ocupadas na
construo de suas prprias casas ou trabalhadores sem remunerao (DIEESE, 2001).
Porm, quando tais informaes so comparadas com as fornecidas pelo
SINDUSCON/SP para o ano de 2006, tabela 2.1, observa-se uma significativa elevao, em
torno de 58%, no nmero total de trabalhadores com carteira assinada, na construo civil no
Brasil, elevando de 954.000 no ano de 2001 para 1.507.695 em julho de 2006. Sendo de
904.693, que representa 60% do total, o nmero de empregos formais no segmento de
edificaes no pas, tabela 2.2, (SINDUSCON/SP, 2006).

________________________________________________________________________
12
Tabela 2.1 Emprego formal na construo civil no Brasil, de janeiro a julho de 2006

EMPREGO FORMAL NA CONSTRUO CIVIL NO BRASIL - 2006
Variao absoluta
Nmero de
empregados ms ano 12 meses
Jan 1.415.673 20.080 20.080 118.320
Fev 1.432.223 16.550 36.630 133.346
Mar 1.438.423 6.200 42.830 131.367
Abr 1.453.976 15.553 58.383 129.261
Mai 1.471.435 17.459 75.842 132.608
Jun 1.480.886 9.451 85.293 121.001
Jul 1.507.695 26.809 112.102 132.349

Fonte: SINDUSCON/SP (2006)

Tabela 2.2 Emprego formal no segmento edificaes da construo civil no Brasil, de janeiro a julho de 2006

EMPREGO FORMAL NO SEGMENTO EDIFICAES NO BRASIL - 2006
Variao absoluta
Nmero de
Jan 836.404 16.027 16.027 25.261
Fev 849.952 13.548 29.575 41.741
Mar 854.682 4.730 34.305 45.882
Abr 865.040 10.358 44.663 46.065
Mai 878.549 13.509 58.172 53.862
Jun 885.294 6.745 64.917 49.881
Jul 904.693 19.399 84.316 63.150


Para o Estado de Pernambuco, de acordo com os dados fornecidos pelo
SINDUSCON/SP, tabela 2.3, do total de trabalhadores formais no Brasil em julho de 2006,
aproximadamente 3,4% atuavam neste Estado.

________________________________________________________________________
13
Tabela 2.3 Emprego formal na construo civil no Estado de Pernambuco, de janeiro a julho de 2006

EMPREGO FORMAL NA CONSTRUO CIVIL EM PERNAMBUCO - 2006
Variao absoluta
Nmero de
Jan
49.691 620 620 2.940
Fev
50.325 634 1.254 3.408
Mar
50.439 114 1.368 3.039
Abr
50.782 343 1.711 3.099
Mai
50.735 -47 1.664 3.094
Jun
50.393 -342 1.322 3.183
Jul
51.224 831 2.153 3.657


A elevada carga das obrigaes trabalhistas, aliada sazonalidade das obras, so
fatores que contribuem para a informalidade no emprego, principalmente na construo civil
em que predominam empresas de pequeno porte. Tal afirmao fundamentada pelos dados
apresentados no relatrio do PAIC, segundo o qual, no ano de 2004, existiam 109.000
empresas de construo em atividade no pas. Dessas, 89,72%, ou seja, 97.800 eram
consideradas pequenas. So classificadas como empresas de pequeno porte, segundo o mesmo
relatrio, aquelas que empregam at 99 pessoas (IBGE, 2006). No entanto, segundo a Cmara
Brasileira da Indstria da Construo (CBIC, 2005), 94% das empresas de construo no pas
so micro e pequenas empresas que empregavam at 29 trabalhadores em 2004.
Aliado ao fato das empresas de pequeno porte geralmente terem uma menor
disponibilidade de recursos para investir na qualificao do trabalhador, a informalidade
repercute na ausncia de compromisso do empregador com as suas obrigaes trabalhistas,
que no se restringem apenas carga tributria, mas tambm, ao cumprimento das normas de
segurana e provimento de condies dignas de vida no trabalho.

2.1 O TRABALHADOR DA CONSTRUO CIVIL

Segundo Amaral (1999), a mo-de-obra da construo civil foi considerada, durante
muitos anos, apenas como um dos fatores de produo, laborando em condies subhumanas
________________________________________________________________________
14
durante as jornadas de trabalho, e com total desinteresse pela sua qualificao, cuja nica
preocupao era obter uma maior produtividade a qualquer custo.
Tal situao comeou a modificar-se principalmente a partir da segunda metade da
dcada de 90, com a publicao da nova Norma Regulamentadora (NR) 18, pelo Ministrio
do Trabalho e Emprego (MTE), em julho de 1995, que ao tratar sobre as condies e meio
ambiente de trabalho para a construo civil, impulsionou a melhoria da qualidade de vida no
setor, podendo ser considerada como um sistema de gesto em segurana no trabalho a ser
seguido pelas construtoras, ainda que de forma obrigatria.
Tambm na dcada de 90, de acordo com Souza et al (1995), importantes mudanas
comportamentais dos consumidores aumentaram gradativamente o nvel de exigncias em
relao qualidade das obras, sendo apoiadas no aspecto legal pelo Cdigo de Defesa do
Consumidor. Em vigncia desde maro de 1991, esse cdigo impe sanses pesadas aos
projetistas, fabricantes e construtores, no caso de falhas que sejam consideradas como vcio
de construo. Tambm vetada em lei a colocao no mercado de produtos que no estejam
de acordo com as normas tcnicas elaboradas pela Associao Brasileira de Normas Tcnicas
ABNT.
Outro fato relevante para a mudana nas condies de trabalho, na construo civil, foi
a entrada em vigor do Programa Brasileiro da Qualidade e Produtividade (PBQP), que aliado
implantao de Sistemas de Gesto da Qualidade (SGQ) impulsionou o mercado a exigir um
trabalhador com um novo perfil de treinamento e capacitao.
No entanto, consoante Amaral (1999), as exigncias do novo perfil profissional para o
mercado de trabalho ainda no orientam as aes de valorizao dos recursos humanos de
muitas empresas, que no dispensam ao empregado o devido respeito, nem os consideram
como vitais para o sucesso da organizao, dedicando mais ateno s mquinas e
equipamentos e esquecendo-se de que o trabalho humano ainda se constitui no centro da
produo da indstria da construo civil.

2.2.1 Perfil do trabalhador da construo civil no Estado de Pernambuco

Devido ao contingente populacional, extenso continental e a heterogeneidades
regionais do Brasil, optou-se por delimitar o perfil a ser traado do trabalhador da construo
civil ao Estado de Pernambuco.
Visando apresentar um perfil do trabalhador da construo civil, no Estado de
Pernambuco, foi tomado como base as pesquisas que vm sendo realizadas anualmente com
________________________________________________________________________
15
os trabalhadores em canteiros de obra pelo SINDUSCON/PE Sindicato da Indstria da
Construo Civil do Estado de Pernambuco (BARKOKBAS JR., 1997; 1998; 2001; 2003;
2004a; 2004b), tendo na sua ltima verso uma amostragem de 2810 funcionrios da
construo civil no Estado.
Para elaborao dessa etapa do trabalho foram comparados os resultados das pesquisas
locais com outras realizadas em diferentes regies do pas, de modo a situar os trabalhadores e
as condies de trabalho na construo civil do Estado de Pernambuco, em relao s de
outras unidades da federao, no que tange aos itens estabelecidos. Dentre elas, foi utilizada
uma pesquisa desenvolvida pelo SESI Departamento Nacional, denominado "Projeto SESI
na Construo Civil", nos canteiros de obra do Distrito Federal (LIMA JR., 2005). Embora
esse trabalho tenha sido publicado no ano de 1991, foi importante como benchmark para a
anlise da evoluo de alguns aspectos do setor. Outra pesquisa utilizada neste trabalho foi
elaborada pelo DIEESE, em maro de 2001, estudo setorial "A Reestruturao Produtiva na
Construo Civil" (DIEESE , 2001) que, alm de informaes de esfera nacional, apresenta
dados comparativos de seis regies metropolitanas: So Paulo, Porto Alegre, Recife, Distrito
Federal, Salvador e Belo Horizonte .
Tambm foram utilizados dados do estudo "Perfil do Trabalhador Formal Brasileiro
2003", realizado pela unidade de pesquisa do Departamento nacional do SESI, utilizando o
cadastro da RAIS Relao Anual de Informaes Sociais atravs de convnio com o
Ministrio do Trabalho e Emprego (SESI, 2005).
Para traar o perfil dos trabalhadores da construo civil em Pernambuco foram
analisados: faixa etria, atividades exercidas, qualificao profissional, escolaridade e renda,
que sero apresentados a seguir.

2.2.1.1 Faixa etria, origem e atividades exercidas

A construo civil, no Brasil, composta quase na sua totalidade por trabalhadores do
gnero masculino, com mdia de idade considerada superior aos demais setores da economia
(DIEESE, 2001).
De acordo com Barkokbas Jr. (2004b), 18,12% dos trabalhadores da construo civil,
no Estado de Pernambuco, esto na faixa etria entre 26 e 30 anos, com predomnio de
21,01% para operrios na faixa entre 31 e 35 anos, grfico 2.4. A pesquisa mostra que um
menor nmero de jovens est entrando no mercado de trabalho da construo civil, uma vez
que a predominncia dos trabalhadores situa-se na faixa etria com mais de 30 anos.
________________________________________________________________________
16
Em Porto Alegre, segundo pesquisa do DIEESE (2001), tabela 2.4, a mdia de idade
dos trabalhadores da construo civil de 38 anos, a mais alta entre as regies metropolitanas
pesquisadas, estando 45,1% deles na faixa acima de 40 anos. Em Pernambuco, a idade mdia
dos trabalhadores de 35 anos, a mais baixa entre as regies pesquisadas, sendo 31,29%
situados na faixa etria acima dos 40 anos, mostrando que o envelhecimento das pessoas
ocupadas na construo civil no uma caracterstica regional.
A ocorrncia desse fato pode ser justificada por dois fatores: a diminuio do nmero
de empregos na construo civil e/ou a opo dos jovens pelo exerccio de suas atividades
profissionais em outros setores e no em canteiros de obra.
Fazendo um comparativo com a mdia nacional dos trabalhadores formais por faixa
etria, grfico 2.3, observa-se que a faixa que vai de 17 a 24 anos representa 19,5% da fora
de trabalho, enquanto na construo civil no Estado de Pernambuco esta faixa representa
apenas 12,8%.

DISTRIBUIO DOS TRABALHADORES FORMAIS POR FAIXA
ETRIA - BRASIL 2003
1,00%
18,50%
16,90%
30,00%
22,10%
10,80%
0,70%
AT 17 ANOS 18 A 24 ANOS 25 A 29 ANOS
30 A 39 ANOS 40 A 49 ANOS 50 A 64 ANOS
65 ANOS OU MAIS

Grfico 2.3 Distribuio dos trabalhadores formais por faixa etria no Brasil, no ano de 2003.

________________________________________________________________________
17
IDADE DOS TRABALHADORES DA CONSTRUO CIVIL NO ESTADO DE
PERNAMBUCO
1,04%
11,76%
18,12%
21,01%
13,32%
8,86%
5,40%
2,29%
1,42%
16,77%
0,00%
5,00%
10,00%
15,00%
20,00%
25,00%
MENOS
DE 20
ANOS
DE 20 A
25 ANOS
DE 26 A
30 ANOS
DE 31 A
35 ANOS
DE 36 A
40 ANOS
DE 41 A
45 ANOS
DE 46 A
50 ANOS
DE 51 A
55 ANOS
DE 56 A
60 ANOS
MAIS DE
60 ANOS

Grfico 2.4 Idade dos trabalhadores da construo civil em Pernambuco, no ano de 2004.
Fonte: Barkokbas Jr., 2004b.

Tabela 2.4 Idade mdia, mdia de anos de estudo e taxa de analfabetismo dos ocupados na construo civil nas
Regies Metropolitanas 1998/1999.

IDADE MDIA, MDIA DE ANOS DE ESTUDO E TAXA DE ANALFABETISMO
DOS OCUPADOS NA CONSTRUO CIVIL NAS REGIES METRIPOLITANAS
1998/99.
Regies Metropolitanas Idade Mdia Anos de estudo Taxa de analfabetismo
Belo Horizonte/MG 36 5 6,6%
Distrito Federal/DF 37 5 10,1%
Porto Alegre/RS 38 6 4,3%
Recife/PE 35 5 16,1%
Salvador/BA 36 6 9,2%
So Paulo/SP 36 5 12,7%

Fonte: Pesquisa de Emprego e Desemprego. (DIEESE, 2001).

De acordo com a tabela 2.5, possvel observar que na Regio Nordeste do pas o
nmero de pessoas ocupadas na construo civil praticamente manteve-se estvel entre os
anos de 2003 e 2004 (IBGE, 2006).

________________________________________________________________________
18
Tabela 2.5 Pessoal ocupado e valor das obras e/ou servios da construo segundo as Grandes Regies do
Brasil 2003/2004.

2003 2004
Regies
Pessoal
Ocupado
Valor
Das
Construes
Pessoal
Ocupado
Valor
Das
Construes
1.000 % 1.000.000 % 1.000 % 1.000.000 %
Brasil 1.486 100,0 75.354 100,0 1.579 100,0 94.050 100,0
Norte 91 6,1 4.769 6,3 101 6,4 6.193 6,6
Nordeste 296 19,9 11.588 15,4 312 19,8 14.637 15,6
Sudeste 757 50,9 42.149 55,9 808 51,2 52.178 55,5
Sul 238 16,0 10.821 14,4 235 14,9 12.971 13,8
Centro-Oeste 105 7,0 6.026 8,0 123 7,8 8.071 8,6

Fonte: Pesquisa Anual da Indstria da Construo- PAIC 2003-2004. (IBGE, 2006).

Dados do IBGE de 2003 apontam para uma queda no Produto Interno Bruto (PIB) da
construo civil de 8,6% no ano. Nos anos anteriores, segundo o Sindicato da Indstria da
Construo Civil do Rio de Janeiro, o PIB da construo tambm apresentou um
comportamento negativo de - 2,60% em 2001 e - 2,52% em 2002 (LIMA JR., 2005). Assim, a
recuperao econmica, segundo dados de 2003/2004 apresentados na Tabela 2.6, podem
no ter sido suficiente para aumentar a oferta de empregos no setor.
Analisando o grfico 2.5, que demonstra o percentual de funcionrios por atividade
exercida na construo civil, em Pernambuco, possvel observar que mais da metade dos
trabalhadores entrevistados exerce a funo de ajudante/servente. Essa funo no requer
praticamente nenhuma qualificao, sendo geralmente domnio dos mais jovens, uma vez que
a grande escola de ofcios na construo civil o prprio canteiro de obras, onde os mais
jovens, atuando como "ajudantes", vo aprendendo na prtica com os profissionais mais
experientes e geralmente mais velhos.

________________________________________________________________________
19
ATIVIDADES EXERCIDAS PELOS TRABALHADORES DA
CONSTRUO CIVIL NO ESTADO DE PERNAMBUCO
50,54%
18,50%
7,37%
4,31%
3,02%
16,26%
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%

Grfico 2.5 Atividades exercidas pelos trabalhadores na construo civil em PE, no ano de 2004.
Fonte: Barkokbas Jr., 2004b - adaptado.

Esta pode ser apontada como uma das razes para a quantidade de migrantes na
construo civil. Nas regies metropolitanas pesquisadas pelo DIEESE (2001), tabela 2.6,
mais de 50% dos trabalhadores est nessa condio, sendo a nica exceo a Regio
Metropolitana do Recife, que apresenta a menor taxa com 35,8% de migrantes.
Mesmo assim, as empresas da construo civil dessa regio atraem trabalhadores de
vrios municpios do Estado de Pernambuco. Muitos desses trabalhadores, especialmente os
serventes, cuja mo-de-obra menos especializada, j exerceram outras atividades, dentre
elas (grfico 2.6) destaca-se a agricultura, com 50,12%, que segundo Vras (2004), tem
predominncia para a agricultura canavieira, que muito forte na zona da mata
pernambucana, coincidindo o xodo de trabalhadores deste setor para a construo civil com
os perodos de safra e entresafra da cana-de-acar.
agricultura seguem-se atividades ligadas a servios gerais e ao pequeno comrcio.
Todas essas funes guardam uma relao importante com a informalidade.
Embora na construo civil as contrataes sejam geralmente temporrias,
restringindo-se poca em que os servios so necessrios nas diversas obras, o fato de ter a
carteira de trabalho assinada nesse perodo mais um ponto positivo na atrao que a
ocupao exerce sobre os trabalhadores sem qualificao especfica.

________________________________________________________________________
20
Tabela 2.6 Percentual de migrantes ocupados na construo civil 1998/99.

OCUPADOS NA CONSTRUO CIVIL, SEGUNDO CONDIES DE MIGRAO
REGIES METROPOLITANAS 1998/99
Regies Metropolitanas Migrante
Belo Horizonte/MG 58,6%
Distrito Federal/DF 86,1%
Porto Alegre/RS 60,5%
Recife/PE 35,8%
Salvador/BA 54,6%
So Paulo/SP 76,4%


Outro ponto importante reside no fato de o trabalho executado pelos
ajudantes/serventes ser constitudo basicamente por transporte e remoo de material e
limpeza dos locais de trabalho, tarefas estas que requerem fora e vigor fsico, empregando
com predominncia funcionrios mais jovens e praticamente sem necessidade de
especializao. Talvez, essa seja uma das razes que influencie na opo dos mais jovens por
outras atividades que no as exercidas na construo civil.
Segundo anlise apresentada, a construo civil tende a tornar-se opo voluntria de
trabalho apenas para as pessoas com pouca ou sem nenhuma qualificao, o que vai implicar
a necessidade de um maior aporte de investimentos do setor na capacitao dos funcionrios,
visando a atender s exigncias dos clientes finais e aos requisitos dos SGQ.

________________________________________________________________________
21
ATIVIDADES EXERCIDAS PELOS TRABALHADORES ANTES
DE ENTRAREM NA CONSTRUO CIVIL
50,12%
20,82%
3,11%
0,19%
24,41%
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
AGRICULTURA COMRCIO METALURGIA GARIMPO OUTRAS

Grfico 2.6 Atividades exercidas pelos trabalhadores antes de trabalharem na construo civil, em PE.

2.2.1.2 Qualificao profissional e nvel de escolaridade

Quanto capacitao profissional de trabalhadores da construo civil no Estado de
Pernambuco, no ano de 2004, de acordo com a pesquisa realizada pelo SINDUSCON/PE
(BARKOKBAS JR., 2004b), 79,46% dos entrevistados nunca tinham feito um curso
profissionalizante (grfico 2.7), situao mais grave do que a apresentada no Distrito Federal
em 1991, ou seja, 13 anos antes. Naquele ano, segundo Lima Jr. (2005), o percentual dos
trabalhadores pesquisados que nunca freqentaram cursos e treinamentos no DF era de 72%.
Para o SGQ o treinamento considerado como um dos preceitos bsicos, envolvendo
o suprimento das carncias dos indivduos no que tange a conhecimentos, atitudes e
habilidades, alm de auxiliar no desenvolvimento das tarefas necessrias ao alcance dos
objetivos da organizao. No enfoque sistmico, segundo Gil (2001), os programas de
treinamento passam, cada vez mais, a priorizar como objetivos as necessidades e aspiraes
dos indivduos, utilizando o processo de capacitao como fator motivacional do pessoal.
No entanto, de acordo com o grfico 2.7, fica evidente que, mesmo com o crescente
nmero de empresas da construo civil tendo implantado um sistema de gesto da qualidade
certificado de acordo com a NBR ISO 9001:2000, este quadro, nos anos de 2002, 2003 e 2004
no sofreu uma alterao significativa. Nesse sentido conclui-se que a capacitao ainda se d
no prprio canteiro, onde os funcionrios mais jovens aprendem com a experincia prtica
dos mais velhos.
________________________________________________________________________
22
Os resultados apresentados no grfico 2.7 podem ser interpretados como contraditrios
com a realidade apresentada pelo setor no Estado de Pernambuco, onde a indstria da
construo atrai cada vez mais trabalhadores sem qualificao e um nmero significativo de
construtoras aplicam recursos na implantao de sistemas de gesto da qualidade. No entanto,
os dados evidenciam uma carncia de investimentos na capacitao dos funcionrios.
A importncia do treinamento, para o melhor desempenho do setor de segurana do
trabalho nos canteiros de obra, um axioma indiscutvel, alm da conscientizaro de que,
consoante Tavares (2000), a segurana no trabalho tambm uma responsabilidade
individual. Segundo Zocchio (2002), em um grande nmero de empresas, o valor e a
necessidade da habilitao ainda no so considerados. O treinamento s ir atingir os seus
objetivos quando sua importncia for plenamente reconhecida pelos dirigentes das empresas.
Portanto, muitos acidentes de trabalho ocorrem por deficincia no treinamento que deveria ter
sido ministrado pelos supervisores aos seus subordinados.

TRABALHADORES DA CONSTRUO CIVIL QUE J FIZERAM
ALGUM TIPO DE CURSO PROFISSIONALIZANTE
16,90%
15,68%
20,54%
81,10%
84,32%
79,46%
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
90,00%
2002 2003 2004
SIM NO

Grfico 2.7 Trabalhadores da Construo Civil em PE que j fizeram algum tipo de curso profissionalizante,
nos anos de 2002, 2003 e 2004.

Quanto ao nvel de escolaridade dos trabalhadores da construo civil, o resultado da
pesquisa realizada pelo SINDUSCON/PE, no ano de 2004, mostra que 13,60% dos
entrevistados cursaram o ensino mdio (segundo grau), enquanto 46,6% no passaram do
ensino fundamental I, considerado da 1 a 4 srie do 1 grau (grfico 2.9), no Estado de
Pernambuco. Fazendo uma comparao com todos os trabalhadores formais do pas (grfico
2.8), no ano de 2003, 26% possuiam o ensino fundamental incompleto. O percentual do total
________________________________________________________________________
23
de trabalhadores entrevistados na construo civil de Pernambuco com ensino mdio
completo ou no ficou em 13,60%. Quando considerado o total dos trabalhadores formais
do Brasil, essa taxa vai para 38,20%, evidenciando a discrepncia no nvel de escolaridade
dos trabalhadores da construo civil do Estado com os trabalhadores do restante dos setores
no pas.

DISTRIBUIO DOS TRABALHADORES FORMAIS POR GRAU
DE INSTRUO - BRASIL 2003
1,00%
26,00%
16,40%
8,70%
29,50%
3,80%
14,70%
ANALFABETO FUND. INCOMPLETO FUND. COMPLETO
MDIO INCOMPLETO MDIO COMPLETO SUPERIOR INCOMPLETO
SUPERIOR COMPLETO

Grfico 2.8 Distribuio dos trabalhadores formais por grau de instruo no Brasil, no ano de 2003.

NVEL DE ESCOLARIDADE DOS TRABALHADORES DA
CONSTRUO CIVIL EM PERNAMBUCO
46,61%
39,60%
13,60%
0,00%
5,00%
10,00%
15,00%
20,00%
25,00%
30,00%
35,00%
40,00%
45,00%
50,00%
FUNDAMENTAL I FUNDAMENTAL II ENSINO MDIO

Grfico 2.9 Nvel de escolaridade dos trabalhadores da construo civil em PE no ano de 2004.
Fonte: Barkokbas Jr., 2004 - adaptado.

Dentre os trabalhadores entrevistados na pesquisa do SINDUSCON/PE no Estado de
Pernambuco, 84,03% afirmaram que sabiam ler, enquanto 80,72% disseram que sabiam
________________________________________________________________________
24
escrever (BARKOKBAS, 2004b). Assim, segundo as informaes colhidas nos canteiros de
obra, o ndice de analfabetismo na construo civil de Pernambuco poderia ser situado entre
16% e 19%, portanto acima da mdia nacional, que de 13% na populao com 15 anos ou
mais (REVISTA EXAME, 2006). Segundo a mesma fonte, a mdia de escolaridade da
populao brasileira de 5 anos, o mesmo nmero encontrado na pesquisa do DIEESE (2001)
para os ocupados na construo civil da Regio Metropolitana do Recife. De acordo com esta
pesquisa, no entanto, essa populao apresenta uma taxa de analfabetismo de 16,1% (ver
tabela 2.4), a mais alta entre as regies pesquisadas.
Segundo os resultados da pesquisa realizada pelo SESI, apresentada em Lima Jr.
(2005), 80% dos trabalhadores pesquisados no Distrito Federal em 1991, possuam apenas o
1 grau incompleto e 20% eram completamente analfabetos. Praticamente os mesmos
resultados foram encontrados na pesquisa realizada pelo SINDUSCON/PE em 2004, 13 anos
depois, onde foi verificado que mais de 85% dos funcionrios s cursaram at o 1 grau (ver
grfico 2.9) e o analfabetismo chega a praticamente 20%, nos canteiros do Estado
(BARKOKBAS, 2004b).
Analisando a situao dos ocupados na construo civil no Estado de Pernambuco, em
relao taxa de analfabetismo, e comparando os dados colhidos nos anos de 1998/99 na
pesquisa apresentada pelo DIEESE (2001), ver tabela 2.4, com a pesquisa feita pelo
SINDUSCON/PE no ano de 2004, verifica-se que, em seis anos, praticamente no houve
nenhuma melhora, evidenciando-se dessa forma, a carncia de investimentos na capacitao
dos funcionrios, que pode ser resultado de uma falta de sensibilizao dos empresrios do
setor da construo para esse problema.
A implantao de sistemas de gesto da qualidade torna-se bem mais difcil em
empresas ou setores com um elevado percentual de analfabetos, uma vez que os
procedimentos para a execuo dos servios controlados passam a ter a necessidade de serem
descritos com linguagem grfica, atravs de desenhos e/ou figuras e pode tornar-se um fator
determinante na definio do programa de treinamento para a construo civil, uma vez que
recomendado que essas pessoas sejam capacitadas de forma diferenciada dos alfabetizados. A
dificuldade de leitura tambm pode ter influncia na sinalizao de segurana do canteiro.
Visando atenuar esse problema, algumas empresas da construo civil, que adotaram
um SGQ, passaram a no mais contratar analfabetos, atitude discriminadora, que pode se
reverter num grave problema social, uma vez que a construo civil ainda umas das poucas
empregadoras de trabalhadores sem qualificao nos centros urbanos.

________________________________________________________________________
25
2.2.1.3 Renda

Quanto remunerao, a pesquisa realizada com trabalhadores da construo civil do
Distrito Federal, em 1991, detectou que 50% dos trabalhadores ganhavam menos de dois
salrios mnimos (SM), ficando a mdia salarial em 2,8 SM na regio. Quanto situao em
Pernambuco (ver grfico 2.10), segundo a pesquisa do SINDUSCON/PE, 80% dos
trabalhadores da construo civil em Pernambuco ganhavam at 2 SM no ano de 2004,
evidenciando uma situao pior do que a registrada no Distrito Federal, 13 anos atrs.
Segundo Lima Jr. (2005), a construo civil um dos setores industriais que pagam os
mais baixos salrios no pas.

RENDA FAMILIAR EM SM
8,90%
71,53%
16,36%
1,61%
1,00% 0,56% 0,04%
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
AT 1 SM 1 A 2 SM 3 A 4 SM 5 A 6 SM 7 A 8 SM 9 A 10 SM MAIS DE
10 SM

Grfico 2.10 Renda Familiar dos trabalhadores da construo civil em PE, no ano de 2004.

Os mais jovens e os sem qualificao geralmente serventes apresentam, em maior
proporo, renda mdia mensal mais baixa. Como pode ser observado no grfico 2.10, a
grande maioria dos operrios da construo civil em Pernambuco recebe entre um e dois
salrios mnimos mensais.
A diferena regional dos rendimentos marcante no setor da construo civil.
Segundo pesquisa de DIEESE (2001), o rendimento mdio de um indivduo ocupado na
construo civil na Regio Metropolitana do Recife era de R$ 398,00, 43,7% menor do que
no Distrito Federal (R$ 707,00) e 45,1% menor do que na Regio Metropolitana de So Paulo
(R$ 725,00), conforme demonstrado na tabela 2.7.
________________________________________________________________________
26

Tabela 2.7 Rendimentos dos ocupados na construo civil segundo principais ocupaes 1998/99.

REGIES METROPOLITANAS
Total de Ocupados
Na Construo Civil
Pedreiro Servente
Em Reais
Maro 2000
Em Reais
Maro 2000
SM Em Reais
Maro 2000
SM
Belo Horizonte/MG R$ 517,00 R$ 418,00 2,76 R$ 206,00 1,36
Distrito Federal/DF R$ 707,00 R$ 493,00 3,26 R$ 285,00 1,89
Porto Alegre/RS R$ 530,00 R$ 465,00 3,08 R$ 244,00 1,62
Recife/PE R$ 398,00 R$ 346,00 2,29 R$ 178,00 1,18
Salvador/BA R$ 482,00 R$ 332,00 2,20 R$ 163,00 1,08
So Paulo/SP R$ 725,00 R$ 595,00 3,94 R$ 313,00 2,07


Os baixos salrios pagos pela construo civil esto diretamente relacionados com a
falta de qualificao dos trabalhadores, sendo mais um agravante para desestimular a opo
das pessoas com certo grau de instruo a ingressarem nesse setor.
De acordo com Lima Jr. (2005), a preveno de acidentes de trabalho na indstria da
construo civil deve priorizar a formao profissional, motivao dos trabalhadores para
melhor percepo dos riscos e o combate ao analfabetismo.
Todos os fatores aqui apresentados, que moldam o perfil do trabalhador da construo
civil no Estado de Pernambuco, contribuem de forma significativa para os altos ndices de
acidentes de trabalho nesse setor.

2.2 A SEGURANA DO TRABALHO NA INDSTRIA DA
CONSTRUO CIVIL

A indstria da construo civil, tendo em vista o elevado ndice de acidentes de
trabalho, pode ser considerada uma atividade perigosa, principalmente pela incidncia de
acidentes fatais. "A cada cinco segundos, um trabalhador da EU European Union
envolvido num acidente de trabalho, e a cada duas horas morre um trabalhador num acidente
de trabalho." (EUROPEAN AGENCY FOR SAFETYA AND HEALTH AT WORK, 2006).
Nos pases em desenvolvimento, segundo Pasquire (2006), a carncia de infra-
estrutura e o grande nmero de acidentes dificultam o trabalho na construo civil, onde, de
acordo com as estatsticas disponveis, ocorrem de 8 a 9 vezes mais acidentes fatais nos
canteiros de obras do que nos pases industrializados.
________________________________________________________________________
27
A importncia dessa atividade na gerao de empregos no se constata apenas no
Brasil, como j foi anteriormente exposto, mas em pases como os Estados Unidos, em que
responsvel por 7,1% do total de empregos formais do pas. Na Frana 5,6%, na Espanha
11,6% e no Japo 10%. No entanto, mesmo em pases do chamado Primeiro Mundo, a
incidncia de acidentes de trabalho na construo civil elevada (grfico 2.11),
correspondendo a 9,7% de todos os acidentes de trabalho e 20,7% dos fatais, nos Estados
Unidos, em 2001; 19% de todos os acidentes e 25% dos fatais, na Frana, em 2000; 26,4% de
todos os acidentes e 26,1% dos fatais, em 2001, na Espanha; e 25,1% de todos os acidentes e
38,7% dos acidentes fatais, no Japo, em 2000 (LPEZ-VALCCEL, 2005).

EMPREGO E ACIDENTES DE TRABALHO NA CONSTRUO
7,10%
5,60%
11,60%
10%
19%
25,10%
20,70%
25%
26,10%
38,70%
9,70%
26,40%
0,00%
5,00%
10,00%
15,00%
20,00%
25,00%
30,00%
35,00%
40,00%
45,00%
EUA FRANA ESPANHA J APO
% EMPREGO % ACIDENTES TOTAIS % ACIDENTES FATAIS

Grfico 2.11 Emprego e acidentes de trabalho na construo civil em percentagem das atividades econmicas.
Fonte: Lpez-Valccel, 2005.

preciso ressaltar que a segurana do trabalho, segundo Zocchio (2002), alm de uma
obrigao legal tambm uma ao de valor tcnico, administrativo e econmico para a
empresa, trazendo benefcios para os empregados, para as suas famlias e refletindo na
sociedade.
No entanto, de acordo com Oliveira (2005), se no houver lucro explcito em praticar
atitudes prevencionistas, nenhum empresrio ter estmulo em evitar acidentes, ainda que
reconhea a possibilidade de reduzir as perdas de dinheiro e homens-hora.
Essa atitude evidencia a falta de conhecimento das possibilidades reais de ganho
financeiro que a implantao de aes de melhoria da segurana no trabalho pode trazer para
a empresa, de modo a estimular o empresrio da construo civil para adot-las em seus
________________________________________________________________________
28
canteiros de obra. No Brasil, a base desse incentivo financeiro ainda repousa na supresso das
multas e autuaes impostas pelos auditores fiscais do MTE.
A dimenso global dos acidentes de trabalho, na construo civil , consoante Lpez-
Valccel (2005), de difcil quantificao devido deficincia de dados estatsticos. Segundo
estimativas da Organizao Internacional do Trabalho OIT , ocorrem, por ano, cerca de
355.000 acidentes de trabalho fatais, sendo 60.000 em obras da construo civil, significando
que 1 em cada 6 acidentes mortais ocorreria no setor da construo, grfico 2.12.

ESTIMATIVA GLOBAL DE ACIDENTES DE TRABALHO
FATAIS (ESTIMATIVA DE 2003)
CONSTRUO CIVIL

Grfico 2.12 Estimativa global de acidentes de trabalho fatais em 2003: total 355.000, construo civil 60.000.
Fonte: Lpez-Valccel, 2005.

