INTRODUCCION

Es importante la proteccin de las relaciones laborales estables y

adecuadas en nuestra sociedad, como una manera de obtener formas eficaces de
soluciones a las necesidades colectivas, que permitan precaver conflictos de
trabajo y desequilibrios sociales, lo que consecuencialmente, redundar en un
mejor manejo de la administracin de las empresas, la satisfaccin del personal
que forma parte de la plantilla de cada organizacin, la prevencin de infortunios
laborales, el incremento de la productividad y la elevacin de los dividendos
corporativos. Evidentemente que toda esta secuela, en general, conlleva un
innegable impulso a la economa nacional y a la preservacin de un clima de paz
social, necesaria para un desarrollo sostenido que permita horizontes nacionales
elevados para este nuevo milenio.

















La relacin laboral

La relacin de trabajo es una nocin jurdica de uso universal con la que se
hace referencia a la relacin que existe entre una persona, denominada el
empleado o el asalariado (o, a menudo, el trabajador), y otra persona,
denominada el empleador.
Es mediante la relacin de trabajo, independientemente de la manera en
que se la haya definido, como se crean derechos y obligaciones recprocas entre
el empleado y el empleador. La relacin de trabajo fue, y continua siendo, el
principal medio de que pueden servirse los trabajadores para acceder a los
derechos y prestaciones asociadas con el empleo en el mbito del derecho del
trabajo y la seguridad social. Es el punto de referencia fundamental para
determinar la naturaleza y la extensin de los derechos de los empleadores, como
tambin de sus obligaciones respecto de los trabajadores.


Contrato laboral

El contrato de trabajo son las normas que regulan la relacin laboral. Tiene
un contenido mnimo obligatorio establecido, entre los que se destacan el derecho
laboral y leyes laborales.
En Venezuela, los contratos de trabajo estn regidos por la Ley Orgnica
del Trabajo (LOT), la cual fue promulgada el 19 de junio de 1997, por el entonces
Congreso de la Repblica de Venezuela. En esta norma se especifican los tipos
de contrato as como sus principales caractersticas.
Aunado a ello, y como un complemento, existe el Reglamento de la Ley
Orgnica del Trabajo, publicado en Gaceta Oficial el 25 de enero de 1999, el cual
viene a llenar todos aquellos vacos conceptuales omitidos en la legislacin.
Es as como, de acuerdo a este estatuto existen tres tipos de contrato,
basados en la temporalidad y/o actividad que se realice, los cuales son: contrato
de trabajo por tiempo determinado, indeterminado y el contrato de trabajo para
una obra en particular.
As mismo, y tomando en consideracin la manera como se llevan a cabo
los contratos, existen dos modalidades: oral y escrita, siendo la segunda la que
goza de mayor preferencia. Sin embargo, la no celebracin de un contrato escrito
no debe perjudicar la probacin de su existencia. As queda establecido en el
artculo 70 de la Ley Orgnica del Trabajo, el cual reza: El contrato de trabajo se
har preferentemente por escrito, sin perjuicio de que pueda probarse su
existencia en caso de celebrarse en forma oral.
Contrato por tiempo indefinido: El artculo 73 de la Ley Orgnica del Trabajo,
afirma que un contrato se considerar indefinido cuando ninguna de las partes
exprese abiertamente una relacin de servicios basada en una obra determinada
en un tiempo preestablecido. De acuerdo a la abogada laboral Rayza Torres, un
contrato indefinido puede definirse como: aquellos que no fijan fecha para el inicio
o fin de la relacin laboral. Sin embargo, una vez que se renueva por 3 veces
consecutivas el trabajador pasa a ser fijo y empieza a ser amparado por la
inamovilidad laboral y prestaciones sociales.
Contrato por tiempo definido: El contrato definido es aquel en el cual se culmina
la relacin de servicios en una fecha previamente acordada entre las partes.
Conforme a lo sealado en el artculo 74 de la Ley Orgnica del Trabajo, esta
modalidad es: El contrato celebrado por tiempo determinado que concluir por la
expiracin del trmino convenido y no perder su condicin especfica cuando
fuese objeto de una prrroga.
Aunado a ello, el mencionado estatuto indica que despus de dos prrrogas
consecutivas, el contrato pasar a ser indefinido, con la salvedad de que las
partes renueven la relacin laboral en el mes siguiente al vencimiento del ltimo
acuerdo. Asimismo, los trabajadores no podrn ofrecer sus servicios por un
perodo mayor a los tres (3) aos, quedando distribuido de la siguiente manera:
Obreros: No ms de un (1) ao.
Empleados y los obreros calificados: No ms de tres (3) aos
En este tipo de contrato, es imprescindible que se especifique el tipo de
actividad o labor que realizar el trabajador. El tiempo de duracin del contrato no
tendr lmite, y se extender durante el tiempo que sea necesario hasta finalizar la
obra, considerndose culminada cuando se cumpla el trabajo encomendado.
A este respecto, Rayza Torres opina que esta modalidad es mayormente
utilizada para proyectos de la industria de la construccin y en el se debe
especificar de forma explcita los siguientes aspectos: es necesario que antes de
firmar este contrato las partes comprueben los siguientes datos: obra que se
realizar, cantidad y forma de pago, tiempo especfico de duracin de la relacin,
entre otros.

