INTRODUCCION

El Cambio es el concepto que denota la transicin que ocurre cuando se transita

de un estado a otro, por lo que muchas veces las personas no se comprometen con el
cambio porque no saben lo que va a pasar y/o por no saber como actuar. A razn de
que lo nuevo no es algo definido, por lo tanto una forma de defenderse de lo
desconocido es agarrndose de lo conocido y, consecuentemente negando lo nuevo.
Ahora bien un proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente si todos estn
comprometidos con l. En tanto para que las personas se comprometan, estas no
pueden ser atropelladas por el proceso, como si fueran algo a!eno al mismo. "e
hecho, el cambio ocurre a travs de las personas. # para que se considere a las
personas como parte del proceso de cambio es necesario conocer sus valores, sus
creencias, sus comportamientos, sus e$pectativas y sus deseos.
Aparte de los aspectos se%alados, tambin es cierto que a los seres humanos no les
gusta el cambio cuando desconocen que es lo que hay detrs del mismo. Asimismo
ante un proceso de cambio la reaccin humana ms frecuente es la resistencia,
intentando demostrar que el cambio no es necesario, no es oportuno y no ser
beneficioso. En consecuencia las personas se niegan, impl&cita o e$pl&citamente, a
colaborar en el desarrollo e implementacin de nuevas pol&ticas o estilos de hacer las
cosas, cuando hay incertidumbre.
Es cierto que todo cambio implica un riesgo, por lo que es importante la
participacin de todos en la toma de decisiones. 'rente a esto, se debe generar
confianza en los equipos de traba!o y enfrentar, canalizar y resolver las dudas,
leg&timas, de quienes uno dirige y motiva. (or eso no hay que apresurarse a imponer,
sin realizar anlisis previo a la implementacin de los cambios. Con esto, el camino
hacia el logro de los ob!etivos, es menos dificultoso. Esto lleva a suponer que el
esfuerzo por lograr metas comunes, debiera tener una mayor probabilidad de ser
logrado. )in embargo, nada ser posible de lograr, si no se basa el $ito colectivo en
el respeto y consideracin de las personas.
*
En este sentido se comprende que en la medida que las personas sean respetadas
en sus opiniones respecto al cambio y/o rotacin de los servicios, en la preferencia a
algunos servicios y en la capacitacin adecuada para cada una de ellos estos mismos
se vern motivados. Cabe significar que la sinceridad en la comunicacin y el respeto
por los dems es fundamental+ aprender a escuchar y entender a quien se escucha
permite crear un dilogo que finalmente puede llegar a transformarse en un
compromiso entre las partes. Es frecuente que quienes dirigen se re,nan con los
subalternos a informar decisiones ya tomadas en las que ellos no tuvieron
participacin alguna, lo que genera que no se cree compromiso para el cumplimiento
de las mismas. Como resultado estas decisiones sern rechazadas o vistas como un
imposicin creando un ambiente negativo desde el punto de vista laboral.
Con base en lo e$puesto, la motivacin es un proceso psicolgico que favorece un
sentido de direccin en el comportamiento individual. Entender el porqu de los
cambios, resolver dudas al respecto, aportar soluciones y sentirse parte de la
b,squeda y resolucin de problemas lo har sentir integrado y los planes estratgicos,
en los que ha participado, sern parte de s& mismo. En la medida en que Enfermer&a
se sienta part&cipe de soluciones y de la planificacin, transmitir con mayor
entusiasmo los proyectos. Este entusiasmo redundar finalmente en una me!or gestin
y calidad de los procesos.
Cabe destacar que las respuestas a estas interrogantes constituyen el propsito
fundamental del presente estudio, obtener datos significativos que permitan
determinar la causa de resistencia al cambio, permitiendo dise%ar las estrategias
adecuadas que minimicen esta resistencia y/o disminuyen el impacto psicolgico en
los profesionales de Enfermer&a.
"e all&, p,es, que cuando el cambio no es bien aceptado, se desarrolla un bloqueo
psicolgico en las personas las cuales creen que se debe a su actitud, desempe%o o
desenvolvimiento laboral. "esde este punto de vista lo ven como un castigo,
predisponiendo as& su desempe%o dentro de la nueva situacin laboral, por lo que
estn a la defensiva como en alerta, perturbando tal situacin el servicio de calidad
que los mismos estn en capacidad de prestar.
-
"e acuerdo a esto, se deben desarrollar estrategias de motivacin o incentivo por
las cuales las personas se estimulen en la aceptacin al cambio por parte de
departamento administrativo. )e utilizar la investigacin Accin.(articipante como
tipo de estudio enmarcado dentro del paradigma Cualitativo, en vista de que la
investigacin Accin.(articipante significa la transformacin o cambio de diferentes
actitudes y aptitudes. En tal sentido el profesional de Enfermer&a entender y aceptar
que el cambio es proceso que abarca todas las actividades dirigidas a ayudar a la
organizacin para que adopte e$itosamente nuevas actitudes, nuevas tecnolog&as y
nuevas formas de realizar las labores. /a administracin efectiva del cambio, permite
la transformacin de la estrategia, los procesos, la tecnolog&a y las personas para
reorientar la organizacin al logro de sus ob!etivos, ma$imizar su desempe%o y
asegurar el me!oramiento continuo.
/a presente investigacin esta estructurada en seis avances los cuales se
identifican de la siguiente manera0 Avance 1+ El problema, Avance 11+ 2arco terico,
Avance 111+ 2arco metodolgico, Avance 13+ Anlisis e interpretacin de los datos,
Avance 3+ 4efle$iones y recomendaciones, Avance 31+ /a propuesta. (or ,ltimo la
bibliograf&a y ane$os.
5
AVANCE I
DESCRIPCIN DE LA SITUACIN PROBLEMTICA
El Problema
/a Enfermer&a es una disciplina que en los ,ltimos a%os ha ido definiendo cada
vez sus funciones dentro de las ciencias de la salud+ seg,n la definicin elaborada por
la facultad de Enfermer&a de la universidad de 2osc,, en 4usia dice. 6es la ciencia o
disciplina que se encarga del estudio de las respuestas reales o potenciales de la
persona, familia o comunidad tanto sana como enferma en los aspectos biolgicos,
psicolgicos, social y espiritual7. /a Enfermer&a desde los tiempos remotos se ha
encargado del cuidado humano que es el ob!eto o disciplina de la profesin, es una
profesin multidisciplinar&a, interdisciplinaria y transdisciplinaria, por lo que el
profesional de Enfermer&a est en constante cambio, tanto de tcnicas, conocimientos,
estatus acadmico, estrategias e incluso en diferentes departamentos de traba!o. (or lo
tanto0 )eg,n Colombo, 8-99:;, opina que0 6El cambio implica transformacin, es el
paso de un estado a otro7. 8p.-;.
En efecto, a nivel mundial la Enfermer&a est en constante cambio, para permitir
con esto que dicho profesional est capacitado en las diferentes reas de traba!o, y su
desenvolvimiento sea eficaz en cada uno de los servicio que se prestan en los
diferentes establecimientos de salud, logrando con esto brindar atencin de calidad y
oportuna al usuario. Cabe acotar, que )eg,n 4ogers, citada por 2arriner 8-99<;. 6/a
enfermer&a es una condicin que requiere aprendiza!e y que se puede interpretar como
una ciencia y como un arte7. 8(ag-:<;.
"e igual manera, en 3enezuela se estn observando estos cambios y en los ,ltimos
tiempos la reforma del sector salud obliga a la Enfermer&a a producir y asumir un
:
protagonismo positivo que permita optimizar el e!ercicio de la profesin con la
implementacin del me!oramiento acadmico del personal en las distintas regiones
del pa&s, permitiendo a su vez la especializacin en las diferentes ramas de la
profesin. Cabe destacar que a pesar de esta preparacin y debido al dficit de
profesionales de Enfermer&a, estos deben abarcar la totalidad de los servicios
prestados en los diferentes departamentos de cada institucin hospitalaria. 4esaltando
con esto, la preparacin y los cambios continuos que los mismos e$perimentan en el
e!ercicio de su profesin.
"ebe se%alarse, que en el estado =urico, actualmente se presenta una situacin,
que consiste en el dficit de profesionales de Enfermer&a en los distintos mbitos de
actuacin por diversas situaciones, no obstante que en el municipio /eonardo 1nfante
espec&ficamente en el >ospital 4afael ?amora Arvalo de 3alle de la (ascua, la
Enfermer&a como ciencia social humanista est en procesos de cambios positivos, en
lo que refiere al me!oramiento acadmico o la prosecucin de estudios, sin embargo
se presenta un dficit notorio de enfermeras8os;, por lo que, el personal e$istente es el
que cubre todos los servicios que presta la institucin.
"e tal manera, que para me!orar distintas situaciones y coadyuvar con la eficiencia
de la institucin hospitalaria, el departamento de Enfermer&a haciendo uso del clima
organizacional como herramienta de la administracin, procede a realizar cambios de
servicio a los distintos profesionales de Enfermer&a o en otras palabras la rotacin del
personal e$istente para los diversos servicios.
)in embargo, todo esto est ocasionando una resistencia y/o negativa al cambio o
rotacin por parte de las Enfermeras8os; que all& laboran diariamente, se puede
apreciar tambin que los profesionales no perciben el cambio como una actitud
abierta y positiva tanto para la institucin como un sistema y para la propia
e$periencia de cada Enfermera8o;. Como consecuencia, los mismo Enfermeras8os;
ven violados sus derechos por parte de los patronos esto debido a que no son
consultados antes de realizar dichos cambios alterando de tal manera su estabilidad
laboral, y por consiguiente causando un trastorno psicolgico.
@
/o anteriormente descrito trae como consecuencia una actitud cerrada, aptica,
pesimista y de poca participacin en las actividades realizadas dentro del rea de
traba!o. (or lo tanto para0 /ancaster, 8*AB-;, define el cambio0
Como un proceso de intervencin intencionada. En general es
un proceso mediante el cual se crea y desarrolla una serie de
nuevas ideas que se difunden a travs de la comunicacin y
dan por resultado consecuencias de adaptacin o rechazo. 8(g.
-;.
Comando en cuenta que, al ser e$puesto a una situacin de arbitrariedad el ser
humano desarrolla un estrs producido como consecuencia a un hecho contrario al de
su propio deseo, por tal motivo se producirn patolog&as derivadas a este mismo
hecho y por consiguiente un ausentismo laboral.
"e otra manera, como investigadoras se ha evidenciado los cambios realizados en
la institucin donde son enviados a otros servicios, de igual manera en
conversaciones sostenidas con los diferentes profesionales, ellos manifiestan que eso
les genera una incertidumbre y una inestabilidad por que los cambios de servicio en
servicio+ a lo que uno de ellos manifiesta que 6va a meter un reposo o se va para su
casa7 y otro dice que son frustrantes y desmotivadores. En vista de todo esto las
investigadoras, sugieren como posibles soluciones, la elaboracin de acciones
motivacionales para el fomento de la aceptacin del cambio o rotacin de servicio,
que contribuyan al logro de una armon&a y empat&a, dentro de la institucin para el
beneficio todos los actores involucrados.
En funcin de los planteamientos emitidos, surgen como interrogantes las
siguientes consideraciones.
DCienen las8os; profesionales de Enfermer&a del >ospital 4afael ?amora Arvalo
de 3alle de la (ascua, Estado =urico, una visin clara sobre el significado del
cambio o rotacin de personalE
DConocen las8os; profesionales de Enfermer&a el clima organizacional como
herramienta de la administracinE
F
DCules son las bases tericas que sustentan la propuesta sobre el cambio y/o
rotacin del personal profesional de Enfermer&a del >ospital 4afael ?amora
ArvaloE
DEs factible la propuesta que se elabora sobre las acciones dirigidas a la aceptacin
del cambio por parte de las y los profesionales de Enfermer&aE
D/a E!ecucin de estrategias motivacionales para la aceptacin del cambio y/o
rotacin del personal profesional de Enfermer&a, me!orar la situacin con visin
positiva en el >ospital 4afael ?amora ArvaloE
PROPOSITOS DE LA INVESTIGACIN
PROPOSITO GENERAL:
"ise%ar estrategias para el fomento de la motivacin a los profesionales de
Enfermer&a que hacen resistencia al cambio y/o rotacin de servicio en el >ospital
4afael ?amora Arvalo de 3alle de la (ascua. Estado. =urico
PROPOSITOS ESPECFICOS:
1dentificar la visin que tienen las y los profesionales de Enfermer&a sobre el
significado del cambio o rotacin del personal.
"iagnosticar la concepcin general y/o conocimiento que tienen las y los
profesionales de Enfermer&a sobre el clima organizacional como herramienta de la
administracin.
"esarrollar las bases tericas que sustenten la propuesta sobre el cambio y/o
rotacin del personal profesional de Enfermer&a.
Establecer estrategias motivacionales para la aceptacin del cambio y /o rotacin
del personal profesional de Enfermer&a del >ospital 4afael ?amora Arvalo de 3alle
de la (ascua Estado =urico.
<
"eterminar la factibilidad de la propuesta que se elabora sobre las acciones
dirigidas a la aceptacin del cambio y/o rotacin por parte de las y los profesionales
de Enfermer&a.
E!ecutar de estrategias motivacionales para la aceptacin del cambio y/o rotacin
de servicio.
J!"#$#%a%#&' (e la I')e!"#*a%#&'
/a razn social de la presente investigacin es que el personal de Enfermer&a
acepte y difunda los cambios desde un punto de vista positivo para que de esta
manera, brinde atencin de calidad y con la visin global del cuidado humano,
ofreciendo de manera general una combinacin de conocimientos, habilidades,
valores, actitudes, empat&a, y competencias lo que permitir llevar a cabo sus
actividades en la mayor armon&a posible, con la disponibilidad y satisfaccin
necesaria, que de!a como resultado un me!or desenvolvimiento laboral y disminuya el
impacto psicolgico que de manera inconsciente se refle!a en la persona que debe
e$perimentar un cambio o enfrentarse a una situacin desconocida o amenazante
para ella.
"e igual manera socialmente es relevante, ya que una persona satisfecha dentro de
su mbito laboral prestar me!or atencin a la demanda de cuidados que requiere un
paciente, el ambiente laboral armnico es incentivo en la elaboracin de las tareas
diarias. Al mismo tiempo disminuir el ausentismo laboral, favoreciendo de esta
manera todos los involucrados en el estudio. "entro de esta perspectiva es importante
esta investigacin ya que permitir aportar estrategias de accin adecuadas, para
fomentar el cambio desde cualquier punto de vista, logrando aumentar la
capacitacin, la empat&a y la concordia dentro de todos los profesionales de salud que
laboran en las distintas reas de servicio del >ospital 4afael ?amora Arvalo de 3alle
de la (ascua.
B
Al%a'%e! + L#m#"a%#o'e!
Al presentar la propuesta de investigacin al personal profesional de Enfermer&a
que labora en el >ospital 4afael ?amora Arvalo de 3alle de la (ascua, se pudo
observar que est mostr receptividad en cuanto a la informacin solicitada, la cual
sirve para lograr los propsitos planteados y prestando de igual manera todo su apoyo
y participacin en la investigacin, sobre el dise%o de estrategias para fomentar la
motivacin en los profesionales de Enfermer&a que hacen resistencia al cambio y/o
rotacin de servicio en el >ospital 4afael ?amora Arvalo de 3alle de la (ascua.
/a metodolog&a usada fue la investigacin Accin.(articipante que permiti dar
soporte a la propuesta. /as y los informantes son los profesionales de Enfermer&a de
las distintas reas de servicio del >ospital 4afael ?amora Arvalo, la misma
investigacin se estar realizando para alcanzarlas e$igencias del personal y de las
investigadoras.
A
AVANCE II
REFERENTES TEORICOS
Coda investigacin requiere de citar diferentes estudios realizados relacionados a
la temtica tratada, porque permite una visin global de lo que otras personas han
realizado de la l&nea de investigacin, adems para proceder a realizar una
contrastacin, se utilizar referentes internacionales, nacionales y regionales desde
diferentes tipos de investigacin.
E!"(#o! A'"er#ore!
4E#E) 8-99<;, realiz un traba!o de investigacin titulado0 El significado de la
motivacin para el profesional de Enfermera. Un aporte fenomenolgico. El
presente estudio intenta develar el significado de la motivacin para el profesional de
Enfermer&a que labora en el rea de Emergencia de Adultos del >ospital
Gniversitario "r. Hngel /arralde, dependiente del 1nstituto 3enezolano de los
)eguros )ociales.
En esta investigacin se utiliza la metodolog&a cualitativa con la finalidad de
descubrir desde las e$periencias vividas por los su!etos el significado de la
2otivacin para el (rofesional de Enfermer&a. (ara ello se utiliz un "ise%o de tipo
'enomenolgico.>ermenutico siguiendo espec&ficamente la propuesta metodolgica
de )piegelberg 8*.A<@;, que consta de seis fases que van desde la observacin del
fenmeno hasta la interpretacin del mismo. )e utiliz la entrevista a profundidad
con cinco profesionales de Enfermer&a de atencin directa de la Gnidad de Atencin
Emergencia de Adultos del >ospital Gniversitario "r. Hngel /arralde dependiente del
)eguro )ocial, y cuatro Agentes E$ternos 8(acientes.)upervisoras;.
*9
Concluyendo de esta investigacin que0 El (rofesional de Enfermer&a percibe
como elementos motivacionales+ las 4elaciones humanas, el traba!o en si mismo,
la retroalimentacin, el 4econocimiento, y lo Econmico como parte esencial
pero no primordial. As& como, identifican atributos en la enfermera motivada
como la responsabilidad, la generosidad, humanitario, la amabilidad, disciplina,
atentas, nobles y con principios y valores. Cambin revelo, que para el gerente de
Enfermer&a esta muy arraigada la motivacin en el aspecto simblico de tipo muy
bsico como lo es el dinero, y no se ha traba!ado en el rea hospitalaria otros
aspectos motivacionales que tengan que ver con relacionarse.
(or otra parte, Arias 8-99:; realiz un traba!o de investigacin sobre0 Factores
del clima organizacional influyentes en la satisfaccin laboral de Enfermera,
concerniente a los cuidados intensivos neonatales del Hospital Nacional de Nios.
Cuyo propsito era analizar si los factores del clima organizacional, 8la
comunicacin, el liderazgo, la motivacin y la reciprocidad; influ&an en la
satisfaccin laboral del personal de Enfermer&a de la Gnidad de Cuidados 1ntensivos
Ieonatales 8GIC1I; del >ospital Iacional de Ii%os 8>II;.
/a investigacin es cuantitativa, deductiva, prospectiva, descriptiva. Cuyo
universo estuvo formado por el total del personal que laboraba en la Gnidad de
Cuidados 1ntensivos Ieonatales 8:: funcionarios;. )e tomo una muestra de 5F
personas. /as tcnicas de recopilacin de datos fueron0 cuestionario, entrevista
estructurada, lista de cote!o y triangulacin. )e analizaron por medio de 2icrosoft
E$cel. )e emple las teor&as de 2asloJ y de >erzberg, para el anlisis.
Kbteniendo como resultado lo siguiente0 /a comunicacin se defini satisfactoria+
pero se recomienda que sea breve, concisa y retroalimentada. El liderazgo, se calific
como satisfactorio+ aunque a las !efaturas se les solicita me!orar el est&mulo a la
e$celencia, el traba!o en equipo y la solucin de conflictos. /a motivacin por el
traba!o se describe como fuente de satisfaccin y de realizacin+ pero tanto las
!efaturas del rea, como las del >ospital, deben analizar lo concerniente a0 incentivos,
reconocimientos, motivacin del desempe%o, evaluacin ob!etiva del desempe%o y
**
condiciones f&sicas del traba!o. /a reciprocidad, se determin como satisfactoria y se
recomienda equidad en la asignacin a cursos y ascensos.
Conclusin. El clima organizacional en la Gnidad de Cuidados 1ntensivos
Ieonatales 8GIC1I; del >ospital Iacional de Ii%os 8>II;. Es definido como
positivo, porque e$isten oportunidades de me!ora.

Cambin =racia y Ktros 8-995;, 2$ico realizaron un traba!o titulado0 ctitud del
personal de Enfermera ante el proceso administrativo de rotacin por los servicios
!ospitalario. )e llev a cabo un estudio cuyo ob!etivo estuvo centrado en conocer la
actitud del personal de Enfermer&a ante la rotacin por los diferentes servicios y las
implicaciones en el desempe%o laboral.
Enfocado en el paradigma cuantitativo. /a metodolog&a utilizada consisti en un
dise%o descriptivo de cohorte transversal. /a poblacin de estudio se integr por
personal de Enfermer&a del >ospital de Especialidades del Centro 2dico Iacional
)iglo LL1. )e realiz un muestreo aleatorio simple. (ara obtener la informacin se
aplic un cuestionario con :B preguntas, de las cuales, -F fueron tipo /iMert,
presentadas en una escala de cinco puntos 8del total acuerdo al total desacuerdo;. (ara
evaluar el instrumento de recoleccin de datos, se realiz una prueba piloto, con
entrevista a :* enfermeras no consideradas para el estudio. El anlisis estad&stico
incluy estad&stica descriptiva.
Kbteniendo como resultado que el personal entrevistado manifest su franca
preferencia por permanecer en el servicio actual, no obstante fue evidente como se ha
introyectado el concepto de rotacin, ya que en todos los casos se e$pres un tiempo
promedio de permanencia en el servicio no mayor a cinco a%os.
