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I N D I C E

Portada
Pgina de firmas jurados
Dedicatoria
Agradecimiento
Resumen
Introduccin
CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIN
1.1. Descripcin del problema ...................................................................... 11
1.2. Definicin del problema .........................................................................
1.3. Justificacin de la investigacin ...........................................................
1.4. Objetivos de la investigacin .................................................................
1.4.1. Objetivo general ..........................................................................
1.4.2. Objetivos especficos ...................................................................

CAPITULO II
MARCO TERICO
2.1. Antecedentes de la investigacin ..........................................................
2.2. Sustento terico ...................................................................................
2.2.1. La motivacin laboral ...................................................................
2.2.2. Calidad educativa ........................................................................
2.3. Definicin de trminos ..........................................................................
2.4. Hiptesis de investigacin ...................................................................
2.4.1. Hiptesis general. ........................................................................
2.4.2. Hiptesis especficos ..................................................................
2.5. Sistema de variables ............................................................................
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CAPITULO III
DISEO METODOLGICO DE LA INVESTIGACIN
3.1. Tipo y diseo de investigacin. .............................................................
3.2. Poblacin de la investigacin. ...............................................................
3.3. Mtodos, tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos .................
3.3.1. Mtodo de investigacin ..............................................................
3.3.2. Tcnicas de investigacin ..........................................................
3.3.3. Instrumentos de investigacin ....................................................
3.4. Plan de tratamiento de datos. ...............................................................

CAPTULO IV
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIN
4.1. Resultados de la encuesta aplicada a las profesoras sobre las
dimensiones de la motivacin laboral. ...................................................
4.2. Resultados de la encuesta aplicada a las profesoras sobre los
aspectos de la calidad educativa. .........................................................
4.3. Grado de relacin y la prueba de hipotesis estadistica. ........................


Conclusiones ................................................................................................
Sugerencias .................................................................................................
Bibliografa ...................................................................................................
Anexos




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RESUMEN

La investigacin titulada: La motivacin laboral de las profesoras y su
relacin con el desarrollo de la calidad educativa en las I.E.I.s del distrito de
Desaguadero Puno, 2012 que tiene como propsito de dar a conocer cul es
la relacin que tiene las teoras de la motivacin laboral con el desarrollo de la
calidad educativa. Se acenta la importancia de la formacin de las directoras y
profesoras de las Instituciones educativas iniciales a quienes se les ha confiado
la misin de mejorar la calidad educativa

Por ello, se plantea el objetivo general de la siguiente manera: Determinar
la relacin que existe entre la motivacin laboral de las profesoras con el
desarrollo de la calidad educativa en las Instituciones Educativas Iniciales del
distrito de desaguadero. Para realizar la contrastacin correspondiente se
plantea como hiptesis general: Existe una relacin positiva entre la motivacin
laboral de las profesoras con el desarrollo de la calidad educativa en las
Instituciones Educativas Iniciales del distrito de Desaguadero

La investigacin corresponde al tipo descriptivo y el diseo de investigacin
es correlacional. Se determin como poblacin y muestra de investigacin a
todos los directores y docentes de las instituciones educativas iniciales del
distrito de desaguadero; La tcnica de recoleccin de datos que se utiliza es
la encuesta y el instrumento es el cuestionario: nuestro cuestionario consta de
dos partes; la primera es sobre la motivacin laboral de las profesoras, que
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est conformada por 10 tems y la segunda parte es para identificar la calidad
educativa, tambin conformada por 10 tems que hacen un total de 20 tems.
Este instrumento se aplica a todas las profesoras.

Una vez recolectado los datos se realiza la distribucin de frecuencias en
los respectivos cuadros y grficos que se ubican en el captulo IV. Aplicando la
correlacin, r de Pearson, se llega al resultado de r = 0,79 este resultado
significa que hay una relacin positiva alta entre las variables: motivacin
laboral de las profesoras y la calidad educativa de las Instituciones Educativas
Iniciales del distrito de Desaguadero - Puno, 2012. En este sentido queda
demostrada la veracidad de la hiptesis de la investigacin.
Palabras clave: Motivacin laboral, Calidad educativa, Gestin
institucional, Gestin administrativa y Gestin pedaggica.











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INTRODUCCIN
La motivacin laboral viene a ser un proceso de influencia positiva sobre el
trabajador, con la finalidad de que ejecute sus funciones de la mejor forma
posible y con resultados satisfactorios. Uno de los problemas que se presenta
en los trabajadores, profesores y administrativos, como en toda institucin
pblica, no ejecutan sus funciones u obligaciones de la mejor forma posible por
propia iniciativa, como es lo ideal, sino que necesitan siempre de alguien que lo
est supervisando, recordando y sobre todo, los est estimulando. La
necesidad de responder con xito a las demandas de una sociedad cada da
ms exigente y cambiante, han llevado a las instituciones educativas a realizar
grandes esfuerzos de mejoramiento hacia el logro de la anhelada calidad
educativa, adoptando nuevos conceptos y esquemas tericos vlidos
orientados hacia la reestructuracin funcional y la implementacin de
estrategias en el manejo de los recursos humanos.

El trabajo de investigacin que se pone a consideracin de los seores
jurados consta de cuatro captulos distribuidos de la siguiente manera:
El primer captulo, se refiere al planteamiento del problema de
investigacin donde se describe el problema, se formula los problemas, se
justifica la investigacin y se formulan los objetivos de investigacin.
En el segundo captulo, se desarrolla el marco terico de la investigacin,
considerndose los antecedentes de investigacin, la base terica, las
hiptesis y el sistema de variables.
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En el tercer captulo, se determina el diseo metodolgico de la
investigacin, sealndose con claridad el tipo y diseo de investigacin, la
poblacin y muestra de estudio, las tcnicas e instrumentos de investigacin, el
procedimiento de anlisis de interpretacin de datos y el procedimiento de la
prueba de hiptesis.
Finalmente, en el cuarto captulo, se dan a conocer los resultados de la
investigacin de acuerdo al orden de las variables; primero la variable
motivacin laboral de las profesoras; segundo la variable calidad educativa y
tercero la prueba de hiptesis.

El informe de esta investigacin termina con las conclusiones y las
sugerencias que la autora considera alcanzar a las instituciones educativas
investigadas.











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CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIN
1.1. DESCRIPCIN DEL PROBLEMA.
Hace poco menos de una dcada que la Educacin Peruana fue
declarada en emergencia educativa debido a que requera una atencin
urgente ya que hace ms de tres dcadas no se avizoraba una
recuperacin; A pesar que la mayora de peruanos, est de acuerdo en
ello, mucho se ha dicho y poco se ha hecho, los resultados an son muy
lentos como lo muestra los resultados brindados por la UMC (Unidad de
Medida de la Calidad Educativa) y la ECE (Evaluacin censal de
estudiantes) del Ministerio de Educacin que realiza evaluaciones censales
cada ao desde el 2005 principalmente en las rea de comprensin lectora
y matemticas, sin embargo se requieren polticas concretas e integrales,
decisiones pertinentes y articuladas sin el manejo poltico
convenido.(Ministerio de educacin. Unidad de Medida de la calidad
educativa. 2010)

Si tenemos la conviccin que la educacin es la esperanza del
desarrollo de los pueblos, no tendramos que dejarle toda la tarea al
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Estado, todos somos artfices de la construccin de esta esperanza, cada
quien, desde el lugar donde se encuentre hemos de asumir una seria
responsabilidad que cumplir en aras de mejorar la calidad educativa.

No hace demasiado tiempo era comn que las autoridades de las
Instituciones Educativas definieran sus tareas utilizando el concepto de
administracin educativa, su identidad profesional se teja sobre la idea de
ser administradores. Por su parte, la teora clsica de las organizaciones,
fuertemente arraigada en los textos y en la formacin de directivos y
profesores, pona nfasis en la similitud de las instituciones educativas con
las empresas, al menos desde el punto de vista de la administracin.

Esta notable coincidencia entre una teora predominante y una prctica
habitual reforz, y an refuerza, la simplicidad y naturalidad con la que se
define a la administracin educativa como las actividades que se refieren
al planeamiento, la instrumentacin, la coordinacin, la gestin y el control
de los servicios .Sin embargo, tanto la prctica como las investigaciones y
las nuevas teoras identifican que el modelo -terico-prctico- de la
administracin educativa presenta diversas patologas y desviaciones
cuyos ms evidentes signos son la burocratizacin, la superposicin de
tareas, la lentitud de los procesos, las prdidas irracionales de tiempo, la
prdida de calidad, la prdida de sentido, la frustracin personal.

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Hoy en da se discute sobre la administracin, la gerencia, la gestin
con relacin a la educacin dndose a esta un enfoque empresarial que
tiene que ver con el manejo de recursos humanos, materiales y
econmicos que permitan ptimos resultados respecto a los objetivos y
metas previstos con eficiencia y eficacia. La motivacin laboral viene a ser
un proceso de influencia positiva sobre el trabajador, con la finalidad de
que ejecute sus funciones de la mejor forma posible y con resultados
satisfactorios. Uno de los problemas que se presenta en los trabajadores,
profesores y administrativos, como en toda institucin pblica, no ejecutan
sus funciones u obligaciones de la mejor forma posible por propia iniciativa,
como es lo ideal, sino que necesitan siempre de alguien que lo est
supervisando, recordando y sobre todo, los est estimulando. En las
instituciones educativas como en otras los trabajadores a veces no realizan
las cosas bien por su cuenta, generalmente, se entiende que la autoridad o
cabeza de la entidad es el responsable de que las cosas marchen bien, y si
esta cabeza no mueve a su personal para que haga lo que debe hacer
cada vez mejor, los objetivos y metas institucionales no sern alcanzados.

En la UGEL (Unidad de Gestin Educativa Local) de la provincia de
Juli especficamente del distrito de desaguadero no se conoce la relacin
que tiene las teoras de la motivacin laboral con el desarrollo de la
calidad educativa, especialmente en el nivel inicial donde se detectan
muchos problemas para motivar a las profesoras de acuerdo a sus
necesidades. Esta preocupacin surge cuando al final del ao escolar se
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constata que en la mayora de las Instituciones Educativas no se
alcanzan los objetivos ni las metas previstas, lo que deja entrever que
no hay una buena motivacin laboral y, por tanto, no existe mejora en
la calidad educativa.

1.2. DEFINICIN DEL PROBLEMA
El problema de investigacin esta puntualizada por la siguiente
interrogante:
Qu relacin existe entre la motivacin laboral de los profesores con
el desarrollo de la calidad educativa en las Instituciones Educativas
Iniciales del distrito de Desaguadero -Puno, 2012?

1.3. JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN
La investigacin tiene como propsito de dar a conocer cul es la
relacin que tiene las teoras de la motivacin laboral con el desarrollo de
la calidad educativa. Se acenta la importancia de la formacin de los
directoras y profesoras de las Instituciones educativas iniciales a quienes
se les ha confiado la misin mejorar la calidad educativa, a la luz de los
nuevos enfoques que se le da a la Educacin como es el manejo de tipo
empresarial inmersos en la actual sociedad. La administracin educativa
debe esforzarse continuamente por mejorar los procesos administrativos y
gerenciales, por elevar su calidad de gestin y satisfacer las necesidades y
expectativas de los usuarios. Estas tendencias son la base de una
administracin moderna. De esta manera, se establece la necesidad de
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conocer la calidad que presta el servicio educativo, con nfasis en el
mbito de la administracin educativa. La calidad requiere un juicio
valorativo que viene dado por la evaluacin.

Por otra parte, la calidad de la educacin se puede expresar como las
caractersticas o rasgos de los insumos, procesos, resultados y productos
educativos que singularizan esa calidad y la hacen distinguirse. Sin
embargo, en esa aparente neutralidad del concepto, se reconoce la
responsabilidad y el compromiso con la bsqueda sistemtica y continua
de la excelencia, implcito dentro del propsito de la educacin. Por todo
ello, debe constituirse en el norte de una reforma educativa y el dictamen
para quienes tienen la misin de conducir eficientemente una institucin
educativa donde se refleje la orientacin al logro con alcances significativos
en la administracin educativa.

Asimismo la investigacin se justifica porque busca mostrar a las
autoridades y profesoras de las instituciones educativas del distrito
Desaguadero que el logro de los objetivos y las metas previstas para una
gestin institucional, pedaggica y administrativas dependen de una
adecuada motivacin laboral de acuerdo a las necesidades de cada
docente.

Los resultados de la investigacin sern de utilidad a los profesores
que se encaminen hacia un cargo administrativo como director de una
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institucin educativa para resolver problemas que se presentan en los
trabajadores, profesores y administrativos; cumpliendo sus funciones u
obligaciones de la mejor forma posible por propia iniciativa, como es lo
ideal, y no necesiten siempre de alguien que lo est supervisando,
recordando y sobre todo, los est estimulando a travs de las teoras de la
motivacin laboral.

1.4. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN

1.4.1. OBJETIVO GENERAL
Determinar la relacin que existe entre la motivacin laboral de las
profesoras con el desarrollo de la calidad educativa en las Instituciones
Educativas Iniciales del distrito de desaguadero -Puno, 2012.

1.4.2. OBJETIVOS ESPECFICOS
* Determinar cmo se da la motivacin laboral de las profesoras de
la Instituciones Educativas Iniciales de desaguadero -Puno, 2012.

* Conocer en qu nivel de calidad educativa se encuentran las
profesoras de las Instituciones Educativas Iniciales de
desaguadero -Puno, 2012.



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CAPITULO II
MARCO TERICO
2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIN
Luego de revisar una serie de trabajos de investigaciones que guardan
relacin con la presente sobre las variables que se investiga, cada uno de
ellos tienen elementos significativos muy importantes para el presente
estudio, por lo que, creemos conveniente adjuntarlos como antecedentes
tericos.

Como primer antecedente de investigacin tomamos en cuenta la
siguiente que lleva por ttulo: Rupturas y conexiones entre gestin
pedaggica y gestin administrativa, en el ncleo educativo de
Machacamarca: el rol del director; cuya autora es Mara del Carmen
Choque Rodrguez; presentado a la Universidad mayor de San simn
facultad de humanidades y Ciencias de la Educacion Departamento de
Post grado,Cochabamba- Bolivia, 2001. La investigacin se resume de la
siguiente manera: la finalidad del estudio es proporcionar informacin
sobre la cotidianeidad del quehacer educativo en la escuela, de lo que
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ocurre en la prctica y el discurso que tienen los actores que conforman y
hacen a la gestin de una comunidad educativa, en la intencin de
comprender la efectividad del proceso de gestin en los establecimientos,
identificando las rupturas y conexiones entre estos mbitos, el pedaggico
y el administrativo, generados a partir de los cambios en el sistema
educativo. Como producto del desarrollo concreto de estos procesos en las
instituciones educativas, en el estudio se percibe claramente una prctica
de transicin de lo que se haca antes de la Reforma Educativa a lo que se
hace ahora. Y, en este caminar, se advierte que existe conocimiento por
parte de los actores educativos acerca de las implicancias de la nueva
gestin educativa, como, por ejemplo, la transferencia de las capacidades
decisorias hacia el nivel distrital y local, el cambio en el rol de los actores,
etc., pero paralelamente se aprecia una falta de comprensin y
compromiso para su respectiva ejecucin. Otro aspecto observado tiene
que ver con el hecho de que la gestin educativa de ahora conlleva
enfrentar situaciones novedosas pero tambin difciles, que requieren de la
capacidad personal y profesional, principalmente de quien dirige la unidad
educativa.