No intuito de reverter esse quadro, no ano de 1989, a Unio Europia, atravs da Diretiva
89/391/CEE, determinou para toda a atividade de preveno uma matriz de referncia baseada
num conjunto de princpios fundamentais denominados "Princpios Gerais de Preveno":
evitar riscos;
avaliar os riscos que no podem ser evitados;
combater os riscos na origem;
adaptar o trabalho ao homem;
considerar o estgio de evoluo da tcnica;
substituir o que perigoso pelo que isento de perigo ou menos perigoso;
planejar a preveno (organizao do trabalho);
dar prioridade preveno coletiva individual;
dar instrues adequadas aos trabalhadores (formao e informao) (DIAS, 2005).
________________________________________________________________________
29
A implantao de programas de gesto em Sade e Segurana do Trabalho (SST),
pelas empresas de construo civil, ainda um fato incipiente no Brasil e no Estado de
Pernambuco, resumindo-se a aes isoladas para a melhoria das condies de vida e
segurana do trabalho. Faz-se necessrio um programa integrado, planejado e monitorado.
Aes isoladas apresentam efeitos imediatos porm efmeros, sendo de fundamental
importncia a implantao de um SGSST que possibilite organizao o controle dos riscos
ocupacionais, o monitoramento do desempenho e a melhoria do setor (PRIORI JUNIOR,
2005).
Consoante Cruz (2005), programas de gesto em segurana e sade so necessidades
urgentes para as pequenas e mdias empresas da construo civil, devendo esses programas
priorizar polticas de segurana dentro das companhias, enfatizando a organizao do trabalho
e adotando ferramentas sistemticas de gesto que podem promover a melhoria contnua e o
progresso da segurana no trabalho. Para isso, necessria a criao de um sistema coerente,
flexvel e pro-ativo, atravs do qual, com a integrao e colaborao dos funcionrios de
todos os nveis hierrquicos, busque atingir o objetivo maior, que a garantia da sade e
segurana de todos os membros da organizao.
O modelo de segurana e sade para a construo, segundo Villa (2005), deve ser
entendido como um processo de melhoramento contnuo, que atinge resultados medida que
o esforo se sustenta no tempo. Isto s possvel na proporo em que os planos de ao
sejam vinculados ao planejamento da empresa e que exista a ampla participao dos
empregados, governo e instituies responsveis. S assim, um modelo de interveno pode
se converter em uma nova opo para o desenvolvimento da produtividade e competitividade
do setor da construo.
Modelos internacionais em gesto de SST esto disponveis para serem implantados
nas empresas de construo civil. A abrangncia e generalidade desses modelos possibilitam
sua adequao e implementao em qualquer tipo de empresa, independente do seu porte, da
sua situao geopoltica e do seu estgio cultural e social.
Entre os modelos atuais de SGSST de maior abrangncia, citam-se: o BS British
Standards 8800 (BSI ,1996), a OHSAS - Occupational Health and Safety Assessment
Series - 18001 (BSI, 1999), o OSH/ILO: 2001 - Occupational Safety and Health/International
Labor Office (ILO, 2001).
Fazendo-se uma breve conceituao sobre cada um deles:

________________________________________________________________________
30
British Standards 8800

O BS 8800 um guia para SGSST, isto significa dizer que composto de orientaes e
recomendaes. Consoante Benite (2004), foi adotada nos mais diversos setores industriais,
em vrios pases, para a fundamentao de SGSST, essencialmente por apresentar trs
objetivos bsicos de grande relevncia:
minimizar os riscos para os estabelecimentos e pessoas;
aprimorar o desempenho da empresa e
ajudar as empresas a estabelecerem uma imagem responsvel no mercado em que
atuam.

Occupational Health and Safety Assessment Series 18001

A OHSAS 18001 uma especificao internacional para o sistema de gesto em
segurana e sade ocupacional, tendo como finalidade controlar os riscos na segurana e
sade no trabalho. Foi desenvolvida para suprir a necessidade por uma norma reconhecida e
passvel de auditoria e certificao.
A OHSAS 18001 uma especificao que visa proporcionar s empresas os
elementos de um SGSST eficaz. Quando adequadamente planejada, pode interagir e se
integrar a outros sistemas de gesto, como qualidade e meio ambiente. (ALMEIDA, 2005).
A adoo da OHSAS 18001, consoante Quaresma Filho
3
(2001), auxilia o
gerenciamento das operaes internas da empresa, pois "a Gesto da Segurana e Sade
Ocupacional se transps de uma funo complementar parte integral das operaes
empresariais". A Gesto da Segurana e Sade se tornou uma questo estratgica, no apenas
cumprimento de normas, trazendo vantagens mercadolgicas como:
aumento da eficincia do gerenciamento e controle;
melhor desempenho e melhoria dos aspectos da segurana e sade;
maior eficcia nos negcios e maior retorno nos investimentos;
reduo de custos;
melhoria da qualidade e da produtividade dos servios;
diminuio dos acidentes de trabalho e doenas ocupacionais;

3
Artur Rodrigues Quaresma Filho ex-presidente e membro vitalcio do conselho consultor do
SINDUSCON/SP e ex-coordenador da Comisso da Indstria da Construo da FIESP Federao das
Indstrias do Estado de So Paulo.
________________________________________________________________________
31
aumento da competitividade da empresa elevando o nvel de capacitao, informao
e treinamento dos colaboradores e
certificao da empresa em Segurana e Sade Ocupacional com auditorias realizadas
por organismo reconhecido nacional e internacionalmente.

Occupational Safety and Health/International Labor Office

A ILO-OSH 2001 um guia internacional com recomendaes que tm a pretenso
de ser utilizadas por todos os responsveis pela Gesto de Segurana e Sade Ocupacional.
Elas no so obrigatrias e nem substituem as normas e regulamentaes locais. Sua
aplicao no requer certificao (ILO-OHS, 2001).
Em mbito da organizao, este guia tem por objetivo promover orientao para a
integrao do SGSST com outros sistemas de gesto vigentes na empresa e motivar a todos os
membros da organizao, particularmente os empregadores, donos, gerentes, trabalhadores e
seus representantes na aplicao apropriada dos princpios do SGSST e na melhoria contnua
da SST.

2.2.1 Segurana do Trabalho na indstria da construo civil no Estado de
Pernambuco

Segundo levantamento das Comunicaes de Acidente do Trabalho CAT, o nmero
total de acidentes do trabalho registrados no Estado de Pernambuco, no ano de 2003, foi de
7.797, sendo 726 na construo civil, correspondendo a 9,31% do total dos acidentes cuja
distribuio por faixa etria consta do grfico 2.13.

________________________________________________________________________
32
IDADE DO ACIDENTADO NA CONSTRUO CIVIL EM 2003
11
20
34
67
76
109
133
141
129
6
0,00%
5,00%
10,00%
15,00%
20,00%
25,00%
MENOS
DE 20
ANOS
DE 20
A 25
ANOS
DE 26
A 30
ANOS
DE 31
A 35
ANOS
DE 36
A 40
ANOS
DE 41
A 45
ANOS
DE 46
A 50
ANOS
DE 51
A 55
ANOS
DE 56
A 60
ANOS
MAIS
DE 60
ANOS

Grfico 2.13 Nmero de acidentes por faixa etria dos trabalhadores da construo civil no Estado de
Pernambuco, no ano de 2003.

Fazendo-se uma comparao entre os grficos 2.13 e 2.4 que mostram a distribuio
dos trabalhadores da construo civil por faixa etria , possvel constatar que a proporo
do nmero de acidentes por faixa etria muito semelhante ao percentual que representa do
total de funcionrios, ou seja: o nmero de acidentes est uniformemente distribudo por todas
as faixas etrias, conforme ilustra o grfico 2.14, uma adaptao dos j citados anteriormente.

ACIDENTES DE TRABALHO E IDADE DOS TRABALHADORES
NA CONSTRUO CIVIL
0,00%
5,00%
10,00%
15,00%
20,00%
25,00%
MENOS
DE 20
ANOS
DE 20
A 25
ANOS
DE 26
A 30
ANOS
DE 31
A 35
ANOS
DE 36
A 40
ANOS
DE 41
A 45
ANOS
DE 46
A 50
ANOS
DE 51
A 55
ANOS
DE 56
A 60
ANOS
MAIS
DE 60
ANOS
IDADE DOS TRABALHADORES ACIDENTES DE TRABALHO

Grfico 2.14 Nmero de acidentes por faixa etria dos trabalhadores da construo civil, no Estado de
Pernambuco, no ano de 2003.
Fonte: adaptao do autor.

________________________________________________________________________
33
Observa-se que entre os funcionrios com menos de 31 anos, a proporo de acidentes
maior, no entanto, inverte-se com os trabalhadores com mais de 30 anos. Ou seja, ocorrem
proporcionalmente mais acidentes com trabalhadores mais jovens, que, por conseguinte, so
os ajudantes/serventes, aqueles que possuem um menor nvel de qualificao.
Para Amaral (1999), a desqualificao tem como reflexo a falta de segurana no
trabalho na construo civil. Portanto, a inexistncia de treinamentos direcionados para a
segurana do trabalho um fator para que os ndices de acidentes continuem elevados no
setor. A inexistncia ou falta de compreenso por parte do funcionrio das instrues para a
forma correta de utilizao dos Equipamentos de Proteo Individual (EPIs) e dos
Equipamentos de Proteo Coletiva (EPCs), tambm colaboram para a ocorrncia de
acidentes.
No entanto, segundo os dados apresentados no grfico 2.15, crescente o nmero de
trabalhadores que j receberam algum tipo de treinamento em SST no Estado. Entretanto,
como ser apresentado em seguida, o nmero de acidentes no diminuiu na mesma proporo,
evidenciando que fornecer o treinamento simplesmente no suficiente sendo necessrio
acompanh-lo e avali-lo, fazendo uma anlise mais profunda da qualidade dos treinamentos
ministrados e da eficincia da capacitao concedida.

TRABALHADORES QUE J PARTICIPARAM DE ALGUM
CURSO DE PREVENO DE ACIDENTES
25,27%
23,00%
38,05%
39,05%
47,25%
75,36%
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
1998 2000 2001 2002 2003 2004

Grfico 2.15 Trabalhadores que j participaram de algum curso de preveno de acidentes de trabalho na
construo civil, no Estado de Pernambuco.

Segundo Zocchio (2002), o mercado de trabalho oferece, atualmente, poucas opes
para as pessoas sem qualificao. Assim sendo, a construo civil, pela sua capacidade de
________________________________________________________________________
34
absoro de mo-de-obra, sem especializao, torna-se um campo atrativo para aqueles sem
profisso definida, que se sujeitam a qualquer tipo de servio para ganhar o sustento, num
mercado de trabalho escasso e competitivo. preciso ressaltar, no entanto, que a aptido para
o trabalho fundamental para a correta execuo de uma tarefa e para a segurana de quem a
executa.
Analisando os dados contidos no grfico 2.16, que apresenta o percentual de
trabalhadores que j sofreram algum acidente de trabalho em Pernambuco, percebe-se que os
valores de 1998 a 2003 se mantm praticamente constantes, no apresentando nenhuma
melhora nesse contexto.

TRABALHADORES QUE J SOFRERAM ALGUM ACIDENTE
DE TRABALHO
21,23%
18,75%
28,46%
22,20%
23,35%
0,00%
5,00%
10,00%
15,00%
20,00%
25,00%
30,00%
1998 2000 2001 2002 2003

Grfico 2.16 Trabalhadores que j sofreram algum acidente de trabalho na construo civil, no Estado de
Pernambuco.
Fonte: Barkokbas Jr., 2004 .

Quanto ao nmero de acidentes no setor da construo no Estado de Pernambuco,
pode-se observar (grfico 2.17) que houve uma elevao nos anos de 2002 e 2003 em relao
a 2001. A razo para tal ocorrncia poderia ser traduzida pelo crescimento do nmero de
empregos no setor, o que no provvel que tenha ocorrido. Como exposto anteriormente, o
setor da construo civil sofreu uma queda no PIB em 2001, 2002 e 2003, s voltando a
apresentar resultados positivos, em todo o pas, no ano de 2004 (ver tabela 2.5).

________________________________________________________________________
35
ACIDENTES DE TRABALHO OCORRIDOS NA CONSTRUO
CIVIL
599
765
726
0
100
200
300
400
500
600
700
800
900
2001 2002 2003

Grfico 2.17 Acidentes de trabalho ocorridos na construo civil, no Estado de Pernambuco.
Fonte: SINDUSCON/PE, INSS/PE, CAT, 2004.

Assim, pode-se deduzir que a implantao de SGQ por empresas do setor da
construo civil no influenciou nem contribuiu para a diminuio do nmero de
trabalhadores que sofreram acidente no setor, no Estado de Pernambuco. Sendo a segurana
considerada como uma das bases da QVT, torna-se relevante uma anlise da influncia da
implementao de SGQ na melhoria da QVT na construo civil.

2.3 A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO EM CANTEIROS DE
OBRA

O conceito de QVT, segundo Limongi-Frana (2004), tradicionalmente sempre foi
relacionado com programas de sade ocupacional e segurana no trabalho, uma vez que os
pleitos da qualidade de vida no so aleatrios, mas implicam necessidades a serem atendidas
no sentido da preservao pessoal e sobrevivncia da espcie. Ainda para a autora citada, hoje
este conceito engloba diversos setores e atividades, abrangendo as condies de trabalho,
alm da segurana e das condies de sade ocupacional. Abrange tambm a questo
educativa e a participao do trabalhador nos processos da empresa. Por essa razo, apoiando-
se em Fernandes (1996), pode-se advogar que a QVT tem sido apontada como um dos fatores
motivadores do desempenho humano no trabalho.
Julgando sob esse ponto de vista, a QVT deve ser um dos pilares dos programas de
gesto da qualidade total, uma vez que a participao e engajamento das pessoas so
primordiais para o sucesso desse programa.
________________________________________________________________________
36
A QVT, consoante Chaves (2004 p.1), pode ser caracterizada de acordo com o ngulo
de abordagem do binmio organizao/trabalho, na perspectiva do trabalhador, da
organizao e numa perspectiva mais integrada entre ambos. No primeiro caso, "seu enfoque
est nas melhorias das condies de trabalho e no aumento da participao dos funcionrios
no processo organizacional". Na perspectiva da organizao, "seu enfoque est na produo e
na motivao para o trabalho" e, no ltimo caso, busca-se um equilbrio entre os interesses
dos trabalhadores e das organizaes.
De acordo com Huse e Cummings (1985), os pontos mais relevantes no sentido de
proporcionar ao indivduo uma melhor QVT, seriam:
adequada e satisfatria recompensa;
segurana e sade no trabalho;
desenvolvimento das capacidades humanas;
crescimento e segurana profissional;
integrao social;
direitos dos trabalhadores;
espao total de vida no trabalho e fora dele;
relevncia social.
Na definio de QVT, como uma forma de pensamento que envolve pessoas, trabalho
e organizao, dois aspectos distintos so destacados: 1) a preocupao com o bem-estar do
trabalhador e com a eficcia organizacional; 2) a participao dos trabalhadores nas
decises e problemas do trabalho (HUSE e CUMMINGS, 1985, p. 202).
Os precursores de QVT, segundo Chaves (2004), foram Frederick Taylor e Douglas
McGregor. O primeiro, props um novo modelo gerencial para as organizaes, exposto na
sua obra Princpios da Administrao Cientfica; e o segundo, estudou o indivduo em
situao de trabalho, apresentando as suas teorias comportamentais no livro O lado Humano
da Empresa. Sendo tambm destacada, por alguns autores, a influncia de Frederick
Herzberg que, na dcada de 60, formulou a teoria dos dois fatores que explicam o
comportamento das pessoas no ambiente de trabalho. O trabalho e as teorias desenvolvidas
por McGregor e Herzberg esto comentados nos itens 3.1.2 e 3.1.3 do prximo captulo.

________________________________________________________________________
37
2.3.1 Taylor e os princpios da administrao cientfica

Frederick Winslow Taylor nasceu na Filadlfia, estado da Pensilvnia, nos Estados
Unidos, no ano de 1856. Engenheiro mecnico, publicou o seu nico livro Principles of
Scientific Management Princpios da Administrao Cientifica em 1911. Pelas idias
defendidas, inovadoras para a poca, segundo Chaves (2004, p.4), "Taylor situado como um
dos marcos da preocupao com qualidade de vida no local de trabalho".
Consoante Taylor (2006, p.24), "o principal objetivo da administrao deve ser o que
assegura o mximo de prosperidade para o patro e, ao mesmo tempo, o mximo de
prosperidade ao empregado". Afirma que os interesses fundamentais de empregadores e
empregados no so necessariamente antagnicos, uma vez que: "...a prosperidade do
empregador no pode existir, por muitos anos, se no for acompanhada da prosperidade do
empregado, e vice- versa,..." (TAYLOR, 2006 p.25).
Taylor (2006) formulou quatro princpios da administrao cientfica, de modo a
diferi-la do sistema normal ou emprico. O primeiro princpio consiste na separao entre a
concepo e a execuo do trabalho de modo a tornar o operrio um especialista na
desempenho do seu trabalho. O segundo, prega a seleo cientfica, seguida do ensinamento,
treinamento e aperfeioamento do trabalhador. Segundo Taylor (2006, p.40), "no passado ele
escolhia seu prprio trabalho e treinava a si mesmo como podia". O terceiro, consiste na
cooperao cordial entre empregadores e funcionrios para a articulao de todo o trabalho. O
quarto, prope manter a diviso eqitativa de trabalho e de responsabilidade entre os
empregados e a direo da fbrica. Para Taylor (2006, p.41): ... no passado quase todo o
trabalho e a maior parte das responsabilidades pesavam sobre o operrio.
Pode-se evidenciar a preocupao de Taylor com o treinamento no desenvolvimento
da capacidade de adequao do homem tarefa que executa um dos fundamentos da QVT
quando prope: "... entregamos o trabalhador que falha em sua tarefa a instrutor competente
para lhe indicar o melhor modo de executar o servio e para gui-lo e encoraj-lo, bem como
estudar suas possibilidades como trabalhador" (TAYLOR, 1979, p.73 apud CHAVES, 2004,
p.3).
As idias de Taylor visando substituio dos mtodos empricos de gesto pela
administrao cientfica baseada no treinamento, ensino e aperfeioamento do trabalhador
caminharam em direo s propostas dos atuais sistemas de gesto da qualidade.

________________________________________________________________________
38
2.3.2 Sistema de Gesto da Qualidade

O SGQ pode ser definido como o conjunto de recursos e regras mnimas que, quando
implementado de forma adequada, tem como objetivo nortear cada parte da empresa para que
execute de forma correta e no tempo preciso as suas tarefas, em conformidade com as outras,
estando todas dirigidas para o objetivo comum da empresa: ser competitiva ter qualidade
com produtividade (MARANHO, 2002). Segundo Limongi-Frana (2004, p.44), a
produtividade definida como sendo o grau de aproveitamento dos meios utilizados para
produzir bens e servios.
Assim, a gesto da qualidade, ou o quality management, tem a funo de planejar e
coordenar as estratgias correspondentes aos objetivos e valores da empresa, motivar os
empregados e controlar os trabalhos, assegurando que cumpram com os objetivos, com os
prazos e os custos planejados visando melhoria contnua que, segundo Liker (2004),
consiste num processo incremental, no importando o quo pequenos os progressos sejam.
Um sistema de gesto da qualidade objetiva contribuir para que a empresa possa
aumentar a satisfao dos seus clientes, melhorando o seu desempenho global. Esse sistema,
no entanto, no precisa obrigatoriamente ser certificado. Em geral, as empresas buscam
certificar os seus sistemas de qualidade por questes mercadolgicas, exigncias contratuais
ou para acompanhar a concorrncia (GEHBAUER, et al., 2002).
O desenvolvimento e a manuteno de um programa de gesto da qualidade no se
efetivam sem o comprometimento, envolvimento e a liderana da alta direo, como tambm
sem o engajamento dos funcionrios, responsveis pela produo (FERNANDES, 1996). Para
tal, convm que a alta direo identifique as necessidades e expectativas das suas pessoas
quanto satisfao no trabalho, e considere aes no sentido de criar um ambiente que
propicie o envolvimento e o desenvolvimento das pessoas na organizao (NBR ISO
9004:2000, item 5.2.2, p.9).

2.3.2.1 O foco no Cliente

O primeiro dos oito princpios da gesto da qualidade para conduzir e operar com
sucesso uma organizao o foco no cliente.
De acordo com a NBR ISO 9000:2005, que descreve os fundamentos para um SGQ e
estabelece a terminologia para estes sistemas, no item 3.0, subitem 3.3.5, p. 11 termos e
definies , apresenta a definio de clientes como sendo: organizao ou pessoa que
________________________________________________________________________
39
fornece um produto. Citando como exemplos de clientes: consumidor, cliente, usurio final,
varejista, beneficirio e comprador. Em nota explicativa acrescenta que: um cliente pode ser
interno ou externo organizao.
O foco do sistema de gesto da qualidade ser o cliente justificado tanto na NBR ISO
9000:2005, item 0.2, p. v, como na NBR ISO 9001:2000, item 0.2, p. 2, em razo das
organizaes dependerem de seus clientes.
A NBR ISO 9001:2000 destaca o cliente no item 0.2, p. 2 princpios de gesto da
qualidade , quando no subitem (a) foco no cliente afirma que: convm que as
organizaes entendam as necessidades atuais e futuras do cliente e no item 2.6, p. 4
funo da Alta Direo no sistema de gesto da qualidade , quando no subitem (c)
explicitam como funo da direo: assegurar, em toda a organizao, o foco nos requisitos
do cliente.
A NBR ISO 9004:2000 que fornece orientao para o SGQ com objetivos mais
amplos que a NBR ISO 9001:2000, tem como foco a melhoria contnua medida por meio da
satisfao dos clientes e de outras partes interessadas
4
.
No se pode pensar em Programas de Qualidade sem a participao dos empregados, a
mobilizao de todo o pessoal um ponto fundamental na estratgia da Qualidade Total
( FERNANDES, 1996; ZACHARIAS,2001; MARANHO, 2002).
A tomada de deciso compartilhada tende a aumentar a motivao das pessoas envolvidas
e proporciona oportunidades para um maior envolvimento das mesmas com os objetivos da
organizao. O processo de planejamento e controle, particularmente no seu nvel
operacional, deve ter mecanismos que estimulem o comprometimento dos vrios
intervenientes. Um importante norteador deve ser o envolvimento de produo (mestre-de-
obras, subempreiteiros, operrios, etc.) na tomada de deciso. Isto pode ser conseguido
atravs da criao de canais de participao desses intervenientes no planejamento
operacional atravs de reunies peridicas na obra.(ISATTO et al., 2000).

O comprometimento da empresa com a satisfao do cliente deve ser demonstrado
claramente atravs da poltica e dos objetivos da qualidade, neste contexto que esses itens
sero analisados.

4
Segundo a NBR ISO 9004:2000 a designao de partes interessadas engloba: pessoas na organizao,
fornecedores, proprietrios e sociedade.
________________________________________________________________________
40
2.3.2.2 A Poltica da Qualidade

A NBR ISO 9000:2005, item 3.2.4, p. 9, define poltica da qualidade como:
intenes e diretrizes globais de uma organizao, relativas qualidade, formalmente
expressas pela Alta Direo. Em nota explicativa esclarece que: a poltica da qualidade
geralmente consistente com a poltica geral da organizao e fornece a estrutura para se
estabelecerem os objetivos da qualidade.
Segundo a NBR ISO 9004:2000, item 5.3, p. 9, convm ser considerado pela alta
direo no estabelecimento da poltica da qualidade da empresa:
o nvel e tipo de melhoria futura necessria para a organizao ser bem-sucedida;
o grau esperado ou desejado de satisfao do cliente;
o desenvolvimento das pessoas na organizao;
as necessidades e expectativas das partes interessadas.
Consoante Zacharias (2001), a poltica da qualidade um documento que traduz as
intenes e orientaes gerais de uma organizao, expressando publicamente o seu
compromisso com o atendimento aos requisitos da norma e com a melhoria contnua da
organizao, contemplando a qualidade como um mandamento expresso pela alta direo.
Como a poltica da qualidade reflete as intenes e diretrizes globais da empresa em
relao qualidade, ela deve ser comunicada e entendida por toda a organizao
(ZACHARIAS, 2001, p.58), uma vez que: as pessoas em todos os nveis so a essncia da
organizao, e seu total envolvimento possibilita que as suas habilidades sejam usadas para o
benefcio da organizao (NBR ISO 9000:2005, item 0.2, p. vi).
A poltica da qualidade consiste em um documento pblico que deve ser exposto em
locais de fcil visibilidade nas instalaes da empresa, demonstrando textualmente para todos,
principalmente para as pessoas que fazem parte da organizao, o compromissos da alta
direo com a melhoria da qualidade. Do seu desdobramento resultam os objetivos da
qualidade.

2.3.2.3 Os Objetivos da Qualidade

A NBR ISO 9000:2005, item 3.2.5, p. 9, define objetivos da qualidade como sendo:
aquilo que buscado ou almejado, no que diz respeito qualidade. E em nota esclarece
que: objetivos da qualidade so geralmente baseados na poltica da qualidade da
________________________________________________________________________
41
organizao. Segundo a mesma norma, os objetivos da qualidade precisam ser consistentes
com a poltica da qualidade e o comprometimento para melhoria contnua.
A definio de objetivos da qualidade, de acordo com Zacharias (2001, p. 44), seria:
resultados a serem atingidos em relao qualidade, em um perodo de tempo previamente
estabelecido. Sendo o desdobramento da Poltica da Qualidade que, atravs desses objetivos
e metas, garante sua prpria realizao.
Os objetivos da qualidade devem ser definidos ou aprovados pela alta direo como
uma complementao da poltica, mostrando de forma direta como, e com qual intensidade, as
diretrizes definidas na poltica da qualidade sero perseguidas em prol da melhoria contnua.
A sua definio delimita a rea de atuao e o pblico alvo que ser beneficiado pelas aes
de melhoria.
Esses objetivos podem ser um forte atrativo participao do trabalhador no sistema
de gesto da qualidade, porm, a partir do momento em que uma categoria ou setor da
empresa no est sendo contemplado por nenhum objetivo da qualidade, os funcionrios
desse grupo podero se sentir excludos do sistema e sem motivao para participar dele.
Um dos aspectos importantes a serem considerados na definio dos objetivos da
qualidade o indicador que ser utilizado para a avaliao do seu desempenho. Consoante
Maranho (2002, p. 84): Somente pode ser gerenciado aquilo medido. Para cada objetivo
da qualidade existem metas e para cada meta pelo menos um indicador, obtido por
monitoramento ou medida. Esse indicador deve apontar de forma clara a capacidade da
empresa em atingir os resultados planejados.
Uma vez que a melhoria deve ser contnua, alm de atrair a participao,
fundamental manter o engajamento e o interesse do funcionrio pelo sistema de gesto da
qualidade, sendo os indicadores de desempenho ou performance, uma ferramenta que pode
contribuir para este fim, pois o monitoramento das metas da qualidade proporcionam
parmetros para a avaliao dos avanos nos diversos setores contemplados pelos objetivos,
motivando o funcionrio a melhorar o seu desempenho.

2.3.2.4 Indicadores de performance e Benchmarking

A disseminao da filosofia do Total Quality Control nos pases ocidentais, a partir da
do incio da dcada de oitenta, encorajou as companhias a implementarem sistemas de
medio de performance. Todavia, segundo Costa (2004), a carncia de indicadores de
desempenho um problema que afeta a construo civil de uma maneira geral, uma vez que
________________________________________________________________________
42
estes possibilitam que a empresa faa o benchmarking, que significa medir e comparar a
performance da empresa em relao a outras organizaes similares ou a ela prpria, de modo
a avaliar a melhoria contnua.
"Benchmarking a comparao sistemtica dos processos e desempenhos
organizacionais para criar novos padres e/ou melhorar processos" (HAVE et al, 2005, p. 21).
Os resultados podem ser muito compensadores, uma vez que ajudaro a identificar quais as
foras e fraquezas de uma organizao ou parte dela, contribuindo para a determinao dos
setores que necessitam de melhorias e para a definio de objetivos exeqveis no traado de
novas diretrizes para a empresa.
Baseado em experincias de iniciativas em benchmarking na Gr-Bretanha, Chile e
Estados Unidos, Costa (2004) afirma que os processos de medio para benchmarking devem
ser de simples execuo e bem definidos, de modo a dar suporte s aes de melhoria. Os
procedimentos para a coleta de dados tambm devem ser de fcil execuo, de modo a
possibilitar a criao de um banco de dados, facilitando a avaliao da performance da
empresa em relao a outras, em tempo real. Porm, um entrave e esse processo est na
carncia de recursos que particularmente crtica nas empresas pequenas, que so a maioria
na construo civil.
Segundo Maiga e Jacobs (2005), a manuteno do foco e interesse dos trabalhadores
no alcance dos resultados propostos pelo SGQ proporcional aos incentivos dados pela
empresa qualidade e freqncia do feedback decorrente do monitoramento dos indicadores,
sendo esses hbitos associados positivamente ao desempenho da organizao.
Como j foi citado anteriormente, para que o SGQ seja implementado de forma
eficiente necessrio a participao de todos que fazem a empresa, no entanto, a NBR ISO
9001:2000, sendo uma norma de qualidade, no contempla nos seus requisitos os recursos
humanos, da a importncia de apresentar a Qualidade Total que visa preencher esta lacuna.

2.3.3 Qualidade Total: Sistema de Gesto da Qualidade e Gesto de Recursos
Humanos
A Qualidade Total Total Quality Management (TQM) une as atividades operativas
de execuo dos processos Sistema de Gesto da Qualidade com o procedimento
adequado de cada pessoa Gesto de Recursos Humanos , em todas as atividades da
empresa (MARANHO, 2002).

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43
Para garantir a qualidade no basta, consoante Maranho (2002), que a empresa
possua instalaes e equipamentos formidveis, mas necessrio que tenha um sistema para
controlar e operacionalizar esses equipamentos; o sistema de gesto da qualidade aliado a uma
gesto eficiente das pessoas das suas potencialidades , uma vez que so elas que vo
operar todo o conjunto. Assim, o sistema resultante na empresa seria formado pelo conjunto:
instalaes/equipamentos, sistema de gesto da qualidade e gerenciamento de pessoas.
Embora no tenha dados para este indicador em nvel nacional, segundo Fernandes
(1996), sete em cada dez empresas que implantam o TQM, nos Estados Unidos, vem os seus
programas fracassarem nos dois primeiros anos, em razo das empresas se preocuparem,
primordialmente com a melhoria dos produtos e processos, negligenciando a gerncia do
pessoal.
A TQM teve o mrito de valorizar aspectos sociais, destacando-se a importncia da
participao e do envolvimento de todos em relao s metas da qualidade. Tendo no fator
humano um diferencial de competitividade, faz-se necessrio que as habilidades gerenciais de
todo o quadro funcional sejam melhoradas, para fazer face s novas demandas da moderna
viso de gesto de recursos humanos ( FERNANDES, 1996).
Para Souza et al (2005), nos programas da TQC, os conceitos e metodologia da
qualidade devem ser aplicados aos processos administrativos e tcnicos da empresa,
valorizando-se a capacidade criativa e de autocontrole dos funcionrios. A barreira entre a
"classe pensante" a gerncia que planeja e controla as tarefas e a "classe no pensante" o
operrio, que apenas executa as tarefas da empresa, deve ser derrubada, dando ao operrio a
oportunidade de planejar, executar, controlar e aperfeioar o prprio trabalho.
Consoante Fernandes (1996, p. 37), a melhor qualidade de vida dos trabalhadores o
alicerce para a implantao da Gesto da Qualidade Total, porque a participao
fundamental para o sucesso de tais programas.
Segundo o consultor dinamarqus Klaus Mlles apud Matos (2002, p.28): "coloque os
empregados em primeiro lugar e eles automaticamente colocaro o cliente em primeiro
lugar".
De acordo com Souza et al (1995, p.51), a poltica de recursos humanos da empresa
tambm afeta a qualidade. Critrio de contratao e seleo deficientes, a falta de definio
quanto s responsabilidades e autoridades dentro da empresa, ausncia de programas de
treinamento e ms condies de trabalho afetam o ambiente organizacional, prejudicando a
implantao dos programas de qualidade.
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44
Visando obteno de uma excelncia em desempenho a FNQ Fundao Nacional
da Qualidade, criou um Modelo de Excelncia em Gesto, que composto por oito Critrios
de Excelncia: liderana, estratgias e planos, clientes, sociedade, informaes e
conhecimento, pessoas, processos e resultados. Com o objetivo, entre outros, de divulgao
das prticas de gesto bem-sucedidas, com vistas ao benchmarking, a FNQ instituiu o Prmio
Nacional da Qualidade, que um reconhecimento a excelncia na gesto das organizaes
sediadas no Brasil. (FNQ, 2007).
Concluindo a reviso da literatura sobre o tema, interessante fazer uma breve
conceituao do sistema de gesto da qualidade aplicado diretamente construo civil, que
o setor em estudo neste trabalho de pesquisa.

2.3.4 A gesto da qualidade na construo civil

Com a implantao de SGQ, de acordo com a NBR ISO 9001:2000, pelas empresas
construtoras, iniciou-se a adoo do enfoque sistmico na administrao dos canteiros de
obras, procurando a integrao de todos os setores e departamentos da empresa, com o
objetivo da melhoria contnua no desempenho global da organizao.
Para Amaral (2006), o resultado da busca por melhores produtos e processos
construtivos decorrente da crescente demanda por qualidade e competitividade. Diversos
fatores contribuem para essa melhoria, como: a capacitao da mo-de-obra envolvida em
todo o processo de construo e o desenvolvimento de novas tecnologias de construo,
atravs de processos inovadores ou da renovao dos processos existentes. Influencia tambm
a formulao de empreendimentos econmicos e uso de formas modernas de gesto das
etapas de produo.
No entanto, segundo Cardoso (2003), a vantagem competitiva que pode ser
proporcionada pela implementao de um sistema de gesto da qualidade ainda ignorada por
empresrios, principalmente do setor da construo civil, que no percebem a sua importncia
estratgica.
Mesmo sendo afirmado com freqncia, por diversas fontes, que a era do trabalhador
manual est ultrapassada, os processos evolutivos e as novas tecnologias empregadas nas
atividades industriais, que atuam no sentido de proporcionar maior conforto execuo de
tarefas e imprimir, tendo como decorrncia, um ganho na produtividade, chegam com bem
mais lentido e atingem uma menor eficcia na indstria da construo civil. Fatores para tal
so diversos, indo desde a pouca escolaridade dos trabalhadores dos canteiros de obra at o
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45
baixo nvel de padronizao dos processos construtivos, uma vez que a exigncia dos clientes
finais pela exclusividade do produto pe um empecilho, muitas vezes intransponvel,
produo seriada, influindo na melhoria da qualidade.
Assim sendo, fundamentada na aceitao e implantao de uma nova cultura
organizacional, para Souza et al (1995), a melhoria da qualidade s poder ser atingida com o
envolvimento e a participao de todos os colaboradores da empresa no exerccio de novas
prticas que faam parte do cotidiano da organizao.
A implantao de um sistema de gesto da qualidade importante, uma vez que a falta
de uma sistematizao de procedimentos e regras nas empresas da construo civil pode
causar acidentes e comprometer as metas da organizao. Como exemplo, pode-se citar a
integrao de um novo trabalhador empresa que, consoante Scardoelli et al. (1994),
atingida ao longo de sua participao no processo produtivo, muitas vezes sem um
procedimento formal, fato este que pode lev-lo a cometer infrao de normas, prtica de
falhas tcnicas e exposio desnecessria a riscos.
Sendo o objetivo constante do sistema de gesto da qualidade a melhoria contnua do
desempenho integral da empresa, algumas vantagens devem motivar o trabalhador para que
haja o envolvimento deste mesmo na melhoria contnua dos processos. Na opinio de
Maranho (2002), o operrio espera uma maior estabilidade no emprego, tornando-se mais
necessrio para a empresa, alm de melhorar a sua qualidade de vida no trabalho e, por fim,
que a qualidade promova o progresso profissional e pessoal. Na opinio de Turner (2006), o
SGQ s se efetivar nas empresas em as pessoas o associem ao seu prprio desenvolvimento
pessoal.
Partindo do pressuposto de que a motivao deriva da satisfao das necessidades, o
entendimento das necessidades do homem em condies de trabalho torna-se fundamental
para que se possa perceber e despertar a motivao para o engajamento dos funcionrios na
melhoria da qualidade.