Acerca de la preferencia de permanecer en el mismo servicio B<N respondi
afirmativamente. Con relacin al tiempo 59N prefieren permanecer dos a%os y -:N
ms de cinco a%os. El :<N del personal ha sido cambiado de servicio por lo menos
una vez en dos a%os.

Ba!ame'"o Te&r#%o
*-
/as bases tericas constituyen un e!e fundamental para el desarrollo de la
investigacin porque permite conte$tualizar, la fortaleza que debe poseer todo
proceso investigativo en Enfermer&a. )e descubrirn elementos filosficos sobre la
Enfermer&a como disciplina cient&fica y todos los aspectos relacionados a esta rema
del saber.
E'$ermer,a
Es considerada como una profesin que intenta ayudar a las personas a recobrar el
completo bienestar biopsicosocial, me!orando su calidad de vida y el cuidado de la
misma. "e acuerdo a0 )eg,n Oalderas 8-99B;, define la Enfermer&a como "el
con!unto de conocimientos y acciones necesarias para prestar atencin de Enfermer&a
a las personas que lo requieran, en actividades de promocin de la salud, diagnostico
de Enfermer&a, tratamiento y rehabilitacin del individuo, familia y comunidad#.
8(g. *@:;. Es por esto, que para prestar una atencin de calidad que permita el
restablecimiento de la salud del usuario, las y los profesionales de Enfermer&a deben
satisfacer en primer lugar sus necesidades psicolgicas personales, para disminuir el
riesgo de cometer errores dentro del e!ercicio de la profesin.
E'$ermer,a Pro$e!#o'al
)eg,n Auccasi. 8-99B;, en relacin a un enfermero profesional dice0
(rofesional con una slida formacin tcno.cient&fico, filosfico y
human&stico que presta cuidados integrales en forma oportuna,
continua y de alta calidad al individuo sano o enfermo frente a las
e$periencias humanas que ocurren a lo largo del ciclo vital humano
en forma creativa e innovadora para fomentar, mantener, recuperar
y/o rehabilitar de salud reduciendo y previniendo las alteraciones en
forma activa con participacin 1ntermultidisciplinario para responder
a los desaf&os sociales, pol&ticos y econmicos que la sociedad e$ige.
8p.-;.
"e acuerdo a lo antes citado, la profesin aborda el desempe%o de la prctica y la
disciplina se preocupa del desarrollo del conocimiento enriqueciendo, la profesin
desde su esencia y profundizando el sustento terico de la prctica. )e evidencia que
una Enfermera8o; debe poseer un con!unto de virtudes para poder llevar a cabo el
*5
desarrollo de ese cuidado humano, por otro lado est preparado integralmente con un
con!unto de competencias que corresponder desarrollar en la pra$is de la profesional
que permita obtener resultados positivos.
(or tal motivo, El trmino Enfermera habitualmente se aplica a la persona que,
habiendo recibido una preparacin especial, traba!a como miembro de un equipo de
salud, en el cuidado y atencin de los pacientes encomendados a su asistencia, ba!o la
direccin de un profesional mdico. /a misin y formacin de la Enfermera o
Enfermero han ido variando en el tiempo, de acuerdo al desarrollo cient&fico y
tecnolgico y a la demanda de la sociedad.
Cabe destacar, que la Enfermer&a es una ciencia !oven, tenemos que recordar que
la primera teor&a de Enfermer&a es la de 'lorence Iightingale, a partir de aqu& nacen
nuevos modelos. Cada modelo aporta una 'ilosof&a de entender la Enfermer&a y el
cuidado. /a Enfermer&a desde sus or&genes era considerada como ocupacin basada
en la e$periencia prctica y el conocimiento com,n, y no contemplaba el
conocimiento cient&fico de la profesin, este nace con la primera teor&a de
Enfermer&a.
/a Enfermer&a como profesin tiene muchas dimensiones, adems que debe
poseer elementos filosficos y psicolgicos para el desempe%o de sus funciones,
tambin est que dentro de una institucin las8os; Enfermeras8os; !efes haciendo uso
del clima organizacional, hagan nfasis en cuanto a la motivacin se refiere como
mecanismo de reconocerle al otro su esfuerzo y su desempe%o.
Mo"#)a%#&'
/a motivacin es, lo que hace que un individuo act,e y se comporte de una
determinada manera. Es una combinacin de procesos intelectuales, fisiolgicos y
psicolgicos que decide, en una situacin dada, con qu vigor se act,a y en qu
*:
direccin se encauza la energ&a. 'actores que hacen que las poblaciones o las
personas act,en en cierta forma. /a motivacin es un trmino genrico que se aplica a
una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares. Es
una atraccin hacia un ob!etivo que supone una accin por parte del su!eto y permite
aceptar el esfuerzo requerido para conseguir ese ob!etivo. /a motivacin est
compuesta de necesidades, deseos, tensiones, incomodidades y e$pectativas-
Constituye un paso previo al aprendiza!e y es el motor del mismo. /a ausencia de
motivacin hace complicada la tarea del administrador. Cambin decir que la falta de
motivacin por parte del personal subalterno queda a veces fuera del alcance de la
administracin hospitalaria.
A parte de los aspectos se%alados, la motivacin es el e!e central y fundamental en
la vida de los seres humanos, buscas empleo o estudias porque algo te motiva hacerlo,
de all& su importancia. Constituye un elemento primordial en el rea administrativa y
en la psicolog&a, siendo estos los primeros en estudiarla. /os (siclogos inician el
estudio del comportamiento humano para poder comprender que desencadena la
motivacin y ciertas conductas en el individuo, lo que los llev a la generacin de
e$plicaciones o teor&as. Estas teor&as son adoptadas por la Administracin como una
manera de buscar el logro de los ob!etivos organizacionales y tratar de mantener un
adecuado ambiente de traba!o, donde los traba!adores se sientan motivados y por
ende sean ms productivos.
"esde el punto de vista organizacional se suele decir que una persona motivada
realiza los esfuerzos necesarios a fin de e!ecutar correctamente una tarea, y adoptan
las actitudes y comportamientos que les permitan satisfacer con!untamente sus
ob!etivos personales. (or ello es com,n o&r dentro de las organizaciones e$presiones
como 6hay que motivar a nuestro personal para que traba!e ms y produzca me!or7, es
posible que los gerentes en la actualidad enfrenten los retos que implican motivar a
sus traba!adores para obtener me!ores resultados, con eficacia, calidad e innovacin,
as& como satisfaccin y compromiso.
*@
T#.o! (e mo"#)a%#&'.
Antes de e$plicar los distintos tipos de motivacin debemos comentar que stos se
basan en los factores internos y e$ternos que engloban al ser humano. (odemos
clasificar la motivacin en cuatro tipos0
. 2otivacin relacionada con la tarea/ o intr&nseca0 la asignatura que en ese momento
se est estudiando despierta el inters. /a persona se ve reforzada cuando comienza a
dominar el ob!eto de estudio.
. 2otivacin relacionada con el yo, con la autoestima0 al intentar aprender y
conseguirlo vamos formndonos una idea positiva de nosotros mismos, que nos
ayudar a continuar con nuestros aprendiza!es. /as e$periencias que tienen los seres
humanos van formando poco a poco el autoconcepto y la autoestima. Es el deseo
constante de superacin/ guiado siempre por un esp&ritu positivo.
. 2otivacin centrada en la valoracin social0 la aceptacin y aprobacin que se
recibe por parte de las personas que el su!eto considera superiores a l. /a motivacin
social manifiesta en parte una relacin de dependencia hacia esas personas.
. 2otivacin que apunta al logro de recompensas e$ternas0 en este caso estamos
hablando de los premios, regalos que se reciben cuando se han conseguido los
resultados esperados-
De a%er(o a e!"o el !er 0ma'o !e !#e'"e mo"#)a(o e' )ar#o! a!.e%"o!/ + e!"a
m#!ma mo"#)a%#&' e! la 1e #m.l!a el (e!eo (e %amb#o +2o !.era%#&' .ara
al%a'3ar (e al*'a ma'era la re%om.e'!a (e!ea(a +a !ea !o%#alme'"e o
.er!o'alme'"e e!"#mla'(o a!, el a"o%o'%e."o 1e "#e'e !obre !# m#!mo- Ktro
aspecto, son las teor&as las cuales son definidas como+ el con!unto de conceptos,
definiciones y proposiciones que proyectan una visin sistematizada de los
fenmenos mediante el dise%o y las interrelaciones especificas entre los conceptos
con el fin de describir, e$plicar y predecir. En este sentido, se puede decir que la
*F
teor&a proporciona los conocimientos necesarios para perfeccionar la prctica que se
realiza diariamente mediante, la descripcin, e$plicacin, prediccin y control de la
situacin. (or lo antes descrito se describen a continuacin las teor&as relacionadas
con la motivacin humana.
Teor,a Mo"#)a%#o'al (e Abra0am Ma!lo4
En *A:5 2asloJ public su teor&a sobre la motivacin humana, en la cual sostiene
que las necesidades son el motor del hombre. Con base en su teor&a, !erarquizo dichas
necesidades en este orden de importancia0
*.. /a primera causa o motivo por la que un hombre act,a son las e$igencias
psicolgicas que responden a las que llamo necesidades bsicas, es decir relacionadas
con la conservacin de la vida, como comer, dormir, se$o, etc.
-.. Afirma que una vez que el hombre ha satisfecho dichas necesidades, tiene
necesidad de seguridad para cubrir contingencias futuras de los que dependen de el.
5.. En tercer lugar el hombre requiere relaciones sociales 8amor de y para los
dems;. Aqu& coloca a las necesidades sociales o de estima.
:.. En cuarto lugar el ser humano requiere de amor propio, tener una buena
imagen de s&, es decir, aceptarse a s& mismo+ a esta la denomino necesidad de Auto.
estima.
@.. (or ,ltimo, el hombre requiere trascender en su vida, es decir, tiene
necesidad de autorrealizacin.
*<
Autorrealizacin
Auto.estima
Amor y sociales
Iecesidades
)ecundarias
En s&ntesis, seg,n lo aportado por 2asloJ se puede concluir que, la satisfaccin
de las necesidades var&a con la persona+ slo cuando el individuo ha satisfecho sus
necesidades bsicas, su comportamiento se dirige al logro de las satisfacciones que
representan mayor comple!idad.
A lo que Oalderas 8-99B;, opina que 6para dirigir seg,n 2asloJ, es importante
colaborar en la satisfaccin de las necesidades primarias y secundarias del
traba!ador7. 8(g. :B;.
Teor,a Mo"#)a%#o'al (e 5er3ber*:

En *AF@ >erzberg public sus investigaciones conocidas como las motivaciones y
los factores higinicos, en donde, adems de la teor&a dual sostiene que los factores
motivadores dan satisfaccin cuando aparecen y no producen insatisfaccin cuando
desaparecen. /os factores higinicos, en cambio, no dan satisfaccin al presentarse
pero producen insatisfaccin cuando desaparecen. (or esto yo los llamo saludables0
cuando e$isten solo dan salud, pero esta no se aprecia hasta que se pierde.
(or su lado, >erzberg y sus colaboradores, 2ausner y )nyderman, elaboraron la
teor&a conocida como 6de los motivadores7 y 6los factores higinicos7, tambin
conocida como teor&a dual.
*B
)eguridad
'isiolgicas
Iecesidades
Osicas
'actores
2otivacionales
'actores
>iginicos
Enriquecimiento
"el cargo
6 7 6
(roductividad
En resumen, >erzberg al formular su teor&a de los dos factores, para e$plicar la
conducta de los traba!adores en situaciones de traba!o. "e acuerdo a lo antes
e$puesto, resulta seme!ante a la de 2asloJ en el sentido de considerar que la
satisfaccin o insatisfaccin de dichos factores es lo que motiva el comportamiento
en el traba!o. (ara >erzberg, los factores higinicos 8ambiente f&sico; son
profilcticos, es decir, previenen la insatisfaccin, los factores motivacionales estn
en el interior del individuo y se muestran en la calidad de traba!o.
"entro este marco de ideas, se destaca tambin la teor&a de la personalidad y del
comportamiento humano, en este sentido seg,n Oalderas 8-99B; 6el liderazgo es una
caracter&stica de las organizaciones humanas7 8pg. :<;. Comando en cuenta que el
liderazgo puede ser una cualidad personal, es decir, nace con la persona y es una
caracter&stica de su personalidad, indiferentemente que e!erza su funcin a nivel
administrativo o no.
Teor,a! Del Com.or"am#e'"o (e M%*re*or-
Lo! e!"#lo! (e l#(era3*o %e'"ra' ! a"e'%#&' e' lo*rar %o'(%"a! (e e$#%#e'%#a-
La $orma (e (#r#*#r (e.e'(e/ 'o (el e!"#lo/ !#'o (e la %o'%e.%#&' 1e el l,(er
"e'*a (el %om.or"am#e'"o 0ma'o- E! %#er"o 1e/ M%Gre*or $e 'o (e lo!
e8.o'e'"e! m9! rele)a'"e! (e la "eor,a (el %om.or"am#e'"o- Pro.!o (o! "eor,a!
a la! %ale! llamo "eor,a : + "eor,a ;-
Ceor&a L0 parte de las premisas de que el hombre es perezoso por naturaleza,
reh,ye a las responsabilidades, le gusta ser dirigido, es egocntrico, se resiste al
cambio, es dependiente y requiere ser controlado. "icha teor&a es incuestionable. /a
administracin seg,n esta teor&a es de corte clsico, el sistema de organizacin, lineal,
y el liderazgo autocrtico.
Teor,a ;: (or su parte, supone al individuo dinmico, sensible a los cambios,
cooperador, deseoso de dirigir, dedicado y con alto grado de iniciativa. El estilo de
direccin es democrtico o liberal, la organizacin funcional y la administracin
*A
moderna. E' !,'"e!#! la a.l#%a%#&' (e la! "eor,a! : + ;/ !e lo*ra $orma'(o *r.o!
(e .er!o'a! (e a%er(o %o' la %a"e*or,a a la 1e .er"e'e%e'/ + (#r#*#e'(o
%o'$orme a lo !.e!"o (e (#%0a! "eor,a!-
De!(e e!"a .er!.e%"#)a/ !e e)#(e'%#a 1e el l#(era3*o e! la ba!e (e 'a be'a
a(m#'#!"ra%#&'/ +a 1e la .er!o'a l,(er e! la 1e .re!e'"a %ara%"er,!"#%a!
.er!o'ale! %omo: e'er*,a/ a"o%o'$#a'3a/ a*re!#)#(a(/ e'"!#a!mo/ %oo.era%#&'/
#'#%#a"#)a/ + %rea"#)#(a(/ e'"re o"ra!/ 1e !o' #'(#!.e'!able! .ara .o(er (#r#*#r
%o' e$#%#e'%#a 'a (e"erm#'a(a or*a'#3a%#&'-
Al m#!mo "#em.o/ o"ro a!.e%"o (e ma+or "ra!%e'(e'%#a (e'"ro (e la
E'$ermer,a %omo (#!%#.l#'a/ e! el %l#ma or*a'#3a%#o'al %omo 0erram#e'"a (e
%o'(#%#&' !#'e 1a 'o' .ara lo! a!.e%"o! e!e'%#ale! (e "o(o .ro%e!o
a(m#'#!"ra"#)o-
Pr#'%#.#o! (e la a(m#'#!"ra%#&' (e a%er(o a 5e'r+ Fa+ol-
El modelo administrativo de 'ayol se basa en tres aspectos fundamentales0 la
divisin del traba!o, la aplicacin de un proceso administrativo y la formulacin de
los criterios tcnicos que deben orientar la funcin administrativa. (ara 'ayol, la
funcin administrativa tiene por ob!eto solamente al cuerpo social0 mientras que las
otras funciones inciden sobre la materia prima y las mquinas, la funcin
administrativa slo obra sobre el personal de la empresa. 'ayol resumi el resultado
de sus investigaciones en una serie de principios que toda empresa deb&a aplicar0
*. )ubordinacin de intereses particulares, a los intereses generales de la empresa0
por encima de los intereses de los empleados estn los intereses de la empresa.
-. Gnidad de mando0 en cualquier traba!o un empleado slo deber recibir rdenes
de un superior.
5. Gnidad de "ireccin0 un solo !efe y un solo plan para todo grupo de actividades
que tengan un solo ob!etivo. Esta es la condicin esencial para lograr la unidad de
-9
accin, coordinacin de esfuerzos y enfoque. /a unidad de mando no puede darse sin
la unidad de direccin, pero no se deriva de esta.
:. Centralizacin0 es la concentracin de la autoridad en los altos rangos de la
!erarqu&a.
@. Perarqu&a0 la cadena de !efes que va desde la m$ima autoridad a los niveles ms
inferiores y a la ra&z de todas las comunicaciones que van a parar a la m$ima
autoridad.
F. "ivisin del traba!o0 quiere decir que se debe especializar las tareas a
desarrollar y al personal en su traba!o.
<. Autoridad y responsabilidad0 es la capacidad de dar rdenes y esperar
obediencia de los dems, esto genera ms responsabilidades.
B. "isciplina0 esto depende de factores como las ganas de traba!ar, la obediencia y
la dedicacin un correcto comportamiento.
A. 4emuneracin personal0 se debe tener una satisfaccin !usta y garantizada para
los empleados
*9. Krden0 las personas y los materiales deben estar en el lugar indicado en el
momento preciso.
**. Equidad0 amabilidad y !usticia para lograr la lealtad del personal
*-. Estabilidad y duracin del personal en un cargo0 hay que darle una estabilidad al
personal
*5. 1niciativa0 tiene que ver con la capacidad de visualizar un plan a seguir y poder
asegurar el $ito de este
*:. Esp&ritu de equipo0 hacer que todos traba!en dentro de la empresa con gusto y
como si fueran un equipo, hace la fortaleza de una organizacin
Cl#ma Or*a'#3a%#o'al:
)e (e$#'e %omo la forma en que un empleado percibe el ambiente que los rodea.
El clima se refiere a las caracter&sticas del medio ambiente de traba!o, estas
caracter&sticas son percibidas, directa o indirectamente por los traba!adores y causan
repercusiones en el comportamiento laboral. )e entiende entonces, que el clima
-*
organizacional est representado por el con!unto de factores que se dan en un entorno
de traba!o. /a especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el
comportamiento de un traba!ador no es una resultante de los factores organizacionales
e$istentes, sino que depende de las percepciones que tenga el traba!ador de estos
factores.
)in embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades,
interacciones y otra serie de e$periencias que cada miembro tenga con la empresa. "e
ah& que el clima organizacional refle!e la interaccin entre caracter&sticas personales y
organizacionales. /os factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un
determinado clima, en funcin a las percepciones de los miembros. Este clima
resultante induce determinados comportamientos en los individuos. Estos
comportamientos inciden en la organizacin, y por ende, en el clima.
"entro de este marco de ideas, se puede decir que el clima es una variante
interviniente que media entre los factores organizacionales y los individuales. /as
caracter&sticas de la organizacin son relativamente estables en el tiempo, se
diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma
organizacin, esto afecta el comportamiento y la percepcin del individuo tanto
dentro de la misma organizacin como en el cambio de una organizacin a otra.
A fin de comprender me!or el concepto de Clima Krganizacional es necesario
resaltar los siguientes elementos0
El Clima se refiere a las caracter&sticas del medio ambiente de traba!o.
Estas caracter&sticas son percibidas directa o indirectamente por los
traba!adores que se desempe%an en ese medio ambiente.
El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual.
--
Estas caracter&sticas de la organizacin son relativamente permanentes en el
tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra
dentro de una misma empresa.
El Clima, !unto con las estructuras y caracter&sticas organizacionales y los
individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinmico.
/as percepciones y respuestas que abarcan el Clima Krganizacional se originan en
una gran variedad de factores0
'actores de liderazgo y prcticas de direccin 8tipos de supervisin0
autoritaria, participativa, etc.;.
'actores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organizacin
8sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones,
remuneraciones, etc.;.
/as consecuencias del comportamiento en el traba!o 8sistemas de incentivo,
apoyo social, interaccin con los dems miembros, etc.;.
Oasndonos en las consideraciones precedentes podr&amos llegar a la siguiente
definicin de Clima Krganizacional0 El Clima Krganizacional es un fenmeno
interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias
motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre
la organizacin 8productividad, satisfaccin, rotacin, etc.;.
T#.o! (e %l#ma or*a'#3a%#o'al0
Clima tipo Autoritario . E$plotador: /a direccin no tiene confianza en sus
empleados, la mayor parte de las decisiones y de los ob!etivos se toman en la cima de
la organizacin y se distribuyen seg,n una funcin puramente descendente. /os
empleados tienen que traba!ar dentro de una atmsfera de miedo, de castigos, de
amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfaccin de las necesidades
-5
permanece en los niveles psicolgicos y de seguridad, este tipo de clima presenta un
ambiente estable y aleatorio en el que las comunicaciones de la direccin con sus
empleados no e$iste mas que en forma de ordenes e instrucciones especificas.
Clima tipo Autoritario Q (aternalista: Es aquel en que la direccin tiene confianza
condescendiente en sus empelados. /a mayor parte de las decisiones se toman en la
cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Oa!o este tipo de Clima, la
direccin !uega mucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin
embargo da /a impresin de traba!ar dentro de un ambiente estable y estructurado.
Clima tipo (articipativo . Consultivo: Es aquel donde las decisiones se toman
generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones
ms espec&ficas en los niveles inferiores. (or lo general la direccin de los
subordinados tiene confianza en sus empleados, la comunicacin es de tipo
descendente, las recompensas, los castigos ocasionales, se trata de satisfacer las
necesidades de prestigio y de estima.