Como segundo antecedente se considero a la tesis presentada a la
Escuela de Post grado de la Universidad Nacional del Altiplano titulado;
Influencia de la gestin institucional y administrativa en los resultados de la
gestin de la gestin pedagogica en las instituciones educativas
secundarias de la UGEL el Collao - Ilave, siendo autor de la presente:
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JuanRodolfo Monge Charaja en el cual se constata que los niveles de
aprendizaje de la mayora de los estudiantes es deficiente. Por otro lado
se observa que la gestin institucional y administrativa que deben
garantizar una buena gestin pedaggica. Por ello, se plantea el
problema de la siguiente manera: Influyen directamente la gestin
institucional y la gestin administrativa en los resultados de la gestin
pedaggica. Frente a este problema se asume como hiptesis que la
gestin institucional y administrativa son deficientes y esta situacin es la
que influye directamente en los resultados de la gestin pedaggica. La
muestra de investigacin es de 11 I.E.S.s de 64 la tcnica que utiliz para
la recoleccin de datos fue la Encuesta, finalmente se arriba a la
conclusin de que la gestin institucional y administrativa son deficientes
en la mayora de las instituciones educativas y en estas instituciones
tambin la gestin pedaggica es deficiente.

2.2. SUSTENTO TERICO
2.2.1. LA MOTIVACIN LABORAL
A. LA MOTIVACIN
"Es el impulso que inicia, gua y mantiene el comportamiento, hasta
alcanzar la meta u objetivo deseado".
Otras definiciones de Motivacin:
Etimolgicamente la palabra motivacin se deriva del vocablo latino
"movere", que significa mover.
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* Frederick herzberg dice: "La motivacin me indica hacer algo porque
resulta muy importante para m hacerlo"
* Jones la ha definido como algo relacionado con: "La forma en que la
conducta se inicia, se energiza, se sostiene, se dirige, se detiene, y
con el tipo de reaccin subjetiva que est presente en la organizacin
mientras sucede todo esto"
* Dessler lo considera como un reflejo de "el deseo que tiene una
persona de satisfacer ciertas necesidades".
* Kelly afirma que: "Tiene algo que ver con las fuerzas que mantienen y
alteran la direccin, la calidad y la intensidad de la conducta".
* Stephen Robbins publica la siguiente definicin de motivacin:
"Voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas
organizacionales, condicionada por la capacidad del esfuerzo para
satisfacer alguna necesidad individual".

Las Ciencias del Comportamiento nos ayudan a conocer y aprovechar
los factores humanos y los relativos a la motivacin. Qu entendemos por
motivacin? La motivacin es una caracterstica de la psicologa humana
que contribuye al grado de compromiso de la persona; es un proceso que
ocasiona, activa, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de los
individuos hacia la realizacin de objetivos esperados.

A pesar que los patrones de comportamiento varan (necesidades de
individuo, valores sociales y capacidad individual) el proceso es el mismo
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para todas las personas: el comportamiento es causado (causa interna o
externa, producto de la herencia y/o del medio ambiente); el
comportamiento es motivado, ya sea por impulsos, deseos, necesidades o
tendencias, y el comportamiento est orientado, siempre est dirigido hacia
algn objetivo.

Debemos aadir que no existe la persona promedio. Los individuos
son nicos: tienen distintas necesidades, distintas ambiciones, distintas
actitudes, distintos deseos en cuanto a la responsabilidad, distintos niveles
de conocimiento y habilidades as como distintos potenciales.

Hay que entender la complejidad y la singularidad de las personas. La
motivacin, dentro del mbito laboral, es definida actualmente como un
proceso que activa, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de los
individuos hacia la realizacin de objetivos esperados. Por esto, en el
mbito laboral es importante conocer las causas que estimulan la accin
humana, ya que mediante el manejo de la motivacin, entre otros
aspectos, los administradores pueden operar estos elementos a fin de que
su organizacin funcione adecuadamente y los miembros se sientan ms
satisfechos.

B. LA MOTIVACIN LABORAL
La motivacin es aquella fuerza que impulsa al individuo a realizar una
actividad o a tener un determinado comportamiento en una situacin
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concreta. La actividad motivada se diferencia de la actividad instintiva en
que la primera implica voluntad por parte de quien la realiza; es decir,
existe una causa, una razn o un estmulo que impulsan al individuo a
hacer algo voluntariamente.
La motivacin es de vital importancia para el desarrollo de cualquier
actividad por parte del individuo y, por tanto, tambin lo es para el
desempeo de sus tareas en el contexto laboral. En este mbito, las
empresas tratan de motivar a sus empleados para que inviertan esfuerzo e
inters en la realizacin de su trabajo. Si el trabajador, gracias a su trabajo,
encuentra satisfechas sus propias necesidades y deseos, se implicar an
ms en las tareas y generar un buen clima laboral a su alrededor.

a. Factores que favorecen la motivacin laboral
Para comprender los factores que favorecen la motivacin en el trabajo
se debe tener en cuenta que la conducta humana est orientada a alcanzar
objetivos. En este sentido, si un directivo consigue motivar a un trabajador
para alcanzar unos objetivos en la empresa, estos acabarn formando
parte de sus objetivos personales.
Dicho de otra forma, un trabajador motivado canalizar sus esfuerzos
en alcanzar los objetivos de la empresa, ya que dichos objetivos habrn
pasado a formar parte de sus propios objetivos.
Las dos grandes preguntas que se plantean al respecto son:
Qu conduce a las personas a actuar de una manera determinada?
Por qu se trabaja?
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Las teoras que se exponen en el siguiente apartado pretenden dar
respuesta a estas preguntas.
Hay tantas motivaciones como personas o situaciones concretas. La
motivacin de un trabajador puede ir desde obtener dinero para cubrir sus
necesidades bsicas y las de las personas que estn a su cargo, hasta
conseguir el reconocimiento social. Adems, los elementos motivadores de
los trabajadores no permanecen invariables a lo largo del tiempo, sino que
van evolucionando en la medida que el sujeto va cubriendo sus
necesidades y deseos.
Para motivar a los trabajadores hay que tener en cuenta su escala de
valores, su cultura, la situacin econmica del entorno en el que viven o las
metas u objetivos que pretenden alcanzar mediante el trabajo.
Obviamente, las metas de un trabajador en un pas desarrollado son
radicalmente distintas a las de un trabajador en un pas en vas de
desarrollo.
La personalidad y las necesidades de los trabajadores son los
principales factores que directivos y gerentes deben valorar a la hora de
garantizar la motivacin de sus empleados. Para los trabajadores, las
principales fuentes de motivacin externa son:
El dinero. No obstante, en ocasiones, a medida que un trabajador va
mejorando su estatus econmico disminuye la importancia que le da al
dinero. Por tanto, el dinero no motivar de la misma manera a un
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trabajador que tiene sus necesidades cubiertas que a un trabajador
que lo necesita para subsistir.
El reconocimiento dentro de la empresa. Un reconocimiento continuo
puede dejar de ser motivador y debe ser proporcional a la tarea
realizada.
La responsabilidad sobre el trabajo. Esta debe corresponder con la
formacin y las capacidades de cada uno.
El reconocimiento social. Un trabajo valorado y reconocido por la
sociedad es una fuente de motivacin por s mismo.

b. La importancia del clima laboral
* Relaciones entre clima laboral y motivacin
El clima laboral es el conjunto de condiciones o de circunstancias
que rodean a una persona en su entorno laboral. El clima laboral
influye de manera directa en el grado de satisfaccin y motivacin de
los trabajadores y, por tanto, en la productividad de las empresas.
El clima laboral depende de muchos factores:
La forma de hacer de la direccin.
El comportamiento de los trabajadores, tanto en el trabajo
propiamente dicho como en su relacin con los compaeros y con
la empresa.
Las caractersticas del lugar en el que se desarrolla el trabajo:
iluminacin, temperatura, mobiliario, ergonoma, etc.

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Las empresas invierten cada vez ms capital en conocer y mejorar
el clima laboral de sus empresas dada la importancia que este tiene en
relacin con la satisfaccin, la motivacin y el rendimiento de los
trabajadores. Estos estudios de clima laboral tratan de medir diversos
aspectos: cul es el nivel de motivacin de los trabajadores, cmo se
sienten con el grado de participacin e informacin que les proporciona
la empresa, cmo perciben el nivel de comunicacin, si estn
satisfechos con la formacin continua, con la prevencin de riesgos
laborales, etc.
Por otra parte, como las personas pasan gran parte del da en su
lugar de trabajo, las consecuencias derivadas del clima laboral pueden
ir ms all del mbito estrictamente profesional. Esto ha llevado a que
se regulen jurdicamente muchos de los aspectos que configuran el
clima laboral, establecindose normas sobre salud laboral, derechos
sindicales y de participacin de los trabajadores. Se ha regulado
tambin la relacin de subordinacin que el trabajador tiene hacia el
empresario, garantizando que esta relacin est limitada por los
derechos del trabajador, tanto ante sus superiores como ante sus
compaeros.
* Riesgos psicosociales derivados del clima laboral
El mundo laboral ha experimentado una transformacin importante
en las ltimas dcadas en nuestro contexto sociocultural. Las nuevas
exigencias del trabajo han originado la aparicin de nuevos riesgos
denominados psicosociales.
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En los ltimos aos estos riesgos laborales derivados del clima
laboral estn siendo profundamente estudiados y se est generando
un posicionamiento legislativo orientado a proteger a los trabajadores.
Acoso laboral o mobbing. Es la presin y el maltrato psicolgico en
el mbito del trabajo ejercido por una persona o por un grupo
hacia otra, de modo directo o indirecto, de forma sistemtica y
durante un tiempo prolongado. La finalidad del mobbing es
socavar la seguridad y autoestima de la vctima para conseguir
que abandone su puesto de trabajo o para que el acosador
promocione en detrimento de la vctima. El principal motivo por el
que se suele dar el acoso es la envidia por la vala que los
acosadores reconocen en la vctima y que no perciben en s
mismos.
El mobbing no se da exclusivamente de jefes a subordinados o
iguales, sino que tambin puede darse de subordinados a jefes.
En el acoso laboral se distinguen varias fases. En la fase inicial el
acosador no se muestra violento, sino ms bien al contrario:
despliega sus capacidades seductoras con la vctima y su entorno,
con el fin de conocerlas debilidades de la vctima y hacer creer al
entorno de que siempre se ha portado bien con la vctima.
Una vez superada esta primera fase es cuando surge el conflicto;
el enfrentamiento comienza siendo un hecho puntual para,
posteriormente, ir convirtindose en algo crnico, momento en el
que comienza el acoso propiamente dicho. El acosador humillar y
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perjudicar a su vctima asignndole trabajos muy complicados
con el fin de que falle en su desempeo, o trabajos muy por
debajo de su cualificacin, llegando incluso a ridiculizar su trabajo
delante de compaeros.
Como consecuencia del acoso laboral, la vctima empezar a
perder seguridad en s misma y, a partir de este punto, la situacin
puede desembocaren graves problemas, tanto en el plano
psicolgico como en el sociolgico. La mayor parte de las veces
esta situacin culmina en una o varias bajas mdicas y puede
incluso provocar la incapacidad laboral por parte de la vctima. La
actitud de la empresa, a la hora de prevenir y erradicar estos
posibles casos, es crucial.

Burnout. Es un sndrome clnico que aparece descrito en
psiquiatra en 1974. Consiste en una sobrecarga psicolgica, que
incluye agotamiento emocional, actitudes negativas, falta de
realizacin personal, baja autoestima, cansancio, estrs,
comportamientos paranoides y agresivos, cefaleas, malestar
general, etc. Este sndrome lo sufren ms las mujeres, debido a
que en la mayora de los casos son ellas las que tambin cargan
con las obligaciones domsticas y familiares.
Las principales causas de este sndrome responden a la falta
de recursos por parte del trabajador para hacer frente a lo que se
exige de l. Esta situacin produce un estado de tensin que
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termina convirtindose en crnico y provocando cambios de
conducta en quien lo padece. Una dificultad aadida de este
sndrome es que quienes lo padecen tienden a negarlo, pues lo
viven y sufren como un fracaso profesional.

c. Teoras de la motivacin
Existen muchas teoras de la motivacin; cada una de ellas explica, en
cierta medida, lo que las personas piensan les resulta importante y que
est ocurriendo en su derredor. Las teoras de la motivacin difieren en
cuanto al factor que consideran tiene mayor importancia para lograr la
motivacin, y con esta base realizan los pronsticos adecuados.
Las teoras de la motivacin tratan de descubrir los elementos o
estmulos que inciden en la forma de actuar de las personas. Segn el
grado de motivacin de una persona, as ser su modo de actuacin. Se
pueden distinguir dos tipos de teoras de la motivacin, en funcin del
objeto de estudio que persiguen:
Teoras de contenido. Estudian los elementos que motivan a las
personas.
Teoras de proceso. Se ocupan del proceso de la motivacin: cmo se
desarrolla, cules son sus posibles orgenes, etc.

Desde el punto de vista cronolgico, las primeras teoras que se
desarrollaron fueron las de contenido.

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* Teoras de contenido
Estas teoras acentan la importancia de los factores de la
personalidad humana, puesto que estos determinan la forma de realizar las
tareas y la energa con la que se desarrollan. De esta forma, tratan de
analizar las necesidades y los refuerzos relacionados con la actuacin de
las personas en el entorno laboral.
Entre las teoras de contenido se pueden destacar las desarrolladas
por los siguientes autores:
Maslow. Teora de la jerarqua de necesidades.
Herzberg. Teora bifactorial.
McClelland. Teora de las necesidades aprendidas.

Maslow: Teora de la jerarqua de necesidades (1963)
En su obra Motivacin y personalidad, Maslow define la motivacin
como un conjunto de necesidades del individuo jerarquizadas en forma de
pirmide, segn la importancia que cada persona les concede en funcin
de sus circunstancias.
As, en la parte inferior de la pirmide estn las necesidades ms
bsicas del individuo y en el nivel superior se sitan sus ltimos deseos o
aspiraciones, ya que el afn de superacin es intrnseco al ser humano.

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Las necesidades jerarquizadas que Maslow ubica en la pirmide en
orden ascendente, segn el grado de motivacin y dificultad, son las
siguientes:
Necesidades fisiolgicas. Son las ms bsicas, ya que son
necesidades imprescindibles para la supervivencia humana:
alimentarse, saciar la sed, mantener una temperatura corporal
adecuada, etc.
Necesidades de seguridad. Son aquellas que pretenden proteger a la
persona de los posibles peligros a los que se expone. Como ejemplo
de necesidades de seguridad se puede citar la necesidad de
estabilidad laboral.
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Necesidades sociales. El ser humano necesita sentirse acompaado
de otras personas, ser partcipe de un grupo social, dar y recibir afecto,
vivir en relacin con otros, comunicarse y entablar amistad.
Necesidades de reconocimiento o estima. La persona necesita sentirse
reconocida y estimada, no solo por su grupo social, sino tambin por s
mismo. Las necesidades de reconocimiento o estima incluyen la
autovaloracin y el respeto hacia uno mismo.
Necesidades de autorrealizacin. Tambin se denominan necesidades
de autoactualizacin o autosuperacin y son las ltimas en la pirmide.
En este nivel, las personas intentan desarrollar todo su potencial, su
creatividad y su talento. De esta forma pretende alcanzar el nivel
mximo de sus capacidades personales.

