Apostila Agregar

Agregando Pessoas
nas Organizaes
Proviso de Recursos Humanos
P ROF E S S ORA ME S T RE CT I A GUI L L ARDI
Professora Mestre Ctia Guillardi
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Material elaborado por:
Ctia Guillardi Administradora formada pela PUC, Especialista
em RH pela FECAP, Especialista em Didtica no Ensino Superior
pelo Mackenzie e Mestre em Administrao/Gesto de Pessoas
pela Universidade So Caetano do Sul.
Atuao como Gestora de RH em empresas nacionais/multinacionais
e hoje Consultora Organizacional em Gesto de Pessoas
especializada em Desenvolvimento Humano e Organizacional.
Professora de Graduao e em cursos de MBA. Palestrante e
Articulista.
Material aplicado ao curso de Administrao de Empresas
Disciplina: Gesto de Recursos Humanos 1
Agregando Pessoas
SUMRIO
1. AGREGANDO PESSOAS RECRUTAMENTO DE PESSOAS
1.1 Mercado de Trabalho e Mercado de RH Pg. 04
1.2 Conceitos de Recrutamento. Pg. 06
1.3 Tcnicas de Recrutamento. Pg. 12
1.4 Avaliao dos resultados do recrutamento Pg. 17
2. AGREGANDO PESSOAS SELEO DE PESSOAL
2.1 O Conceito de Seleo de Pessoal. Pg. 19
2.2 As Bases da Seleo de Pessoal. Pg. 22
2.3 Tcnicas de Seleo. Pg. 25
2.4 O Processo de Seleo de Pessoal. Pg. 27
3
REFERNCIAS Pg. 40
Agregando Pessoas
1.1 - Mercado de Trabalho e Mercado de RH
1 - AGREGANDO PESSOAS
Recrutamento de pessoas
O Recrutamento a primeira etapa do processo de agregar pessoas.
Recrutamento
Seleo
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Mercado
de RH
Mercado
de Trabalho
Candidatos
Disponveis
Cargos
Preenchidos
Vagas
Disponveis
Fonte: Chiavenato, 2009
Agregando Pessoas
O Mercado de Trabalho constitudo pelas ofertas de trabalho ou emprego
oferecidas pelas organizaes, de determinado ramo de negcio, em
determinada regio e em determinada poca. basicamente definido
pelas organizaes e suas oportunidades de emprego.
O Mercado de RH refere-se ao conjunto de pessoas que se candidatam a
determinados empregos, habilitadas, isto , que possuem conhecimentos e
capacidades necessrias ao cargo.
O mercado de trabalho e o mercado de RH se entrelaam, de forma que
apresentem vagas e candidatos disponveis para o recrutamento e seleo
de pessoal.
Mercado de Trabalho e Mercado de RH
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de pessoal.
Os mecanismos de oferta e procura desses mercados trazem
conseqncias para os candidatos e organizaes que nelas atuam, pois as
organizaes por fazerem parte de um sistema aberto, caracterizam-se pela
rotatividade de pessoal ( turnover ). O absentesmo, ou seja, a ausncia
fsica do empregado que pode se dar por vrios motivos ( afastamento,
licena maternidade, acidente de trabalho, falta por motivos particulares,
etc. ), ou ento pelo no comprometimento do empregado para com o seu
trabalho e consequentemente para com a empresa.
Agregando Pessoas
Recrutamento reconhecido oficialmente priori pelo sistema militar, instituio
onde o termo surgiu para captar os recrutas para o servio militar, chamando ento de
recrutamento, conforme. Posteriormente, o sistema industrial utilizou o termo para
captao de candidatos, atividade que busca funcionrios para sua organizao.
Recrutamento um conjunto de tcnicas e procedimentos que visa a atrair
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da
organizao. basicamente um sistema de informao, atravs do qual a organizao
divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que
1.2 - Conceitos de Recrutamento.
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pretende preencher.
o processo de atrair um conjunto de candidatos para um particular cargo. Ele deve
anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos qualificados para
disput-lo. O mercado do qual a organizao tenta buscar os candidatos pode ser
interno, externo ou uma combinao de ambos. Em outras palavras, a organizao deve
buscar candidatos dentro dela, fora dela ou em ambos os contextos.
QUAL O PAPEL DO RECRUTAMENTO??