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46
Captulo 3 Satisfao das Necessidades do Homem no Trabalho
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Captulo 3
A SATISFAO DAS NECESSIDADES DO
HOMEM NO TRABALHO

Na primeira parte deste captulo sero apresentados os estudos sobre a satisfao do
indivduo no trabalho, a Teoria da Hierarquia das Necessidades formulada por Abraham
Maslow e as teorias motivacionais de Douglas McGregor e Frederick Herzberg. No segundo
item, ser feita uma anlise da NR 18 e a necessidade de segurana no trabalho, sendo
apresentadas as interfaces entre esta norma regulamentadora e as teorias de Maslow,
McGregor e Herzberg.
Segundo a NBR ISO 9004:2000, item 0.1, p. 2, o objetivo de uma organizao :
"identificar e atender s necessidades e expectativas de seus clientes e de outras partes
interessadas para alcanar vantagem competitiva, de maneira eficaz e eficiente, manter e
melhorar o desempenho e a capacidade globais da organizao".
No entanto, o fracasso dos programas de qualidade, devido prioridade dada aos
produtos e processos em detrimento gerncia do pessoal, pode ser resultado da falta de
conhecimento dos empresrios de que a gesto da TQC se faz atravs das pessoas, em todos
os nveis, sendo a gesto dos recursos humanos um dos fatores mais importantes do sucesso
empresarial no que se refere Qualidade". (FERNANDES, 1996, p. 22).
Por isso, convm que a organizao identifique as necessidades e expectativas de
suas pessoas quanto ao reconhecimento, satisfao no trabalho e ao desenvolvimento
pessoal. Tal ateno permite assegurar que o envolvimento e a motivao das pessoas sejam
to fortes quanto possvel" (NBR ISO 9004:2000, item 5.2.2, p. 9).
Como a TQC s se faz atravs das pessoas, pois so os funcionrios que executam os
projetos das empresas, assim, unicamente, atendendo s necessidades dos empregados e
desenvolvendo as suas potencialidades a empresa ter o retorno atravs do seu aprimoramento
e o alcance de suas metas. Seguindo este raciocnio, a melhoria na qualidade de vida dos
trabalhadores a base para a implantao da Gesto da Qualidade Total. (FERNANDES,
1996).
Segundo Hernndez (2005), desenvolver a auto-estima no funcionrio fundamental
para a qualidade do seu desempenho, fazendo com que o trabalhador sinta que importante
para a organizao e tendo conscincia de que a empresa depende da sua atuao. Como as
empresas se beneficiam com um bom desempenho dos trabalhadores, um benfico para a
empresa deve ser um benfico para o trabalhador.
A condio humana no trabalho e os fatores desencadeadores de QVT tm sido
tratados por diversas cincias. Com foco no indivduo, a QVT tambm se estende a:
levantamentos de riscos ocupacionais do trabalho, ergonomia, questes de sade e segurana
do trabalho, carga mental, esforos repetitivos, comunicao tecnolgica, psicologia do
trabalho, psicopatologia, significado do trabalho, processos comportamentais, expectativas,
contrato psicolgico de trabalho, motivao, liderana, fidelidade e empregabilidade.
(LIMONGI-FRANA, 2004).
A QVT tem sido tratada como um tema amplo e de grande complexidade, prope-se
abordagem da sua base conceitual para o embasamento das futuras aes que sero propostas
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neste trabalho, voltada para a melhoria da satisfao e a motivao do indivduo no trabalho.
com essa viso que a QVT ser tratada.

3.1 ESTUDOS SOBRE A MOTIVAO DO INDIVDUO NO TRABALHO

A abordagem sobre processos motivacionais deve ser colocada de forma bastante clara
e objetiva, uma vez que a Motivao, segundo Vergara (2003), intrnseca s pessoas. No se
motiva os outros a agir de tal forma, ou seja, ningum motiva ningum. O que pode ser feito
incentivar, estimular e provocar essa motivao. Sendo os potenciais motivacionais que as
pessoas trazem dentro de si mesmas so as suas necessidades, as suas ansiedades e os seus
desejos, a forma como so atendidos diretamente proporcional ao nvel de satisfao
apresentado.
A complexidade do estudo do comportamento motivacional reside no fato de que as
pessoas no fazem as mesmas coisas pelas mesmas razes. Baseado em Bergamini (1997),
no se pode definir a motivao humana apenas por uma regra geral, de modo a expressar e
buscar uma explicao para as possveis razes que levam uma pessoa a agir de uma
determinada forma. Existem vrias razes para explicar uma simples ao, entre estas, grande
parte reside no interior das pessoas, so os seus "traos de personalidade", suas crenas e
emoes.
A abrangncia do estudo da motivao compreende o conhecimento de como o
comportamento iniciado, persiste e termina. Na tentativa de compreender todo este ciclo,
uma grande quantidade de teorias e hipteses sobre o estudo da motivao foi proposta nas
ltimas dcadas.
Segundo Sampaio (2004), a preocupao com as condies nas quais o operrio
executava a sua tarefa contribuiu para sistematizao do processo produtivo provocado pela
Revoluo Industrial, no entanto, s foi a partir de 1930, nos Estados Unidos, que houve um
avano nos estudos e pesquisas relacionados satisfao do trabalhador.
O marco desse processo pode ser determinado pelo estudo denominado "Hawthorne
Studies", que foi uma pesquisa desenvolvida entre os anos de 1927 e 1932 na fbrica da
Western Electric em Hawthorne, Chicago, EUA. Atravs do estudo das atitudes e
comportamentos de seus trabalhadores, chegou-se ao chamado "efeito Hawthorne", que
detectou uma melhoria na produo, na medida em que os trabalhadores reconhecem uma
preocupao dos gestores com o seu bem-estar. O australiano Elton Mayo, um ardoroso
simpatizante desse estudo, defendia que a auto-estima era vital para o bom desempenho.
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Mayo foi quem inaugurou a Escola das Relaes Humanas, na dcada de 20, e foi o primeiro
a apontar para a necessidade de canais de comunicao entre a gesto e os trabalhadores, de
modo que houvesse identificao destes com os objetivos da empresa. A preocupao
constante consistia em descobrir por que o homem trabalha. (BERGAMINI, 2005; CANHA,
2006).
O pleno potencial destes estudos e as novas vises ou teorias sobre o comportamento
do indivduo, quando no desempenho de atividades produtivas e de sua QVT, s viria, no
entanto, a ser aproveitado nos anos 50, quando surgiu nos Estados Unidos um grupo de
pensadores chamado mais tarde de escola de relaes humanas tendo como figuras
centrais Abraham Maslow, Douglas McGregor e Frederick Herzberg (RODRIGUES, 2000).

3.1.1 Maslow: a satisfao a partir das necessidades

Abraham Maslow foi um psiclogo americano nascido em 1908 e falecido em 1970,
cujo trabalho pioneiro, na rea da psicologia humanstica marcou a maneira como o indivduo
v a si mesmo, a vida e as instituies. O trabalho mais conhecido, embora tenha realizado
estudos e pesquisas em diversas reas, sua hierarquia das necessidades. Sendo tambm
reconhecido pelo seu conceito de auto-realizao como principal fora motivadora. A partir
desses trabalhos as pessoas passaram a considerar de forma mais positiva a motivao e os
potenciais humanos. (MASLOW, 2001).
A teoria da hierarquia das necessidades de Maslow, consoante Bergamini (1997),
desde a sua divulgao, que ocorreu h mais de trinta anos, uma das teorias mais populares
sobre motivao dentro do referencial bibliogrfico sobre o comportamento organizacional.
Uma das razes principais seria a sua simplicidade. Maslow afirma que as
necessidades perseguidas pelos indivduos so universais e encontrando-se organizadas de
uma forma hierarquicamente seqencial, compreendendo, dentro desta hierarquia, desde as
necessidades consideradas bsicas, as relacionadas ao bem estar fsico, quelas consideradas
de ordem superior, que so relacionadas auto-realizao (MASLOW, 1970).
Segundo a teoria de Maslow, existe um equilbrio entre as necessidades dominantes e
as funes vitais para saci-las. Para o faminto crnico, o paraso concebido como o local
onde o alimento abundante. No entanto, uma vez saciada a fome, outra necessidade se
releva, surgem assim hierarquizadas outras necessidades bsicas, representadas, segundo
Maslow, pelas necessidades de segurana; pelas necessidades de participao ou integrao e
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amor; pelas necessidades de auto estima e respeito prprio; pelas necessidades de auto
realizao (MASLOW, 1970; PENNA, 2001).
Consoante Penna (2001), Maslow ressalta que a ordem dessas necessidades no
necessariamente a mesma para todos os indivduos, como tambm no se revelar a mesma
em diferentes faixas de idade.
Na teoria de Maslow (1970), os nveis de necessidades humanas se sucedem na
seqncia apresentada na figura 5.1; primeiramente as necessidades fisiolgicas; seguindo as
de segurana; participao e integrao; necessidades de estima e, por ltimo, as necessidades
de auto-realizao.

Necessidades fisiolgicas

De acordo com Tiffin e McCormick (1975), essas so as necessidades mais
predominantes de todas. de fcil constatao que para a pessoa com fome ou sede, apenas
lhe interessam alimento e gua; nada mais a preocupa. Essa "necessidade" geralmente est
entrelaada com outras necessidades no fisiolgicas; muitas vezes quando dito que se est
com fome ou sede, no significa estar totalmente privado de alimento e/ou gua. Assim
sendo, essa necessidade, expressa muitas vezes pela carncia de algum alimento ou, por
exemplo, "pela vontade de tomar um cafezinho", muitas vezes apenas o reflexo de um
desejo, podendo ser o de interromper o trabalho por alguns minutos ou conversar com um
colega.

Necessidades de segurana

Satisfeitas as necessidades fisiolgicas, segundo a teoria de Maslow, surge um outro
conjunto de necessidades, classificadas como de segurana. Essas necessidades so as de
proteo contra os perigos, ameaas e privaes (MASLOW, 1970).
Nos dias de hoje, a segurana nos grandes centros urbanos tornou-se fator maior de
preocupao de todos os habitantes das metrpoles. As relaes de dependncia entre
empregados e empregadores tambm podem se enquadrar neste contexto (TIFFIN e
MCCORMICK, 1975).

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Necessidades de Participao e Integrao necessidades sociais

Quando as necessidades fisiolgicas e de segurana esto atendidas emergem as
necessidades de participao, necessidades sociais de pertencer a um grupo, de ser aceito, de
receber amizade e o ciclo se repete como anteriormente (MASLOW, 1970). Consoante Matos
(1979), as necessidades sociais quando contrariadas levam resistncia, ao antagonismo e
falta de cooperao. O que se denomina esprito de grupo, que quando bem respeitado e
conduzido leva ao xito, foi duramente combatido durante muitos anos pelas chefias, sendo
considerado prejudicial liderana, por temerem hostilidades organizadas ao poder de
comando.

Necessidades de Estima necessidades do Ego

As necessidades de estima esto direcionadas busca de interdependncia, de
realizao produtiva, de competncia e de conhecimento; uma auto-imagem positiva. Essas
necessidades, bem como as necessidades sociais, devem se constituir na faixa de maior
preocupao das polticas sociais das empresas. No entanto, as necessidades do ego so
crescentemente desejveis medida que so satisfeitas (MATOS, 1979, p.77); ou seja: o
indivduo sempre aspira a mais.

Necessidades de auto-Atualizao necessidades de auto-Realizao

As necessidades de auto-realizao so direcionadas para o desenvolvimento integral
das potencialidades individuais, buscando atender grande aspirao do ser humano de
usufruir de toda a potencialidade de que capaz. As necessidades de auto-realizao
correspondem ao mais alto grau de motivao, por representarem o desejo do homem de
crescer, de se desenvolver, de explorar o seu potencial criativo. Para Matos (1979), essas
necessidades so em geral pouco satisfeitas, pois o indivduo geralmente concentra as suas
energias na satisfao das necessidades de segurana material e social.

A Hierarquia das Necessidades

Maslow indica, segundo Tiffin e McCormick (1975), que as necessidades nos vrios
nveis so interdependentes e justapostas. A mais elevada surge antes que a necessidade
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52
inferior tenha sido totalmente satisfeita. Alm disso, a ordem e importncia podem ser
modificadas pelos indivduos. Consoante Bergamini (2005), importante salientar que, um
mesmo indivduo, ora busca satisfazer a uma certa necessidade ora a outra em funo da sua
carncia no momento.
O Prprio Maslow admitiu que a sua hierarquia, figura 3.1, na verdade menos
rgida do que foi sugerido, uma vez que o mesmo afirma posteriormente, Maslow (1971) apud
Rodrigues (2000, p. 41) que: ... por exemplo: uma vez satisfeita uma necessidade surge
outra. Isso pode dar a impresso errada de que uma necessidade deva ser 100% satisfeita antes
de surgir a prxima. Na realidade, a maioria das pessoas normais em nossa sociedade se
encontram parcialmente satisfeitas e parcialmente insatisfeitas em todas as suas necessidades
fundamentais.

N
S
A
E
Fome, sede, sexo, sono
Proteo, ordem, estabilidade
Amor e afeto, sensao de pertencer
Status, prestgio, sucesso
Realizao pessoal
ceitao Social
stima
S
Pessoais
Auto-
Realizao
ociais
ecessidades Fisiolgicas
egurana
Fsicas

Figura 3.1 - Hierarquia das Necessidades.
Fonte: Have et al ( 2005).

A teoria de Maslow criticada por alguns autores, que a qualificam como aplicvel
aos pases ocidentais do Primeiro Mundo, onde as suas pesquisas forem realizadas. Por
exemplo, afirma Vergara (2003), que algumas culturas, como a japonesa, colocariam as
necessidades afetivas na base da pirmide. Nas grandes cidades brasileiras, as necessidades
de segurana (fsica) ocupam um lugar de muito mais destaque que nas cidades europias ou
norte-americanas.
A Tabela 3.1 traz o resultado de uma pesquisa apresentada em Matos (1979, p.77) com
o percentual de satisfao das necessidades que o homem tipo mdio capaz de realizar.
Citada nesse trabalho apenas como ilustrao, uma vez que, no mencionado pelo autor o
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local onde a pesquisa foi realizada, nem a composio da amostra ou a forma como esses
dados foram coletados.

Tabela 3.1 Pesquisa sobre o percentual de satisfao das necessidades.

QUADRO DAS NECESSIDADES HUMANAS
NECESSIDADES SATISFAO
Fisiolgicas 85%
Segurana material 70%
Sociais (Participao/Integrao) 50%
Ego (Estima) 40%
Auto-realizao 10%

Fonte: Matos, 1979, p.77.

Para a melhor compreenso do comportamento humano na sua diversidade, a
hierarquizao das necessidades humanas foi uma idia inovadora, no relacionando os
motivos em apenas um nico indivduo mas pesquisando-os em diferentes pessoas. Pela
hierarquizao, pode-se compreender o tipo de objetivo que est sendo almejado pelo
indivduo em certo momento e que necessidade move a sua ao para satisfaz-lo
(BERGAMINI, 2005).

3.1.2 Mcgregor: uma proposta de satisfao no trabalho

Enquanto Maslow, na sua teoria da Hierarquia das Necessidades, estuda o
comportamento do homem numa perspectiva social, o psiclogo social Douglas McGregor,
nascido no ano de 1906 e falecido no ano de 1965, nos Estados Unidos, estudou o
comportamento do homem em situao de trabalho. Deve-se a ele uma das maiores
contribuies para o estudo dos fatores de motivao humana no contexto do trabalho.
McGregor apoiou-se nos trabalhos do seu colega Abraham Maslow, para formular seus dois
postulados sobre o comportamento do homem em situao de trabalho, conhecidos como
Teoria X e Teoria Y que foram publicadas em 1960 (MATOS, 1979).
A menos que o prprio emprego seja satisfatrio, a menos que sejam criadas oportunidades na
situao de trabalho, que permita fazer dele prprio uma diverso, jamais lograremos conseguir que
o pessoal dirija voluntariamente seus esforos em prol dos objetivos organizacionais. Na realidade,
o reverso que acontece. O trabalho transforma-se numa espcie de castigo ao qual os
trabalhadores tm que se submeter a fim de obter aquilo que necessitam para a satisfao de suas
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54
necessidades depois que deixam o servio. (McGregor, 1973, p. 10 apud BERGAMINI, 2005, p.
150)

O trabalho, segundo McGregor, com base na administrao cientfica formulada por
Taylor (TAYLOR, 2006) , atende s necessidades bsicas do individuo oferecendo poucas
oportunidades de satisfao das necessidades egostas, principalmente entre os funcionrios
de nveis mais baixos. Como necessidades egosticas so classificadas aquelas que incluem a
auto-estima auto-respeito e confiana, autonomia, realizao, competncia e conhecimento
e a prpria reputao status, reconhecimento e aprovao (RODRIGUES, 2000), que
correspondem, na realidade, s necessidades do Ego e de auto-Realizao na Hierarquia das
Necessidades de Maslow.
McGregor, assim como Maslow, defendia que o homem era portador de necessidades
intrnsecas. Na medida em que uma era satisfeita, surgiria outra em seu lugar, sendo um
processo sem fim, estendendo-se continuamente desde o nascimento at a morte. As
necessidades estariam, assim, catalogadas em escalas seriadas, numa espcie de hierarquia de
importncia. (BERGAMINI, 2005, p. 150).
Numa crtica ao modelo convencional da tarefa administrativa, McGregor formula a
Teoria X, segundo ele: por trs de qualquer deciso ou ato gerencial, encontram-se
pressuposies acerca da natureza e do comportamento humanos. Algumas delas so
extraordinariamente difusas. (MCGREGOR, 1999, p. 37).

As pressuposies da Teoria X:

1. O ser humano, de modo geral, tem averso essencial ao trabalho e o evita sempre
que possvel.
2. Devido a essa caracterstica humana de averso ao trabalho, a maioria das pessoas
precisa ser coagida, controlada, dirigida, ameaada de punio para que se esforce no sentido
da consecuo dos objetivos organizacionais.
3. O ser humano, de modo geral, prefere ser dirigido, quer evitar responsabilidade,
tem relativamente pouca ambio e quer garantia acima de tudo. (MCGREGOR, 1999, p.
37-39).

Essas hipteses embasam princpios organizacionais que pregam o endurecimento no
gerenciamento atravs do rgido controle e de punies e o enfraquecimento no
gerenciamento que encoraja a harmonia no trabalho. Esto erradas porque o homem no
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necessita apenas de recompensas financeiras no trabalho, ele tambm precisa de uma grande e
profunda motivao a oportunidade de auto-Realizao. Gerentes que seguem a Teoria X e
no fornecem a sua equipe essa oportunidade, tero como retorno o comportamento de
funcionrios como descrito nos pressupostos desta teoria. (MCGREGOR, 2006).
A Teoria Y, segundo McGregor (1999), representa uma nova viso relativa
administrao de recursos humanos, baseada nos conhecimentos adquiridos e pelos estudos
desenvolvidos acerca do comportamento humano at ento.

As pressuposies da Teoria Y:

1. O dispndio de esforo fsico e mental no trabalho to natural como o jogo ou o
descanso.
2. O controle externo e a ameaa de punio no so os nicos meios de estimular o
trabalho em vista dos objetivos organizacionais. O homem est sempre disposto a se
autodirigir e se autocontrolar a servio de objetivos com os quais se compromete.
3. O compromisso com os objetivos dependente das recompensas associadas sua
consecuo.
4. O ser humano comum aprende, sob condies adequadas, no s a aceitar
responsabilidades como a procur-las.
5. A capacidade de usar um grau relativamente alto de imaginao, de engenhosidade
e de criatividade na soluo de problemas organizacionais mais amplamente distribuda na
populao do que geralmente se pensa.
6. Nas condies da vida industrial moderna, as potencialidades intelectuais do ser
humano comum esto sendo parcialmente usadas. (MCGREGOR, 1999, p. 53-54).

Essas teorias, baseadas em pesquisas sociais, demonstram o potencial que est
presente no homem, que no sentido de torn-las mais efetivas deveriam ser reconhecidas pelas
organizaes. McGregor prope que o trabalho no precisa ser um mal, como explicita na
Teoria Y, que se ofeream condies para que as necessidades que o indivduo tem fora do
local de trabalho passem a ser atendidas neste, constituindo-se em um grande avano para a
qualidade de vida do trabalhador (RODRIGUES, 2000).
Para McGregor (1999), a Teoria X oferece uma desculpa pelas deficincias no
desempenho organizacional, jogando a culpa nos recursos humanos, enquanto que para a
Teoria Y o problema estaria na direo da empresa.
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56
Assim, averso a assumir responsabilidades, falta de criatividade, indiferena e pouca
colaborao so, segundo a Teoria Y, atitudes que quando manifestadas nos funcionrios tm
suas causas nos mtodos de organizao e de controle administrativo. (MCGREGOR, 1999).

3.1.3 Herzberg: a satisfao partir do enriquecimento do cargo

O psiclogo clnico Frederick Herzberg nasceu em Massachusetts, EUA, em 1923 e
faleceu no ano 2000, pesquisou diretamente no contexto do trabalho quais os fatores que se
relacionavam com a satisfao e os que originavam a insatisfao nesse ambiente.
Herzberg, consoante Beragamini (2005), usou na sua pesquisa, como tcnica de coleta
de dados, uma entrevista que consistia em focalizar duas situaes distintas dos entrevistados
em relao ao seu trabalho: a primeira, uma em que ele tivesse se sentido extremamente mal,
e a segunda, excepcionalmente bem. A experincia poderia ser relativa a qualquer empresa
em que tivesse trabalhado. A amostra era composta por 750 pessoas incluindo cientistas,
engenheiros, supervisores, tcnicos diaristas e montadores diaristas.
A pesquisa levou Herzberg a concluir que o contrrio de satisfao no pode ser
chamado de insatisfao, mas sim, de um estado definido como de nenhuma satisfao.
Do mesmo modo, o contrrio de insatisfao no seria propriamente a satisfao, mas
nenhuma insatisfao (RODRIGUES, 2000).
Segundo a teoria de Herzberg, tabela 3.2, existem fatores que quando esto presentes
no ambiente de trabalho proporcionam alto nvel de satisfao, mas a insatisfao causada
pela sua ausncia no chega a ser significativa; a esses fatores ele denominou como
motivacionais. Por outro lado, existem fatores que, quando esto presentes no ambiente de
trabalho no causam satisfao, mas a sua ausncia traz uma elevada carga de insatisfao; a
esses fatores Herzberg chamou de higinicos uma relao como o termo usado na medicina
preventiva (BERGAMINI, 2005).
Consoante Matos (1979, p.83), quando o indivduo percebe que o seu trabalho
promove a satisfao, o desenvolvimento pessoal e permite que ele se realize, a tarefa possui
alto poder de motivao. A grande descoberta de Herzberg, no campo da cincia
comportamental, foi a constatao de que: a tarefa em si mesma, pode ser um fator de
motivao.

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Tabela 3.2 Teoria dos dois fatores de Herzberg.

FATORES HIGINICOS
A poltica e a administrao da empresa
As relaes interpessoais com os supervisores
Superviso
Condies de trabalho
Salrios
Status
Segurana no trabalho
FATORES MOTIVACIONAIS
Realizao
Reconhecimento
O prprio trabalho
Responsabilidade
Progresso ou desenvolvimento

Fonte: RODRIGUES, 2000 adaptao do autor.

Os fatores higinicos referem-se s condies do meio ambiente do trabalho
incluindo as condies fsicas do trabalho, relacionamento humano, salrios , atuam como
fatores preventivos, garantindo a conservao do clima organizacional fundamental para que
os fatores motivacionais sejam aproveitados. A motivao determinada como a
possibilidade dos funcionrios suprirem as suas necessidades de realizao, reconhecimento e
crescimento profissionais, sendo os fatores motivacionais de efeitos duradouros, gerando
satisfao pelos resultados alcanados (MATOS, 1979).
Consoante Vergara (2003), a teoria de Herzberg tem sofrido crticas no sentido de
considerar a satisfao/insatisfao como uma questo de ego, uma vez que as pessoas
atribuem seus sentimentos de satisfao a seus prprios talentos e os de insatisfao s foras
externas. Uma vez que, de acordo com Bergamine (2005), no contexto geral possvel
afirmar que os fatores de motivao relacionam-se ao prprio indivduo e ao trabalho que ele
desempenha, enquanto que os fatores de higiene referem-se ao ambiente do trabalho e sua
atividade na organizao.
________________________________________________________________________
58
Herzberg (1968) apud Rodrigues (2000, p. 46), prope que os fatores motivacionais
sejam implantados nas organizaes a partir do enriquecimento do cargo. Na proposta do
autor propiciar a utilizao eficiente do trabalhador.
O enriquecimento do cargo promove a oportunidade para o desenvolvimento do
sentimento de realizao, reconhecimento e crescimento profissional, que consistiria em
comunicar ao trabalho maiores responsabilidades, objetivos e desafios. Assim como a rotina
tende a levar o trabalho ao empobrecimento, os desafios, a criatividade e a responsabilidade
consentida enriquecem-no, tornando-o fator de permanente motivao. (MATOS, 1979, p
84).
Num confronto da teoria dos dois fatores de Herzberg com a Hierarquia das
Necessidades de Maslow, conclui-se, de uma maneira geral, que os fatores Higinicos de
Herzberg equivaleriam s Necessidades Fsicas fisiolgicas e de segurana da teoria de
Maslow, enquanto que os fatores Motivacionais estariam dentro das Necessidades Sociais e
Pessoais participao e integrao, necessidades do ego e auto-realizao de Maslow.
Assim, com a Teoria das Necessidades Humanas apresentadas por Maslow, que
interliga ou justifica a viso do trabalhador nos diversos nveis de crescimento, a Teoria X
Teoria Y de McGregor, que prope modificaes s atribuies das tarefas do homem no
trabalho e Teoria dos dois Fatores de Herzberg, atravs do enriquecimento do cargo, tem-se
"uma base conceitual para servir de suporte s novas vises ou teorias sobre o comportamento
do indivduo quando no desempenho de uma atividade produtiva e da sua QVT."
(RODRIGUES, 2000, p. 48).

3.2 A NORMA REGULAMENTADORA NR 18 E A NECESSIDADE DE
SEGURANA NO TRABALHO

A relao entre a Segurana e a Qualidade de Vida no Trabalho pode ser considerada
como uma simbiose associao entre dois organismos, na qual ambos recebem benefcios ,
tal a dificuldade de identificao quando do incio de uma e do trmino da outra.
Como, as demandas de qualidade de vida no so aleatrias. Elas pressupem
necessidades de preservao pessoal e da sobrevivncia da espcie (LIMONGI-FRANA,
2004), pode-se considerar que a Segurana do Trabalho representa um dos pilares para a
QVT.
Nesse sentido, o relevante salto qualitativo da legislao brasileira em relao
Segurana do Trabalho ocorreu em 1978, com a introduo das vinte e oito Normas
Regulamentadoras NRs do Ministrio do Trabalho e Emprego. Ainda que, quase todas as
________________________________________________________________________
59
NRs sejam aplicveis indstria da construo, destaca-se entre elas a NR 18, visto que a
nica especfica para um setor, neste caso a construo civil. Esta a razo de focar a seo
deste trabalho relativa Segurana do Trabalho no estudo desta norma.
A primeira modificao da NR 18, tornando-a mais ampla, deu-se em 1983, no
entanto, a significativa reformulao ocorreu em 1995, quando a norma sofreu uma grande
evoluo qualitativa, destacando-se, principalmente, a sua elaborao no formato tripartite,
que consiste na aprovao desta, atravs de uma bancada composta por trs grupos distintos,
formados por representantes dos empregados, dos empregadores e do governo. Ao carter
tripartite somou-se a deciso de que todas as exigncias fossem aprovadas de forma
consensual, resolvendo-se, atravs de concesses das partes, eventuais impasses. Este esforo
foi despendido com o objetivo de desenvolver uma legislao democrtica e com isto
aumentar a aceitabilidade da norma por todos os envolvidos na sua implantao.
O objetivo e campo de aplicao da NR 18 esto descritos no seu artigo 18.1.1 como:
"Esta Norma Regulamentadora NR estabelece diretrizes de ordem administrativa, de
planejamento e de organizao, que objetivam a implementao de medidas de controle e
sistemas preventivos de segurana nos processos, nas condies e no meio ambiente de
trabalho na Indstria da Construo.
Segundo Rocha et al (2000), para ser possvel atingir condies ideais de segurana no
trabalho tem-se que partir dos nveis de exigncias mnimos, os quais so definidos, no caso
brasileiro, pela NR 18 Condies e Meio Ambiente do Trabalho na Indstria da Construo.
Entretanto, essa legislao ainda no foi perfeitamente assimilada pelos profissionais do setor,
visto que possvel identificar a existncia de dvidas quanto sua interpretao e
questionamentos a respeito da viabilidade tcnica e econmica da implementao de algumas
de suas exigncias.

3.2.1 Proposta para estrutura da NR 18

No sentido de facilitar a anlise da interface dessa norma com as teorias motivacionais
de Maslow, McGregor e Herzberg, que est apresentada nos subitens 3.2.2, 3.2.3 e 3.2.4 deste
captulo, prope-se que os 39 itens da NR 18 sejam agrupados em cinco processos segundo a
sua rea de atuao, como um conjunto de recursos e regras estruturadas num sistema de
gesto facilitando a viso sistmica, conforme explicitado no diagrama a seguir (figura 3.2):

________________________________________________________________________
60

NR 18

ADMINISTRATIVO

MATERIAIS
E
EQUIPAMENTOS

TREINAMENTO
E
CAPACITAO

EXECUO
DE
SERVIOS

CONDIES
DE
TRABALHO

Figura 3.2 Digrama esquemtico dos requisitos da NR 18.

Administrativo itens relacionados a planejamento e gerenciamento da Segurana do
Trabalho:

18.1 Objetivo e campo de aplicao
18.2 Comunicao prvia
18.31 Acidente Fatal
18.3 Programa de Condies e Meio Ambiente de Trabalho na Indstria da Construo
PCMAT
18.32 Dados Estatsticos
18.35 Recomendaes Tcnicas de Procedimento RTP
18.36 Disposies Gerais
18.37 Disposies Finais
18.38 Disposies Transitrias
18.39 Glossrio

Materiais e equipamentos itens relacionados com Equipamentos de Segurana e/ou
Proteo Individual ou Coletiva:

18.12 Escadas, Rampas e Passarelas
18.13 Medidas de Proteo contra Quedas de Altura
18.15 Andaimes
18.16 Cabos de Ao e Cabos de Fibras Sintticas
________________________________________________________________________
61
18.23 Equipamentos de Proteo Individual
18.26 Proteo Contra Incndio
18.27 Sinalizao de Segurana
18.30 Tapumes e Galerias

Execuo de servios itens relacionados com recomendaes para execuo de
servios:

18.5 Demolio
18.6 Escavaes, fundaes e desmolde de rochas
18.7 Carpintaria
18.8 Armaes de ao
18.9 Estruturas de concreto
18.10 Estruturas metlicas
18.11 Operaes de Soldagem e Corte a Quente
18.14 Gruas
18.17 Alvenaria, Revestimentos e Acabamentos
18.18 Telhados e Cobertas
18.19 Servios em Flutuantes
18.20 Locais Confinados
18.21 Instalaes Eltricas
18.22 Mquinas, Equipamentos e Ferramentas Diversas
18.24 Armazenamento e Estocagem de Materiais
18.25 Transporte e Trabalhadores em Veculos Automotores

Treinamento e capacitao itens relacionados com a participao e/ou capacitao
do trabalhador:

18.28 Treinamento
18.33 Comisso Interna de Acidentes CIPA nas empresas da indstria da Construo
Civil
18.34 Comit Permanente Sobre as Condies de Meio Ambiente do trabalho na Indstria
da Construo Civil

________________________________________________________________________
62
Condies de trabalho itens relacionados s instalaes e limpeza do canteiro de
obra:

18.4 reas de vivncia
18.29 Ordem e Limpeza

3.2.2 Os itens da NR 18 analisados segundo a Hierarquia das Necessidades de Maslow

Para a anlise das interfaces entre a Teoria das Necessidades de Maslow e os
requisitos da NR 18, algumas consideraes foram necessrias no sentido de delimitar e
objetivar a anlise.
Sendo a Teoria das Necessidades de Maslow emprica, ou seja, sem comprovao
cientfica, ela alvo das mais diversas interpretaes. Esta teoria foi analisada tomando como
base o diagrama das necessidades apresentado por Havel et al (2005) (ver figura 3.1, p.54) em
que nveis de necessidades foram agrupados em trs categorias: fsicas que engloba as
necessidades fisiolgicas e de segurana , pessoais que engloba as necessidades de estima,
aceitao e participao e sociais relativas s necessidades de auto-realizao.
A relao entre os trs grupos de necessidades bsicas da teoria de Maslow, citados
acima, e os requisitos da NR 18 que satisfariam a essas necessidades, est apresentada na
tabela 3.3.

Tabela 3.3 - Interfaces entre as necessidades da teoria de Maslow e os requisitos da NR 18

NECESSIDADES REQUISITOS DA NR 18
FSICAS

18.4 reas de vivncia
18.29 Ordem e Limpeza

SOCIAIS 18.33 Comisso Interna de Acidentes CIPA

PESSOAIS 18.28 Treinamento

________________________________________________________________________
63
Na estrutura da NR 18 todos os itens que compem esta norma so relacionados
diretamente com a segurana do indivduo em situao de trabalho, podendo assim ser
identificados como satisfazendo s necessidades fsicas da Hierarquia das Necessidades de
Maslow (MASLOW, 1907). No entanto, na Tabela 3.3, esto dispostas apenas os requisitos
18.4 e 18.29 como satisfazendo s necessidades fsicas do trabalhador, por considerar que
refletem de forma direta as intenes propostas na teoria da Maslow.
As Necessidades Sociais, que na proposta apresentada por Have et al. (2005)
englobam as necessidades de estima, aceitao e participao, representam um papel
fundamental na implementao de qualquer sistema de gesto, como j foi apresentado
anteriormente neste trabalho. Neste campo, a proposta da NR 18 apresenta-se bastante tmida,
uma vez que apenas o requisito 18.33 relativo CIPA
5
, satisfaz s necessidades sociais de
participao e aceitao, no existindo nenhum requisito que sugira o engajamento do
trabalhador diretamente na gesto do dia-a-dia da segurana no canteiro. Esta lacuna servir
de embasamento para uma das aes a serem propostas no captulo 5.
No campo das Necessidades Pessoais, que segundo Have et al. (2005), compreendem
as necessidades de auto-realizao, tem-se o item 18.28 Treinamento como atendendo a
esse grupo de necessidades. Sendo pautado com os processos de treinamento e capacitao do
trabalhador e condies de trabalho no canteiro, o que se relaciona mais diretamente ao
perfil pessoal e profissional do trabalhador.

3.2.3 A implementao das normas de segurana analisada segundo as Teorias X e Y
propostas por McGregor

A NR 18 estabelece, atravs de seus regulamentos, um conjunto de aes a partir de
nveis de exigncias mnimas com relao s condies de segurana do trabalho na
construo civil. O trabalho, segundo McGregor (1999), atende s necessidades bsicas do
individuo, oferecendo poucas oportunidades de satisfao das necessidades egostas,
principalmente entre os funcionrios de nveis mais baixos. Neste quadro encontra-se o
trabalhador mdio na construo civil, como foi demonstrado no captulo 2, item 2.2.1.

5
De acordo com a NR 5 (MANUAIS DE LEGISLAO ATLAS, 2002) item 5.1 "A Comisso Interna de
Preveno de Acidentes CIPA tem como objetivo a preveno de acidentes e doenas decorrentes do
trabalho, de modo a tornar compatvel permanentemente o trabalho com a preservao da vida e a promoo da
sade do trabalhador."

