EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Y CAPACITACION

Prof.(a). María A. Carrero

 OBJETIVOS:
Definir evaluación del desempeño y sus
potencialidades.

Conocer algunos métodos o técnicas de

evaluación del desempeño.

Distinguir entre capacitación, adiestramiento,

formación y desarrollo de recursos humanos.

Identificar las ventajas de la capacitación tanto

a nivel individual como organizacional.

Explicar las técnicas más empleadas para la

capacitación del personal.
EVALUACIÓN
DEL
DESEMPEÑO
E
V
A LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:
L
U Es un proceso que mide el desempeño del empleado
A El desempeño del empleado es el grado en que cumple los
C
requisitos de su trabajo.
I
O Es la identificación, medición y administración del
N desempeño humano en las organizaciones.
D
E
L
Existen preguntas fundamentales que se deben responder
para desarrollar la evaluación del desempeño:
D ¿Por qué se debe evaluar el desempeño?
E ¿Qué desempeño se debe evaluar?
S
E ¿Cómo se debe evaluar el desempeño?
M ¿Quién debe evaluar el desempeño?
P
E
Ñ
¿POR QUE SE DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO?

Proporciona un juicio sistemático o exposición razonada para

fundamentar aumentos salariales, promociones, transferencias y
en muchos casos despidos.
Permite comunicar a los empleados como marchan en el
trabajo.
Posibilita que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa
de ellos.
Permite identificar necesidades de capacitación.
 ¿QUIEN DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO?

Autoevaluación del desempeño

El Gerente
El Empleado y el Gerente
El Equipo del Trabajo
Comisión de evaluación del desempeño
Área o Departamento de Recursos Humanos
¿CÓMO SE DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO?

Escalas gráficas
Selección forzada
Investigación de campo
Incidentes críticos
Lista de verificación
 Criterios sobre los cuales se puede realizar la
evaluación del desempeño:

Habilidades/necesidades Metas y Resultados

Comportamientos
/rasgos
Conocimiento del cargo Espíritu de equipo Cantidad de trabajo
Conocimiento del negocio Relaciones humanas Calidad de trabajo
Puntualidad Cooperación Atención al cliente
Lealtad Creatividad Satisfacción cliente
Honestidad Liderazgo Reducción costos
Presentación Personal Responsabilidad Rapidez
Capacidad de realización Sociabilidad Reducción desperdicios
Facilidad de aprendizaje Iniciativa Ausencia accidentes
 VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO

Mejora el desempeño
Proporciona elementos para formular Políticas de
compensación
Permite contar con criterios para las Decisiones de ubicación
del personal.
Permite detectar Necesidades de capacitación y desarrollo
CAPACITACION
 ADIESTRAMIENTO
Es de carácter práctico, destinado a mejorar las
habilidades y destrezas requeridas directamente en el trabajo.

Generalmente se ofrece a personal no capacitado o semi

capacitado, por razones de contratación reciente, cambio de
puesto o corrección de fallas.

Este tipo de entrenamiento hace énfasis en el “hacer” y

cuando se ofrece solo, es decir, aislado de la capacitación y la
formación, está inspirado en la concepción del ser humano
como un recurso de producción.
 CAPACITACION

Mediante este tipo de entrenamiento se imparten

conocimientos e ideas, requeridos para el desempeño de
un puesto o grupo de puestos.

La capacitación es de carácter teórico y está destinada

fundamentalmente a las personas que ocupan cargos
calificados.

Su énfasis está en el “saber” y admite la condición de

ser pensante del individuo.
 FORMACIÓN
Esta fase del entrenamiento se orienta a la creación de
valores y actitudes que permitan a las personas
desenvolverse adecuadamente tanto dentro como fuera
de su ambiente laboral.

La formación destaca el “ser” y considera al hombre

en su integralidad.

La formación tiene una mayor amplitud y en especial

se aplica al entrenamiento de directivos que requieran un
conjunto de cualidades y características para ejercer
eficientemente sus cargos actuales y futuros.
 ENTRENAMIENTO

Se refiere a las actividades planeadas por la empresa

para desarrollar en sus trabajadores nuevas habilidades,
conocimientos y actitudes que le permitan desempeñarse
eficientemente en sus trabajos actuales y futuros.

Su propósito es desarrollar al máximo el potencial de

los trabajadores, además de responder a los intereses de
la empresa, ofrece también la oportunidad de satisfacer
las necesidades naturales del ser humano por progresar.
DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

Conjunto de experiencias organizadas de aprendizajes

(intencionales y con propósito), proporcionadas por la
organización dentro de un período específico para ofrecer
la oportunidad de mejorar el desempeño o el crecimiento
humano.

Se entiende por actividades de desarrollo personal las

que están relacionadas con los procesos más profundos de
formación de la personalidad y mejoramiento de la
capacidad de comprensión e interpretación del
conocimiento.
 PROCESO DE ENTRENAMIENTO

1
Detección de
necesidades de
entrenamiento que
se deben satisfacer

4 2
Evaluación de los Diseño del
Resultados del Programa de
Entrenamiento Entrenamiento

3
Ejecución del
Programa de
Entrenamiento
 INDICADORES DE NECESIDADES
DE ENTRENAMIENTO

Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados

Reducción del número de empleados
Cambio de métodos y procesos de trabajo
Modernización de los equipos y Nuevas Tecnologías
Producción y Comercialización de Nuevos Productos o Servicios

Problemas de producción: baja calidad de producción, baja

productividad, averías frecuentes en equipos, elevados números
de accidentes de trabajo, exceso de errores y desperdicios.

Problemas de personal: relaciones deficientes entre personal,

número excesivo de quejas, mala atención al cliente, poco interés
en el trabajo, falta de cooperación.
 TECNICAS DE CAPACITACION Y
DESARROLLO

Al seleccionar una técnica específica, deben

considerarse varios factores:

Efectividad respecto al costo

El contenido del programa
La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta
Las preferencias y la capacidad de las personas que
recibirán el curso
Las preferencias y la capacidad del capacitador
Los principios de aprendizaje a emplear.
 TECNICAS DE CAPACITACION Y
DESARROLLO

Técnicas aplicadas en el sitio de trabajo

Instrucción directa sobre el puesto
Rotación de puestos
Relación experto aprendiz

Técnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo

Conferencias y presentación de videos, películas, etc.
Simulación de condiciones reales
Actuación (sociodramas)
Estudio de casos
Enseñanza Programada
 BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN

Para las organizaciones:

Conduce a rentabilidad más alta y actitudes más positivas
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles
Eleva la moral de la fuerza de trabajo
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la
organización.
Incrementa la productividad y la calidad del trabajo
Promueve la comunicación en toda la organización
Mejora la relación jefe subordinado
Agiliza la toma de decisiones y solución de problemas
Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza.
 BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN
Alimenta la confianza, la posición asertiva y
el desarrollo
Para el individuo con
repercusiones Incrementa el nivel de satisfacción
positivas a la Permite el logro de metas individuales
organización: Reduce los temores a la incompetencia y la
ignorancia individual

Ayuda en la orientación de nuevos empleados

Hace viable las políticas de la organización
Para las Relaciones
Humanas, internas y Proporciona una buena atmósfera para el
externas y adopción de aprendizaje
políticas: Convierte a la empresa en un entorno de
mejor calidad para trabajar y vivir en ella.
Alienta la cohesión de los grupos.