LECCIN 1. Higiene, Seguridad Y Calidad De Vida La higiene laboral est relacionada con las condiciones ambientales de trabajo que garanticen la salud fsica y mental, y con las condiciones de bienestar del las personas. Dentro el punto de vista de la salud fsica, el sitio de trabajo constituye el rea de accin de la higiene laboral e implica aspectos ligados a la exposicin del organismo humano a agentes externos como ruido, aire, temperatura, humedad, iluminacin y equipos de trabajo. En consecuencia, un ambiente saludable de trabajo debe brindar condiciones ambientales fsicas que actan de manera positiva sobre todos los rganos de los sentidos humanos (vista, odo, olfato, tacto y gusto). Desde el punto de vista de la salud mental, el ambiente de trabajo debe establecer condiciones psicolgicas y sociolgicas saludables que acten de modo positivo sobre el comportamiento de las personas, para evitar efectos emocionales como el estrs.
Higiene en el trabajo se refiere al conjunto de normas y procedimientos que busca proteger la integridad fsica y mental del trabajador, preservndolo de los riesgos de saludo inherentes a las tareas del cargo y al ambiente fsico en que ejecuta las labores. Se relaciona con el diagnstico y prevencin de las enfermedades ocupacionales, a partir del estudio y control de dos variables: el hombre y el medio ambient Un ambiente de trabajo agradable debe mejorar la relacin interpersonal y productiva, as como reducir accidentes, enfermedades, ausentismo y rotacin de personal. Convertir el sitio de trabajo en un ambiente de trabajo agradable es una verdadera obsesin para las empresas exitosas. Los principales elementos del programa de higiene laboral estn relacionados con: 1. Ambiente fsico de trabajo, que implica: Iluminacin: luz adecuada a cada tipo de actividad Ventilacin: remocin de gases, humo y olores desagradables, as como la eliminacin de posibles generadores de humo, o empleo de mascaras. Ruidos: eliminacin de ruidos o utilizacin de protectores auriculares. 2. Ambiente psicolgico de trabajo, que incluye: Relaciones humanas agradables Tipo de actividad agradable y motivadora Estilo gerencial democrtico y participativo Eliminacin de posibles fuentes de estrs 3. Aplicacin de principios de ergonoma, que incluye: Mquinas y equipos adecuados a las caractersticas humanas Mesas e instalaciones ajustables al tamao de las personas Herramientas que reduzcan la necesidad de esfuerzo fsico humano 4. Salud ocupacional Una manera de definir la salud ocupacional es la ausencia de enfermedades. Sin embargo, riesgos de salud fsicos y biolgicos, txicos y qumicos, as como condiciones estresantes, pueden provocar daos a las personas en el trabajo. El ambiente de trabajo en s puede generar enfermedades. Una definicin ms amplia de salud es: estado fsico, mental y social de bienestar Esta definicin hace nfasis en las relaciones entre el cuerpo, mente y normas sociales. La salud de un empleado se puede ver mermada por enfermedades, accidentes o estrs. Los gerentes deben asumir tambin la responsabilidad de cuidar el estado general de salud de los empleados, incluido el bienestar psicolgico. Un empleado excelente y competente, pero deprimido y con baja autoestima, puede ser tan improductivo como un empleado enfermo y hospitalizado. el programa de medicina ocupacional incluye exmenes mdicos exigidos por ley, adems de ejecutar programas de proteccin de salud de los empleados, conferencias sobre medicina preventiva, elaboracin de mapas de riesgos ambientales, informe anual y archivo de exmenes mdicos, con la evaluacin clnica y exmenes complementarios, buscando la calidad de vida de los empleados y mayor productividad en la organizacin. Las consecuencias de programas inadecuados son perfectamente mensurables: aumento de pagos por indemnizaciones, aumento de la capacidad laboral por enfermedades, aumento de los costos de seguros, del ausentismo y la rotacin de personal, baja productividad y baja calidad, adems de presiones sindicales. Un programa de salud requiere de las siguientes etapas: 1. Establecimiento de un sistema de indicadores que abarque estadsticas de incapacidades y seguimiento de enfermedades. 2. Desarrollo de sistemas de informes mdicos 3. Desarrollo de normas y procedimientos de prevencin mdica 4. Recompensas a los gerentes y supervisores por la administracin eficaz de la funcin de salud ocupacional Los principales problemas de salud en las organizaciones estn relacionados con:
1. Alcoholismo y dependencia qumica de drogas, medicamentos, tabaquismo 2. Sida: sndrome de inmunodeficiencia adquirida 3. Estrs en el trabajo 4. Exposicin a productos qumicos peligrosos, como asbestos, cidos, etc 5. Exposicin a condiciones ambientales fras, clidas, contaminadas, secas, hmedas, ruidosas, poco iluminadas 6. Hbitos alimentarios inadecuados: obesidad o prdida de peso 7. Vida sedentaria sin contactos sociales ni ejercicios fsicos 8Automedicacin sin cuidados mdicos adecuados
Sugerencias para volver saludable el ambiente de trabajo: 1. Asegrese de que las personas respiren aire fresco 2. Evite materiales sospechosos que emitan olores o toxinas 3. Proporcione un ambiente libre de humo 4. Instale conductos limpios y secos 5. Preste atencin a las quejas de las personas 6. Proporcione equipos adecuados
LECCIN 2. Seguridad En El Trabajo Seguridad en el trabajo es el concepto de medidas tcnicas, educativas, mdicas y psicolgicas utilizadas para preveniraccidentes, eliminar las condiciones inseguras del ambiente, instruyendo o convenciendo a las personas sobre la necesidad de implantar prcticas preventivas. La seguridad en el trabajo incluye tres reas principales de actividad: prevencin de accidentes, prevencin de incendios y prevencin de robos. Un programa de seguridad en el trabajo requiere de las siguientes etapas: 1. Establecimiento de un sistema de indicadores y estadsticas de accidentes 2. Desarrollo de sistemas de informes sobre medidas tomadas 3. Desarrollo de normas y procedimientos de seguridad 4. Asignacin de recompensas a los gerentes y a los supervisores por la administracin eficaz de la funcin de seguridad. La seguridad en el trabajo est relacionada con la prevencin de accidentes y con la administracin de riesgos ocupacionales. Su finalidad es profilctica. El accidente es el hecho no premeditado que causa dao considerable. Los accidentes de trabajo se clasifican en: Accidente sin incapacidad: despus del accidente el empleado sigue trabajando sin que le quede secuela o perjuicio considerable. No provoca incapacidad para trabajar, ni se considera en los clculos de coeficiente de frecuencia y de gravedad. Accidente con incapacidad: se clasifican en: a. Incapacidad temporal: provoca la prdida temporal de la capacidad para trabajar y sus secuelas se prolongan un periodo menor de un ao. Al retomar el trabajo el empleado asume su funcin sin que reduzca su capacidad de trabajo. b. Incapacidad parcial permanente: provoca la reduccin parcial y permanente de la capacidad para trabajar, y sus secuelas se prolongan durante un periodo mayor a un ao. Generalmente est motivada por: - Prdida de cualquier miembro o parte de ste - Reduccin de la capacidad de cualquier miembro o parte de ste - Prdida de la audicin o reduccin temporal de un odo - Cualquier otra lesin orgnica, por ejemplo, perturbacin psquica o funcional que cause la reduccin de al menos las tres cuartas partes de la capacidad de trabajo. c. Incapacidad permanente total: provoca la prdida total o permanente de la capacidad de trabajo. Generalmente est motivada por: - Prdida de la visin en ambos ojos. - Prdida de la visin de un solo ojo y reduccin de ms de la mitad de la visin de otro ojo. - Prdida anatmica e impotencia funcional de ms de un miembro o de sus partes esenciales (mano o pie) - Prdida de la visin de un ojo, simultnea con la prdida anatmica o impotencia funcional de una mano o un pie. - Prdida de la audicin en ambos odos o incluso reduccin en ms de la mitad de la funcin - Cualquier otra lesin orgnica, perturbacin funcional o psquica permanente. d. Muerte: accidente que provoca la muerte del empleado Dentro de las causas de accidentes de trabajo existen dos bsicas: las condiciones de inseguridad y los actos inseguros. Las condiciones de inseguridad incluyen factores como: - Equipos sin proteccin - Equipos defectuosos - Procedimientos riesgosos en mquinas o equipos - Almacenamiento inseguro, congestionado o sobrecargado - Iluminacin deficiente o inadecuada - Ventilacin inadecuada, cambio insuficiente de aire - Temperatura elevada o baja en un sitio de trabajo - Condiciones fsicas o mecnicas, que constituyen zona de peligro Los actos inseguros que ejecutan los empleados son: - Cargar materiales pesados de manera inadecuada - Trabajar a velocidades inadecuadas (muy rpido o muy lento) - Emplear equipo inseguro o utilizarlo de manera inadecuada - No utilizar procedimientos seguros - Adoptar posiciones inseguras - Subir o bajar de prisa escalones - Distraerse, saltar, olvidar, arriesgar, abusar, correr. Cmo prevenir los accidentes? Existe un viejo y popular adagio que dice: Ms vale prevenir que curar. Este adagio adquiere gran importancia en los tiempos modernos. Las medidas preventivas que deben desarrollarse se centran en:
Educacin: crear conciencia de seguridad mediante consignas en sitios de trnsito, artculos sobre seguridad en la correspondencia o la comunicacin de das sin accidentes. Entrenamiento en habilidades: incorporar las medidas de prevencin en los procesos de aprendizaje tanto para gerentes como para empleados Ingeniera: prevenir accidentes mediante el diseo de equipos o tareas que tengan en cuenta los factores responsables de fatiga, sueo o monotona. Localizacin de riesgos: son imprescindibles la localizacin de reas de riesgos, las medidas para eliminar riesgos de accidentes, las inspecciones peridicas, los informes frecuentes y la atencin de alta direccin. Proteccin: proporcionar equipos de proteccin. Incluye la proteccin individual: calzado o botas de seguridad, guantes, cascos, gafas, mscaras, delantales, protectores auriculares. Tambin incluye la proteccin externa y el mantenimiento preventivo del equipo. Reglas de refuerzo: los mejores reglamentos y reglas no son eficientes en la reduccin de accidentes si no se esfuerzan y aplican con continuidad para proporcionar algn tipo de retroalimentacin. El accidente constituye un factor muy negativo y sus causas y costos se debe analizar para eliminar eventualmente las condiciones de inseguridad o los actos inseguros. El seguro de accidentes cubre los gastos mdicos y las indemnizaciones del accidentado, pero no repone la capacidad humana para el trabajo, ni para su calidad de vida, sin contar los costos referidos a la tragedia personal y familiar que provoca el accidente de trabajo.