________________________________________________________________________
64
As necessidades egostas, consoante McGregor (1999), seriam aquelas que incluem
a auto-estima auto-respeito e confiana, autonomia, realizao, competncia e conhecimento
e a prpria reputao status, reconhecimento e aprovao, correspondendo s
necessidades do ego e de auto-realizao na Hierarquia das Necessidades de Maslow.
A NR 18 atende Teoria Y de McGregor apenas nos seus requisitos 18.28
Treinamento e 18.33 Comisso Interna de Acidentes CIPA , podendo-se observar que
requisitos desta norma identificam-se mais com os pressupostos da Teoria X, que
relacionados a indivduo-trabalho, sugerem que o trabalhador deve ser controlado, prefere ser
dirigido e tem averso responsabilidade. Alm de pregar o endurecimento no
gerenciamento atravs do rgido controle e de punies, no encorajando a harmonia no
trabalho.
A implantao das normas de segurana do trabalho, incluindo a NR 18, so
verificadas pelos auditores-fiscais do MTE, que, atravs de visitas regulares aos canteiros de
obra, conferirem a sua aplicabilidade e integrao rotina do estabelecimento. Pesadas multas
so impostas s empresas que descumprirem essas exigncias legais, sendo as autuaes
impostas aos proprietrios, que sofrem todo o nus dessa desobedincia, ou seja, o
trabalhador que seria co-responsvel pela eficcia da implementao dessas normas, nada
sofre.
Esse carter assistencialista disposto segurana e ao paternalista por parte da
legislao, punindo apenas o empregador pelo descumprimento das normas de segurana, que
visa proteo de todos dentro da organizao, afeta a relao entre os funcionrios e a
empresa.
A implementao de normas de segurana, como a NR 18, que deveriam ser
entendidas e gerenciadas como um processo de melhoria da qualidade de vida nos canteiros
de obra, devendo por isso ser defendido por todas as partes interessadas
6
no desempenho da
empresa, passa a se tornar um motivo adicional para a coao, controle e ameaas de punio
aos funcionrios, destruindo muitas vezes a possibilidade de criao de um ambiente de
harmonia no canteiro.
Baseado no pressuposto da Teoria Y de McGregor, segundo a qual o ser humano, de
modo geral, aprende, sob certas condies, no apenas a aceitar, mas a buscar a
responsabilidade, aes que direcionem a empresa para a implantao de uma gesto
participativa nos canteiros de obra, dever apresentar reflexos positivos na implementao das

6
Ver subitem 2.3.2 cap. 2.
________________________________________________________________________
65
normas de segurana, assim como, aes que incentivem a imaginao, criatividade e
engenhosidade, podem ser usadas por um grande nmero de funcionrios para solucionar
problemas de trabalho. Essas aes sero apresentadas no captulo 5.

3.2.4 Os Fatores Higinicos e Motivacionais de Herzberg e os itens da NR 18

Segundo a Teoria dos Dois Fatores, de Herzberg, de uma maneira geral, a Segurana
do Trabalho estaria inserida entre os denominados Fatores Higinicos, ou seja, aqueles que
quando esto presentes no ambiente de trabalho no causam satisfao, mas a sua ausncia
traz uma elevada carga de insatisfao, ver Tabela 3.4.
No entanto, pela abrangncia dessa norma e por no concordar com o que foi afirmado
acima, sero analisados os requisitos da NR 18, separadamente, ao invs de se classificar toda
a norma como fator higinico capaz de produzir insatisfao.

Tabela 3.4 Classificao dos requisitos da NR 18, de acordo com a Teoria dos dois Fatores de Herzberg.

FATORES HIGINICOS
Itens relacionados a planejamento e gerenciamento da Segurana do Trabalho
Itens relacionados com Equipamentos de Segurana e/ou Proteo Individual ou Coletiva
Itens relacionados com recomendaes para execuo de servios
Itens relacionados s instalaes e limpeza do canteiro de obra
FATORES MOTIVACIONAIS
Itens relacionados com a participao e/ou capacitao do trabalhador

Como pode ser observado, praticamente a grande maioria dos itens da norma est
classificado entre os fatores Higinicos, porm, os trs requisitos contidos no processo de
participao e/ou capacitao os itens 18.28, 18.33 e 18.34 podem ser considerados como
fatores Motivacionais; aqueles que proporcionam alto nvel de satisfao, mas a
insatisfao determinada pela sua ausncia no chega a ser significativa. (BERGAMINI,
2005, p.154)
Investir na implantao de fatores motivacionais, ou seja, aqueles que proporcionam
satisfao, foi a sugesto proposta por Herzberg, atravs do que chamou de enriquecimento
do cargo, que consistiria em valorizar a tarefa proporcionado oportunidades para o
desenvolvimento do empregado (RODRIGUES, 2000). Proposta de aes de valorizao do
talento pessoal e enriquecimento do cargo sero vistas no captulo 5.
________________________________________________________________________
66
Segundo Herzberg, consoante Bergamini (2005), as pessoas apresentam dois estilos
motivacionais diferentes. No primeiro grupo esto aqueles que procuram a motivao
voltado para a procura da realizao, do crescimento, da responsabilidade, do reconhecimento
e promoo do prprio trabalho. O segundo aqueles que procuram manuteno pessoas
cujo aspecto ambiental extrnseco tem grande importncia , e exercem papel motivador a
segurana e as condies de trabalho, a poltica administrativa e, entre outros, o bom
relacionamento com os colegas, fatores classificados como Higinicos.
Assim, sero tambm propostas aes visando implementao ou melhoria de fatores
classificados como Higinicos, uma vez que esto diretamente relacionados com a melhoria
da QVT e, no sentido motivacional, tambm no devem ser ignorados.
A partir da conceituao terica e reviso da literatura referenciada, passa-se a parte
prtica do trabalho com a exposio do estudo realizado em canteiros de obra e a pesquisa
com empresas da construo civil, apresentados no prximo captulo.

________________________________________________________________________
67
Captulo 4 Pesquisa de Indicadores de Qualidade de Vida em Empresas Construtoras
________________________________________________________________________
68
Captulo 4
PESQUISA DE INDICADORES DE
QUALIDADE DE VIDA EM EMPRESAS
CONSTRUTORAS

Este captulo tem por objetivo apresentar os materiais e mtodos que serviram de
suporte para a realizao da pesquisa nas empresas construtoras, assim como a discusso dos
resultados obtidos. Com esse propsito, o captulo foi estruturado em cinco itens.
Primeiramente, expe uma rpida caracterizao das empresas construtoras de edificaes
verticais que atuam no Estado de Pernambuco. O segundo item apresenta a etapa inicial da
metodologia de estudo de caso, avaliando-se a experincia de uma empresa da construo
civil onde foram implantadas aes de melhoria da qualidade de vida. O terceiro item est
relacionado com a delimitao, os pressupostos e metodologia adotada na pesquisa
propriamente dita. Descreve-se, tambm, o planejamento da investigao, a escolha do tipo de
pesquisa, a definio do plano de amostragem e o procedimento de coleta dos dados
levantados. No quarto item se demonstram os resultados e a anlise dos dados obtidos. O
ltimo item apresenta algumas consideraes sobre os resultados encontrados.
4.1 CARACTERIZAO DAS EMPRESAS CONSTRUTORAS DE
EDIFICAES VERTICAIS DE PERNAMBUCO

A pesquisa sobre Indicadores de Qualidade de Vida em Empresas Construtoras teve a
sua abrangncia restrita s empresas de construo de edificaes verticais com atuao na
Regio Metropolitana do Recife.
Devido diversidade cultural e s dimenses continentais do pas, optou-se por
regionalizar esta pesquisa, tornando-a geograficamente menos abrangente. No entanto,
acredita-se que a escolha de uma amostra constituda apenas por empresas de uma mesma
regio possibilitou uma anlise mais consistente dos resultados, principalmente em razo da
grande maioria das empresas de construo de edificaes verticais de Pernambuco ter a sua
atuao restrita aos municpios que compem a Regio Metropolitana do Recife. Algumas
ainda atuam em outras cidades do Estado e, timidamente, em estados vizinhos, como Alagoas
e Paraba. Apenas uma empresa do estado tambm atua no Sudeste do Brasil, mais
precisamente na cidade de So Paulo.
Quanto ao nmero de funcionrios, as empresas construtoras que atuam no Estado de
Pernambuco podem ser caracterizadas, na sua maioria, como pequenas e mdias empresas.
Segundo o IBGE (2006), podem ser consideradas empresas pequena, mdia e grande as que
empregam, respectivamente, at 99 pessoas; de 100 a 499 pessoas; e 500 ou mais pessoas.
Outro fator importante, que caracteriza as empresas de construo do Estado de
Pernambuco, est na subcontratao de servios na obra, restrita, na maior parte das empresas,
aos servios de instalaes, impermeabilizaes, aplicao de forros e esquadrias de alumnio.
Algumas ainda terceirizam revestimentos de paredes internas em argamassa de gesso e a
colocao de esquadrias de madeira.
A prtica da terceirizao de servios em obra, adotada pelas construtoras
pernambucanas, ainda bastante incipiente quando comparada, por exemplo, com a forma de
atuao das empresas desse setor no Estado de So Paulo. Uma caracterstica que deve passar
por considerveis modificaes, frente concreta possibilidade da vinda de algumas grandes
construtoras, principalmente do Sudeste do pas, para atuar no mercado local.
Sendo o mercado pernambucano de construo de edificaes verticais, hoje,
praticamente dominado por empresas locais, no tendo destaque a atuao de construtoras de
outros estados nesse setor.

________________________________________________________________________
69
4.2 ESTUDO REALIZADO EM CANTEIRO DE OBRA: REFLEXOS DAS AES
DE MELHORIA DA QVT NA SATISFAO DOS OPERRIOS

Este estudo apresenta os resultados de aes implementadas nos anos de 2000, 2001 e
2002 com o propsito de melhorar a QVT em trs canteiros de obras localizados na regio
Metropolitana do Recife, abrangendo uma mdia total de 220 funcionrios
7;8
, da construtora
pernambucana L. Priori Indstria e Comrcio Ltda.
A L. Priori Indstria e Comrcio Ltda. Atua, desde a dcada de 70, na rea de
construo e incorporao de imveis e foi a primeira construtora do Estado de Pernambuco a
certificar o seu sistema de gesto da qualidade, implantado nos moldes da atual NBR ISO
9001:2000, com o escopo em construo e incorporao de edifcios residenciais.
O trabalho desenvolvido pela empresa na rea prevencionista, com reflexos na
melhoria da QVT, nos seus canteiros de obra, teve uma repercusso nacional, como
demonstra este artigo publicado pela revista Cipa em maro de 2002, com o ttulo:
SIMPLICIDADE + BAIXO CUSTO + TRABALHO DE EQUIPE + PARTICIPAO =
SEGURANA DO TRABALHO.
"Em abril de 2001, a construtora apresentou seu trabalho no IV Congresso Nacional sobre
Condies e Meio Ambiente do Trabalho na Indstria da Construo, realizado em Goinia, GO, a
repercusso chegou a Braslia, mais precisamente ao Departamento de Segurana e Sade do
Trabalho (DSST), que incluiu em seu roteiro de visitas tcnicas s empresas com destaque em
preveno, nos setores com maior incidncia de morte e acidentes do trabalho que so prioridades
para o governo. A visita foi feita por uma comisso formada por coordenadores do DSST, auditores
fiscais e representantes de sindicatos no dia 5 de novembro de 2001. Na ocasio, tiveram
oportunidade de constatar em trs obras, das cinco que estavam em curso, os resultados
conquistados." ( REVISTA CIPA, p. 42, n. 268, mar. 2002).

Na viso da diretoria
9
, responsvel pela implantao do sistema de gesto da
qualidade, seria imprescindvel para a implementao deste mtodo administrativo a
participao de todos os que, de alguma maneira, contribuem para o processo produtivo.
Como os que fazem a qualidade esto primordialmente nos processos de produo e sendo a
construo civil, ainda, uma cadeia produtiva predominantemente artesanal, a influncia do
material humano na qualidade e produtividade muito grande.
Motivar a participao dos funcionrios em um processo que envolve mudanas,
muitas vezes profundas, no seu modo de atuar, no tarefa fcil. A necessidade de sujeitar-se
a uma capacitao para mudar a forma de execuo de rotinas j consolidadas, pode ser

7
Com referncia ao nmero de funcionrios, este valor refere-se apenas aos prprios da empresa no incluindo
os terceirizados.
8
A empresa terceirizava na poca os servios de instalaes, impermeabilizao, esquadrias de alumnio, forro e
revestimento em gesso.
9
O autor deste trabalho atuou na construtora como diretor tcnico no perodo de julho de 1996 a dezembro de
2002, tendo sido o responsvel pela implantao do sistema de gesto da qualidade na empresa.
________________________________________________________________________
70
interpretada como uma forma de desestmulo produo pela necessidade de um maior
esforo inicial para a conquista das antigas metas de produo, ou seja, at que o funcionrio
domine plenamente a nova tcnica, possivelmente, tende a baixar os ndices de produtividade
(PRIORI JUNIOR, 2006a).
Com a idia de que a qualidade total, com o objetivo da melhoria contnua, na
construo civil, s pode ser atingida se passar pela melhoria da qualidade de vida dentro dos
canteiros de obra, conjuntamente com a implantao dos procedimentos e requisitos da NBR
ISO 9001:2000 foram levadas a efeito na empresa, mais precisamente nos canteiros de obra,
aes de melhoria da QVT. Foram feitas mudanas em trs reas consideradas bsicas:
alimentao, educao e sade. Tambm foram implantadas melhorias nas reas de vivncia e
adotado um modelo de uma gesto participativa, visando integrao dos funcionrios no
sistema da qualidade. (REVISTA PROTEO, p. 33-34, n. 121, jan.2002; REVISTA CIPA,
p. 42- 50, n. 268, mar. 2002).
A implantao das aes se processou de forma paulatina, ou seja, na medida em que
uma ao era implementada, era iniciado o processo de planejamento de outra. Seguindo uma
seqncia de quatro etapas, composta de: planejamento, implantao, monitoramento e
avaliao com propostas de melhoria.
O primeiro passo para o incio ao processo foi uma avaliao das condies de
segurana e qualidade de vida nos canteiros de obra da construtora, realizada pelos tecnlogos
das FUNDACENTRO Fundao Jorge Duprat Figueiredo de Segurana e Medicina do
Trabalho , rgo vinculado ao Ministrio do Trabalho e Emprego, atravs da sua unidade
mvel de ensino.
O diagnstico desses profissionais indicou uma carncia nas condies de vida nos
canteiros, sendo a empresa orientada no sentido de iniciar um processo gradual de melhorias
de modo a no interferir radicalmente na rotina das obras, mas proporcionando um progresso
contnuo.
Segundo a orientao dos tcnicos da FUNDACENTRO, a melhoria da alimentao
fornecida nos canteiros foi o ponto inicial do trabalho desenvolvido pela construtora, que teve
tambm a inteno de atrair os funcionrios para participarem do sistema de gesto da
qualidade, em fase de implantao na empresa. A educao abrangendo a capacitao e
sade foram os focos seguintes de atuao, contemplando assim as reas bsicas do programa.
Conjuntamente com a melhoria na alimentao foi implantada a gesto participativa,
em que os gerentes foram orientados a incitar a participao dos trabalhadores no dia-a-dia do
canteiro, atravs da manifestao de opinies e exposio de idias que poderiam ser
________________________________________________________________________
71
expressas de forma direta, nas reunies programadas, ou de forma annima, fazendo uso das
caixas de sugesto. A partir desse processo, as aes seguintes foram sendo formuladas,
implantadas e avaliadas como descritas a seguir em maiores detalhes
10
.

4.2.1. Alimentao

A primeira ao de melhoria da qualidade de vida, dentro dos canteiros de obra, foi na
rea nutricional, pelo fato de a alimentao ser considerada, entre as aes de melhoria, a que
responde mais rapidamente em relao satisfao do trabalhador, uma vez que figura entre
as necessidades bsicas do indivduo.
Na ao de melhoria da alimentao, foram instaladas cozinhas industriais, figura 4.1,
em todos os canteiros e contratados profissionais capacitados para o preparo das refeies, o
que era feito, at ento, por um funcionrio do prprio canteiro, sem que este fosse capacitado
para desenvolver tal atividade. Paralelamente, a empresa passou a contar com a consultoria de
uma profissional em nutrio, que, alm de desenvolver um cardpio condizente com as
atividades exercidas pelos funcionrios, tambm era encarregada de orient-los quanto ao
valor nutricional dos alimentos da dieta implantada. Os funcionrios, por sua vez, tambm
participavam opinando, nas reunies ou atravs da caixa de sugestes, sobre a escolha do
cardpio. (REVISTA CONSTRUIR NORDESTE, p.13, n. 11, 2001; REVISTA
CONSTRUIR NORDESTE, p.17, n. 15, 2002).

Figura 4.1 - Aspectos da distribuio, consumo e produo da alimentao na obra.
Fonte: arquivos do autor.

10
A participao dos trabalhadores terceirizados no processo de melhoria foi facultada s empresas sub-
contratadas, com exceo participao nas reunies peridicas, que era obrigatria a todos os trabalhadores
presentes no canteiro.
________________________________________________________________________
72
4.2.2 Educao e treinamento

Sendo considerada a base para a implementao e fundamental para a eficcia de
qualquer sistema de gesto da qualidade, o treinamento, aliado educao bsica, foi a rea
seguinte de atuao.
O aprimoramento do que pode ser considerado como educao, ou fatores
educacionais, dentro de um canteiro de obras, vai deste a alfabetizao at o treinamento para
a execuo de tarefas e servios. Uma vez que, as chamadas escolinhas de alfabetizao
haviam sido implantadas em praticamente todos os canteiros da empresa, foram
implementados cursos e palestras tcnicas ministradas por empresas contratadas e por
fornecedores e fabricantes de materiais de construo, figura 4.2. O importante nesse processo
foi a socializao das informaes, com a participao de todos os funcionrios nos
treinamentos. J em relao escolinha de alfabetizao, s participavam os funcionrios com
deficincia nessa rea educacional (O CONSTRUTOR, p. 4, n. 10, out. 2002).
Atravs de um calendrio anual, preparado de modo a no interferir no cronograma e
ritmo da obra, cada ms era contemplado com uma palestra para os funcionrios e, uma vez
por ano, era realizada uma semana tcnica, com exposies, conferncias e atividades
voltadas para o aperfeioamento profissional, desenvolvidas no horrio normal de expediente.
Um ponto negativo foi o pouco tempo disponvel para essas atividades, sendo que o
trabalho desenvolvido careceu de aprofundamento, servindo mais como informao do que
capacitao propriamente dita, com exceo das escolinhas de alfabetizao. Outro ponto a
ser melhorado no processo seria o estimulo capacitao de funcionrios fora da empresa,
sendo os treinamentos internos dados pelos engenheiros e mestres no prprio canteiro de
obras.

Figura 4.2 Educao e Treinamento no canteiro.

________________________________________________________________________
73
4.2.3 Sade e Higiene

A terceira rea de atuao foi relativa sade e higiene no canteiro. A atuao no
segmento da sade faz-se em duas vertentes: a curativa e a preventiva, tendo sido o papel da
preveno na sade o mais intensificado. Como reforo a esta determinao contriburam os
resultados obtidos pelos exames mdicos peridicos, que so uma obrigatoriedade exigida
pela NR 7, promulgada pelo Ministrio do Trabalho e Emprego do Brasil, que exige a prtica
da medicina preventiva. A inovao implantada pela construtora, neste campo, foi a aplicao
de um questionrio relativo aos hbitos e estilo de vida dos funcionrios que, neste caso,
aliados aos resultados das anlises clnicas, mostraram dados preocupantes.
Dentre os funcionrios locados nos canteiros 73% no praticavam nenhum tipo de
esporte ou atividade fsica e 70% apresentavam-se fora do peso ideal, segundo o IMC ndice
de Massa Corporal. Quanto s queixas mais freqentes, destacaram-se estresse e dores nas
articulaes. Com base nestes resultados, a empresa foi orientada pelo Centro de Medicina do
Trabalho, responsvel pelo diagnstico e aplicao dos exames e questionrios, a implantar
um programa de ginstica laboral, que seria monitorado e teria os efeitos analisados (PRIORI
JUNIOR, 2006b).
O objetivo principal da ginstica laboral preparar o funcionrio para suas atividades,
aquecendo os grupos musculares solicitados durante a execuo de suas tarefas e despertando-
o para que se sinta mais disposto ao iniciar o trabalho, aumentando a circulao sangnea e
melhorando a oxigenao dos msculos. O programa contemplou apenas a Ginstica Laboral
Preparatria (GLP), com durao de 15 minutos, realizada antes do incio da jornada de
trabalho, duas vezes por semana, e com a orientao de um profissional de educao fsica,
figura 4.3, tambm responsvel pelo monitoramento dos efeitos dessa prtica no sistema
muscular-esqueltico dos praticantes.

Figura 4.3 Ginstica laboral.

________________________________________________________________________
74
Ainda fazendo parte dos investimentos em sade, a empresa fez parcerias com o
SESI/PE e o SINDUSCON/PE visando levar consultrios oftalmolgicos e odontolgicos
mveis (figura 4.4) para o canteiro de obras (REVISTA CONSTRUIR NORDESTE, p. 13,
n. 11, 2001).

Figura 4.4 Unidade oftalmolgica e tratamento odontolgico no canteiro de obras.

Ainda no aspecto preventivo, a relao da higiene com a sade foi posta em prtica
atravs de uma campanha para disseminar, entre os funcionrios, conceitos e prticas de
higiene pessoal. Iniciando com a adoo de um evento participativo e culminando com a
distribuio de um kit mensal de higiene que continha, entre outros itens, um sabonete e uma
pasta de dentes, figura 4.5 .

Figura 4.5 Representao sobre prticas de higiene e distribuio do kit de higiene.

A atuao da empresa, nessa rea, foi marcante e pde ser evidenciada atravs da
mudana de hbitos verificada entre os funcionrios. Com a distribuio do kit mensal de
higiene foi possvel observar um nmero considervel de funcionrios fazendo a higiene
bucal aps as refeies, fato este que no ocorria anteriormente. Pode-se tambm destacar a
importncia do tratamento dentrio e sua contribuio para a reduo do nmero de faltas ao
trabalho.
________________________________________________________________________
75
A empresa, todavia, contribuiu com planos de sade privado apenas para os
funcionrios dos cargos de gerncia e alguns com mais de 5 anos de casa. Esse benefcio no
foi estendido a todos os trabalhadores da empresa.

4.2.4 Gesto Participativa

A gesto participativa foi implantada no incio do programa, de modo a estimular o
compartilhamento das decises e o comprometimento dos funcionrios com a eficcia das
aes adotadas.
Os funcionrios participavam na gesto do canteiro atravs de reunies, realizadas
duas a trs vezes por semana, com todos os trabalhadores
11
onde, figura 4.6, durante 15
minutos, no incio do expediente, discutia-se assuntos relativos segurana e ambiente de
trabalho, relaes interpessoais, execuo de tarefas, atividades esportivas e de lazer.
Tambm, nessas reunies, quaisquer dvidas e questionamentos eram esclarecidos. Com o
objetivo de manter uma comunicao direta da diretoria com os funcionrios, uma vez por
semana, os encontros contavam com a presena do diretor tcnico da empresa.

Figura 4.6 Reunies matinais nos canteiros de obra.


A caixa de sugestes foi colocada em todas as obras, figura 4.7, possibilitando
comentrios e solicitaes annimas, tornando-se outro canal de comunicao dos
funcionrios com a gerncia da obra. Um dos compromissos da diretoria com os funcionrios
foi o de ler e responder, diretamente ou atravs dos engenheiros, mestres ou tcnicos de
segurana, a todos os comentrios e solicitaes depositados na caixa de sugestes, o que
geralmente era feito durante as reunies matinais, possibilitando a discusso a respeito do
atendimento s reivindicaes e/ou implemento de sugestes propostas pelos funcionrios.

11
Havia uma obrigatoriedade contratual que exigia a participao dos funcionrios terceirizados nessas reunies.
________________________________________________________________________
76

Figura 4.7 Caixa de sugestes modelo sugerido e executado pelos funcionrios.

A participao dos funcionrios no dia-a-dia do canteiro tambm foi incentivada
atravs de concursos e premiaes, como o de "inovaes tecnolgicas", em que eram
premiadas as melhores idias de aes que contribussem para a melhoria da qualidade de
vida na obra. "Pinte os aspectos da segurana" foi outra atividade desenvolvida, que visou
estimular o potencial criativo dos funcionrios atravs da produo de cartazes, tendo como
tema a segurana do trabalho, figura 4.8, que ajudou a suprir uma carncia de material
ilustrativo sobre o assunto, no canteiro (REVISTA CIPA, p.46, n 268, 2002).

Figura 4.8 "Pinte os aspectos da segurana".

Estimular a participao do funcionrio, tirando-o de um possvel estado de
indiferena em relao gesto do cotidiano da obra, uma ao que requer o surgimento de
uma relao de confiabilidade entre comandados e gestores. A caixa de sugestes cumpre, a
princpio, um papel relevante, pois garante o anonimato, no entanto, tem como debilidade o
elevado nmero de analfabetos na construo civil. Com o passar do tempo, e ganho de
________________________________________________________________________
77
confiana, esta perde o seu valor, uma vez que o funcionrio se acostumar a externar
diretamente a sua opinio, no necessitando mais do anonimato como escudo protetor.
Aes que promovem a gesto participativa so de fundamental importncia para
qualquer programa de melhoria em canteiros de obra. Por melhores que sejam as intenes
dos gestores, uma atividade que no conte com a participao do funcionrio dificilmente ser
implementada com eficcia.

4.2.5 reas de vivncia

As mudanas apresentadas anteriormente tiveram a sua sustentabilidade apoiada nas
melhorias fsicas das reas de vivncia. Conforme estabelece a NR 18, item 18.4.1, os
canteiros de obra, de acordo com o porte e nmero de empregados, devem possuir: instalaes
sanitrias, vestirio, alojamento, local de refeies, cozinha quando houver preparo de
refeies , lavanderia, reas de lazer e ambulatrio quando se tratar de frentes de trabalho
com 50 ou mais trabalhadores , figura 4.9.
A forma como foram tratadas as reas de vivncia da construtora foi apresentada,
nacionalmente, atravs de um artigo publicado pela revista Cipa de junho de 2002, conforme
pargrafo transcrito abaixo:

"As chamadas reas de vivncia, que devem ser mantidas em perfeito estado de conservao,
higiene e limpeza, o que nem sempre cumprido no Brasil. A Construtora L. Priori uma das que
cumpre. Localizada em Recife, iniciou em 1999, processo de valorizao de suas reas de vivncia,
visando maior organizao e limpeza dos canteiros de obra, com reflexo na melhoria da qualidade
final do produto." (REVISTA CIPA p. 68, n. 271, jun. 2002).

________________________________________________________________________
78

Figura 4.9 reas de vivncia.

A primeira mudana realizada nas reas de vivncia foi a substituio de todo o
mobilirio, que at ento era de madeira, por mveis de ao industrializado, facilitando a
higienizao, figuras 4.10, 4.11 e 4.12.

Figura 4.10 reas de vivncia camas de madeira substitudas por camas industrializadas de ao melhoria
no aspecto geral dos dormitrios.


________________________________________________________________________
79

Figura 4.11 reas de vivncia mesas de madeira substitudas por mesas industrializadas de ao melhoria
na higienizao e conforto dos refeitrios.

Figura 4.12 reas de vivncia armrios de madeira substitudos por armrios industrializados de ao
melhoria no aspecto geral e conforto nos vestirios.

Um estudo feito na poca pela empresa concluiu que o custo dos mveis de ao
industrializados eram 10% maiores que os de madeira feitos no canteiro, diferena
compensada plenamente pela sua maior durabilidade.
Alm disso, os banheiros foram ampliados e receberam revestimento em material
cermico, figura 4.13, provenientes de sobras de outras obras, que eram aplicados e
combinados em desenhos propostos pelos prprios funcionrios (REVISTA CIPA p. 68-69,
n. 271, jun. 2002).

________________________________________________________________________
80

Figura 4.13 reas de vivncia banheiros com revestimento de cermica melhora na higienizao e no
aspecto geral dos banheiros.

O efeito imediato causado pela melhoria nas instalaes foi a conservao dada pelos
funcionrios s reas de vivncia, que passaram a ser mantidas limpas. Essa ao teve reflexo
no aspecto geral de toda a obra, com os funcionrios passando a manter os seus locais de
trabalho tambm limpos, a ponto de no ser mais necessria uma equipe fixa de limpeza,
reduzindo-se o custo de pelo menos um funcionrio que exercia, em tempo integral,
basicamente esta atividade.
Um ponto que poderia ter sido melhorado foi relativo ao fornecimento de jogos aos
funcionrios, tendo sido disponibilizado apenas um aparelho de televiso e revistas doadas
pelos prprios engenheiros, depois de as terem lido, no entanto, os jogos utilizados no
canteiro, como domin ou damas, eram de propriedade dos prprios operrios. Tambm
poderia ter sido disposta uma mesa de ping-pong ou sinuca para uso dos funcionrios, no
intervalo ou depois do expediente.

4.2.6 Outras aes e programas

Alm das intervenes anteriormente descritas, a L. Priori desenvolveu atividades
como as relacionadas a seguir, figuras 4.14 e 4.15, que contriburam para o desenvolvimento
das aes propostas no Programa de Dez Aes em Sete Passos (ver captulo 5):

________________________________________________________________________
81
Integrao do trabalhador

Atuando desde a seleo, recrutamento, treinamento admissional e familiarizao do
novo colaborador, tanto com o local como com os companheiros de trabalho, essa atividade
tinha por objetivo agregar o funcionrio empresa.
Alguns pontos precisariam ter sido mais bem trabalhados nessa ao, como as formas
de recrutamento e os critrios para seleo, que no ficaram bem definidos, embora as
qualificaes para ocupao dos cargos na empresa estivessem definidas nos procedimentos
do SGQ, de forma bem detalhada. O treinamento admissional, que era ministrado pela tcnica
encarregada pela segurana, era abrangente e de fcil assimilao, porm, sem roteiro
definido e no atingindo o tempo mnimo exigido pela NR 18. Um ponto positivo foi o modo
de apresentao do funcionrio para os demais colegas, que ocorria de forma agradvel e
simptica, durante as reunies matinais no canteiro.

Funcionrio destaque do ms

Consistia na escolha um funcionrio que tivesse se destacado entre os demais no
exerccio de suas funes durante aquele ms.

Programao mensal de atividades: "a L. Priori e voc de bem com a vida"

Consistia na realizao de eventos voltados para o bem-estar e segurana no trabalho,
includo palestras, atividades fsicas, comemorao de datas festivas dia dos Pais, dia das
Mes, So Joo, Natal , para os funcionrios dos canteiros de obra.

Comemorao dos aniversariantes do ms

Atividade ldica em que mensalmente, era promovida uma pequena comemorao, de
modo que todo o grupo de trabalhadores se reunisse e homenageasse os colegas que faziam
aniversrio naquele ms.

________________________________________________________________________
82
Homenagem aos novos pais

Consistia em presentear o pai, com um kit contendo roupas e produtos de higiene para
o beb. Aproveitava-se a ocasio para conscientizar os pais das suas responsabilidades para
com o sustento e manuteno dos filhos, sendo para isso, primordial, a preservao da sua
integridade fsica, fundamentada no uso dos equipamentos e acato s das normas de segurana
vigentes na empresa. Esta ao faz referncia apenas aos pais, uma vez que, poca,
praticamente no existiam mulheres trabalhando nos canteiros de obra da construtora.

Atividades esportivas e de lazer

Desenvolvidas com os funcionrios, dentro e fora do canteiro, visando estimular o
apego dos funcionrios empresa e no apenas obra, alm de promover a integrao dos
operrios das diversas obras que, muitas vezes, tinham poucas oportunidades de se reunir.

Figura 4.14 Pela ordem da esquerda para a direita: funcionrio do ms; dia das mes; equipe de fulsal.

________________________________________________________________________
83

Figura 4.15 Pela ordem da esquerda para a direita: caminhada; homenagem ao funcionrio que foi pai;
SIPATT

12
.

4.2.7 Indicadores e resultados apresentados

A definio de indicadores para a rea de recursos humanos, na construo civil, no
uma tarefa simples, e os resultados, muitas vezes, so de difcil quantificao. Os indicadores
geralmente so limitados segurana do trabalho, absentesmo, rotatividade e treinamento.
Para o acompanhamento e monitoramento dos efeitos das aes de melhoria
implantadas, a construtora em estudo mostrou-se carente na definio de indicadores
especficos para as reas de atuao das melhorias, como alimentao e educao, voltando-se
mais para indicadores gerais de satisfao dos trabalhadores. O aproveitamento dos resultados
teria sido mais proveitoso para a empresa, como para este trabalho de pesquisa, se tivesse sido
utilizado um maior nmero de indicadores de avaliao do desempenho das aes
individualmente. Uma vez que o uso de benchmark, para recursos humanos, no fcil,
devido ao escasso nmero de empresas da construo civil que tem banco de dados nesse
setor.
A falha apresentada pelo estudo em relao carncia de indicadores, serviu para
reforar esta necessidade na elaborao das dez aes propostas no captulo 5, sendo os
seguintes os indicadores utilizados para a medio dos efeitos das aes de melhoria da QVT:

Absentesmo

Usando como indicador o nmero de faltas justificadas, esse nmero caiu em 43,49%
quando comparado ao nmero de faltas durante o ano de 2001 com o ano de 2000, tabela 4.1,
mantido praticamente o mesmo nmero de funcionrios no perodo. Sabe-se que um dos
efeitos diretos provocados pela ausncia de um funcionrio do seu posto de trabalho a queda

12
Semana Interna de Preveno de Acidentes de Trabalho.
________________________________________________________________________
84
na produtividade do setor e, dependendo da posio, de toda a obra, da a importncia de
aes que diminuam o absentesmo.
No uso desse indicador no foi utilizado o ndice de Absentesmo (IA) (FORMOSO et
al, 1995), ver cap. 5, item 5.11, mas uma simples comparao entre o nmero de faltas
ocorridas anualmente.

Tabela 4.1 Nmero de dias de faltas justificadas ao trabalho, por ano, na empresa L. Priori.

NMERO DE FALTAS JUSTIFICADAS EM DIAS
ANO NMERO DE DIAS REDUO %
1998 343 -
1999 279 18,66
2000 269 3,59
2001 152 43,49

Fonte: dados da empresa.

Rotatividade

Para esse indicador foi considerado o tempo mdio de permanncia do funcionrio na
empresa, calculado atravs da soma do tempo de servio de todos os funcionrios da empresa,
dividido pelo nmero de funcionrios. Essa mdia se manteve em torno de 3,5 anos.
Para o clculo desse indicador deveria ter sido empregado um ndice de Rotatividade,
como o indicado por Formoso et al (1995), calculado a partir das admisses e demisses
mensais na empresa, ver cap. 5, item 5.11.
A pouca variao apresentada nesse indicador pode ter sido em funo de a
periodicidade do clculo ter sido anual e no mensal como sugere Formoso et al (1995).
Diminuir a rotatividade na equipe resulta em uma reduo direta nos custos com a
mo-de-obra, no apenas com referncia aos encargos trabalhistas, mas s necessidades de
treinamento, capacitao e integrao do trabalhador, principalmente nas empresas com SGQ
implantados, onde essa exigncia maior.