Divulgar no mercado de trabalho as oportunidades que a organizao pretende oferecer
para as pessoas que possuam determinadas caractersticas desejadas.
Agregando Pessoas
Recrutamento interno versus externo.
Recrutamento
Interno
* O preenchimento das vagas e
oportunidades feito atravs dos
prprios funcionrios atuais.
* Os funcionrios internos so os
candidatos preferidos.
* Isto exige que sejam promovidos ou
transferidos para as novas
oportunidades.
* A organizao oferece uma carreira
de oportunidades ao funcionrio.
oportunidades feito atravs dos
prprios funcionrios atuais.
* Os funcionrios internos so os
* Isto exige que sejam promovidos ou
transferidos para as novas
oportunidades.
* A organizao oferece uma carreira
de oportunidades ao funcionrio.
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Externo
oportunidades feito atravs da
admisso de candidatos externos.
* Os candidatos externos so os
* Isto exige que sejam recrutados
externamente e selecionados para
preencher as oportunidades.
* A organizao oferece oportunidades
aos candidatos externos.
oportunidades feito atravs da
admisso de candidatos externos.
* Os candidatos externos so os
* Isto exige que sejam recrutados
externamente e selecionados para
preencher as oportunidades.
* A organizao oferece oportunidades
aos candidatos externos.
Agregando Pessoas
Recrutamento interno versus externo.
O recrutamento interno procura preencher determinada vaga atravs do
remanejamento de funcionrios, que podem ser promovidos (movimentao vertical)
ou transferidos (movimentao horizontal) ou ainda transferidos com promoo
(movimentao diagonal).
O recrutamento interno pode envolver:
Transferncias de pessoas.
Promoes de pessoas.
Transferncias com promoes de pessoas.
Programas de desenvolvimento de pessoas.
Planos de carreiras de pessoal.
O recrutamento externo traz candidatos de fora. A empresa preenche suas vagas
com candidatos externos e estranhos. Incide sobre candidatos reais ou potenciais,
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disponveis ou aplicados em outras empresas.
Banco de dados de candidatos de outros recrutamentos.
Apresentao de candidatos por parte dos funcionrios da empresa.
Cartazes ou anncios na portaria da empresa.
Contatos com sindicatos e associaes de classe.
Contatos com universidades, escolas, agremiaes estaduais, diretrios
acadmicos e centros de integrao empresa-escola.
Conferncias e palestras em universidades e escolas.
Contatos com empresas do mesmo mercado para cooperao mtua.
Anncios em jornais e revistas.
Agncias de recrutamento (headhunters).
Viagens para recrutamento em outras localidades.
Recrutamento virtual on-line atravs da Internet.
Agregando Pessoas
O recrutamento interno apresenta vantagens e desvantagens.:
Prs:
mais econmico e mais rpido
Apresenta maior ndice de validade e segurana
uma fonte poderosa de motivao para os funcionrios
Aproveita investimentos da empresa em treinamento de pessoas
Desenvolve um sadio esprito de competio entre as pessoas
Contras:
Exige que os novos funcionrios tenham potencial de desenvolvimento
Pode gerar conflitos de interesse
Quando administrado incorretamente pode levar pessoas a cargos para os quais no
sejam competentes
No pode ser feito em termos globais na organizao;
Vantagens e Desvantagens: Recrutamento Interno.
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Ateno para o Princpio de Peter.
Formulado por Laurence Johnston Peter: Nas organizaes burocrticas,
hierarquicamente estruturadas, os funcionrios tendem a ser promovidos at ao seu
"nvel de incompetncia".
Os funcionrios comeam a trabalhar nas posies hierarquicamente inferiores.
Quando, porm, demonstram competncia nas tarefas desempenhadas, via de regra
so promovidos para graus superiores. Esse processo mantm-se, at que esses
funcionrios atinjam uma posio em que j no mais so "competentes", isto ,
capazes de desenvolver a contento as tarefas.
Como a "despromoo" no um mecanismo habitual, as pessoas permanecem
nessas posies, em prejuzo da organizao a que pertencem. A isto Peter denomina
de "nvel de incompetncia" - o grau a partir do qual as pessoas no tm competncia
para a posio que ocupam.
Agregando Pessoas
O recrutamento externo tem suas vantagens e desvantagens.