Si las organizaciones buscan eficiencia, eficacia y utilidades, deben estar dispuestas a invertir dinero para crear condiciones que excedan las exigidas por ley. Es por ello que los programas de higiene y seguridad en el trabajo reciben mucha atencin en la actualidad, no requieren ser los ms costosos, sino que produzcan los mejores resultados a la organizacin y a las personas. Es imprescindible crear mtodos y criterios como mejoramiento de la productividad, ausencia de accidentes y enfermedades profesionales, nmero de das sin accidentes, entrenamiento intensivo de gerentes y de empleados, reuniones de seguridad, instalaciones mdicas y elevada participacin de la alta direccin.
LECCIN 3. Calidad De Vida Laboral El trmino calidad de vida laboral (CVL) fue acuado por Louis Davis en la dcada de 1970 cuando desarrollaba un proyecto sobre el diseo de cargos. Segn l, el concepto de CVL se refiere a las preocupaciones por el bienestar general y la salud de los trabajadores en el desempeo de sus tareas. La CVL asimila dos posiciones antagonistas: por un lado, la reivindicacin de los empleados por el bienestar y la satisfaccin en el trabajo y, por el otro, el inters de las organizaciones por sus efectos potenciales en la productividad y la calidad de vida. Para lograr niveles elevados de calidad y productividad, las organizaciones requieren de personas motivadas que participen activamente en los trabajos que ejecutan y que sean recompensados adecuadamente por sus contribuciones. La competitividad organizacional, y obviamente la calidad y la productividad, pasan obligatoriamente por la CVL. Para atender bien el cliente externo la organizacin no debe olvidar al cliente interno. Esto significa que, para satisfacer al cliente externo, las organizaciones deben satisfacer antes a los empleados responsables del producto o servicio ofrecido. Como afirma Claus Moller, consultor dans: ponga a los empleados en primer lugar y ellos pondrn a los consumidores en primer lugar. La organizacin que invierte directamente en los empleados est invirtiendo indirectamente en el cliente. La gestin de calidad total en las organizaciones dependen fundamentalmente de la optimizacin del potencial humano, el cual depende de: qu tan bien se sienten las personas trabajando en la organizacin.
La CVL representa el grado de satisfaccin de las necesidades personales de los miembros de la organizacin mediante el trabaj La CVL incluye mltiples factores:
1. Satisfaccin con el trabajo ejecutado 2. Posibilidades de tener futuro en las organizaciones 3. Reconocimiento de los resultados alcanzados 4. Salario percibido 5. Beneficios alcanzados 6. Relaciones humanas con el grupo y la organizacin 7. Ambiente psicolgico y fsico de trabajo 8. Liberta y responsabilidad de decidir 9. Posibilidades de participar La CVL implica los aspectos intrnsecos (contenido) y los extrnsecos (contexto) del cargo. Afecta actitudes personales y comportamientos importantes para la productividad individual y grupal, como motivacin para el trabajo, adaptabilidad a los cambios en el ambiente de trabajo, creatividad y voluntad de innovar o aceptar cambios. El desempeo del cargo y el clima organizacional representan factores importantes en la determinacin de la CVL.
SI LA CALIDAD LABORAL ES POBRE Conducir a la alineacin del empleado y a la insatisfaccin, a la mala voluntad, a la reduccin de las productividad, a comportamientos contraproducentes (ausentismo, rotacin, robo, sabotaje) SI LA CALIDAD LABORAL Generar un clima de confianza y respeto ES BUENA mutuo en que el individuo tender a aumentar sus contribuciones y a elevar sus oportunidades de xito psicolgico y la administracin tender a reducir mecanismos rgidos de control. Por otra parte, la importancia de las necesidad humana vara segn la cultura de cada individuo y cada organizacin. En consecuencia, la CVL no slo est determinada por las caractersticas individuales (necesidades, valores, expectativas) o situacionales (estructura organizacional, tecnologas, sistemas de recompensas, polticas externas), sino tambin, y sobre todo, por la actuacin sistemtica de estas caractersticas individuales y organizacionales. En el estudio de la CVL se han desarrollado diferentes modelos, entre los ms destacados se encuentran los de Nadler y Lawler; Hackman y Oldhan y Walton. Los aspectos comunes entre estos modelos se centran en:
- Compensacin justa y adecuada - Condiciones de seguridad y de salud - Empleo y desarrollo de la capacidad - Oportunidades de crecimiento continuo y seguridad Segn estos autores, las dimensiones del cargo son determinantes en la CVL porque ofrecen recompensas intrnsecas que producen satisfaccin en el cargo y automotivan a las personas en el trabajo. Los programas de bienestar de los empleados son adoptados por organizaciones que buscan evitar problemas de salud a sus empleados. Sus beneficios pueden enunciarse como:
a. Estimular a las personas a mejorar el patrn de salud, a partir del reconocimiento de su efecto en el comportamiento de los empleados y su estilo de vida fuera del trabajo b. Reducir los elevados costos de salud c. Muchos programas de bienestar no son costosos Un programa de bienestar cuenta con tres componentes:
1. Ayudar a los empleados a identifica riesgos potenciales de salud 2. Educar a los empleados en riesgos de salud, como presin arterial elevada, hbito de fumar, obesidad, dieta deficiente y estrs. 3. Estimular a los empleados a cambiar su estilo de vida mediante ejercicios, buena alimentacin y monitoreo de la salud. Cuando las organizaciones no desarrollan programas que velen por la calidad de vida laboral de sus empleados, pueden ocurrir efectos negativos del trabajo en ellos, con los correspondientes costos materiales y humanos de la organizacin.
LECCIN 4. Efectos Negativos Del Trabajo El progreso cientfico-tcnico ha desarrollado condiciones de trabajo cualitativamente distintas. Opiniones muy calificadas consideran que, en la actualidad, el problema de las enfermedades profesionales, no slo no ha no ha mejorado sino que se van agravando considerablemente. Con la automatizacin se incrementa cada vez ms la tensin y la saturacin emocional de la actividad general del hombre y en particular en profesiones que exigen altos requerimientos cognitivos y/o mentales. La carga de trabajo, segn Braindridge (1978)[1], es el proceso de un desnivel entre las demandas de tareas y la capacidad mental para resolver el problema. Considera que la relacin experiencia habilidad, es un binomio responsable de la aparicin de la carga en el trabajo. Kulma (1980) establece una clasificacin de los factores que favorecen la aparicin de efectos negativos de la carga en:
1. Sobre exigencias: por altos requerimientos a cumplir en el trabajo o circunstancias extremas 2. Bajo nivel de exigencias: tal es el caso de inactividad forzada, regularidad en le estimulo, entre otro. Hacker (1978) considera que no existen lmites exactos para establecer el grado permisible de carga. Expone este autor dos aspectos de los que se debe partir de cualquier investigacin en el tema:
1. No debe considerarse solamente como indicador de carga el tiempo de trabajo, sino tambin el tiempo de recuperacin. 2. El hombre no soporta carga positivamente, sino que modifica sus mtodos y estrategias de trabajo cuando sta atenta contra l, para dar cumplimiento a las metas que se ha propuesto previamente. Welford (1978) plantea que a activacin y la carga de trabajo parecen depender de cuatro factores: . La demanda de la tarea, las capacidades del ejecutante, las estrategias usadas para relacionar las demandas a las capacidades, la habilidad para seleccionar la estrategia ms eficiente. Los efectos negativos de la carga de trabajo son: la fatiga, la monotona, el hasto psquico y el estrs. Estos efectos se manifiestan:
- Durante y despus del trabajo - Representan un resultado negativo o al menos no deseado en la actividad laboral influyendo tanto en el hombre como en el resultado del trabajo. - En los diferentes niveles funcionales del hombre - En la individualidad, el contenido y el carcter del trabajo influyen notablemente en la clasificacin de sus manifestaciones.
a. La fatiga Recomendar una definicin de fatiga es bastante difcil por la gama de opiniones sobre el tema. Integrando los criterios de algunos autores se puede sealar que se conoce por fatiga en el trabajo a un efecto generalizado, resultante de la actividad laboral, con manifestaciones en los principales niveles funcionales del hombre, que representa un deterioro mediato e inmediato en la expresin de la actividad o en sus resultados, que no son deseados. (Ghiselli 1970; Kulka 1980; Grandjean 1979)[2]. La fatiga se puede clasificar en normal y patolgica, si consideramos la intensidad del efecto y las posibilidades del hombre que lo sufre para tener una recuperacin funcional.