Informacin que debe contener un contrato de trabajo
Fecha de inicio y de finalizacin del contrato. En caso de ser un contrato de tipo
indefinido solo deber contener la fecha de inicio de la relacin.
Tipo de contrato que se firmar
Razn social de la empresa
Nombres, apellidos, nacionalidad, estado civil, cdula de identidad y cargo del
representante de la empresa y del trabajador que acepta las condiciones de la
nueva relacin laboral.
El contrato debe informar acerca de la existencia o no de un perodo de prueba, el
cual no deber exceder de tres (3) meses segn la Ley Orgnica del Trabajo.
Descripcin del puesto de trabajo o cargo que ocupar el trabajador.
Es necesario que se refleje el monto de sueldo mensual, su forma y lugar de
pago, as como dems beneficios adicionales (vacaciones, bono vacacional,
prestaciones sociales, entre otros).
Duracin de la jornada de trabajo (tiempo completo o parcial)
Lugar donde se prestar en servicio
Convenio colectivo de acuerdo a la relacin laboral que se establecer (Slo si la
empresa cuenta con uno).
Cuando se firma un convenio de trabajo, tanto el empresario como el empleado
deben tener una copia del contrato.

Jornada laboral

Es el tiempo que cada trabajador dedica a la ejecucin del trabajo por el
cual ha sido contratado. Se contabiliza por el nmero de horas en las que
el empleado desarrolla su actividad laboral, en principio en el da o jornada laboral,
si bien, por extensin, tambin repercute en el cmputo de la semana laboral, mes
laboral y el ao laboral. En Venezuela actualmente la jornada laboral es de
44horas semanales.

Artculo 195. Salvo las excepciones previstas en esta Ley, la jornada diurna no
podr exceder de ocho (8) horas diarias, ni de cuarenta y cuatro (44) semanales;
la jornada nocturna no podr exceder de siete (7) horas diarias, ni de cuarenta
(40) semanales; y la jornada mixta no podr exceder de siete y media (7 1/2)
horas por da, ni de cuarenta y dos (42) por semana. Se considera como jornada
diurna la cumplida entre las 5:00 a.m. y las 7:00 p.m.

Salario

Es el pago que recibe de forma peridica un trabajador de mano de
su empleador a cambio de cierta actividad productiva. El empleado recibe un
salario a cambio de poner su trabajo a disposicin del jefe, siendo stas las
obligaciones principales de su relacin contractual. Cuando los pagos son
efectuados en forma diaria, recibe el nombre de jornal (de jornada). Si es entre las
12 ser jornal matinal y si es pasadas las 12 ser diurno.

Los salarios representan algo muy diferente para trabajadores y
empleadores. Para estos ltimos, aparte de ser un elemento del costo, es un
medio que permite motivar a los trabajadores. En cambio, para los trabajadores
representa el nivel de vida que pueden tener, un incentivo para adquirir
calificaciones y, por ltimo, una fuente de satisfaccin frente al trabajo realizado.