Segn Maslow, para motivar a las personas es necesario conocer el
nivel jerrquico en el que se encuentran sus necesidades, para establecer
estmulos relacionados con dicho nivel o con un nivel inmediatamente
superior en la escala.

* Herzberg: Teora bifactorial (1976)
Este autor se basa en dos factores relacionados con la motivacin:
Factores de higiene, asociados con la insatisfaccin.
Factores motivadores, asociados con la satisfaccin.

-28-

Segn Herzberg debe existir un equilibrio entre los factores de higiene
y los motivadores. Si una persona trabaja en unas condiciones de higiene
inadecuadas (calor excesivo e inadecuado clima laboral en el puesto de
trabajo),se sentir muy insatisfecha con su trabajo. Si esas condiciones
mejoran, esto no asegura la satisfaccin de la persona.
Los factores de higiene se dan en el entorno donde las personas
desarrollan su trabajo, siendo externos al mismo. Estn asociados a la
insatisfaccin.
Entre otros se pueden citar:
* Las condiciones de trabajo.
* Los sueldos y salarios.
* La relacin con los compaeros y jefes.
* La cultura de la empresa.
* Las normas que rigen el trabajo diario.
* La seguridad en el entorno laboral.
* La privacidad.

Los factores motivadores se centran en el contenido del trabajo, en las
tareas que se van a desarrollar, por lo que son internos al mismo.
Como se ha sealado anteriormente, son la causa principal de
satisfaccin.
Herzberg enumera los siguientes:
* El reconocimiento.
* Las responsabilidades.
-29-

* El crecimiento personal en el trabajo.
* El progreso y el logro.
* El trabajo.

Herzberg afirma que los factores asociados con la satisfaccin en el
puesto de trabajo estn separados y son diferentes de los que conllevan
insatisfaccin. Ahora bien, la supresin de los factores de insatisfaccin
puede mejorar las condiciones en el trabajo pero no asegura la motivacin.
Dicho de otra manera, el hecho de que los factores de higiene sean
adecuados, no garantiza la satisfaccin de los trabajadores, puesto que la
nica forma de satisfacerlos es desarrollando elementos motivadores que
aumenten su satisfaccin en el puesto de trabajo. Aunque una persona
tenga un salario muy alto, si no se siente identificada con el trabajo que
realiza, no se sentir motivada y tender a sentirse frustrada.

McClelland: Teora de las necesidades aprendidas (1989)
-30-

Esta teora establece que muchas de las necesidades de los individuos
se aprenden o se adquieren en su interaccin con el ambiente social y
cultural.
As encontraremos personas con diferentes grados de necesidades en
funcin de las conductas que han aprendido y observado en los entornos
donde han convivido a lo largo del tiempo. McClelland denomina
motivadora aquella necesidad o necesidades que determinan la forma de
comportarse de una persona.
En concreto, las personas pueden actuar en funcin de cuatro factores
motivadores:
Motivador de afiliacin. Es aquel que lleva a las personas a desarrollar
relaciones de cordialidad y satisfaccin con otras personas. La
persona necesita sentirse parte de un grupo y, de esta forma, sentirse
apreciado y estimado por los otros.
Motivador de logro. Se trata del impulso que mueve a las personas a
actuar en busca del mayor xito en todo aquello que desarrollan.
Motivador de poder. Es el deseo del individuo de controlar a los dems
y al entorno que les rodea, adquiriendo la potestad para modificar
situaciones. El poder que ejerce puede ser personal, cuando se trata
de influir o controlar a las personas, o socializado, cuando utiliza su
poder para beneficio de su equipo y de la empresa.
Motivador de la competencia. La persona desea obtener los mejores
resultados en las tareas que realiza y as poder diferenciarse de otros
que estn en su mismo puesto de trabajo.
-31-


Los diferentes tipos de motivacin de las personas van a determinar
sus expectativas laborales. Por eso, esta teora es muy til a la hora de
hacer una seleccin de personal (donde se buscarn personas con
distintas expectativas laborales en funcin de las caractersticas
especficas de cada puesto de trabajo) y a la hora de hacer promociones
laborales entre los trabajadores de una organizacin.


* Teoras de proceso
Las teoras de proceso estudian el proceso de motivacin de la
persona en su puesto de trabajo desde el punto de vista de sus
expectativas, de la finalidad perseguida y de la justicia laboral.
Estas teoras tratan de analizar el desarrollo de la motivacin en el
puesto de trabajo.
Entre las teoras de proceso se pueden destacar las desarrolladas por los
siguientes autores:
Vroom. Teora de la expectativa.
Locke. Teora de la finalidad.
Adams. Teora de la equidad o justicia laboral.

Vroom: Teora de la expectativa (1964)
Segn este autor, la motivacin de una persona en el entorno laboral
depende de los logros u objetivos que quiere alcanzar en su trabajo y delas
-32-

probabilidades reales de llegar a conseguirlos. Esta teora incide en la
percepcin subjetiva del trabajador sobre la posibilidad de que su forma de
actuar o trabajar conlleve la consecucin de un determinado resultado.
En palabras de Vroom: La gente se sentir motivada a realizar las
cosas a favor del cumplimiento de una meta si est convencida del valor de
sta y si comprueba que sus acciones contribuirn efectivamente a
alcanzarla. Ahora bien, el resultado final no solamente depender del
esfuerzo realizado por la persona, sino que tambin influyen variables
externas al trabajador que no estn bajo su control. De esta forma, los
trabajadores se esfuerzan en trabajar de determinada manera con la
expectativa de conseguir ciertos resultados.

El esfuerzo que desarrollan depender de varios factores:
La significatividad que para el sujeto tenga la recompensa a sus logros
y las probabilidades que existen de conseguirla.
La probabilidad de conseguir el resultado deseado en trminos
decrecimiento profesional y personal.

Locke: Teora de la finalidad (1968)
Locke afirma que la motivacin que el trabajador demuestra en su
puesto de trabajo es un acto consciente y que su nivel de esfuerzo o
ejecucin estar en funcin del nivel de dificultad de las metas que se
proponga alcanzar. En la actualidad, esta teora se est aplicando en los
departamentos de gestin de recursos humanos porque permite definir
-33-

claramente los objetivos que se asignan a los trabajadores y persuadirles
para que los acepten y trabajen para conseguirlos, adecuando dichos
objetivos a las caractersticas particulares de los individuos en trminos de
habilidades, conocimientos y actitudes.

Adams: Teora de la equidad o justicia laboral (1965)
La teora de Adams aade a las anteriores la valoracin de las
personas respecto a la relacin entre los esfuerzos que emplean en la
consecucin de los objetivos y las recompensas obtenidas por esos logros.
Para ello, comparan las recompensas que obtienen individualmente de
manos de la empresa (nivel interno) con las obtenidas por sus compaeros
dentro de la empresa o por trabajadores de su nivel en otras empresas de
la competencia (nivel externo).
Como consecuencia de tales comparaciones, las personas adquieren
percepciones personales acerca de la justicia e imparcialidad con que se
tratan sus logros en su entorno de trabajo. Estas percepciones tienen una
gran relevancia en la motivacin laboral.

Si la percepcin del individuo respecto del esfuerzo personal aportado
y los resultados obtenidos es igual a la de sus compaeros, la persona
considerar que se da un equilibrio entre ambos y estar motivado. De lo
contrario, si existe un desequilibrio por sentirse recompensado, en exceso
o por defecto, la persona sufrir desmotivacin. Por ejemplo, si alguien
siente que se le reconocen sus esfuerzos y que se le recompensa en
-34-

salario econmico en la misma medida que a sus compaeros, se sentir
motivado, pero si ve que otro compaero est siendo mejor retribuido que
l se sentir desmotivado.



d. La asertividad como elemento automotivador
El trabajador no debe esperar nicamente que su empresa y sus
superiores le motiven, sino que tambin es conveniente que muestre una
actitud proactiva, con capacidad para comprometerse con sus objetivos
laborales.
En todo este proceso es muy importante el desarrollo de una conducta
personal asertiva.
El panorama laboral actual precisa de personas activas, con iniciativa
propia, con motivacin de logro y desarrollo, con capacidad de
autogestionarse y automotivarse, responsables de sus actos y de las
consecuencias de los mismos, comprometidas con su trabajo y capaces de
superar los obstculos que se interpongan en la consecucin de sus
-35-

metas. En estas circunstancias es donde la asertividad cobra una
importancia relevante en el mundo del trabajo.

La asertividad se define como la facultad o cualidad de una persona de
poder expresar sus sentimientos y opiniones de la manera ms adecuada
e inteligible para los dems, sin ofender o atacar a las personas que tienen
distintos puntos de vista.

Una persona asertiva es aquella capaz de expresar sentimientos,
actitudes, deseos y opiniones de un modo apropiado para cada situacin,
respetando las conductas y opiniones de los dems y resolviendo
adecuadamente los posibles problemas que puedan surgir.

En este sentido, los trabajadores deben ser capaces de ser asertivos
en su grupo de trabajo, no solamente con sus compaeros sino tambin
con sus jefes o lderes, en busca de mejorar la calidad y la productividad
del trabajo. Es recomendable romper la actitud de temor hacia la autoridad
de los superiores, expresar la opinin personal cuando se observe que
alguna tarea del equipo no est dando los resultados esperados, informar
de los errores que se detecten y buscar soluciones.

En general, una persona asertiva debe:
Mostrar satisfaccin con su trabajo.
Comunicar su disconformidad cuando exista, y buscar soluciones.
-36-

Tomar la iniciativa cuando cree que algo no va bien.
Hacerse responsable de sus actos, trabajando en todo momento con
su
equipo para alcanzar las metas propuestas.


C. LA MOTIVACIN COMO INFLUENCIA EN EL MBITO LABORAL
La vida es fundamentalmente ebullicin, actividad y desarrollo. Todos
estamos en continua actividad y hasta las personas ms perezosas hacen
una serie constante de actividades. Por qu nos movemos, actuamos,
nos interesamos por las cosas y nos inquietamos sin cesar?. El estudio de
la motivacin y su influencia en el mbito laboral, pues, no es otra cosa que
el intento de averiguar, desde el punto de vista de la sicologa, a qu
obedecen todas esas necesidades, deseos y actividades dentro del
trabajo, es decir, investiga la explicacin de las propias acciones humanas
y su entorno laboral: Qu es lo que motiva a alguien a hacer algo?
Cuales son los determinantes que incitan?. Cuando se produce un
comportamiento extraordinario de algn individuo siempre nos parece
sospechoso. Frecuentemente intentamos explicar el patrn diferente
haciendo referencia a los motivos, por ejemplo, si alguien triunfa en la
bolsa escucharamos el tpico comentario que cita el dinero como
-37-

motivacin para dicho individuo. Se trata de estudiar los impulsos,
tendencias y estmulos que acosan constantemente nuestra vida y nuestro
organismo y que nos llevan, queramos o no, a la accin. Basndonos en
esta afirmacin se puede decir que cualquiera que intente responder a
estos interrogantes est intentando explicar la motivacin. Los psiclogos
que estudian la motivacin procuran comprobar las explicaciones de estos
hechos mediante el estudio experimental. Algunos psiclogos tratan de
explicar la motivacin desde los mecanismos fisiolgicos. Por eso son
importantes los descubrimientos relativos al control de la accin por partes
del cerebro como el hipotlamo, el sistema activador reticular y el sistema
limbito. Otros en cambio buscan los determinantes de la accin en
trminos de conducta y comportamientos.
Otro punto a destacar es que cuando hablamos de conducta motivada
la estamos diferenciando claramente de conducta instintiva.

Mientras una conducta instintiva no requiere "voluntad" por parte del
sujeto, la conducta motivada s que la requiere. As pues no conviene
confundir la motivacin con los estmulos ni con los instintos; los tres
impulsan a actuar, pero su origen y sus funciones son muy diferentes
Como su propio nombre indica la conducta motivada en el ambiente laboral
requiere un motivo por el cual ponerse en marcha a desempear. Una
conducta est motivada cuando se dirige claramente hacia una meta ya
sea de trabajo o personal. El motivo es algo que nos impulsa a actuar, la
-38-

necesidad de trabajar por el pago. El motivo se presenta siempre como un
impulso, una tendencia, un deseo, una necesidad.

No todos los motivos tienen un mismo origen, ni son de la misma
intensidad, ni tienden hacia las mismas cosas. Pero, sin embargo, se
puede decir que el campo de la motivacin en el mbito laboral abarca la
totalidad del psiquismo humano comprendiendo una gama amplsima de
mviles que incitan al hombre constantemente a actuar y superarse en el
trabajo. As podemos sealar mviles que van desde los impulsos ms
elementales, como el hambre, el sueo, la necesidad de trabajo, hasta los
ms complicados y complejos como puede ser el impulso o deseo de cierta
persona a ser ingeniero de telecomunicaciones, periodista, maestro. As
pues vemos que toda actividad est motivada por algo, y ese algo es lo
que hemos llamado motivo. Motivo es, pues, lo que nos impulsa a la
accin, a la actividad. Esta actividad motivada es como un circuito cerrado
en el que se pueden distinguir tres momentos principales: motivo, conducta
motivada por el ambiente laboral y disminucin o satisfaccin de la
necesidad.

Resultado de la reaccin individual al ambiente, Lewin (citado por
Dessler, 1993) lleg a las siguientes conclusiones acerca de la motivacin:
(a) la motivacin depende la percepcin individual subjetiva sobre la
relacin con su ambiente, (b) el comportamiento se determina por medio
de la interaccin de variables, es decir, la tensin en el individuo la validez
-39-

de una meta y la distancia psicolgica de una meta, (c) los seres humanos
operan en un campo de fuerzas que influyen en la conducta, como las
fuerzas de un campo magntico, por lo que la gente tiene diferentes
impulsos motivadores en distintos momentos, en el contexto del trabajo
algunas fuerzas inhiben mientras otras motivan.

D. TIPOS DE MOTIVACIN LABORAL
1- La mejora de las condiciones laborales:
Consiste en aumentar la motivacin laboral mejorando los factores
higinicos, los relacionados con el texto laboral que permiten a los
individuos satisfacer sus necesidades de orden superior y que eviten la
insatisfaccin laboral.

2- El enriquecimiento del trabajo:
Multitud de puestos de trabajo tienen una tarea muy especializada y
fraccionada. El trabajador no ejerce ningn papel en la planificacin y el
diseo de tareas limitndose a desarrollar una actividad mecnica y
rutinaria. Esto es lo que hay que evitar.

3- La adecuacin persona /puesto de trabajo:
Esta tcnica persigue incorporar en un puesto de trabajo concreto a
aquella persona que tenga los conocimientos, habilidades y experiencia
suficientes para desarrollar con garantas el puesto de trabajo y que
adems, est motivada e interesada por las caractersticas del mismo.
-40-

4- La participacin y delegacin:
Esta tcnica consiste en que los trabajadores participen en la
elaboracin del diseo y planificacin de su trabajo. Se fundamenta en el
hecho de que son los propios trabajadores quienes mejor conocen como
realizar su trabajo y por tanto quienes pueden proponer las mejoras o
modificaciones ms eficaces.