Clima tipo participativo Q en grupo: Es aquel donde los procesos de toma de
decisiones estn diseminados en toda la organizacin y muy bien integrados a cada
uno de los niveles. /a direccin tiene plena confianza en sus empleados, las
relaciones entre la direccin y el personal son me!ores, la comunicacin no se hace
solamente de manera ascendente o descendente, sino tambin de forma lateral, los
empleados estn motivados por la participacin y la implicacin, por el
establecimiento de ob!etivos de rendimiento, e$iste una relacin de amistad y
confianza entre los superiores y los subordinados.
Cara%"er,!"#%a! (el Cl#ma Or*a'#3a%#o'al
/as caracter&sticas del sistema organizacional generan un determinado Clima
Krganizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organizacin y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene
-:
obviamente una gran variedad de consecuencias para la organizacin como, por
e!emplo, productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, etc.
/itJin, y )tinger, 8*A<B;. (ostulan la e$istencia de nueve dimensiones que
e$plicar&an el clima e$istente en una determinada empresa. Cada una de estas
dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organizacin, tales como0
*. Estructura0 4epresenta la percepcin que tiene los miembros de la organizacin
acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se
ven enfrentados en el desarrollo de su traba!o. /a medida en que la organizacin pone
el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de traba!o libre,
informal e inestructurado.
-. 4esponsabilidad0 Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de
su autonom&a en la toma de decisiones relacionadas a su traba!o. Es la medida en que
la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de
ser su propio !efe y no tener doble chequeo en el traba!o.
5. 4ecompensa0 Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de
la recompensa recibida por el traba!o bien hecho. Es la medida en que la organizacin
utiliza ms el premio que el castigo.
:. "esaf&o0 Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin
acerca de los desaf&os que impone el traba!o. Es la medida en que la organizacin
promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los ob!etivos propuestos.
@. 4elaciones0 Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la
e$istencia de un ambiente de traba!o grato y de buenas relaciones sociales tanto entre
pares como entre !efes y subordinados.
-@
F. Cooperacin0 Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la e$istencia
de un esp&ritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El
nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
<. Estndares0 Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las
organizaciones sobre las normas de rendimiento.
B. Conflictos0 Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin,
tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar
y solucionar los problemas tan pronto sur!an.
A. 1dentidad0 Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un
elemento importante y valioso dentro del grupo de traba!o. En general, es la sensacin
de compartir los ob!etivos personales con los de la organizacin.
El conocimiento del Clima Krganizacional proporciona retroalimentacin acerca
de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo
adems, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los
miembros, como en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas
que la componen.
/a importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el Clima
Krganizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de
percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de
motivacin laboral y rendimiento profesional, entre otros.
Cl#ma Or*a'#3a%#o'al e' E'$ermer,a:
En el conte$to organizacional se destaca la conducta humana. El ser humano
orienta la conducta hacia ob!etivos y metas, bien sea organizacionales o personales,
en respuesta a est&mulos internos y e$ternos que recibe, es de esta manera que la
motivacin se define para el estudio como factores que ocasionan, canalizan y
-F
sostienen la conducta humana y por lo tanto se relaciona con el desempe%o laboral,
por lo tanto la motivacin se hace indispensable en enfermer&a, pues la labor principal
es directamente con seres humanos, que por lo general+ estn cruzando por alg,n
problema y necesitan apoyarse en personas motivadas para seguir adelante.
Con base a lo e$puesto, !unto con las estructuras y caracter&sticas organizacionales
y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinmico. Rste, tiene una importante relacin en la determinacin de la cultura
organizacional de una institucin, entendiendo como tal, el patrn general de
conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de la organizacin. Esta
cultura es en buena parte determinada por dichos miembros, ya que las percepciones
que antes di!imos que los miembros ten&an respecto a su organizacin, determinan las
creencias, SmitosS, conductas y valores que forman la cultura de la organizacin.
En consecuencia un buen clima o un mal clima organizacional, tendr
consecuencias para la organizacin a nivel positivo o negativo, definidas por la
percepcin que como ya e$presamos los miembros tienen de la organizacin. Entre
las consecuencias positivas podemos nombrar las siguientes0 logro, afiliacin, poder,
productividad, ba!a rotacin, satisfaccin, adaptacin, innovacin etc. Entre las
consecuencias negativas podemos se%alar las siguientes0 inadaptacin, alta rotacin,
ausentismo, poca innovacin, ba!a productividad etc.
Codos estos a$iomas deben ser puestos en prctica dentro de la Enfermer&a en las
situaciones donde esta tiene los mbitos de actuacin. (or otro lado dentro del clima
organizacional en Enfermer&a e$iste la rotacin o cambios como condicin de me!orar
tanto a la institucin como para los profesionales de Enfermer&a.
Camb#o
/a palabra cambio se refiere a cualquier situacin en donde se de!an determinadas
estructuras, procedimientos, comportamientos, etc. para adquirir otras, que permitan
la adaptacin al conte$to en el cual se encuentra el sistema u organizacin y as& lograr
una estabilidad que facilite la eficacia y efectividad en la e!ecucin de acciones.
-<
)eg,n "uncan, 8*A<B;. 6Cambio se define como una alteracin para hacer algo
distinto. El cambio se califica como azaroso o planeado7. 8pg. 5;.
"e all&, la importancia de la comunicacin e informacin al momento de planificar
un cambio, permitiendo con esto que las o los profesionales e$presen sus dudas y
temores al mismo tiempo que estos se vern solventados por parte de quien solicite el
cambio. (or lo que0 )eg,n /ancaster, 8*AB-;. 6El cambio planeado se define como un
proceso de intervencin intencionada. En general, es un proceso mediante el cual se
crea y desarrolla una serie de nuevas ideas que se difunden a travs de la
comunicacin y dan por resultado consecuencias de adopcin o rechazo7. 8pg. -;.
4esaltando de esta manera, el impacto psicolgico causado por lo que para la
persona implica algo nuevo y/o desconocido. "e este modo, )eg,n )tepen y Coolter.
8-999;. 6El cambio es una modificacin en las personas, estructura o tecnolog&a7.
"esde este punto de vista, la personalidad humana a lo largo de su vida e$perimenta
crisis las cuales van a afectar de manera directa su comportamiento muchas de las
cuales son transitorias y permiten una rpida recuperacin emocional. Ahora bien0
)eg,n (rez y 3iera 8-99F;. 6Codo cambio implica un riesgo, por lo que es
importante la participacin de todos en la toma de decisiones7. 8pg. @9;.
/os cambios se originan por la interaccin de fuerzas, estas se clasifican en0
1nternas0 son aquellas que provienen de dentro de la organizacin, surgen
del anlisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de
solucin, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de
orden estructural+ es e!emplo de ellas las adecuaciones tecnolgicas, cambio de
estrategias metodolgicas, cambios de directivas, etc.
E$ternas0 son aquellas que provienen de afuera de la organizacin, creando
la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza0 /os decretos
gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto f&sico
como econmico.
-B
/a resistencia al cambio tambin se puede esperar como parte integral del proceso
total. Kcurre porque la gente esta temerosa o desorganizada, o bien porque siente que
sus rutinas se vern interrumpidas. Casi todos los cambios enfrentan alguna
resistencia.
Fe'"e! (e Re!#!"e'%#a al Camb#o
4esistencia 1ndividual0 (ercepciones, personalidad, amenazas de poder y la
influencia y temor a lo desconocido, razones econmicas.
4esistencia Krganizacional0 "ise%o organizacional, cultura organizacional,
limitaciones de recursos, inversiones fi!as, acuerdos 1nter..organizacionales.
Or#*e' (e la Re!#!"e'%#a al Camb#o
Amenaza de la asignacin establecida de recursos.
1nercia estructural
Enfoque limitado del cambio.
Amenaza a la E$periencia y las relaciones de poder ya establecidas.
1nercia de grupo.
/a ms popular de todas las causas de fracaso mencionadas0 es la resistencia al
cambio. "ouglas )mith, en su obra CaMing Charge of Change menciona que S...la
ignorancia sobre la intima naturaleza de nuestra resistencia a cambiar es lo que mata
el cambio, y no la resistencia en s& misma...S8pg. **;. /a resistencia al cambio es un
s&ntoma absolutamente natural.
IK CKIKCEI0 lo suficiente, tienden a demorar el cambio, lo que es percibido
como cierta forma de resistencia. Esta ignorancia esta generalmente ocasionada por0
/a falta de comunicacin sobre el proyecto de cambio0 En general se resiste
cualquier tipo de cambio si no se conoce en que consiste, para que se lleve a
cabo y cul es su impacto en trminos personales+
-A
/a visin demasiado parcializada del cambio- En numerosas ocasiones las
personas !uzgan negativamente al cambio e$clusivamente por lo que sucede en su
mbito de influencia 8su grupo de traba!o, su sector, su gerencia;, sin considerar
los beneficios globales que obtiene la empresa en su con!unto.
IK (GE"EI CA2O1A40 )ucede que se sienten condicionadas por la
organizacin, no saben cmo hacer lo que deben hacer o no tienen las habilidades
requeridas por la nueva situacin. Esta sensacin provoca cierta inmovilidad que es
percibida como resistencia a cambiar.
IK TG1E4EI CA2O1A4+ ya que consideran que no les conviene o que las
obliga a moverse fuera de su zona de comodidad. Estas reacciones pueden partir de
sentimientos tales como0
*. El desacuerdo. /os individuos pueden estar simplemente en desacuerdo en cuanto
a las premisas o los razonamientos sobre los que se sustenta el cambio. En
algunos casos basan sus !uicios en modelos mentales muy cerrados o tienen
dificultades para abandonar hbitos muy arraigados+
-. /a incertidumbre- /os efectos del nuevo sistema no son totalmente predecibles y
esto genera temor por falta de confianza en sus resultados+
5. /a prdida de identidad- A veces, las personas edifican su identidad sobre lo que
hacen. En este marco de referencia, los cambios califican y ofenden. Aparecen las
actitudes defensivas.
:. /a necesidad de traba!ar ms. Iormalmente se percibe que deben encararse
simultneamente dos frentes distintos0 el de continuacin de las vie!as tareas y el
de inicio de las nuevas rutinas.
E"a.a! (el Camb#o:
(or ello, las etapas que una persona o una organizacin atraviesan, cuando algo
cambia en su vida personal o profesional, muchas veces se parecen a las etapas de un
59
proceso de duelo 8por supuesto la intensidad var&a; y conocerlas nos da un SmapaS
,til para transitar con una mayor relativa serenidad el camino del cambio.
Estas etapas son0

*. /a Iegacin0 Asumimos que no es cierto que las cosas hayan cambiado o que
vayan a cambiar 8esto se da lo mismo en un proceso psicoteraputico ante un
insight que se asocia con la prdida de autoestima por e!emplo, que en un proceso
de cambio organizacional, cuando se menciona a un grupo que se traba!ar de
manera distinta por e!emplo. Iegamos que el cambio est ocurriendo o que va a
ocurrir.
-. /a clera0 Ios eno!amos 8con el !efe;, como una manera de lidiar con la realidad,
en el momento en que sta ya no puede seguir siendo negada. Culpamos a otros
de lo que est ocurriendo y sentimos que hay cierta in!usticia 8SD(or qu
yoUEVVS;.
5. /a Iegociacin0 Esta es una etapa de regateo interno, en la cual, para poder
asimilar la incomodidad que representa la nueva situacin, nos que!amos
internamente o tambin hacia fuera, sobre Ssi por lo menosS, la nueva situacin se
hubiera dado de manera ms benigna. 8S)i por lo menos, me lo hubiera dicho de
otra maneraU.Sme hubieran dado ms tiempo para adaptarmeSU;.
:. /a "epresin Cransitoria0 Ac la realidad se ha vuelto innegable. #a no estamos
eno!ados, hemos de!ado de regatear y se da el fenmeno de que transitoriamente
nos sentimos vac&os, sin energ&a ni entusiasmo, desalentados.
E'$ermer,a + el Camb#o +2o Ro"a%#&' (e Ser)#%#o!
En el ser humano cualquier cambio en el esquema habitual de traba!o rompe su
equilibrio. /as personas por regla general, son renuentes al cambio, lo reh,yen, temen
lo nuevo, lo desconocido. Este temor suele provocar una actitud contraria a la
5*
innovacin. "e acuerdo a esto una enfermera, siempre que es rotada de servicio pasa
por cinco condiciones0 principiante, principiante avanzada, competente, aventa!ada y
e$perta, dependiendo del tiempo que permanece realizando una actividad similar. Es
frecuente que en ese proceso estn involucradas las emociones de los profesionales de
Enfermer&a, por lo tanto convienen ser consideradas en dicho proceso de cambio del
personal por los diferentes servicios de un hospital, para evitar reacciones
desfavorables que generalmente provocan rechazo al procedimiento de rotacin.
)in embargo, generalmente responden slo a necesidades del servicio, no del
prestador, lo que ocasiona desgaste en el personal directivo, quien enfrenta una gran
dificultad para llevar a cabo funciones de asesor&a, capacitacin y/o adiestramiento
en servicio.
Como consecuencia, las implicaciones de esta rotacin y/o cambio de servicio se
perciben en aspectos tales como0 rompimiento de clima laboral, insatisfaccin de la
persona cuidada y del prestador de servicios, inseguridad del personal en el desarrollo
de sus funciones, desconocimiento del ser, hacer, y deber ser de la Enfermer&a, as&
tambin la ocurrencia de incidentes adversos relacionados con la atencin de
Enfermer&a. (or lo que esta inestabilidad emocional suele producir ansiedad.
D#me'!#o'e! A8#ol&*#%a!
/as dimensiones A$iolgicas constituyen un e!e fundamental de la tica, la moral y
todo lo relacionado con los valores humanos, n,cleo esencial de la familia y la
sociedad como imperativo del desarrollo de los seres humanos, por lo tanto incluye
una serie de a$iomas que la describen desde una perspectiva antropolgica, filosfica
y sociolgica.
<"#%a
/a tica es una rama de la filosof&a que abarca el estudio de la moral, la virtud, el
deber, la felicidad y el buen vivir. Estudia qu es lo moral, cmo se !ustifica
5-
racionalmente un sistema moral, y cmo se ha de aplicar posteriormente a los
distintos mbitos de la vida personal y social. En la vida cotidiana constituye una
refle$in sobre el hecho moral, busca las razones que !ustifican la utilizacin de un
sistema moral u otro.
/a tica tiene como ob!eto los actos que el hombre realiza de modo consciente y
libre 8es decir, aquellos actos sobre los que e!erce de alg,n modo un control racional;.
Io se limita slo a ver cmo se realizan esos actos, sino que busca emitir un !uicio
sobre estos, que permite determinar si un acto ha sido ticamente bueno o ticamente
malo. Ello implica establecer una distincin entre lo que sea bueno y lo que sea malo
desde el punto de vista tico, y si el bien y el mal ticos coincidan o no con lo que
ser&an el bien y el mal en s&.
<"#%a .er!o'al: Es la decisin que uno como individuo o como persona realiza
para escoger la opcin buena o la opcin mala, de acuerdo a los valores y la
formacin de cada persona.
<"#%a .ro$e!#o'al: /a profesin puede definirse como 6la actividad personal,
puesta de una manera estable y honrada al servicio de los dems y en beneficio
propio, a impulsos de la propia vocacin y con la dignidad que corresponde a la
persona humana7. En virtud de su profesin, el su!eto ocupa una situacin que le
confiere deberes y derechos especiales, como se ver0
/a 3ocacin0 /a eleccin de la profesin debe ser completamente libre. Tuien
elige de acuerdo a su propia vocacin tiene garantizada ya la mitad de su $ito en su
traba!o.
F#'al#(a( (e la Pro$e!#&'0 /a finalidad del traba!o profesional es el bien com,n.
/a capacitacin que se requiere para e!ercer este traba!o, est siempre orientada a un
me!or rendimiento dentro de las actividades especializadas para el beneficio de la
sociedad.
55
El (ropio beneficio0 /o ideal es tomar en cuenta el agrado y utilidad de la
profesin+ y si no se insiste tanto en este aspecto, es porque todo el mundo se inclina
por naturaleza a la consideracin de su provecho personal, gracias a su profesin.
Capacidad profesional0 Gn profesional debe ofrecer una preparacin especial en
triple sentido0 capacidad intelectual, capacidad moral y capacidad f&sica.
a; /a capacidad intelectual0 consiste en el con!unto de conocimientos que dentro
de su profesin, lo hacen apto para desarrollar traba!os especializados.
b; /a capacidad moral0 es el valor del profesional como persona, lo cual da una
dignidad, seriedad y nobleza a su traba!o, digna del aprecio de todo el que encuentra.
c; /a capacidad f&sica0 se refiere principalmente a la salud y a las cualidades
corpreas, que siempre es necesario cultivar, como buenos instrumentos de la
actividad humana.
Lo! Debere! Pro$e!#o'ale!0 Es bueno considerar ciertos deberes t&picos en todo
profesional. El secreto profesional es uno de estos, este le dice al profesionista que no
tiene derecho de divulgar informacin que le fue confiada para poder llevar a cabo su
labor, esto se hace con el fin de no per!udicar al cliente o para evitar graves da%os a
terceros. El profesional tambin debe propiciar la asociacin de los miembros de su
especialidad. /a solidaridad es uno de los medios ms eficaces para incrementar la
calidad del nivel intelectual y moral de los asociados. En fin al profesional se le e$ige
especialmente actuar de acuerdo con la moral establecida.
Valore! 5ma'o!
/os valores son significaciones sociales positivas que poseen las cosas, las
personas, etc. "icha significacin se refiere al grado en que se e$presa el progreso y
el redimensionamiento humano en cada momento histrico o circunstancia particular.
En efecto son las cualidades reales e$ternas e internas al su!eto. Evidentemente,
5:
Como importantes formaciones motivacionales, los valores no se ense%an, no se
insertan, ni se trasmiten de una personalidad a otra+ aunque indiscutiblemente es
innegable la influencia de un modelo digno de imitar. /os valores, por el contrario, se
educan, se forman, hasta llegar a convertirse en convicciones y luego revelarse en
conductas en el proceso de su vida personal y profesional.
Lo! A%"o! 5ma'o!
E$isten dos tipos de actos, los actos humanos y los actos del hombre, ambos son
e!ecutados por el hombre pero poseen ciertas diferencias0
/os Actos >umanos0 )on e!ecutados consciente y libremente, es decir, en un nivel
racional. )on originados en la parte t&picamente humana del hombre, es decir, en sus
facultades espec&ficas, como son la inteligencia y la voluntad. Estos son el ob!eto
material de la Rtica y son los que pueden ser !uzgados como buenos o malos desde el
punto de vista de la 2oral.
/os Actos del >ombre0 Carecen de conciencia o de libertad o de ambas cosas, un
e!emplo claro es por e!emplo la digestin, la respiracin, etc. /os actos del hombre
slo pertenecen al hombre porque l los ha e!ecutado, pero no son propiamente
humanos porque su origen no est en el hombre en cuanto a hombre, sino en cuanto a
animal. Estos actos carecen de moral 8son amorales; por lo tanto no pueden !uzgarse
desde el punto de vista moral como buenos o malos, si pueden !uzgarse como buenos
o malos pero desde otro punto de vista, como por e!emplo el fisiolgico.
/os actos, ya sean humanos o del hombre, tiene un cierto valor ontolgico
independiente del valor moral. El valor ontolgico o metaf&sico de la conducta
humana se refiere al hecho real, a la e$istencia, a la ob!etividad del acto. En cambio el
valor moral depende de ciertas condiciones sub!etivas y propias de la persona que
e!ecuta dicho acto, como la intencin, la libertad, el grado conciencia, etc. El valor
5@
moral se encuentra solo en los actos humanos y el valor ontolgico se encuentra en
ambos.
Cuando se dice que un acto humano tiene un valor moral, se est implicando que
este valor moral puede ser de signo positivo o de signo negativo. Craba!ar, por
e!emplo, tiene valor moral positivo, pero asesinar tiene un valor moral negativo.
Iormalmente hemos designado al valor moral negativo como SinmoralS, pero esta
palabra, en su etimolog&a, indica ms bien un desligamiento del valor moral y los
,nicos actos que estn desligados de los valores morales son los actos del hombre,
pero estos ya han sido calificados como SamoralesS.
Codo acto humano tiene un elemento ps&quico que tambin es motivo de una
valoracin moral, este es el S'inS o SintencinS que es el ob!etivo o finalidad por la
cual se realiza un acto humano, por medio del fin o intencin dos actos humanos
idnticos pueden diferir notablemente por el autor que realiz cada acto.
Ba!ame'"o Le*al
Co'!"#"%#&' De La Re.=bl#%a Bol#)ar#a'a De Ve'e3ela >?@@@A
Ar",%lo BC-
/a salud es un derecho social fundamental, obligacin del Estado, que lo
garantizar como parte del derecho a la vida. El Estado promover y desarrollar
pol&ticas orientadas a elevar la calidad de vida, el bienestar colectivo y el acceso a los
servicios. Codas las personas tienen derecho a la proteccin de la salud, as& como el
deber de participar activamente en su promocin y defensa, y el de cumplir con las
medidas sanitarias y de saneamiento que establezca la ley, de conformidad con los
tratados y convenios internacionales suscritos y ratificados por la 4ep,blica.
Este articulo se relaciona con la investigacin ya que el estado ha creado pol&ticas
de salud en beneficio de las comunidades y el personal de Enfermer&a debe
5F
actualizarse y estar su!eto a cambio, debido a la responsabilidad que e!erce en la
ayuda a conservar la salud y cumpliendo de esta manera con el estado en garantizar el
derecho a la vida de las personas.
