UNIDAD III

DISEO DE CARGOS
3.1 DISEO DE CARGOS
Concepto de Cargo
La palabra cargo designa un conjunto de tareas especficas que deben ejecutarse y, por lo general,
implica una relacin entre dos o ms personas.
Concepto de Diseo del Cargo
El diseo de cargos es la especificacin del contenido, de los mtodos y de las relaciones de cargo,
en el sentido de cumplir requisitos tecnolgicos, empresariales, sociales y personales del ocupante
del cargo.

Disear un cargo implica:
1- Establecer el conjunto de tareas que el ocupante del cargo deber desempear (contenido del
cargo).
2- Determinar como debe ser desempeado ese conjunto de tareas (mtodos y procesos de
trabajo).
3- Definir a quien deber informar el ocupante del cargo (responsabilidad)
4- Precisar a quien deber supervisar o dirigir el ocupante del cargo (autoridad)

En general, el diseo de los cargos en una empresa se encarga algunos organismos de ingeniera
industrial o de organizacin y mtodos. Los cargos de las reas administrativas, financiera y
mercadolgica son diseados generalmente por la gerencia respectiva.
El diseo de cargos es la manera como los administradores proyectan los cargos individuales y los
combinan en unidades, departamentos y organizaciones.

Modelos de Diseo de los Cargos
El diseo de cargos es la manera como los administradores proyectan los cargos individuales y los
combinan en unidades, departamentos y organizaciones.
A grandes rasgos, pueden distinguirse modelos bsicos de diseo de cargos: Modelo clsico
tradicional de diseo de los cargo, utilizado por los ingenieros pioneros de la teora administrativa.

3.2 DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGO.
La descripcin y anlisis de cargos son una fuente de informacin bsica para toda la planeacin
de recursos humanos, ya que es necesario para el proceso de seleccin de nuevo personal, para
la programacin de planes de capacitacin, determinar la carga de trabajo e incentivos y la
administracin de remuneraciones. La descripcin del cargo se refiere a las tareas, deberes y
responsabilidades del cargo, en tanto que el anlisis del cargo se ocupa de los requisitos que el
aspirante necesita cumplir.


La descripcin de cargos y el anlisis estn estrechamente relacionados en sus finalidades y en
el proceso de obtencin de datos, a pesar de ellos estn perfectamente diferenciados entre s: la
descripcin del cargo considera la informacin detallada de las atribuciones o tareas del cargo -
qu hace el ocupante-, la periodicidad de la ejecucin -cundo lo hace-, los mtodos aplicados
para la ejecucin de las atribuciones o tareas -cmo lo hace- y los objetivos del cargo -por qu lo
hace-. Bsicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo, de los deberes
y responsabilidades que comprende; mientras que el anlisis de cargos indaga en los requisitos,
las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder
desempearlo de manera adecuada. Este anlisis es la base para la evaluacin y clasificacin
que se harn de los cargos para efectos de comparacin.
Un cargo "es la reunin de todas aquellas actividades realizada por una sola persona, que pueden
unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama".

3.3 EVALUACIN DEL DESEMPEO HUMANO
Es el control y valoracin sistemtica por el superior de la labor que ejecutan los subordinados,
que permite medir la eficiencia y eficacia en el desempeo del cargo.
3.3.1 Orgenes
Los primeros sistemas de evaluacin de los trabajadores implantados con participacin estatal
se producen a finales del siglo XIX en los pases capitalistas ms desarrollados que
alcanzaban su etapa imperialista-monopolista de desarrollo, entre ellos Inglaterra y Francia
en Europa y EE UU en Amrica. Los grandes monopolios y empresas utilizaban tambin a
principios del pasado siglo XX sistemas de evaluacin que incluan prioritariamente a sus
ejecutivos en pases como EE UU e Inglaterra.
Es a partir de la Segunda Guerra Mundial que los sistemas formales de evaluacin tuvieron
un desarrollo realmente efectivo.
3.3.2 Proceso de Evaluacin
El proceso o procedimiento para evaluar el personal se le denomina de manera frecuente y
general evaluacin del desempeo, la cual se realiza a partir de programas de evaluacin
previamente elaborados y aprobados, adems de una cantidad importante de informaciones
que se gestionan sobre los empleados o trabajadores y su desempeo en el cargo, durante
el perodo que se pretenda evaluar.
La evaluacin del desempeo es un sistema de apreciacin del desempeo del individuo en
el cargo y de su potencial de desarrollo. Toda evaluacin es un proceso para estimar o juzgar
el valor, la excelencia, las cualidades o el estatus de algn objeto o persona.
La evaluacin del desempeo es un concepto dinmico, ya que los trabajadores son siempre
evaluados, bien sea formal o informalmente, con cierta continuidad por las organizaciones.