Prs:
Traz sangue novo e experincias novas para a organizao.
Renova e enriquece os recursos humanos da organizao.
Aproveita os investimentos em treinamento e desenvolvimento de pessoas feitos
por outras empresas ou pelos prprios candidatos.
Contras:
mais demorado que o recrutamento interno.
Vantagens e Desvantagens : Recrutamento Externo.
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mais demorado que o recrutamento interno.
mais caro e exige inverses e despesas imediatas.
menos seguro que o recrutamento interno.
Pode provocar barreiras internas.
Pode afetar a poltica salarial da empresa.
O recrutamento externo precisa abordar o mercado de maneira eficaz e precisa,
no sentido de atrair os candidatos que deseja buscar.
EXTERNO mbito de atuao do recrutamento externo muito amplo, por isso
muitas vezes os seus sinais no chegam at os candidatos.
Agregando Pessoas
As empresas nem sempre praticam apenas recrutamento interno ou apenas o
externo.
Ambos se complementam e se completam. No recrutamento interno, o funcionrio
deslocado para a posio vaga tambm precisa ser substitudo por algum candidato
interno ou externo sua posio atual.
A soluo ecltica recrutamento interno + externo a soluo preferida pelas
empresas para envolver fontes internas e externas de candidatos.
Recrutamento Misto
11
O recrutamento misto pode ser adotado em trs alternativas de sistema:
1. Inicialmente recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, caso
aquele no apresente resultados desejveis.
2. Inicialmente recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, caso no
apresente resultados desejveis.
3. Recrutamento externo e interno concomitantemente: o caso em que a empresa
est mais preocupada com o preenchimento de vaga existente, seja por meio de input
ou mediante transformao de RH.
Agregando Pessoas
Anncios em jornais e revistas especializadas
Agncia de Recrutamento
Contatos com escolas, universidades e agremiaes
Cartazes ou anncios em locais visveis
Apresentao de candidatos por indicao de funcionrio
Recrutamento Virtual
Banco de dados de candidatos ou banco de talentos
Entre outras.
1.3 Tcnicas de Recrutamento
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muito importante que as empresas conheam bem todas essas
tcnicas descritas anteriormente, para que assim, possam ter
mais certeza e preciso na hora de escolher qual a melhor utilizar
em sua empresa.
Agregando Pessoas
AIDA
(ateno, interesse, desejo e ao)
Anncios Abertos X Anncios Fechados
Anncios de Emprego
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Agregando Pessoas
E-Recruitment
E-Recruitment ou Captao eletrnica virtual: Recrutamento no ciberespao. Considera
todas e quaisquer ferramentas ou sistemas que utilizam a web ou a Internet para
coletar informaes sobre os candidatos, com o objetivo de obter informaes para a
contratao. Refere-se tambm questo dos filtros nos instrumentos de captao,
que tm como finalidade selecionar os currculos mais prximos ao perfil da vaga. Com
a automao a tendncia de evitar a candidatura de pessoas no qualificadas
reduzindo-se assim o tempo gasto com o processo de captao.
Tambm pode ocorrer pelo site da prpria empresa, onde os candidatos realizam o
cadastro diretamente no site da empresa em que buscam emprego, assim como a
empresa anuncia suas vagas no prprio site.
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A captao virtual uma forma dotada de agilidade, praticidade e economia, na qual os
servios eletrnicos de captao abrem as portas de muitas empresas, permitindo
assim eliminar etapas do processo de captao. Estes servios prestados pelos sites
podem ser gratuitos como podem ser pagos, dependendo do site. As empresas esto
abrindo em seus sites espao especfico para o envio de currculo, para gerenciamento
dos currculos enviados e e pr-seleo de candidatos de acordo com as suas
necessidades. Nestes espaos o cliente externo e o interno se candidatam atravs do
computador. Neste processo no h deslocamento fsico por parte da empresa, nem
tampouco do candidato.
Agregando Pessoas
Candidato Digital
Muitas empresas recebem currculos pela Internet algumas delas por meio de formulrios
especficos para seleo na rede.
A vantagem para o candidato a facilidade. Basta preencher as informaes solicitadas na
tela do computador e clicar o boto enviar. Para as empresas significa agilidade para
escolher.