5- El reconocimiento del trabajo efectuado:
Los empleados suelen quejarse frecuentemente de que cuando hacen
un trabajo especialmente bien, el jefe no les comenta nada. Sin embargo
cuando cometen el primer error, el jefe aparece inmediatamente para
criticarles. Esta situacin puede desmotivar inmediatamente incluso al
mejor de los trabajadores.

6- Evaluacin del rendimiento laboral
Consiste en evaluar los resultados de la conducta laboral y
proporcionar la informacin obtenida al trabajador. Esto supone un
importante estmulo motivador.

7- El establecimiento de objetivos:
La tcnica de establecimiento de objetivos consiste en llegar a un
acuerdo peridico entre subordinado y jefe, sobre los objetivos a alcanzar
para un periodo de tiempo concreto. As mismo existe una revisin
peridica para analizar el grado de cumplimiento de objetivos.
-41-

2.2.2. CALIDAD EDUCATIVA
La calidad de la educacin es la pertinencia de los sistemas educativos
para responder a las demandas socioculturales y, por ende, para mejorar
la vida de todos los ciudadanos, para garantizar la mxima participacin en
la toma de decisiones polticas en sociedades cada vez ms abiertas y
para demostrar que tiene capacidad para compensar las desigualdades
sociales y culturales de la poblacin.
La educacin es un sistema complejo, es decir, un sistema en el cual,
en la totalidad o la unidad, existe la diversidad, por lo que la unidad o
totalidad es la sntesis de mltiples determinaciones. Un sistema complejo
se caracteriza porque contiene mltiples subsistemas fuertemente
conectados.
Calidad educativa es una expresin por la cual se entienden muchas
cosas distintas. Uno de los retos es estandarizar el concepto de modo tal
que se tenga un entendimiento comn, para abordar la problemtica.
Calidad educativa es una expresin que se usa comnmente con el fin de
expresar slo alguna dimensin de la calidad, por ejemplo la calidad de las
profesoras, o la calidad de la infraestructura o la calidad de los estudiantes,
o la calidad de la inversin en la educacin, dejando de lado el carcter
integral del concepto de calidad en la educacin.

Calidad, es el valor que se atribuye a un proceso o a un producto
educativo. Ese valor compromete un juicio, en tanto se esta afirmando algo
comparativamente respecto de otro.
-42-

Las demandas para mejorar la calidad de la educacin en la mayor
parte de los pases del mundo, constituye el reto fundamental de la poltica
educativa en el presente siglo.
El concepto de calidad descansa sobre tres factores coherentes entre s:
Funcionalidad.- Relacin entre resultados educativos y fines de la
educacin y metas institucionales y las aspiraciones y necesidades
educativas de la comunidad y los individuos.
Eficacia.- Es la coherencia entre resultados, metas y objetivos, tambin se
define como la consecucin de los objetivos educacionales, establecidos
como valiosos y deseables.
Modernidad.- Proceso, para poner a la educacin a tono con las
exigencias presentes y las del nuevo siglo, cuyo ltimo fin busca el
desarrollo ms fluido de las actividades educativas, considerando para ello
la modernizacin curricular, la capacitacin de maestros, dotacin de libros
y material educativo, as como la mejora de la infraestructura fsica de los
mismos .

El termino calidad hace alusin a los rasgos de aceptacin como
deseable y de satisfaccin que tiene un bien o servicio. Con este criterio
genrico, la calidad educativa existe cuando los alumnos, padres de familia
y comunidad aceptan y estn satisfechos con los servicios educacionales
que reciben. La calidad educativa, entonces, presupone que el servicio
educativo responde a las necesidades objetivas y a los intereses subjetivos
-43-

de las personas, pues solamente as puede existir, una seria aceptacin y
satisfaccin.
El concepto de calidad educativa tiene que ver con:
a) Estudiantes que este de acuerdo a un perfil determinado:
b) La informacin, conocimientos, desempeos manejados por los
estudiantes son pertinentes; es decir sirven para mejorar la calidad de
vida humana.
c) Los estudiantes no solamente manejan saberes de manera pertinente,
sino que desarrollan sus propias estructuras internas: cognitivas,
afectivovalorativas y volitivas.


A. LOS AGENTES EDUCATIVOS
a.- El promotor. A las personas naturales o jurdicas que organizan
las instituciones educativas de gestin privadas, se les denomina
promotores.
b.- El director. El director de la institucin educativa, es el
representante legal y se le otorga la autoridad y la responsabilidad
necesaria, para que se cumplan los fines de la Institucin
Educativa.
c.- El docente. Es el educador que realiza su y trabajo en contacto
directo con los educando, y en coordinacin estrecha con sus
colegas; participa del planeamiento del trabajo educativo, disea y
concreta las situaciones de aprendizaje, materiales e instrumentos
-44-

de evaluacin. Es el responsable de los resultados del trabajo
educativo.
d.- Los padres de familia. El grado y caractersticas de participacin
de la comunidad y padres de familia estn supeditados, por el ledo
de normas, el estilo de poltica de administracin que establezca el
gobierno y la institucin educativa.
e.- El alumno. Esta constituido por los estudiantes, cuyo universo es
altamente heterogneo.
f.- La comunidad. El municipio se convierte en la instancia educativa
ms prxima a la actividad de la Institucin Educativa, seguido de
las empresas, parroquia y algunas organizaciones sociales de
base, que colaboran con las Institucin Educativa.
g.- Las Direcciones Regionales de Educacin. Es el canal directo
de comunicacin en el ministerio de educacin y los centros
educativos.

B. ASPECTOS GENERALES PARA EL MEJORAMIENTO DE LA
CALIDAD EDUCATIVA
Segn la ley del Sistema Nacional de Evaluacin, Acreditacin y
Certificacin de la Calidad Educativa (SINEACE) aprobado por el
congreso de la repblica a los diecinueve das del mes de mayo del 2006
en su artculo N 11 considera la autoevaluacin de la Gestin
Institucional, administrativa y pedaggica de las instituciones educativas
para el mejoramiento de la calidad educativa.
-45-

a). GESTIN INSTITUCIONAL
La gestin institucional comprende la planificacin, la organizacin, la
direccin y el control de la educacin, vale decir, comprende los cuatro
procesos de la administracin en general.

La ejecucin de estos cuatro procesos, segn el mismo Ministerio de
Educacin, corresponde al director de la institucin educativa. No lo va
ejecutar l, sino hace ejecutar a los actores educativos de la institucin
segn corresponda a cada cual. En todo caso, es su responsabilidad
que estos procesos se den.

Por otro lado, segn el mismo documento del MED, la planificacin es
dos tipos: la planificacin estratgica cuyo producto es el Proyecto
Educativo Institucional (PEI) y el Proyecto curricular de Insti tucin (PCI,
denominado antes como Proyecto Curricular de Centro (PCC); y la
planificacin operativa cuyo producto es el Plan Anual de Trabajo (PAT)
con sus respectivos proyectos de innovacin y proyectos de mejoramiento
educativo.

Manuel Mendoza (2000) deja entrever que la gestin institucional
comprende todos los procesos de la administracin educativa y, por tanto,
el director debe encargarse de que estos procesos se ejecuten para que la
misin se logre al final del periodo educativo previsto.

-46-

Segn Idalberto Chiavenato (1999) Las autoridades superiores de una
empresa, como son los gerentes generales o lo presidentes ejecutivos
deben preocuparse que los objetivos de la empresa se alcancen al final del
periodo de las actividades econmicas. Estos deben velar porque los
resultados se consigan a como d lugar; la preocupacin debe
concentrarse en los resultados de la empresa como una sola institucin.
De esta posicin que asume Chiavenato se puede adaptar al caso
de las instituciones educativas sealando que el director viene a
constituirse el gerente general de la empresa educativa y que su
preocupacin debe ser el logro de la calidad educativa al final del ao
escolar correspondiente.

En los trminos cmo se entiende la gestin institucional, el director
promueve el cumplimiento de todas las etapas de la planificacin
educativa considerando sus elementos, sus principios y sus
caractersticas que deben considerarse.
Durante la organizacin educativa el director mediante la coordinacin
promueve la ejecucin de todas las etapas de este proceso como son
la divisin de las actividades educativas, la determinacin de la estructura
organizacional, la descripcin de las funciones y de los deberes y derechos
de los actores educativos que integran la institucin, que se d la
delegacin de autoridad segn los criterios y las normas existentes para el
caso as como la asignacin del recurso humano se realice dentro de los
-47-

parmetros normados y segn los fundamentos de la administracin del
recurso humano, etc.

Durante el proceso de direccin educativa, la autoridad debe
preocuparse porque los profesores y los dems trabajadores estn
premunidos de todos los medios y materiales educativos que requieren
para cumplir con su labor educativa, que se ejerza el liderazgo, que se
fomente un buen clima institucional a travs de las buenas relaciones
humanas y se motive aplicndose las teoras de la motivacin que se
proponen en las disciplinas existentes al respecto.

Durante el proceso de control, el director se encarga que se supervise y
se monitoree las actividades educativas, que se controle al personal
docente y administrativo con relacin a sus deberes y obligaciones, y, al
final del ao, debe elaborar el Informe de Gestin Anual (IGA) a travs de la
ejecucin de la evaluacin institucional.

b). GESTIN ADMINISTRATIVA
La gestin administrativa comprende, segn Gerardo Rivera (2001), la
administracin de personal, la administracin de recursos, financiamiento y
el abastecimiento. De esta misma manera se plantea en el Manual del
Director del Ministerio de Educacin (1997).
Segn Gerardo Rivera (2001), los que van a ejecutar el PEI a travs del
PAT son los profesores con el apoyo de los trabajadores administrativos.
-48-

Para ello es necesario ubicar a cada profesor y a cada administrativo en el
puesto donde mejor se puedan desenvolver y cumplir las indicaciones.
Todo esto tiene que ver con la administracin de personal. Esto quiere
decir que el xito de la ejecucin de los planes y proyectos tiene que ver
directamente con el tipo de administracin de personal que se ejerce en la
institucin.
En el Manual del Director del MED (1997: 44) se plantea que "el
director tiene un papel muy importante en las decisiones sobre el personal:
proponer a la persona adecuada para la funcin necesaria".

El planteamiento de Gerardo Rivera (2001), quien dice que la
administracin del personal docente es de suma importancia porque de ello
depende que el PEI y el PAT se ejecuten adecuadamente. Cada profesor
debe estar en el puesto donde mejor se pueda desempear y cada
profesor debe ser motivado de acuerdo al tipo de personalidad manifiesta.
Otro aspecto de la gestin administrativa tiene que ver con el
Presupuesto Institucional Anual (PIA). El presupuesto es una previsin de
recursos que le permitir financiar las metas de las actividades previstas en
el PAT Plan Anual de Trabajo. El presupuesto indica con cuanto se cuenta
y cunto constataran las actividades que se realizarn durante el ao. El
manejo del presupuesto tienen que ver con el manejo del libro de caja,
donde se registran los ingresos y egresos de la institucin educativa.

-49-

Finalmente, la gestin administrativa tambin tiene que ver con el
abastecimiento que consiste en la adquisicin de bienes y servicios, en su
almacenamiento y distribucin, en su mantenimiento, en la seguridad
integral y registro de los bienes patrimoniales (inventario); asimismo debe
estar a tono con las necesidades del proceso del aprendizaje-
enseanza (gestinpedaggica). En efecto, las adquisiciones y la
distribucin de los medios y materiales educativos deben responder a los
planes curriculares que los profesores estn ejecutando durante el ao
escolar.

c) GESTIN PEDAGGICA
La gestin pedaggica tiene que ver con el aprendizaje de los alumnos,
vale decir, la gestin ser buena en la medida en que se logren los
objetivos y metas que el profesor se plantea para con sus alumnos
respecto de los aprendizajes previstos.

Segn Gerardo Rivera (2001), la gestin pedaggica empieza con !a
planificacin curricular, el que consiste en la diversificacin curricular
tomando como base el Diseo Curricular Nacional (DCN),
correspondiente al nivel educativo. El resultado de la diversificacin
curricular viene a ser el Proyecto Curricular de Institucin (PCI) y, luego,
la Programacin Curricular Anual (PCA). Despus de la planificacin,
segn el mismo autor, viene la ejecucin curricular que comprende e!
-50-

proceso del aprendizaje y la enseanza, la supervisin y el monitoreo de
parte de los asesores o coordinadores de rea.

La gestin pedaggica debe contar con la gua de la gestin
institucional, es decir, con la gua del PEI y el PAT, por un lado; y, por
otro lado, la gestin administrativa debe apoyar con la provisin de
medios ymateriales educativos y con un adecuado manejo de personal
para que en cada rea curricular estn los profesores que mejor puedan
desempearse y lograr los aprendizajes esperados. En otras palabras, tal
como plantea Gerardo Rivera (2001) as como el Programa de
Segunda Especialidad de la Universidad "J. C. Maritegui" (2005), la
gestin institucional y administrativa se realiza para que el aprendizaje de
los alumnos sea cada vez mejor. No existe otro propsito de estos dos
tipos de gestiones.
Tal como dejan entrever Mavilo Calero (1996), Hctor
Magallanez(2007) y el Ministerio de Educacin a travs de su Manual del
Director (1997), la gestin pedaggica no se puede improvisar, sino
que primero debe planificarse y recin ejecutarse.

C. PERFIL DEL DIRECTOR INSTITUCIN EDUCATIVA
a. En la gestin institucional
* Tener capacidad de liderazgo y convocatoria para gestionar
su Institucin Educativa.
-51-

* Conocer y aplicar adecuadamente la normatividad del sector
educacin y otras normas pertinentes a su funcin directiva
* Poseer capacidad para resolver problemas y tener habilidad
para tomar decisiones.
* Evidenciar capacidad de comunicacin y habilidad para
mantener buenas relaciones humanas con alumnos, padres
de familia y profesores.
* Asumir el rol de creador de condiciones favorables para el
desarrollo se capacidades humanas de los distintos actores
educativos.
* Conocer y aplicar en su Institucin Educativa mtodos y
tcnicas para elaborar el Proyecto Educativo Institucional.
* Evaluar su accionar, y el de las personas a su cargo,
considerando los procesos y sobre la base de los resultados.

b) En la gestin administrativa
* Conocer y manejar correctamente los sistemas de personal,
racionalizacin, presupuesto, tesorera, contabilidad y control
adecuados a la Institucin Educativa.
* Conocer y aplicar normas tcnicas y procedimientos de la
infraestructura y equipamiento educativo.
* Tener capacidad de generar y administrar recursos financieros
con un enfoque gerencial.

-52-

c) En la gestin pedaggica
* Organizar la accin educativa para que se desarrollen las
competencias que integren habilidades, conceptos, actitudes
y destrezas.
* Conocer y aplicar procedimientos de diversificacin y
adecuacin curricular del centro educativo.
* Tener capacidad de identificar y organizar la evaluacin de los
elementos tcnicos del proceso de aprendizaje, innovacin,
textos y materiales educativos.
* Manejar adecuadamente las tcnicas y procedimientos de
supervisin y evaluacin educativa.
* Conocer y aplicar tcnicas y procedimientos que fomenten la
motivacin y actualizacin docente.