La evaluacin del desempeo constituye una tcnica de direccin imprescindible en la
actividad administrativa, que bien empleada debe propiciar un caudal de informacin amplio
a la organizacin sobre la actuacin y estado de sus RR HH en una etapa o perodo
determinado y ayuda en la determinacin y en el desarrollo de una poltica adecuada a las
necesidades de la empresa o entidad y a la toma de decisiones.
La evaluacin del desempeo y la responsabilidad en su ejecucin. De acuerdo a la poltica
de recursos humanos de cada entidad, la responsabilidad en la ejecucin de la verificacin,
medicin y seguimiento del desempeo humano ser asumida por diferentes rganos dentro
de ella. Por lo general, el rea de recursos humanos es la ms implicada, la cual se auxilia de
comisiones de evaluacin y donde participan evaluadores de diversas reas de la empresa o
entidad de que s e trate. Sin embargo, quien debe evaluar el personales su propio jefe, por
ser quien mejor que nadie tiene condiciones de hacer el seguimiento y verificar el desempeo
de cada subordinado, sealando cules son sus puntos fuertes o cules sus puntos dbiles.
Pero resulta que muchas veces los jefes no cuentan con el conocimiento especializado para
poder proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemtico de evaluacin del desempeo de
su personal, lo que se convierte en funcin del staff del rgano de RR HH, que es el que
proyecta, monta, hace el seguimiento y controla el sistema, mientras que cada jefe aplica y
desarrolla el plan dentro de su crculo de competencia.

3.3.3 Objetivo de la Evaluacin del Desempeo
El objetivo bsico, primario, es mejorar los resultados de los RR HH de la organizacin. Por
tal motivo, la evaluacin del desempeo no es un fin en s mismo sino un instrumento, un
medio, una herramienta para alcanzar ese fin.
Desde el punto de vista administrativo, la evaluacin del desempeo puede tener, entre otros
los siguientes usos administrativos:
Estado de la vinculacin del individuo al cargo.
Entrenamiento.
Promociones.
Incentivo salarial por el buen desempeo.
Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.
Autoperfeccionamiento del empleado.
Informaciones bsicas para la investigacin de los RR HH.
Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados.
Estmulo a la mayor productividad.
Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de la organizacin.



3.3.4 Beneficios de la Evaluacin del Desempeo
Se considera que un programa de evaluacin del desempeo normalmente trae beneficios a
corto, mediano y largo plazo, siendo los principales beneficiarios el empleado, el jefe y la
organizacin.
3.3.5 Beneficios para el Empleado
Conoce las reglas del juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeo que
la organizacin ms valoriza en sus funcionarios.
Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto de su desempeo, sus puntos
dbiles y fuertes segn dicho jefe.
Conoce cules sern las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su
desempeo (entrenamientos, cursos, etc.) y las que l como subordinado deber tomar por
iniciativa propia (autosuperacin, ms dedicacin al trabajo, ms preocupacin, etc.).
3.3.6 Beneficios para el Jefe
Evaluar mejor el desempeo y comportamiento de sus subordinados en un perodo
determinado.
Proponer medidas con el fin de mejorar el patrn de desempeo y comportamiento de sus
subordinados.
Comunicarse directamente con sus subordinados para explicarles el proceso de evaluacin
del desempeo seguido como un sistema objetivo y la forma en que se desenvuelve el
desempeo del evaluado hasta el momento de la evaluacin.
3.3.7 Beneficios para la organizacin
Tiene condiciones de evaluar su potencial humano a mediano, corto y largo plazo y conocer
la contribucin de cada trabajador.
Identificar los trabajadores que necesitan capacitacin o entrenamiento, ver cmo marcha la
actividad de las diferentes reas, seleccionar a los empleados que deben ser promovidos y
estimulados por sus resultados.
Le permite dinamizar su poltica de RR HH, ofreciendo oportunidades a los empleados
(promociones, desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones
humanas en el trabajo.

3.4 REMUNERACIN Y COMPENSACIN LABORAL
3.4.1 Compensaciones.
Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes trminos: salarios, jornales, sueldos,
viticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privados, etc.) e incentivos (premios,
gratificaciones, etc.)


La compensacin (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificacin que los empleados
reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los
recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de
seguridad y de ego o estatus.
Es decir, todos aquellos pagos, en metlico o en especie, con que la organizacin retribuye a
quienes en ella trabajan.
Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en trminos
costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneracin o cuando establece un incentivo,
espera un resultado de su "inversin".
El hecho de que se hable de un sistema de compensaciones est originado en la hiptesis de
que los niveles de contribucin de las personas a los resultados de la organizacin son
distintos. Es por ello que no se habla de un salario o compensacin propia de cada empresa y
vlida para todos sus empleados. Al admitir la existencia de diferencias respecto al "impacto"
de cada puesto en los resultados globales, pueden diferenciarse las compensaciones por
niveles y puestos. Se asume que un gerente puede ganar ms que el portero porque impacta
ms con sus decisiones y actitudes sobre los resultados de la empresa.
Un nivel inadecuado de compensacin puede afectar la productividad de la organizacin y
producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener
mejor compensacin puede disminuir el desempeo, incrementar el nivel de quejas o conducir
a los empleados a buscar un empleo diferente. Adems, el escaso inters que despierte una
funcin compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva.
Los resultados de la falta de satisfaccin tambin conducen a dificultades, sentimientos de
ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a prdida de la rentabilidad y competitividad
de la organizacin.
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfaccin con la compensacin obtenida y la
capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en
cuanto a la retribucin de la labor.
Lo que el administrador de compensacin debe tener claro al ejercer su funcin es: Procurar
ofrecer el mximo nivel de satisfaccin de las necesidades del empleado procurando que para
la empresa resulte una relacin atractiva de costo-beneficio. Cuando el empleado est
insatisfecho con la compensacin, puede tener menos atractivo el puesto, lo que puede
ocasionar la rotacin, el ausentismo, etc.
La administracin del departamento de personal garantiza la satisfaccin de los empleados, lo
que a su vez ayuda a la organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo
productiva.