________________________________________________________________________
85
Melhorias resultantes do programa de GLP

No caso especfico da ginstica laboral, o indicador utilizado para avaliar as melhorias
apresentadas foi a pesquisa
13
realizada com os funcionrios antes e depois da implantao do
programa de GLP, grficos 4.1 e 4.2, em que 82% dos funcionrios afirmaram que depois do
incio desta atividade passaram a ter mais concentrao no trabalho e 72% atestaram que
estavam produzindo mais.

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90
Menos concentrao
para o trabalho
Mais concentrao
para o trabalho
No preceberam
mudana

Grfico 4.1 Resultados quanto ao nvel de concentrao no trabalho (%).
Fonte PRIORI JUNIOR, 2006b.

13
Pesquisa quantitativa atravs de entrevistas estruturadas realizada por consultor externo, das quais fizeram
parte os funcionrios das obras participantes do programa de ginstica laboral.
________________________________________________________________________
86
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Maior produtividade
No perceberam
mudana
Menor produtividade

Grfico 4.2 Resultados quanto produtividade (%).
Fonte PRIORI JUNIOR, 2006b.

Organizao e limpeza

Na falta de um indicador quantitativo foi utilizado, para atestar o efeito gerado pela
melhoria nas instalaes e manuteno das reas de vivncia, a melhoria no aspecto visual de
toda a obra, figura 4.16, um indicador qualitativo. O uso deste tipo de indicador vlido para
a etapa inicial do trabalho, quando o impacto causado pelas mudanas grande, mas com o
tempo, torna-se falho para monitorar a evoluo que, possivelmente, se dar atravs de
pequenas melhorias.
Os funcionrios passaram a manter as instalaes das reas de vivncia limpas e a
zelar por elas, projetando esse comportamento para todo o canteiro; com isso, a empresa no
teve mais a necessidade de manter uma equipe de, em mdia, dois funcionrios apenas
encarregados de fazer a limpeza permanente da obra. Valorizando as reas ditas como dos
funcionrios, eles se sentem respeitados e, em contrapartida, passam a valorizar mais a
empresa (REVISTA CIPA p. 68-69, n. 271, jun. 2002).

________________________________________________________________________
87

Figura 4.16 Aspecto geral das obras quanto limpeza.

Calculando-se o valor pago a um servente, acrescido dos encargos trabalhistas, a
reduo do pessoal necessrio para manter a obra limpa, atravs da conscientizaro dos
operrios para que cada um limpe o seu espao de trabalho, resulta em uma economia
considervel para a empresa no final da obra.

Acidentes de trabalho

O indicador utilizado foi o nmero total de acidentes ocorrido no ano, com
afastamento de, no mnimo, um dia, alm do dia em que ocorreu o acidente, nas obras da
empresa, tabela 4.2.

Tabela 4.2 Nmero de acidentes de trabalho com afastamento, por ano, na empresa L. Priori.

ACIDENTES DE TRABALHO COM AFASTAMENTO
Ano Nmero
2000 2
2001 1
2002 0


Formoso et al (1995), sugere como ndice, para este indicador, a Taxa de Freqncia
de Acidentes, que relaciona o nmero de acidentes com o total de horas efetivamente
trabalhadas, compondo um indicador mais completo, alm recomendar que a periodicidade de
medio seja mensal, veja cap. 5, item 5.11. No caso dessa empresa, especificamente, como o
nmero de acidentes era relativamente pequeno optou-se pela uma medio anual.
________________________________________________________________________
88
Nvel de satisfao dos funcionrios

O indicador utilizado para quantificar o efeito das melhorias na satisfao dos
funcionrios foi o resultado de pesquisas qualitativas, atravs de entrevistas estruturadas,
desenvolvidas e realizadas por consultores externos, das quais fizeram parte todos os
funcionrios da empresa, grficos 4.3, 4.4 e 4.5.
Analisando o nvel de satisfao em relao aos benefcios oferecidos pela empresa,
que apresentava o mais alto ndice de insatisfao entre os itens pesquisados, observa-se que,
em janeiro de 2001 o nvel de insatisfeitos era de 6,3%, e um ano depois caiu para 1%.
Fazendo uma mdia entre os quatro itens abordados nas pesquisas relaes
interpessoais, segurana, instalaes e benefcios tem-se para janeiro de 2001 uma mdia de
80,59% de funcionrios satisfeitos, em julho do mesmo ano essa mdia se eleva para 90% e
em janeiro de 2002 para 92,90%, sendo que as maiores mudanas apontam para as reas de
instalaes e benefcios, resultado das aes de melhoria implantadas pela empresa.

AVALIAO DO NVEL DE SATISFAO DOS
FUNCIONRIOS - Janei ro 2001
91,23%
80,11%
74,66%
76,36%
13,16% 11,62%
16,80%
7,03%
0,19%
3,09%
1,74%
6,34%
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
RELAES
INTERPESSOAIS
SEGURANA INSTALAES BENEFCIOS
SATISFEITO NEM SATISFEITO NEM INSATISFEITO INSATISFEITO

Grfico 4.3 Resultado da pesquisa de satisfao com os funcionrios da L. Priori, em janeiro de 2001.
________________________________________________________________________
89
FUNCIONRIOS - Jul ho 2001
94,30%
85,70%
89,80% 89,80%
7,70%
7,00%
10,30%
4,60%
1,10%
4,00% 3,20%
2,40%
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
RELAES
INTERPESSOAIS

Grfico 4.4 Resultado da pesquisa de satisfao com os funcionrios da L. Priori, em julho de 2001.

FUNCIONRIOS - Janei ro 2002
98,33%
94,44%
90,00%
88,83%
10,17% 10,00%
5,56%
1,67%
0,00% 0,00% 0,00% 1,00%
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
RELAES
INTERPESSOAIS

Grfico 4.5 Resultado da pesquisa de satisfao com os funcionrios da L. Priori, em janeiro de 2002.

Reclamaes trabalhistas

Um indicador interessante para aferir a satisfao do trabalhador com a empresa pode
ser o nmero de reclamaes trabalhistas apresentados contra ela, em um dado perodo.
Uma reclamao trabalhista representa, muitas vezes, uma forma de represlia do
funcionrio ante o tratamento recebido pela empresa. Durante o perodo de 2000 a 2002 no
________________________________________________________________________
90
houve nenhuma reclamao trabalhista contra a empresa, fato que no acontecia em anos
anteriores.
A segunda parte da metodologia, que consiste da caracterizao da amostra e
apresentao da pesquisa nas empresas da construo civil, ser apresentada a seguir.

4.3 CARACTERIZAO DA AMOSTRA

Esta pesquisa foi realizada com uma amostra de 39 empresas de construo civil,
tendo por objetivo identificar aspectos relevantes relacionados ao comprometimento destas
mesmas com a melhoria da segurana e qualidade de vida nos canteiros de obra.
Segundo o SERVIO NACIONAL DE APRENDIZAGEM INDUSTRIAL SENAI
(2007), atravs de dados levantados na Escola Tcnica SENAI gua Fria Engenheiro
Austricnio Corte Real, escola que coordena, localmente, o Programa Brasileiro de Qualidade
e Produtividade no Habitat (PBQP-H), existiam, em novembro de 2006, 77 empresas
construtoras no estado de Pernambuco com o SGQ implantado ou em processo de
implantao
14
, certificado de acordo com a NBR ISO 9001:2000 e/ou PBQP-H
15
, tabela 4.3.

Tabela 4.3 Estatstica das empresas construtoras com SGC certificado no Estado de Pernambuco, em
novembro de 2006.

ESTATSTICA DAS EMPRESAS CONSTRUTORAS COM SGC CERTIFICADO NO
ESTADO DE PERNAMBUCO NOVEMBRO DE 2006
TIPO DE CERTIFICAO NMERO DE EMPRESAS
ISO 9001:2000 e Nvel A/PBQP-H 19
ISO 9001:2000 24
Nvel A/PBQP-H 04
Nvel B/PBQP-H 01
Nvel C/PBQP-H 06
Nvel D/PBQP-H 23

Fonte: SENAI/PE

14
Esto com o SGQ em processo de implantao as empresas com certificao nos nveis B, C e D do PBQP-H.
15
As empresas certificadas com o nvel A do PBQP-H formam consideradas, para efeito de anlise neste
trabalho, como equivalentes s certificadas de acordo com a NBR ISO 9001:2000.
________________________________________________________________________
91
O incio da pesquisa deu-se com a participao do autor deste trabalho na
implementao do subprojeto Manuteno das certificaes de sistema de gesto de
qualidade nas empresas de construo civil de Pernambuco: identificao de problemas,
anlise e aes, que integra o Projeto de Incremento da Competitividade da Cadeia da
Construo do SEBRAE
16
-SINDUSCON/PE, cujo subprojeto visa dar apoio manuteno
de sistemas de gesto da qualidade.
As 39 empresas pesquisadas formam as construtoras de edificaes verticais
participantes do subprojeto para manuteno das certificaes, que contou, at a data da
elaborao desta dissertao, com 52 empresas envolvidas, todas com o SGQ implantado e
certificado de acordo com a NBR ISO 9001:2000.
Das 52 empresas participantes do subprojeto Manuteno das certificaes do
sistema de gesto da qualidade, tabela 4.3, a sua maioria, 39, tem o seu campo de atuao na
construo de edificaes verticais na Regio Metropolitana do Recife (RMR), essas foram as
empresas pesquisadas.
Ainda participavam do grupo, na poca da pesquisa, 4 empresas do setor imobilirio,
uma empresa de consultoria e projeto e 4 empresas prestadoras de servio, alm de 4
empresas que tm a sua sede e campo de atuao em localidades fora da RMR: duas em
Petrolina, uma em Petrolndia e uma em Caruaru, cidades localizadas no interior do Estado de
Pernambuco.

Tabela 4.4 Empresas participantes do subprojeto Manuteno das certificaes de gesto da qualidade do
Sebrae-Sinduscon/PE em setembro de 2006.

Empresas participantes do subprojeto por rea de atuao
Empresas construtoras de edificaes verticais 39
Empresas que no atuavam na Regio Metropolitana do Recife 4
Empresas de consultoria e projeto 1
Imobilirias 4
Empresas prestadoras de servios 4

16
Servio Brasileiro de Apoio s Micro e Pequenas Empresas.
________________________________________________________________________
92
4.4 DELIMITAO, PRESSUPOSTOS E QUESTES METODOLGICAS
DA PESQUISA

O campo de estudo da pesquisa se insere na rea da Segurana e QVT. O seu objeto de
estudo o SGQ, atravs da Poltica e dos Objetivos da Qualidade de empresas construtoras.
No setor da construo civil estudado, esta pesquisa delimita-se s empresas que executam
obras de edificaes verticais, quanto ao padro gerencial quelas que possuam o seu SGQ
implantado e certificado de acordo com a NBR ISO 9001:2000 e, por fim, com relao
abrangncia geogrfica, a pesquisa foi restrita s empresas com atuao na Regio
Metropolitana do Recife.
O estudo da poltica da qualidade importante pelo fato dela conter a conduta para
futuras aes gerenciais da empresa, no tocante melhoria contnua, sendo que a sua
definio deve ser inspirada nos princpios da qualidade contidos na NBR ISO 9000:2005 e as
suas intenes e diretrizes devem estar associados aos objetivos da qualidade.
De acordo com a NBR ISO 9004:2000, a operao de uma organizao de sucesso
requer que sua gesto seja feita de forma sistemtica e transparente, sendo o sistema de gesto
planejado para ser eficiente e eficaz, mediante a considerao das necessidades das partes
interessadas, que inclui os clientes, colaboradores ou funcionrios.
Com os resultados da pesquisa foi possvel confrontar a realidade praticada por essas
empresas, com a suposio de que muitas empresas que investem em melhoria da qualidade
no priorizam a melhoria da qualidade de vida e a segurana do trabalhador, sendo esta uma
das hipteses deste trabalho.
Mesmo que a NBR ISO 9001:2000 seja essencialmente uma norma de qualidade e no
seu item 0.3, p.3, afirme que: Esta norma no inclui requisitos especficos para outros
sistemas de gesto, tais como aqueles especficos gesto ambiental, gesto de segurana e
sade ocupacional, gesto financeira ou de risco, a implementao de um SGC com o
objetivo da melhoria contnua na construo civil s ter sucesso se passar pela melhoria da
qualidade de vida dentro dos canteiros de obra. Segundo essa concepo do autor, a
Segurana e outros fatores determinantes da QVT, mesmo no fazendo parte dos requisitos da
NBR ISO 9001:2000, atuam como indutores promovendo a melhoria contnua e colaborando
para eficcia do SGQ. A pesquisa mostrar o nmero de empresas que compartilham dessa
mesma opinio.
________________________________________________________________________
93
A tcnica utilizada foi a pesquisa documental que, consoante Marconi e Lakatos
(2002), caracteriza-se pela fonte de coleta de dados estar restrita a documentos, escritos ou
no.
O levantamento de dados foi feito baseado em material disponibilizado pelas empresas
participantes. Os dados foram fornecidos pelos Representantes da Direo (RD) das empresas
pesquisadas atravs de contato telefnico com o autor ou via correio eletrnico. Tambm
foram coletados dados atravs de sites e materiais de divulgao disponibilizados pelas
empresas na internet.
Duas questes bsicas foram analisadas nesta pesquisa:
a) se existe o comprometimento explcito da empresa com a melhoria da Segurana e QVT
atravs da sua Poltica da Qualidade;
b) se a empresa possui Objetivos da Qualidade relacionados com a melhoria da Segurana
e/ou QVT, nos canteiros de obra.

4.5 APRESENTAO E ANLISE DE DADOS

4.5.1 As Polticas da Qualidade das empresas pesquisadas

A tabela 4.4 apresenta, para fins ilustrativos, as polticas da qualidade das empresas
pesquisadas, no entanto, seria interessante um comentrio acerca da semelhana na estrutura
das frases e a repetio das palavras utilizadas na composio de muitas delas, demonstrando
uma mesma orientao na fundamentao do processo de gesto da qualidade.

Tabela 4.5 Poltica da Qualidade das empresas pesquisadas empresas construtoras de edificaes verticais.

"Constante melhoria dos nossos produtos atravs da padronizao dos nossos servios de
construo civil e aperfeioamento dos nossos colaboradores."

"Entender e superar as expectativas do cliente imprimindo velocidade na obra, qualidade nos
colaboradores e evoluindo processos de forma contnua."

"Compromisso permanente nos empreendimentos imobilirios, quanto ao atendimento aos
requisitos legais, qualidade e tecnologia, a servio da empresa e seus clientes."

"Construir garantindo a satisfao do cliente, fazendo uso da gesto da produtividade com
qualidade e segurana, com melhoria contnua, de forma a atender o prazo previsto de
entrega da obra viabilizando os custos."

________________________________________________________________________
94
Busca da melhoria contnua;
Adquirir parceria com fornecedores qualificados;
Satisfao dos clientes;
Construir com competitividade;
Aumento da produtividade e da capacitao dos colaboradores.

"Nossa poltica da qualidade visa a constante evoluo dos nossos processos empregando
novas tecnologias e buscando a segurana e satisfao dos nossos clientes.

"Melhoria constante dos produtos, dos processos e do sistema de gesto da qualidade.
Compromisso de todos para satisfazer os clientes."

"Satisfao total de todos os clientes e melhoria contnua do planejamento e execuo de
obra."

"Empreender e construir com qualidade e segurana, buscando continuamente a satisfao
de clientes e colaboradores."

"Construir aprimorando continuamente a qualidade, criando um ambiente de trabalho
melhor em busca da satisfao dos nossos clientes."

Qualidade constri segurana buscando:
A satisfao do cliente externo;
Qualificar e motivar o cliente interno;
Acelerar o crescimento da empresa;
Melhorar continuamente os nossos processos, atendendo aos requisitos do cliente e
regulamentares."

"Atingir a qualidade total atravs da melhoria contnua do seu imvel, valorizao dos
nossos colaboradores, visando satisfao dos nossos clientes."

"A busca da satisfao dos nossos clientes com qualidade atravs da padronizao e
melhoria contnua dos processos construtivos."

"Comprometimento com a qualidade e melhoria contnua de nossos produtos e servios
visando reduo de custo e a satisfao de clientes e funcionrios."

"Construir com qualidade, melhorar continuamente nossos processos, garantir a satisfao
dos nossos clientes."

"Construir com qualidade buscando a contnua melhoria com a finalidade de aumentar a
satisfao dos nossos clientes."

"Construir e incorporar primando pela qualidade atravs da melhoria contnua buscando a
satisfao dos requisitos dos clientes."

"Construir com qualidade e superar as expectativas dos clientes atravs da melhoria da
contnua de todos os processos."
________________________________________________________________________
95

"Qualidade em tudo que faz, melhorando continuamente, com segurana, compromisso e
profissionalismo, visando surpreender os nossos clientes."

"Desenvolver e realizar empreendimentos imobilirios de sucesso, buscando a melhoria
contnua dos nossos processos e mantendo o compromisso com a satisfao dos nossos
clientes."

"Hbio evoluo tecnolgica e produtiva com qualidade e segurana para satisfao dos
parceiros e clientes."

"Satisfazer s necessidades dos clientes, respeitar as conformidades tcnicas dos processos
construtivos e atender com elevado padro melhorando continuamente o sistema da
qualidade."

"Construir, incorporar e comercializar imveis com qualidade e eficincia atravs de
melhorias contnuas visando atender s necessidades e satisfao do cliente."

"Ns da xxxxx atravs da incorporao de obras civis, atendendo aos requisitos, buscando
proporcionar satisfao e confiana aos nossos clientes, funcionrios e fornecedores, e
melhorar continuamente a qualidade das nossas obras."

"Busca contnua da satisfao dos clientes externos e internos com comprometimento e
padronizao dos processos produtivos dos nossos empreendimentos imobilirios."

"Satisfazer permanentemente o cliente atravs da qualidade e pontualidade dos servios
prestados e entender o lucro como forma de estmulo a perpetuao da empresa."

"Melhoria constante da satisfao de nossos clientes internos e externos";
"Emprego de inovaes tecnolgicas visando ao aperfeioamento do nosso processo
construtivo".

"Busca da satisfao de todos os nossos clientes, funcionrios e fornecedores;
Melhoria constante da qualidade dos nossos projetos, construes e instalaes;
Incentivo ao autodesenvolvimento de todos os funcionrios;
O dia de amanh depende do servio bem feito hoje;
A unio dos esforos garante o crescimento de todos."

"Buscar a qualidade do produto final atravs do aperfeioamento contnuo dos processos,
visando ao incremento da produo com menor custo e a satisfao dos clientes."

________________________________________________________________________
96

"Buscamos sempre atender bem o cliente e as legislaes ambientais e de segurana e
sade;
Construir bem feito da primeira vez, reduzindo e destinando os resduos corretamente;
A melhoria da qualidade, do meio ambiente e de segurana e sade garantem o sucesso da
empresa e o trabalho de todos;
Prevenir poluio e riscos de segurana e sade garante o trabalho saudvel.

"Construindo e evoluindo com qualidade e segurana, atendendo s normas e leis aplicveis
atividade da construo civil, visando preveno da poluio, ao uso consciente dos
recursos naturais, preveno de acidentes e doenas ocupacionais e satisfao dos nossos
clientes."

"Construir e incorporar primando pela qualidade atravs da melhoria contnua, buscando a
satisfao dos requisitos dos clientes."
17

"Construir empreendimentos de qualidade de forma eficiente garantindo e superando a
satisfao de nossos clientes e colaboradores."

"Construir com qualidade superando as expectativas do cliente atravs da melhoria contnua,
buscando o crescimento da empresa."

"Construir com qualidade para atingir a satisfao do cliente, visando ao desenvolvimento
da empresa, buscando a melhoria contnua do sistema de gesto da qualidade."

"Construir com qualidade buscando sempre a melhoria contnua dos processos, para
satisfao total dos clientes."

A tabela 4.4 apresenta apenas 36 polticas da qualidade, quando na verdade foram 39
as empresas que fizeram parte da pesquisa. Isto se deve ao fato de que um grupo composto
por trs empresas faz parte de um consrcio, atuando como uma s organizao no que
tange ao SGQ, sendo, tanto a sua poltica como tambm os seus objetivos da qualidade,
nicos para as 3 empresas. O mesmo acontece com outro grupo formado por duas empresas
que tm os mesmos scios, atuando em mercados muito semelhantes e adotam um nico SGQ
para ambas.

4.5.1.1 Satisfao das necessidades do cliente

Analisando as polticas das empresas participantes da pesquisa pode-se constatar que
das 36, 35 citam textualmente a palavra cliente e uma apenas colaborador. Dentre estas,

17
Pode ser observado que esta poltica j foi citada anteriormente. Trata-se de duas construtoras distintas, mas
que adotam polticas idnticas. Alguns membros da diretoria so comuns s duas empresas.

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97
24 utilizam o termo cliente de uma forma genrica, 11 explicitam no texto registrando:
cliente interno e externo, clientes e funcionrios, clientes e colaboradores e apenas uma
no cita a palavra cliente apenas colaboradores, grfico 4.6. Assim, pode-se afirmar que,
das empresas pesquisadas 33,3% demonstraram comprometimento com os funcionrios,
citando-os textualmente na poltica da qualidade.
A relevncia dessa informao reside no fato de que, a poltica da qualidade reflete as
intenes e diretrizes globais da empresa em relao qualidade, a partir do momento em que
uma categoria fundamental ao sucesso dos programas de qualidade, que so os funcionrios,
no so citados no documento que expressa formalmente as intenes da alta direo para
com os rumos do SGC, possivelmente, ser bem mais difcil contar com a sua participao e
colaborao nesse processo.
A citao do cliente na poltica, de forma genrica tem a vantagem de justificar,
perante uma auditoria do SGQ, a aluso aos funcionrios de forma implcita, ou atravs da
denominao cliente externo cliente interno, termos utilizados no setor, mesmo que de
forma no muito clara. Ao mesmo tempo, evita-se um compromisso direto com os
funcionrios j que estes no foram citados textualmente.
Nas polticas das empresas pesquisadas foram encontrados termos como: cliente
interno, colaborador e parceiro, em referncia ao funcionrio. Essa prtica dificulta o
entendimento por parte do trabalhador, que no caso da construo civil apresenta baixos
ndices de escolaridade. A poltica da qualidade deve ser escrita em linguagem simples e
direta, de modo que seja entendida por todas as pessoas que fazem parte da empresa.
O fato de apenas 33,3% das empresas, grfico 4.6, citarem, na poltica da qualidade,
textualmente os funcionrios, seja atravs da denominao de cliente interno, colaborador ou
funcionrio propriamente dito, pode ter sido gerado pela falta de objetividade na definio
desses termos por parte das normas que regem o SGC, onde o termo cliente pode assumir
mais de uma significao, no estando suficientemente claro a quem especificamente se
refere.

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98
AS FORMAS COMO SO CITADOS OS "CLIENTES" NAS
POLTICAS DA QUALIDADE
30,5%
66,7%
2,8%
"CLIENTES" E FUNCIONRIOS APENAS "CLIENTES" APENAS "COLABORADORES"

Grfico 4.6 Representao das formas de citao dos clientes nas Polticas da Qualidade.

O grfico 4.7 demonstra a forma como foi expresso, na poltica, o comprometimento
das empresas quanto satisfao dos clientes. Entre as polticas das empresas pesquisadas, 29
explicitam a inteno de superar, atingir ou buscar a satisfao dos clientes, outras sete
no citam a palavra satisfao, mas, trs mencionam superar as expectativas dos clientes e
quatro fazem referncia a surpreender os clientes ou evocam o compromisso com os
clientes e o aperfeioamento dos colaboradores.
No texto da NBR ISO 9000:2005, item 0.2, p. v, e da ISO 9004:2000, item 4.3, p. 6,
quando explicita o foco no cliente afirma que: ... convm que (as organizaes) entendam
as necessidades atuais e futuras do cliente..., no entanto apenas duas das 36 polticas citam
satisfazer ou atender s necessidades dos clientes.
Uma forma de motivar a participao dos funcionrios atravs da satisfao das suas
necessidades, sendo assim, torna-se essencial descobri-las, conhec-las e entend-las. Pelas
polticas da qualidade analisadas, as empresas pesquisadas no mostram a inteno de
desvendar essas necessidades. Seria oportuno o questionamento acerca de como seria possvel
satisfazer, superar as expectativas ou mesmo surpreender os clientes sem conhecer as suas
necessidades.

________________________________________________________________________
99
AS POLTICAS DA QUALIDADE MOSTRAM
COMPROMETIMENTO COM:
80,6%
11,1%
8,3%
A SATISFAO DOS CLIENTES AS EXPECTATIVAS DOS CLIENTES OUTROS

Grfico 4.7 Representao do comprometimento com o cliente nas Polticas da Qualidade.

Quanto aos fornecedores, que tambm esto inclusos no grupo das pessoas
interessadas, apenas trs polticas citam textualmente os fornecedores, sendo que uma delas
utiliza a designao de parceiro, que pode ser entendida com fornecedor ou funcionrio,
neste caso ficou entendido como fazendo referncia aos fornecedores.
A qualidade deve estar presente na mo-de-obra e nos materiais empregados para a
execuo dos servios. Das trs das empresas pesquisadas que citaram os fornecedores na
poltica qualidade, apenas duas demonstraram comprometimento com a sua satisfao,
evidenciando claramente a pouca importncia atribuda pelas empresas ao papel dos
fornecedores no SGC.
Dentre as empresas pesquisadas, apenas uma nica poltica citou no documento o
nome da empresa e, coincidentemente, foi uma das duas nicas que mostrou compromisso
com a satisfao dos fornecedores e tambm citou textualmente os funcionrios. O fato de
inserir o nome da empresa no texto da poltica refora o compromisso da alta direo com os
propsitos da organizao em relao aos requisitos da qualidade e da melhoria contnua.
No sentido de mostrar a relevncia para os empresrios, dos compromissos
documentados atravs da poltica da qualidade, das 39 construtoras pesquisadas, 22 possuam
sites disponveis na internet, sendo que, apenas quatro sites exibiam integralmente a poltica
da qualidade da empresa.

________________________________________________________________________
100
4.5.1.2 A segurana do trabalho na poltica da qualidade

Com o objetivo de caracterizar o comprometimento das empresas com a segurana do
trabalho, observou-se que sete polticas citam a palavra segurana, grfico 4.8, enquanto 29
no mencionam o termo. No entanto, desse total, apenas duas polticas fazem meno clara de
que a segurana tem relao com a segurana no trabalho. Com referncia a essas duas
empresas, uma est em processo de implementao da norma de gesto em segurana e sade
ocupacional OHSAS 18001, enquanto a outra j se encontra certificada por essa mesma
norma. Tambm so as nicas que, na poltica, faz referncia preservao do meio
ambiente, sinalizando na direo da implantao de um sistema integrado de gesto
qualidade, segurana do trabalho e meio ambiente.
Das sete empresas cuja poltica cita textualmente a palavra segurana, em cinco no
est explcito se fazem referncia segurana do trabalho ou a segurana dos
empreendimentos que constroem, demonstrando que, na viso da maior parte das
construtoras participantes da pesquisa, o SGC no precisa necessariamente estar
comprometido com a segurana do trabalho nos canteiros de obra.

POLTICAS DA QUALIDADE QUE CITAM SEGURANA
80,5%
19,5%
NO CITAM A SEGURANA CITAM A PALAVRA "SEGURANA"

Grfico 4.8 Percentual das empresas pesquisadas cuja Poltica da Qualidade cita a palavra Segurana.

4.5.1.3 O compromisso das empresas com a Qualidade de Vida no Trabalho

Com relao QVT, apenas uma empresa na sua poltica mostra empenho na melhoria
do ambiente de trabalho, quando afirma o compromisso de:
________________________________________________________________________
101
"Construir aprimorando continuamente a qualidade, criando um ambiente de
trabalho melhor em busca da satisfao dos nossos clientes." (Tabela 4.4).
A falta de compromisso com a melhoria das condies de trabalho e qualidade de vida
nos canteiros, demonstrado nas polticas da qualidade das construtoras pesquisadas, leva
concluso de que no existe o interesse dessas empresas, em conhecer as necessidades dos
seus funcionrios no ambiente de trabalho.

4.5.2 Os Objetivos da Qualidade das empresas pesquisadas

Para a anlise dos objetivos da qualidade, no foram consideradas as duas empresas
participantes do subprojeto que j se encontram comprometidas com o sistema de gesto em
segurana e sade ocupacional, implementado ou em fase de implementao, uma vez que
essa pesquisa procura identificar se, mesmo com a no obrigatoriedade pela norma NBR ISO
9001:2000, as empresas certificadas tm conscincia da necessidade de investir nas reas de
Segurana e QVT, assim sendo, essas duas empresas como j possuem um sistema de gesto
em segurana e sade ocupacional implantado ou em fase de implantao, por exigncia dessa
norma, devem necessariamente apresentar objetivos nas reas de segurana e,
conseqentemente, QVT, ficando a amostra reduzida a 37 empresas, para efeito de anlise dos
objetivos da qualidade.
Entre as empresas pesquisadas, seis apresentaram objetivos da qualidade relativos
melhoria da satisfao do trabalhador e/ou do ambiente de trabalho nos canteiros de obra,
tabela 4.5.

________________________________________________________________________
102
Tabela 4.6 Objetivos da Qualidade das empresas pesquisadas relacionados com a QVTT
18
.

Objetivos do SGQ relativos melhoria da QVT

Objetivo: aumentar o grau de satisfao do cliente interno.
Meta: no fornecida.
Indicador: pesquisa de satisfao respondida trimestralmente pelos funcionrios.

Objetivo: obter no mnimo 85% de funcionrios satisfeitos de acordo com pesquisa anual de
satisfao.
Meta: no fornecida.
Indicador: no fornecido.

Objetivo: alcanar 60% de satisfao, entre bom e timo, na pesquisa de satisfao realizada
anualmente com os funcionrios.
Meta: no fornecida.

Objetivo: aumentar a satisfao dos funcionrios p/ 80% de funcionrios satisfeitos.
Meta: 80%
Indicador: n. de satisfao / total de respostas pesquisa mensal de satisfao.
OBS. Esta pesquisa composta de 15 perguntas vai junto com o contracheque mensal.

Objetivo: organizar o ambiente de trabalho proporcionando o bem estar de cada colaborador.
Meta: admitir no mnimo 80% do ndice de organizao no canteiro de obra trimestralmente.
Indicador: IC (item conforme) / IT (total de itens).

Quanto Segurana do Trabalho, dez dentre as empresas pesquisadas apresentaram
objetivos relativos melhoria da segurana do trabalho nos canteiros de obra, tabela 4.6.

Tabela 4.7 Objetivos da Qualidade das empresas pesquisadas relacionados com a Segurana do Trabalho.

Objetivos de SGQ relativos Segurana do Trabalho

Objetivo: fazer com que todos faam uso do equipamento de segurana.
Meta: utilizar o EPI fornecido p/ ficha de controle.
Indicador: EPI utilizado / EPI fornecido.

Objetivo: no ter acidente com vtima fatal at 12/2007.
Meta: no fornecido.
Indicador: n. de acidentes.

Objetivo: no ter acidente com vtima fatal at 12/2007.
Meta: no fornecido.
Indicador: n. de acidentes.
Objetivo: 100% dos funcionrios atinjam o tempo de uso de EPI de: bota de 6 meses e
conjunto de 2 fardamentos de 8 meses.

18
Para fins de anlise dos objetivos a Segurana do Trabalho foi considerada separada da QVT.
________________________________________________________________________
103
Meta: no fornecida.

Objetivo: taxa de gravidade de acidente 220
Meta: 220
Indicador: taxa de gravidade = tempo inativo (em dias)x 10
6
/HH trabalhadas.

Objetivo: atingir um ndice 14 por acidente com afastamento.
Meta 14
Indicador: n de acidentes x 10
6
/ HH trabalhadas.

Objetivo: trabalhar com mais segurana.
Meta: no ter acidente.
Indicador: n. de acidentes com afastamento por etapa da obra (medio mensal).

Objetivo: diminuir o nmero de desvios registrados pela DRT
19
que vo atender NR18.
Meta: admitir no mximo 6 desvios por obra dos regulamentos da NR 18 por ms.
Indicador: n absoluto de desvios / fiscalizao do MTE
20
por obra.

Objetivo: controlar a freqncia de acidentes.
Meta: no ter acidentes.

Objetivo: no ultrapassar 01 acidente com afastamento por obra durante o ano.
Meta: no fornecida.

Objetivo: obter 0% de acidentes com afastamento por obra.
Meta: 0%
Indicador: n. de acidentes / obra.

Objetivo: reduzir o n de acidentes com afastamento de funcionrio.
Ao: reforar a sinalizao de segurana do canteiro de obras e contratar palestras
educativas.
Meta: no fornecida.

Em relao aos objetivos da qualidade, na amostra de 37 construtoras, 11 empresas
apresentaram objetivos relativos segurana do trabalho e/ou QVT. Sendo que, 5 empresas
apresentaram objetivos contemplando tanto a melhoria da segurana quanto a QVT nos
canteiros, 5 empresas apresentaram objetivos apenas relativos segurana no trabalho e uma
empresa forneceu objetivos apenas relacionados QVT, grfico 4.9.

19
Delegacia Regional do Trabalho
20
Ministrio do Trabalho e Emprego
________________________________________________________________________
104
importante ressaltar que a definio de indicadores de QVT mais difcil do que
para atividades produtivas ou mesmo para a segurana do trabalho, podendo-se encontrar,
com maior facilidade, material na literatura relacionado com indicadores de produtividade e
segurana no trabalho. Tanto que, para os objetivos apresentados relacionados QVT, o
indicador mais utilizado foi o grau de satisfao do trabalhador, pesquisado travs de
entrevista com os funcionrios.
O nmero de empresas que apresentaram objetivos contemplando a segurana do
trabalho, grfico 4.9, foi quase o dobro das empresas com objetivos relacionados melhoria
da QVT. O elevado custo resultante do descumprimento das normas de segurana, tanto pela
ocorrncia de acidentes como pelas atuaes dos rgos fiscalizadores da DRT, podem servir
de estmulo para a implementao de aes que contribuam para melhorar a segurana no
canteiro. Enquanto que a carncia de aes que melhorem a QVT no fiscalizada nas obras,
como tambm no motivo de autuao, desde que no atinjam as normas de segurana. A
menor dificuldade na definio de indicadores de segurana do trabalho tambm pode ser
considerada uma das razes para que as empresas a prevaleam frente QVT na definio de
seus objetivos da qualidade, visando melhoria das condies de trabalho.

OBJETIVOS DA QUALIDADE RELACIONADOS A SEG. DO
TRABALHO E QVT
3%
70%
13,5%
13,5%
NO TM SEG. DO TRABALHO QVT SEG. DO TRABALHO E QVT

Grfico 4.9 Empresas pesquisadas que formularam objetivos da qualidade relativos Segurana do Trabalho e
QVT.