- La fatiga normal se caracteriza por un deterioro pasajero del organismo, generalmente reversible con el descanso habitual, considerando inclusive como un mecanismo homeosttico, que regula en ltima instancia la capacidad funcional del hombre. - A la fatiga patolgica o surmenage se le atribuye el mecanismo propiciador de numerosas enfermedades que se encontraban poco asociadas al fenmeno laboral, como el caso de la diabetes mellitas, la astenia crnica y otras enfermedades psiquitricas, en particular algunos tipos de neurosis. Kulka define las caractersticas tpicas del proceso de la fatiga, que pueden detallarse as:
1. La condicin o estado de fatiga tiene lugar durante el transcurso de la actividad 2. La fatiga tiene una funcin de proteccin, es un escape central dirigido a evitar un incremento excesivo de los niveles de carga 3. Este efecto presenta etapas o grados de sus manifestaciones 4. La fatiga tiene un efecto negativo sobre el rendimiento laboral y sobre la saludo del trabajador, principalmente cuando no es reversible por el descanso normal. b. La monotona Durante mucho tiempo se consider a la monotona como un tipo de fatiga o como una caracterstica de la tarea, principalmente en los marcos de la Psicologa Industrial. En la actualidad se ha llamado monotona a: Un estado relativamente pasajero de la actividad psicofsica, caracterizado por una disminucin de la misma y un sentimiento de apata, indiferencia hacia la actividad. Kulka seala la presencia de una actividad circulatoria reducida (frecuencia del pulso), disminucin del consumo de oxigeno y del tono muscular. En la esfera del rendimiento se destaca un aumento en las oscilaciones de la actividad y la frecuencia de errores. Segn Ghiselli (1970), la monotona se hace sinnimo de tedio y puede definirse como: la saturacin con respecto a una actividad que una persona se ve obligada a ejecutar continuamente. Plantea que debe considerarse los siguientes aspectos como propiciadores de la monotona:
- La repeticin. No todos los que se exponen a un trabajo repetitivo se quejan de l. - Las condiciones en que se realiza el trabajo - La motivacin inadecuada (naturaliza del incentivo)
c. El hasto psquico Es un estado de tensin molesto, desagradable, que refleja inquietud en el que lo experimenta, donde se manifiesta una aversin creciente frente a una actividad laboral determinada. Kulka. El hasto psquico se manifiesta objetivamente durante actividades uniformes, ejemplo: trabajo en cadena; pero tambin se describe en tareas que varan las exigencias. Es caracterstico que, en la mayora de los casos, el trabajador no conoce el contenido de la actividad ni est capacitado para su desempeo. Las consecuencias se expresan frecuentemente en la oscilacin y deterioro en el rendimiento, una falta creciente de inters y lo principal, una sobrecarga afectiva (posicin defensiva, aversin frecuente). El hasto psquico se ha probado en investigaciones concretas que puede evitarse o reducirse a travs de:
- La aplicacin de medidas de organizacin del trabajo, como es el caso del cambio de actividad con elementos nuevos e interesantes - Buscar el equilibrio entre las caractersticas de la personalidad durante la ocupacin en el puesto de trabajo
d. El estrs El trabajo constituye una de las actividades ms estructuradas y dadoras de sentido para el ser humano. La actividad laboral, el ambiente que se genera en la misma, pueden igualmente propiciar la aparicin del llamado estrs laboral. Conocer en qu consiste, sus fuentes y las situaciones fsicas o psicosociales que lo favorecen, no da elementos para enfrentar su prevencin y control. Los altos costos personales y sociales generados por el estrs laboral han dado lugar a que organizaciones internacionales como la Unin Europea y la OMS insistan cada vez ms en la importancia que tiene la prevencin y control del estrs en el mbito laboral. El estrs se define como el desequilibrio percibido entre las demandas profesionales y la capacidad de la persona para llevarlas a cabo Es precisamente el concepto de subjetividad individual, precepcin acorde con la personalidad, lo que genera las mayores discusiones entre los especialista en cuanto las repercusiones jurdico laborales del estrs como enfermedad profesional o laboral. No todos reaccionan de la misma forma. La organizacin Internacional de Trabajo se refiere al estrs laboral como: enfermedad peligros para las economas industrializadas y en vas de desarrollo. Perjudicando a la produccin, al afectar la salud fsica y mental de los trabajadores. Existen dos tipos de estrs laboral: el episdico (un despido, por ejemplo) y el crnico, que se puede representar cuando las personas se encuentran sometidas a las siguientes situaciones[3]:
1. Ambiente laboral inadecuado: son los llamados estresores del ambiente fsico: - Falta de luz o luz muy brillante - Ruido excesivo o intermitente - Vibraciones - Aire contaminado - Alta o baja temperatura - Estos factores requieren de una doble adaptacin, tanto fsica como psicolgica.
2. Sobrecarga de trabajo: es el estrs pro sobre estimulacin. Se presenta por exigencias psicosensoriales violentas, simultneas, numerosas, persistentes y variables. Exigen una adaptacin fuera del lmite normal. Es frecuente que se presenta en: - Controladores areos - Obreros en cadena rpida y compleja - Trabajadores sometidos a cambios continuos y abundancia de informacin - Emigrados - Ingresadores de informacin. El estrs por sobre estimulacin genera tensin nerviosa, fatiga, irritabilidad, crisis de decisin, ansiedad, confusin, embotamiento, desconcentracin.
3. Alteracin de ritmos biolgicos: es el estrs que se produce al alterar las constantes biolgicas determinadas por el ritmo circadiano, determinado a su vez por las secreciones hormonales, los ciclos del sueo y el ritmo metablico. Requiere un alto esfuerzo adaptativo, generando irritabilidad, disminucin de la concentracin, trastornos de sueo, fatiga, ansiedad, adems de provocar modificaciones en la vida social, conyugal y sexual. Se presenta en: - Trabajos nocturnos - Pilotos de lneas areas y azafatas - Controladores areos - Personal de sanidad - Personal de seguridad - Trabajadores de transporte - Diplomticos - Atletas profesionales
4. Responsabilidades y decisiones importantes: es el estrs del personal jerrquico o con grados de responsabilidad. Se debe a: - Responsabilidades numerosas y variadas - Trabajo intelectual excesivo - Tensin psicolgica continua - Inseguridad laboral - Competencia - Bsqueda de la eficacia - Marcha contra reloj - Adaptacin a situaciones nuevas y datos inestables
Es frecuente que quienes lo padecen acumulen factores de riesgo e inadecuacin familiar o social por falta de tiempo y agotamiento fsico. Este tipo de estrs genera agotamiento, fatiga, manifestaciones psicosomticas, trastornos del sueo, disminucin del deseo sexual, impaciencia, prdida de la iniciativa, dificultad en la toma de decisiones, adicciones.
5. Estimulacin lenta y montona: es el estrs por subestimulacin. Se produce por la falta de estimulo normal y fisiolgico de los sentidos y del pensamiento. Se presenta por ejemplo, en el trabajo rutinario y automatizado que no permite la creatividad y el pensamiento independiente, en casos como los siguientes: - Cadena de trabajo lenta y montona - Jubilacin brusca - Vacaciones excesivamente tranquilas - Genera distraccin, falta de atencin y aumento de los accidentes de trabajo
6. Condiciones laborales inadecuadas: nos referimos aqu a las causas de estrs en los obreros no calificados, que comprenden: - Salarios bajos - Malas condiciones de trabajo - Alimentacin inadecuada e insuficiente - Ausencia de perspectiva de progreso - Pocas posibilidades de recreacin - Inestabilidad laboral por renovacin tecnolgica - Disposicin de las lneas de montaje Son mltiples e innumerables los posibles factores estrasantes existentes en el medio laboral, estos comprenden aspectos fsicos (ergonmicos, medio ambiente de trabajo), de la organizacin y contenido del trabajo y los inherentes a las relaciones interpersonales del trabajo, entre otros. Al considerar las fuentes del estrs laboral, la mayora de los autores se refieren a gropos principales: ambientales, organizacionales y de la tarea; Dionisio Zaldivar, amplia en dos los grupos utilizando la siguiente clasificacin:
1. Ambientales o fsicas: se refiere a determinadas caractersticas o condiciones del ambiente fsico como ruido, dbil iluminacin, falta de ventilacin, hacinamiento. 2. Organizacionales: en este grupo contemplamos: estilo de direccin inadecuado, ambigedad en los roles, cambios en la organizacin por la introduccin de nuevas tecnologas, condiciones ambientales desagradables, entre otros. 3. Personales o individuales: nos referimos en particular a las condiciones y las caractersticas personolgicas de los sujetos, nivel inadecuado de preparacin para la labor que realiza, expectativas de trabajo no coincidentes con la realidad, inadecuados estilos de afrontamiento, locus de control, caractersticas de la personalidad. 4. De la tarea: aqu se contemplan aspectos como: sobrecarga de trabajo, ritmo intenso, tareas repetitivas, complejidad de las tares y diseo de trabajo. 5. Relaciones interpersonales: comunicacin pobre o de carcter conflictivo, malas relaciones con jefes y subordinados, trato impersonal en el trabajo, falta de apoyo y de cooperacin de jefes, subordinacin o compaeros.