Un salario elevado no implica por fuerza que se asignen elevados ingresos
anuales. Los trabajadores del sector de la construccin, por ejemplo, suelen
percibir elevados salarios por hora trabajada, pero los ingresos anuales suelen ser
reducidos debido a la falta de continuidad en el empleo de este sector. El salario
mnimo actualmente en Venezuela es de


Infortunios de trabajo

Un infortunio laboral puede considerarse como aquella situacin accidental
que le ocurra a un empleado durante su jornada de trabajo y que le ocasione
daos bien sea en su salud mental y/o fsica. Tal como afirma Villasmil, F. (2000:
315), quien los define como los percances que puede sufrir el trabajador en su
salud fsica o mental.
La Ley Orgnica del Trabajo (1997), establece en sus artculos 560 al 585
todo lo relativo a infortunios en el trabajo contempla la obligatoriedad de los
empleadores del deber de pagar a los trabajadores y aprendices, que les presten
servicios las indemnizaciones previstas por el propio legislador o por el poder
reglamentario, por las consecuencias que derivan de accidentes y enfermedades
profesionales, ya sean estas consecuencias directas de la prestacin del servicio
mismo, o con ocasin de ste; exista o no culpa o negligencia por parte de la
empresa, o por parte de los trabajadores o aprendices.
La Ley laboral recoge en su artculo 560, lo que se conoce en doctrina como
la responsabilidad objetiva tambin denominada doctrina del riesgo profesional
que hace procedente a favor del trabajador accidentado o enfermo, el pago de las
indemnizaciones contempladas en la Ley, independientemente de la culpa o
negligencia del patrono o empresa pero siempre condicionado a la presencia de
un ineludible requisito de procedencia o presupuesto de hecho, como lo es la
circunstancia de que el accidente o enfermedad a indemnizar, provenga del
servicio mismo o con ocasin directa de el,


Clasificacin

De acuerdo a la Ley Orgnica el Trabajo:
Artculo 560. Los patronos, cuando no estn en los casos exceptuados por
el artculo 563, estarn obligados a pagar a los trabajadores y aprendices
ocupados por ellos, las indemnizaciones previstas en este Ttulo por los
accidentes y por las enfermedades profesionales, ya provengan del servicio
mismo o con ocasin directa de l, exista o no culpa o negligencia por parte de la
empresa o por parte de los trabajadores o aprendices.
Art. 561.- se entiende por accidente de trabajo todas las lesiones funcionales o
corporales, permanentes o temporales, inmediatas o posteriores, o la muerte,
resultantes de la accin violenta de una fuerza exterior que pueda ser determinada
o sobrevenida en el curso del trabajo. Ser igualmente considerada como
accidente de trabajo toda lesin interna determinada por un esfuerzo violento,
sobrevenida en las mismas circunstancias.

Art. 562.- se entiende por enfermedad profesional un estado patolgico contrado
con ocasin de trabajo o por exposicin al ambiente en el que el trabajador se
encuentre obligado a trabajar; y el que pueda ser originado por la accin de
agentes fsicos, qumicos o biolgicos, condiciones meteorolgicas, factores
psicolgicos o emocionales, que se manifiesten por una lesin orgnica, trastornos
enzimticos o bioqumicos, temporales o permanentes.


Utilidades del trabajador
Durante la poca decembrina se distribuye parte del enriquecimiento anual
de las empresas entre los trabajadores, quienes deben recibir un bono de fin de
ao por un monto de entre 15 a 120 das de salario, como lo requiere la Ley del
Trabajo.
La Ley Orgnica del Trabajo obliga a las empresas a distribuir parte del
enriquecimiento neto anual (artculo 174) entre todos sus trabajadores, por lo
menos debe distribuirse el quince por ciento (15%) de los beneficios lquidos que
hubieren obtenido al fin de su ejercicio fiscal. Estos beneficios lquidos son la
suma de los enriquecimientos netos gravables y de los exonerados conforme a la
Ley de Impuesto Sobre la Renta.
Esta obligacin para distribuir parte del enriquecimiento anual tendr como
lmite mnimo para cada trabajador, el equivalente al salario de quince (15) das y
como lmite mximo el equivalente al salario de cuatro meses (art. 174, pargrafo
primero). Cuando el trabajador no hubiese laborado todo el ao, la bonificacin se
reducir a la parte proporcional correspondiente a los meses completos de
servicios prestados. Cuando la terminacin de la relacin de trabajo ocurra antes
del cierre del ejercicio, la liquidacin de la parte correspondiente a los meses
servidos podr hacerse al vencimiento de aqul.
El artculo 175 establece que aquellas empresas, establecimientos y
explotaciones con fines de lucro pagarn a sus trabajadores, dentro de los
primeros quince (15) das del mes de diciembre de cada ao o en la oportunidad
establecida en la convencin colectiva, una cantidad equivalente a quince (15)
das de salario, por lo menos, imputable a la participacin en los beneficios que
pudiera corresponder a cada trabajador en el ao econmico respectivo de
acuerdo con lo establecido en el artculo 174 de la LOT. Si al final del ao, el
patrono no ha percibido beneficios igualmente deber entregarse la cantidad de 15
das de salario pero sern considerados como bonificacin y no estar sujeta a
repeticin.