D. FACTORES PARA UNA EDUCACIN DE CALIDAD PARA TODOS
EN EL SIGLO XXI

Factor 1: La pertinencia personal y social como foco de la educacin
Una educacin de calidad es aquella que permite que todos aprendan
lo que necesitan aprender, en el momento oportuno de su vida y de sus
sociedades y adems con felicidad. La educacin de calidad para todos
tiene que ser pertinente, eficaz y eficiente.
En general, cuando se discute acerca de la calidad de la educacin se
discute slo acerca de su eficacia tanto as que cuando se trata de definir
-53-

si una educacin es de calidad, se definen indicadores de rendimiento en
los logros de los aprendizajes planteados. Eso es lo que hizo TIMMS y
recientemente CIVICS, los primeros grandes operativos de evaluacin
comparada. Sin embargo PISA se posiciona no slo en la eficacia sino
especialmente en la pertinencia porque evala ciertas competencias
comunicativas y matemticas claves y ciertas habilidades para seguir
aprendiendo a lo largo de toda la vida.

Factor 2: La conviccin, estima y autoestima de los estratos
involucrados
Los estratos involucrados se refieren a las sociedades, sus dirigencias
polticas y las administraciones que valoran de manera especial la
educacin de sus pueblos y su capacidad de aprendizaje, pero adems
estiman a sus profesores. A su vez, los profesores estimados por sus
sociedades se estiman a s mismos y no se culpabilizan de los errores,
sino que los corrigen y sacan provecho de ellos; estos maestros
precisamente no culpabilizan a sus alumnos por los errores que puedan
cometer al aprender, generando as una atmsfera de bienestar que
constituye una experiencia educativa de calidad.
La conviccin acerca de las posibilidades de la educacin fue una de
las claves del xito en los perodos en que la educacin pudo ms y estuvo
siempre asociada a la valoracin de los profesionales de la educacin.


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Factor 3: La fortaleza tica y profesional de los profesores
El crculo virtuoso en la relacin entre los profesores y la sociedad es
la configuracin de valores de las profesoras y su competencia para elegir
las estrategias ms adecuadas en los momentos oportunos para lograr una
educacin de calidad para todos. La desprofesionalizacin tcnica de los
profesores parece haber originado la prdida de reconocimiento
profesional y social y literalmente ha conducido a un desarme intelectual
docente.
La construccin profesional de los profesores exige de cuatro
condiciones indispensables: que la formacin en la profesin al llegar el
momento de graduarse sea de calidad; que la actualizacin y el
perfeccionamiento sean peridicos o permanentes y de calidad; que la
direccin y la supervisin efectiva funcione en cada escuela; que los
profesores participen en la produccin de didcticas, dispositivos de
mediacin entre el saber elaborado y el saber escolar.

Factor 4: La capacidad de conduccin de las directoras y el personal
intermedio
Se sabe con evidencias la alta correlacin que hay entre las funciones
reales y efectivas de las directoras y la gestin de instituciones educativas
apropiadas para promover aprendizajes de calidad. Tres son las
caractersticas que distinguen a estas directoras son: directoras que
otorgan un gran valor a la funcin formativa de sus instituciones
educativas; directoras con capacidad para construir sentido para su
-55-

institucin en su conjunto y para cada uno de los grupos y de las personas
que la integran; directoras con capacidad para construir eficacia en su
institucin, es decir que los grupos y las personas corroboren la existencia
de una relacin aceptable entre la inversin razonable de tiempo y energa
y el beneficio que se obtiene con el sentido buscado conscientemente.

Factor 5: El trabajo en equipo al interior de la escuela y del sistema
educativo
En este mundo de cambios acelerados, interdependencias crecientes y
conocimientos en constante evolucin y reemplazo llegamos a la
conclusin que nadie puede todo solo. Los estudios revelan que las
escuelas que logran construir una educacin de calidad son aquellas en las
que los adultos trabajan juntos y que ste trabajo en equipo se promueve
ms y mejor cuando todo el sistema educativo trabaja en conjunto.
En la construccin de una educacin de calidad para todos son
importantes las experiencias de desarrollo curricular compartido entre
profesoras de diferentes instituciones educativas, de reunin peridica de
directoras, de realizacin de evaluaciones externas y devolucin y dilogo
sobre resultados.

Factor 6: Las alianzas entre las escuelas y otros agentes educativos
Las familias, los empresarios y los medios de comunicacin son
factores importantes en el compromiso conjunto de construir educacin de
calidad a travs de las escuelas. Los padres de familia deben respetar y
-56-

apoyar las ms elementales pautas de funcionamiento de los profesores y
las escuelas; pero a su vez los profesores deben percibir los gestos de
compromiso y de preocupacin de las familias. Los empresarios deben
saber qu pedirle a las escuelas y no pedirles lo imposible en el tiempo y
las condiciones reinantes.

Evaluar y evaluarse, tomar distancia y construir cercanas son algunas
de las actitudes y prcticas que facilitan la construccin de alianzas
exitosas entre padres de familia, empresarios y medios de comunicacin
para mejorar ostensiblemente y de manera sostenida la educacin.

Factor 7: El currculo en todos los niveles educativos
Qu saberes necesita la actual sociedad? La pertinencia de la
educacin se establece a travs del currculo en especial en sus aspectos
estructurales, disciplinares y cotidianos.
Los aspectos estructurales del currculo son disposiciones poltico-
administrativas necesarias, aunque no suficientes, para alcanzar una
educacin de calidad. En ellos se debe contemplar un mnimo de 700
horas de clase efectivas y planificadas al ao para que los alumnos
aprendan lo que tienen que aprender en el momento oportuno; una
combinacin adecuada entre las horas dedicadas a ciertos contenidos
claves de Matemticas y Lengua con otras horas de libre disposicin de las
escuelas para atender a las caractersticas de la diversidad de sus
alumnos.
-57-

El aspecto disciplinar del currculo tiene que ver con la orientacin de
cada disciplina cada una de las cuales debe tener un foco claro y
pertinente. En Lengua el foco debe ser la comunicacin y la metacognicin;
en Matemticas, la organizacin y presentacin de la informacin y la
modelizacion de la realidad; en Formacin tica y ciudadana y en Religin,
el cultivo de la dignidad, la diversidad y la solidaridad; en Ciencias
Sociales, la comprensin para emprender en comn construcciones
sociales trascendentes; en Tecnologa, el aprender a utilizar para innovar;
en Ciencias Naturales, la comprensin para conservar y convivir con la
naturaleza a travs del desarrollo sustentable.

El aspecto cotidiano del currculo es asumido por los profesores y a
veces no esta priorizado en los currculos oficiales. Los bsicos cotidianos
del currculo son: leer un volumen semanal porque ayuda sustantivamente
a abrir el mundo del conocimiento; llevar a cabo encuestas, organizar,
procesar e interpretar la informacin, presentarla discutirla y enriquecerla;
estudiar un tema social emergente por mes, a nivel mundial, nacional, local
o comunitario, planteando preguntas y buscando respuestas; usar
activamente una tecnologa moderna en un proyecto real y no solo
percibirla pasivamente; asistir a un espectculo audiovisual acorde con la
oferta comunitaria (cine, fiesta cvica, teatro, etc.); llevar a cabo una
actividad solidaria y evaluarla; identificar y resolver algn problema propio
de la escuela en forma conjunta; desafos cognitivos o mentales, prcticos
o emocionales.
-58-

Ayuda tambin la identificacin y jerarquizacin de conceptos, ideas e
informacin; analizar y argumentar a favor y en contra de ellas; buscar
evidencias para refutarlas o apoyarlas; presentar las ideas propias y ajenas
usando evidencias; negociar conflictos y construir todo tipo de cosas.

Factor 8: La cantidad, calidad y disponibilidad de materiales
educativos
Los estudiantes de los pases que obtuvieron mejores resultados en
las evaluaciones PISA leen ms que en otros pases y leen mas variado.
En general no es el libro de texto el que hace la diferencia, sino el buen
libro de texto asociado con la utilizacin de una gama amplia de materiales
impresos o concretos. No hay calidad educativa sin un entorno rico en
materiales de aprendizaje y con profesores ticamente comprometidos en
el diseo, uso dinmico e innovador de los materiales educativos. As
como la televisin, el cine, Internet, los mapas y los museos son recursos
educativos bien utilizados, tambin lo pueden ser la frutera o la tienda del
barrio, la naturaleza que rodea a la escuela, los conocimientos y la
experiencia de los padres de familia, etc.

Factor 9: La pluralidad y la calidad de las didcticas
Adems de variados recursos para el aprendizaje, es necesario
buenas y variadas didcticas que estn al alcance de los profesores. La
calidad de la educacin se construye mejor cuando hay ms cercana entre
los productores y los usuarios de las didcticas porque ello le otorga
-59-

pertinencia a las mismas. Se ensea y se aprende mejor cuando se acepta
que diversos caminos pueden conducir al aprendizaje con sentido y en
bienestar, precisamente porque los estudiantes son diversos como lo son
los profesores y los contextos. Una didctica especfica sirve si los
profesores la conocen y creen en ella y adems la didctica es consistente
con la sociedad y con las prcticas familiares de cada pas o regin.

Factor 10: Los mnimos materiales y los incentivos socioeconmicos
y culturales
El presupuesto dedicado a la educacin y los salarios inciden en la
calidad de la educacin. No cabe duda de que existen ciertos mnimos
materiales por debajo de los cuales es muy difcil conseguir calidad
educativa para todos. Esos mnimos deben garantizar que los nios vayan
debidamente alimentados a las escuelas, que los salarios de los profesores
sean dignos y que el equipamiento est disponible.
La existencia de mnimos materiales y de incentivos al desarrollo de
los contextos y de los profesores y poblaciones escolares debe ser
considerada como una condicin indispensable pero no suficiente para el
mejoramiento de la calidad de la educacin.

2.3 DEFINICIN DE TRMINOS
* Calidad.- Conjunto de caractersticas y propiedades que tiene un
producto o servicio que le confieren la capacidad de satisfacer
necesidades, tanto del usuario como del consumidor.
-60-

* Direccin.- Proceso de la gestin administrativa que consiste en dirigir
la institucin emitiendo directivas y normas para el desenvolvimiento
reglamentado de la institucin, diferencindose de la ejecucin que es
accin prctica, siendo esta en cambio de carcter prescriptiva y
decisoria.
* Formacin.- Preparacin integral del hombre para el desempeo en la
vida social, pudiendo ser esta en la familia, en la escuela o en la
comunidad.
* Gerencia.- Cargo de gerente. Conjunto de decisiones eficientes y
positivas que toma el gerente en base a una buena formacin tica y
profesional.
* Gestin.- Conjunto de mtodos, procedimientos, estrategias
combinadas que se aplican para desarrollar los procesos de
organizacin, planificacin, direccin y control.
* Gestin institucional.- Conjunto de coordinaciones y actividades
estratgicas que realiza el director o presidente de una institucin con
otras instituciones sociales con el propsito de lograr objetivos
institucionales y de proyeccin a la comunidad.
* Gestin administrativa.- Sistema o serie de actividades estratgicas
y procedimentales para la realizacin de los procesos de gestin y el
logro de los objetivos previstos por la institucin o la empresa.
* Gestin pedaggica.- Conjunto de estrategias especficas para la
conduccin y direccin de los procesos curriculares y el logro de los
objetivos educacionales.
-61-

* Motivacin.- Voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para
alcanzar las metas organizacionales, condicionada por la capacidad
del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual.

2.4. HIPTESIS DE INVESTIGACIN
2.4.1. HIPTESIS GENERAL.
Existe una relacin positiva entre la motivacin laboral de las
profesoras con el desarrollo de la calidad educativaen las Instituciones
Educativas Iniciales del distrito de Desaguadero -Puno, 2012.

2.4.2. HIPTESIS ESPECFICOS
* Las profesoras de las Instituciones Educativas Iniciales de
Desaguadero siempre se encuentran motivadospara desarrollar
las actividades de aprendizaje.
* Las profesoras de las Instituciones Educativas Iniciales de
Desaguadero se encuentran bien capacitados
administrativamente, institucionalmente y pedaggicamente para
mejorar la calidad educativa.

2.5. SISTEMA DE VARIABLES
Variable X
La motivacin laboral
Variable Y
Calidad educativa

-62-

OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES CATEGORAS

Variable X

La
motivacin
laboral

Factores que
favorecen la
motivacin
laboral


La importancia
del clima laboral



Teoras de la
motivacin



La asertividad
como elemento
automotivador



Reconoce las necesidades de los docentes
Identifica las metas u objetivos que pretenden alcanzar mediante
el trabajo.


Conoce las condiciones o de circunstancias que rodean al
docente en su entorno laboral
Posee la capacidad para dirigir
Identifica las caractersticas del lugar en el que se desarrolla el
trabajo.

Determina que conocimientos tiene acerca de la teoras de
motivacin de contenido
Determina que conocimientos tiene acerca de la Teoras de
motivacin de proceso

Asume una actitud proactiva,
Identifica a las personas activas
Evidencia iniciativa propia con motivacin de logro y desarrollo.
con capacidad de autogestionarse y automotivarse,







Siempre = 3

Casi Siempre = 2

A veces = 1

Nunca = 0

Variable Y

Calidad
educativa




Gestin
Institucional







Gestin
Administrativa






.
Posee capacidad para resolver problemas y tener habilidad para
tomar decisiones.
Evidencia capacidad de comunicacin y habilidad para mantener
buenas relaciones humanas con alumnos, padres de familia y
profesores.
Asume el rol de creador de condiciones favorables para el
desarrollo de capacidades humanas de los distintos actores
educativos.

Conoce correctamente los sistemas de personal, racionalizacin,
presupuesto, tesorera, contabilidad y control adecuados a la
Institucin Educativa.
Conoce normas tcnicas y procedimientos de la infraestructura y
equipamiento educativo.

Organiza la accin educativa para que se desarrollen las
competencias que integren habilidades, conceptos, actitudes y
destrezas.
Conoce y aplica procedimientos de diversificacin y adecuacin







Muy bueno = 3


Bueno = 2


Regular = 1


Deficiente = 0



-63-

VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES CATEGORAS
Gestin
pedaggica

curricular de la institucin Educativa.
Identifica y organiza la evaluacin de los elementos tcnicos del
proceso de aprendizaje, innovacin, textos y materiales
educativos.
Maneja adecuadamente las tcnicas y procedimientos de
supervisin y evaluacin educativa.
Conoce y aplica tcnicas y procedimientos que fomenten la
motivacin y actualizacin docente.




















-64-






CAPITULO III
DISEO METODOLGICO DE LA INVESTIGACIN

3.1. TIPO Y DISEO DE INVESTIGACIN.
Tipo de investigacin
La investigacin es de tipo DESCRIPTIVO, por que se ejecut sobre la
base de la aplicacin del mtodo de medicin independientes una de la
otra o unidas en los diferentes diseos de investigacin y en todas sus
variantes en los no se realiza ningn tipo de manipulacin de variables. En
la investigacin se mide, clasifica y analiza las variables: La motivacin
laboral y la calidad educativa.