[1] Los criterios de estos autores se exponen en la tesis doctoral efectos negativos del esfuerzo mental. Aspectos tericos y metodolgicos, un mtodo de evaluacin [2] Los criterios de estos autores se exponen en la tesis doctoral efectos negativos del esfuerzo mental. Aspectos tericos y metodolgicos, un mtodo de evaluacin [3] Ver el artculo: estrs laboral del Dr. Oscar E. Slipak LECCIN 5. Satisfaccin Laboral Y Frustracin Satisfaccin hace referencia, segn el diccionario castellano, a confianza, tranquilidad de nimo; cumplimiento de un deseo o gusto; recuperacin de un dao; respuesta a algo. La satisfaccin es aquella sensacin que el individuo experimenta al lograr el restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el objetivo o los fines que las reducen. En el marco de la psicosociologa, la satisfaccin laboral SL se ha definido de muchas maneras, los elementos coincidentes en su definicin son:
Como una respuesta afectiva del trabajador hacia diferentes aspectos de su trabajo. En consecuencia, esta respuesta vendr condicionadas por las circunstancias del trabajo y las caractersticas de cada persona. La actitud del trabajador frente a su trabajo, en funcin de las creencias y valores del trabajador sobre su propio trabajo, las caractersticas del puesto y las percepciones del trabajador sobre lo que debera ser. Medida en que son satisfechas determinadas necesidades del trabajador y el grado en que ste ve realizadas sus diferentes aspiraciones en el trabajo. La SL se constituye pues en uno de los principales indicadores de la calidad de vida laboral. Una concepcin ms amplia establece que la SL es la medida en que son satisfechas determinadas necesidades del trabajador y el grado en que ste ve realizadas las diferentes aspiraciones que pueden tener en su trabajo, ya sean de tipo social, personal, econmico o higinico. El funcionamiento de cualquier organizacin depende en buena medida del empeo con que sus trabajadores enfrentan las labores que posibiliten un incremento en la productividad y tambin la autoestima de los empleados. De ah, que le resulte de gran inters a las organizaciones el grado de satisfaccin laboral de los mismos. Existen diversas teoras sobre la satisfaccin en el trabajo, las cuales se pueden agrupar en tres grandes enfoques sobre la satisfaccin del trabajo: Un primer enfoque, basado en el modelo de las expectativas, plantea que la satisfaccin en el trabajo est en funcin de las discrepancias percibidas por el individuo entre lo que l cree debe darle el trabajo y lo que realmente obtiene como producto o gratificacin. Un segundo enfoque plantea que la satisfaccin en el trabajo es producto de la comparacin entre los aportes que hace el individuo al trabajo y el producto o resultado obtenido, llamado equidad; dice tambin que esta satisfaccin o insatisfaccin es un concepto relativo y depende de las comparaciones que haga el individuo en trminos de aporte y los resultados obtenidos por otros individuos en su medio de trabajo o marco de referencia. Un tercer enfoque, basado en la teora de los dos factores, plantea que existen dos tipos de factores motivacionales; un primer grupo, extrnsecos al trabajo mismo, denominados de higiene o mantencin, entre los que podrn enumerarse: el tipo de supervisin, las remuneraciones, las relaciones humanas y las condiciones fsicas de trabajo y un segundo grupo, intrnsecos al trabajo, denominado motivadores, entre los que se distinguen: posibilidades de logro personal, promocin, reconocimiento y trabajo interesante. Los primeros son factores que producen efectos negativos en el trabajo sino lo son satisfechos, pero su satisfaccin no asegura que el trabajador modifique su comportamiento. En cambio, los segundos son factores cuya satisfaccin s motiva a trabajar o desplegar un mayor esfuerzo. La relacin entre motivacin y la satisfaccin laboral no constituyen una relacin lineal, pues el trabajador puede estar motivado y no satisfecho (ya sea de manera general o por facetas), a su vez puede estar un empleado satisfecho y no motivado, asimismo el personal puede poseer estados muy similares de motivacin y satisfaccin en el trabajo. Todo depende de las caractersticas de la persona y las condiciones que le rodean. Insatisfacciones repetidas con frecuencia en los trabajadores pueden provocar frustracin en ellos y afectar no solo el bienestar y desarrollo personal sino tambin el desempeo organizacional. Es por eso que resulta importante abordar la esencia de la frustracin. Frustracin La frustracin se entiende como aquellos casos en los que una vez surgida la necesidad, no se puede obtener el objetivo, mediante la conducta motivada, lo que da lugar a que la necesidad quede insatisfecha; es la imposibilidad de llegar a la meta. Nuez de Villavicencio, Fernando (1987)[1]. Se acompaa de: Sentimiento de fracaso, tristeza o angustia, tanto ms intenso como preciado sea para el sujeto el objetivo no alcanzado e intenso el esfuerzo realizado en su bsqueda. De ira y de agresividad: y se dirige principalmente hacia aquellos obstculos que impiden nuestra satisfaccin, es especial cuando el sujeto piensa que han sido puestos intencionalmente por otra persona. En este ltimo caso la agresividad se dirige hacia la persona a la que se culpa con base o sin ella de la frustracin. Los efectos de la frustracin no siempre son negativos cuando se manifiestan dentro de los lmites tolerables para la autoestima del trabajador, puede facilitar la realizacin de un esfuerzo y una dedicacin mayor, dirigidos hacia el logro de los objetivos propuestos, adems del aprendizaje o adquisicin de experiencias alcanzadas. Esto ocurre, por supuesto, siempre que el trabajador le quede alguna esperanzad de obtencin de su objetivo e incluso, puede ocurrir que el atractivo que para el sujeto tiene el objetivo no alcanzado, aumente frente a las dificultades que se enfrentan durante su bsqueda. Los efectos dainos se puede resumir en:
Tendencias escapistas y regresiva del trabajador frustrado (inmadurez) Impulso agresivo y desorganizado, ejemplo, agredir a la personal que los entrevista para un puesto de trabajo, despus de ser rechazado Aceptacin pasiva de la situacin (estados de indiferencia o indolencia) Desorganizacin de las conductas del individuo (efecto que indica frustracin de envergadura, llegando a estados patolgicos como la neurosis y otras psicopatologas) Ingestin de bebidas alcohlicas como medio evasivo de la realidad frustrante Conductas evasivas por medios sustitutivos, como compensaciones tendientes a minimizar la afectacin de la personalidad. Existe un cierto nivel o umbral de tolerancia a la frustracin en cada individuo dentro del cual, aunque frustrado, el trabajador puede seguir insistiendo en el logro de su objetivo sin llegar a exhibir signos de alteraciones o desorganizacin en su conducta. Cuando a causa de la frustracin la conducta del trabajador empieza descompensarse, se dice que sobrepas su umbral de tolerancia frente a esta, es decir que ya el nivel de tensin generado por la situacin frustrante en que se encuentra, comienza a afectar seriamente su equilibrio psquico. El nivel de tolerancia a la frustracin vara segn:
- La personalidad del trabajador - Las experiencias frustrantes acumuladas - La situacin frustrante en s con su significado particular
[1] Nuez de Villavicencio Porro, Fernando aborda la frustracin y el proceso de conflicto en el texto Psicologa Mdica. Tomo I
CAPITULO 2: SINDROME DE BURNOUT LECCIN 1. Antecedentes Del Sindrome De Burnout Fue definido por primera vez por el psicoanalista alemn residente Herbet J. Freudenberger en 1974, cuando trabajaba en una clnica para toxicmanos en New York, donde observ que, al ao de trabajar, una parte del personal que laboraba de forma voluntaria, sufra de prdida de energa hasta llegar al agotamiento. Este autor da cuenta de lo que llamo sndrome de Burnout. De esta manera, el concepto fue definido como: Un sndrome de agotamiento o prdida de energa, experimentado por profesionales, cuando se sientes sobrepasadas por los problemas de los dems. Posteriormente agrega que el burnout es el estado de excesivos esfuerzos por alcanzar alguna expectativa poco realista, impuesta por uno mismo o por los valores de la sociedad. Enfatiza por lo visto el estado profundo de agotamiento, producto del trabajo intensivo y de la postergacin de las necesidades personales (Navarrete M, Arellano M., 1999). Irnicamente esta denominacin estar quemado aluda a la situacin clnica de estar quemado en drogas y tal denominacin fue utilizada para referirse a estado fsico y psicolgico vivenciado por algunos voluntarios en su trabajo con pacientes drogodependientes. Hernndez[1] en 1995 un estrs especifico derivado del trabajo asistencial, en tanto es a los profesionales asistenciales a los que se les pide que empleen un tiempo considerable en intensa implicacin con personas que a menudo se encuentran en situaciones problemticas y donde la relacin puede estar cargada de sentimientos de turbacin, frustracin, desesperanza que producen desecacin emocional, que dejan al profesional vacio y en estrs laboral asistencial. El burnout es la fase final del estrs continuado y se caracteriza por un pronunciado desgaste laboral tras varios aos de trabajo. Segn el modelo de Maslach, se desarrolla en tres fases: cansancio emocional, despersonalizacin y falta de realizacin. La despreocupacin constituye una forma de defensa contra el burnout, de forma que el profesional recurre a ella para disminuir su implicacin personal y constituye el elemento clave del sndrome. Hay que diferenciar el quemarse con depresin, aunque ambos presentan ciertas similitudes, como cansancio, retiro social y sentimientos de fracaso, hay ciertas diferencias sustanciales, dado que: El quemarse es fundamentalmente un constructo social que surge como consecuencia de las relaciones interpersonales y organizacionales. Se acompaa de enfado, ira y respuestas encolerizadas. La depresin es un conjunto de emociones y cogniciones que por lo general surgen desde el propio sujeto y que tienen consecuencias sobre las relaciones interpersonales. Se acompaa en mayor medida de sentimientos de culpa. En el caso de la fatiga el trabajador se recupera rpidamente de ella una vez logrado el descanso fsico y mental, mientras que el quemarse no se recupera fcilmente. La ansiedad est considerada como parte del burnout ya que sta puede evolucionar con sntomas de aprehensin, tensin, malestar o desasosiego que experimenta el empleado al anticipar el peligro especialmente cuando el origen de ste es desconocido. Por lo tanto la ansiedad puede ser entendida como parte de la respuesta al estrs y adems ser considerada como un rasgo de personalidad.
LECCIN 2. Enfoques y Modelos sobre el Sndrome de Burnout Existen diferentes teoras en el estudio del sndrome de bournout y dentro de ellos varios mtodos que explican el desarrollo del proceso:
A. Teora socio cognitiva del yo Modelo de competencia social de Harrinson (1993): este autor asume que el burnout es fundamentalmente una funcin de competencia percibida. Segn l, la mayora de los empleados que comienzan a laborar en profesiones de ayuda estn altamente motivados para poder ayudar a los dems y tienen un elevado sentimiento de altruismo. Sin embargo en el contexto laboral se encuentran en una serie de circunstancias, que califica como factores de ayuda, cuando facilitan la actividad del hombre y factores de barrera, cuando lo dificultan. Entre estos factores estn: o La existencia de objetivos laborales realistas o El nivel de ajuste entre las labores y la institucin o La toma de decisiones o La ambigedad del rol
Modelo de Cherniss (1993): esboza un modelo para explicar la etimologa del sndrome de burnout donde el elemento clave es la estructura organizacional. Cita como factores ms importantes a: o Los objetivos laborales o Las caractersticas de la tarea o Las condiciones fsicas y sociales del ambiente de trabajo o el nivel de demanda laboral y los medios para ello o los estilos de gestin y direccin, las formas de supervisin o la planificacin de carreras y la cultura corporativa
B. Teora del intercambio social Este segundo grupo reconoce los modelos elaborados desde las teoras del intercambio social. Estos modelos consideran que el burnout tiene una etiologa en las percepciones de falta de equidad o falta de ganancia que desarrollan los individuos como resultado del proceso de comparacin social cuando establecen relaciones interpersonales. Se identifican tres fuentes de estrs relevantes: la incertidumbre (falta de claridad sobre lo que uno siente y piensa sobre cmo debe actuar), la percepcin de equidad (equilibrio percibido entre los que las personas dan y los que reciben en el transcurso de sus relaciones) y la falta de control (posibilidad del individuo de controlar los resultados de sus acciones laborales).