En tanto que el artculo 176 establece que para la determinacin del monto
distribuible se tomar como base la declaracin del Impuesto Sobre la Renta.
Cuando el monto de los beneficios resulte mayor de lo declarado, la empresa
estar obligada a efectuar una distribucin adicional dentro del mes siguiente a la
fecha en que se determine.

Formula sugerida para el Calculo de las Utilidades:
(Salario bsico anual+
horas extras anuales+
das feriados+
bono nocturno+
bono vacacional+
comisiones anuales+
primas anuales+
gratificaciones anuales) / 360 x ("das de utilidades" que cancela la Empresa)

Consideraciones a la formula:
1. Los "das de utilidades" se calculan con base al 15% de las ganancias
netas anuales de la empresa, pero siempre estarn entre 15 das de salario
integral como mnimo y 120 das de salario integral como mximo.
2. Cuando se dice "salario bsico anual" no se trata del ltimo salario
multiplicado, se deben sumar los salarios bsicos reales de cada mes. Por
ejemplo, quien gane salario mnimo, el 1ro mayo de cada ao tendrn un
aumento, que deber ser adicionado.
Clculo de Ejemplo:
Alguien que gana salario mnimo fijo (Bsf. 960,00) devenga unos Bsf. 32,00
diarios lo que representa unos Bsf. 11.520,00 anuales, sumado a los beneficios de
ley y otras bonificaciones que pueda recibir. Si el salario no ha sido fijo durante el
ao debe hacerse la sumatoria de los diferentes salarios devengados para el
calculo de las utilidades, que de tratarse como en este caso de ejemplo del salario
mnimo, nunca ser anualmente fijo.

(Bsf. 11.520,00 por salario anual+Bsf. 128,00 por horas extra+Bsf. 96,00 por das
feriados+Bsf. 480,00 por bono vacacional+Bsf. 950,00 por comisiones) / 360 x (60
das de utilidades, dos meses) = Bsf. 2.195,66

Note que algunas variables como las primas y gratificaciones no fueron
empleadas, de hecho si en este caso el sueldo fuera tericamente flat, sin bonos o
primas de ninguna ndole, solo sera necesario sumar dos meses de salario para
determinar el monto de las utilidades a cancelar.
Se debe tener el cuenta el artculo 179 a la hora de determinar la
participacin que corresponda a cada uno de los trabajadores, en el cual se
establece que "se dividir el total de los beneficios repartibles entre el total de los
salarios devengados por todos los trabajadores durante el respectivo ejercicio. La
participacin correspondiente a cada trabajador ser la resultante de multiplicar el
cuociente obtenido por el monto de los salarios devengados por l, durante el
respectivo ejercicio anual".

Por ltimo en el artculo 180 se establece que "la cantidad que corresponda
a cada trabajador deber pagrsele dentro de los dos (2) meses inmediatamente
siguientes al da del cierre del ejercicio de la empresa". Pero como ya
mencionamos, el artculo 175 obliga a las empresas al pago durante los primeros
15 das de diciembre, de por lo menos 15 das de salario, los cuales son
imputables a las utilidades finales.