________________________________________________________________________
105
4.6 CONSIDERAES E PROPOSTA DE AES

No levantamento realizado, foi detectado que cerca de 80% das empresas pesquisadas
mostram-se comprometidas, na sua poltica da qualidade com a satisfao do cliente, embora
apenas 16,5% possuam objetivos da qualidade relativos melhoria da satisfao do
trabalhador, colaborador, funcionrios ou, tambm denominado, cliente interno, e representa
apenas a metade do nmero de empresas que explicitam na sua poltica o comprometimento
com os clientes internos e externos, funcionrio e/ou colaboradores.
Seria importante ressaltar que algumas empresas podem promover aes de melhoria
da QVT e da segurana do trabalho nos seus canteiros de obra, porm, no deixando explcito
na poltica e nem nos objetivos da qualidade, a inteno da empresa. As aes tendem a
funcionar como atos isolados, fora da viso sistmica observada no 5 princpio de gesto da
qualidade; a abordagem sistmica para a gesto, pondo em dvida a sua continuidade j que
no existe o comprometimento com a melhoria dessas reas especficas.
Quanto a Segurana do Trabalho, cerca de 20% das empresas citam a segurana na sua
poltica da qualidade, embora no explicitem que se trata de segurana do trabalho. Esse
percentual passa para 27% na proporo das empresas que apresentaram objetivos da
qualidade que visam melhorar a segurana do trabalho nos canteiros de obra, sendo que,
praticamente, 70% dos objetivos apresentados dizem respeito reduo no nmero de
acidentes de trabalho.
A carncia de objetivos no SGQ das empresas pesquisadas, visando melhoria das
condies de trabalho nos canteiros, pode ser interpretada pela dificuldade encontrada pelos
gestores de obra na implementao de aes que resultem em melhoria da QVT, preferindo,
ento, definir objetivos em reas tcnicas onde tm mais experincia, facilidade na escolha de
indicadores e previsibilidade no alcance dos resultados planejados. A carncia de literatura
especializada que aborde o assunto de forma clara e objetiva, sem adentrar pela psicologia
cognitiva, tambm contribui para o agravamento desse quadro.
Objetivos relacionados a melhorias na rea tcnica beneficiam diretamente o processo
de produo da empresa, contribuindo muito pouco para a satisfao do funcionrio, que foi o
compromisso externado por 33,3% das empresas atravs da poltica da qualidade. Assim
sendo, sero propostas, no prximo captulo, dez aes com a finalidade de contribuir para a
melhoria da satisfao dos trabalhadores, conduzidas passo a passo, de modo a direcionar e
facilitar a sua implantao, como sugesto para a melhoria da QVT em canteiros de obra.
________________________________________________________________________
106
Captulo 5 Mtodo para a Implantao do Programa de 10 Aes em 7 Passos
________________________________________________________________________
107
Captulo 5
MTODO PARA A IMPLEMENTAO DO
PROGRAMA DE DEZ AES EM SETE PASSOS

Quem realmente produz o funcionrio, assim, a qualidade se faz atravs das pessoas.
Este captulo apresenta um mtodo para a implementao das dez aes, propostas
pelo autor, que fazem parte do Programa de Dez Aes em Sete Passos, que poderiam ser
adotadas em canteiros de obra de empresas construtoras que esto buscando a melhoria da
satisfao dos seus funcionrios.
Inicialmente sero discutidos os requisitos bsicos que a empresa deve apresentar para
aplicao do mtodo, os fundamentos e as diretrizes que devem balizar a conduo do
programa. Em seguida, ser exposto o plano de ao, que procura descrever, passo a passo e
graficamente, atravs de fluxograma, o modelo de operacionalizao da implantao das
aes que a empresa construtora deve realizar e, por fim, os indicadores gerais para a
avaliao do programa.
5.1 REQUISITOS BSICOS

Para a aplicao do mtodo, de modo a tornar possvel a implementao das aes,
necessrio que seja observada a existncia de alguns requisitos bsicos na empresa, a partir
das quais, presume-se uma maior probabilidade de sucesso do trabalho a ser desenvolvido.
As medidas de melhoria a serem adotadas tm como objetivo, entre outros, a criao
de um ambiente de trabalho com condies que estimulem a participao dos funcionrios e o
seu envolvimento com o programa.
Para a aplicao das aes, devem estar presentes na empresa os seguintes requisitos
bsicos:
o comprometimento da direo;
a disponibilidade de recursos;
o estabelecimento de autoridade e responsabilidade para gerenciar, monitorar, avaliar
e coordenar o processo.
importante destacar que esses j so requisitos do sistema de gesto da qualidade de
acordo com a norma NBR ISO 9001:2000. Assim sendo, essas condies teriam a
necessidade de ser inseridas apenas nas empresas que no possussem um sistema de gesto
da qualidade, implantado ou em processo de implantao, de acordo com essa norma.

5.1.1 O comprometimento da direo

Mesmo que o comprometimento da direo j esteja explicitado no requisito de n. 5.1
da NBR ISO 9001:2000, a sua importncia deve ser ressaltada para a implementao do
Programa de Dez Aes em Sete Passos, uma vez que este pode ser aplicado em empresas
que no possuam um sistema de gesto da qualidade implantado.
A participao e o empenho da direo da empresa so fundamentais para o sucesso
do programa, pelo fato do interesse demonstrado pelas lideranas em imprimir um carter de
destaque s aes, servindo como fonte de incentivo e motivao para o engajamento das
pessoas da organizao. Todavia, aplicao de uma ao de melhoria gera uma expectativa de
mudana nas pessoas que formam a empresa e que, uma vez frustradas, podem provocar o
descrdito pela falta de comprometimento quanto continuidade.

________________________________________________________________________
108
5.1.2 A disponibilidade de recursos

No processo de escolha das aes propostas neste trabalho, visando melhoria da
satisfao dos operrios nos canteiros de obra, uma das preocupaes do autor foi procurar
contentar dois fatores preponderantes implementao das mesmas. O primeiro, diz respeito
viabilidade tcnica de execuo, recaindo a opo por aes com possibilidade de
implantao em, praticamente, qualquer tipo de canteiro de obra. O segundo, relativo a
viabilidade econmica de implementao, propondo aes com possibilidade de proporcionar
melhoria na satisfao do trabalhador, com custo de implantao e manuteno relativamente
baixo para empresa.
No entanto, mesmo primando pelo baixo custo das aes, a direo da empresa deve
identificar a necessidade de recursos e disponibiliz-los a fim de programar e efetivar as aes
de melhoria que compem o programa. O montante de recursos pode variar em funo do
tamanho da empresa e das prprias aes que se deseja implantar.
Vale salientar, que as dez aes que compem o programa aqui proposto so
independentes, podendo ser implantadas por etapa, como tambm facultada a opo pela
adoo de apenas algumas das aes propostas.
Alm dos fundos financeiros, os seguintes recursos so indispensveis para se
conseguir implementar as aes propostas: a disponibilidade de tempo, a existncia de pessoal
para a conduo das atividades e, dependendo da ao, alguns investimentos em infra-
estrutura.
Uma necessidade bsica para a implementao das aes aqui propostas a
disponibilidade de tempo. A previso do tempo demandado para a realizao do programa
deve ser feita atravs de um planejamento das atividades que sero necessrias para a sua
implantao, sendo primordial dispor de tempo hbil para o treinamento dos funcionrios, de
modo a que eles assimilem o aprendizado e para a anlise dos resultados e proposta de aes
corretivas de melhoria, visando execuo dos ajustes necessrios.

5.1.3 Estabelecimento de autoridade e responsabilidade para gerenciar, monitorar,
avaliar e coordenar o programa

A bibliografia pesquisada e os estudos realizados demonstram que a existncia de uma
liderana com qualificao e autoridade, para conduzir a implantao das aes, capital para
que se obtenha xito nessa atividade.

________________________________________________________________________
109
Essa pessoa ou pessoas envolvidas pode-se ter um responsvel para o
desenvolvimento de cada ao sob o comando de um coordenador geral do programa , deve
ter as seguintes atribuies: ser o coordenador do processo de implantao das aes de
melhoria, ter autoridade para assegurar que as medidas esto sendo implementadas de acordo
com o plano de ao proposto, definir os mtodos de divulgao das informaes,
treinamento e sensibilizao de funcionrios e avaliar os resultados obtidos, alm de
promover a manuteno e a melhoria contnua dessas atividades.

5.2 FUNDAMENTOS

Os fundamentos deste programa de aes esto apoiados nos preceitos formulados
pelo grupo de pensadores da Escola de Relaes Humanas, atravs dos trabalhos de seus
maiores expoentes: Abraham Maslow, Douglas McGregor e Frederick Herzberg. Aliado aos
requisitos de Segurana do Trabalho expressos para o setor na construo civil pela norma
regulamentadora NR 18 do Ministrio de Trabalho e Emprego do Brasil.
A proposta prioriza aes que, alm de estarem fundamentadas nos estudos de
Maslow, McGregor ou Herzberg, tambm apresentam as caractersticas de serem de fcil
implementao, podendo ser introduzidas em praticamente qualquer tipo de canteiro de obra,
demandando um custo financeiro relativamente baixo, tanto para a sua implantao quanto
para a sua manuteno.
O conjunto de diretrizes visando implementao das aes est fundamentado no
Ciclo de Deming, ou Ciclo PDCA
21
, consistindo de seqncia lgica de quatro passos
repetitivos para serem executados: Plan (planejamento); Do (implementao); Check
(controle, monitoramento) e Act (ao corretiva).
O plano para a implementao de cada uma das aes aqui propostas, que tem por
objetivo descrever o modelo de operacionalizao da implantao das aes na empresa, ser
apresentado a partir do prximo item.
No entanto, o planejamento para a aplicao das aes no canteiro de acordo com as
etapas da obra no ser aqui detalhado, uma vez que dever ficar a critrio de cada empresa
esta definio, em concordncia com o seu cronograma fsico de execuo das etapas de

21
A utilizao do PDCA citada no escopo das normas NBR ISO 9000:2005 como forma de executar a gesto
por processos e gerenciar a melhoria contnua do sistema de produo. Este fato revela-se evidente na norma
ISO 9001:2000, item 0.2, abordagem de processo, onde indicado para ser utilizado para todos os processos
inseridos no sistema de gesto (ANDRADE, 2003).

________________________________________________________________________
110
trabalho. Todavia, cabe ressaltar que nada impede as aes propostas de serem implantadas
durante praticamente qualquer perodo da obra, desde que satisfeitos os requisitos bsicos e
feitas as adaptaes que se julgarem necessrias para o tipo especfico de canteiro em questo.

5.3 O PROGRAMA DE DEZ AES

A proposta aqui apresentada consiste de um programa composto de dez aes que
visam contribuir para melhorar a satisfao dos trabalhadores da construo civil atravs da
melhoria da qualidade de vida nos canteiros de obra, respeitando a preocupao com a
satisfao do cliente, expressa na poltica da qualidade das empresas pesquisadas.
As aes foram agrupadas de acordo com a rea de atuao em seis grupos, conforme
a tabela 5.1, que procuram satisfazer s necessidades bsicas do indivduo descritas na Teoria
da Hierarquizao das Necessidades de Maslow (1970), sendo agrupadas em trs categorias:
necessidades fsicas, necessidades sociais e necessidades pessoais.

Programa de aes relativo s necessidades fsicas:

qualidade das reas de Vivncia;
ergonomia.

Programa de aes relativo s necessidades sociais:

gesto Participativa: participao do trabalhador no dia a dia da obra no canteiro de
obras;
valorizao Humana.

Programa de aes relativo s necessidades pessoais:

educao e Treinamento;
incentivo criao de novas idias.

________________________________________________________________________
111
Tabela 5.1 - Aes propostas que compem o Programa de Dez Aes em Sete Passos

reas de abrangncia Aes
reas de Vivncia e Lazer no
Canteiro
1. Melhoria nas Instalaes, Higiene e Limpeza das
reas de vivncia
2. Atividades de Lazer
Ergonomia 3. Ginstica laboral no canteiro
Participao e Integrao
do Trabalhador no dia a
dia da obra

4. Sistema de Reunies Peridicas
a. Dilogo mais aberto com a gerncia
b. Definio das etapas de trabalho
c. Apresentao do cronograma da obra
d. Definio de atividades
5. Ao de Integrao do Trabalhador
a. Critrios para recrutamento e seleo
b. Apresentao e informao sobre a empresa, o
projeto e os servios da obra
Valorizao Humana

6. Programao Mensal de Atividades
a. Aniversrios do ms
b. Homenagem aos pais
7. Funcionrio Destaque do Ms
8. Formao de Funcionrios Polivalentes
Educao e Treinamento
9. Alfabetizao no canteiro
Incentivo Criatividade e
Novas Idias
10. Criao de Concursos e Prmios ao Talento

5.4 A IMPLANTAO DAS AES EM SETE PASSOS

A proposta para a implantao das aes segue uma sistemtica composta de sete
passos, descritos passo a passo e apresentados graficamente em forma de fluxograma, nos
subitens abaixo relacionados.

5.4.1 Ao passo a passo

Diante do desafio de estabelecer um mtodo prtico e de fcil entendimento para a
implantao das aes de melhoria da qualidade de vida em canteiros de obra, optou-se pela
________________________________________________________________________
112
forma de discrio passo a passo, apoiado na anlise da bibliografia pesquisada e na
experincia do presente autor como responsvel tcnico, gestor de obras e, posteriormente,
diretor tcnico da construtora L. Priori Indstria e Comrcio Ltda.

5.4.2 Fluxogramas de implementao

A descrio passo a passo das atividades que compem cada uma das dez aes
propostas sero tambm demonstradas atravs de um fluxograma, figura 5.1, com vistas a
torn-las mais simples e de fcil compreenso, demonstrando de que forma esto envolvidas
todas as decises, informaes e seus responsveis. Serve ainda, para a anlise do
funcionamento da ao, ilustrando o caminho percorrido pelo fluxo de informaes de modo a
proporcionar uma viso global de todo o processo de implementao.

Incio
Nome do Processo
Atividade
de Deciso
Atividade do Processo
Atividade de Processo
Fim

Figura 5.1 Smbolos representativos do fluxograma.
Fonte: Lordsleem Jr, 2002.

________________________________________________________________________
113
5.5 REAS DE VIVNCIA E LAZER NO CANTEIRO

Dentre as necessidades humanas descritas por Maslow (1970), depois das
necessidades fisiolgicas vm as necessidades de segurana, que incluem, alm da segurana
propriamente dita: proteo, estabilidade, estrutura, ordem, etc. Essas necessidades so
consideradas como fsicas.
A Segurana do Trabalho pode ser definida como uma sntese de muitos dos
parmetros usados por Maslow (1970) quando define as necessidades de segurana. A
Segurana do Trabalho promove, alm do ato seguro de trabalhar, estrutura para o trabalho e
para a vida nos canteiros de obra, atravs de padres para o dimensionamento e estrutura das
reas de vivncia nesses locais de trabalho.

5.5.1 Ao 1: melhoria nas instalaes, higiene e limpeza das reas de vivncia

Segundo a NR 18, os espaos para reas de vivncia nos canteiros de obra devem
dispor de:
a) instalaes sanitrias;
b) vestirio;
c) alojamento;
d) local de refeio;
e) cozinha, quando houver preparo de refeies;
f) lavanderia;
g) rea de lazer;
h) ambulatrio (quando tratar de frentes de trabalho com 50 ou mais trabalhadores).
Tambm previsto que esses espaos devem permanecer em perfeito estado de
conservao e limpeza.
A preocupao com o planejamento e manuteno das reas de vivncia no retrata
apenas a obrigao das empresas em cumprir as exigncias estabelecidas pelas normas
regulamentadoras do MTE, mas, ainda, um maior comprometimento com o seu papel de
agente de melhoria das condies de vida dos seus funcionrios.
A orientao contida na NR 18 refere-se aos parmetros mnimos para atender s
necessidades bsicas dos trabalhadores, podendo ser melhorados e ampliados. Um
procedimento que chama a ateno, em alguns canteiros de obras, o fato de que o banheiro
apenas o compartimento dos chuveiros e o vestirio encontrarem-se trancados durante
praticamente todo o expediente de trabalho, sendo permitindo o acesso dos funcionrios a
________________________________________________________________________
114
esses alojamentos, apenas no horrio do almoo e cinco a dez minutos antes do trmino do
expediente. A explicao para tal atitude, quase sempre se fundamenta na alegao dos
gerentes de obra, de que a permanncia dos alojamentos abertos leva os funcionrios a
encerrarem o trabalho antes do horrio previsto, de modo a terem primazia em desfrut-los.
Segundo a NR 18, toda empresa deve ter, no mnimo, um chuveiro para cada dez
funcionrios. No final do expediente, caso o funcionrio seja o dcimo a tomar banho, ter
que esperar que outros nove usem o chuveiro antes dele. Estipulando-se um tempo mdio de
cinco minutos por pessoa para um banho, esse funcionrio vai ter que esperar quarenta e cinco
minutos para poder usar o chuveiro, e mais um tempo para usar o vestirio, que geralmente
no oferece espao suficiente para o uso simultneo de vrias pessoas. Constata-se assim, que
o referido operrio pode passar mais de uma hora aps o expediente para ter condies de sair
do trabalho asseado, reduzindo seu tempo de folga.
A simples deciso de instalar mais alguns chuveiros e o aumento na dimenso do
espao fsico dos vestirios poderia minimizar ou at mesmo solucionar esse problema. Se for
feita uma rpida comparao entre o custo da instalao de mais dois ou trs chuveiros e o
valor das horas perdidas com essa espera absurda, aponta que a empresa vai ter um ganho,
alm de financeiro, na qualidade de vida e produtividade de seus funcionrios.
Esta proposta consiste, alm da instalao de um nmero proporcionalmente maior de
chuveiros, tambm da ampliao do espao fsico dos banheiros e a utilizao de revestimento
de material cermico, proveniente de sobras de outras obras da empresa, contribuindo para a
manuteno e a limpeza, alm de proporcionar um aspecto mais agradvel e saudvel ao
ambiente.
Sugere-se tambm, a opo pela utilizao de mveis de ao industrializado em
detrimento aos de madeira, feitos na obra, uma vez que, os primeiros, por terem uma maior
durabilidade, permitem um maior nmero de reaproveitamentos, como tambm facilitam a
higienizao.
Nessa ao a adoo de medidas visando melhoria das condies de higiene e
limpeza deve ser desenvolvida em conjunto com atividades educativas para as prticas de
higiene pessoal entre os funcionrios.

________________________________________________________________________
115

Fluxograma de implementao e ao passo a passo

Anlise das instalaes das
reas de vivncia de acordo
com a NR 18
Melhoria nas inst., higiene e
limpeza das reas de vivncia
Identificao de possibilidades
de melhoria
Reestruturao das instalaes
das reas de vivncia
Atividades educativas para as
prticas de higiene pessoal
entre os funcionrios
Sistemtica para controle da
limpeza e higienizao das
reas de vivncia.
Correes
necessrias?
Fim
Sim
No
Avaliar a satisfao dos
funcionrios com as mudanas
realizadas
Incio
Pode
Melhorar?
Sim
No

________________________________________________________________________
116

Fluxograma 5.1 Implementao da ao 1: melhoria nas instalaes higiene e limpeza das reas de vivncia
Seguindo o mtodo PDCA, propem-se os seguintes passos:
1 passo Anlise das instalaes das reas de vivncia de acordo com as condies
mnimas exigidas na NR 18.
A realizao desta etapa dever efetuada mediante uma verificao do protocolo
proposto, tabela 5.2, elaborado como base o item 18.4 reas de Vivncia da NR 18.

Tabela 5.2 Protocolo para verificao das condies das reas de vivncia.

PROTOCOLO PARA AS REAS DE VIVNCIA
O canteiro de obra tem:
a) instalaes sanitrias?
b) vestirio?
c) alojamento?
d) local de refeies?
e) cozinha, quando houver preparo de refeies?
f) lavanderia?
g) rea de lazer?
h) as reas de vivncia esto mantidas em perfeito estado de conservao, higiene e limpeza?
Verificar se as reas de vivncia esto implantadas de acordo com o nmero de trabalhadores (inclusive
terceirizados) em atividade no momento, e, ainda, se h previso de incremento do dimensionamento
objetivando atender o efetivo mximo programado para a obra.
INSTALAES SANITRIAS.
Entende-se como instalao sanitria o local destinado ao asseio corporal e/ou ao atendimento das
necessidades fisiolgicas de excreo.
As instalaes sanitrias esto:
a) em perfeito estado de conservao e higiene?
b) tm portas de acesso que impeam o devassamento e ser construdas de modo a manter o
resguardo conveniente?
c) tm paredes de material resistente e lavvel, podendo ser de madeira?
d) tm pisos impermeveis, lavveis e de acabamento antiderrapante?
e) so independentes para homens e mulheres, quando necessrio?
f) tm ventilao e iluminao adequadas?
g) esto com as instalaes eltricas adequadamente protegidas?
h) tm p-direito mnimo de 2,50m (dois metros e cinqenta centmetros), ou respeitando-se
o que determina o Cdigo de Obras do Municpio da obra?
i) esto situadas em locais de fcil e seguro acesso, no sendo permitido um deslocamento
superior a 150 (cento e cinqenta) metros do posto de trabalho aos gabinetes sanitrios,
mictrios e lavatrios?
As instalaes sanitrias so constitudas de:
a) lavatrio na proporo de 1 (um) conjunto para cada grupo de 20 (vinte) trabalhadores ou
frao?
b) vaso sanitrio na proporo de 1 (um) conjunto para cada grupo de 20 (vinte) trabalhadores
ou frao?
c) mictrio, na proporo de 1 (um) conjunto para cada grupo de 20 (vinte) trabalhadores ou
________________________________________________________________________
117
frao?
d) chuveiro, na proporo de 1 (uma) unidade para cada grupo de 10 (dez) trabalhadores ou
frao?
Verificar a proporo considerando-se a unidade ou conjunto em efetiva condio de uso e funcionamento.
Considerar para este dimensionamento todo e qualquer trabalhador em atividade no canteiro,
independentemente do vnculo existente, contratual ou no, inclusive os terceirizados.
LAVATRIOS.
Os lavatrios:
a) so individuais ou coletivos, tipo calha?
b) possuem torneira de metal ou de plstico?
c) ficam a uma altura de 0,90m (noventa centmetros)?
d) so ligados diretamente rede de esgoto, quando houver?
e) tm revestimento interno de material liso, impermevel e lavvel?
f) tm espaamento mnimo entre as torneiras de 0,60m (sessenta centmetros), quando
coletivos?
g) dispem de recipiente para coleta de papis usados?
VASOS SANITRIOS
O local destinado aos vasos sanitrios:
a) o canteiro tem local destinado ao vaso sanitrio (gabinete sanitrio)?
b) tem rea mnima de 1,00m
2
(um metro quadrado)?
c) provido de porta com trinco interno e borda inferior de, no mximo, 0,15m (quinze
centmetros) de altura?
d) tem divisrias com altura mnima de 1,80m (um metro e oitenta centmetros)?
e) tem recipiente com tampa, para depsito de papis usados, sendo obrigatrio o
fornecimento de papel higinico?
Os vasos sanitrios:
a) so do tipo bacia turca ou sifonado?
b) tm caixa de descarga ou vlvula automtica?
c) so ligados rede geral de esgotos ou fossa sptica, com interposio de sifes
hidrulicos?
MICTRIOS
Os mictrios devem:
a) ser individuais ou coletivos, tipo calha;
b) ter revestimento interno de material liso, impermevel e lavvel;
c) ser providos de descarga provocada ou automtica;
d) ficar a uma altura mxima de 0,50m (cinqenta centmetros) do piso;
e) ser ligado diretamente rede de esgoto ou fossa sptica, com interposio de sifes
hidrulicos.
No mictrio tipo calha, cada segmento de 0,60m (sessenta centmetros) deve corresponder a um mictrio
tipo cuba.
CHUVEIROS
Os locais para banho:
a) tm rea mnima necessria para utilizao de cada chuveiro de 0,80m
2
(oitenta
centmetros quadrados), com altura de 2,10m (dois metros e dez centmetros) do piso?
b) os pisos dos locais onde forem instalados os chuveiros tem caimento que assegure o
escoamento da gua para a rede de esgoto, quando houver, e so de material
antiderrapante ou provido de estrados de madeira?
c) os chuveiros so de metal ou plstico, individuais ou coletivos?
d) h um suporte para sabonete e cabide para toalha, correspondente a cada chuveiro?
e) os chuveiros eltricos esto aterrados adequadamente?
________________________________________________________________________
118
VESTIRIO.
O canteiro de obra possui vestirio para troca de roupa dos trabalhadores que no residem no
local?
Observar que o vestirio no se confunde com o alojamento, devendo se constituir em rea independente
daquela.
A localizao do vestirio deve ser prxima aos alojamentos e/ou entrada da obra, sem ligao direta
com o local destinado s refeies.
O vestirio tem:
a) paredes de alvenaria, madeira ou material equivalente?
b) pisos de concreto, cimentado, madeira ou material equivalente?
c) cobertura que proteja contra as intempries?
d) rea de ventilao correspondente a 1/10 (um dcimo) de rea do piso?
e) iluminao natural e/ou artificial?
f) armrios individuais dotados de fechadura ou dispositivo com cadeado?
g) p-direito mnimo de 2,50m (dois metros e cinqenta centmetros), ou respeitando-se o
que determina o Cdigo de Obras do Municpio da obra?
h) esto mantidos em perfeito estado de conservao, higiene e limpeza?
i) bancos em nmero suficiente para atender aos usurios, com largura mnima de 0,30m
(trinta centmetros)?
A rea de ventilao no inclui a rea de porta das instalaes.
O nvel mnimo de iluminamento previsto na NBR 12284 reas de Vivncia em Canteiros de Obras
de 150 lux.
ALOJAMENTO.
O alojamento do canteiro de obra tem:
a) paredes de alvenaria, madeira ou material equivalente?
b) piso de concreto, cimentado, madeira ou material equivalente?
c) cobertura que proteja das intempries; ter rea de ventilao de no mnimo 1/10 (um
dcimo) da rea do piso;
d) iluminao natural e/ou artificial?
e) rea mnima de 3,00 (trs metros) quadrados por mdulo cama/armrio, incluindo a rea
de circulao?
f) p-direito de 2,50 (dois metros e cinqenta centmetros) para cama simples e de 3,00m
(trs metros) para camas duplas; no estar situados em subsolos ou pores das
edificaes?
g) instalaes eltricas adequadamente protegida?.
Verificar condies gerais de manuteno da higiene e salubridade, tais como, ventilao, conforto
trmico, presena de umidade, etc.
A rea de ventilao no inclui a rea de porta das instalaes.
O nvel mnimo de iluminamento previsto na NBR 12284 - reas de Vivncia em Canteiros de Obras
de 150 lux.
Evitar improvisao nas instalaes eltricas (gambiarras).
obrigatrio, no alojamento o fornecimento de gua potvel, filtrada e fresca, para os trabalhadores por
meio de bebedouros de jato inclinado ou equipamento similar que garanta as mesmas condies, na proporo
de 1 (um) para cada grupo de 25 (vinte e cinco) trabalhadores ou frao.
Quanto s camas:
a) so utilizadas de 3 (trs) ou mais camas na mesma vertical? (No permitido)
b) so utilizadas redes, em substituio s camas?
Observar previso em acordo ou conveno coletiva deliberao do CPR
22
loca.
Observar, ainda, os costumes da localidade.
Caso utilizadas, as redes no devem ser sobrepostas.

22
Comit Permanente Regional.
________________________________________________________________________
119
c) a altura livre entre uma cama e outra e entre a ltima e o teto de, no mnimo, 1,20m (um
metro e vinte centmetros)?
d) a cama superior do beliche tem proteo lateral e escada?
e) as dimenses mnimas das camas so de 0,80m (oitenta centmetros) por 1,90m (um metro
e noventa centmetros) e distncia entre o ripamento do estrado de 0,05m (cinco
centmetros), dispem ainda de colcho com densidade 26 (vinte e seis) e espessura
mnima de 0,10m (dez centmetros)?
f) as camas dispem de lenol, fronha e travesseiro em condies adequadas de higiene?
A roupa de cama deve ser fornecida gratuitamente pelo empregador.
Verificar a periodicidade da troca e higienizao da roupa de cama, em entrevista com os trabalhadores.
A NBR 12284 reas de Vivncia em Canteiros de Obras prev que as roupas de cama devem ser
trocadas e lavadas semanalmente s expensas do empregador.
LOCAL PARA REFEIES.
O local para refeies tem :
a) paredes que permitam o isolamento durante as refeies; piso de concreto, cimentado ou
de outro material lavvel?
b) cobertura que proteja das intempries?
c) capacidade para garantir o atendimento de todos os trabalhadores no horrio das
refeies?
d) ventilao e iluminao natural e/ou artificial?
e) lavatrio instalado em suas proximidades ou no seu interior?
f) mesas com tampos lisos e lavveis?
g) assentos em nmero suficiente para atender aos usurios?
h) depsito, com tampa, para detritos?
i) estar situado em subsolos ou pores das edificaes? (no permitido pela norma)
j) ter comunicao direta com as instalaes sanitrias? (no permitido pela norma)
l) p-direito mnimo de 2,80m (dois metros e oitenta centmetros), ou respeitando-se o que
determina o Cdigo de Obras do Municpio da obra?
Nos canteiros de obra obrigatria a existncia de local adequado para refeies.
Independentemente do nmero de trabalhadores e da existncia ou no de cozinha, em todo canteiro de
obra deve haver local exclusivo para o aquecimento de refeies, dotado de equipamento adequado e seguro
para o aquecimento.
obrigatrio o fornecimento de gua potvel, filtrada e fresca, para os trabalhadores, por meio de
bebedouro de jato inclinado ou outro dispositivo equivalente, sendo proibido o uso de copos coletivos.
COZINHA.
A cozinha (quando houver no canteiro de obra) tem:
a) ventilao natural e/ou artificial que permita boa exausto?
b) p-direito mnimo de 2,80m (dois metros e oitenta centmetros), ou respeitando-se o
Cdigo de Obras do Municpio da obra?
c) paredes de alvenaria, concreto, madeira ou material equivalente?
d) piso de concreto, cimentado ou de outro material de fcil limpeza?
e) cobertura de material resistente ao fogo?
f) iluminao natural e/ou artificial?
g) pia para lavar os alimentos e utenslios?
h) instalaes sanitrias que no se comuniquem com a cozinha, de uso exclusivo dos
encarregados de manipular gneros alimentcios, refeies e utenslios, no devendo ser
ligadas caixa de gordura?
i) recipiente, com tampa, para coleta de lixo?
j) equipamento de refrigerao para preservao dos alimentos?
k) fica adjacente ao local para refeies?
l) instalaes eltricas adequadamente protegidas?
m) os botijes de GLP instalados fora do ambiente de utilizao, em rea permanentemente
________________________________________________________________________
120
ventilada e coberta?
Observar as condies de conforto trmico e de exposio ao calor.
O nvel mnimo de iluminamento previsto na NBR 12284 reas de Vivncia em Canteiros de Obras
de 250 lux.
Verificar a existncia das instalaes, suas condies de higiene e limpeza.
Adotar a coleta seletiva do lixo.
Os botijes devem estar localizados fora da cozinha.
LAVANDERIA.
A rea de vivncia possui:
a) local prprio, coberto, ventilado e iluminado para que o trabalhador alojado possa lavar,
secar e passar suas roupas de uso pessoal?
b) este local est dotado de tanques individuais ou coletivos em nmero adequado?
A NBR 12284 - reas de Vivncia em Canteiros de Obras prev a proporo de um tanque com uma
torneira para cada grupo de 20 trabalhadores alojados ou frao.
Prev, tambm, a instalao de mesas para passar roupas na mesma proporo e de varal na rea de
secagem.
REA DE LAZER.
Nas reas de vivncia esto previstos local para recreao dos trabalhadores alojados,
podendo ser utilizado o local de refeies para este fim?
A NBR 12284 - reas de Vivncia em Canteiros de Obras prev a instalao de equipamentos de lazer
como: aparelhos de televiso, jogos de salo (domin, dama, bilhar, ping-pong, etc.), sala de leitura e, quando
houver disponibilidade, reas para prtica de esportes.

Fonte: NR 18, adaptao do autor.

2 passo Identificar as possibilidades de melhoria das reas de vivncia dentro dos
padres propostos no item 5.5.1 deste trabalho, e com os resultados da verificao das
condies encontradas com base no protocolo proposto, tabela 5.2.
3 passo Reestruturao das instalaes das reas de vivncia, atravs da correo
dos itens que no estavam de acordo com o protocolo constante da tabela 5.2.
4 passo Elaborar uma programao de atividades educativas para as prticas de
higiene pessoal entre os funcionrios.
5 passo Desenvolver uma sistemtica para controle da limpeza e higienizao das
reas de vivncia. Segundo modelo proposto na planilha 5.1.
6 passo Avaliar a satisfao dos funcionrios com as mudanas realizadas.
Para a avaliao da satisfao dos funcionrios com os resultados da implantao da
ao, ser proposto um ndice de Satisfao do Funcionrio (ISF) que deve ser utilizado
apenas para uma ao isolada, para um grupo de algumas aes ou todas as aes
conjuntamente ser proposto um ndice de Qualidade de Vida no Trabalho (IQVT), que est
detalhado no item 5.11.

________________________________________________________________________
121

Logomarca da
Empresa
FICHA DE CONTROLE DE LIMPEZA E HIGIENIZAO DAS
REAS DE VIVNCIA
Nome do funcionrio/ funo de responsvel pela limpeza:

Folha:
Obra

Setor /rea

Ms
Observaes:

CONDIES APRESENTADAS NA INSPEO
Data e hora
Aprovado
Reprovado
Aprovado aps
reinspeo
________/________/________ s ____________

X

Planilha 5.1 Exemplo de modelo para acompanhamento e controle da limpeza e higienizao das reas de
vivncia.

________________________________________________________________________
122
A coleta de dados para o clculo de ISF ser atravs de entrevista com depoimentos
qualitativos em dados quantitativos, planilha 5.2, obedecendo a uma escala de 7 pontos, tabela
5.3, para a codificao dos depoimentos, figura 5.2.

MELHORIA NAS INSTALAES, HIGIENE E LIMPEZA DAS
REAS DE VIVNCIA
AO 1

Explorar a satisfao com as condies fsicas, limpeza e organizao das reas de vivncia
Varivel
Nvel
Observaes
1. Instalaes 1 2 3 4 5 6 7

1 2 3 4 5 6 7
2. Higiene e limpeza
3. Organizao 1 2 3 4 5 6 7

Planilha 5.2 Modelo para coleta de dados sobre a satisfao do trabalhador relativo ao 1.

Fonte: Fernandes (1996) adaptao do autor.

Tabela 5.3 Escala dos nveis de satisfao para o clculo do ISF
NVEIS DE SATISFAO

(7) bastante satisfeito;
(6) satisfeito;
(5) levemente satisfeito;
(4) neutro;
(3) levemente insatisfeito;
(2) insatisfeito;
(1) bastante insatisfeito;

Fonte: Fernandes (1996, p. 85)

________________________________________________________________________
123
Isto vai mal. Eu
estou muito
descontente.
Poderia ser
melhor.
Est bom
Est ruim.
H coisas boas e
ms. No sei o
que dizer
Est bem. Eu
estou contente.
Isto est bom.
Eu estou muito
contente.
1
2
3 4
5 6
7

Figura 5.2 Exemplo de escala de depoimentos.
Fonte: Fernandes (1996, p. 86)

Para o clculo do ISF
1
usa-se a seguinte frmula:

ISF
1 =
( NV
1
+ NV
2
+ NV
3
+ NV
n
) / V
t

Onde:

NVn = [(N
1
x1) + (N
2
x2) + (N
3
x3) + (N
4
x4) + (N
5
x5) + (N
6
x6) + (N
7
x7)] / N
emp

Sendo:
ISF
1
o ndice de Satisfao do Funcionrio relativo ao 1;
NVn a mdia do valor do nvel de satisfao relativo varivel Vn ;
Vt o nmero total de variveis usadas para anlise da satisfao dos trabalhadores
com a ao (planilha 5.2);
N
1,2,3,4,5,6,7
o nmero de respostas que atriburam nota 1,2,3,4,5,6,7 respectivamente
varivel (planilha 5.2);
N
emp
o nmero total de empregados que responderam pesquisa de satisfao.