C. Teora organizacional Por ltimo, el tercer grupo incluye las disfunciones del rol, la falta de salud organizacional, la estructura, la cultura y el clima organizacional; son modelos que se caracterizan porque enfatizan la importancia de los estresores en el contexto de la organizacin y de las estrategias empleadas ante la experiencia de quemarse.
Modelo de Winnubst (1993) Un modelo caracterstico que resalta la importancia de la estructura, la cultura y el clima organizacional como variables claves en etimologa del bournout. El sndrome puede variar del tipo de estructura organizacional y de la institucionalizacin del apoyo social. En las organizaciones burocrticas el sndrome esta causado por la relativa laxitud de la estructura organizacional que conlleva a una confrontacin contina con los dems miembros de la organizacin y que origina disfunciones en el rol y conflictos interpersonales.
LECCIN 3. Dimensiones Y Sintomas Del Sindrome De Burnout Las dimensiones del S de B como proceso suponen una interaccin de variables afectivas (agotamiento emocional y despersonalizacin), variables cognitivas aptitudinales (falta de realizacin personal) y variables actitudinales (despersonalizacin y falta de realizacin personal) que se articulan entre si, en un episodio secuencial. Las caractersticas del Bournout son:
Es insidioso: se impregna poco a poco Se tiende a negar: ya que se vive como fracaso profesional y personal Existe una fase irreversible: entre un 5% y 10% de los mdicos que padecen el sndrome no se recuperan y la nica solucin es el abandono de la asistencia. El sndrome es un proceso que se desarrolla como respuesta al estrs laboral crnico, cuyos sntomas son:
a. Psicosomticos: fatiga crnica, frecuentes dolores de cabeza, problemas de sueo y otros desordenes gastrointestinales, prdida de peso, dolores musculares, trastorno cardiovasculares, hipertensin b. Conductuales: absentismo laboral, abuso de drogas, incapacidad para vivir de forma relajada, superficialidad en el contacto con los dems, comportamiento de alto riesgo, aumento de conductas violentas c. Emocionales: distanciamiento afectivo como forma de proteccin del yo, aburrimiento y actitud cnica, impaciencia e irritabilidad, sentimiento de omnipotencia, desorientacin, incapacidad de concentracin, sentimientos depresivos. d. En ambiente laboral: detrimento de la capacidad de trabajo, detrimento de la calidad, aumento de interacciones hostiles, comunicaciones deficientes. Existen estrategias que pueden evitar o prevenir el sndrome del quemado, entre ellas:
a. No sobrecargarse de tareas y menos si no forman parte de las tareas habituales b. Utilizar canales de comunicacin que haya en la empresa para informar a los superiores de las preocupaciones que nos inquietan. Tambin se puede hablar con personas de confianza que tengan influencia y puedan solucionar las situacin de angustia c. Averiguar si otras personas han pasado por la misma situacin y preguntarles como lo solucionaron d. Delimitar las funciones: clarificar en qu mbitos es responsable y cuntas tareas puede asumir sin llegar desbordarse e. Aprender a controlar las emociones: no enfadarse cuando se crea que est cometiendo una injusticia con uno. Hay que intentar exponer las quejas con explicaciones basadas en hechos concretos y proponiendo soluciones. f. En momento de presin, hay que saber pedir ayuda: algunas personas se queman cuando se les exige asumir tareas para las que no se est preparado. Para evitarlo se puede pedir un curso de formacin o buscar ayuda de un compaero experimentado.
LECCIN 4. Prevencin Y Tratamiento Del Sindrome De Burnout Tres son las reas principales sobre las cuales debemos trabajar para la prevencin y/o disminucin del sndrome, pues no solo afecta al empleado que lo sufre sino tambin a la empresa para la cual labora. Cualesquiera que sean los procedimientos o mtodos a utilizar deben considerarse: el individuo, el grupo y el ambiente. Como componentes de un sistema en el que cada uno es afectado por los dems de mltiples formas.
a. El trabajo personal: se refiere al esquema individual de ver las cosas, que llevaran seguramente a una modificacin de actitudes. Aprender a manejar las emociones. En cualquier profesin es transcendental equilibrar nuestras reas vitales: familia-amigos-aficiones-descanso-trabajo, evitando a toda costa que la profesin las absorba. b. El equipo: los compaeros de trabajo tienen un papel vital en el burnout, en el diagnstico precoz y son una importante fuente de apoyo. Cuando las relaciones son malas contribuyen a una rpida evolucin del sndrome. Se debe fomentar una buena atmosfera de trabajo. c. Organizacin-empresa: formacin organizacin tiempo. Minimizar imprevistos: organizar las urgencias, de tal forma que no interfiera en el trabajo planificado Minimizar la burocracia Formacin y reuniones acordes a las necesidades y sin afectar el tiempo de las personas con un desgaste ms Acortar distancias entre los niveles organizacionales Los mtodos de afrontamiento individual se centran en capacitar al empleado para modificar sus respuestas a los estmulos y situaciones que han generado el sndrome. Se trata entonces de prepararlo para que controle y/o modifique sus respuestas emocionales, cognitivas y conductuales. Clinton ha publicado un manual de entrenamiento destinado a provocar el cambio a travs de actividades de:
La dieta: la inconsistencia y la irregularidad en los hbitos alimenticios repercuten de manera importante en los problemas nutricionales que se asocian con la vida moderna, de ah que determinados alimentos y sustancias se asocien con el estrs. El ejercicio: los ejercicios y especficamente los del tipo aerbicos, son considerados como otro amortiguador del estrs en tanto ayudan a controlar la tensin, la ansiedad, la depresin y otros sntomas de estrs. El sueo: constituye el tercer amortiguador importante contra el estrs, en tanto es vital para la mente y cuerpo. El dficit de sueo puede hacer al hombre ms vulnerable a la irritabilidad, ansiedad, depresin, bajo rendimiento humano El apoyo social: una de las grandes ventajas de la vida laboral es que se satisface una necesidad humana fundamental, creando el contexto social para el contacto y la colaboracin con otras personal. De ah que debe fomentarse el contacto verbal y visual as como la posibilidad de colaboracin entre los miembros de un equipo o grupo de trabajo; incluso propiciar el encuentro de los trabajadores durante los descansos, y as brindar la oportunidad de contacto amistoso con los supervisores y personal directivo, en otras palabras, garantizar una adecuada comunicacin horizontal y vertical. Reorganizacin institucional y de la tarea: la variabilidad y la flexibilidad de la tarea, la necesidad de cambiar de tipo de actividad o el tipo de cliente al que tienen que atender son aspectos sumamente importantes. Concebir de una manera diferente el puesto de trabajo y su estructura orgnica, significa tambin sean atendidas las necesidades psicolgicas del trabajador, adems de las que ya estn legisladas. Si el trabajador siente que est en libertad de elegir sus tareas, el orden y el ritmo con las que la ejecutar, probablemente se considerar que es significativo su trabajo.
LECCIN 5. Estrategias De Intervencin Para Prevenir El Sindrome La primera medida para evitar el sndrome de quemarse por el trabajo es formar al personal para conocer sus manifestaciones. Pero, adems de considerar que impliquen la adquisicin de conocimientos, los intentos de intervencin deben incorporar otras acciones. Las estrategias para la intervencin deben contemplar tres niveles[1] :
a. Considerar los procesos cognitivos de autoevaluacin de los profesionales y el desarrollo de estrategias cognitivo conductuales que les permitan eliminar o mitigar la fuente de estrs, evitar la experiencia de estrs o neutralizar las consecuencias negativas de esa experiencia (nivel individual). b. Potenciar la formacin de las habilidades sociales y de apoyo social de los equipos de profesionales (nivel grupal) c. Eliminar o disminuir los estresores del entorno organizacional que dan lugar al desarrollo del sndrome (nivel organizacional) En el nivel individual, el empleo de estrategia de afrontamiento de control o centradas en el problema el desarrollo del sndrome de quemarse por el trabajo. Por el contrario, el empleo de estrategias de evitacin o escape facilita la aparicin. Dentro de las tcnicas y programas dirigidos a fomentar las primeras se encuentran:
Nivel individual: empleo de estrategias de afrontamiento de control o concentradas en el problema Tcnicas y programas o Entrenamiento en solucin de problemas o Entrenamiento en asertividad o Entrenamiento en el manejo eficaz del tiempo Otras estrategias eficaces o Olvidar los problemas laborales al acabar el trabajo o Tomar pequeos momentos de descanso durante el trabajo o Marcarse objetivos reales y factibles de conseguir o Detectar el cansancio emocional a tiempo y pedir ayuda o Adaptarse a los cambios constantes dentro de un sistema o Equilibrar la vida de manera integral, es decir balancear los diferentes roles o papeles de la vida como ser humano, fsico, psquico, espiritual y social o Una vida sana en cuanto a horarios, alimentacin, ejercicios y sueo o Tcnicas para la psicorelajacin o Adecuado autoconocimiento para saber limitaciones, y detectar a tiempo cualquier problema de agotamiento relacionado con el trabajo o Distracciones bien reguladas En el nivel grupal o interpersonal las estrategias pasan por fomentar el apoyo social por parte de los compaeros y supervisores. Este tipo de apoyo social debe ofrecer apoyo emocional, pero tambin incluye evaluacin peridica de los profesionales y retroalimentacin sobre su desarrollo del rol. Por ltimo, el nivel organizacional, la direccin de las organizaciones debe desarrollar programas de prevencin dirigidos a mejorar el ambiente y el clima de la organizacin, tales como:
Programas de socializacin anticipatorio Retroalimentacin sobre el desempeo del rol Retroalimentacin grupal e interpersonal por parte de los compaeros Retroalimentacin desde la direccin de la organizacin y desde la unidad o servicio donde se ubica el trabajador Programas de desarrollo organizacional para mejorar el ambiente y el clima organizacional mediante el desarrollo de equipos de trabajo eficaces. Mantener bien especificados los cargos, jerarquas y bien delimitadas las funciones Mantener un bien clima laboral Evitar el choque de expectativas irreales Reestructuracin conscientes Otras estrategias: o Redisear y reestructurar el lugar de trabajo haciendo participar al personal de la unidad o Aumentar las recompensas a los trabajadores o Establecer lneas claras de autoridad o Mejorar las redes de comunicacin organizacional o Equiparar las metas de la empresa con las de los colaboradores o Adecuado nivel de autonoma por grupos o Elaborar programas de prevencin para el estrs
CAPITULO 3: AMBIENTE LABORAL LECCIN 1. Ergonomia El termino ergonoma proviene de las palabras griegas ergon (trabajo) y nomos (ley y norma). La primera referencia a la ergonoma aparece en el libro del polaco Wojciech Jastrzeibowki (1957), titulado Compendio de Ergonoma o de la ciencia del trabajo basado en verdades tomadas de la naturaliza, para empezar un estudio cientfico del trabajo y elaborar una concepcin de la ciencia del trabajo en tanto que disciplina, no debemos supeditarla en absoluto a otras disciplinas cientficas.. para que esta ciencia del trabajo, que entendemos en el sentido no unilateral del trabajo fsico, de la labor, sino del trabajo total, recurriendo simultneamente a nuestras facultades, estticas, racionales y morales Si se recurre a los las enciclopedias, podemos recoger la definicin del la Larousse: La ergonoma es el estudio cuantitativo y cualitativo de las condiciones de trabajo en la empresa, que tiene por objeto el establecimiento de tcnicas conductuales a una mejora de la productividad y de la integracin en el trabajo de los productores directos. En las ediciones del diccionario de la Real Academia de la Lengua Espaola desde 1992 hasta la ltima de 2001, se define al la ergonoma como: estudio de datos biolgicos y tecnolgicos aplicados a problemas de mutua adaptacin entre la personal y la mquina, cuando realmente lo que se busca es la adaptacin de la mquina a la persona; es decir, el zapato se debe adaptar al pie y nunca el pie al zapato y el zapato al pie.