Uma das vantagens da rede a padronizao. A seleo pela Internet d apoio ao banco
de dados sobre candidatos.
Empresas e agncias de recrutamento e seleo utilizam intensivamente a Internet.
Algumas criam bancos de dados de candidatos e cobram taxas para oferecer seus
currculos na web, que variam de pequenos dbitos mensais a parcelas da remunerao
inicial do candidato for contratada por indicao da agncia. Outras agncias nada cobram
do candidato pela manuteno dos currculos na rede, mas cobram da empresa que se
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do candidato pela manuteno dos currculos na rede, mas cobram da empresa que se
interessar em contatar os candidatos cadastrados.
Nos sites das agncias, o candidato encontra informaes e dicas sobre como montar um
currculo, comportar-se na entrevista de seleo, fazer os testes e negociar uma boa
contratao. Os servios de emprego na Web tambm servem para pesquisar como est o
MT. Basta consultar as vagas que se encaixam no seu perfil e enviar o currculo e o e-mail
e esperar os resultados. A Internet constitui valiosa ferramenta para as empresas e
candidatos se aproximarem
embora distantes fisicamente.
Os servios on-line de recrutamento abrem portas de muitas empresas e permitem eliminar
etapas da proviso. Alm disso, permitem a montagem de bancos de talentos mantendo
currculos de candidatos internos (os prprios funcionrios) e externos. a tecnologia da
informao (TI) a servio da ARH.
Agregando Pessoas
O Headhunter
O conceito de headhunter (caador de talentos) est ligado aos
profissionais especializados em recrutamento de executivos.
No entanto, o conceito traz em si o foco no ser humano (ou animal) que
deve ser caado (ou morto) com alguma arma (instrumento de guerra) e
tpico da estratgia militar e agressiva que predominou O Headhunter
durante dcadas em nossas empresas.
Hoje, o conceito est migrando para headbuilding (construtor ou
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Hoje, o conceito est migrando para headbuilding (construtor ou
gerador de talentos) atravs de catalizao e compartilhamento do
conhecimento.
O coaching e mentoring esto por trs dessa transformao.
Agregando Pessoas
Medidas de Critrio Global
Medidas de Critrio Orientado para o Recrutador
Nmero ou percentagemde:
* Cargos preenchidos
* Cargos preenchidos dentro do tempo normal
* Cargos preenchidos a custos baixos (custo por admisso)
* Cargos preenchidos por pessoas que permanecempor mais de umano na empresa
* Cargos preenchidos por pessoas que esto satisfeitas comsuas novas posies
* Nmero de entrevistas feitas
* Qualidade dos entrevistador avaliada pelos entrevistadores
1.4 Avaliao dos Resultados do Recrutamento
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Medidas de Critrio Orientado para o Mtodo de Recrutamento
* Nmero de candidatos apresentados
* Nmero de candidatos qualificados apresentados
* Custo por candidato
* Tempo requerido para gerar candidatos
* Custo por admisso
* Qualidade dos candidatos admitidos (desempenho, rotatividade, etc.)
* Qualidade dos entrevistador avaliada pelos entrevistadores
* Percentagemdos candidatos recomendados que so admitidos
* Percentagemdos candidatos recomendados que so admitidos e que desempenhambem
* Custo por entrevista
Agregando Pessoas
A pirmide seletiva do recrutamento.
Candidatos triados
Candidatos entrevistados
Candidatos encaminhados
para o processo seletivo
5
10
18
Candidatos
influenciados
Candidatos que se
apresentam
Candidatos triados
200
30
20
Agregando Pessoas
Seleo o processo de escolher o melhor candidato para o cargo.
Processo pelo qual uma organizao escolhe de uma lista de candidatos a pessoa
que melhor alcana os critrios de seleo para a posio disponvel, considerando
as atuais condies de mercado.
a obteno e uso da informao a respeito de candidatos recrutados
2 .1 O Conceito de Seleo de Pessoal.
2 - AGREGANDO PESSOAS
Seleo de pessoal
A Seleo a segunda etapa do processo de agregar pessoas.
Recrutamento
Seleo
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a obteno e uso da informao a respeito de candidatos recrutados
externamente para escolher qual deles dever receber a oferta de emprego.