________________________________________________________________________
124
7 passo Analisar criticamente a ao e propor melhorias.
Para esta ao poderiam ser utilizados como indicadores de melhoria o nmero de no
conformidades com o protocolo da tabela 5.2 e o ISF
1.

5.5.2 Ao 2: atividades de lazer

Com relao rea de lazer, a NR 18, item 18.4.2.14, recomenda que: "devem ser
previstos locais para recreao dos trabalhadores alojados, podendo ser utilizado o local de
refeies para este fim". A NBR 12284 - reas de Vivncia em Canteiros de Obras prev a
instalao de equipamentos de lazer como: aparelhos de televiso, jogos de salo (domin,
dama, bilhar, ping-pong, etc.), sala de leitura e, quando houver disponibilidade, reas para
prtica de esportes.
O equipamento das reas de vivncia com locais para prtica de algumas atividades
recreativas consiste num processo relativamente simples e com efeito benfico para a
satisfao dos trabalhadores, como a instalao de um aparelho de televiso, cujo custo no
passa de 1 salrio mnimo local, que pode ser colocado no refeitrio. Alm de jogos para
serem utilizados aps as refeies, pode-se tambm optar pela criao de uma biblioteca com
material revistas coletado entre a prpria gerncia e diretoria da empresa, essas so
algumas sugestes de lazer para os funcionrios.
A realizao de competies e torneios entre os operrios com pequenos brindes para
os vencedores so propostas para pequenas melhorias motivacionais.

________________________________________________________________________
125


Identificar as atividades
recreativas com possibilidade
de serem implementadas
Atividades de lazer
Consulta aos funcionrios para
escolha das atividades
Comunicar o resultado da
escolha e as atividades que
sero implementadas
Aquisio do material e
equipamentos necessrios
Elaborao de calendrio de
jogos
Correes
necessrias
Fim
Sim
No
Avaliar a satisfao dos
funcionrios
Incio

Fluxograma 5.2 implementao da ao 2: atividades de lazer

________________________________________________________________________
126
Para a implementao da ao propem-se os seguintes passos:
1 passo Identificar as atividades recreativas com possibilidade de serem
implementadas nas reas de vivncia, podendo-se tomar como base as propostas no item
5.5.2. Consultar os funcionrios diretamente atravs de entrevista ou incentiv-los a opinar
usando a caixa de sugestes, o que contribuir para diversificar as opes de lazer atravs de
novas sugestes.
2 passo Dentre as possveis opes de atividades recreativas, fazer uma consulta
aos funcionrios, com a finalidade de determinar as que despertam mais interesse podendo
ser atravs da caixa de sugestes.
3 passo Comunicar o resultado e as atividades que sero implementadas com os
devidos prazos para a implantao.
4 passo Aquisio do material e equipamentos necessrios para implementar a
atividade.
5 passo Elaborar, com a colaborao dos funcionrios, um calendrio de jogos a
serem disputados entre os operrios, utilizando os equipamentos adquiridos para a rea de
lazer e com a distribuio de pequenos brindes aos vencedores. Esse calendrio deve ser
exposto em local de fcil visibilidade, como sugesto, no mural da qualidade.
6 passo Avaliar a satisfao dos funcionrios com as mudanas realizadas. O
mtodo de avaliao ser o mesmo no 6 passo da ao 1 e utilizando-se a planilha 5.3.
7 passo Analisar criticamente as aes e propor melhorias.
Poder ser utilizado, como indicadores de melhoria, no caso das atividades de lazer, o
nmero de atividades realizadas por perodo e como indicador de satisfao o ISF
2
, calculado
seguindo os mesmos passos do ISF
1
proposto na ao 1, atravs dos resultados obtidos pelos
depoimentos dos funcionrios sobre as variveis contidas na planilha 5.3.

________________________________________________________________________
127
AO 2

ATIVIDADES DE LAZER

Explorar a satisfao com as atividades de lazer implantadas
Varivel
Nvel
Observaes
Atividade 1 1 2 3 4 5 6 7

1 2 3 4 5 6 7
Atividade 2
Atividade 3 1 2 3 4 5 6 7
Etc...


5.6 ERGONOMIA

Entre os objetivos dos programas de ginstica laboral esto a melhoria da qualidade de
vida, a diminuio dos acidentes de trabalho, o aumento da produtividade e a reabilitao e
preveno de doenas ocupacionais.

5.6.1 Ao 3: ginstica laboral nos canteiros

A ginstica laboral um programa de qualidade de vida e promoo de lazer, sendo
aplicvel aos trabalhadores durante o horrio de expediente de trabalho. A aplicao deste
tipo de programa ainda desconhecida por muitos empresrios brasileiros da construo civil.
A Ginstica Laboral, literalmente, ginstica no trabalho, visa a proporcionar ao
trabalhador relaxamento muscular, atravs do alongamento, preparando as articulaes e
musculatura para o trabalho, uma vez que as atividades desenvolvidas em seu posto, como o
caso da construo civil, exigem fora, concentrao, repetitividade, posturas inadequadas,
vibrao, exposio ao calor e ao frio.
A ao prope a adoo da Ginstica Laboral Preparatria (GLP), com durao de 15
minutos, realizada antes do incio da jornada de trabalho, tendo como objetivo principal
preparar o funcionrio para suas atividades, aquecendo os grupos musculares que sero
solicitados durante a execuo de suas tarefas e despertando-os para que se sintam mais
dispostos ao iniciar o trabalho, aumentando a circulao sangnea e melhorando a
oxigenao dos msculos.
________________________________________________________________________
128


Ginstica laboral nos canteiros
Correes
necessrias?
Escolha entre a opo de contratao de uma instituio
especializada ou de um profissional de educao fsica
Aplicao de um questionrio relativo aos hbitos
e estilo de vida dos funcionrios
Escolha do tipo de programa ser aplicado
Esclarecer os funcionrios sobre o
programa atravs de palestras tcnicas
Escolha do local para a prtica, dias e
durao das sees.
Fim
No
Anlise da ao e proposta de
melhorias
Incio
Avaliao peridica dos resultados e a satisfao
dos funcionrios com a ao
Aes corretivas Sim

Fluxograma 5.3 implementao da ao 3: ginstica laboral nos canteiros
________________________________________________________________________
129
1 passo Escolha entre a opo de contratao de uma instituio especializada ou de
um profissional de educao fsica para realizao do trabalho
23
.
2 passo Recomenda-se como segundo passo, a aplicao de um questionrio
relativo aos hbitos e estilo de vida dos funcionrios, que deve ser elaborado conjuntamente
com a instituio ou profissional responsvel, com o propsito de realizar uma anlise inicial
das condies fsicas dos operrios.
Esse passo pode ser realizado dentro do Programa de Controle Mdico de Sade
Ocupacional (PCMSO), podendo ser usados, alm do questionrio, os resultados obtidos
pelos exames mdicos peridicos.
3 passo Escolha do tipo de programa a ser aplicado. Recomenda-se a adoo da
Ginstica Laboral Preparatria (GLP), que realizada antes do expediente de trabalho. No
entanto, importante que seja discutido com o profissional responsvel pela conduo dos
trabalhos.
4 passo Transferncia de informaes atravs de palestras tcnicas aos funcionrios
sobre os benefcios e vantagens da prtica da GLP. Sendo que os funcionrios no devem ser
forados a aderir ao programa, mas sim, levados por vontade prpria. Devendo essas palestras
ser ministradas em conjunto pela gerncia da obra e os instrutores da ginstica laboral.
5 passo Escolha do local para a prtica, dias e durao das sees. Caso tenha
algum local prximo disponvel e propcio para a prtica, como um parque ou uma praa,
interessante que durante alguns dias por ms, a ginstica seja praticada fora do canteiro com o
intuito de quebrar um pouco a rotina.
6 passo Avaliar depois de um perodo de tempo determinado, sugere-se seis meses,
os efeitos causados pela prtica da ginstica laboral no sistema osteomuscular, no
desempenho e satisfao dos funcionrios com a ao; entretanto, importante a opinio dos
responsveis pelo programa.
7 passo Analisar criticamente a ao e a propor melhorias.
A anlise de melhorias se dar a partir dos indicadores escolhidos. Em relao s
melhorias apresentadas no sistema osteomuscular dos funcionrios e em relao satisfao
dos trabalhadores com o programa de ginstica laboral, devido falta de indicadores,

23
De acordo com a Resoluo Conselho Federal de Educao Fsica CONFEF n. 046/2002, a implantao,
gerenciamento e execuo das aulas so da responsabilidade do profissional de educao fsica, uma vez que se
trata de indivduos saudveis (PRIORI JUNIOR, 2006b).

________________________________________________________________________
130
recomenda-se o uso de um benchmark interno, ou seja, indicadores baseados nos dados da
prpria empresa que, atravs das avaliaes peridicas, traar metas a serem atingidas.
Para a avaliao dos efeitos da ginstica laboral no sistema osteomuscular, os dados
sero obtidos atravs de entrevista conduzida pelos responsveis pelo programa, e devero ser
feitos questionamentos semelhantes aos formulados na anlise inicial (2 passo), de modo que
se possam comparar os resultados.
Para avaliao da satisfao dos funcionrios com o programa, poder ser utilizado o
ISF
3
, atravs da planilha 5.4.

AO 3

GINSTICA LABORAL NOS CANTEIROS

Explorar a satisfao com a atividade de ginstica laboral no canteiro
Varivel Observaes
Nvel
Horrio da atividade 1 2 3 4 5 6 7

1 2 3 4 5 6 7
Dias de ginstica
Local onde se realiza a ginstica 1 2 3 4 5 6 7
O Professor (atencioso, pontual, dinmico,
dedicado, motiva o grupo, comunicativo)
1 2 3 4 5 6 7


________________________________________________________________________
131
5.7 PARTICIPAO E INTEGRAO DO TRABALHADOR NO DIA-A-DIA DA
OBRA

De acordo com a hierarquizao das necessidades humanas de Maslow (1970), uma
vez razoavelmente satisfeitas as necessidades referentes ao bem-estar fsico, os interesses
humanos fixam-se nas aspiraes classificadas como sociais: de ser aceito, de participar, de
pertencer a um grupo.
A NR 18, no seu item 18.33, promove a participao dos trabalhadores nos processos
da empresa, principalmente nos que envolvem situaes de risco, atravs da CIPA, que
composta de representantes dos empregados e dos empregadores.
Pesquisa realizada pelo SINDUSCON/PE, no ano de 2004, (BARKOKBAS JR.,
2004b) em 625 canteiros de obra, aponta que 13,92% dos funcionrios no tm conhecimento
a respeito da CIPA e 37,91% nunca participaram de uma eleio da CIPA. Evidenciam-se
assim, a no existncia, ou existncia fictcia, dessa comisso em quase 40% das empresas
pesquisadas.
A Gerncia Participativa engloba:
incentivo a manifestao de idias e opinies;
compartilhamento de informaes;
participao nas decises.
O Programa de Gesto Participativa do trabalhador no dia a dia do canteiro de obras
constitudo pelas aes:
adoo de um sistema de reunies peridicas;
plano de integrao do trabalhador.
Um programa de participao do trabalhador deve envolver todos os nveis de
funcionrios dentro do canteiro de obras, desde os que atuam na gerncia, como mestres e
encarregados, at os que executam as tarefas mais simples de limpeza e manuteno, com o
objetivo de estimular o trabalhador a colaborar no planejamento da rotina diria do canteiro.
Para que haja a participao do funcionrio, no dia a dia do canteiro de obras
fundamental o conhecimento prvio das aes e etapas de trabalho que sero desenvolvidas
no local naquele perodo de tempo. A clara definio das etapas de trabalho incentiva e atua
como agente motivador para a participao de todos, atravs de sugesto e propostas que
devero repercutir na melhoria da qualidade de execuo dos servios e no dia-a-dia do
canteiro.

________________________________________________________________________
132
5.7.1 Ao 4: adoo de um Sistema de Reunies Peridicas

O Sistema de Reunies Peridicas consiste no compromisso da chefia em manter um
contato regular com os seus subordinados, com a equipe de trabalho no canteiro de obras,
com o objetivo principal de ouvi-los a respeito de suas dvidas e sugestes, alm de transmitir
orientaes quanto s polticas da empresa nas reas tcnica, organizacional e de segurana
no trabalho, buscando assim, contribuies e fortalecendo o esprito de equipe.
A definio e direo de uma reunio, principalmente quando se tem a participao de
um nmero relativamente grande de pessoas, deve ser feita de forma programada, de modo a
gerar interesse pelo tema debatido e motivar a discusso de idias, a fim de que os
funcionrios no atuem como meros ouvintes.
Um ponto primordial dessas reunies que sejam realizadas com uma freqncia
constante e que tenham um tempo determinado para a sua durao, de modo a torn-las mais
produtivas. Pela experincia do autor, essas reunies devem realizar-se de duas a trs vezes
por semana e com uma durao de, no mximo, 15 minutos. Sendo o incio do expediente,
geralmente, o horrio mais conveniente para a sua realizao, uma vez que ainda est sendo
iniciado o dia de trabalho e os funcionrios esto descansados.

5.7.1.1 Dilogo mais aberto com a gerncia

A participao dos engenheiros e mestres nas reunies fundamental, podendo estes
se revezar de modo a que sempre tenha um membro da direo da obra presente, para escutar
os anseios dos funcionrios. Tambm aconselhvel a participao de um membro da
diretoria da empresa em alguns encontros durante o ms.
Uma das finalidades dessa reunio permitir um dilogo mais aberto no s com a
gerncia da obra, mas tambm com a diretoria da empresa. Pois, na medida em que os
contatos vo se tornando constantes, as questes se tornam mais fceis de serem solucionadas.

5.7.1.2 Definio das etapas de trabalho

Outro ponto importante para motivar a participao dos funcionrios na gesto do
canteiro de obras reside em possibilitar o conhecimento por parte destes dos projetos e
servios que sero executados, s assim, eles se sentiro incentivados a envolver-se e
colaborar com as etapas de trabalho.
________________________________________________________________________
133
A participao dos funcionrios nos processos decisrios que lhes dizem respeito,
como tambm ter informaes em relao ao posto que ocupem, so fatores mencionados
com freqncia na bibliografia pesquisada para elevar o nvel de participao dos
empregados.

5.7.1.3 Apresentao do cronograma da obra

O cronograma da obra que muitas vezes torna-se quase uma obra de arte, pelas
cores e formas pode adquirir um papel meramente decorativo, servindo apenas para adornar
as paredes da sala da gerncia. Dificilmente ele visto fora do escritrio do engenheiro e,
algumas poucas vezes, do mestre de obras. Os funcionrios no tm qualquer participao na
elaborao dessa importante ferramenta de gesto, onde esto impressos os prazos e recursos
dos servios. Muitos deles nem sabem do que se trata, apenas o citam quando necessria a
realizao de horas extras, como trabalhar em finais de semana porque "o cronograma" est
atrasado. Assim, o cronograma vira uma espcie de patro que define como o tempo deve
ser monitorado e no uma simples ferramenta de gesto para controle e apurao dos perodos
de realizao dos servios. O cronograma no define nada, ele apenas uma representao
grfica, quantitativa, para monitorar as etapas de execuo da obra.

5.7.1.4 Definio de atividades

Um melhor entendimento do cronograma da obra, por parte dos funcionrios,
contribuir para o seu cumprimento de forma mais eficiente, uma vez que cada trabalhador
poder se sentir mais responsvel estando consciente do que deve realizar e da interao das
suas tarefas com os demais servios na obra.
Um cronograma de obra, quando bem definido, deve ser representado de modo a que
se tenha uma fcil viso e um rpido entendimento daquilo que ele quer demonstrar. Assim
sendo, no seria muito difcil a sua compreenso por parte da grande maioria dos funcionrios
do canteiro.


A implementao da ao dever obedecer ao mtodo PDCA. Iniciando-se pelo
planejamento da ao, em seguida vem a sua implantao propriamente dita, depois de
implantada segue-se a anlise crtica da ao, gerando resultados para a implementao de
________________________________________________________________________
134
melhorias na execuo da ao e iniciando-se todo o processo novamente atuando de forma
cclica.

Incio
Definio do local, horrio,
freqncia e durao das
reunies.
Adoo de um sistema de
Reunies Peridicas
Escolha de um responsvel pela
organizao e direo da
reunio
Elaborao de um formulrio
para registro dos pontos mais
importantes da reunio
Comunicao aos
funcionrios sobre a
finalidade das reunies
Anlise crtica da ao e os
resultados alcanados
Correes
necessrias
Fim
Sim
No

Fluxograma 5.4 Implementao da Ao 4: adoo de um sistema de reunies peridicas.

________________________________________________________________________
135
A proposta segue os seguintes passos:
1 passo A definio do local, horrio, freqncia e durao das reunies:
Para a realizao dessas reunies seria aproveitado o refeitrio do canteiro;
O horrio indicado poderia ser no incio do expediente, uma vez que deliberaes
sobre as aes a serem realizadas durante o dia pode ser tema para discusso;
A freqncia depende da fase da obra e da capacidade organizacional, de modo a
motivar a participao dos funcionrios, a proposta que seja no mnimo duas e no
mximo trs vezes por semana;
Quanto durao, no interessante que dure mais que 15 minutos, no se devendo
tentar resolver todas as questes em uma nica reunio, a continuidade fundamental,
o que ficou pendente na reunio do dia, dever ser um assunto da seguinte.
2 passo A escolha de um responsvel pela organizao e direo das reunies, o
ideal seria que fosse o tcnico de segurana do trabalho da empresa. Caso a empresa no
tenha esse profissional no seu quadro, algum da gerncia da obra;
3 passo A elaborao de um roteiro para ser seguido nas reunies, contendo os
assuntos que sero abordados e o tempo dedicado a cada um deles, como sugesto:
Com a palavra o diretor, engenheiro ou mestre de obras fundamental a participao
de um membro da diretoria pelo menos uma vez por ms, do engenheiro da obra pelo
menos uma vez por semana e, quanto ao mestre, este deve participar de todas as
reunies (durao de, no mximo, 5 minutos);
Iniciao de novas atividades abordando as caractersticas das tarefas e pontos
relevantes relativos segurana do trabalho na sua execuo;
Pequena discusso sobre o cronograma da obra e andamento dos servios discutir
sobre os prazos, a qualidade de execuo e as dificuldades encontradas;
Com a palavra o funcionrio comentrios e sugestes dos funcionrios, estes devem
ser incentivados a falar, mesmo que seja instigado atravs de perguntas. Esse tempo
para o funcionrio se expressar deve existir, caso contrrio ele se torna um mero
ouvinte e no participa (durao de, no mximo, 5 minutos);
Resposta aos comentrios e s solicitaes contidas na caixa de sugestes;
Avisos em geral;
Fim da reunio.

________________________________________________________________________
136
4 passo A elaborao de um formulrio para que sejam registrados os pontos mais
importantes da reunio, as deliberaes, as sugestes, as negociaes e os acordos, planilha
5.5.

FOLHA DE REGISTO DAS REUNIES NO CANTEIRO DE OBRAS
Obra: Data: _______/__________/_________
N. de partic.: Gerncia: S ( ) N ( ) Diretoria: S ( ) N ( ) N. func. 3:
Assuntos / propostas / deliberaes:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Planilha 5.5 Modelo para registro das reunies no canteiro de obras.

5 passo A validao do processo atravs da comunicao aos funcionrios sobre a
finalidade das reunies e a proposta da gesto participativa sendo fundamental ressaltar,
junto aos trabalhadores, que essas reunies no sero palco para discusso de questes
salariais, mas sim, organizacionais do dia-a-dia do canteiro, visando melhoria das condies
de segurana e qualidade de vida na obra.
Deve ser distribuda, na ocasio, a ficha de participao, planilha 5.6, atravs da qual o
funcionrio expressar as suas sugestes que devero ser arquivadas, sendo selecionados os
temas mais interessantes para serem discutidos nas prximas reunies pelos responsveis pela
implementao da ao. Esse procedimento deve ser repetido periodicamente.

________________________________________________________________________
137
FICHA DE PARTICIPAO NAS REUNIES DIRIAS
Obra:
Nome: Funo:
( ) Funcionrio da empresa ( ) Empresa terceirizada

Quanto segurana do trabalho:
1. Quais as reas da obra que oferecem mais risco para voc?

2. Em sua opinio o que pode ser feito para melhorar a segurana dessas reas?

Quanto execuo de servios e atividades:
3. Quais as suas dvidas em relao execuo de servios na obra?

Assuntos de forma geral:
4. Proponha sugestes sobre temas para serem discutidos nas prximas reunies?

Planilha 5.6 Modelo de ficha para coleta de sugestes a serem discutidas nas reunies.

6 passo A elaborao de uma sistemtica para a anlise crtica do processo e os
resultados alcanados. Nas empresas com um sistema da qualidade implantado, pode-se
utilizar o procedimento de anlise crtica pela direo. Sugere-se o uso do ISF
4
.

7 passo Fazer as correes necessrias no processo e implementar na execuo da
ao, visando melhoria contnua. Como indicador para essa ao, podem ser considerados o
nmero de sugestes por rea; segurana, execuo de servios e assuntos em geral. Tambm
sugere-se o ISF
4
, atravs da mdia da pontuao medida pelo questionrio de satisfao,
planilha 5.7.

________________________________________________________________________
138

ADOO DE UM SISTEMA DE REUNIES PERIDICAS
AO 4

Explorar a satisfao dos funcionrios com as reunies no canteiro
Varivel
Nvel
Observaes
Horrio e durao da atividade 1 2 3 4 5 6 7

1 2 3 4 5 6 7
Local das reunies
Comunicao com a gerncia da obra 1 2 3 4 5 6 7
Participao nas reunies 1 2 3 4 5 6 7
Repercusso das idias dadas 1 2 3 4 5 6 7
Assuntos discutidos 1 2 3 4 5 6 7
Temas referentes segurana do trabalho 1 2 3 4 5 6 7
Conhecimento do cronograma da obra 1 2 3 4 5 6 7


5.7.2 Ao 5: integrao do trabalhador

A integrao do trabalhador no canteiro no pode ser deixada por conta da sua
participao, ao longo do tempo, nos processos produtivos da empresa, mas sistematizada
com regras para o seu engajamento. Isso pode ser definido atravs do estabelecimento de
critrios para recrutamento e seleo e de um programa de treinamento admissional.

5.7.2.1 Critrios para recrutamento e seleo

O ato de recrutamento de mo-de-obra na construo civil, devido a sua abundncia,
sempre foi caracterizado pela carncia de informaes a respeito da capacitao necessria
para exercer o cargo e de detalhamento das atividades para a qual a vaga se destina.
A seleo quase sempre executada na prpria obra, sendo operada pelo encarregado,
mestre ou muitas vezes pelo apontador. So eles que verificam se as habilidades de quem
atende ao chamado ou aviso colocado na maioria dos casos, no porto da obra , examinam
________________________________________________________________________
139
a documentao e se forem aprovados, enviam esse material ao escritrio central para que seja
preparado o contrato de experincia ou registro definitivo. O fato de o trabalhador ingressar,
sem conhecer a sede da empresa, contribui para a falta de apego do operrio empresa em
que trabalha e gerando nele uma ligao direta com o canteiro que, muitas vezes,
confundido com a razo social da organizao.

5.7.2.2 Integrao das pessoas contratadas pela empresa

Aps o recrutamento e a seleo de mo-de-obra implementa-se a ao principal, que
consiste na integrao do funcionrio contratado empresa, constituindo-se basicamente de
um treinamento inicial, em que so transmitidas informaes sobre empresa e as tarefas que o
funcionrio ir realizar.
bastante comum, no canteiro, o desconhecimento dos funcionrios acerca do
resultado final da edificao para a qual empregam o seu trabalho, principalmente dos que
executam os servios mais simples, como os ajudantes. Eles, muitas vezes, no sabem as
caractersticas do que esto ajudando a construir, de que tipo de empreendimento se trata,
quais sero os materiais empregados ou a quem se destinar.
O resultado de tal omisso reside na pouca importncia dada pelos gerentes s
opinies dos obreiros que, na prtica, constroem a edificao. O que pode colaborar para o
desinteresse, por parte dos funcionrios, em participar do desenvolvimento da obra, uma vez
que no foram sequer apresentados ao projeto.
J no prprio treinamento admissional, que um dos primeiros contatos que o
funcionrio tem com a organizao da obra, prope-se que seja apresentado, de forma sucinta,
o projeto do empreendimento que ele ir ajudar a erguer, procurando mostrar claramente a sua
importncia e a do seu trabalho para a realizao da edificao. Como tambm,
importante transmitir ao funcionrio um pouco da histria da empresa, seus valores e sua
misso, ajudando a despertar o sentimento de orgulho institucional.

________________________________________________________________________
140

Elaborao de um critrio para
o recrutamento de novos
funcionrios
Ao de integrao do
trabalhador
Definio de critrios para
ocupao de cargos
Definio dos critrios para
seleo de pessoas
Treinamento admissional
Apresentao do novo
funcionrio equipe
Correes
necessrias
Fim
Sim
No
Elaborao de um sistema de
avaliao e benchmark
Incio

Fluxograma 5.5 Implementao da ao 5: integrao do trabalhador.

________________________________________________________________________
141
Para a implantao da ao, propem-se os seguintes passos:
1 passo Elaborao de um critrio para o recrutamento de funcionrios, contendo:
local para anncios de recrutamento;
forma e critrios de seleo;
informaes bsicas sobre os cargos e salrios.
2 passo Definio e padronizao dos critrios para ocupao dos diversos cargos
no canteiro, planilhas 5.8, 5.9, 5.10 e 5.11, contendo:
escolaridade mnima necessria;
experincias anteriores no cargo;
outros aspectos que a empresa julgar relevantes.

TTULO DO CARGO: Almoxarife
RESULTADO ESPERADO:
1. Zelar pela conservao do Almoxarifado e dos materiais, equipamentos e ferramentas estocados, de acordo
com os procedimentos padronizados.
2. Controlar a entrada e sada de materiais, equipamentos e ferramentas do almoxarifado.
3. Operar os processos de forma a garantir o suprimento dos materiais e servios necessrios operao e
funcionamento da obra.
4. Executar servios de apoio administrativo.
REQUISITOS
ESPECIFICAO MNIMO DESEJVEL
ESCOLARIDADE 2 grau completo Tcnico em edificaes
EXPERINCIA
01 ano em cargos operacionais de
obra
01 ano em cargos operacionais de
obra
CURSOS/TREINAMENTOS
COMPLEMENTARES
Procedimentos padronizados para
gesto de almoxarifado.
Procedimentos padronizados para
gesto de almoxarifado e
Informtica

Planilha 5.8 Critrios para a ocupao do cargo de almoxarife.

3 passo Definio dos critrios para seleo, de acordo com a funo requisitada,
como:
faixa etria requerida;
documentao necessria;
cartas de recomendao;
tempo de permanncia em empregos anteriores;
desembarao, desenvoltura que podem ser avaliados durante uma curta entrevista.
Sendo importante a definio do responsvel pela seleo, que na maior parte das
vezes o prprio mestre ou o apontador da obra, observando se essas pessoas so as mais
capacitadas para tal funo.
________________________________________________________________________
142

TTULO DO CARGO: Mestre
RESULTADO ESPERADO:
1. Fazer cumprir a programao de servios definida pelo Engenheiro, de acordo com os padres de qualidade
e produtividade estabelecidos. Programar servios, alocar equipamentos e requisitar materiais.
2. Assegurar a qualidade dos servios executados, inspecionando-os de acordo com os Procedimentos de
Inspeo de Servios.
3. Treinar os Encarregados, Oficiais e Ajudantes nos Procedimentos de Execuo de Servios.
REQUISITOS
ESCOLARIDADE
Nvel Fundamental para os
funcionrios da empresa e Nvel
Mdio para os contratados.
Tcnico de Edificaes.
10 anos como Encarregado
de Servios se tiver nvel
fundamental.
EXPERINCIA
5 anos como Encarregado de
Servios. 03 anos em atividades de
execuo de obras, se for
Tcnico de Edificaes.
CURSOS/TREINAMENTOS
COMPLEMENTARES
Procedimentos de
Execuo de Obras.
Procedimentos de Execuo de
Obras.
Noes de Segurana do
Trabalho.
Noes de Superviso.

Planilha 5.9 Critrios para a ocupao do cargo de mestre de obras.

TTULO DO CARGO: Carpinteiro, Pedreiro ou Armador
RESULTADO ESPERADO:
Executar os servios dentro dos padres de qualidade e produtividade estabelecidos.
REQUISITOS
ESCOLARIDADE Alfabetizado Fundamental
EXPERINCIA
1 ano como Oficial. 2 anos como Oficial.
CURSOS/TREINAMENTOS
COMPLEMENTARES
Obras.
Obras.

Planilha 5.10 Critrios para a ocupao dos cargos de carpinteiro, pedreiro ou armador (ferreiro).

________________________________________________________________________
143
TTULO DO CARGO: Servente
RESULTADO ESPERADO:
Executar os servios, conforme orientaes do Oficial ou do Encarregado.
REQUISITOS
ESCOLARIDADE Nenhuma Fundamental
EXPERINCIA
Nenhuma Nenhuma
CURSOS/TREINAMENTOS
COMPLEMENTARES
Nenhum
Noes de Segurana do Trabalho,
Procedimentos da empresa aplicados
funo.

Planilha 5.11 Critrios para a ocupao do cargo de servente.

4 passo Elaborao de um roteiro a ser seguido durante o treinamento admissional
de acordo com a NR 18 esse treinamento deve ter uma carga de no mnimo 6 horas, sendo
executado dentro do horrio de trabalho , contendo informaes sobre:
o meio ambiente no trabalho, as normas de higiene e segurana no trabalho NR 18
os riscos inerentes ao desempenho da funo, os equipamentos de proteo individual
EPIs e coletivos EPCs;
a empresa, como: estrutura organizacional, histrico das obras construdas,
funcionamento do escritrio central e demais obras pertencentes empresa;
a obra, tais como: caractersticas arquitetnicas, finalidade, e cronograma de obras;
as rotinas administrativas, como: pagamento, benefcios, contrato de experincia,
exames de sade e demais direitos e deveres trabalhistas.
os procedimentos de execuo de servio e tarefas e, dependendo da empresa, o
sistema de gesto da qualidade.
5 passo Apresentao do novo funcionrio gerncia e colegas de trabalho,
podendo a apresentao aos colegas ser feita durante a reunio matinal.
6 passo Elaborao de uma sistemtica de avaliao do funcionrio a ser utilizada
no final do contrato de experincia e como ferramenta para a anlise crtica da ao. Sendo
proposto o ndice de Integrao do Trabalhador na Empresa (ITE), adaptado do modelo do
ISF, s que neste caso o funcionrio seria avaliado pela pessoa responsvel por cada setor,
sendo fornecida uma nota a cada varivel, planilha 5.12, indo de 0 a 7. Uma nota mnima, que
no caso pode ser 5, deve ser estipulada para cada item avaliado ou uma mdia geral no mesmo
valor, a ser atingida pelo funcionrio, para que este possa ser contratado aps o prazo de
experincia pela empresa, figura 5.3.

________________________________________________________________________
144
AO 5

INTEGRAO DO TRABALHADOR
Avaliao do funcionrio pelo superior responsvel
Funcionrio:_______________________________________ Data: ___/___/_______
Varivel Observaes
Avaliao
Pontualidade 1 2 3 4 5 6 7

1 2 3 4 5 6 7
Assiduidade
Relacionamento com a chefia e com os
colegas
1 2 3 4 5 6 7
Qualidade dos servios executados 1 2 3 4 5 6 7
Criatividade 1 2 3 4 5 6 7
Educao e cordialidade 1 2 3 4 5 6 7
Uso do EPI Equipamento de Proteo
Individual e obedincia s normas de
segurana do trabalho
1 2 3 4 5 6 7
Nvel de participao nas atividades
desenvolvidas no canteiro
1 2 3 4 5 6 7


Sendo o ITE calculado pela seguinte frmula:

ITE
=
Vt
NVn NV NV NV + + + 3 2 1

Sendo (tabela 5.12):
NVn o valor da avaliao relativa varivel Vn;
Vt o nmero total de variveis usadas para avaliao do trabalhador nesta ao.
Podendo tambm ser calculado o ndice mdio ( ITE
m
), que seria:

ITE
m= .
.admitidos func n
ITE

________________________________________________________________________
145
PSSIMO RUIM
MUITO RUIM
BOM EXELENTE

REGULAR
MUITO BOM
1
2
3 4
5 6
7

Figura 5.3 Exemplo de escala de avaliao.

7 passo Definio do benchmark para avaliao da eficcia da ao, que pode ser a relao
entre nmero de funcionrios que permanecem e os que no so aceitos na empresa aps o
perodo de experincia.

5.8 VALORIZAO HUMANA

Partindo do pressuposto de que o gerente que trata os seus funcionrios com
indiferena tem maiores dificuldades para atingir os objetivos globais da organizao e sendo
a atividade da construo civil intrinsecamente um trabalho de equipe, em que a interao das
vrias tarefas converge para um resultado nico que a edificao, duas aes sero propostas
visando valorizao do trabalhador com o objetivo de procurar demonstrar que o
funcionrio importante para a empresa, como tambm, atravs da quebra da rotina,
proporcionar um maior entrosamento entre a equipe, criando um clima organizacional
favorvel e conciliatrio na empresa. Ser sugerida a implantao de alguns eventos e
atividades mensais a serem desenvolvidas no canteiro de obras, atravs de uma programao
mensal de atividades e da seleo de um funcionrio destaque do ms.

5.8.1 Ao 6: programao mensal de atividades

Esta ao sugere a elaborao de um calendrio mensal de atividades contemplando as
datas comemorativas como: Natal, Carnaval, Pscoa, Dia das Mes, So Joo, Dia dos Pais,
Semana da Ptria e Dia das Crianas. Inspirados nessas celebraes, seriam escolhidos temas
________________________________________________________________________
146
e concursos a serem desenvolvidos, contando com a participao dos funcionrios e de seus
familiares.

5.8.1.1 Aniversrios do ms

Prope-se ainda, dentro dessa atividade, a escolha de um dia no ms para a realizao
de uma pequena confraternizao, podendo esta ser feita no prprio refeitrio, aps o
expediente de trabalho, com o objetivo de prestigiar os funcionrios que aniversariaram
durante aquele ms, os quais na ocasio, receberiam uma pequena lembrana.

5.8.1.2 Homenagem aos pais

No mesmo evento, tambm seriam homenageados os trabalhadores que foram pais
durante aquele ms, devendo ser agraciados com uma pequena ajuda de roupas e mantimentos
para o beb.