Sustitucin del patrono
La sustitucin de patronos consiste en el cambio de dueo de los
establecimientos, negocios o empresas, esto no altera, termina ni modifica los
contratos de trabajo vigentes al momento de producirse el cambio o sustitucin de
patrn. Es normal que una empresa, establecimiento de comercio, o negocio, cambie
de dueo, se escinda, o fusione con otro, cambie de razn social, o de forma jurdica,
o que por ejemplo una persona natural propietaria de uno o varios establecimientos de
comercio, decida convertirse en una persona jurdica, etc., todas estas situaciones
conlleva a que exista una sustitucin de patronos.
La sustitucin de patronos, no tiene efecto alguno en los contratos de trabajo
firmados con el antiguo patrono, por tanto, estos seguirn teniendo plena vigencia,
aplicacin y no implica la terminacin ni la suspensin del contrato de trabajo.

Ha considerado la jurisprudencia, que para que exista la sustitucin de
patronos se deben cumplir tres elementos a saber:

1. Cambio de patrono o dueo del negocio, lo cual puede suceder por
cualquiera de las causas ya expuestas.

2. Continuidad de la empresa o del negocio. Esto es que la empresa,
establecimiento o negocio siga en funcionamiento.

3. Que el empleado contine prestando el servicio en la empresa.

Artculo 88. Existir sustitucin del patrono cuando se trasmita la propiedad, la
titularidad o la explotacin de una empresa de una persona natural o jurdica a
otra, por cualquier causa, y continen realizndose las labores de la empresa.
Artculo 89. Cuando el nuevo patrono contine el ejercicio de la actividad anterior
con el mismo personal e instalaciones materiales, independientemente del cambio
de titularidad de la empresa, se considerar que hay sustitucin del patrono.
Artculo 90. La sustitucin del patrono no afectar las relaciones de trabajo
existentes. El patrono sustituido ser solidariamente responsable con el nuevo
patrono por las obligaciones derivadas de la Ley o de los contratos, nacidas antes
de la sustitucin, hasta por el trmino de prescripcin previsto en el artculo 61 de
esta Ley.
Concluido este plazo, subsistir nicamente la responsabilidad del nuevo patrono,
salvo que existan juicios laborales anteriores, caso en el cual las sentencias
definitivas podrn ejecutarse indistintamente contra el patrono sustituido o contra
el sustituto. La responsabilidad del patrono sustituido slo subsistir, en este caso,
por el trmino de un (1) ao contado a partir de la fecha en que la sentencia quede
definitivamente firme.
Artculo 91. La sustitucin del patrono no surtir efecto en perjuicio del trabajador
si no se le notificare por escrito a ste. La sustitucin deber adems notificarse
por escrito al Inspector del Trabajo y al sindicato al cual est afiliado el trabajador.
Hecha la notificacin, si el trabajador considerase inconveniente la sustitucin para
sus intereses, podr exigir la terminacin de la relacin de trabajo y el pago de las
prestaciones e indemnizaciones que le corresponderan en caso de despido
injustificado.
Artculo 92. En el caso de que se le paguen al trabajador prestaciones e
indemnizaciones con motivo de la sustitucin del patrono y contine prestando sus
servicios a la empresa, el pago recibido se considerar como un anticipo de lo que
en definitiva le corresponda al terminar la relacin de trabajo.

Suspensin de la relacin laboral
La suspensin est regulada en el art. 45.2 ET, supone la cesacin
temporal de las prestaciones bsicas (trabajo y salario) por trabajador y
empresario. La temporalidad distingue a la suspensin frente a la extincin del
contrato, mientras que la falta de remuneracin es la que distingue de la mera
interrupcin retribuida del trabajo. Pese a esta cesacin, perviven algunos
deberes, especialmente los relacionados con el comportamiento de buena fe del
trabajador. Artculo 97. Cesada la suspensin, el trabajador tendr derecho a
continuar prestando servicios en las mismas condiciones existentes para la fecha
en que ocurri aquella. Existen diferentes suspensiones laborales:
Por voluntad del trabajador
Voluntad del empresario
Voluntad de ambas partes

Privacin de libertad del trabajador.

Incapacidad temporal

Maternidad, adopcin y acogimiento.