La ergonoma es la ciencia que estudia las interacciones entre las personas y los dems elementos de los sistemas, con el objetivo de optimizar el bienestar de las personas y el rendimiento de los sistema El trmino mquina es todo lo que no es persona, pero en un diccionario puede traer confusin y quien lo consulte puede pensar que la ergonoma slo se ocupa de las mquinas tradicionales, cuando realmente entre en cualquier terreno, desde el trabajo, el deporte, el descanso, dormir, conducir un vehculo, pasear.. Cuando se habla del sistema persona mquina hay que recordar que la definicin ergonmica de sistema incluye el ambiente (ruido, calor, vibraciones, luces, olores, turnos, horarios, monotona, iniciativa, roles, clima laboral, status), y no slo el fsico y psicosocial generado por el propio puesto de trabajo, sino tambin el ambiente generado por los vecinos e, incluso, muy alejados y exteriores. Un sistema persona mquina es un conjunto de elementos que establecen una comunicacin bidireccional, que avanza en el tiempo siguiente una serie de reglas, con el objetivo de obtener unas metas determinadas y cuyo rendimiento no es producto de cada elemento aislado, sino del monto total de la interacciones de todos los elementos intervinientes. Diferentes autores han profundizado en el concepto del sistema, pero tal vez sean Kennedy (1962), McCormick (1964) y Montmollin (1967) los que, al considera el sistema persona mquina como un todo, han aportado una visin del sistema como interaccin comunicativa de las acciones por la obtencin de unos objetivos previa programacin operativa de las acciones que deben ejecutar las persona, haciendo hincapi en los limites a que est sometido el sistema debido, sobre todo, al hombre. La ergonoma plantea la recuperacin, para el anlisis del subsistema mquina, de las limitaciones perceptivas, motrices, de capacidad sensorial, y de respuesta que impone el hombre, y las limitaciones que suponen para el potencial de acciones humanas las caractersticas prestaciones fsicas y/o tecnolgicas que aportar la mquina. El inters de la ergonoma se centra en optimizar las respuestas del sistema persona mquina, previendo el grado de fiabilidad que podemos esperar de las relaciones sinrgicas que se generarn en los mltiples subsistemas que integran el sistema y que repercuten en los resultados. Ningn sistema persona mquina es totalmente cerrado, ya que la mayora son abiertos o cuasi abiertos y, por tanto, siempre interaccionan de una forma u otra con el resto, aunque permanezcan aparentemente ajenos, ya que en principio forman parte de otro sistema persona- mquina mayor en el que pueden generar agresiones e incompatibilidades hacia los subsistemas que los configuran. Por ejemplo, no slo se ve mejor o peor en funcin del estado de nuestra vista y el tipo de dispositivo informativo visual utilizado y su ubicacin, sino tambin por el ambiente visual donde nos encontremos, es decir, el tipo de iluminacin, las lmparas, las luminarias y su ubicacin, los colores y los contrastes de superficies, paredes, techos, cortinas, el grado de difusin de la iluminacin, etc. Lo mismo ocurre con el sentido de audicin: omos mucho mejor en un lugar sin ruidos de fondo que en uno ruidoso. Adems, en un lugar muy ruidoso disminuye nuestra agudeza visual y el ngulo visual se estrecha, pues existe una fuerte relacin entre nuestros sentidos regidas por el sistema nervioso central. Los beneficios que reportan un ambiente de trabajo confortable, se manifiestan claramente en una mejor eficiencia del sistema productivo y en un incremento de la satisfaccin personal. De ah que se pueda afirmar que en un puesto de trabajo donde el individuo se sienta confortable las funciones que tiene recomendadas y que debe desempear se realizarn con mucha menor probabilidad de errores de percepcin, de decisin y de actos inseguros. Por ello, se puede pensar en la ergonoma como en una actuacin que considera los siguientes puntos:
Objetivo: mejora la interaccin persona mquina, de forma que haga ms segura, ms cmoda y ms eficaz; esto implica seleccin, planificacin, programacin, control y finalidad. Procedimiento pluridisciplinar: de ingeniera, medicina, psicologa, economa, estadstica, etc, para ejecutar una actividad Intervencin: en la realidad exterior, es decir, alterar tanto lo natural como lo artificial que nos rodea; lo material y lo relacional. Analizar y regir la accin humana: incluye el anlisis de actitudes, ademanes, gestos y movimientos necesarios para poder ejecutar una actividad; en un sentido rgido implica anticiparse a los propsitos para evitar los errores. Valoracin de limitaciones y condiciones del factor humano: con su vulnerabilidad y seguridad, con su motivacin y desinters, con su competencia e incompetencia. Por ltimo, un factor que se debe ponderar en su justo valor: el econmico, sin el cual tampoco se concibe la intervencin ergonmica.
Se puede considerar que la ergonoma busca alcanzar el mayor equilibrio posible entre las necesidades /posibilidades del usuario y las prestaciones/ requerimientos de los productos y servicios. Los objetivos bsicos que persigue el ergnomo al analizar y tratar este sistema se concretan en:
Mejorar la interaccin persona mquina Controlar el entorno del puesto de trabajo, o del lugar de interaccin conductual, detectando las variables relevantes al caso para adecuarlas al sistema Generar inters por la actividad, procurando que las seales del sistema sean significativas y asumibles por el hombre. Definir los lmites de actuacin del hombre, detectando y corrigiendo riesgos de fatiga fsica y/o psquica. Crear bancos de daos para que los directores de proyectos posean un conocimiento suficiente de las limitaciones del sistema persona- mquina de tal forma que se eviten los errores en las interacciones.