Em termos tradicionais, a seleo busca entre os candidatos recrutados aqueles
mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a
eficincia e o desempenho do pessoal, bem como a eficcia da organizao. Sob
esse ponto de vista, a seleo visava solucionar dois problemas bsicos:
1. Adequao da pessoa ao cargo.
2. Eficincia e eficcia da pessoa no cargo.
O ponto de partida do processo seletivo fundamenta-se em dados e informaes
da anlise e especificaes do cargo a ser
preenchido. Os critrios da seleo baseiam-se nas prprias exigncias das
especificaes do cargo, uma vez que a finalidade destas proporcionar maior
objetividade e preciso seleo das pessoas para aquele cargo. Se, de um lado,
temos a anlise e as especificaes do cargo a ser preenchido, informando os
requisitos indispensveis ao futuro ocupante do cargo, de outro lado, h candidatos
profundamente diferentes disputando o mesmo emprego. Nesses termos, a
seleo passa a ser configurada como um processo de comparao e de deciso.
Agregando Pessoas
Seleo como uma comparao.
Especificaes do Cargo
ou
Competncias Desejadas
O Que o Cargo Requer
ou
Competncias Desejadas
Caractersticas
do Candidato
O Que o Candidato Oferece
x
y
versus
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Anlise e Descrio do
Cargo para saber quais
os requisitos que o cargo
exige de seu ocupante
ou
Definio da Competncia.
Tcnicas de Seleo
para saber quais as
condies pessoais
para ocupar o cargo
ou preencher a
Competncia Desejada
Agregando Pessoas
Seleo como responsabilidade de linha (Gestor) e
funo de staff (RH).
Responsabilidade de Linha
* Decidir quanto ao preenchimento
do cargo vago, atravs da emisso
da Requisio de Empregado (RE)
* Decidir quanto s caractersticas
bsicas dos candidatos
* Entrevistar os candidatos
* Verificar o arquivo de candidatos
e/ou executar o processo de
recrutamento
* Fazer as entrevistas de triagem
dos candidatos que se apresentam
* Desenvolver tcnicas de seleo
mais adequadas
Funo de Staff
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* Avaliar e comparar os candidatos
atravs dos resultados das
entrevistas e das demais tcnicas
de seleo
* Decidir a respeito da aprovao ou
rejeio dos candidatos
* Escolher o candidato final ao cargo
mais adequadas
* Preparar e treinar os gerentes nas
tcnicas de entrevistar candidatos
* Aplicar testes psicolgicos ou
de personalidade, se necessrio
* Assessorar os gerentes no processo
seletivo, se necessrio
Agregando Pessoas
Identificao das caractersticas pessoais do candidato.
Execuo
da tarefa
ems
Identificao
* Inteligncia geral
* Ateno concentrada para detalhes
* Aptido numrica
* Aptido verbal
* Aptido espacial
* Raciocnio indutivo ou dedutivo
2.2 As Bases da Seleo de Pessoal.
Descrio e anlise do cargo.
Aplicao da tcnica dos incidentes crticos.
Requisio de empregado.
Anlise do cargo no mercado.
Hiptese de trabalho.
Competncias individuais requeridas.
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Interdependncia
com outras
pessoas
Interdependncia
com outras
tarefas
das
Caractersiticas
Pessoais do
Candidato
* Relacionamento humano
* Habilidadeinterpessoal
* Colaborao e cooperao
* Quociente emocional
* Liderana de pessoas
* Facilidade de comunicao
* Ateno dispersa e abrangente
* Viso de conjunto
* Facilidade de coordenao
* Esprito de integrao
* Resistncia frustrao
* Iniciativa prpria
Agregando Pessoas
Elaborao da Ficha Profissiogrfica - Informaes sobre o
cargo como base do processo seletivo.