Terminacin del la relacin laboral
La relacin de trabajo puede terminar por despido, retiro, voluntad comn
de las partes o causa ajena a la voluntad de ambas. Se entender por despido la
manifestacin de voluntad del patrono de poner fin a la relacin de trabajo que lo
vincula a uno o ms trabajadores. El despido ser:
a) Justificado, cuando el trabajador ha incurrido en una causa prevista por la Ley
b) Injustificado, cuando se realiza sin que el trabajador haya incurrido en causa
que lo justifique.
Se entender por retiro la manifestacin de voluntad del trabajador de poner
fin a la relacin de trabajo. Cualquiera de las partes podr dar por terminada la
relacin de trabajo, sin previo aviso, cuando exista causa justificada para ello. Esta
causa no podr invocarse si hubieren transcurrido treinta (30) das continuos
desde aquel en que el patrono o el trabajador haya tenido o debido tener
conocimiento del hecho que constituya causa justificada para terminar la relacin
por voluntad unilateral.
La enfermedad del trabajador se considerar causa justificada de
inasistencia al trabajo. El trabajador deber, siempre que no existan circunstancias
que lo impida, notificar al patrono la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo.



Estabilidad laboral

Podemos entender como estabilidad laboral al derecho que tienen los
trabajadores que le garantiza cierta seguridad laboral a los empleados. Seguridad
que consiste en conservar el puesto de trabajo, mientras dicho trabajador no haya
incurrido en faltas previamente. De esta forma se protege a los empleados de
despidos arbitrarios injustificados y sin indemnizacin. La estabilidad laboral vara
segn el sector de trabajadores al que se le aplique y puede diferenciarse en
varios tipos de acuerdo a ciertos factores.

Clases

Propia o Absoluta: origina a favor del sujeto que la goza, el derecho a ser
reincorporado en el cargo del cual fue privado por su patrono, sin autorizacin
para ello. Imposibilidad jurdica del despido, salvo que el trabajador haya incurrido
en falta u omisin prevista en la ley, como justa causa de despido y que dicha falta
haya sido calificada por el Inspector del Trabajo.

Relativa o Impropia: al trabajador no se le garantiza su permanencia en la
empresa sino el derecho a una indemnizacin a su favor cuando se retire o sea
despedido por causas imputables al patrono, o se vea privado de su empleo por
causas ajenas a su voluntad.

De acuerdo a este sistema, el empleador puede, jurdicamente, rescindir,
sin justa causa, la relacin laboral mediante un pago indemnizatorio previsto en la
Ley efectuado el despido, el trabajador puede solicitar la calificacin del mismo
ante el rgano jurisdiccional y ste si no existe una causa que lo justifique, emitir
una orden de reenganche que el empleador est autorizado para incumplir
mediante el pago de una suma de dinero. Adems, si cancela la indemnizacin en
la oportunidad del despido, por considerarlo de antemano injustificado, puede
evadir el procedimiento de calificacin.
CONCLUSION

Para que surja la relacin laboral, no se requiere estrictamente que exista
un contrato de trabajo, ni mucho menos se requiere obligatoriamente formular
alguna situacin de registro a un sindicato o cualquier otra institucin, para que
nazca la obligacin laboral se requiere exclusivamente la prestacin de un servicio
personal y adems subordinado. Bsicamente, en el momento en que una
persona presenta sus servicios a otra a cambio de un salario, se dice que existe
ya la relacin de trabajo, con todas las implicaciones que esto produce, incluso si
se ha prestado cuando menos un solo da de trabajo. En esa relacin, la persona
que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital
se denomina empleador, patronal o empresario. El trabajador siempre es una
persona fsica, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona fsica como
una persona jurdica. Si esta persona cumple con el trabajo establecido podr
contar con la estabilidad laboral esta garantiza los ingresos del trabajador en
forma directa, lo que permite satisfacer las necesidades del ncleo familiar y
garantizar los ingresos de la empresa, ya que trabajadores adiestrados y expertos,
integrados con la empresa, brindarn ndices satisfactorios de produccin y
productividad, redundando no slo en beneficio del trabajador y del empleador,
sino tambin del desarrollo orgnico-econmico-social, con logros a la obtencin
de la armona y la paz social y laboral.