LECCIN 2. Puestos De Trabajo O Actividad Un puesto de actividad diseado con un claro objetivo ergonmico debe considerarse en su totalidad, como un elemento que ocupar un lugar en el espacio fsico y simblico (el espacio interior de cada individuo). Es n ese lugar donde tenemos que intentar ocupar una posicin y conseguir una unidad fsico- simblica entre la persona y el resto del sistema. Al proyectar puestos de trabajo o actividad, no se puede pasar por alto que son mltiples las variables que se deben considerar: los puestos de actividad o de trabajo colocados en distintos entornos, en situaciones espaciales totalmente diferentes y de difcil previsin, sobre las cuales no se tiene control; por ejemplo, una taquilla expuesta al pblico, un operario de prensas, un oficinista, una mecnica de automviles. Ahora bien, estas situaciones laborales, por muy dispersas que sean, siempre ponen en evidencia cualquier defecto conceptual por mnimo que sea, y se manifiestan y afectan a la totalidad de la jornada, lo cual hace que el individuo valores su puesto como un producto incompleto y defectuoso que le impide operar con el grado de calidad programado. De ah la importancia de catalogar el tipo de proyecto que se est desarrollando y el papel que desarrollar en l la persona. Para el diseo ptimo de puestos de trabajo, como cualquier otro tipo de diseo de producto, es necesario tener en cuenta, desde el nacimiento de la idea, una serie de conceptos o premisas bsicas que si se ignoran o se insertan improvisadamente en el sistema, lo invalidan, lo lastran gravemente o en el mejor de los casos, propugnan la obtencin de un resultado de mismo. Un puesto de trabajo aislado con un trabajador dentro de una nave grande, por ms que posea todas las comodidades imaginables y que la nave est muy bien diseada, resultar nocivo para el empleado por la sensacin de soledad en el espacio grande. Asimismo, un rea de trabajo donde los operarios estn hacinados, sin la intimidad mnima necesaria, ni resultar ni cmoda ni tampoco ser productiva. El problema estriba en encontrar la densidad apropiada, lo que depende de muchos factores tales como: las exigencias de las actividades que se desarrollan en el puesto (nivel de concentracin necesario, grado de monotona, desplazamientos y movimientos de los trabajadores, entre otros), la interaccin entre los puestos, la logstica dentro del local, la geometra, el tamao y las caractersticas en general de los puestos de trabajo vecinos, caractersticas personales de los trabajadores (edad, sexo, carcter, tipo de cultura, iluminacin, ruido,.). Como se comprende, no siempre resulta sencillo decisin acertada a la hora de disear los puestos de trabajo. Resulta una prctica frecuente disponer los puestos de trabajo en filas y columnas, pero por lo general no es recomendado. La mayor parte de las veces resulta mejor agruparlos de manera celular. Sin duda, para poner estas decisiones sobre la configuracin geomtrica de las areas de actividad, no pueden pasarse por alto aspectos de suma importancia como la distribucin en planta, la cual depende del tipo de produccin que se realice o se realizar en el lugar; es decir, si la produccin es en cadena, si es por procesos o por funciones, si es por posicin fija o si la distribucin es mixta; la geometra local, las ventanas y puertas: su cantidad, disposicin, rea y forma; y hasta la orientacin geogrfica del edificio y las caractersticas climticas y naturales de la regin donde est situado. Se sabe que la edad es un factor importante en un trabajador, pero pocos lo tienen en cuenta cuando disean los puestos y mtodos de trabajo. Con los aos en un mismo puesto las personas ganan experiencia y en actos reflejos condicionados. No obstante, pierden la capacidad de trabajo fsica, velocidad de movimientos, resistencia fsica general, capacidad auditiva y visual, etc; resulta extrao encontrar personas con ms de 25 aos sirviendo en una tienda de comidas rpidas o en la caja de un supermercado que tenga un flujo de compradores, ya que la intensidad del trabajo es muy elevada. Para apilar e problema es necesario contemplar la edad en el diseo del puesto de trabajo, pues un diseo transgeneracional posibilita igualar el rendimiento de trabajadores mayores y jvenes. Se entiende por diseo transgeneracional del puesto de trabajo aquel que requiere el mnimo comn de las capacidades psicofsicas que deben aportar los trabajadores para actuar eficientemente en el sistema, obviamente sin limitar la entrada a ninguna persona por motivos de edad. Tambin es fundamental considerar las diferencias entre sexos en los puestos de trabajo, ya que las persona, en algunos casos, actan y reacciona de diferentes maneras en funcin del sexo. Por ejemplo, generalmente las mujeres son ms meticulosos y esmeradas en trabajo que exigen delicadeza, sus tiempo de reaccin son ligeramente mayores, son ms sensibles a los ruidos, soportan menos la sobrecarga trmica, poseen una capacidad de trabajo fsico y capacidad vital menores que los hombres, su metabolismo basal es menor, los ngulos de los movimientos articulares son ms amplios, su piel es menos gruesa, ms delicada y ms fina al tacto, poseen menos grasa muscular y mayor concentracin de grasa en los glteos y caderas, al poseer menos glbulos rojos en su sangre requieren de una frecuencia cardiaca mayor, poseen razonamiento verbal, et. Esta especializacin sexual tiene su base en que el diseo natural para cumplir con xito su funcin natural: garantizar la supervivencia humana. Estas diferencias entre sexos se acentan cuando una mujer est en estado de gestacin; de ah que los ergnomos deban contemplar y prevenir qu variables puedan cambiar y se deba tener previsto desde la rotacin de los turnos, hasta la flexibilidad horaria necesaria para adaptar ese puesto a los nuevos requerimientos de la persona que lo ocupa, pasando por todo el resto de variables que esta nueva situacin aporta al sistema.
LECCIN 3. Daos derivados del trabajo Se han de considerar daos derivados del trabajo las enfermedades, patologas o lesiones sufridas, con motivo u ocasin del trabajo. La definicin solo contempla las consecuencias directas sobre el trabajador y que ocasionan una perdida, temporal o permanente, de su salud. Desde el punto de vista de la gestin empresarial, la falta de prevencin en los riesgos laborales implica tambin otro tipo de dao que, si bien no afecta directamente el trabajador, s que lo hace sobre la cuenta de resultados de la empresa, y de forma indirecta, tambin sobre los mismos trabajadores que pueden legar a perder su trabajo. Legalmente solo hay dos tipos de daos que pueden sufrir en el trabajo: accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Eran y son todava hoy en da nicos conceptos legales por los que se puede reconocer que un trabajador ha sufrido un dao derivado del trabajo. Accidentes de trabajo: Se define como accidente de trabajo toda lesin corporal que el trabajador sufra como ocasin o como consecuencia del trabajo que ejecuta por cuenta ajena. Tambin tiene la consideracin de accidente de trabajo:
a. Los que sufra el trabajador al ir o volver al lugar de trabajo (in itinere) b. Los que sufra en ocasin o como consecuencia del desarrollo de cargos electivos de carcter sindical, as como los ocurridos al ir a volver al sitio donde se ejecutan las funciones propias de estos cargos. c. Los ocurridos con ocasin o como consecuencia de los trabajos que, todo y siendo diferentes de los de su categora profesional, ejecute el trabajador en cumplimiento de las rdenes del empresario o de propia iniciativa y en inters del buen funcionamiento de la empresa. d. Los ocurridos en actos de salvamiento y otros de naturaleza parecida, cuando unos y otros que tenga conexin con el trabajo. e. Las enfermedades que contraiga el trabajador con motivo de la realizacin de su trabajo, siempre y cuando se pruebe que la enfermedad tiene por causa exclusiva la ejecucin de este trabajo. f. Las enfermedades o defectos sufridos por el trabajador con anterioridad, que se agraven como consecuencia de la lesin constitutiva del accidente. g. Las consecuencias del accidente que resulten modificadas en su naturaleza, duracin, gravedad o finalizacin, por enfermedades intercurrentes, que constituyan complicaciones derivadas del proceso patolgico determinado por el accidente mismo o que tengan su origen en afecciones adquiridas en el nuevo medio donde se halla ubicado el paciente para su curacin. Obsrvese que el inters se centra en los aspectos reparadores y que accidentes es sinnimo de lesin y no se concibe el uno sin el otro. En cambio, desde el punto de vista preventivo, la lesin no es ms que la consecuencia indeseada y no siempre producida del accidente, entendiendo cono tomo suceso, anormal, no deseado, que rompe la continuidad del trabajo y que puede o no producir un dao ya sea para la personal o para los bienes. Esto implica que cualquier accidente sin daos personales (incidente) ha de ser considerado tambin como un fallo de prevencin y debera ser investigado como cualquier verdadero accidente para conocer sus causas, corregirlas y evitar que vuelvan a repetirse en el futuro. Enfermedades profesionales Se entender por enfermedad profesional la contrada como consecuencia del trabajo efectuado por cuenta ajena en las actividades recogidas en la legislacin, y que est provocada por las acciones de los elementos o sustancias. De lo anterior se deduce que una enfermedad slo puede reconocerse como profesional (e indemnizarse como tal) si la patologa est recogida en el cuadro oficial y la enfermedad se produce en una de las actividades especificadas en el cuadro para esta patologa. Si se dan ambas circunstancias, el reconocimiento es automtico; por ejemplo, ste sera el caso de un minero el carbn que contrae silicosis. Cuando se produce una enfermedad que no cumpla con alguna de las dos condiciones anteriores, el trabajador afectado le corresponde probar que la enfermedad es deba exclusivamente al trabajo. Esa prueba puede ser difcil y en muchas casos, imposible. Patologas especficas e inespecficas
Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales son lo que se puede denominar como patologas especficas, es decir, aquellas que tienen una relacin directa con las condiciones en las que se desarroll el trabajo. En contraposicin, est la llamada patologa inespecfica, que no se puede atribuir a una ocupacin concreta, pero s es posible que las condiciones del trabajo en que esta profesin se desarrolla potencien o agraven estos daos. Son enfermedades en las tiene que ver mucho con las caractersticas individuales de las personas por su propia fisiologa y hbitos de vida; por ejemplo, los problemas de ansiedad, de hipertensin arterial, problemas msculo esquelticos, etc., factores todos ellos que tambin se han de tener en cuenta, especialmente respecto de aquellos trabajadores particularmente sensibles a estas condiciones de trabajo. Lo anterior no debe hacer pensar que la patologa inespecfica es nicamente el resultado de factores individuales. Las tcnicas epistemolgicas han permitido demostrar que los factores laborales tienen una influencia decisiva en la aparicin de estas patologas: por ello, una actuacin preventiva racionalmente diseada debera incluir no slo acciones encaminadas a modificar estilos de vida sino tambin (y en muchos casos en mayor medida) los componentes agresivos del ambiente de trabajo, es especial de su organizacin. En ocasiones es difcil clasificar un determinado dao como accidente o enfermedad, ya que tanto los agentes causantes como los efectos sobre la salud son los mismos. Entonces, se recurre a una de las caractersticas que los diferencia, y que es el periodo de latencia. Mientras que el accidente es un hecho instantneo (periodo de latencia sumamente corto) la enfermedad derivada del trabajo se asocia a periodos de latencia generalmente ms largos (meses, aos). Una inhalacin de cloro como consecuencia de una fuga puede provocar un efecto agudo en el organismo humano y producir la muerte en cuestin de segundos o minutos y entonces sera un accidente; pero la misma inhalacin de cloro (evidentemente a concentraciones mucho ms bajas) de forma continuada, producir unos efectos crnicos a lo largo del tiempo de exposicin y se tratara de una enfermedad por agentes qumicos. Adems de los daos sufridos por los trabajadores, se deben tener en cuenta tambin otro tipo de daos para los bienes, para las propiedades, en definitiva, para la economa de la empresa. La rentabilidad de la prevencin no es, sin embargo, tan obvia como se quisiera desear y ello, por varias razones:
En primer lugar, se encuentra el hecho de que la mayor parte de los costos generados por los accidentes y las enfermedades de trabajo son ocultos, es decir, no quedan explcitamente recogidos en la contabilidad de la empresa. As, cuando a consecuencia de un accidente de trabajo queda inutilizada una herramienta que ser reparada, el costo de reparacin se imputa habitualmente al costo mantenimiento y no al accidentes, que no existe como tal en la contabilidad. En segundo lugar, se encuentra con que las medidas preventivas tienen un costo obvio e inmediato, mientras que su posible rentabilidad deriva de la prevencin de accidentes cuya produccin tendr lugar (o no) en un plazo indeterminado y presumiblemente largo. De ah que, en general, slo organizaciones gestionadas con un horizonte temporal centrado en el largo plazo suelen, por iniciativa propia, dar relevancia a la prevencin de riesgos laborales. En las pequeas y medianas empresas, donde la gestin suele estar irremediablemente centrada en el corto plazo, la incorporacin de la prevencin difcilmente tiene lugar si no es como respuesta a presiones externas (legislacin/inspecciones/sanciones) y/o internas (presin de los trabajadores).