Le+ Or*9'#%a (el TrabaDo >EFFGA-
Ar",%lo HF- )i en el contrato de traba!o celebrado por un patrono y un
traba!ador no hubiere estipulaciones e$presas respecto al servicio que deba prestarse
y la remuneracin, stos se a!ustaran a las normas siguientes0
a; El traba!ador estar obligado a desempe%ar los servicios que sean compatibles
con sus fuerzas, aptitudes, estado o condicin, y que sean del mismo gnero
de los que formen el ob!eto de la actividad a que se dedique el patrono.
b; /a remuneracin deber ser adecuada a la naturaleza y
magnitud de los servicios y no podr ser inferior al salario m&nimo ni a la que
se pague por traba!os de igual naturaleza en la regin y en la propia empresa.
Cuando la labor ordenada no sea, a !uicio del traba!ador, de las que est obligado a
e!ecutar, deber cumplirla, siempre que no sea manifiestamente improcedente y no
ponga en peligro al propio traba!ador o a la actividad de la empresa, establecimiento o
e$plotacin del patrono, consignando ante ste o su representante su no conformidad,
sin que el haber cumplido la orden implique su aceptacin de las modificaciones de
las condiciones de traba!o, si fuere el caso.
Este art&culo tiene relacin con la investigacin, debido a que el profesional de
Enfermer&a en e!ercicio de sus funciones no puede resistirse a los cambios que sean
necesarios dentro de su desempe%o y entorno laboral.
Le+ Del EDer%#%#o Pro$e!#o'al De La E'$ermer,a >?@@IA
Ar",%lo C- El Enfermero o Enfermera es un profesional egresado de una
Gniversidad, 1nstituto o colegio Gniversitario venezolano, de acuerdo con las leyes
5<
especiales sobre la materia, con conocimientos, habilidades y destrezas que se ocupan
del cuidado de las personas, familias y comunidades durante todas las fases del
proceso de crecimiento y desarrollo, en la salud y en la enfermedad, durante la
discapacidad, la rehabilitacin y, hasta en la muerte, as& como la gestin del cuidado y
servicio.
Este art&culo tiene relacin con la investigacin, debido a que el profesional de
Enfermer&a para poder e!ercer sus funciones debe ser egresado de un 1nstituto
Gniversitario, la cual lo acredite y le brinde la preparacin adecuada para el e!ercicio
de la profesin. "e igual manera deben estar dispuestos y abiertos a los nuevos
conocimientos y cambios que la profesin implica, tanto en el mbito laboral como
en el personal que permitan el me!oramiento en la calidad de atencin y conservacin
de la salud del individuo, familia y comunidad.
5B
AVANCE III
APRO:IMACION METODOLOGICA
F'(ame'"a%#&' Del Para(#*ma:
/a presente investigacin se realiz ba!o el paradigma cualitativo, se puede decir
que lo que busca es conocer, comprender o develar hechos relacionados con las
ciencias humanas o sociales, lo cual le da un enfoque cualitativo, luego el enfoque lo
llevar a los mtodos y tcnicas para obtener los datos y darle el tratamiento que
corresponde para llegar al resultado.
(or su parte )trauss y Corbin 8-999;, se%alan0 6)e entiende por investigacin
cualitativa, cualquier investigacin que produce resultados a los que no se ha llegado
por procedimientos estad&sticos u otro tipo de cuantificacin7 8pg. *-*;. En este
sentido es importante destacar que la metodolog&a cualitativa pretende captar la
refle$in de los propios actores, sus motivaciones e interpretaciones de la realidad
que viven.
Al respecto 2art&nez 8-99:;, se%ala que0 6Crata de identificar, bsicamente la
naturaleza profunda de las realidades, su estructura dinmica, aquella que da razn
plena de su comportamiento y manifestaciones7 8pg. FF;. (or lo tanto se considera
como un proceso activo, sistemtico y riguroso de indagacin dirigida en la cual se
toman decisiones sobre lo que se est investigando mientras se est en el campo de
estudio.
5A
2ientras tanto0 )eg,n =urdian. 'ernndez 8-99<;, considera a los paradigmas
6como realizaciones cient&ficas universalmente reconocidas que, durante cierto
tiempo, proporcionan modelos de problemas y soluciones a una comunidad
cient&fica.7 8pg. @F;. Cabe decir que, vivimos en una sociedad de paradigmas
cambiantes seg,n la evolucin de las culturas o creencias del ser humano.
En este conte$to, para (olit y >ungler 8-99@;, definen paradigma 6como una
visin del mundo, una perspectiva general de las comple!idades del mundo real, en
que los paradigmas en la investigacin humana a menudo van en funcin de la
manera en que se responden a interrogantes filosficos bsicos, encontrndose entre
ellos el interrogante metodolgico.7 8pg. -*5;.
Al mismo tiempo se encuentra el paradigma )ocio.Cr&tico o Cr&tico."ialctico, el
cual se encuentra inmerso dentro de los enfoques cualitativos. En cuanto a el
paradigma socio.cr&tico de acuerdo a lo enunciado por Arnal 8*AA-;, 6adopta la idea
de que la teor&a cr&tica es una ciencia social que no es puramente emp&rica ni slo
interpretativa+ sus contribuciones, se originan, de los estudios comunitarios y de la
investigacin participante7 8pg.AB;. Ciene como ob!etivo promover las
transformaciones sociales, dando respuestas a problemas espec&ficos presentes en el
seno de las comunidades, pero con la participacin de sus miembros.
"esde la perspectiva ms general, el paradigma socio.cr&tico se fundamenta en la
cr&tica social con un marcado carcter autorrefle$ivo+ considera que el conocimiento
se construye siempre por intereses que parten de las necesidades de los grupos+
pretende la autonom&a racional y liberadora del ser humano+ y se consigue mediante
la capacitacin de los su!etos para la participacin y transformacin social. Gtiliza la
autorrefle$in y el conocimiento interno y personalizado para que cada quien tome
conciencia del rol que le corresponde dentro del grupo+ para ello se propone la cr&tica
ideolgica y la aplicacin de procedimientos del psicoanlisis que posibilitan la
comprensin de la situacin de cada individuo, descubriendo sus intereses a travs de
la cr&tica. El conocimiento se desarrolla mediante un proceso de construccin y
reconstruccin sucesiva de la teor&a y la prctica. (or lo que seg,n >abermas 8*AA:;.
:9
El saber es el resultado de la actividad del ser humano motivada por
necesidades naturales e intereses. )e constituye desde tres intereses
de saberes llamados por l como tcnico, prctico y emancipatorio.
Cada uno de esos intereses constitutivos de saberes asume forma en
un modo particular de organizacin social o medio, y el saber que
cada inters genera da lugar a ciencias diferentes. 8pg. 5-;.
/os paradigmas presentan visiones desde sus componentes filosficos,
epistemolgicos e ideolgicos y por la relacin su!eto/ob!eto. /os paradigmas en
investigacin no deben presentar un obstculo en el desarrollo de la ciencia.
Enfermer&a no ha sido a!ena al desarrollo histrico social de los paradigmas+ muestra
de ello es la produccin, tipo y enfoque de las investigaciones realizadas en sus
diferentes momentos. A su vez 2art&nez 8-99F;, se%ala que la investigacin
cualitativa es0
El camino a seguir para alcanzar conocimientos seguros y confiables
y en caso de que estos sean demostrables, la eleccin de una
determinada metodolog&a implica la aceptacin de un concepto de
conocimiento y de ciencia, es decir, una opcin epistemolgica,
teor&a del conocimiento previo, pero esta opcin va acompa%ada a su
vez, por otra opcin, la opcin ontolgica, teor&a sobre la naturaleza
de la realidad. 8pg. *5@;.
/os supuestos del cual parte el presente estudio est relacionado con los siguientes
fundamentos filosficos0 a; epistemolgico, b; ontolgico, c; a$iolgico, d;
gnoseolgico y e; teleolgico, los cuales sern descritos a continuacin0 /o
Epistemolgico, seg,n 2art&nez 2. 8-99F;, dice al respecto que0
El termino episteme, usado por Aristteles para se%alar el
conocimiento cient&fico, significa precisamente sobre seguro,
sobre algo firme, estable0 epi, prefi!o griego significa, sobre, como
un epicentro, epitafio y &tem es una ra&z del vie!o snscrito.madre
de muchas lenguas europeas, que significa roca, piedra. 8pg. *F<;.
/a epistemolog&a, en tanto que analiza el origen del conocimiento y sus formas,
partiendo de la interaccin con los informantes seleccionados+ en este caso+ el
conocimiento que emerge de las e$periencias vividas y la motivacin y/o deseo de
:*
cambio profesionalmente hablando debe ser aceptado primordialmente desde el punto
de vista psicolgico, para evitar trastorno a nivel personal.
(or su parte lo A$iolgico, en esta parte Oecerra 8-99:;, lo considera como el0
6estudio de los valores que son el producto del pensamiento filosfico que hace
valorar las cosas, personas o ideas, como el perfeccionamiento de la condicin o
naturaleza humana.7 8pg. -A;.
Este elemento busca conocer los intereses, valores ticos. morales, religiosos y
culturales de los informantes frente a la situacin descrita, como es que e$presan sus
sentimientos las Enfermeras en su concepcin y perspectiva de la conducta o
comportamiento que debe asumir frente a situaciones que generan o refle!an algo
novedoso o desconocido.
Ktro elemento importante es el Kntolgico, 2art&nez 8-99F;, se%ala que0
>ace referencia a "escartes que ubica la determinacin ontolgica
fundamental del mundo en la e$tensin, que viene a ser para Wl
idntica a la especialidad. (ero considera que el trmino para
designar la naturaleza de un ente cualquiera es el de sustancia. 8pg.
*5*;.
)e analiza al ser humano desde su sub!etividad+ en este caso a las Enfermeras 8os;,
para conocer su realidad y efectos psicolgicos aunados al problema.
Ktro aspecto es la =noseolog&a, seg,n Casaubon 8-99B;, la describe0 6como
proveniente del griego gnosis que es conocimiento y logos razn, discurso o tratado y
su ob!eto propio o formal es el valor del conocimiento, pero el valor implica dos
aspectos, las verdad y la certeza de tal conocimiento7. 8pg. <@;.
Entonces la =noseolog&a, es la rama de filosof&a que tiene como pretensin
analizar la naturaleza, posibilidad y l&mites del conocimiento, se establece la relacin
del hombre con el mundo que es el entorno directo de donde vive e interact,a de
manera directa. )ucede, pues, que, el ambiente de interaccin de la investigacin con
el de los informantes est basado en el fundamento de generar nuevas habilidades,
actitudes y conductas.
:-
'inalmente la Celeolog&a, )nchez 8-99B;, la define0 6como la forma que proviene
de dos trminos, te los que es fin, meta o propsito y el logo la razn o e$plicacin, es
decir, la razn de algo en funcin de su fin o la e$plicacin que sirve de propsito o
fines7. 8pg. FA;.
En la filosof&a la ciencia o doctrina que trata de e$plicar el universo en trminos de
finales o causas finales, se basa en la proposicin de que el universo tiene una
intencin y un propsito, est relacionado con la finalidad de comprender los
sentimientos de las Enfermeras8os;, caracterizando el comportamiento de las
informantes. Adems de buscar las metas y ob!etivos que el profesional de
Enfermer&a se traza desde una perspectiva filosfica, es decir, buscar el fin en s&
mismo.
T#.o De I')e!"#*a%#&'
El mtodo que se utiliz en esta investigacin es la investigacin Accin.
(articipante la cual trata de una forma de investigacin para enlazar enfoque
e$perimental de la ciencia social con programas de accin social que respondan a los
problemas sociales principales mediante la 1nvestigacin.Accin se pretende tratar de
formar simultneos conocimientos y cambios sociales, de manera que se unan la
teor&a y la prctica. A lo que 3eliz 8-99B;, se refiere a la investigacin participante
manifestando que0
)e recomienda en el momento en que el estudio desea conocer una
realidad particular o un problema concreto de una agrupacin,
adems de pretender resolverlo. En este tipo de anlisis, el autor,
su!eto o investigador se sumerge en todas las etapas del proceso, es
decir, se convierte en co.investigador. 8(g. *<-;.
El mtodo por la cual se aborda esta investigacin es 1nvestigacin .Accin que
seg,n 2art&nez 8-99F;, refiere 6es un traba!o fundamentalmente educativo orientado
hacia la accin.7 8(g. --5;.
:5
/a fundamentacin metodolgica del presente estudio esta enmarcado en
1nvestigacin.Accin ya que el quehacer cient&fico consiste no solo en la
comprensin de los aspectos de la realidad e$istente sino tambin en la identificacin
de las fuerzas sociales y las relaciones que estn detrs de la e$periencia humana. (or
lo que, la 1nvestigacin QAccin para 2art&nez 8-99F;.
Es una metodolog&a de resistencia contra ethos positivistas, que
considera el anlisis cient&fico inaplicable a asuntos relacionados con
los valores, e incluye respuestas filosficas sobre la naturaleza del
hombre y su relacin sobre el mundo f&sico y social. 2s concretamente
implica un compromiso con el proceso de desarrollo y emancipacin de
los seres humanos y un me!or rigor cient&fico en la ciencia que facilita
dicho proceso. 8(g.--*;.
Adems, la 1nvestigacinQAccin ofrece venta!as derivadas de la prctica misma
ya que permite la generacin de nuevos conocimientos a las investigadoras y a los
grupos involucrados, permite la movilizacin y el reforzamiento de la organizacin
de base y finalmente, el me!or empleo de los recursos disponibles en base al anlisis
cr&tico de las necesidades y las opciones de cambio.
(or otra parte esta 1nvestigacin.Accin tiene la faculta de corregir y
modificar en todo momento los problemas encontrados. (ara tal efecto, )andXn
8-995;, opina que0
Ktra de las caracter&sticas fundamentales de la investigacin.accin
es su preocupacin tanto por el proceso como por el producto. Es
decir, no solo se pretende a travs del proceso me!orar la prctica,
sino que se considera que el camino a recorrer para conseguirlo es
tan importante o ms que el resultado final. 8(g. *F<;.
)obre dicha base, se destaca que la elaboracin de la propuesta conlleva a la
posible solucin de una serie de fenmenos planteados, los cuales son estudiados
durante la investigacin por lo que se proponen o se sugieren acciones que permitan
hallar soluciones a un determinado problema.
::
D#!eJo De La I')e!"#*a%#&'
El dise%o de la investigacin, de acuerdo a lo planteado por (alella y 2artins
8-99:;, 6constituye el plan general del investigador para obtener respuestas a sus
interrogantes o comprobar la hiptesis de investigacin.7 8pg. <<;. Es decir, es la
organizacin de las ideas para alcanzar los propsitos deseados. A lo que, para
2art&nez 8-99F;, el dise%o de investigacin se da a travs de etapas y dice0
Estas etapas y sus contenidos son aquellos que, sustancialmente,
ya se%alo /eJin desde *A:B, y que tambin se ha demostrado mas
efectivas, normales y corrientes de acuerdo a las e$periencias
bibliogrficas citadas, es decir aquellos que han producido la
dinmica investigadores/grupos en esos estudios. 8pg. --A;.
En otras palabras, los dise%os son estrategias con las que intentamos obtener
respuestas a las preguntas formuladas en la investigacin. (or tal razn el presente
estudio queda dise%ado en las siguientes etapas de 2art&nez 2. 8-99F;0
Pr#mera E"a.a, D#!eJo Ge'eral (el Problema: 6antes de poder estructurar las
l&neas generales en la investigacin es necesaria una primera fase de acercamiento e
insercin en la problemtica investigativa. Esto ayudar a definir un esquema de la
investigacin, el rea de estudio, la seleccin y el posible requerimiento de medios y
recursos.78pg. -59;. Con base en lo e$puesto, se e$ploran diversas fuentes
bibliogrficas relacionadas con el estudio tanto en 1nternet como de material impreso,
libros, revistas, llevando a cabo un anlisis riguroso sobre todo lo relacionado al
cambio y la resistencia al mismo observado en el personal de Enfermer&a del >ospital
4afael ?amora Arvalo de 3alle de la (ascua.
Se*'(a E"a.a/ I(e'"#$#%a%#&' (e ' Problema Im.or"a'"e: 6Esta fase trata de
identificar los problemas ms importantes que el docente desea enfrentar y
solucionar7 8pg. -5*;. Con esta finalidad, se realiz un traba!o de campo,
relacionado con la interaccin del personal de Enfermer&a y los investigadores en las
:@
instalaciones del centro de salud, >ospital 4afael ?amora Arvalo, de 3alle de la
(ascua.
Ter%era E"a.a/ A'9l#!#! (el Problema: 6ser facilitado por el investigador, pero
realizado con!untamente por l y los miembros del grupo.78pg. -5-;. En
consecuencia, es la incorporacin de las investigadoras al medio natural de la
comunidad investigada, adems incluye la participacin de las investigadoras en el
entorno observando el fenmeno de estudio en las diferentes reas de servicio del
>ospital 4afael ?amora Arvalo, de 3alle de la (ascua.
Car"a E"a.a/ Formla%#&' (e 5#.&"e!#!: 6Ella informa al investigador sobre el
tipo de datos que son necesario, que tcnicas de recoleccin de datos hay que usar y
como habrn de ser analizados7. 8pg. -5-;. En ese orden de ideas, la hiptesis
consiste en la proposicin para solucionar el problema planteado, como son las
estrategias de accin para la aceptacin y promocin a los cambios en profesionales
de Enfermer&a del >ospital 4afael ?amora Arvalo.
K#'"a E"a.a/ Re%ole%%#&' (e la I'$orma%#&' Ne%e!ar#a: 6En la 1nvestigacin
Accin.(articipante no e$iste un tipo ,nico de tcnicas de b,squeda y recoleccin de
la informacin. /a informacin que sea necesaria o conveniente en cada caso la
determinan el tipo de problema que se esta investigando y la clase de hiptesis que
gu&an el estudio en este momento.7 8pg.-55;. (or tal motivo, se recolecto durante la
entrevista la informacin necesaria para poder sacar las categor&as utilizando la
entrevista semiestructurada, grabadora, cmara fotogrfica digital, las notas de campo
y la observacin.
Se8"a E"a.a/ E!"r%"ra%#&' Te&r#%a: 6/a informacin recogida hasta aqu& no
puede limitarse a quedar en un nivel descriptivo debe ser categorizada, integrada y
estructurada.7 8pg.-55;. Asimismo, )ignifica la estructuracin de la informacin
mediante la cual se ofrece una visin comprensiva de las reas de servicio y/o los
profesionales de Enfermer&a del >ospital 4afael ?amora Arvalo, sitio donde se
obtuvieron los datos se realizo estructura particular y estructura general para darle
mayor sentido a la informacin recopilada.
:F
SL."#ma E"a.a/ D#!eJo e Im.leme'"a%#&' (e ' Pla' (e A%%#&': 6Con el
patrn estructural o terico logrado en la etapa anterior se puede elaborar ahora un
plan de accin, pues se dispone de la luz necesaria que ilumina la naturaleza del
problema que hay que resolver.7 8pg.-5:;. Al mismo tiempo, despus de la
recopilacin de la informacin, se analizaron las categor&as de anlisis mediante la
triangulacin, tabulaciones simples y descripciones sencillas para comparar los datos
obtenidos con la teor&a y realizar refle$iones finales y recomendaciones, se elabora el
plan de accin que permitir dar viabilidad a todo lo propuesto.
E!%e'ar#o
Este tiene gran relevancia ya que el investigador debe conocer y saber cual es el
lugar indicado para la investigacin ya que forma parte de el. Es decir lugar donde se
desarrollara la investigacin. "e este modo, el escenario para (olit y >ungler 8-999;,
dicen que 6es la localidad f&sica y condiciones en que se realiza la colecta de datos en
un estudio. Cambin llamado entorno, escenario o medio7 8pg.FF*;.
"entro de este orden de ideas, es escenario de este estudio es el >ospital 4afael
?amora Arvalo, ubicado en la calle -5 de Enero cruce entre c/c Ool&var y 'lores,
siendo este un >ospital tipo 13+ el cual cuenta con los diferentes servicios entre ellos0
Emergencia de adulto y peditrica, ginecolog&a, obstetricia, pediatr&a, cirug&a,
medicina interna, hemodilisis, banco de sangre, quirfano, unidad de cuidados
intensivos, rayos L, laboratorio, fisioterapia, entre otros. )us distintas reas de
atencin, el cual cuenta con un valioso numero de Enfermeros distribuidos en los
diferentes turnos, entre ellos mag&ster, licenciados, C)G, au$iliares de Enfermer&a,
mdicos, especialistas, entre otros. Adems de la ciudad de 3alle de la (ascua, este
centro hospitalario presta atencin preventiva y asistencial a los municipios
circunvecinos que conforman el distrito sanitario IY :, asimismo es un >ospital de
referencia de centros hospitalarios que no cuentan con los servicios que est puede
prestar a los usuarios.
:<
TL%'#%a! e I'!"rme'"o (e Re%ole%%#&' (e la I'$orma%#&'
Esta es una etapa de mucha importancia, debido a que las tcnicas de recoleccin
de la informacin se refiere a todas aquellas medidas que van a permitir la obtencin
de los datos de una forma veraz, es aqu& donde el investigador proceder a la
recoleccin de la informacin mediante la observacin participante a travs de la
entrevista semiestructurada, las notas de campo, grabadora, cmara fotogrfica
digital. (ara (olit y >ungler 8-999;, refiere que la entrevista semiestructurada
consiste en que0
El entrevistador utiliza una lista de materias o preguntas que deber
abordar a cada uno de los su!etos. El cometido del entrevistador
consiste en motivar a los participantes a e$presarse en libertad
acerca de todos los temas de la lista y en registrar las respuestas,
normalmente mediante una grabadora. 8pg. 5*B;.