________________________________________________________________________
147

Fluxograma 5.6 implementao da ao 6: programao mensal de atividades
Correes
necessrias?
Elaborao de um calendrio
mensal de datas comemorativas
Programao mensal de atividades
Para cada data planejar uma
atividade distinta
Definir concursos, regulamentos e
premiaes
Levantar datas natalcias dos funcionrios
destacando os do ms em curso
Definir o dia em que ser feita
comemorao dos aniversariantes e dos
funcionrios que foram pais no ms
Fim
No
melhorias
Incio
Lanamento dos concursos
Avaliar a satisfao dos funcionrios com a ao
Aes corretivas Sim
________________________________________________________________________
148
Essa ao, ou programao, na verdade se desdobra em vrias pequenas aes, sendo
consideradas como atividades de valorizao do funcionrio.
1 passo - Elaborao de um calendrio mensal contemplando as datas comemorativas
referentes a cada ms do ano. Prope-se:
janeiro: Ano Novo proposta para um ano melhor.
fevereiro: Carnaval drogas e lcool.
maro: Pscoa alimentao saudvel.
abril: Dia do ndio desenvolvimento sustentvel, ecologia.
maio: Dia das Mes responsabilidade com a famlia.
junho: festas juninas So Joo fogos e acidentes no trabalho.
julho: inverno cuidados com a sade.
agosto: Dia dos Pais pelos filhos se trabalha com segurana.
setembro: Semana da Ptria por um Brasil melhor.
outubro: Dia das Crianas acidentes de trabalho deixam filhos desamparados.
novembro: SIPAT semana interna de preveno de acidentes do trabalho.
dezembro: Natal responsabilidade social.
2 passo Para cada uma das datas mensais determinar uma atividade distinta,
envolvendo a participao do trabalhador, citando como exemplo:
concurso de cartazes;
palestras e debates com profissionais convidados sobre assunto proposto;
concurso de frases;
projeo de filmes e vdeos;
concurso de desenhos podendo envolver os filhos dos funcionrios;
apresentao de peas de teatro.
3 passo Para cada concurso deve ser definido um regulamento e uma forma de
premiao, devendo ser fixado em local de fcil visibilidade.
4 passo Fazer um levantamento das datas natalcias de todos os funcionrios
destacando os que aniversariam no ms em curso.
5 passo Definir o dia do ms em que ser feita a comemorao dos aniversariantes
do ms e a homenagem aos funcionrios que foram pais naquele ms. Podendo esse evento
ser realizado logo aps o almoo ou depois do expediente.
6 passo Avaliar a satisfao dos funcionrios com a ao usando o ISF
6
, calculado
atravs da avaliao feita pelos funcionrios, usando a planilha 5.13.
________________________________________________________________________
149

PROGRAMAO MENSAL DE ATIVIDADES
AO 6

Explorar a satisfao dos funcionrios com relao s atividades realizadas
Varivel Observaes
Nvel
Datas comemorativas (citar quais foram) 1 2 3 4 5 6 7

1 2 3 4 5 6 7
Concurso de cartazes
Palestras oferecidas 1 2 3 4 5 6 7
Concurso de frases 1 2 3 4 5 6 7
Concurso de desenhos 1 2 3 4 5 6 7
Comemorao dos aniversrios 1 2 3 4 5 6 7
Homenagem aos que foram pais 1 2 3 4 5 6 7
Outros 1 2 3 4 5 6 7


7 passo Analisar criticamente a ao e a propor melhorias para as futuras aes,
podendo ser usado como indicador o resultado da pesquisa de satisfao.

5.8.2 Ao 7: funcionrio destaque do ms

Como exemplo de dedicao e uma forma de promoo dos trabalhadores que se
destacarem no cumprimento de suas funes, a designao de um funcionrio destaque no
ms, que seria homenageado como um smbolo da empresa e teria o seu retrato exposto em
local de evidncia, na obra, serve como forma de reconhecimento pelo trabalho e dedicao,
sendo um forte elemento motivador, na medida em que promove o orgulho institucional no
trabalhador.

________________________________________________________________________
150

Correes
necessrias?
Funcionrio destaque do ms
Comunicao aos funcionrios
as intenes e objetivos da
ao
Definir fatores comportamentais a
serem analisados e regulamento para
a escolha do funcionrio destaque
do ms
Executar a votao direta dos funcionrios
finalistas
Anncio do funcionrio destaque por um
membro da diretoria
Fim
No
melhorias
Incio
Fixar foto do vencedor em local
de evidncia na obra
Aes corretivas Sim

Fluxograma 5.7 implementao da ao 7: funcionrio destaque do ms
________________________________________________________________________
151
1 passo Comunicar aos funcionrios a inteno e objetivos da escolha do
funcionrio destaque do ms, podendo o anncio ser feito durante a reunio peridica.
2 passo Definir, juntamente com os funcionrios, os fatores comportamentais que
sero analisados e o regulamento para a escolha do funcionrio destaque do ms, da obra ou
da empresa, devendo ser analisadas questes relativas :
pontualidade;
assiduidade;
relacionamento com os colegas e administrao;
boa educao;
qualidade do servio executado;
criatividade;
participao e contribuio com sugestes para as atividades desenvolvidas no
canteiro;
respeito s normas de segurana do trabalho;
uso e conservao dos EPIs.
Baseado nesses pontos contidos no regulamento, os funcionrios indicaro os seus
candidatos, podendo ser utilizada a caixa de sugestes.
3 passo Atravs da contagem dos votos dos funcionrios, elegem-se os finalistas
em nmero a ser definido pela empresa , entre esses funcionrios mais votados, recomenda-
se no mximo 5, procede-se ento a escolha do funcionrio destaque.
Aos finalistas sero atribudas, pelos encarregados dos setores e representante dos
funcionrios, notas nas questes propostas no 2 passo, indo de 0 a 10, quem atingir a maior
pontuao ser eleito funcionrio destaque.
4 passo Decidir a comisso que vai apurar os votos e fazer a contagem final do
resultado.
5 passo Anunciar o funcionrio destaque e fixar o seu retrato em local de evidncia
na obra, enaltecendo as suas qualidades. Esse anncio e a entrega da premiao devero ser
feitos por um membro da diretoria da empresa, de modo a valorizar a ao, podendo ser
realizado no dia da comemorao dos aniversariantes do ms.
6 passo Avaliar a satisfao dos funcionrios com a ao atravs do ISF
7
,calculado
com os resultados das avaliaes de acordo com a planilha 5.14.

________________________________________________________________________
152

FUNCIONRIO DESTAQUE DO MS
AO 7

Explorar a satisfao dos funcionrios na escolha do funcionrio destaque
Varivel Observaes
Nvel
Forma da escolha 1 2 3 4 5 6 7

1 2 3 4 5 6 7
Funcionrio escolhido
Avaliao da atividade 1 2 3 4 5 6 7


7 passo Analisar criticamente a ao e propor melhorias para as futuras aes. Usar
como indicador o resultado da pesquisa de satisfao.

5.9 EDUCAO E TREINAMENTO

O objetivo do treinamento a capacitao das pessoas para a execuo de uma
determinada tarefa com perfeio. Para a elaborao de um programa de treinamento
necessrio o conhecimento de duas reas distintas: a primeira a forma de execuo das
tarefas que compem o servio propriamente dito; e a segunda so as pessoas que iro
desempenhar as tarefas relativas quele servio.
Para o conhecimento do servio a ser executado necessria uma anlise de todas as
tarefas que compem aquela atividade, identificando-se as responsabilidades, conhecimentos
e habilidades requeridas para a sua execuo. Tambm devem ser levantados os riscos e
condies de trabalho inerentes sua realizao.
A anlise das pessoas que iro realizar as referidas tarefas passa pela apreciao das
capacidades, habilidades e conhecimentos necessrios para o perfeito desenvolvimento do
servio, visando assegurar o cumprimento dos objetivos da organizao.
Dentro da rea de abrangncia relativa educao e treinamento sero propostas duas
aes: a formao de funcionrios polivalentes e alfabetizao no canteiro.

5.9.1 Ao 8: formao de funcionrios polivalentes

A proposta desta ao consiste no estimulo capacitao dos prprios funcionrios da
empresa, de modo a preencher a lacuna provocada pela sazonalidade das obras, que eleva a
________________________________________________________________________
153
rotatividade, adotando a polivalncia ou multifuncionalidade de seus funcionrios, com a
finalidade de contribuir para a diminuio do nmero de agentes intervenientes no processo
construtivo e a melhoria contnua dos padres de qualidade, reduzindo em escala a quantidade
de treinamentos, orientaes e fiscalizaes.
A polivalncia funcional ainda pode ser empregada como forma de promoo, de
acordo com o nmero e diversidade de funes que o operrio desempenha, este faria jus a
um acrscimo salarial.

________________________________________________________________________
154

Correes
necessrias?
Diagnosticar as atividades que
possuem interdependncia
Formao de funcionrios
polivalentes
Definio dos critrios para
recrutamento e seleo internos
dos participantes da capacitao
Determinao da forma de
treinamento a ser empregada:
interno ou externo
Formalizar o convnio com a
instituio escolhida
Implantao da ao com grupo
experimental
Treinamento
externo?
Fim
Sim
No
Avaliao da eficcia do
treinamento
Incio
Sim
No
Fluxograma 5.8 implementao da ao 8: formao de funcionrios polivalentes

________________________________________________________________________
155
Apresentam-se a seguir, os passos para implantao da ao:
1 passo Anlise das atividades desenvolvidas no canteiro com o propsito de
diagnosticar aquelas que possuem interdependncia e ocorrem de forma simultnea, gerando a
possibilidado de atuao do mesmo funcionrio em ambas como forma (carpinteiro) e
ferragem (ferreiro) na fase de estrutura , ou aquelas cuja execuo se sucede de forma
continuada como colocao de alvenaria e revestimento (pedreiro) , de modo a possibilitar
a formao do funcionrio polivalente.
2 passo Definio dos critrios para recrutamento e seleo internos dos
participantes da capacitao muitos funcionrio da construo, devido aos biscates, j
possuem uma formao polivalente.

Logomarca da empresa
HISTRICO INDIVIDUAL DE TREINAMENTO
Nome do funcionrio: Folha: 01/01

N
o
de registro: Data de admisso:
Funo:
Observaes:

HISTRICO DE TREINAMENTOS
TTULO DO
TREINAMENTO
INSTITUIO/ INSTRUTOR
CARGA
HORRIA
DATA / PERODO

Planilha 5.15 Modelo para controle dos treinamentos realizados.

________________________________________________________________________
156

3 passo Determinao da forma de treinamento se interno, por outro funcionrio
da obra ou externo, em uma instituio especializada como o Senai e de controle a ser
empregada, planilha 5.15, sendo que a adeso ao programa deve ser espontnea.
4 passo Caso seja externa, formalizar o convnio com a instituio escolhida e
planejar o calendrio de treinamentos, planilha 5.16.

MESES
Jan Fev Mar Abr Mai Jun
Ttulo do Treinamento Pblico Alvo
P R P R P R P R P R P R
1.

2.

3.

4.

5.
Observaes:
Elaborado: Aprovado:

_________________________
____/___/____
_________________________
____/___/____
P = Previsto
R = Realizado

Planilha 5.16 Modelo de cronograma para controle dos treinamentos previstos e realizados.

5 passo Implantao da ao com grupo experimental.
6 passo Avaliao da eficcia do treinamento. Essa avaliao dever ser feita pelo
chefe do setor, atravs da observao do funcionrio durante a execuo da tarefa e o
acompanhamento do seu desempenho por um perodo sugerido de trs meses.
Como indicador, ser usado o ndice de Avaliao de Treinamento (IAT), formulado
nos moldes do ISF e quantificado atravs da anlise das variveis contidas na planilha 5.17, s
quais, o encarregado do setor dar notas, numa escala de valores variando de 1 a 7, de acordo
com figura 5.2. Caso o avaliado no atinja um IAT mnimo estabelecido recomenda-se 5 ,
o treinamento dever ser repetido ou ministrado a outro funcionrio.

________________________________________________________________________
157

FORMAO DE FUNCIONRIOS POLIVALENTES
AO 8
Avaliao da eficcia do treinamento em: _________________________________________
Funcionrio: ________________________________ Data: / /
Varivel Observaes
Nota
Qualidade do servio 1 2 3 4 5 6 7
Terminalidade e limpeza 1 2 3 4 5 6 7
Desperdcio / retrabalho 1 2 3 4 5 6 7
Uso do material de segurana 1 2 3 4 5 6 7
Produtividade 1 2 3 4 5 6 7

Planilha 5.17 Modelo para avaliao da eficcia de treinamento em relao ao 8.

Sendo o IAT calculado pela seguinte frmula:

IAT
=
Vt
NVn NV NV NV + + + 3 2 1

Sendo (tabela 5.17):
NVn a notas atribuda a varivel Vn;
Vt o nmero total de variveis usadas para a anlise da eficincia do treinamento;

Pode tambm ser calculado o IAT
m
, correspondendo a mdia de todos os
trabalhadores capacitados no perodo, que seria:
IAT
m =
treinados func n
IAT
.

7 passo Analisar criticamente a ao e verificar a possibilidade de ampliao no
nmero de funcionrios participantes. Pode-se usar como indicador a eficcia dos
treinamentos, o percentual dos treinados cujo desempenho foi considerado satisfatrio (mdia
superior a 5) em relao ao total dos que participaram dos treinamentos, ou a relao entre os
treinamentos previstos e os realizados segundo a planilha 5.16.

________________________________________________________________________
158
5.9.2 Ao 9: alfabetizao no canteiro

A finalidade desta ao consiste na promoo de cursos de alfabetizao nos canteiros
de obra atravs da contratao de instituies especializadas como o SENAI e o SESI, uma
vez que h um alto ndice de analfabetismo entre os operrios da construo civil.

________________________________________________________________________
159

Correes
necessrias?
Recrutamento e seleo dos funcionrios
que vo realizar o curso
Alfabetizao no canteiro
Definio da forma de ministrar o curso:
instituio ou profissional especializado

Contratao de instituio
especializada como o SENAI
ou o SESI
Definio do local das aulas
Definio da durao, dias e horrios das aulas
Instituio?
Fim
Sim
No
Seleo do contedo e da tcnica utilizada
Incio
Sim
Contratao de profissional
especializado professor
capacitado
No
Aquisio do material necessrio
Acompanhamento e avaliao
Aes corretivas

Fluxograma 5.9 implementao da ao 9: alfabetizao no canteiro
________________________________________________________________________
160
Propem-se os seguintes passos para a implantao dessa ao:
1 passo Recrutamento e seleo dos funcionrios que vo realizar o curso. A adeso
ao programa dever ser espontnea, entretanto, alguma recompensa material pode contribuir
para motivar a participao dos funcionrios ao programa, como o recebimento de uma cesta
de alimentos bsicos durante o perodo em que o funcionrio participar das aulas.
2 passo - Definio da forma de realizao da atividade, que pode ser atravs da:
contratao de instituio especializada como o SENAI ou o SESI;
contratao de profissional especializado professor capacitado.
3 passo Definio do local das aulas, no caso da impossibilidade de uma sala, o
prprio refeitrio da obra pode ser utilizado.
4 passo Definio da durao, dias e horrios das aulas recomenda-se trs dias
por semana, de tera a quinta-feira, com duas horas de aula por dia.
5 passo Seleo do contedo e da tcnica utilizada, sendo interessante promover o
uso de situaes corriqueiras no dia-a-dia do canteiro.
6 passo Adquirir o material didtico que dever ser fornecido pela empresa.
7 passo Acompanhar o curso e analisar criticamente a ao, propondo melhorias. O
indicador utilizado poder ser a evaso escolar, que seria a relao entre o nmero de
funcionrios que iniciam e o nmero dos alunos que concluem o curso. Outro ndice proposto
o ISF
9
, nos moldes apresentados na ao 1, com a diferena de que apenas os alunos que
participaram das aulas fariam a avaliao, assim sendo, esse seria o nmero de funcionrio
utilizado para o clculo do NVn. As variveis a serem avaliadas esto expostas na planilha
5.18.

________________________________________________________________________
161

ALFABETIZAO NO CANTEIRO
AO 9

Explorar a satisfao dos funcionrios que participaram do curso de alfabetizao
Varivel Observaes
Nvel
Sua participao nas aulas 1 2 3 4 5 6 7

1 2 3 4 5 6 7
Assiduidade e pontualidade do aluno

Assiduidade e pontualidade do professor
1 2 3 4 5 6 7
Forma como foi apresentado o assunto 1 2 3 4 5 6 7
Satisfao geral em relao ao 1 2 3 4 5 6 7


5.10 PROGRAMA DE INCENTIVO CRIATIVIDADE E NOVAS IDIAS

J foi bastante abordado, neste trabalho, a importncia da participao e engajamento
dos trabalhadores para consolidao da implementao dos programas de gesto da qualidade.
Os funcionrios so os que realmente produzem, na materializao do seu trabalho est a
qualidade que a empresa almeja. Incentivar a criatividade dos operrios mais do que uma
ao motivadora, um investimento da empresa na sua melhoria contnua, fundamentando o
trabalho na busca por vantagens competitivas, pois quem pode fazer a diferena num mercado
que almeja a qualidade em servios artesanais o trabalhador.

5.10.1 Ao10: criao de concursos e prmios ao talento

Atravs da participao dos funcionrios no dia-a-dia do canteiro, a proposta dessa
ao incentivar, atravs de concursos e premiaes, idias exeqveis que contribuam para
melhorar as condies de vida e trabalho no canteiro de obras, visando desenvolver a
capacidade dos funcionrios de participarem e contriburem com a melhoria da QVT.

________________________________________________________________________
162
Fluxograma de implementao e ao passo a passo.

Correes
necessrias?
Formular um regulamento claro
e objetivo para o concurso
Criao de concursos e
prmios ao talento
Escolher os responsveis pelo
julgamento dos trabalhos
Definir se a empresa se dispe a
financiar a construo de prottipos
Poder ser feito um prottipo da idia
Apresentao apenas em forma de projeto
Financia?
Fim
No
melhorias
Incio
Sim
Lanamento do concurso
Aes corretivas Sim
No

Fluxograma 5.10 implementao da ao 10: criao de concursos e prmios ao talento
________________________________________________________________________
163
Seguem-se os passos para a implementao da ao:
1 passo Formular um regulamento claro e objetivo para o concurso, contendo um
tema sugestivo, como por exemplo: concurso de inovaes tecnolgicas, incentivo ao
talento criativo ou banco de idias. As caractersticas e forma de apresentao dos
trabalhos devem ser bem definidas, contando para isso com a participao dos funcionrios e
contemplando:
participantes;
tema;
forma de apresentao;
critrio para o julgamento;
prmios.
2 passo Escolher os responsveis pelo julgamento dos trabalhos, sendo
aconselhvel a participao de representantes dos funcionrios e da diretoria, na comisso
julgadora.
3 passo Definir se a empresa se dispe a financiar, caso seja necessria, a
construo de um prottipo da idia apresentada.
4 passo Afixar em local determinado os regulamentos escritos, com datas e
prmios. Aconselhvel a colocao no quadro de avisos da obra, de modo a incentivar o
funcionrio a participar e apresentar sugestes.
5 passo O lanamento do concurso essa comunicao para obter maior impacto e
despertar a participao de todos, aconselhvel que seja feita por algum da diretoria da
empresa, como tambm a entrega da premiao, de modo a valorizar o funcionrio.
6 passo Avaliar a satisfao dos funcionrios atravs do ISF
10
, com

dados coletados
de acordo com a planilha 5.16.
7 passo Analisar criticamente a ao e propor melhorias para os futuros concursos.
Os indicadores para essa ao podem ser o nmero de idias apresentadas em relao ao
nmero de funcionrios e/ou a nota da avaliao da satisfao dos funcionrios com a ao, o
ISF
10
.

________________________________________________________________________
164

AO 10

CONCURSOS E PRMIOS AO TALENTO

Explorar a satisfao dos funcionrios em relao ao incentivo ao talento
Varivel
Nvel
Observaes
Sua participao no concurso 1 2 3 4 5 6 7

1 2 3 4 5 6 7
Idias apresentadas
Premiao oferecida 1 2 3 4 5 6 7
Critrios de julgamento 1 2 3 4 5 6 7
Satisfao geral em relao ao 1 2 3 4 5 6 7


5.11 NDICE DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (IQVT) E OUTROS
INDICADORES

A medio do desempenho fundamental para o desenvolvimento das aes de
melhorias propostas no Programa de Dez Aes em Sete Passos, sendo os indicadores
indispensveis para acompanhar a performance e avaliar o progresso conquistado pelas
empresas.
Na apresentao dos passos para a implementao das aes j foram propostos alguns
indicadores especficos para cada ao, de modo que, aqui sero propostos indicadores de
desempenho para setor de recursos humanos, que possa quantificar os efeitos do programa
como um todo.
O IQVT um indicador global e ponderado de qualidade de vida no trabalho, proposto
de modo a contemplar todas as aes apresentadas. A calibrao desse indicador foi feita
baseada nas informaes e dados coletados atravs da reviso bibliogrfica e fundamentada
na experincia do autor deste trabalho, que ajustou os ndices de acordo com o grau de
benefcios trazidos pela ao para o dia-a-dia do canteiro na empresa L. Priori Indstria e
Comrcio Ltda.
________________________________________________________________________
165
A ponderao de importncia de cada um desses indicadores junto ao mercado, a
definio do grau de importncia de cada ao e a determinao do peso de cada uma dentro
do contexto geral de QVT no uma tarefa simples, uma vez que esto envoltas em variveis
diversas, como pode ser observado nas planilhas propostas para o clculo do ISF.
No entanto, a idia foi a de fornecer um parmetro inicial, mas que, futuramente os
responsveis pela implantao desse programa ajustem para a sua empresa a calibrao do
percentual de importncia que julgarem condizente com o peso de cada uma das aes
implementadas.
O IQVT composto pelos ISF das aes propostas associados ao ITE
m
da ao de n.
5 e ao IAT
m
referente a ao de n. 8.
Assim:

IQVT = ISF
1
.x
1
+ ISF
2
.x
2
+ ISF
3
.x
3
+ ISF
4
.x
4
+ ITE
m
.x
5
+ ISF
6
.x
6
+ ISF
7
.x
7
+
IAT
m
.x
8
+ ISF
9
.x
9
+ ISF
10
.x
10

Onde x
n
o peso dado a cada ao. Sendo a ponderao deste ndice de acordo com a
tabela 5.4.

Tabela 5.4 Peso das aes propostas para o clculo do IQVT.

AO
Peso
1. Melhoria nas Instalaes, Higiene e Limpeza das reas de vivncia
0,25
2. Atividades de Lazer 0,1
3. Ginstica laboral no canteiro 0,1
0,2
4. Sistema de Reunies Peridicas
0,1
5. Ao de Integrao do Trabalhador
6. Programao Mensal de Atividades 0,05
7. Funcionrio Destaque do Ms 0,05
8. Formao de Funcionrios Polivalentes 0,05
9. Alfabetizao no canteiro 0,05
10. Criao de Concursos e Prmios ao Talento 0,05

________________________________________________________________________
166
Ficando ento o IQVT proposto definido na seguinte equao:

IQVT = ISF
1
.0,25 + ISF
2
.0,1 + ISF
3
.0,1 + ISF
4
.0,2 + ITE
m
.0,1

+ ISF
6
.0,05 +
ISF
7
.0,05 + IAT
m
.0,05

+ ISF
9
.0,05 + ISF
10
.0,05

Como o valor de cada um dos ndices vai de 1 a 7, essa seria a margem de variao do
IQVT, sendo 7 o valor mximo para a empresa que tenha implantado todas as aes e obtido
o valor mximo nos ndices correspondentes a cada uma delas.

ndice de rotatividade, ndice de absentesmo e a taxa de freqncia de acidentes so
outros indicadores globais de desempenho indicados para a avaliao da eficcia das aes de
melhoria da QVT nos canteiros de obra.
A elevada taxa de rotatividade, planilha 5.20, na construo civil desestimula o
empresrio a investir no desenvolvimento de recursos humanos. Esse indicador mostra, em
um determinado perodo, o nmero de empregados que passam pela empresa em relao ao
nmero mdio de empregados.

ndice de Rotatividade (IR)
IR = [(A + D) / 2] / EM x 100
A nmero de funcionrios da empresa admitidos no ms.
D nmero de funcionrios da empresa demitidos no ms.
EM nmero mdio de funcionrios no ms.
EM = (M1 + M2 ) / 2
M1 nmero total de funcionrios no primeiro dia de trabalho do ms.
M2 nmero total de funcionrios no ltimo dia de trabalho do ms.
Periodicidade: calculado mensalmente por empresa.

Planilha 5.20 Clculo do ndice de rotatividade.
Fonte: Formoso et al (1995, p. F 5).

Um elevado nvel de absentesmo pode ser resultado de problemas de motivao do
trabalhador. O indicador verifica o percentual de faltas em relao ao perodo de trabalho de
todos os funcionrios, planilha 5.21.

________________________________________________________________________
167
ndice de Absentesmo (IA)
IA = NF / (NDxEM) 100
NF nmero de faltas de todos os funcionrios da empresa no ms.
ND nmero de trabalhados no ms.
EM nmero mdio de funcionrios no ms.
EM = (M1 + M2) / 2
M1 nmero total de funcionrios no primeiro dia de trabalho do ms.
M2 nmero total de funcionrios no ltimo dia de trabalho do ms.

Planilha 5.21 Clculo do ndice de absentesmo.

Altas taxas de rotatividade, elevado ndice de absentesmo, carncia de treinamento e
debilidade nas condies de segurana (planilha 5.22), constituem-se tanto na causa como no
efeito da insatisfao do funcionrio com a empresa e as condies de trabalho oferecidas.

Taxa de Freqncia de Acidente (TF)
TF = N x 10
6
/ H
N nmero total de acidentes ocorrido no ms, com afastamento de no mnimo um dia, alm
do dia em que ocorreu o acidente.
H nmero de horas efetivamente trabalhadas (normais + extras) na empresa no ms (no
entra o repouso remunerado)

Planilha 5.22 Clculo da taxa de freqncia de acidente.

O custo financeiro proporcionado pela rotatividade pode ser avaliado no apenas pela
carga de tributos trabalhistas, mas pelos recursos empregados em treinamento e capacitao,
alm dos custos com a seleo e integrao de um novo funcionrio. O absentesmo gera
perda de produtividade e danos organizacionais na obra, que podem resultar em significativos
prejuzos econmicos. Quanto s perdas resultantes de acidentes de trabalho, essas so
sentidas em todos os setores da organizao, com prejuzos econmicos e sociais irreparveis.
________________________________________________________________________
168
Captulo 6 Concluso e Sugesto para Futuros Trabalhos
________________________________________________________________________
169
Captulo 6
CONCLUSES E SUGESTES PARA
TRABALHOS FUTUROS

Este ltimo captulo tem por objetivo estabelecer consideraes acerca do trabalho,
enfatizando os objetivos propostos com o intuito de avaliar se eles mesmos foram alcanados.
Igualmente, vai responder s hipteses lanadas no incio desta pesquisa, considerando a
melhoria da qualidade de vida e a segurana do trabalhador, nos canteiros de obra. Com este
intuito, o contedo foi estruturado em dois momentos. No primeiro, apresentam-se as
verificaes quanto aos objetivos formulados e s hipteses delineadas. No segundo
momento, encerra-se esta Dissertao com a apresentao de sugestes para trabalhos de
pesquisa futuros.
6.1 CONCLUSES

Inicialmente, cabe ressaltar que as principais concluses extradas do trabalho no
devem ser generalizadas, j que se referem a um setor da construo civil especfico, ao local
e poca em que foram pesquisados. Contudo, so indicativos de ordem qualitativa sobre a
questo problema relacionada s condies de segurana e qualidade de vida nos canteiros de
obra.
Analisando de forma ampla a construo civil, no Brasil, conclui-se que duas questes
apresentadas dificultam o surgimento de aes de melhoria na segurana, e qualidade de vida
no setor: uma seria a grande informalidade da mo-de-obra na construo e outra o fato desse
segmento ser constitudo, em cerca de 90%, por micro e pequenas empresas, caractersticas
que contribuem para tornar mais frgil o comprometimento dos empresrios com os seus
funcionrios, alm de possuir pouca disponibilidade de recursos para investir na melhoria da
segurana e qualidade de vida.
Buscando identificar dados determinantes para a definio do perfil do trabalhador da
construo civil, no estado de Pernambuco, comparando-se as faixas etrias e a idade mdia
do seu operrio com trabalhadores de outros setores da economia nacional, verificou-se uma
menor proporo no nmero de jovens com menos de 25 anos laborando nessa atividade,
evidenciando, assim, que o tipo e as condies de trabalho desse setor, em Pernambuco, j
no exercem muita atrao sobre aqueles que procuram entrar no mercado de trabalho.
Quanto qualificao profissional, a construo civil continua sendo um grande
mercado de absoro de mo-de-obra desqualificada, no estado de Pernambuco, onde mais da
metade dos trabalhadores exerce a funo de servente. Uma grande parte desse contingente
composta de migrantes, e entre os que j exerceram outra atividade, esta era
predominantemente ligada agricultura. Alm da elevada taxa de analfabetos, a maioria dos
trabalhadores de canteiros de obra no tem o primeiro grau completo. Tampouco participaram
de cursos profissionalizantes promovidos pelo setor.
Quanto renda, a construo civil pode ser considerada um dos setores industriais
que paga um dos mais baixos salrios em Pernambuco, alm de que, os rendimentos mdios
dos ocupados nesse setor industrial, na Regio Metropolitana do Recife so mais baixos que
nas Regies Metropolitanas de Salvador, So Paulo, Porto Alegre, Belo Horizonte e Braslia.
Procurando identificar, atravs da Poltica da Qualidade das empresas pesquisadas,
qual o comprometimento com a melhoria da satisfao dos funcionrios, constatou-se que
grande parte delas mostra-se comprometida com a satisfao do cliente. Contudo, um
________________________________________________________________________
170
percentual bem menor demonstra seu compromisso explicitamente com os funcionrios, no
enunciado da sua poltica da qualidade, sendo citados como colaboradores, funcionrios
ou, ainda, como clientes internos. Com isso, conclui-se que, quando as polticas citam os
clientes, esto, na realidade, referindo-se queles que compram os seus produtos.
Entre as empresas pesquisadas, a maior parte delas explicita na sua poltica a inteno
de superar, atingir, buscar a satisfao dos clientes. No obstante, pouqussimas citam
satisfazer ou atender s necessidades dos clientes (ver item 4.3.2. p. 97). Pelas polticas da
qualidade analisadas, as empresas pesquisadas no demonstram a inteno de desvendar essas
necessidades, contudo, para satisfazer os clientes, essencial descobrir, conhecer e entender
as suas necessidades, conforme demonstrado no referencial terico.
Quanto ao comprometimento das empresas com a segurana do trabalho, apenas
algumas das organizaes pesquisadas citam a palavra segurana na poltica da qualidade
(ver item 4.3.3, p. 100), porm sem uma meno clara de que a segurana tem relao com
a segurana no trabalho, tomando a segurana como solidez dos imveis que constroem ou
sua estrutura financeira. J com relao QVT, no ficou demonstrado o compromisso das
empresas, atravs da sua poltica da qualidade, com a melhoria do ambiente de trabalho (ver
item 4.3.4. p. 101).
Na anlise dos objetivos da qualidade das empresas aqui pesquisadas, um percentual
bastante reduzido delas possui objetivos da qualidade relacionados satisfao do trabalhador
atravs da melhoria da QVT, situao que pode ser atribuda falta de interesse por parte de
sua diretoria com o nvel de satisfao dos funcionrios ou a suposio de que eles j tenham
atingido um grau suficiente de satisfao para com a empresa.
Quanto aos objetivos relativos melhoria da segurana do trabalho, nos seus canteiros,
embora o percentual das empresas que os apresentaram possa ser considerado baixo (ver item
4.3.5 p. 101), representa quase o dobro em relao quelas que apresentaram objetivos
relativos QVT, evidenciando uma possvel influncia das fiscalizaes da DRT e das aes
punitivas impostas pelo MTE, no que tange execuo das normas de segurana do trabalho.
Considerando-se a carncia de objetivos do SGC relativos melhoria da qualidade de
vida e segurana do trabalho nos canteiros, conclui-se que as empresas que investem em
melhoria da qualidade ainda no priorizam o aperfeioamento da qualidade de vida e a
segurana do trabalhador, uma vez que, de acordo com os dados apurados, a implantao do
sistema de gesto da qualidade no objetiva a melhoria da satisfao dos funcionrios. A
partir dessa constatao, foram propostas, neste trabalho, aes para serem implementadas
visando melhoria das condies de segurana e QVT nos canteiros de obra. Contudo,
________________________________________________________________________
171
melhorar as condies de trabalho nas empresas de construo civil no apenas um fator de
motivao que resultar no aumento do nvel de satisfao dos funcionrios, mas tambm um
ponto de economia para a empresa. Neste contexto, o estudo de caso apresentado no captulo
4 desta dissertao (item 4.1 p.70) demonstra que, quando se refere implementao com
eficcia de um sistema de gesto da qualidade, o melhor caminho a seguir, visando
motivao dos funcionrios para aderir ao projeto, melhorar as condies e a qualidade de
vida deles dentro da prpria empresa que, alm de tudo, constitui-se em uma ao de
responsabilidade social, aqui entendida como a capacidade da empresa de incorporar ao seu
cotidiano prticas simples de governana corporativa como, por exemplo, o
comprometimento permanente do empresrio com a segurana do trabalho e com a melhoria
contnua da qualidade de vida dos seus funcionrios dentro dos canteiros de obra, tendo como
objetivo motiv-los para um desempenho timo, criar um ambiente de trabalho agradvel e
contribuir para o seu bem-estar. Com isso, a empresa ganha dedicao, empenho e lealdade de
seus trabalhadores.
Finalmente, espera-se confiante que esta Dissertao possa contribuir para a melhoria
das condies de vida e segurana do trabalho nos canteiros de obra e com a eficcia dos
programas de gesto da qualidade, constituindo-se numa referncia para possvel aplicao
prtica por empresas da construo civil.

6.2 SUGESTES PARA TRABALHOS FUTUROS

Cabe destacar que o estudo da segurana e qualidade de vida no trabalho, em canteiros
de obra, realizado de forma localizada na Regio Metropolitana do Recife, e associado s
empresas de construo de edificaes verticais, pode ser ampliado e aprofundado, assim,
visando a dar continuidade a esse trabalho de pesquisa, com proveito da reviso bibliogrfica
e do banco de dados iniciado, alm das consideraes apresentadas. Estabelece-se a seguir
uma relao complementar de outros possveis desdobramentos e sugestes para trabalhos de
pesquisa futuros:
1. Fazer estudos comparativos das condies de segurana e qualidade de vida dos
trabalhadores da construo civil entre canteiros de obra do Estado de Pernambuco e
outros estados do Brasil, confrontando com a realidade encontrada em pases, como:
Canad, Estados Unidos ou naes da Unio Europia, para detectar possveis
situaes similares e solues adotadas.
________________________________________________________________________
172
2. Aprofundar a pesquisa sobre indicadores de qualidade de vida nas empresas de
construo de edificaes verticais, atravs de entrevistas com diretores e
trabalhadores nos canteiros de obra.
3. Desenvolver um mtodo para estabelecer normas ou padres a serem aplicados como
parmetro para a avaliao das condies de QVT em canteiros de obra.
4. Implantar e monitorar o programa de 10 aes em 7 passos, em canteiros de obra, no
sentido de avaliar e propor correes para a sua melhoria.

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