LECCIN 4. Higiene Industrial Etimolgicamente, Higiene Industrial significa proteccin de la salud en el trabajo. En efecto, la palabra higiene proviene del griego Hygiea, divinidad mitolgica hija de Esculapio, dios de la Medicina, cuya funcin era la proteccin de la salud y la prevencin de la enfermedad. El trmino industrial, no se refiere, en sentido estricto slo a lo que acostumbramos a llamar industrias sino, como dice el diccionario de la Real Academia de la Lengua en la primera acepcin del trmino industria, a la maa y destreza o artificio para hacer una cosa; en definitiva, a cualquier trabajo o actividad.
La Higiene Industrial es una tcnica de prevencin de enfermedades laborales mediante la actuacin en el medio ambiente del trabajo La definicin de Higiene Industrial que puede considerarse actualmente como oficial es la dada en 1959 por la American Industrial Hygiene Association. La Higiene Industrial es la ciencia y el arte de la identificacin, evaluacin y control de aquellos actores o agentes ambientales, originados por el puesto de trabajo o presentes en el mismo, que pueden causar enfermedad, disminucin de la salud o el bienestar, o incomodidad o ineficiencia significativos entre los trabajadores o los restantes miembros de la comunidad . En esta definicin existen varios rasgos destacables. En primer lugar, su carcter ambiental; la Higiene Industrial centra su estudio en el ambiente que rodea al trabajador ms que en sta mismo, por cuanto es en ese ambiente donde se encuentran las causas bsicas del proceso que desemboca en el enfermedad profesional; la Higiene Industrial efecta, por tanto, una prevencin esencialmente primaria de las enfermedades que padece el trabajador relacionadas con el puesto de trabajo. En segundo lugar, hay que destacar la funcin de control de la agresin; la Higiene Industrial no pretende nicamente obtener informacin sobre caractersticas potencialmente agresivas del ambiente, sino que se plantea como objetivo fundamenta la modificacin (control) del mismo. En tercer lugar, sealemos cmo los objetivos de la Higiene Industrial se han ido ampliando desde un concepto original de proteger al trabajador a la enfermedad profesional hasta incluir la incomodidad y no slo de los trabajadores, sino de los restantes miembros de la comunidad, aunque manteniendo siempre el puesto de trabajo y los factores ambientales como objetivos de estudio. No hay que dejar de lado que la Higiene Ambiental es el estudio fsico en cuanto pueda afectar negativamente al hombre, su tcnica fundamenta de actuacin es el estudio de la contaminacin ambiental mediante la realizacin de lo que suele llamarse la encuestas higinica. Los objetivos de una encuesta higinica son la determinacin de cul o cules son los agentes agresivos presente en el ambiente, las causas de generacin de los mismos y cualquier otro circunstancia que puede estar relacionada con la magnitud de los efectos patolgicos que pudieron producirse, con el inters especial en los efectos patolgicos con periodos de latencia prolongados, o que requieren exposiciones prolongadas, para que los efectos sean perceptibles. La higiene Industrial como ciencia orientada al estudio del medio ambiente del trabajo, tiene muchos elementos comunes con las disciplinas que estudian el medio ambiente en general; de hecho, el medio ambiente de trabajo no es ms que una parte del medio ambiente global. El inters de la Higiene por los factores de riesgo que causan dao a largo plazo es la diferencia esencial entre la higiene y las seguridad del trabajo, pues esta ltima se interesa por aquellos factores de riesgo cuyos efectos tienen una relacin directa con el dao que causan y un perodo de tiempo entre causa y efecto tan corto que mientras dura la exposicin no es posible adoptar medidas preventivas ni de proteccin. Esta diferencia afecta sobre todo a las metodologas utilizadas para evaluar los riesgos en cada caso.
La diferencia bsica entre higiene y seguridad reside en la forma de actuacin del riesgo laboral que pretender evitar cada una de ella Inicialmente, las diferencias entre ambas ciencias radicaban en el objetivo: la Higiene pretenda evitar las enfermedades profesionales, la Ergonoma, lograr el confort. Al igual que todas las dems disciplinas preventivas, la Higiene Industrial ha experimentado un impulso legal muy importante en los ltimos aos, y ello supone a la vez una ventaja y un riesgo. La ventaja es la importancia que adquiere en la percepcin social, consecuencia inmediata del hecho de ser objeto de una reglamentacin. En general, cuando un grupo de ciudadanos reconocen algo como importante reclaman de las autoridades la elaboracin de reglamentos que regulen los comportamientos para que esa percepcin se extienda al resto de personas, incluso aquellas que en principio no consideran el tema como importante. En este sentido, la moderna regulacin de la prevencin de riesgos laborales es un avance notable que satisface una exigencia social de actuacin de la antigua reglamentacin y la Higiene Industrial se beneficia directamente. Pero tambin hay riesgos, el principal es confiar en que un mero cumplimiento formal de la letra de los reglamentos es suficiente. Es el caso de la prevencin de riesgos laborales, y ms todava en el caso de la Higiene Industrial, es prcticamente imposible poder elaborar normas de aplicacin general que tengan en consideracin todas las interrelaciones entre el ambiente y el trabajador que dan origen a las enfermedades dada la cantidad y complejidad de estas interrelaciones. Los reglamentos no pueden concretar el comportamiento a seguir en cualquier situacin posible, y una actuacin simplista que se limite cumplir la letra sin prestar atencin a los principios y objetivos, difcilmente podr conseguir una prevencin correcta de los riesgos laborales.
LECCIN 5. Riesgos En materia de seguridad y salud laboral a menudo se emplean tres trminos distintos: riesgo, peligro y factor de riesgo, para referirse a las causas que pueden dar lugar a daos a la salud en forma de lesiones o enfermedades. Esto puede provocar, y de hecho provoca, confusiones a la hora de abordar la evaluacin de los riesgos laborales. El riesgo hace referencia a las situaciones que podan ocasionar un dao, fuera ste una lesin o una enfermedad. La definicin de peligro plantea una situacin potencial que se puede actualizar y provocar daos y que puede dar lugar a uno o ms riesgos. As, por ejemplo, la situacin inicial de unas botellas de propano o de acetileno almacenadas en posicin vertical y sin ningn elemento de sujecin en un pasillo de trnsito sera un peligro que podra tener asociaciones entre otros riesgos, dos muy evidentes: uno de que una botella caiga sobre las personas que pasan por el pasillo con unas consecuencias previsibles de contusiones o incluso fracturas en las piernas y pies y otro de que explote a romperse el cabezal al caer y golpear contra el suelo, con unas consecuencias previsiblemente ms grave. Para una misma situacin potencial hay una posibilidad de actualizacin y una importancia de los daos diferentes, es decir, riesgos diferentes. Cada vez tiene ms adeptos el empleo de la expresin factor de riesgo para referirse a la situacin potencial o fuente de un posible dao para la seguridad y la salud de los trabajadores, es decir, para sustituir a la palabra peligro. La expresin factor de riesgo tiene su origen en la epidemiologia y fue importada al campo de la prevencin en los aos setenta, cuando los sindicatos italianos la emplearon profusamente en el marco de la elaboracin de los mapas de riesgo. Entonces el peligro o factor de riesgo hacen referencia a las causas susceptibles de producir daos y la palabra riesgo se refiere a los daos que los factores de riesgo o peligro pueden producir. Los factores de riesgo se clasifican en materiales y los inmateriales.
Factores de riesgo materiales: o Mecnicos: maquinas, instalaciones, herramientas, locales, etc o Fsicos: ruido, temperatura, humedad, radiaciones, etc. o Qumicos: amianto, plomo, cloro, etc o Biolgicos: bacterias, hongos, virus, etc
Factores de riesgo inmateriales: o Inherentes a la organizacin: trabajo a turnos, trabajo nocturno, posibilidad de participacin en la organizacin, de promocin o Inherentes a la tarea: requerimientos mentales del trabajo, contenido, monotona, etc. Los factores de riesgos pueden tambin clasificarse en funcin de su origen; segn este criterio se distinguen nueve grupos de factores que tenga su origen en:
Las infraestructuras Las instalaciones Las mquinas y equipos de trabajo Las sustancias qumicas empleadas Las energas involucradas en el proceso La materia viva La carga fsica La carga mental La organizacin del trabajo Desde que se produce una situacin peligrosa hasta que su potencialidad se actualiza en forma de un dao, trascurre un perodo de tiempo dentro del cual es posible la aplicacin de diferentes tipos de medidas. Todas ellas se pueden agrupar en dos clases, prevencin y proteccin, en funcin de momento en el cual se aplican. En general, se considera como prevencin todas aquellas actividades o medidas tendencias a eliminar y/o controlar los factores de riesgo, mientras que se llama proteccin a las actividades tendientes a evitar, reducir y minimizar las consecuencias (los daos). Los principios de las acciones preventivas encaminadas a mejorar las condiciones de seguridad y salud en el trabajo se deber tener presentes:
Evitar los riesgos: es la medida ms eficaz y tambin la ms difcil de llevar a trmino. Eliminar los factores de riesgo, y por tanto, los riesgos asociados implica a menudo redefinir sistemas de trabajo, tecnologas empleadas, etc., y a mejor fase donde aplicar este principio es en la de diseo. Desde el primer momento que se est gestando una empresa es necesario que la persona o equipo que se encarga del diseo de sta lo hagan con la idea de eliminar todas aquellas situaciones potenciales de dao. Cualquier medida que se debe aplicar como resultado de una identificacin de los riesgos cuando ya todo est en funcionamiento siempre tendr una efectividad menor y un costo econmico mucho ms importante. Evaluar los riesgos que no se pueden evitar: cuando no es posible eliminar algunos de los factores identificados, es obligado evaluar los riesgos asociados a aquellos, para saber cul es su magnitud y para que el empresario pueda gestionarlo, priorizando las actividades preventivas a realizar en la empresa. Combatir los riesgos en su origen: este principio incide en la necesidad de actuar sobre el principio de la cadena