Diseo de investigacin
En la investigacin se utiliz el diseo de investigacin
CORRELACIONAL por que el propsito es evaluar el grado de relacin
que existe entre las dos variables; La motivacin laboral y la calidad
educativa; lo cual nos permitir conocer hasta que punto las alteraciones
de una variable dependen de las alteraciones de la otra.
-65-

Donde el diseo es:





Donde:
P = Poblacin
O
C
= Observacin de la variable causal
O
e = Observacin de la variable efecto
R =
Relacin

3.2 POBLACIN DE LA INVESTIGACIN.
La poblacin estuvo conformada por todas las directoras y profesoras
de las instituciones educativas iniciales del distrito de Desaguadero -Puno
en el ao 2012.
CUADRO N
o
01
DIRECTORAS Y PROFESORAS DEL DISTRITO DE DESAGUADERO
INSTITUCIN
EDUCATIVA INICIAL
DIRECTORA PROFESORA TOTAL
I.E.I. N 199 1 8 9
I.E.I. Luz y Ciencia 1 1 2
I.E.I. N 287 1 0 1
I.E.I. N 343 1 3 4
I.E.I.Luciano Chambi 1 1 2
TOTAL 5 13 18
Fuente: Informacin Estadstica de la UGEL .
Elaboracin: La investigadora

P ------------ R O
C
Y O
e

O
C

Oe
-66-

Siendo la poblacin pequea de decidi administrar los instrumentos
de recoleccin de datos a todas las directoras y profesoras del sector
pblico y privado para que participen en la investigacin.

3.3. MTODOS, TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE
DATOS
3.3.1. MTODO DE INVESTIGACIN
La investigacin es de carcter descriptivo, de naturaleza cuantitativa
ya que trata de medir, clasificar y analizar las variables de investigacin
como son: La motivacin laboral y la calidad educativa asumidos por las
directoras y profesoras de las instituciones educativas iniciales del distrito
de desaguadero.

3.3.2. TCNICAS DE INVESTIGACIN
La encuesta.- Tcnica destinada a obtener informacin de los sujetos de
estudio, proporcionada por ellos mismos.

3.3.3. INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIN
Cuestionario: Se utiliz para recolectar los datos, consistente en un
conjunto de preguntas respectos a las variables a medir; en la
investigacin se utilizar el instrumento del cuestionario con preguntas
cerradas que contienen categoras u opciones de respuestas con varias
opciones que nos servir para determinar la relacin que existe entre las
variables de; La motivacin laboral y la calidad educativa.
-67-

3.4. PLAN DE TRATAMIENTO DE DATOS.
Se plantea de la siguiente manera:
* Se aplica los instrumentos de evaluacin (encuestas) durante la
ejecucin de la investigacin segn las variables a investigar; gestin
educativa estratgica y la calidad educativa.
* Se realiza la recoleccin de datos obtenidos.
* Se procede a la tabulacin de los datos obtenidos.
* Se realiza el consolidado de los datos obtenidos a travs de cuadros
de doble entrada y grficos estadsticos.
* Se realiza el clculo del coeficiente de correlacin de Pearson para
verificar el nivel de correlato entre las dos variables.

DISEO ESTADSTICO
Se realiz la porcentualizacin de los resultados obtenidos para
analizar, la variable X la motivacin laboral de las profesoras de las
instituciones educativas iniciales del distrito de Desaguadero, Y que viene
la calidad educativa.
La frmula es:
100 *
N
n
X =
En donde:
N = Tamao de muestra
n = Frecuencia absoluta
x = Resultado

-68-

Para la consolidacin de datos obtenidos se realiza la media
aritmtica siendo los promedios que determinaron la finalidad de los
objetivos e hiptesis planteada la frmula es:
Media aritmtica:

Donde:
X = Media aritmtica
E

= Suma
X
i
= Valores individuales de la variable
n = Nmero de valores o casos

Para la medida de la dispersin de las variables obtenido la
heterogeneidad u homogeneidad se realiz la varianza y desviacin
estndar siendo:
Segn frmula estadstica es:
- La varianza:
( )
n
x xi fi
S
2
2


=
Donde:
S
2
= Varianza
f
i
= Frecuencia del valor X
i

X
i
= Valores individuales de la variable
X = Media aritmtica
n = Nmero de casos


Desviacin estndar es la frmula siguiente:
( )
n
x xi fi
S
2

=
n
x
X
i
=
-69-

Donde:
S = Desviacin estndar
f
i
= Frecuencia del valor X
i

X
i
= Valores individuales
X = Media aritmtica
n = Nmero de casos

Para determinar el sentido y grado de correlacin entre las variables
se utiliz la siguiente ecuacin:
( ) ( )( )
( ) ( ) | | ( ) ( ) | |
2 2 2
2




=
y y n x x n
y x xy n
r
Donde:
r = es coeficiente de correlacin de Pearson.
n = es el nmero de pares de observaciones.
EX = es la suma de los valores de X
EY = es la suma de los valores de la variable Y
EXY = es la suma de los valores de XY
EX
2
= es la suma de los cuadrados de X
(EX)
2
= es el cuadrado de la suma de los valores de X
EY
2
= es la suma de los cuadrados de Y
(EY)
2
= es el cuadrado de la suma de los valores de Y
X = es la media aritmtica de los valores de X
Y = es la media aritmtica de los valores de Y

Para tomar una decisin respecto del coeficiente de correlacin se considera,
como parmetro de decisin, la siguiente tabla:
Correlacin positiva muy baja r 0,25
Correlacin positiva baja 0,26 r 0,50
Correlacin positiva moderada 0,51 r 0,75
Correlacin positiva alta 0,76 r 0,90
Correlacin positiva casi perfecta o perfecta 0,91 r 1.00

Fuente : El MAPIC en la Metodologa de Investigacin (Charaja, 2009: 287).

-70-






CAPTULO IV
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIN
En el presente capitulo se da conocer los resultados obtenidos de la
investigacin titulada: La motivacin laboral de las profesoras y su relacin con
el desarrollo de la calidad educativa en lasI.E.I.s del distrito de Desaguadero
Puno, 2012; de acuerdo a los instrumentos de recoleccin de datos como la
encuesta, el cual est estructurado de la siguiente manera; primeramente se da
conocer los resultados de la primera variable; Motivacin laboral considerando
los siguientes aspectos: Factores que favorecen la motivacin laboral, la
importancia del clima laboral, teoras de la motivacin, y la asertividad como
elemento automotivador. Seguidamente se da conocer los resultados de la
segunda variable; Calidad Educativa que est organizado por los siguientes
aspectos gestin institucional, gestin administrativa y gestin pedaggica,
como resultado de ambas variables se da conocer el grado de relacin de las
dos variables a travs del coeficiente de correlacin de Pearson (r) asimismo
se toma en cuenta la prueba de hiptesis estadstica para a contrastacin de
hiptesis para la aceptacin de las hiptesis estadsticas.
-71-

La encuesta esta aplicada a las profesoras que tiene 10 indicadores por
cada variable cuyas categoras se presenta a continuacin cada una con su
respectiva cuantificacin.

Cuantificacin de las categoras para la evaluacin de las variables
CATEGORAS
CDIGO Motivacin laboral Calidad educativa
Siempre Muy bueno 3
Casi siempre Bueno 2
A veces Regular 1
Nunca Deficiente 0
Elaboracin: Propia


















-72-

4.1. RESULTADOS DE LA ENCUESTA APLICADA A LAS PROFESORAS
SOBRE LAS DIMENSIONES DE LA MOTIVACIN LABORAL.
CUADRO N 02
RESULTADOS OBTENIDOS DE LOS INDICADORES DELA DIMENSIN FACTORES QUE
FAVORECEN LA MOTIVACIN LABORAL
CATEGORAS
Reconoce las necesidades de los
docentes
Identifica las metas u objetivos
que pretenden alcanzar mediante
el trabajo.
fi % fi %
Siempre 3 8 44% 11 61%
Casi siempre 2 3 17% 2 11%
A veces 1 7 39% 5 28%
Nunca 0 0 0% 0 0%
TOTAL 18 100% 18 100%
Fuente: Matriz de resultados de la encuesta aplicada a las profesoras.
Elaboracin: La investigadora.
GRFICO N 01
DISTRIBUCIN PORCENTUAL DE LOS RESULTADOS DE LOS INDICADORES DE LA
DIMENSIN FACTORES QUE FAVORECEN LA MOTIVACIN LABORAL

Fuente: Cuadro N 02
Elaboracin: La investigadora.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Reconoce las necesidades de los
docentes
Identifica las metas u objetivos que
pretenden alcanzar mediante el
trabajo.
44%
61%
17%
11%
39%
28%
0% 0%
Factores que favorecen la motivacin laboral.
Siempre Casi siempre A veces Nunca
-73-

INTERPRETACIN
Del cuadro N 02 y grfico N 01 que corresponde aladimensin factores
que favorecen la motivacin laboral que comprende los siguientes indicadores:
Reconoce las necesidades de los docentes e identifica las metas u objetivos
que pretenden alcanzar mediante el trabajo.

De acuerdo a los dos indicadores encuestados a las profesoras sobre el
accionar los factores que favorecen la motivacin laboral se puede observar a
la mayora de las profesoras en la categora de siempre con porcentajes del
44% y, 61% de acuerdo al orden de presentacin de los indicadores. Estos
resultados dan conocer que las profesoras reconocen sus necesidades e
identifican las metas y objetivos que se trazan en la labor como docentes lo que
significa que si un directivo superior a ella consigue motivar a la profesora para
alcanzar los objetivos de la educacin, estos acabarn formando parte de sus
objetivos personales.

La personalidad y las necesidades de las profesoras son los principales
factores que directivos y gerentes de la educacin deben valorar a la hora de
garantizar la motivacin de las profesoras los cuales pueden expresarse en el
nivel de ingresos, el reconocimiento de su labor que realiza, la responsabilidad
que se le brinda y el reconocimiento social de su labor como educadora.



-74-

CUADRO N 03
RESULTADOS OBTENIDOS DE LOS INDICADORES DE LA DIMENSIN
IMPORTANCIA DEL CLIMA LABORAL
CATEGORAS
Conoce las condiciones o
de circunstancias que
rodean al docente en su
entorno laboral.
Posee la capacidad para
dirigir.
Identifica las caractersticas
del lugar en el que se
desarrolla el trabajo.
fi % fi % fi %
Siempre 3 12 67% 13 72% 12 67%
Casi siempre 2 3 17% 4 22% 5 28%
A veces 1 3 17% 1 6% 1 6%
Nunca 0 0 0% 0 0% 0 0%
TOTAL 18 100% 18 100% 18 100%
Fuente: Matriz de resultados de la encuesta aplicada a las profesoras.
Elaboracin: La investigadora.

GRFICO N 02
DISTRIBUCIN PORCENTUAL DE LOS RESULTADOS DE LOS INDICADORES DE LA
DIMENSIN IMPORTANCIA DEL CLIMA LABORAL

Fuente: Cuadro N 03
Elaboracin: La investigadora.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Conoce las condiciones o de
circunstancias que rodean al
docente en su entorno laboral.
Posee la capacidad para
dirigir.
Identifica las caractersticas del
lugar en el que se desarrolla el
trabajo.
67%
72%
67%
17%
22%
28%
17%
6% 6%
0% 0% 0%
La importancia del clima laboral.
Siempre Casi siempre A veces Nunca
-75-

INTERPRETACIN

Del cuadro N 03 y grfico N 02 que corresponde a la dimensin
importancia del clima laboral que comprende los siguientes indicadores:
Conoce las condiciones o de circunstancias que rodean al docente en su
entorno laboral, posee la capacidad para dirigir, e identifica las caractersticas
del lugar en el que se desarrolla el trabajo.
Los resultados obtenidos en los tres indicadores encuestados a las 18
profesoras sobre la importancia que tiene el clima laboral en la motivacin
laboral, se puede apreciar a la mayor cantidad de profesoras se ubican en la
categora de siempre con porcentajes del 67%, 72% y 67% de acuerdo al
orden de presentacin de los indicadores, los resultados muestran que los
docentes conocen las condiciones que rodean al docente en su entorno laboral,
poseen la capacidad para dirigir, e identifica las caractersticas del lugar donde
trabaja. El clima laboral influye de manera directa en el grado de satisfaccin y
motivacin de las profesoras y, por tanto, en el mejoramiento de la calidad
educativa.
En el sector educativo se debe invertir cada vez ms capital en conocer y
mejorar el clima laboral de las instituciones educativas dada la importancia que
este tiene en relacin con la satisfaccin, la motivacin y el rendimiento de las
profesoras. Los estudios sobre la motivacin laboral permiten conocer como es
el clima laboral, cmo se sienten con el grado de participacin e informacin
que les proporciona, cmo perciben el nivel de comunicacin, si estn
satisfechos con la capacitacin continua.

-76-

CUADRO N 04
RESULTADOS OBTENIDOS DE LOS INDICADORES DE LA DIMENSIN
TEORAS DE LA MOTIVACIN
CATEGORAS
Determina que conocimientos tiene
acerca de las teoras de motivacin
de contenido.
Determina que conocimientos tiene
acerca de la Teoras de motivacin
de proceso.
fi % fi %
Siempre 3 8 44% 11 61%
Casi siempre 2 3 17% 2 11%
A veces 1 7 39% 5 28%
Nunca 0 0 0% 0 0%
TOTAL 18 100% 18 100%
Fuente: Matriz de resultados de la encuesta aplicada a las profesoras.
Elaboracin: La investigadora.

GRFICO N 03
DISTRIBUCIN PORCENTUAL DE LOS RESULTADOS DE LOS INDICADORES DE LA
DIMENSIN TEORAS DE LA MOTIVACIN

Fuente: Cuadro N 04
Elaboracin: La investigadora.

0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Determina que conocimientos tiene acerca
de la teoras de motivacin de contenido.
Determina que conocimientos tiene acerca
de la Teoras de motivacin de proceso.
44%
61%
17%
11%
39%
28%
0% 0%
Teoras de la motivacin.
Siempre Casi siempre A veces Nunca
-77-

INTERPRETACIN

Del cuadro N 04 y grfico N 03 que corresponde a la dimensin teoras
de la motivacin, el cual se desprende en los siguientes indicadores: Determina
que conocimientos tiene acerca de las teoras de motivacin de contenido y
determina que conocimientos tiene acerca de la teoras de motivacin de
proceso.

De los 18 docentes encuestados; el 44% y 61% de acuerdo al orden de
presentacin de los indicadores se ubican en la categora de siempre, lo que
implica que las profesoras de las instituciones educativas conocen sobre las
teoras de motivacin que tratan de descubrir los elementos o estmulos que
inciden en la forma de actuar de las personas, segn el grado de motivacin de
una persona, as ser su modo de actuacin; en los que se pueden distinguir
dos tipos de teoras de la motivacin, en funcin del objeto de estudio que
persiguentanto de contenido como de proceso.

En los de contenidos las profesoras conocen la importancia de los factores
de la personalidad humana, puesto que estos determinan la forma de realizar
las tareas y la energa con la que se desarrollan, y en la de proceso estudian el
proceso de motivacin de la persona en su labor desde el punto de vista de sus
expectativas, de la finalidad perseguida y de la justicia laboral, esta teora
tratan de analizar el desarrollo de la motivacin en la labor educativa.


-78-

CUADRO N 05
RESULTADOS OBTENIDOS DE LOS INDICADORES DE LA DIMENSIN
LA ASERTIVIDAD COMO ELEMENTOS AUTOMOTIVADOR
CATEGORAS
Asume una actitud
proactiva.
Identifica a las personas
activas.
Evidencia iniciativa propia
con motivacin de logro y
desarrollo. con capacidad de
autogestionarse y
automotivarse.
fi % fi % fi %
Siempre 3 10 56% 15 83% 14 78%
Casi siempre 2 7 39% 1 6% 2 11%
A veces 1 1 6% 2 11% 2 11%
Nunca 0 0 0% 0 0% 0 0%
TOTAL 18 100% 18 100% 18 100%
Fuente: Matriz de resultados de la encuesta aplicada a las profesoras.
Elaboracin: La investigadora.