Colheita de Informaes sobre o Cargo
Hiptese
de
Trabalho
Pesquisa
do Cargo no
Mercado
Requisio
de
Pessoal
Tcnica de
Incidentes
Crticos
Descrio
e Anlise
do Cargo
Ficha de
Especificaes
do Cargo
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Escolha das Tcnicas de Seleo dos Candidatos
Entrevistas
Tcnicas de
Simulao
Testes de
Personalidade
Testes
Psicolgicos
Provas de
Conhecimentos
Agregando Pessoas
Exemplo de ficha de especificaes do cargo. (Ficha
Profissiogrfica)
Ficha de Especificaes de Cargo
Ttulo do Cargo: ___________________________________________________
Departamento: ___________________________________________________
Descrio do Cargo: ________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
Escolaridade: _______________________________________________________________
Experincia Profissional: _____________________________________________________
Condies de Trabalho: ______________________________________________________
Critrios de Seleo:
24
Condies de Trabalho: ______________________________________________________
Tipo de Tarefa: ______________________________________________________________
Caractersticas Psicolgicas: __________________________________________________
Caractersticas Fsicas: _______________________________________________________
Relacionamento Humano: _____________________________________________________
Conhecimentos Necessrios: __________________________________________________
Provas ou Testes a serem aplicados: ____________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
Indicaes: __________________________________________________________________
Contra-indicaes: ___________________________________________________________
Agregando Pessoas
2.3 - Tcnicas de seleo.
Entrevista de Seleo
*
* Entrevista dirigida (com roteiro
preestabelecido)
* Entrevista livre (sem roteiro definido)
Testes
Psicolgicos
Provas de
Conhecimento
s ou
de Capacidade
* Testes de Aptides * Gerais
* Especficas
* Gerais * Cultura Geral
* Lnguas
* Especficas * Conhecimentos Tcnicos
* Cultura Profissional
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Testes de
Personalidade
Tcnicas de
Simulao
*Psicodrama
* Dramatizao (Role Playing)
* Expressivos
* Projetivos
* Inventrios
Agregando Pessoas
As empresas escolhem mais de uma tcnica seletiva para cada
caso.
Cada tcnica auxilia as demais fornecendo amplo conjunto de
informaes sobre o candidato. As tcnicas escolhidas devem ser o
melhor preditor para o desempenho futuro do cargo. Preditor a
capacidade de uma tcnica de seleo de predizer o comportamento
futuro do candidato em funo dos resultados que alcanou quando
submetido a ela. A validade preditiva de um teste definida
Preditores
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submetido a ela. A validade preditiva de um teste definida
aplicando-o a uma amostra de candidatos, que aps admitidos so
avaliados quanto ao desempenho nos cargos: os resultados da
avaliao do desempenho e do teste de seleo devem ser
positivamente correlacionados.
Obviamente, quando se fala em cincias humanas, a margem de
erro bastante maior em relao s cincias fsicas.
Agregando Pessoas
2.4 - O Processo de Seleo de Pessoal
Aplicao das
Tcnicas de Seleo
* Entrevistas
* Testes de Conhecimentos
* Testes Psicolgicos
* Testes de Personalidade
* Tcnicas de Simulao
Candidatos
encaminhados
pelo
Recrutamento
Candidatos
selecionados
encaminhados
ao Gerente
Entrada Processamento Sada
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Agregando Pessoas
Entrevista de Seleo
a tcnica de seleo mais utilizada. Embora carea de base cientfica e se situe
como a tcnica mais subjetiva e imprecisa de seleo, a entrevista pessoal aquela
que mais influencia a deciso final a respeito dos candidatos. Como todo processo
de comunicao, a entrevista sofre de todos os males como rudo, omisso,
distoro, sobrecarga e, sobretudo, barreiras da comunicao humana. Para
reduzir estas limitaes, duas providncias podem melhorar o grau de confiana e
de validade da entrevista: o treinamento adequado dos entrevistadores e melhor
construo do processo de entrevista.
Perfil do entrevistador ideal
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Perfil do entrevistador ideal
Conhece bem o cargo ou a posio que pretende preencher.
Conhece profundamente a organizao: pontos fortes e fracos.
No tenta vender demais a organizao ao candidato.
L o currculo do candidato antes da entrevista.
Interessa-se pelo candidato como pessoa humana.
Sente-se feliz em pertencer organizao.
Mostra-se sincero, polido, pontual e tem personalidade marcante.
Faz perguntas provocativas sem mostra-ser to pessoal ou direto.
Procura fazer uma avaliao e retroao logo aps a entrevista.
Agregando Pessoas
A entrevista de seleo no deve ser improvisada. Ela exige alguns cuidados
preliminares que podem melhorar sua eficincia e eficcia.
1. Identifique os objetivos principais da entrevista. Planeje antecipadamente a
entrevista. Leia a descrio do cargo, especificaes do cargo e a solicitao de
emprego do candidato.