(or lo antes descrito, la validez de la investigacin debe estar fundamentada con
mtodos observables de fcil comprobacin y/o evaluacin. Al respecto >urtado y
Coro. 8*AA<;, refieren que0
/as entrevistas deben grabarse, de ser posible no solo el sonido sino
tambin con la imagen, para ello se debe contar con el permiso del
entrevistado, pero la video cmara o la grabadora debe colocarse de
tal modo que su presencia sea imperceptible para l, con el fin de
que no se sienta intimidado por la presencia de estos aparatos. El
entrevistador debe llevar adems su cuaderno de campo 8el cual es
una herramienta fundamental del investigar cualitativo;, en el que
har anotaciones sobre lo que observe y piense del ambiente,
sucesos, gestos, acciones y otros aspectos de inters. 8p. **F;.
"e esta manera, tomando en consideracin lo antes e$puesto se realiz en el
presente estudio la entrevista como medio de interaccin entre una persona y otra, se
realizan cinco preguntas norteadoras desde el punto de vista como el profesional de
Enfermer&a percibe los cambios efectuados. /as preguntas se realizan como gu&a
previa a las entrevistas y ellas son0 a. DTu significa para usted el cambioE b.DCul
:B
cree usted que deber ser la razn para un cambioE c.DCul cree usted que debe ser la
actitud de un Enfermero a cerca de los cambios 8de servicio, turno, compa%ero,
tcnicas, acadmicos, entre otros;E d.DCundo o en que forma cree usted que deben
ser notificados los cambios a los profesionales de Enfermer&aE e.DTu conocimientos
debe implementar la administracin, del >ospital "r. 4afael ?amora Arvalo para
que el cambio no afecte de manera negativa a un profesional de Enfermer&aE.
Ktro aspecto relevante es el carcter confidencial de la informacin y el
consentimiento informado por parte de los entrevistados. Este consentimiento
informado de acuerdo a (olit y >ungler 8-999;, sostienen que0 6suponen que los
participantes cuentan con informacin adecuada respecto a la investigacin, que son
capaces de comprenderlas y de e!ercer su libre albedr&o, el cual le permite aceptar o
declinar voluntariamente la invitacin a participar7. 8pg. 5B;. (or tal motivo, en la
investigacin se tomo en cuenta el e!emplo del formulario descrito por (olit y
>ungler 8-999;, para el consentimiento de las personas que van a ser entrevistadas.
)e e$presa por otra parte, otra de las tcnicas es la observacin participante, seg,n
2art&nez 8-99F;, 6es la tcnica clsica primaria y ms usada por los investigadores
cualitativos para adquirir informacin. (ara ello el investigador vive lo ms que
puede con las personas o grupos que desea investigar compartiendo sus usos,
costumbres, estilo y modalidades de vida7. 8pg. *5:;.
Adems es una de las tcnicas de recoleccin de informacin ms importantes,
esta permite obtener una serie de datos necesario para aclarar y enriquecer la teor&a.
En igual forma, es definida por Camayo 8-99*;, como0 6aquella en la cual el
investigador puede observar y recoger datos mediante su observacin.7 8pg. *B9;.
"e acuerdo a su naturaleza, seg,n los autores /en y 2ontero 8-99:;, refieren que
la observacin participante0 6plan de recogida de datos mediante la observacin, en la
que el observador por estudio narrativo describe el fenmeno del que el mismo es
integrante.7 8pg. *<F;. Evidentemente el autor realiza la investigacin de campo en
el escenario en estudio, por lo que adopta el titulo de observador, permitiendo facilitar
la interpretacin de la informacin de manera veraz.
:A
Cabe se%alar que, las notas de campo para (olit y >ungler 8-999;0 6son aquellas
notas de campo en las que los investigadores toman acerca de las observaciones no
estructuradas que llevan a cabo en el campo, as& como la interpretacin de las
mismas.7 8pg. F<@;. K lo que es lo mismo, cualquier situacin o e$presin facial y/o
verbal fuera del conte$to que se presente al momento de la entrevista, sern notas de
campo que las investigadoras debern categorizar de acuerdo a sus caracter&sticas yo
contenido informativo.
"icho de otro modo, seg,n+ )errano 8-999;, 6refieren que los cuadernos de nota es
una especie de diario que traduce lo que sentimos como individuo prestando atencin
a las manifestaciones ms intimas, que buscan un cauce de e$presin prescindiendo
de la perspectiva cient&fica.7 8pg.:<;. Es decir e$presamos lo que sentimos de
manera clara sin cohibicin o limitacin de ning,n tipo.
I'$orma'"e! Cla)e!
/a definicin de los informantes claves para >urtado y Coro 8-99<;,7son
participantes que poseen conocimientos, status o destrezas comunicativas especiales y
que estn dispuestas a colaborar con el investigador.7 8pg.*5;. >asta el presente los
informantes claves son la base que le proporciona validez a la investigacin. (or su
parte+ Caylor 8-99@;, define los informantes claves como0 6personas que permiten a
los investigadores cualitativos acercarse y comprender en profundidad la realidad
social al estudio7 8pg. <A;. )in duda, estos informantes son los que permiten aclarar
las dudas e interrogantes de la investigacin.
A lo que+ Cambin 2art&nez 8-99F;, opina que los informantes claves 6son
personas con conocimientos especiales, estatus y buena capacidad de informacin.7
8pg. BF;. "ebido a que los informantes claves poseen un amplio conocimiento sobre
el problema, y las e$periencias de estas personas sern valiosas en las diferentes
fases de la investigacin, tanto como en un previo dise%o del proyecto a e!ecutar
como en las fases posteriores+ al momento de estudiar el campo, en la disfuncin de
@9
los resultados alcanzados y la puesta en prctica de las acciones propuestas por parte
de las investigadoras.
(or otra parte+ un informante clave para (olit y >ungler 8-999;, 6es la persona
e$perta en el fenmeno de inters para la investigacin y que est dispuesto a
compartir su informacin, accin y acontecimiento con el investigador+ el uso de
informantes claves es com,n en la evaluacin de necesidades.7 8pg. F*<;. (or lo
antes descrito, tomando en cuenta que los informantes claves son las personas que
estn dispuestas y capaces de aportar informacin sobre el elemento en estudio, se
seleccionaron para esta investigacin en el >ospital 4afael ?amora Arvalo, de
diferentes reas de atencin de dicho >ospital tales como+ una supervisora, dos
licenciados8as; en Enfermer&a y un C.).G. en Enfermer&a, estos informantes tendrn
los siguientes pseudnimos0 Esmeralda, 4ub&, Azabache y (erla, los cuales se
describen a continuacin0
1nformante *+ Esmeralda0
Es de se$o femenino, de piel morena clara, cabello largo negro liso, o!os color
caf, se muestra asertiva colaboradora en la entrevista, con *: a%os de servicio, es C.)
G. en Enfermer&a.
1nformante -+ 4ub&0
Es de se$o femenino, de apro$imadamente de :@ a%os de edad, de piel blanca,
o!os claros, cabello ondulado color caramelo, de buen carcter, colaboradora,
e$presiva, con dieciocho 8*B; a%os de servicio
1nformante 5+ Azabache0
Es de se$o masculino, de piel morena oscura de apro$imadamente :@ a%os de
edad, de o!os negros, de consistencia corpulenta, cabello escaso negro, muy
comunicativo, e$presivo, es /icenciado en Enfermer&a, con -: a%os de servicio, ha
laborado en diferentes instituciones de salud por el territorio nacional.
@*
1nformante :+ (erla0
Es de se$o femenino, piel morena, o!os negros, de apro$imadamente @9 a%os de
edad, es 2ag&ster en 2aterno 1nfantil, actualmente e!erciendo como supervisora,
corpulenta, cabello negro al hombro, muy comunicativa, e$presa emocin y empat&a
por el tema, deseosa de colaborar en la elaboracin de la propuesta.
Val#(e3 + F#ab#l#(a(
)eg,n 2art&nez 8-99F;, refiere que0 6una investigacin tiene un alto nivel de
validez si al observar, medir o apreciar una realidad, se observa, mide y aprecia esa
realidad y no otra+ es decir, que la validez puede ser definida por el grado o nivel en
que los resultados de la investigacin refle!an una imagen clara y representativa de
una realidad o situacin dada.7 8pg. -@:;. En sentido amplio y general, diremos que
una investigacin tendr un alto nivel de validez en la medida que sus resultados
refle!en una imagen lo ms completa posible, clara y representativa de la situacin o
problemtica estudiada.
En este conte$to, para 'ranMlin y Oallau, citado por )andXn 8-99F;, dicen, 6que la
validez o credibilidad se refiere a si el investigador a captado el significado completo
y profundo de la e$periencia de los participantes principalmente de aquellos
vinculados con el planteamiento del problema.7 8pg. FF@;. En este sentido, si las
investigadoras en este caso, captaron por completo lo que significa el cambio o
rotacin de servicio para los enfermeros8as; del >ospital 4afael ?amora Arvalo.
Al respecto+ 2ishler, citado por )andXn 8-99F;, se%ala que, 6el concepto de
validacin es ms relevante que el de validez, porque es el proceso a travs del cual
se realizan afirmaciones y se eval,a la credibilidad de observaciones, interpretaciones
y generalizaciones.7 8pg.*B<;.
Atendiendo a las e$igencias del proceso, para darle mayor validez a la
investigacin se aplica una triangulacin terica, que ser&a el uso de varias teor&as o
perspectivas para analizar el con!unto de datos, y por otro lado la triangulacin
metodolgica que corresponde a las diferentes fuentes o instrumento de recoleccin
de datos tales como0 la entrevista semiestructurada, las notas de campo, grabadora y
@-
cmara fotogrfica digital. Cal como se observa en los aspectos se%alados, dichos
instrumentos servirn para validar la informacin recabada.
"e esta manera, tomando en consideracin lo antes e$puesto la confiabilidad
seg,n 2art&nez 8-99F;, dice 6que implica que un estudio se puede repetir con el
mismo mtodo sin alterar los resultados, es decir, es una medida de la replicabilidad
de los resultados de la investigacin.7 8pg. -@@;. Cabe acotar entonces, que la
investigacin cualitativa que cuenta con una adecuada confiabilidad se puede
denominar como estable, segura, congruente e igual a s& misma en diferentes tiempos
y previsible para el futuro, siempre y cuando al ser estudiada o revisada nuevamente
esta realidad concuerde con las mismas conclusiones y resultados aun cuando se haga
en tiempos diferentes.
TL%'#%a! De I'"er.re"a%#&' o A'9l#!#! De La I'$orma%#&'
)e precisa, antes que nada que para poder llevar a cabo las tcnicas de anlisis o
interpretacin de manera correcta es importante partir de elementos tericos los que
permite realizar este procedimiento de manera sistemtica y organizadas. )i bien es
cierto que la finalidad de las tcnicas de anlisis es describir detalladamente el
desarrollo de cada una de las etapas que conforman la estructura de la investigacin
en su fase metodolgica, es decir, es la ciencia propia de la investigacin, dicho
proceso comprende cuatro etapas que son0 Categorizacin, Estructuracin,
Contrastacin, Ceorizacin, las cuales describe 2art&nez 8-99B;, de la manera
siguiente0
/a categorizacin+ refiere el autor0
Tue se clasifican las partes en relacin con el todo, describe
categor&as o claves significativas constantemente dise%adas o
reintegradas el todo y las partes a medida que el material va
emergiendo el significado de cada sector, evento o dato. Categorizar
es clasificar, conceptualizar o codificar con un trmino o e$presin
que sean claros e inequ&vocos 8categor&a descriptiva;, el contenido
de cada unidad temtica o unidad de sentido, que puede ser una
frase, un prrafo o un sector ms amplio. 8pg. FA;.
@5
En s&ntesis, en la categorizacin se analizan y se ordenan los datos alcanzados, lo
que permite establecer categor&as a cada uno de estos datos que emergen de la
informacin obtenidas, o lo que es lo mismo, se da categor&a a cada palabra, que
tenga un valor de estudio para la investigacin seg,n el criterio de las investigadoras.
/a estructuracin0 dice el autor0 6que es seguir el proceso de integracin de
categor&as menores o ms especificas en categor&as ms generales y comprehensivas
y poseen dos etapas que son, estructuracin individual y estructuracin general7.
8pg. <5;. (or lo que, en esta investigacin se realizan cuatro estructuraciones de
manera individual y una de forma general la cual representar&a la articulacin de las
espec&ficas y estarn dise%adas en forma de mapa mental para permitir una me!or y
mayor comprensin de la informacin.
/a contrastacin0 2art&nez 8-99B;+ sostiene 6que consiste en relacionar y constatar
sus resultados con aquellos estudios similares que se presentaron en el marco
referencial7. 8pg. <:;. )obre dicha base, es esta fase de la investigacin se establece
la relacin e$istente entre el dise%o de estrategias para el fomento de la motivacin a
los profesionales de Enfermer&a que hacen resistencia al cambio y/o rotacin de
servicio en el >ospital 4afael ?amora Arvalo y los estudios anteriores que han
precedido en investigaciones similares a la que se desarrolla.
/a teorizacin0 2art&nez 8-99B;, afirma 6que es el proceso donde se tratar de
integrar en un todo coherente y lgico los resultados de la investigacin es curso
me!orndolos con los aportes de los autores rese%ados en el marco referencial7. 8pg.
<@;. (ara tal efecto, se realiza una comparacin con los resultados obtenidos por otros
investigadores y las teor&as e$istentes sobre el dise%o de estrategias para el fomento
de la motivacin a los profesionales de Enfermer&a que hacen resistencia al cambio
y/o rotacin de servicio.
@:
AVANCE IV
PRESENTACION ; ANALISIS DE LA INFORMACION
Al finalizar la recoleccin de la informacin requerida, se procede a la trascripcin
de las entrevistas realizadas a los informantes claves, la categorizacin, la
estructuracin+ particular y general, la triangulacin, as& como tambin los hallazgos
obtenidos en la elaboracin de la entrevista.
Ahora bien, a continuacin se refle!a el punto de vista de las investigadoras acerca
de los informantes claves.
Ob!er)a%#&' Par"#%#.a'"e
Esmeralda0 se observa serena, segura en sus e$presiones, se aprecia afectada por
el problema en estudio, proactiva, reconoce la importancia del cambio y sus
beneficios, asimismo opina que la resistencia est presente en todo momento aun
cuando en algunas circunstancias no es e$presada verbalmente pero de igual manera
afecta a nivel psicolgico.
4ub&0 se aprecia ecunime en sus e$presiones, manifiesta en su definicin de
cambio 6el paso de un nivel a otro me!or7 deduciendo entonces que percibe el cambio
como algo positivo, por otra parte reconoce que la primera reaccin ante un cambio
es la negacin como un mecanismo de defensa para no ceder.
Azabache0 se visualiza rela!ado, sosegado, se identifica con el problema en
estudio, considera que el cambio produce un choque emocional aun as& se debe
aceptar.
(erla0 se evidencia asertiva en sus e$presiones, toma postura de autoridad,
reconoce el problema y la falta de motivacin a la captacin del cambio por parte del
personal administrativo, le otorga la debida importancia la investigacin y a su vez
propone implementacin de talleres de motivacin como medida para solventar la
situacin presentada.
@@
Ob!er)a%#&' a Lo! I'$orma'"e! Cla)e!

@F
Rb,: )e aprecia
ecunime en sus
e$presiones,
manifiesta en su
definicin de cambio 6el
paso de un nivel a otro
me!or7 reconoce que la
primera reaccin ante
un cambio es la
negacin como un
mecanismo de defensa
ceder.
E!meral(a0 )e
observa serena, segura
en sus e$presiones, se
aprecia afectada por el
problema en estudio,
proactiva, reconoce la l
importancia del
cambio y sus
beneficios,
A3aba%0e: )e
visualiza rela!ado,
sosegado, se identifica
con el problema en
estudio, considera que
el cambio produce un
choque emocional aun
as& se debe aceptar.
Perla: )e evidencia
asertiva en sus
e$presiones, toma
postura de autoridad,
reconoce el problema
y la falta de
motivacin a la
aceptacin del cambio
OBSERVANDO A
LOS INFORMANTES
CLAVES
"entro de este orden de ideas, seguidamente se presenta la trascripcin de las
entrevistas realizadas a los tres informantes seleccionados aleatoriamente+ de la
misma manera y como ellos narraron sus e$periencias y opiniones con respecto al
tema de estudio, surgiendo as& p,es de esta manera las primeras unidades de anlisis
o categor&as, a continuacin se presenta la informacin tal y cual fue codificada.
E'"re)#!"a(or: " y P
E'"re)#!"a(o: Esmeralda
Ub#%a%#&': >ospital 4afael ?amora Arvalo
Fe%0a: *-.9B.-9*9
5ora: <059 pm
Ca"e*or,a C&(#*o Te8"o P9*- E
Algo nuevo 8<;
Ayuda a me!orar
8B;
Aprendemos de las
e$periencias y las
vivencias 8*-,*5;
3ivimos algo
nuevo 8*:;
Algo
contraproducente
8*B;
Algo catastrfico
8--;
4ompe su rutina
8-@;
*
-
5
:
@
F
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B
A
*9
**
*-
*5
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*@
*F
*<
*B
*A
-9
-*
--
-5
-:
-@
D + J0 Ouenas noches colega. DCmo se
sienteE
E0 2uy bien gracias
D + J0 1niciando con las preguntas nos
podr&a decir. DTu significa para usted el
cambioE
E0 Cambio es algo nuevo algo que te va a
ayudar a me!orar.
D + J0 D(or qu dices que el cambio
podr&a ayudar a me!orarE
E0 bueno porque generalmente el cambio,
hace nosotros aprendamos de las
e$periencias y las vivencias, cuando
cambiamos vivimos algo nuevo y eso nos
ayuda inclusive a crecer.
D + J0 # DEl Cambio o 4otacin de
)ervicios que significa para GstedE
E: Algo contraproducente, tomando en
cuenta que si te gusta el servicio, tienes
buenas relaciones con tus compa%eros,
sientes una cone$in con este, el cambio
ser&a algo catastrfico,
D + J0 D(orque CatastrficoE
E: Claro, la persona o (rofesional siente
que se le rompe su rutina, por e!emplo,
@<
)i tu no rindes
85@,5F;
(or negligencia
85<;
)iempre hay
resistencia al
cambio 8:@,:F;
2e sent& muy mal
8:B;
Es como un luto
8@-;
Estamos
capacitados 8@:,@@;
Cenemos ese
sentido de
pertenencia
arraigado 8@B, @A;
Ce ba!a el nimo la
autoestima 8F-;
(oner de mal
humor 8F5,F:;
Contestar mal 8FB;
-F
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-B
-A
59
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F5
F:
F@
FF
F<
FB
FA
particularmente para m& ser&a terrible y lo
sent& as& cuando me toco que me
cambiaran de servicio, a pesar que ya
estaba asignada con anticipacin para un
determinado servicio, y obviamente no
quer&a que me cambiaran, aunque no lo
manifest.
D + J0 DCul cree usted que deber ser la
razn para un CambioE
E0 "eber&an cambiarte de un servicio si tu
no rindes, o tiene que!as de tu persona,
bien sea por negligencia, maltrato a los
pacientes o simplemente que no cumples
a cabalidad con la rutina del servicio.
D + J0 DCul cree usted que deber ser la
actitud de un enfermero8a; a cerca de los
cambios 8de servicio, turno, compa%eros,
tcnicas, acadmicos, entre otros;
E0 Como seres humanos somos diferentes
todos, y siempre hay resistencia al
cambio, de repente yo no lo manifest
directamente, pero tuve como un ba!n y
me sent& muy mal y cuando mis
compa%eras se enteraron me sent& peor,
ya que empiezan las preguntas, D>ay
porque te vasE , uno se identifica con el
servicio y es como un luto, aunque como
profesional uno cumple al *99N con su
traba!o, ya que estamos capacitados para
dar una atencin de calidad a los usuarios
en cualquier servicio. (ero como seres
humanos nos identificamos y arraigamos
y tenemos ese sentido de pertenencia
arraigado.
D + J0 D)eg,n tu opinin cmo ser&a un
Oa!nE
E0 Oueno te ba!a el nimo, la autoestima,
inclusive hasta te puedes poner de mal
humor, que haga que muestres mala cara
y contestes no de la manera adecuada.
D + J0 DA qu crees t, que conllevar&a el
estar de mal humorE
E0 bueno como te di!e a contestar mal, a
traba!ar inclusive sin ganas de hacerlo.
@B
>acerte una
entrevista 8<5,<:;
"eber&an consultar
8<@;
Conversar 8B5;
/o que ellos
quieren lograr con
ese cambio 8B:,B@;
(edir informacin
8AB;
En la direccin
deber&an ser como
ms fle$ibles
8*9*,*9-;
Io ser radicales
8*9-;
Comar en cuenta el
desenvolvimiento
del profesional
8*9F,*9<;
Io ser razonable
<9
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**9
***
**-
**5
D + J0 DCundo o en qu forma cree usted
que deben ser notificados los cambios a
los profesionales de Enfermer&aE
E0 #o opino que deben hacerte una
entrevista, deben indagar, por e!emplo
con tu !efe de servicio, deber&an consultar,
preguntar, verificar que tu cumples con tu
traba!o bien, lo haces bien, no deber&as
darte un sobre cerrado, como si fuere algo
de vida o muerte y de paso que tu enteres
con muy poco tiempo de aviso que debes
cambiar para otro servicio.