GRFICO N 04
DISTRIBUCIN PORCENTUAL DE LOS RESULTADOS DE LOS INDICADORES DE LA
DIMENSIN ASERTIVIDAD COMO ELEMENTO AUTOMOTIVADOR

Fuente: Cuadro N 05
Elaboracin: La investigadora.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Asume una actitud proactiva. Identifica a las personas
activas.
Evidencia iniciativa propia con
motivacin de logro y
desarrollo. con capacidad de
autogestionarse y
automotivarse.
56%
83%
78%
39%
6%
11%
6%
11% 11%
0% 0% 0%
Asertividad como elemento automotivador
Siempre Casi siempre A veces Nunca
-79-

INTERPRETACIN

Del cuadro N 05 y grfico N 04 que corresponde a la dimensin
asertividad como elemento motivador que comprende los siguientes
indicadores: Asume una actitud proactiva, identifica a las personas activas,
evidencia iniciativa propia con motivacin de logro y desarrollo con capacidad
de autogestionarse y automotivarse.

Los resultados obtenidos en los tres indicadores encuestados a las 18
profesoras sobre la asertividad como elemento motivador en la motivacin
laboral, se puede apreciar a la mayor cantidad de profesoras se ubican en la
categora de siempre con porcentajes del 56%, 83% y 78% de acuerdo al orden
de presentacin de los indicadores, los resultados demuestran que las
profesoras asumen un una actitud proactiva y activa evidenciando iniciativa y
pensando en el futuro inmediato con capacidad de autogestionarse y
automotivarse, las profesoras se sienten responsables de sus actos y de las
consecuencias de los mismos, son comprometidas con su trabajo y capaces de
superar los obstculos que se interpongan en la consecucin de sus metas,
adems las profesoras expresan sus sentimientos y opiniones de la manera
adecuada e inteligible hacia los dems, sin ofender o atacar a las personas que
tienen distintos puntos de vista.




-80-

4.1.1. RESULTADOS PROMEDIO TOTAL POR DIMENSIONES DE LA
MOTIVACIN LABORAL.
CUADRO N 06
RESULTADOS OBTENIDOS PROMEDIO TOTAL DE LAS DIMENSIONES DE LA
MOTIVACIN LABORAL DE LAS PROFESORAS DE LAS I.E.I.s DEL DISTRITO DE
DESAGUADERO
CATEGORAS
MOTIVACIN LABORAL
fi %
Siempre 3 12 67%
Casi siempre 2 3 17%
A veces 1 3 17%
Nunca 0 0 0%
TOTAL 18 100%
Fuente: Resultados de los cuadros N 02, 03, 04 y 05.
Elaboracin: La investigadora.

GRFICO N 05
DISTRIBUCIN PORCENTUAL DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS PROMEDIO TOTAL DE
LAS DIMENSIONES DE LA MOTIVACIN LABORAL.

Fuente: Cuadro N 06
Elaboracin: La investigadora.
Siempre, 67%
Casi siempre,
17%
A veces, 17%
Nunca, 0%
Siempre Casi siempre A veces Nunca
-81-


INTERPRETACIN
Los resultados totales promedio de las dimensiones de la motivacin
laboral de las profesoras se puede apreciar que en la categora de siempre se
ubic a 12 profesoras que representa el 67%, en casi siempre se encontr a 3
profesoras que representa el 17%, en a veces se hall a 3 profesoras los que
significa el 17% y en nunca no se encontr a ningn docente, los resultados
muestran que la mayora de las profesoras conocen los indicadores propuestos
de la motivacin laboral: ya que desarrollan los factores que favorecen la
motivacin laboral, conocen la importancia del clima laboral en las instituciones
educativas, as como las teoras de la motivacin y la asertividad como
elemento automotivador. Con lo que se determina que la motivacin es fuerza
que impulsa a las profesoras a realizar una actividad y/o tener un determinado
comportamiento el desarrollo de su labor como profesora. La motivacin es de
vital importancia para el desarrollo de cualquier actividad por parte del individuo
y, por tanto, tambin lo es para el desempeo de sus tareas en el contexto
laboral.







-82-

4.2. RESULTADOS DE LA ENCUESTA APLICADA A LAS PROFESORAS
SOBRE LOS ASPECTOS DE LA CALIDAD EDUCATIVA.
CUADRO N 07
RESULTADOS OBTENIDOS DE LOS INDICADORES DELA DIMENSIN
GESTIN INSTITUCIONAL
CATEGORAS
Posee capacidad para
resolver problemas y tener
habilidad para tomar
decisiones.
Evidencia capacidad de
comunicacin y habilidad
para mantener buenas
relaciones humanas con
alumnos, padres de familia y
profesores.
Asume el rol de creador de
condiciones favorables para
el desarrollo de capacidades
humanas de los distintos
actores educativos.
fi % fi % fi %
Muy bueno 3 11 61% 13 72% 11 61%
Bueno 2 6 33% 5 28% 5 28%
Regular 1 1 6% 0 0% 2 11%
Deficiente 0 0 0% 0 0% 0 0%
TOTAL 18 100% 18 100% 18 100%
Fuente: Matriz de resultados de la encuesta aplicada a los docentes.
Elaboracin: La investigadora.
GRFICO N 06
DISTRIBUCIN PORCENTUAL DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS DE LOS INDICADORES
DE LA DIMENSIN GESTIN INSTITUCIONAL

Fuente: Cuadro N 07
Elaboracin: La investigadora.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Posee capacidad para resolver
problemas y tener habilidad para
tomar decisiones.
Evidencia capacidad de
comunicacin y habilidad para
mantener buenas relaciones
humanas con alumnos, padres de
familia y profesores.
Asume el rol de creador de
condiciones favorables para el
desarrollo de capacidades
humanas de los distintos actores
educativos.
61%
72%
61%
33%
28% 28%
6%
0%
11%
0% 0% 0%
Gestin Institucional
Muy bueno Bueno Regular Deficiente
-83-

INTERPRETACIN
Del cuadro N 07 y grfico N 06 se observa los resultados de la encuesta
aplicada a los docentes sobre el componente gestin institucional y sus 3
indicadores: 1. Posee capacidad para resolver problemas y tener habilidad para
tomar decisiones. 2. Evidencia capacidad de comunicacin y habilidad para
mantener buenas relaciones humanas con alumnos, padres de familia y
profesores. 3. Asume el rol de creador de condiciones favorables para el
desarrollo de capacidades humanas de los distintos actores educativos.

Los resultados muestran que la mayor cantidad de profesoras encuestados
se encuentran en la categora de muy bueno con porcentajes: 61%, 72, y 61% de
acuerdo al orden de presentacin, estos resultados dan conocer que las
profesoras conocen los indicadores propuestos en la investigacin lo que permite
deducir que las profesoras y/o directoras deben cumplen cabalmente con
planificar, organizar, direccionar, y controlar la educacin ya que la direccin debe
promover el cumplimiento de todo el proceso de administracin con una
adecuada motivacin de tal manera mejorar su capacidad de liderazgo y
convocatoria para gestionar su Institucin Educativa, tener capacidad de
comunicacin y la toma de decisiones, asumir el rol de creador de condiciones
favorables para el desarrollo de capacidades humanas y conocerlos mtodos y
tcnicas para elaborar los documentos administrativos de la Institucin educativa.



-84-

CUADRO N 08
RESULTADOS OBTENIDOS DE LOS INDICADORES DE LA DIMENSIN
GESTIN ADMINISTRATIVA
CATEGORAS
Conoce correctamente los sistemas de
personal, racionalizacin, presupuesto,
tesorera, contabilidad y control
adecuados a la Institucin Educativa.
Conoce normas tcnicas y
procedimientos de la infraestructura y
equipamiento educativo.
fi % fi %
Muy bueno 3 14 78% 10 56%
Bueno 2 2 11% 4 22%
Regular 1 2 11% 4 22%
Deficiente 0 0 0% 0 0%
TOTAL 18 100% 18 100%
Fuente: Matriz de resultados de la encuesta aplicada a los docentes.
Elaboracin: La investigadora.

GRFICO N 07
DISTRIBUCIN PORCENTUAL DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS DE LOS INDICADORES
DE LA DIMENSIN GESTIN ADMINISTRATIVA

Fuente: Cuadro N 07
Elaboracin: La investigadora.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
Conoce correctamente los sistemas de personal, racionalizacin,
presupuesto, tesorera, contabilidad y control adecuados a la
Institucin Educativa.
Conoce normas tcnicas y procedimientos de la infraestructura y
equipamiento educativo.
78%
56%
11%
22%
11%
22%
0% 0%
Gestin Administrativa
Muy bueno Bueno Regular Deficiente
-85-

INTERPRETACIN
Del cuadro N 08 y grafico N 07 se observa los resultados de la encuesta
aplicada a las profesoras sobre el aspecto de la gestin administrativa cuyos
indicadores son: 1. Conoce correctamente los sistemas de personal,
racionalizacin, presupuesto, tesorera, contabilidad y control adecuados a la
Institucin Educativa. 2. Conoce normas tcnicas y procedimientos de la
infraestructura y equipamiento educativo.

Los resultados muestran que las profesoras encuestadas se ubican en la
categora de muy bueno con el 78% y 56% respectivamente al orden de
presentacin, con los estos resultados obtenidos se puede afirmar que las
profesoras conocen el cargo de direccin lo que conlleva a que la autoridad
administre adecuadamente su personal, la racionalizacin de bienes, el
presupuesto y control adecuado; asimismo las profesoras conocen normas
tcnicas y procedimientos de la infraestructura y equipamiento educativo, que
en el corto plazo afectarn el proceso de aprendizaje-enseanza con el que la
calidad educativa se ver fortalecida en sus aspectos institucionales,
administrativos y pedaggicos.






-86-

CUADRO N 09
RESULTADOS OBTENIDOS DE LOS INDICADORES DE LA DIMENSIN
GESTIN PEDAGGICA
CATEGORAS
Organiza la accin
educativa para que se
desarrollen las
competencias que
integren habilidades,
conceptos, actitudes y
destrezas.
Conoce y aplica
procedimientos de
diversificacin y
adecuacin curricular
de la institucin
Educativa.
Identifica y organiza la
evaluacin de los
elementos tcnicos del
proceso de
aprendizaje,
innovacin, textos y
materiales educativos.
Maneja
adecuadamente las
tcnicas y
procedimientos de
supervisin y
evaluacin educativa.
Conoce y aplica
tcnicas y
procedimientos que
fomenten la motivacin
y actualizacin
docente.
fi % fi % fi % fi % fi %
Muy bueno 3 10 56% 11 61% 13 72% 9 50% 10 56%
Bueno 2 6 33% 7 39% 3 17% 8 44% 4 22%
Regular 1 1 6% 0 0% 2 11% 1 6% 4 22%
Deficiente 0 1 6% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%
TOTAL 18 100% 18 100% 18 100% 18 100% 18 100%
Fuente: Matriz de resultados de la encuesta aplicada a las profesoras.
Elaboracin: La investigadora.
GRFICO N 08
DISTRIBUCIN PORCENTUAL DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS DE LOS INDICADORES
DE LA DIMENSIN GESTIN PEDAGOGICA

Fuente: Cuadro N 09
Elaboracin: La investigadora.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Organiza la accin educativa para
que se desarrollen las competencias
que integren habilidades, conceptos,
actitudes y destrezas.
Conoce y aplica procedimientos de
diversificacin y adecuacin
curricular de la institucin Educativa.
Identifica y organiza la evaluacin de
los elementos tcnicos del proceso
de aprendizaje, innovacin, textos y
materiales educativos.
Maneja adecuadamente las tcnicas
y procedimientos de supervisin y
evaluacin educativa.
Conoce y aplica tcnicas y
procedimientos que formenten la
motivacin y actualizacin docente.
56%
61%
72%
50%
56%
33%
39%
17%
44%
22%
6%
0%
11%
6%
22%
6%
0% 0% 0% 0%
Gestin pedaggica
Muy bueno Bueno Regular Deficiente
-87-

INTERPRETACIN
Del cuadro N 09 y grfico N 08 se observa los resultados de la encuesta
aplicada a las profesoras sobre el componente gestin pedaggica de acuerdo
a los siguientes indicadores: 1. Organiza la accin educativa para que se
desarrollen las competencias que integren habilidades, conceptos, actitudes y
destrezas. 2. Conoce y aplica procedimientos de diversificacin y adecuacin
curricular de la institucin Educativa. 3. Identifica y organiza la evaluacin de
los elementos tcnicos del proceso de aprendizaje, innovacin, textos y
materiales educativos. 4. Maneja adecuadamente las tcnicas y
procedimientos de supervisin y evaluacin educativa. 5. Conoce y aplica
tcnicas y procedimientos que fomenten la motivacin y actualizacin docente.
De los resultados hallados en la encueta realizada a las profesoras se
puede observar que la mayora de ellas se ubican en la categora de muy
bueno con porcentajes del 56%, 61%,72%, 50%, y 56% de estos resultados se
puede notar que las docentes conocen adecuadamente sus funciones de
coordinar con los docentes y estudiantes para la mejora del aprendizaje, ya que
la gestin pedaggica tiene que ver con el aprendizaje de los estudiantes, vale
decir si la gestin ser buena en la medida en que se logren los objetivos y
metas que el docente se plantea, los resultados muestran que las profesoras
conocen y aplican procedimientos de diversificacin curricular, organiza
acciones educativas para el desarrollo de capacidades, habilidades, actitudes;
y organiza tcnicas de procedimientos de supervisin y evaluacin educativa,
finalmente conoce tcnicas que fomenten la motivacin y actualizacin
docente.
-88-

4.2.1. RESULTADOS PROMEDIO TOTAL POR DIMENSIONES DE LA
CALIDAD EDUCATIVA.
CUADRO N 10
RESULTADOS OBTENIDOS PROMEDIO TOTAL DE LAS DIMENSIONES DE LA CALIDAD
EDUCATIVA DE LAS PROFESORAS DE LAS I.E.I.s DEL DISTRITO DE DESAGUADERO
CATEGORAS
CALIDAD EDUCATIVA
fi %
Muy bueno 3 11 62%
Bueno 2 5 28%
Regular 1 2 9%
Deficiente 0 0 1%
TOTAL 18 100%
Fuente: Resultados de los cuadros N 07, 08 y 09.
Elaboracin: La investigadora.

GRFICO N 09
DISTRIBUCIN PORCENTUAL DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS PROMEDIO TOTAL DE
LAS DIMENSIONES DE LA CALIDAD EDUCATIVA.

Fuente: Cuadro N 05
Elaboracin: La investigadora.

Muy bueno, 62%
Bueno, 28%
Regular, 9%
Deficiente, 1%
Muy bueno Bueno Regular Deficiente
-89-

INTERPRETACIN
Los resultados promedio total obtenidos del aspecto de la calidad
educativa de acuerdo a las profesoras se puede observar que, en la categora
de muy bueno se ubic a 11 profesoras que representa el 62%, en bueno se
ubic a 5 profesoras que representa el 28%, en regular se ubic a 2 profesoras
que denota el 9% y finalmente en la categora de deficiente no se ubic a
ningn docente, los resultados demuestran que en la gestin institucional las
profesoras asumen con una verdadera interesa la capacidad de liderazgo, de
comunicacin, el rol creador y evaluador, as como conocen mtodos y
tcnicas para elaborar los documentos administrativos. En el aspecto de
gestin administrativa la profesoras conocen el funcionamiento del manejo del
sistema de personal (racionalizacin, presupuesto, control, etc); de las normas ,
tcnicas y procedimientos de infraestructura y equipamiento educativo; y la
administracin de recursos financieros de manera gerencial, finalmente en el
aspecto de gestin pedaggica se puede ver que las profesoras encuestadas
manifiestan conocer la organizacin de las acciones educativas para mejorar
las competencias, capacidades, destrezas, asimismo conocen y aplican
procedimientos de diversificacin curricular; y maneja y organiza regularmente
las tcnicas y procedimientos de supervisin y evaluacin.