2. Crie um bom clima para a entrevista. Aplique bastante tempo, escolha um local
quieto, seja amigvel e mostre interesse, d ao candidato ateno total.
3. Conduza a entrevista orientada para objetivos. Saiba qual a informao que
necessita colher do candidato e faa perguntas objetivas sobre seu passado profissional
e analise tambm aspectos pessoais, como personalidade, criatividade e independncia
Como Conduzir Entrevistas de Seleo
29
do candidato.
4. Analise e avalie profundamente dois aspectos: o formal (aquilo que o candidato
fala sobre sua experincia profissional, escolaridade, conhecimentos e competncias) e
o comportamental (como o candidato se comporta durante a entrevista).
5. Evite questes discriminatrias. Focalize todas as questes do cargo visado e
avalie as qualificaes em relao a este foco. Evite idias preconcebidas. Seja objetivo.
6. Responda s questes feitas e s outras que no foram feitas. Crie um ambiente
favorvel. A entrevista uma via de duas mos: ouvir e informar so igualmente
importantes.
7. Anote suas impresses imediatamente aps a entrevista. No confie na memria,
registre detalhes e impresses para deciso posterior. Utilize algum mtodo ou grfico
para anotar informaes bsicas e comparar os candidatos entre si.
Agregando Pessoas
Exemplos de Questes
Como voc gasta seu tempo disponvel?
Descreva seu trabalho ideal. Qual tipo de atividade voc est
interessado?
Descreva seu chefe ideal.
Quais so seus planos para sua carreira?
Descreva seu ltimo emprego.
Quais as habilidades e conhecimento que voc possui?
Como voc escolheria seu supervisor?
O que voc pensa ser um salrio adequado?
Por que voc acha que seus amigos gostam de voc?
Por que nossa empresa deveria ti contratar?
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Qualidade da Entrevista
O cuidado com a produtividade da entrevista vital, mas no deve ser imperativo. A
entrevista deve ser to objetiva quanto possvel para que com certo tempo despendido
se possa obter razovel panorama a respeito de cada candidato.
Isso no significa, porm, que cada entrevista tenha obrigatoriamente de durar uma
certa quantidade limitada de tempo para cada candidato.
A entrevista deve durar o tempo suficiente, o qual varia de candidato para candidato.
Agregando Pessoas
A entrevista como um processo de comunicao.
Entrevistador Entrevistado
Entradas:
* Perguntas
* Estmulos
Sadas:
* Respostas
* Reaes
(Tomador de Decises) (Caixa Preta)
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* Reaes
* Retroao
Agregando Pessoas
A entrevista de seleo a tcnica seletiva mais utilizada. Entretanto, ela apresenta
vantagens e desvantagens, a saber:
Prs:
1. Permite contato face-a-face com o candidato.
2. Proporciona interao direta com o candidato.
3. Focaliza o candidato como pessoa humana.
4. Permite avaliar como o candidato se comporta e suas reaes.
Prs e contras: Entrevista de Seleo.
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Contras:
1. Tcnica altamente subjetiva e forte margem de erro e variao.
2. Nem sempre o candidato se sai bem na entrevista.
3. Difcil comparar vrios candidatos entre si.
4. Exige treinamento do entrevistador.
5. Exige conhecimento a respeito do cargo e suas caractersticas bsicas.
Agregando Pessoas
E o custo/benefcio do processo seletivo...
Adequao e satisfao das pessoas no trabalho
Rapidez no ajustamento e integrao do novo empregado
Melhoria gradativa do potencial humano
Reduo da rotatividade e permanncia das pessoas
Maior rendimento e produtividade
Melhoria do nvel das relaes humanas pela elevao do moral
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Menores investimentos e esforos em treinamento
Aumento de competncias e do capital intelectual
Agregando Pessoas
Recrutamento X Seleo
Mercado de
Candidatos
Recrutamento
Seleo Organizao
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Organizao
Atrao,
divulgao e
comunicao
Comunicao
Escolha,
classificao e
deciso
X
Agregando Pessoas
Os Processos de Agregar Pessoas
Gesto
de
Pessoas
Processos
de
Agregar
Pessoas
Processos
de
Aplicar
Pessoas
Processos
de
Recompensar
Pessoas
Processos
de
Desenvolver
Pessoas
Processos
de
Manter
Pessoas
Processos
de
Monitorar
Pessoas
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* Recrutamento de Pessoas
* Seleo de Pessoas
So os processos utilizados para incluir novas pessoas na empresa. Podem ser
denominados processos de proviso ou de suprimento de pessoas. Incluem
recrutamento e seleo de pessoas.