D + J0 DTu ser&a una entrevista para tiE
E0 Cuando te llaman a conversar a
preguntarle o a e$plicarte la necesidad, lo
que ellos quieren lograr con ese cambio,
o me!or manifestar como ayudar&as en el
nuevo servicio, mas si t, te destacas y
tratas de cumplir a cabalidad con tus
funciones lo ms !usto es que recibas el
mismo trato de parte de la direccin de
Enfermer&a
D + J0 DTu conocimientos debe
implementar la administracin, del
>ospital 4afael ?amora Arvalo para que
el cambio no afecto de manera negativa a
un profesional de enfermer&aE
E0 (rimero como di!e anteriormente
deber&an pedir informacin, deber&an
consultarlo, a tus supervisores a ti mismo,
aunque la gente siempre se va a resistir al
cambio y all en la direccin deber&an ser
como ms fle$ibles, no ser radicales, sea
6usted se va para tal servicio y punto7U
porque as& lo viv& yo cuando me
cambiaron, lo toler pero quisiera
regresar, ellos deber&an tomar en cuenta el
desenvolvimiento del profesional en el
servicio. Cuando te cambian de manera
radical, no vienes con el mismo nimo, un
poco desanimada y esto afecta de una u
otra forma de manera negativa en la
persona.
D + J0 DTue significa para usted ser
@A
8**@; **:
**@
**F
**<
**B
**A
*-9
*-*
*--
*-5
*-:
*-@
radicalE
E0 Es no ser razonable, ser como un
dictador sin de!ar que la otra persona
e$prese su opinin y peor a,n no tomar en
cuenta la opinin del otro.
D + J0 bueno amiga muchas gracias nos
despedimos de usted ya que hemos
concluido con la entrevista la cual fue
muy e$itosa
E0 por nada solo e$pres mis sentimientos
espero hayan quedado satisfechas, hasta
luego
E'"re)#!"a(or: " y P
E'"re)#!"a(o: 4ub&
Ub#%a%#&': >ospital 4afael ?amora Arvalo
Fe%0a: *5.9B.-9*9
5ora: B059 am
Ca"e*or,a C&(#*o Te8"o P9*- ?
)alir de un nivel
para entrar en otro
me!or 8*5F,*5<;
(asamos a realizar
otras funciones
8*:*,*:-;
Evaluar primero que
nada como esta
funcionado una
*-F
*-<
*-B
*-A
*59
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*5F
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*:*
*:-
*:5
*::
*:@
*:F
D + J0 Ouenas "&as ColegaV
R0 Ouenos "&as
D + J0 DComo est la !ornada de traba!o
hoyE
R0 bastante traba!o como siempre eso no
cambia aqu&, la mayor&a de los d&as se
traba!a bastante
D + J0 hablando de cambio DTue
significa para usted el cambioE
R0 Cambio es cambiar la palabra lo dice
todo, )alir de un nivel para entrar en otro
me!or
D + J0 DComo seria eso de salir de un
nivelE
R0 Oueno esto podr&a ser que cuando
ocurra un cambio pasamos a realizar
otras funciones tal vez con ms
responsabilidades.
D + J0 DCul cree usted que deber ser la
razn para un cambioE
R0 (ara hacer un cambio, se debe evaluar
F9
institucin
8*:F,*:<,*:B;
Aplicar un cambio
para salir a flote
8*@-;
/a primera actitud
es negarse a cambiar
8*F:,*F@;
/os cambios se dan
por me!oramiento
de la persona o por
me!oramiento del
rea de atencin
8*FF,*F<,*FB;
>acer frente no
ceder 8*<*;
Tuedarte siempre
igual 8*B*;
Aprender cada d&a
cosas nuevas
8*B@,*BF;
(articipar en
*:<
*:B
*:A
*@9
*@*
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*<A
*B9
*B*
*B-
*B5
*B:
*B@
*BF
*B<
*BB
*BA
*A9
primero que nada como est funcionando
una institucin por e!emplo, si las
personas que estn en !efatura eval,an
que no est en el funcionamiento m$imo
ese organismo, entonces necesitan
aplicar un cambio para salir a flote,
entonces en el rea de salud tambin se
toma de esa manera, si tenemos un
servicio donde hay que!as, hay maltrato
a los pacientes y familiar, entonces es
necesario un cambio para que pueda
funcionar el servicio,
D + J0 Con *B a%os de labores en el
>ospital Dcuales has visto t, que han sido
las actitudes de los profesionales ante los
cambiosE
R0 Oueno siempre ha habido resistencia,
la primera actitud es de negarse a
cambiar de rea de atencin, en ocasiones
los cambios se dan por me!oramiento de
la persona, o por me!oramiento del rea
de atencin.
D + J0 DCmo definir&a usted la
resistenciaE
R0 4esistirse es hacer frente no ceder, lo
cual podr&a ser en ocasiones bueno, pero
para otras no tan bueno, el resistirse a
cambiar hace que muchos profesionales
se estanquen y no logren crecimiento
profesional y a su vez tampoco
crecimiento personal.
D + J0 DA qu le llama usted crecimiento
(rofesionalE
R0 Oueno, tu como profesional, no
puedes pretender quedarte siempre igual,
haciendo siempre lo mismo, la misma
rutina, lo cual hace que no prosperes, si
por el contrario tu permites que te roten
de servicio, tu aprendes cada d&a cosas
nuevas, tcnicas nuevas, ense%as,
aprendes de tus compa%eros, refrescas
conocimientos con los estudiantes que
pasan por tus manos, y eso hace que tu
autoestima se eleve y te des cuenta que
F*
diversas actividades
8*A*;
Especialidad
definida 8*AA;
Iotificar al personal
por qu 4azones se
va a cambiar 8-*@,
-*F;
/a comunicacin
minimiza el impacto
psicolgico
8-*B,-*A,--9;
*A*
*A-
*A5
*A:
*A@
*AF
*A<
*AB
*AA
-99
-9*
-9-
-95
-9:
-9@
-9F
-9<
-9B
-9A
-*9
-**
-*-
-*5
-*:
-*@
-*F
-*<
-*B
-*A
--9
--*
---
--5
--:
--@
--F
--<
--B
--A
-59
-5*
-5-
-55
-5:
puedes participar en diversas actividades
y servicios sin temor a no hacerlo
correctamente. 'uimos formadas para ser
Enfermeras integrales, no solo para una
rea,
D + J0 DA qu te refieres con enfermeras
integralesE
R0 /a enfermera integral es aquella que
aun no tiene una especialidad definida,
por e!emplo, hay profesionales que luego
hacen un post.grado, y se especializan en
un rea, Comunitaria, 2aterno infantil,
cuidados Ieonatales, Cuidados
intermedios, y otras que podr&amos
traba!ar en distintas reas sirviendo de
apoyo a estas profesionales
especializadas y por supuesto aprender de
ella lo cual enriquece mucho mas
nuestros conocimientos.
D + J0 DCundo o en qu forma cree
usted que deben ser notificados los
cambios a los profesionales de
Enfermer&aE
R0 Oueno la !efatura est en la obligacin
de notificar al personal por qu razones
se va a cambiar de servicio, y e$plicar de
manera positiva porque se va a realizar
los cambios, de forma que la
comunicacin minimiza el impacto
psicolgico del personal, ya que tienes
como la costumbre de venir todos los d&as
a la misma rea, ya t, te sabes tu traba!o,
ya sabes que vas a hacer, como vas a
llegar, que vas a hacer, en cambio
cuando tu vas nuevo a otra rea de
atencin tu vas con muchas e$pectativas,
a veces hasta predispuesto, porque a ti no
te gusta el rea para donde te estn
mandando, Z(ero t, no sabes que va a
pasar cuando tu ests all&V, si te va a ir
me!or que donde estabas antes, Zte vas a
estresar menosV Eso no lo sabes.
D + J0 DCual ser&a tu recomendacin para
los profesionales que se resistan al
F-
Evaluar las
situaciones 8-5F;
Aclarar las
situaciones de una
forma convincente
8-@-,-@5;
Conocer su punto de
vista 8-F9;
-5@
-5F
-5<
-5B
-5A
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-:*
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-@B
-@A
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-F*
-F-
-F5
-F:
-F@
-FF
cambioE
R0 Oueno hay que evaluar las situaciones
y preguntar porque la razn del cambioE
(orque si tu estas bien en el rea donde
estas cumpliendo tus labores, no s como
la necesidad al principio, pero si a ti te
dicen Zte vamos a cambiar a tal situacin,
porque creemos que vas a dar msV Es
como ms suave la forma que te van a
sacar de un sitio para otro. # pensar que
de forma positiva.
D + J0 DTu conocimientos debe
implementar la administracin, del
>ospital 4afael ?amora Arvalo para que
el cambio no afecto de manera negativa a
un profesional de Enfermer&aE
R0 "eben tener ms tacto a la hora de
negociar, aclarar las situaciones de una
forma convincente, a fin de mantener
buenas relaciones y un personal en un
ambiente laboral libre de estrs y en
armon&a.
D + J0 DComo seria aclarar las
situacionesE
R0 )entarse con el personal al cual van a
cambiar y conocer su punto de vista y
escuchar y darle las razones por el cual
lo van a cambiar.
D + J0 gracias colega concluyendo con la
entrevista agradecemos su colaboracin
R0 de nada estoy a la orden para
cualquier cosa que est a mi alcance.
E'"re)#!"a(or: " y P
E'"re)#!"a(o: Azabache
Ub#%a%#&': >ospital 4afael ?amora Arvalo
Fe%0a: *<.9B.-9*9
5ora: :059 pm
Ca"e*or,a C&(#*o Te8"o P9*- C
F5
Gn lugar nuevo
donde e!ercer las
instrucciones de
Enfermer&a
8-<F,-<<;
Gn cambio en el
estilo de vida 8-<B;
)on beneficiosos
pero no siempre
8-B-,-B5;
"onde nos sentimos
ms cmodos
8-BB,-BA;
Tueremos un lugar
espec&fico 8-BA,-A9;
Es desmotivante
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-FB
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595
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59F
59<
59B
59A
5*9
D + J0 Ouenas tardes colega DCmo se
encuentraE
A0 muy bien gracias
D + J0 en primer lugar queremos saber
Dqu significa para usted le cambioE
A0 cambio en cuanto a que se refiere
D + J0 DEn cuanto a la rotacin de
servicioE
A0 Z)ignifica otro lugar donde traba!ar,
un lugar nuevo donde e!ercer las
instrucciones de Enfermer&a, y un cambio
en mi vida, un cambio en el estilo de vida
de la personaV
D + J0 DGsted cree que los cambios son
favorablesE
A0 Z=eneralmente son beneficiosos pero
no siempreV (orque cuando nosotros van
pasando los a%os, mas estudiamos nos
vamos especializando para traba!ar en
lugares donde la especialidad la
escogemos nosotros, es decir para
traba!ar donde nos sentimos ms
cmodos, es decir, queremos un lugar
espec&fico.
D + J0 DCundo nos dice que hay un
cambio del estilo de vida a que se
refieresE
A0 Cambio en el estilo de vida porque...
voy a atender otro tipo de pacientes, sea
en cada rea atiendo cierto tipo de
pacientes y en un nivel distinto de
atencin (rimario, secundario o
rehabilitacin, hay un cambio de estilo de
vida porque es un trato distinto que le
voy a dar a ese paciente en el lugar nuevo
a donde voy, y debo cambiar, debo
asumirlo desde otro punto de vista bien
cuando estoy traba!ando e incluso cuando
no estoy traba!ando tambin.
D + J0 DEst de acuerdo usted por
e!emplo cuando tiene muchos a%os de
servicio en un sitio que de un d&a para
otro te digan que te van a cambiar de
servicioE DTu opinar&a con respecto a
F:
85*5;
Gn choque
emocional 85-<;
/o he tomado como
una obligacin
855<;
Tue no es la forma
de motivar a
alguien 85@9,5@*;
5**
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5@5
5@:
esoE
A0 Io estoy de acuerdo, no me parece
bien, es desmotivante, se siente como una
imposicin innecesaria, arbitraria, se
siente como una falsa planificacin,
porque los cambios de repente siguiendo
un esquema planificado, preestablecidos
que al momento de ingresar a la
institucin se los describen la rotacin
que uno va a llevar.
D + J0 D(or qu dir&a usted que un
cambio es desmotivanteE
A0 Es desmotivante porque despus que
estamos acostumbrados a atender un tipo
de pacientes, a tener un grupo de traba!o,
y cambiar a un nuevo grupo representa un
choque emocional y si es de un d&a para
otro por supuesto se siente como una
arbitrariedad y las arbitrariedades son
desmotivantes .
D + J0 DEn alg,n momento de la
trayectoria de tu traba!o has sufrido este
tipo de cambiosE
A0 Al menos diez vecesV
D + J0 D# como ha sido el impacto
psicolgico en esas oportunidadesE
A0 /o he tomado como una obligacin,
como una orden que debo asumir, incluso
aunque no me parezca, aunque est en
contra, aunque e$ponga mis razones por
las cuales , que en cada momento las he
e$puesto, no me parece, son distintas en
cada momento, siempre las he e$presado
de una manera respetuosa y como una
obligacin pues, debo aceptarlo porque es
una orden superior, pero e$preso mi
inconformidad, manteniendo el respeto
por supuesto, no dando a entender a mi
superior que le falta planificacin o que
est siendo arbitrario, sino que no es la
forma de motivar a alguien para que
progrese dentro de una profesin o dentro
de una institucin, los cambios
e$temporneos, espordicos, as& sin una
F@
4azones que
generalmente no se
pueden e$presar
p,blicamente
85FB,5FA;
2ala pra$is 85<*;
(erdida de
estupefacientes
85<5;
"ebemos obedecer
85A-,5A5;
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5@F
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5A5
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5A@
5AF
5A<
5AB
razn democrtica, por una razn
democrtica ser&a que bueno vamos a
rotar a todo el mundo una vez al a%o
todos los que no tengan especialidad, ya
el que no tiene especialidad va buscando
a tener especialidad para que no lo
saquen del lugar donde quiere traba!ar.
D + J0 En ese momento de recibir un
cambio cuando t, te analizas DCules
crees t, que serian las posibles razones
por las cuales te cambien de un servicioE
A0 Cuando las rotaciones de un servicio
se hacen a una sola persona, sin avisarse,
es porque hay razones que generalmente
no se pueden e$presar p,blicamente,
como por e!emplo sospechas de mal
mane!o, de mala pra$is, cosasU incluso
situaciones legales, consumo de drogas,
perdida de estupefacientes, ese tipo de
cosas que no se pueden e$presar por que
no estn comprobadas,
D + J0 D1ncluso incompetencia en el rea
de traba!oE
A0 1ncompetencia en el rea de traba!o,
pero esa ya seriaUdeber&a hacerse
durante de evaluacin, e$plicarle a la
persona en que esta fallado y que lo
corri!a y darle una pr$ima oportunidad
hasta la pr$ima evaluacin que ahora
son cada tres meses, seis meses y se le
dir que se cambia de servicio en ese
momento pues.
D + J0 DCul cree usted que deber ser la
actitud de un enfermero8a; a cerca de los
cambios 8de servicio, turno, compa%eros,
tcnicas, acadmicos, entre otros;
A0 Oueno la que yo te dicho es la que
considero la ms adecuada, debemos
obedecer, debemos acatar las rdenes no
debemos irrespetar nunca a nuestros !efes
inmediatos pero debemos e$presar las
razones por las cuales no estamos de
acuerdo o no nos parece.
D + J: DCundo o en qu forma cree
FF
2&nimo con tres
meses de
anticipacin
8:9-,:95;
3isitar el servicio,
ver las condiciones
en las que estn
traba!ando
8:*-,:*5,:*:;
1nformacin de las
rotaciones
peridicas 8:-B,:-A;
Establecer un
listado p,blico
donde se informen
los cambios
8:5@,:5F;
(asar por el servicio
a readaptarse
8::*,::-;
5AA
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:5B
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::*
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usted que deben ser notificados los
cambios a los profesionales de
Enfermer&aE
A0 #o creo que m&nimo con tres meses de
anticipacin que te da tiempo de preparar
un nuevo uniforme, para prepararte en
cuanto los hi!os tuyos que les haces
transportes, que llevas a la escuela, un
cambio en tu horario de comida, y
repasar, supongamos que yo soy
instrumentista y me van a pasar para una
unidad de cuidados coronarios,
prepararme en cardiolog&a repasar
material que he tenido, visitar el servicio,
ver las condiciones en las que estn
traba!ando, sea irme acondicionando
antes del cambio, tres meses de
anticipacin, y que eso sea para todo el
mundo as&, para todo el personal, para
que no se sienta como algo personal, o
una arbitrariedad
D + J0 DTu conocimientos cree usted
que debe implementar la administracin,
del >ospital 4afael ?amora Arvalo para
que el cambio no afecte de manera
negativa a un profesional de Enfermer&a,
A0 yo opino que deber&an tomar varias
medida en primer lugar, al momento de
contratar a alguien se debe realizar una
entrevista que incluya la informacin de
las rotaciones peridicas por servicio,
segundo notificar la rotacin al personal
al menos con 59 d&as de anticipacin, por
e!emplo0 si a ti te van a cambiar a partir
del primero de Enero te deben notificar
en Ioviembre. Cambin se debe
establecer un listado p,blico donde se
informen los cambios que sean vistos por
todos y sepan con anticipacin, si te
cambian para que servicio vas y quien va
en tu lugar para tu rea de traba!o, otra
medida ser&a que antes del cambio las
personas deber&an pasar por el servicio a
readaptarse, es decir, como si hicieran
F<
::5
:::
::@
::F
::<
::B
::A
otra pasant&a.
D + J0 hemos concluido con la entrevista
agradecemos su colaboracin, esperando
poner en prctica sus sugerencias hasta
luego y de nuevo gracias
A0 gracias a ustedes por tomarme en
cuenta para su traba!o.
E'"re)#!"a(or: " y P
E'"re)#!"a(o: (erla
Ub#%a%#&': >ospital 4afael ?amora Arvalo
Fe%0a: **.9A.-9*9
5ora: A059 pm
Ca"e*or,a C&(#*o Te8"o .9*- M
)ustitucin de una
cosa por otra 8:F9;
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D + J0 Ouenas noches amiga vamos
hacerle una serie de preguntas que
complementaran nuestra tesis.
D + J0 DCmo est Gsted >oyE, DCmo se
sienteE
P0 Oien gracias a "ios y ustedes
D + J0 2uy bien tambin.
D + J0 En primer lugar quer&amos saber
DTu significa para usted el cambioE
P0 Oueno el cambio para m& significa la
sustitucin de una cosa por otra, el
cambio puede ser sociable, puede ser en el
traba!o, puede ser un cambio de
actividades, el cambio significa muchas
cosas.
D + J0 DCundo dice cambio sociable a
que se refiere con esoE
P0 Gn cambio sociable puede ser la forma
del trato hacia los dems, generalmente a
veces se da el caso de que t, te diri!as a
cualquier persona en cualquier institucin
y la manera del trato no es el que en
realidad deber&a de ser, en el trato se debe
realidad deber&a de ser, en el trato se debe
tener mucha humanidad, por lo menos en
el caso de Enfermer&a debe e$istir la
FB
/os cambios se dan
a travs de un
cambio de
conciencia
8:AB,:AA;
Crear conciencia
8@9:;
Cambio de
conciencia del ser
humano 8@*:;
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humanidad, el dolor hacia el ser humano,
el trato debe ser un trato tico de verdad,
con profesionalizacin como debe ser,
una relacin sociable de amor, de
humildad, de cari%o, porque cuando tu
llegas a un centro hospitalario, lo primero
que se te refle!a a ti, es el trato, y si tu
llegas a un centro hospitalario y te tratan
mal como paciente, imag&nate cmo se va
a sentir esa persona, se va a sentir peor de
lo que esta, porque lo que anda buscando
es un apoyo, un apoyo social, un apoyo de
humanidad, de amor, para sentir su
me!or&a.
D + J0 DCmo definir&a usted el trato de
humanidadE
P0 El Crato de humanidad est
relacionado todo como con dolor humano,
y si t, no tienes como persona ese dolor
humano que en realidad se debe llevar
como enfermera, hay que crear
conciencia, los cambios se dan a travs
de un cambio de conciencia, y la
conciencia se crea generando de verdad
una buena relacin social, estudiando,
preparndose ideolgicamente, si t, no te
preparas con ideolog&a, t, no puedes a ver
el cambio, tenemos que crear conciencia
de las cosas verdaderamente como es.
D + J0 Al (rincipio usted hablo que el
cambio significa Zsustitucin de una cosa
por otraV
DCmo e$plicar&a eso de una cosa por
otraE
P0 Oueno en este sentido cuando estamos
hablando de cambio en Enfermer&a, de
una sustitucin por otra dir&a yo que el
cambio de conciencia del ser humano,
muchas veces se da a travs de los
estudios, a medida que tu te vas
preparando tu vas viendo, vas cambiando
tanto las tcnicas, generalmente hay
tcnicas que se han ido aboliendo, todas
las cosas van cambiando, ahorita t, has
FA
)ervicio donde
haya una necesidad
8@55,@5:;
Esa persona me va
a dar el *99N de
rendimiento 8@5A,
@:9;
'ormando a la
enfermera como un
personal integral
8@::,@:@;
Orindar
adiestramiento
8@@9;
Estar capacitadas
para desenvolverse
donde les toque
traba!ar 8@@B,@@A;
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cambiado tcnicas, te has actualizado,
cambiando debido a una preparacin, a
nuevas ideolog&as, donde nos hemos
transformamos.