-90-

4.3.GRADO DE RELACIN Y LA PRUEBA DE HIPOTESIS ESTADISTICA.
4.3.1 DATOS DE LAS VARIABLES
N DE
PROFESORAS
Motivacin laboral Calidad educativa
X*Y X
2
Y
2

X Y
1 24 22 528 576 484
2 25 26 650 625 676
3 26 26 676 676 676
4 27 24 648 729 576
5 28 26 728 784 676
6 27 30 810 729 900
7 29 28 812 841 784
8 21 24 504 441 576
9 21 23 483 441 529
10 25 26 650 625 676
11 16 17 272 256 289
12 27 30 810 729 900
13 26 29 754 676 841
14 28 26 728 784 676
15 26 22 572 676 484
16 19 20 380 361 400
17 28 29 812 784 841
18 27 25 675 729 625
TOTAL 450 453 11492 11462 11609
COEFICIENTE DE PEARSON
0,794

4.3.2. GRFICO DE DISPERSIN DE LAS VARIABLES

0
5
10
15
20
25
30
0 5 10 15 20 25 30
P
U
N
T
A
J
E

D
E

C
A
L
I
D
A
D

E
D
U
C
A
T
I
V
A

PUNTAJE MOTIVACIN LABORAL
Series1 Linear (Series1)
-91-

En el grfico se observa la dispersin que existe entre ambas
variables, tal como se aprecia la dispersin de los puntos se centra al
entorno de la linea y concentrandose juntos, esta concentracin de puntos
da a conocer que existe una relacin positiva entre la motivacin laboral de
las profesoras con la calidad educativa.

4.3.3. CORRELACIN DE PEARSON ( r )


N de profesoras
DATOS GENERALES
V1:
Motivacin
laboral
V2:
Calidad
Educativa
Producto de las
variables

Variable 1
Elevado al
cuadrado
Variable 2
Elevado al
cuadrado
18 X Y X.Y X
2
Y
2

=SUMATORIA 450 453 11492 11462 11609

( ) ( )
( ) ( )
( )( )
79 . 0
210
167
6 , 44265
167
5 . 208 212
167
18
453
11609
18
450
11462
18
453 * 450
11492
2 2
2
2
2
2
=
=
= =
(

=
(
(

|
|
.
|

\
|

(
(

|
|
.
|

\
|

r
r
r
r
N
Y
Y
N
X
X
N
Y X
XY
r


Fuente: Matriz de resultados de ambas variables
Elaboracin: La investigadora

De los resultados obtenidos en el coeficiente de correlacin de Pearson se
aprecia que existe una correlacin positiva alta. Lo que significa que mientras
ms se motive laboralmente a las profesoras mejor ser la calidad educativa.
-92-

4.3.4. PRUEBA DE HIPTESIS ESTADSTICA
Para identificar el grado de relacin que existe entre la motivacin
laboral de las profesoras y la calidad educativa en las Instituciones
Educativas iniciales del distrito de desaguadero; Se utiliz el coeficiente de
correlacin de Pearson para medir el grado de relacin.
1) Planteamiento de la Hiptesis:
Ho: No existe relacin entre la motivacin laboral de las
profesoras y la calidad educativa en las Instituciones
Educativas Iniciales del distrito de desaguadero. r = 0
Ha: Existe relacin entre la motivacin laboral de las profesoras y
la calidad educativa en las Instituciones Educativas Iniciales
del distrito de desaguadero. r 0

2) Estadstico de Prueba de la hiptesis
Nivel de significancia = 0.05
La prueba se realiza con n-2 grados de libertad.
Prueba de hiptesis para la correlacin de Pearson

Donde:
r : coeficiente de correlacin
n : es el nmero de observaciones en pares
3) Calculo y toma de decisin

-93-

La regin crtica se tiene en el siguiente diagrama





4) Decisin
Como t
c
=5.135 es mayor que t
t
=2.0057 rechazamos la hiptesis
nula que no existe relacin entre la motivacin laboral de las
profesoras y el desarrollo de la calidad educativa.

5) Anlisis y discusin.
Con un nivel de confianza del 95% se acepta la hiptesis alterna
que existe relacin entre la motivacin laboral de las profesoras y el
desarrollo de la calidad educativa de las Instituciones Educativas
Iniciales del distrito de Desaguadero.


R.A.
R.R. R.R.
Tt. -2.0057 0 Tt. 2.0057
Tc =5.135
-94-


CONCLUSIONES
PRIMERA. Segn el coeficiente de correlacin de Pearson se observa que
existe una correlacin positiva alta; r = 0.79; entre las variables
motivacin laboral de la profesoras y la calidad educativa,
asimismo de acuerdo a la prueba de hiptesis estadstica se tiene
que t
c
=5,13 es mayor que t
t
=2.0057 con lo que acepta la hiptesis
alterna que afirma que existe relacin directa entre ambas las
variables a un nivel de significancia de = 0.05.
SEGUNDA. En la motivacin laboral de las profesoras se encontr en la
categora de siempre a 12 profesoras que representa el 67%, que
muestran que la mayora de las profesoras conocen los
indicadores propuestos de la motivacin laboral, ya que
desarrollan los factores que favorecen la motivacin laboral,
conocen la importancia del clima laboral en las instituciones
educativas, as como las teoras de la motivacin y la asertividad
como elemento automotivador.
TERCERA. En los aspectos de la calidad educativa segn los resultados de la
encuesta aplicada a los docentes se puede observar que 62% se
encuentran en la categora de muy bueno, lo que denota que las
profesoras conocen adecuadamente la funcionalidad de las
instituciones educativas en los aspectos de gestin institucional,
administrativa y pedaggica para mejorar la calidad educativa en
todo su entorno.
-95-

SUGERENCIAS
PRIMERA: De acuerdo a los resultados obtenidos se recomienda a las
autoridades de la Unidad de Gestin Educativa Local de Chuicuito
Juli que organicen cursos de capacitacin en cuanto a la
motivacin laboral de las profesoras considerndola como una
estrategia para la mejor ejecucin de las labores encomendadas
tomando en consideracin los factores desarrollan los factores que
favorecen la motivacin laboral, conocen la importancia del clima
laboral en las instituciones educativas, as como las teoras de la
motivacin
SEGUNDA: Por otro lado, las autoridades de la Direccin Regional de
Educacin de Puno que deben de monitorear en forma
permanente la labor de las UGELs en cuanto al fomento de
capacitaciones dirigidas al mejoramiento de la calidad educativa
como es el caso de la motivacin laboral.
TERCERA: Asimismo en cuanto a la calidad educativa se recomienda a las
autoridades de la UGEL Chucuito - Juli para que realicen
seguimiento a las profesoras y directoras sobre desarrollo de los
aspectos de la gestin institucional, administrativa y pedaggica,
ya que ello contribuir en el mejoramiento de la calidad educativa.
CUARTA: Finalmente es necesario que las especialistas de educacin inicial
de las UGELs motiven en forma constante a las profesoras y
directoras con la finalidad que apoyen adecuadamente en el logro
de los objetivos y metas de la gestin pedaggica.
-96-

BIBLIOGRAFA
Charaja, Francisco. Administracin de la Educacin enfoque sistmico-
gerencial. Editora nuevo mundo, Puno, 2004.
Chiavenato, Adalverto. Introduccin a la teora general de la administracin.
5ta edicin. Edit. Mc Graw Hill, Mxico. 1996.
Collao, Oscar. Administracin y gestin educativa. Edit UNMSM, Lima
1997.
Doherty, Geoffrey D., Desarrollo de sistemas de calidad en la educacin,
Madrid, La Muralla, 1997.
Flores, Victor, Planificacin estratgica, Material Publicado por el F.A.S
para la reunin sobre capacitacin en planeamiento educativo, Montevideo,
1994.
Hernndez Sampiere, Roberto. Metodologa de Investigacin Segunda
edicin. Editorial McGraw-Hill - Mxico, 1998.
Lpez. Julio Motivacin laboral y gestin de recursos humanos en la teora
de Frederick Herzberg. Lima, 2008.
Mendoza y Mendoza Diseo estadsticos para prueba de Hiptesis Editorial
Universitaria UNA- Puno 1997.
Ministerio de Educacin y el Consejo Nacional de Educacin Proyecto
Educativo Nacional AL 2021, Lima-Per, 2007.
Palomino Quispe, Platn; "Diseo y Tcnicas de Investigacin Educativa",
Dcima tercer edicin. Editorial Titikaka- Puno 2004.
Revista laboral Unidad 4 - La motivacin en el entorno laboral. Buenos
aires. Argentina 2006.
Unidad de Medica de la Calidad Educativa (UMC) Ministerio de Educacin
Gestin de la direccin en centros educativos polidocentes completos.
Boletn N 25, Lima-Per, 2008.
Ybar Pilco, Germn. "Evaluacin de educativa" (Antologa) Quinta edicin,
Editorial Titikaka PCA FCEDUC-UNA PUNO, 2005.



-97-



















Anexos




















-98-

Universidad Nacional del Altiplano
FACULTAD DE EDUCACIN
Escuela profesional de Educacin Inicial

ENCUESTA
DIRIGIDA A LOS DIRECTORAS Y PROFESORAS DE LAS INSTITUCIOES EDUCATIVAS
INICIALES DEL DISTRITO DE DESAGUADERO SOBRE LA MOTIVACIN LABORAL, 2012.

I. DATOS INFORMATIVOS:
Institucin EducativaInicial : ________________________________
Condicin laboral : ________________________________
Fecha de encuesta : ________________________________

II. INSTRUCCIONES:
Estimado directora/profesora:
Solicitamos que responda a las siguientes preguntas marcando con una exis (X)
la alternativa que segn su evaluacin es la que ms se aproxime a la realidad
de la institucin educativa. No tema responder con toda sinceridad por que la
encuesta es annima; el cual es de suma importancia para realizar un trabajo de
investigacin educativa.

III. RESPONDA LAS SIGUIENTES PREGUNTAS:

LA MOTIVACIN LABORAL

a. Factores que favorecen la motivacin laboral

1.- Reconoce las necesidades de los docentes?
( ) Siempre ( ) Casi siempre
( ) A veces ( ) Nunca

2.- Identifica las metas u objetivos que pretenden alcanzar mediante
el trabajo?
( ) Siempre ( ) Casi siempre
( ) A veces ( ) Nunca

b. La importancia del clima laboral
3.- Conoce las condiciones o de circunstancias que rodean al
docente en su entorno laboral?
( ) Siempre ( ) Casi siempre
( ) A veces ( ) Nunca

-99-

4.- Posee la capacidad para dirigir?
( ) Siempre ( ) Casi siempre
( ) A veces ( ) Nunca


5.- Identifica las caractersticas del lugar en el que se desarrolla el
trabajo?
( ) Siempre ( ) Casi siempre
( ) A veces ( ) Nunca

c. Teoras de la motivacin
6.- Determina que conocimientos tiene acerca de las teoras de
motivacin de contenido?
( ) Siempre ( ) Casi siempre
( ) A veces ( ) Nunca

7.- Determina que conocimientos tiene acerca de lasteoras de
motivacin de proceso?
( ) Siempre ( ) Casi siempre
( ) A veces ( ) Nunca


d. La asertividad como elemento automotivador

8.- Asume una actitud proactiva?
( ) Siempre ( ) Casi siempre
( ) A veces ( ) Nunca


9.- Identifica a las personas activas?
( ) Siempre ( ) Casi siempre
( ) A veces ( ) Nunca

10.- Evidencia iniciativa propia con motivacin de logro y desarrollo
con capacidad de autogestionarse y automotivarse?,
( ) Siempre ( ) Casi siempre
( ) A veces ( ) Nunca











-100-

Universidad Nacional del Altiplano
FACULTAD DE EDUCACIN
Escuela profesional de Educacin Inicial

ENCUESTA
DIRIGIDA A LOS DIRECTORAS Y/O PROFESORAS DE LAS INSTITUCIOES EDUCATIVAS
INICIALES DEL DISITRITO DE DESAGUADERO SOBRE LA CALIDAD EDUCATIVA, 2012.

I. DATOS INFORMATIVOS:
Institucin EducativaInicial : ________________________________
Condicin laboral : ________________________________
Fecha de encuesta : ________________________________

II. INSTRUCCIONES:
Estimado directora/profesora:
Solicitamos que responda a las siguientes preguntas marcando con una exis (X)
la alternativa que segn su evaluacin es la que ms se aproxime a la realidad
de la institucin educativa. No tema responder con toda sinceridad por que la
encuesta es annima; el cual es de suma importancia para realizar un trabajo de
investigacin educativa.

III. RESPONDA LAS SIGUIENTES PREGUNTAS:
CALIDAD EDUCATIVA

a. Gestin Institucional
1. Posee capacidad para resolver problemas y tener habilidad para
tomar decisiones?
( ) Muy bueno ( ) Regular
( ) Bueno ( ) Deficiente


2. Evidencia capacidad de comunicacin y habilidad para mantener
buenas relaciones humanas con alumnos, padres de familia y
profesores?
( ) Muy bueno ( ) Regular
( ) Bueno ( ) Deficiente

3. Asume el rol de creador de condiciones favorables para el
desarrollo de capacidades humanas de los distintos actores
educativos?
( ) Muy bueno ( ) Regular
( ) Bueno ( ) Deficiente
-101-


b. Gestin Administrativa
4. Conoce correctamente los sistemas de personal, racionalizacin,
presupuesto, tesorera, contabilidad y control adecuados a la
Institucin Educativa?
( ) Muy bueno ( ) Regular
( ) Bueno ( ) Deficiente

5. Conoce normas tcnicas y procedimientos de la infraestructura y
equipamiento educativo?
( ) Muy bueno ( ) Regular
( ) Bueno ( ) Deficiente


c. Gestin pedaggica

6. Organiza la accin educativa para que se desarrollen las
competencias que integren habilidades, conceptos, actitudes y
destrezas?
( ) Muy bueno ( ) Regular
( ) Bueno ( ) Deficiente

7. Conoce y aplica procedimientos de diversificacin y adecuacin
curricular de la institucin Educativa?
( ) Muy bueno ( ) Regular
( ) Bueno ( ) Deficiente


8. Identifica y organiza la evaluacin de los elementos tcnicos del
proceso de aprendizaje, innovacin, textos y materiales
educativos?
( ) Muy bueno ( ) Regular
( ) Bueno ( ) Deficiente

9. Maneja adecuadamente las tcnicas y procedimientos de
supervisin y evaluacin educativa?
( ) Muy bueno ( ) Regular
( ) Bueno ( ) Deficiente

10. Conoce y aplica tcnicas y procedimientos que fomenten la
motivacin y actualizacin docente?
( ) Muy bueno ( ) Regular
( ) Bueno ( ) Deficiente