Agregando Pessoas
A tendncia nas organizaes mais saudveis - aquelas que
conduzem as pessoas de maneira participativa e democrtica
que a tecnologia est em baixa o humanismo est em alta.
Isso significa que as tcnicas comportamentais - como entrevistas
e simulaes - tm prevalncia sobre os testes na escolha das
pessoas. Os testes no perderam sua importncia e significado.
Ao contrrio, eles servem como base de apoio para a conduo
das entrevistas e tomada de deciso a respeito dos candidatos.
O que mais interessa s organizaes bem-sucedidas so pessoas
Tcnicas Comportamentais no Processo Seletivo
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O que mais interessa s organizaes bem-sucedidas so pessoas
com talento e competncias. Pessoas com garra e com vontade de
lutar, crescer e vencer na vida.
Agregando Pessoas
A inteligncia emocional um fator fundamental na
construo de equipes bem-sucedidas e no alcance de
objetivos de carreira. Descreve-se como:
1. A capacidade de ter conscincia de seus sentimentos
e de saber us-los.
2. Gerenciar seu temperamento e emoes.
3. Ser otimista e solidrio.
Inteligncia Emocional
37
3. Ser otimista e solidrio.
4. Ter empatia com os sentimentos das pessoas.
Esses traos so crticos para selecionar pessoas que
devem trabalhar ou conviver juntas.
Agregando Pessoas
Tornou-se o recurso mais escasso e valioso das organizaes. Capital financeiro pode
ser negociado. Estratgias podem ser imitadas. Produtos podem ser copiados. Tecnologia
pode ser comprada. Dinheiro
Pode ser emprestado. Gente outra coisa. A principal fonte de Vantagem competitiva
para muitas organizaes talento.
Como assegurar que uma empresa consiga atrair e manter talentos?
Grandes empresas oferecem:
Valores e cultura.
Administrao.
Procura-se: Talento
38
Administrao.
Mudanas excitantes.
Forte desempenho.
Liderana nos negcios.
Pessoas talentosas.
Grandes empregos significam:
Liberdade e autonomia.
Mudanas excitantes.
Avano na carreira.
Relacionamento com a chefia.
Compensao diferenciada.
Remunerao elevada.
Desenvolvimento pessoal.
Agregando Pessoas
Na parte relacionada com Gesto de Pessoas e de Competncias, uma
pesquisa mostra que os principais atributos que as organizaes
pesquisadas esto requerendo s pessoas so:
Orientao para resultados.
Capacidade de trabalhar em equipe.
Liderana.
Relacionamento interpessoal.
Pensamento sistmico: viso do todo.
Comunicabilidade.
Empreendedorismo.
Negociao.
Capacidade de atrair e reter colaboradores.
Competncias desejadas pelo mercado
39
Capacidade de atrair e reter colaboradores.
Capacidade de inovar.
Percepo de tendncias.
Multifuncionalidade.
Viso de Gesto Sustentvel
Viso de processos.
Conhecimento da realidade externa.
Garra, ambio.
Por a mo na massa: carregar o piano.
Habilidade em lidar com paradoxos.
Domnio do ingls.
Domnio do espanhol.
Agregando Pessoas
CHIAVENATO, Idalberto. Gesto De Pessoas; O Novo Papel Dos Recursos
Humanos Nas Organizaes. Rio De Janeiro: Elsevier, 2.004
GIL, Antonio Carlos. Gesto de Pessoas: Enfoque nos Papis Profissionais.
1. ed. So Paulo: Editora Atlas S.A., 2011.
GUILLARDI, R. Ctia. E-Recruitment: um estudo sobre a substituio das
tcnicas tradicionais de captao de pessoas pela captao eletrnica.
Dissertao de Mestrado emAdministrao. So Paulo: IMES, 2007
MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. . Administrao de Recursos
Humanos. So Paulo: Editora Atlas S.A., 2001.
REFERNCIAS
40
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