D + J0 DCuando nos habla de ideolog&as a
que se refiereE
P0 1deolog&a son la creacin de conciencia
ideolgica donde t, a medida de la
preparacin tu ideolog&a va cambiando.
D + J0 Gsted como supervisora DCul cree
que deber ser la razn para un cambioE
P0 /as razones para un cambio eso la va a
generar, *ro0 En el caso de Enfermer&a lo
va a generar un servicio donde haya una
necesidad, si yo como enfermera !efa
estoy dentro de una institucin, y veo
tengo un personal preparado que yo se
que me da rendimiento en un rea, a esa
persona lo ubico en el rea donde yo
considera que esa persona me va a dar el
*99N de rendimiento.
# que tambin debemos aceptar los
cambios, Dporque debemos aceptar los
cambiosE (or que los cambios estn
formando a la enfermera como un
personal integral, por lo general tu como
enfermera siempre se niegan a los
cambios, pero no deber&a ser, porque all&
es donde primero tenemos que crear
conciencia en ese personal y nosotros
tenemos que brindar adiestramiento,
educacin, porque la Enfermer&a debe ser
integral y t, debes rotar de servicio para
crecer en ese aspecto y prepararte me!or
en todas las reas, cuando tu rotas a un
personal te das cuenta que vas creando
enfermera que se van a defender en todas
las reas, y van a estar capacitadas para
desenvolverse donde les toque traba!ar, lo
cual les ayuda a crecer profesionalmente
y humanamente considerndote as& una
enfermera integral.
D + J0 DCul Cree usted que deber ser la
actitud de un Enfermero o Enfermera
<9
"eber&as aceptarlo
8@FA;
Cener la me!or
forma de informar
8@B<,@BB;
Estn (reparados
para negarse
8F9@,F9F;
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acerca de los cambiosE
P0 Z"eber&a de aceptarV, deber&a aceptarlo
sin negarse, por que el no sabe cul es el
motivo por el cual se estn haciendo los
cambios, deber&as de aceptarlo porque de
verdad eso es lo que te va a hacer crecer
en tu profesin, te lo digo por que cuando
a mi me solicitaban cambiar para otra
rea, yo nunca me negaba, y ahora puedo
decir orgullosamente que yo me puedo
desenvolver en cualquier rea. # con los
conocimientos claros para desempe%ar mi
profesin.
D + J0 Gsted Como supervisora que le ha
tocado entregar un oficio donde se le
notifique a un enfermero o enfermera que
va a ser cambiado de servicio DCules son
las actitudes que usted ha visto al recibir
esta noticiaE
P0 Oueno las actitudes, por lo general yo
no muy pocos son los problemas que he
tenido, *ro como )upervisoras, nosotros
tenemos que tener la me!or forma de
informar estos cambios, dialogar con la
persona, hablar con ella o l e$plicarle el
motivo, la necesidad, por cuanto tiempo
se le va a cambiar, y as& esta persona se va
a sentir una persona importante dentro del
rea de traba!o que sabe que est haciendo
algo bueno, en cambio si tu no hablas, no
dialogas con la persona, no le e$plicas la
situacin, de repente esta persona se
reh,sa al cambio, pero por lo general
nosotras como supervisoras lo primero
que debemos hacer es dialogar no
solamente con el personal que vamos a
cambiar sino con todo el personal del rea
donde l o ella se encuentre, e$plicando o
solicitando la colaboracin.
Ahora, tambin ocurre que al llegar a un
rea, la mayor&a se quiere negar estn
preparados para negarse, sin saber por qu
se les est pidiendo el cambio y tienen
que aceptarlo, no es que sea una
<*
Iosotros no
venimos a un
servicio
determinado
8F*5,F*:;
Estn a la
defensiva
8F-9, F-*;
Kbservar como las
personas se
desenvuelven
8F5@,F5F;
Io aceptan
adecuadamente los
cambios 8F::,F:@;
F9A
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obligacin aceptarlo, pero tenemos una
gran necesidad del personal de Enfermer&a
que cuando se presentan estos casos el
personal debe estar abierto a los cambios
y crear conciencia a que nosotros no
venimos un servicio determinado sino a
prestar cuidado humano a los que lo
necesiten.
D + J0 Cuanto usted habla de preparados
para negarse D(odr&amos decir que estn
predispuestosE
P0 si generalmente, muchos estn a la
defensiva, muy pocos son los que aceptan
que los cambien o que voluntariamente se
ofrecen a cubrir un servicio, no puede ser
que una persona que ha estudiado y se ha
preparado se niegue a un cambio, ya que
eso se ve como una enfermera que no est
preparada, y ms aun sabiendo y
conociendo lo que se vive en el sector
salud y aqu& en nuestro hospital.
D + J0 DConoce usted Como se realizan
los cambios en la institucinE
P0 Actualmente desconozco cada cuanto
tiempo se estn realizando los cambios,
pero deber&a ser ms seguido cada tres
meses, y observar como las personas se
desenvuelven , aqu& hace falta mucho,
crear conciencia ante el cambio, el
liderazgo, el respeto a la autoridad, hablar
de la tica, aqu& vemos que hay mucha
falta de tica.
D + J0 DCuando habla de falta de tica a
que se refiereE
(0 >ay 2ucha falta de tica en el sentido
que no aceptan adecuadamente los
cambios, en ocasiones contestan de forma
grosera y con falta de respeto, se molestan
much&simo, siempre van como
predispuestos ante la !efa, y eso no puede
ser, yo he visto que muchas enfermeras
aqu& no respetan a la coordinadora, a la
supervisora y eso no debe ser.
D + J0 DTu conocimientos debe
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"ictando talleres
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F<B
F<A
FB9
FB*
FB-
FB5
implementar la administracin, del
>ospital 4afael ?amora Arvalo para que
el cambio no afecto de manera negativa a
un profesional de Enfermer&aE
P0 )eria, dictando talleres de forma cmo
abordar a un personal, que en ocasiones se
han olvidado, implementado esto que
ustedes estn haciendo, esta tesis esta
buen&sima, pero que no se quede en
palabras, sino que se continu, que se
e!ecute por ustedes, o por otros que la
contin,en, y estoy segura que
verdaderamente nos ayudar a me!or la
situacin de resistencia, de verdad me
siento orgullosa de que ustedes estn
tratando esta problemtica. # quien sabe
si son las pioneras en crear estrategias que
modifiquen la resistencia.
D + J0 en realidad es nuestra intencin
crear estrategias que disminuyan esta
problemtica, le agradecemos la
colaboracin al concluir esta entrevista
nos sentimos complacidas en la totalidad
de las respuestas y la receptividad
ofrecida por usted.
P0 espero que e!ecuten su tesis, y que me
inviten en la elaboracin de talleres
porque deben comenzar con los !efes para
motivar el cambio primero en la
administracin, fue un placer ayudarlas.
Pre!e'"a%#&' (e la! E!"r%"ra!

Gna vez realizado las entrevistas a los informantes claves y posteriormente haber
organizado la informacin, se procede a presentar las estructuras particulares de los
informantes+ Esmeralda, 4ub&, Azabache y (erla. Asimismo, tambin presentar la
estructura general, que es una concatenacin de las estructuras particulares.
<5
"e manera que se realizar mediante cuadros y mapas mentales que van a dar una
forma espec&fica clara y coherente con el propsito de elaborar un anlisis detallado y
hol&stico relacionado al problema en estudio, cuya temtica es el dise%o de estrategias
para el fomento de la motivacin a los profesionales de Enfermer&a que hacen
resistencia al cambio y/o rotacin de servicio en el >ospital 4afael ?amora Arvalo
de 3alle de la (ascua.
E!"r%"ra Par"#%lar I'$orma'"e >E!meral(aA
Ca(ro NN E
Ca"e*or,a I'$orma'"e I'"er.re"a%#&' (e la!
I')e!"#*a(ora!
)ignificacin
de cambio y/o
rotacin
. Algo contraproducente
8*B;
. Algo catastrfico 8--;
. 4ompe su rutina 8-@;
/a informante e$presa que un
cambio y/o rotacin de servicio
les genera un desequilibrio en
relacin a la costumbre que
poseen de traba!ar en
determinado servicio, por lo tanto
fragmenta la secuencia.
'undamento
. )i tu no rindes 85@.5F;
. (or negligencia 85<;
)e interpreta que el motivo para
un cambio se debe dar cuando hay
fallas o que el profesional haya
cometido un acto de violacin al
cdigo deontolgico.
Actitud
. )iempre hay resistencia al
cambio 8:@.:F;
. 2e sent& muy mal 8:B;
. Es como un luto 8@-;
. Ce ba!a el nimo, la
autoestima 8F-;
)e observa en la vivencia de la
informante que la conducta ante
un cambio genera una alteracin
emocional y de estima, refle!a a
dems que siempre hay resistencia
a la rotacin.
Comunicacin
. >acerte una entrevista 8<5.
<:;
. Conversar 8B5;
. (edir informacin 8AB;
)e manifiesta que debe e$istir una
relacin rec&proca entre el
personal administrativo y los
subalternos, donde e$ista una
relacin de confianza, empat&a
donde el profesional de
<:
Enfermer&a pueda aportar
opiniones
Conocimiento
. En la direccin deber&an
ser como ms fle$ibles
8*9*.*9-;
. Io ser radicales 8*9-;
. Comar en cuenta el
desenvolvimiento del
profesional 8*9F.*9<;
"e acuerdo a la informante la
!efatura de Enfermer&a toma
decisiones sin el consentimiento
del profesional a su cargo, es por
ello que se traduce como una
infle$ibilidad por parte de las
autoridades.
Fe'"e: PLre3 + Sala! >?@E@A

E!"r%"ra Par"#%lar I'$orma'"e >Rb,A
Ca(ro NN ?
Ca"e*or,a I'$orma'"e I'"er.re"a%#&' (e lo!
I')e!"#*a(ore!
)ignificacin
de cambio y/o
rotacin
. )alir de un nivel para entrar en
otro me!or 8*5F.*5<;
. (asamos a realizar otras
funciones 8*:*.*:-;
El cambio lo percibe como
la e!ecucin de nuevas
actividades en el servicio
donde se genera la
rotacin.
'undamento
. Evaluar primero que nada como
est funcionando una institucin
8*:F.*:<.*:B;
. Aplicar un cambio para salir a
flote 8*@-;
Gna estrategia para
realizar un cambio debe
emerger de acuerdo a la
atmsfera que e$ista en
una institucin como un
sistema abierto para
me!orar una debilidad.
Actitud
. /os cambios se darn por
me!oramiento de la persona o por
me!oramiento del rea de atencin
8*FF.*F<.*FB;
. (articipar en diversas actividades
8*A*;
/a vivencia de la
informante refle!a que los
cambios generan un
me!oramiento profesional
y a su vez institucional
permitiendo as& participar
en todas las acciones que
haya lugar.
Comunicacin
. Iotificar al personal las razones
por las que se va a cambiar 8-*@.
-*F;
. /a comunicacin minimiza el
impacto psicolgico 8-*B.-*A.
"ebe e$istir un
mecanismo de
comunicacin adecuado
especificando las razones
y/o necesidad para un
cambio, dando una
<@
--9; e$plicacin detallada sobre
la importancia y beneficios
de la rotacin.
Conocimiento
. Aclarar las situaciones de una
forma convincente 8-@-.-@5;
/a administracin
hospitalaria debe mantener
una postura clarividente
sobre el mecanismo de
cambio de servicio a un
profesional.
Fe'"e: PLre3 + Sala! >?@E@A
E!"r%"ra Par"#%lar I'$orma'"e >A3aba%0eA
Ca(ro NN C
Ca"e*or,a I'$orma'"e I'"er.re"a%#&' (e lo!
I')e!"#*a(ore!
)ignificacin de
cambio y/o
rotacin
./ugar nuevo donde e!ercer
las instrucciones de
enfermer&a 8-<F.-<<;
.)on beneficiosos pero no
siempre 8-B-.-B5;
/a rotacin la define como un
espacio f&sico donde se pueda
implementar acciones de
enfermer&a, adems el cambio
para esta informante tiene
cierta relatividad
'undamento
. 2ala pra$is 85<*;
. (erdida de estupefacientes
85<5;
/a razn para proceder a
realizar un cambio se debe a
distintos elementos que
pongan en riesgo la vida de la
persona cuidada, adems estar
inmerso en el e$trav&o de
insumos mdicos quir,rgicos.
Actitud
. "ebemos obedecer 85A-.
5A5;
. Es desmotivante 85*5;
Considera que la obediencia
deber&a ser la actitud correcta
del profesional, aun cuando
produzca desmotivacin
personal y genere sentimientos
negativos.
Comunicacin
. 2&nimo con tres meses de
anticipacin 8:9-.:95;
)e interpreta que el lapso de
tiempo para la notificacin de
una rotacin debe ser no
menor a A9 d&as debido a que
en este tiempo le permite al
profesional prepararse para
asumir el nuevo servicio.
<F
Conocimiento
. 1nformacin de las
rotaciones peridicas 8:-B.
:-A;
. Establecer un listado
publico donde se informen
los cambios 8:5@.:5F;
El conocimiento que debe
poseer la administracin
hospitalaria se refiere de hacer
p,blico y notorio la rotacin
de servicio para que el
personal cree conciencia de la
e!ecucin de estos cambios en
periodos consecutivos.
Fe'"e: PLre3 + Sala! >?@E@A
E!"r%"ra Par"#%lar I'$orma'"e >PerlaA
Ca(ro NN M
Ca"e*or,a I'$orma'"e I'"er.re"a%#&' (e lo!
I')e!"#*a(ore!
)ignificacin de
cambio y/o
rotacin
. )ustitucin de una cosa
por otra 8:F9;
/a conceptualizacin del cambio
para esta informante lo refle!a
como el emplazamiento de una
dimensin a otra.
'undamento . )ervicio donde hay una
necesidad 8@55.@5:;
/a base para e!ecutar un cambio
viene dada por la penuria que
e$ista en un determinado servicio.
Actitud
. "eber&as aceptarlo 8@FA;
. Cambio de consciencia
del ser humano 8@*:;
/a conducta del profesional de
enfermer&a debe estar inmiscuida
en un cambio de conciencia para
poder aceptar sin ninguna
limitacin la rotacin.
Comunicacin
. Cener la me!or forma de
informar 8@B<.@BB;
En la percepcin de la informante
se condiciona una comunicacin
desde una perspectiva de
formalidad.
Conocimiento ."ictando talleres 8F@<;
)e destaca la implementacin de
talleres que estimulen la
aceptacin al cambio y/o rotacin,
de acuerdo a la e$presin de la
informante.
Fe'"e: PLre3 + Sala! >?@E@A
<<
<B
E!"r%"ra Ge'eral (e lo! I'$orma'"e! E!meral(a/ Rb,/ A3aba%0e/ Perla
Ca(ro NN I
Ca"e*or,a I'$orma'"e I'"er.re"a%#&' (e lo! I')e!"#*a(ore!
)ignificacin de
cambio y/o rotacin
. E!meral(a0 Algo contraproducente 8*B;,
Algo catastrfico 8--;, 4ompe su rutina
8-@;
. Rb,0 )alir de un nivel para entrar en otro
me!or 8*5F.*5<;,
. (asamos a realizar otras funciones 8*:*.
*:-;
. A3aba%0e0 /ugar nuevo donde e!ercer las
instrucciones de enfermer&a 8-<F.-<<;,
. )on beneficiosos pero no siempre 8-B-.
-B5;
. Perla0 )ustitucin de una cosa por otra
8:F9;
Coinciden los informante que un cambio y/o
rotacin de servicio representa un espacio donde los
profesionales de enfermer&a pasan a cumplir un
con!unto de nuevas competencias, que se deben
realizar en el servicio donde se haga el cambio,
adems este cambio se interpreta como un
imperativo para la adquisicin de nuevas
e$periencias.
'undamento
. E!meral(a: )i tu no rindes 85@.5F;
. (or negligencia 85<;
. Rb,: Evaluar primero que nada como est
funcionando una institucin 8*:F.*:<.*:B;,
. Aplicar un cambio para salir a flote 8*@-;
. A3aba%0e: 2ala pra$is 85<*;
. perdida de estupefacientes 85<5;
. Perla: )ervicio donde hay una necesidad
8@55.@5:;
)e evidencia de acuerdo a lo refle!ado por los
informantes desde una posicin hol&stica que en el
argumento para establecer una rotacin al
profesional de Enfermer&a deben estar incluidos
distintos a$iomas pertenecientes a la Oiotica y
todas las caracter&sticas que la conforman, de igual
manera cuando hay una violacin al cdigo
"eontolgico, se traduce en un procedimiento
contrario a los principios de Enfermer&a.

<A
Ca(ro I >%o'"-A
Actitud
. E!meral(a: )iempre hay resistencia al
cambio 8:@.:F;,
. 2e sent& muy mal 8:B;
. Es como un luto 8@-;,
. Ce ba!a el nimo, la autoestima 8F-;
. Rb,: /os cambios se darn por
me!oramiento de la persona o por
me!oramiento del rea de atencin 8*FF.
*F<.*FB;,
. (articipar en diversas actividades 8*A*;
. A3aba%0e: "ebemos obedecer 85A-.5A5;
. Es desmotivante 85*5;
. Perla: "eber&as aceptarlo 8@FA;,
. Cambio de consciencia del ser humano
8@*:;
"e acuerdo al discernimiento de los entrevistados
se induce que el profesional de Enfermer&a asume
una actitud de resistencia a la rotacin de servicio,
generndole una alteracin desde un mbito
emocional, afectndolo as& psicolgicamente y por
ende se convierte en un impacto negativo, adems
lo vivencian como una desmotivacin
Comunicacin
E!meral(a: >acerte una entrevista 8<5<:;,
. Conversar 8B5;,
. (edir informacin 8AB;
. Rb,: Iotificar al personal las razones por
las que se va a cambiar 8-*@.-*F;
. /a comunicacin minimiza el impacto
psicolgico 8-*B.-*A.--9;
. A3aba%0e: 2&nimo con tres meses de
anticipacin 8:9-.:95;
. Perla: Cener la me!or forma de informar
8@B<.@BB;
>ay coincidencias en los puntos de vista de los
informantes en que debe e$istir una
retroalimentacin entre la parte gerencial y los
profesionales de Enfermer&a, donde ambas partes
compartan sus perspectivas y de as& lograr un
acuerdo que beneficie a los involucrados, llevando
cabo los fundamentos que la administracin
hospitalaria considere convenientes.
B9
Conocimiento
. E!meral(a: En la direccin deber&an ser
como ms fle$ibles 8*9*.*9-;
. Io ser radicales 8*9-;,
. Comar en cuenta el desenvolvimiento del
profesional 8*9F.*9<;
. Rb,: Aclarar las situaciones de una forma
convincente 8-@-.-@5;
. A3aba%0e: 1nformacin de las rotaciones
peridicas 8:-B.:-A;
. Establecer un listado publico donde se
informen los cambios 8:5@.:5F;
. Perla: "ictando talleres 8F@<;
E$iste similitud en las opiniones e$puestas por los
informantes, coincidiendo en que la administracin
de Enfermer&a asume una actitud infle$ible, siendo
inclusive radicales y autoritarias en su toma de
decisiones, sin tomar en cuenta la opinin o el
consentimiento de los profesionales en la rama. "e
igual manera uno de los conocimientos que
destacan los informantes es la realizacin de
talleres para minimizar la resistencia al cambio
Ca(ro I >%o'"-A
Fe'"e: PLre3 + Sala! >?@E@A
B*
Fe'"e: PLre3 + Sala! >?@E@A
ESTRUCTURA PARTICULAR INFORMANTE
ESMERALDA
Grfico 1
Diseo de Estrategias para
el Fomento de la Motivacin
a los profesionales de
Enfermera que hacen
resistencia al Cambio y/o
otacin de servicios
!ignificacin de
Cambio y/o otacin
Fundamentos
Comunicacin
"ctitud
Conocimiento
"lgo contraproducente #$%&
"lgo Catastrfico#''&
ompe su rutina#'(&
!i tu no rindes#)(* )+&
,or -egligencia #).&
!iempre hay resistencia al Cambio#/(0 /%&
Me sent muy mal#/%&
Es como un 1uto #('&
2e 3a4a el animo #+'&
5acerte una Entrevista #.)*./&
Conversar #%)&
,edir informacin #6%&
En la Direccin deberan ser como mas
Fle7ibles #$8$0$8'&
-o ser adicales #$8'&
2omar en cuenta el desenvolvimiento del
profesional#$8+0$8.&
B-
Fe'"e: PLre3 + Sala! >?@E@A
ESTRUCTURA PARTICULAR INFORMANTE
RUBI
Grfico 2
Diseo de Estrategias para
el Fomento de la Motivacin
a los profesionales de
Enfermera que hacen
resistencia al Cambio
!ignificacin de
Cambio y/o otacin
Fundamentos
Comunicacin
"ctitud
Conocimiento
!alir de un nivel para entrar en otro
me4or#$)+*$).&
,asamos a reali9ar otras funciones#$/$*$/'&
Evaluar primero que nada como esta
funcionando una institucin #$/+0$/.0$/%&
"plicar un cambio para salir a flote #$('&
1os cambios se dan por me4oramiento de la
persona o por me4oramiento del :rea de
atencin#$++0$+.0$+%&
,articipar en diversas actividades#$6$&
-otificar al personal porque ra9ones se
va a cambiar#'$(0'$+&
1a comunicacin0 minimi9a el impacto
psicolgico #'$%0'$60''8&
"clarar las situaciones de una forma
convincente#'('0'()&
B5
Fe'"e: PLre3 + Sala! >?@E@A
ESTRUCTURA PARTICULAR INFORMANTE
AZABACHE
Grfico 3
Diseo de Estrategias para
el Fomento de la Motivacin
a los profesionales de
Enfermera que hacen
resistencia al Cambio y/o
otacin de servicios
!ignificacin de
Cambio y/o otacin
Fundamentos
Comunicacin
"ctitud
Conocimiento
1ugar nuevo donde e4ercer las instrucciones
de enfermera #'.+;'..&
!on beneficiosos pero no siempre #'%'0'%)&
Mala ,ra7is #).$&
,erdida de
estupefacientes#).)&
Debemos obedecer #)6'0)6)&
Es desmotivante #)$)&
Mnimo con tres meses de
anticipacin #/8'0/8)&
<nformarte de las rotaciones peridicas
#/'%0/'6&
Establecer un listado publico donde se
informen los cambios #/)(0/)+&
B:
Fe'"e: PLre3 + Sala! >?@E@A
ESTRUCTURA PARTICULAR INFORMANTE
PERLA
Grfico 4
Diseo de Estrategias para
el Fomento de la Motivacin
a los profesionales de
Enfermera que hacen
resistencia al Cambio y/o
otacin de servicio
!ignificacin de
Cambio y/o otacin
Fundamentos
Comunicacin
"ctitud
Conocimiento
!ustitucin de una cosa
por otra #/+8&
!ervicio donde hay una
necesidad #()'0()/&
Deberan aceptarlo #(+6&
Cambio de Conciencia
del ser humano #($/&
2ener la me4or forma de
informar #(%.0(%%&
Dictando 2alleres #+(.&
B@
Fe'"e: PLre3 + Sala! >?@E@A
!ignificacin de Cambio
y/o otacin
Fundamentos
"ctitud
Comunicacin
Conocimiento
1ugar nuevo donde e4ercer las
instrucciones de enfermera #'.+;'..&
!on beneficiosos pero no siempre
#'%'0'%)& "="3"C5E
Mala ,ra7is #).$&
,erdida de
estupefacientes#).)&
"="3"C5E
Debemos obedecer
#)6'0)6)&
Es desmotivante #)$)&
"="3"C5E
Mnimo con tres meses de
anticipacin #/8'0/8)& "="3"C5E
<nformarte de las rotaciones
peridicas #/'.0/'%&
Establecer un listado publico donde
se informen los cambios #/)(0/)+&
"="3"C5E
"lgo contraproducente #$%&
"lgo Catastrfico#''&
ompe su rutina#'(& E!ME"1D"
!alir de un nivel para entrar en
otro me4or#$)+*$).&
,asamos a reali9ar otras
funciones#$/$*$/'& >3<
!ustitucin de una cosa por
otra #/+8& ,E1"
!i tu no rindes#)(* )+&
,or -egligencia #).& E!ME"1D"
Evaluar primero que nada como
esta funcionando una
institucin #$/+0$/.0$/%&
"plicar un cambio para salir a
flote #$('& >3<
!ervicio donde hay una
necesidad #())0()/&
,E1"
!iempre hay resistencia al Cambio
#/(0 /%& Me sent muy mal#/%&0 Es
como un 1uto #('& 2e 3a4a el
animo #+'& E!ME"1D"
1os cambios se dan por me4oramiento
de la persona o por me4oramiento del
:rea de atencin#$++0$+.0$+%&
,articipar en diversas actividades#$6$&
>3<
5acerte una Entrevista #.)*./&
Conversar #%)&
,edir informacin #6%& E!ME"1D"
-otificar al personal porque ra9ones
se va a cambiar#'/$0'$(&
1a comunicacin0 minimi9a el impacto
psicolgico #'$%0'$60''8& >3<
2ener la me4or forma de
informar #(%.0(%%&
,E1"
Dictando 2alleres
#+(.& ,E1"
"clarar las situaciones de una
forma convincente#'('0'()&
>3<
En la Direccin deberan ser como mas Fle7ibles
#$8$0$8'& -o ser adicales #$8'&
2omar en cuenta el desenvolvimiento del
profesional#$8+0$8.&; E!ME"1D"
E!2>C2>" ?E-E"1 DE <-F@M"-2E! E!ME"1D"0 ,E1"0 >3<0 "="3"C5E
?rafico (
Diseo de Estrategias
para el Fomento de la
Motivacin a los
profesionales de
Enfermera que hacen
resistencia al Cambio y/o
rotacin de servicio
Deberan aceptarlo #(+%&
Cambio de Conciencia del
ser humano #($/& ,E1"
BF
AVANCE V
REFLE:IONES FINALES

/a Enfermer&a como ciencia tiene fundamentos antropolgicos, filosficos y
a la vez sociolgicos que permiten abordar la profesin desde una perspectiva
hol&stica, concatenndola con el paradigma de la comple!idad debido a que este
permite ver todos los puntos de vista del desarrollo de la disciplina. (or tal
motivo la investigacin desarrollada ba!o el paradigma Critico."ialctico o
tambin denominado )ocio.Critico adems mediante la 1nvestigacin Accin.
(articipante que tiene como principio la transformacin y el cambio de la
sociedad mediante diversas estrategias.
"urante el desarrollo de esta investigacin se tiene como referencia los
supuestos filosficos de los paradigmas, uno de ellos es el epistemolgico
donde la Enfermer&a como disciplina cient&fica debe construir su propio
conocimiento en vista de esto, una vez realizado los distintos aspectos
metodolgicos de esta investigacin se procede a ese elemento epistmico
donde como investigadoras refle$ionamos sobre los siguientes hallazgos
investigativos de acuerdo a las unidades temticas siguientes0
"entro de las categor&as que surgieron de la investigacin se encuentra la
conceptualizacin de cambio y/o rotacin de servicio, a lo que /ancaster
8*AB-;, lo describe 6como un proceso mediante el cual se crea y se desarrolla
una serie de nuevas ideas que se difunden a travs de la comunicacin y dan
por resultado consecuencias de adaptacin o rechazo7. "e igual modo, los
informantes e$presaron que una rotacin de servicio les genera un desequilibrio
en la rutina de traba!o, asimismo como investigadoras encontramos que los
profesionales de Enfermer&a perciben la rotacin de servicio como un
fenmeno que les genera incertidumbre, adems que esa incertidumbre se
enmarca en algo desconocido.
B<
En cuanto el motivo que debe e$istir para un cambio los informantes
refle!aron que este proceso est dado en base a errores personales como la mala
pra$is y la negligencia+ todo esto evidencia que las enfermeras y enfermeros
tienen una posicin cognitiva que las razones para un cambio estn dada por la
violacin de los principios bioticos.
Ktra de las unidades temticas es la actitud que se define como la conducta o
comportamiento que toma el profesional de Enfermer&a ante una rotacin, al
momento de la entrevista manifestaron que siempre se van a resistir al cambio,
vindolo de esta forma nosotras como investigadoras podemos discernir que la
resistencia es el elemento condicionante de defensa del profesional de
Enfermer&a. "e otro modo se evidencia una alteracin del estado emocional del
profesional, generndole una desmotivacin laboral, los profesionales de
Enfermer&a asumen el cambio como algo negativo sin tomar en cuenta los
beneficios que puede generar una rotacin tanto de &ndole personal como
institucional.
Ktro de los aspectos resaltantes es la comunicacin puesto que se define
como 6un intercambio de ideas, palabras u opiniones entre dos o ms
personas7, respondiendo los informantes que la entrevista es una herramienta
,til para notificar un cambio y la posicin de las investigadoras es que la
gerencia hospitalaria mantiene una posicin lineal sin llevar a cabo un proceso
de retroalimentacin.
/a ,ltima categor&a es el conocimiento que debe poseer la gerencia ante
cualquier cambio y/o rotacin de servicio, los informantes resaltan que la
administracin de Enfermer&a posee una actitud radical, autoritaria e infle$ible.
Adems la administracin no fundamenta los beneficios que puede traer un
cambio, e$istentes dentro del clima organizacional en Enfermer&a.
'inalmente las enfermeras y enfermeros tienen un sentimiento de
pertenencia y arraigo en el servicio donde laboran y esto los induce a hacerse
resistentes al cambio. (ara concluir podemos inferir que los hallazgos de esta
investigacin contribuyen a me!orar el clima organizacional e$istente en esta
institucin y como consecuencia de esto elevar el desempe%o profesional, lo
que se traduce en prestar atencin de calidad a las personas cuidadas.
BB
RECOMENDACIONES

Gna vez realizadas las refle$iones de acuerdo a la investigacin presentada
se procede a las siguientes recomendaciones0
A los (rofesionales de Enfermer&a
(ermanecer motivados y abiertos a los cambios.
Aceptar la rotacin de servicio como algo beneficioso tanto
personalmente como institucional.
"irigirse en forma respetuosa a las autoridades al momento de
manifestar su rechazo a la rotacin.
4ealizar e$posicin de motivos en forma asertiva y
argumentada de la situacin.
Estimular y fomentar la lectura sobre clima organizacional en
Enfermer&a.
A la Administracin >ospitalaria
2e!orar el mecanismo de comunicacin.
4ealizar talleres de motivacin al personal profesional ba!o su
mando.
Elaborar los cambios y/o rotacin de servicio con una
fundamentacin bien clara y e$plicativa.
'omentar la motivacin en el profesional reconociendo los
logros de cada quien. 1m.leme'"a'(o el re%o'o%#m#e'"o #'$ormal + $ormal.
/a administracin hospitalaria debe mane!ar el clima
organizacional en Enfermer&a.
'ortalecer las relaciones i'"er.er!o'ale! (e'"ro (e la
#'!"#"%#&'-
Escuchar las ideas formuladas por los subalternos y po'erla! e'
.r9%"#%a-
'omentar un ambiente fle$ible, par"#%#.a"#)o + re!.e"o!o-
BA
AVANCE VI
LA PROPUESTA
2ediante esta propuesta se presenta un plan de accin referente al dise%o de
estrategias para el fomento de la motivacin a los profesionales de Enfermer&a
que hacen resistencia al cambio y/o rotacin de servicio en el >ospital 4afael
?amora Arvalo de valle de la (ascua, Estado =urico.
Pre!e'"a%#&' (e la Pro.e!"a
/a motivacin como proceso es un trmino genrico que se aplica a una
serie de impulsos, deseos, necesidades y anhelos que estn inmersos dentro de
las personas humanas, por lo tanto los profesionales de Enfermer&a deben tener
motivacin dentro de su mbito laboral para lograr todos los ob!etivos de vida.
"e igual forma dentro de toda institucin e$isten los cambios y/o rotacin
de personal, elementos de condicin sine qua non dentro del clima
organizacional cuyo fundamento esencial es el desarrollo integral de la persona
e institucin. Es por ello que en Enfermer&a se considera como une herramienta
imperativa.
/os profesionales de Enfermer&a cuando se realiza un cambio hacen
resistencia al mismo sin evaluar los beneficios que puede aportar esta rotacin,
as& mismo las enfermeras y enfermeros sienten un arraigo al servicio donde
laboran y esto los hacen ms resistentes y negativos a la rotacin. (or tal
motivo como investigadoras procedemos a dise%ar estrategias de motivacin a
los profesionales de Enfermer&a que hacen resistencia al cambio y/o rotacin de
servicio.
J!"#$#%a%#&' (e la Pro.e!"a
/a investigacin realizada tiene el propsito de motivar a los profesionales
de Enfermer&a en la aceptacin del cambio y/o rotacin de servicio, mediante
A9
un plan de accin que contribuya a esta motivacin disminuyendo entonces el
impacto psicolgico causado en las enfermeras y enfermeros de esta institucin.
(ara tal efecto, el plan de accin trata de motivar e integrar a los
profesionales de Enfermer&a mediante estrategias que fomenten la motivacin
al cambio y/o rotacin de servicio, estimulando la preparacin integral de los
profesionales los cuales deben ser competentes dentro de cada una de las reas
de atencin hospitalaria, de igual manera el me!oramiento personal e
institucional ya que permite la preparacin desde una perspectiva hol&stica.
En consecuencia, la propuesta se !ustifica seg,n el propsito general el cual
indica hacia el dise%o de estrategias para el fomento de la motivacin a los
profesionales de Enfermer&a que hacen resistencia al cambio y/o rotacin de
servicio en el >ospital 4afael ?amora Arvalo de 3alle de la (ascua, Estado
=urico.
Pro.&!#"o Ge'eral
Construir un plan de accin el fomento de la motivacin a los profesionales
de Enfermer&a que hacen resistencia al cambio y/o rotacin de servicio en el
>ospital 4afael ?amora Arvalo de 3alle de la (ascua. Estado. =urico.
Pro.&!#"o! E!.e%,$#%o!
Elaborar estrategias sobre la motivacin dirigidas al profesional de
Enfermer&a que hacen resistencia al cambio y/o rotacin de servicio.
Conceptualizar las distintas definiciones de cambio y/o rotacin.
4ealizar actividades educativas tericas sobre el clima organizacional en
Enfermer&a.
2encionar las distintas significaciones de la tica profesional.
Concientizar a los profesionales de Enfermer&a sobre la participacin en
distintas actividades dentro de la institucin hospitalaria.
A*
Crear momentos de refle$in sobre la actividad y cambio de conciencia de
los profesionales.
A-
PLAN DE ACCIN
PROPOSITO GENERAL: Construir un plan de accin el fomento de la motivacin a los profesionales de Enfermer&a que hacen
resistencia al cambio y/o rotacin de servicio en el >ospital 4afael ?amora Arvalo de 3alle de la (ascua. Estado. =urico
Pro.&!#"o!
E!.e%,$#%o!
Co'"e'#(o E!"ra"e*#a! Me"o(ol&*#%a! Re%r!o! E)ala%#&'
Elaborar estrategias sobre
la motivacin dirigidas al
profesional de Enfermer&a
que hacen resistencia al
cambio y/o rotacin de
servicio.
2otivacin0 concepto,
tipos de motivacin,
teor&as motivacionales de
2asloJ, >erzberg.
Ceria del
comportamiento de
2cgregr
TL%'#%a A%"#)#(a(e! 5ma'o! Ma"er#ale!
Continua
Cualitativa
Caller terico
duracin 5
horas
(resentacin de los
facilitadores y
participantes, dinmica de
grupo, entrega de material
de apoyo, discusin de la
temtica, cierre.
(rofesionales de
Enfermer&a.
1nvestigadoras.
(ersonal
administrativo
Cr&pticos
3ideo beam
Carpeta con
ho!as blancas,
lpiz.
Conceptualizar
las distintas definiciones
de cambio y/o rotacin
Cambio0 definicin
4esistencia al cambio,
origen de la resistencia al
cambio
Etapas del cambio
/a Enfermer&a y el
cambio y/o rotacin
Caller terico
duracin 5
horas
(resentacin de los
facilitadores y
participantes, dinmica de
grupo, entrega de material
de apoyo, discusin de la
temtica, cierre.
(rofesionales de
Enfermer&a.
1nvestigadoras.
(ersonal
administrativo
Cr&pticos
3ideo beam
Carpeta con
ho!as blancas,
lpiz.
4ealizar actividades
educativas tericas sobre
el clima organizacional en
Enfermer&a.
Clima organizacional en
Enfermer&a
Cipos de clima
organizacional,
caracter&sticas
principios
Caller terico
duracin 5
horas
(resentacin de los
facilitadores y
participantes, dinmica
de grupo, entrega de
material de apoyo,
discusin de la
Cemtica, cierre.
(rofesionales de
Enfermer&a.
1nvestigadoras.
(ersonal
administrativo
Cr&pticos
3ideo beam
Carpeta con
ho!as blancas,
lpiz
A5
2encionar las distintas
significaciones de la tica
profesional.
Rtica profesional.
Rtica de la personalidad
(rincipios de la Oiotica
Caracter&sticas de la tica
"imensiones a$iolgicas0
valores humanos
Caller terico
duracin 5
horas
(resentacin de los
facilitadores y
participantes, dinmica
de grupo, entrega de
material de apoyo,
discusin de la
Cemtica, cierre.
(rofesionales de
Enfermer&a.
1nvestigadoras.
(ersonal
administrativo
Cr&pticos
3ideo beem
Carpeta con
ho!as blancas,
lpiz
Continua
Cualitativa Concientizar a los
profesionales de
Enfermer&a sobre la
participacin en distintas
actividades dentro de la
institucin hospitalaria
(articipacin.0 definicin,
caracter&sticas de la
participacin, principios,
tipos de participacin.
Caller terico
duracin 5
horas
(resentacin de los
facilitadores y
participantes, dinmica
de grupo, entrega de
material de apoyo,
discusin de la
Cemtica, cierre.
(rofesionales de
Enfermer&a.
1nvestigadoras.
(ersonal
administrativo
Cr&pticos
3ideo beam
Carpeta con
ho!as blancas,
lpiz
Crear momentos de
refle$in sobre la actividad
y cambio de conciencia de
los profesionales
4efle$in sobre
Enfermer&a y la actitud de
los profesionales
Pornada
3ivencial
E!ercicios de rela!acin.
(royeccin de video
alusivo al tema.
3ivencias de los
participantes en relacin al
tpico.
(rofesionales de
Enfermer&a.
1nvestigadoras.
(ersonal
administrativo
Cr&pticos
3ideo beam
Carpeta con
ho!as blancas,
lpiz
A:
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te$to, C. A. Caracas.3enezuela.
AB
AIELK)
AA
ANE:O A
CONSENTIMIENTO INFORMADO
Con la firma de este documento doy mi consentimiento para ser entrevistado
8a; por las estudiante de la /icenciatura en Enfermer&a. Entiendo que la entrevista
formar parte de un estudio el cual tarta de "ise%ar de estrategias para el
fomento de la motivacin a los profesionales de Enfermer&a que hacen resistencia
al cambio y/o rotacin de servicio en el >ospital 4afael ?amora Arvalo de 3alle
de /a (ascua. Estado. =urico. "educiendo que ser entrevistada 8o; en mi sitio
de traba!o en el horario que me convenga, se me har algunas preguntas
relacionadas con mi conceptualizacin de cambio, sobre la razn que debe e$istir
para un cambio, mi opinin de la actitud que debe asumir un enfermero 8a; a cerca
de los cambios 8de servicio, turno, compa%ero, tcnicas, acadmicos, entre
otros;, de en qu momento y en qu forma deben ser notificados los cambios a
los profesionales de Enfermer&a, en cuanto a los conocimientos que debe
implementar la administracin, del >ospital 4afael ?amora Arvalo para que el
cambio no afecte de manera negativa a un profesional de Enfermer&a. /a
entrevista durar un lapso de treinta minutos apro$imadamente.
>e concebido libremente esta entrevista y se me ha notificado que es de
carcter voluntario y que a,n despus de iniciada puedo rehusarme de responder
alguna pregunta o decir darla por terminada en cualquier momento. )e me ha
informado que mi identidad no ser revelada a nadie en ning,n momento, ni de
forma alguna sin mi autorizacin, de igual manera se me advirti que ser
identificada con un seudnimo cualquiera seg,n la preferencia de las
investigadoras. El estudio realizado servir para entender me!or el origen de la
resistencia al cambio y/o rotacin de servicio por parte de los profesionales de
Enfermer&a, tambin para establecer estrategias que fomente la motivacin a
dichos cambios por parte de estos profesionales.
^^^^^^^^^^ ^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^ ^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^
'echa 'irma de las entrevistadoras 'irma del entrevistado8a;
*99
ANE:O B
REPOBLICA BOLIVARIANA DE VENEPUELA
MINISTERIO DE EDUCACIN SUPERIOR
UNIVERSIDAD QROMULO GALLEGOSR
PROGRAMA DE PROFESIONALIPACIN
IV CO5ORTE DE LIC- ENFERMERA
"ise%o de Estrategias para el 'omento de la 2otivacin a los
(rofesionales de Enfermer&a que hacen 4esistencia al
Cambio y/o 4otacin de )ervicio en el >ospital 4afael ?amora
Arvalo de 3alle de /a (ascua. Estado. =urico
INVESTIGACINS ACCINSPARTICIPANTE
ENTREVISTA SEMISESTRUCTURADA:

PREGUNTAS:
A. DTu significa para usted el cambioE
O.DCul cree usted que deber ser la razn para un cambioE
C.DCul cree usted que debe ser la actitud de un enfermero8a; a cerca de
los cambios 8de servicio, turno, compa%ero, tcnicas, acadmicos, entre
otros;E
".DCundo o en qu forma cree usted que deben ser notificados los
cambios a los profesionales de Enfermer&aE
E.DTu conocimientos debe implementar la administracin, del >ospital
4afael ?amora Arvalo para que el cambio no afecte de manera negativa
a un profesional de Enfermer&aE
E'"re)#!"a(ora!:
(rez Panett
)alas "aniela
T"or:
'ernando (adrn
*9*
ANE:O C
INVITACIONES
*9-
ANE:O QCR
REGISTRO FOTOGRAFICO
*95
*9:
ANE:O QDR
TRTICO
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MATRP EPISTEMICA
Matriz Epistmica
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DISEO DE ESTRATEGIAS PARA EL FOMENTO DE LA
MOTIVACION A LOS PROFESIONALES DE ENFERMERIA !E
"ACEN RESISTENCIA AL CAMBIO #$O ROTACION DE SERVICIO
2"-!F@M"C<@-
C"M3<@
<-2E!>3CE2<B<D"D
@<E-2"C<@-
"CC<@-E!
C@-!E-!@
C<2<C@*D<"1EC2<C@
*9<