3.4.2 Los principales objetivos de las compensaciones empresariales.
Deben dirigirse a:
Adquisicin de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente
altas para atraer solicitantes.
Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensacin no son
competitivos, la tasa de rotacin aumenta.
Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relacin con
el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones anlogas
a las de otras organizaciones.
Alentar el desempeo adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de
las responsabilidades.
Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la
organizacin obtenga y retenga el personal adecuado a los ms bajos costos.
Cumplir con las disposiciones legales.
Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento
de personal alcanza su eficiencia administrativa.
3.4.3 Normas para una Efectiva y Oportuna Administracin de las Remuneraciones
Las remuneraciones o compensaciones deben fijarse y asignarse de acuerdo con:
El puesto de trabajo: es importante tener en cuenta su complejidad, qu, cmo y por qu se
hace.
La persona que lo desempea: se consideran bsicamente los niveles de rendimiento o
aportes del empleado o grupo de empleados, por lo general se toma en cuenta el tiempo y la
experiencia que ste ha tenido en el cargo, nivel de conocimiento y habilidades relacionadas
con el trabajo.
La empresa: sus caractersticas econmicas determinan el nivel de costos laborales limitados
por las utilidades que se puedan obtener.
Los factores externos a la empresa: se debe estudiar el mercado de la mano de obra,
igualmente otros factores como el sector gubernamental a travs de la fijacin del salario
mnimo y subsidios legales.
Segn lo expuestos, la compensacin vendra a ser la remuneracin global que recibe el
empleado, segn la importancia de su puesto, su eficiencia personal, y sus necesidades, segn
las posibilidades de la empresa.
3.4 4. Incentivos y Participacin en las Utilidades
La llegada de las empresas a la estructuracin de programas o planes de incentivos es reciente
como fruto de una toma de conciencia de la responsabilidad social de la empresa e impulsadas
por una serie de factores, tales como, actitud del empleado en cuanto a los beneficios,


exigencias sindicales, legislacin laboral y seguridad social, competencia entre las empresas
para mantener o atraer recursos humanos, contrastes salariales generados indirectamente con
el mercado mediante la competencia entre precios de productos y servicios.

Objetivos ms importantes de un plan de incentivos son:
Reducir la rotacin de personal
Elevar la moral de la fuerza laboral
Reforzar la seguridad laboral


UNIDAD IV
HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

4.1 HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
4.1 1 Introduccin
Los programas de seguridad e higiene es una de las actividades que se necesita para
asegurar la disponibilidad de las habilidades y aptitudes de la fuerza de trabajo.
Es muy importante para el mantenimiento de las condiciones fsicas y psicolgicas del
personal.
Higiene y seguridad del trabajo constituye dos actividades ntimamente relacionadas,
orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo capaces de mantener
nivel de salud de los empleados.
Desde el punto de vista de la administracin de recursos humanos, la salud y la seguridad de
los empleados constituye una de las principales bases para la preservacin de la fuerza
laboral adecuada.
Para que las organizaciones alcancen sus objetivos deben de un plan de higiene adecuado,
con objetivos de prevencin definidos, condiciones de trabajo ptimas, un plan de seguridad
del trabajo dependiendo de sus necesidades.
4.1.2 Higiene del Trabajo
Se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes a la proteccin de la integridad
fsica y mental del trabajador, preservndolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas
del cargo y al ambiente fsico donde se ejecutan.Est relacionada con el diagnstico y la
prevencin de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y control de dos variables: el
hombre - y su ambiente de trabajo, es decir que posee un carcter eminentemente preventivo,
ya que se dirige a la salud y a la comodidad del empleado, evitando que ste enferme o se
ausente de manera provisional o definitiva del trabajo.
Un plan de higiene del trabajo por lo general cubre el siguiente contenido:


1) Un plan organizado: involucra la presentacin no slo de servicios mdicos, sino tambin
de enfermera y de primeros auxilios, en tiempo total o parcial, segn el tamao de la empresa.
2) Servicios mdicos adecuados: abarcan dispensarios de emergencia y primeros auxilios, si
es necesario. Estas facilidades deben incluir:
Exmenes mdicos de admisin
Cuidados relativos a lesiones personales, provocadas por
Incomodidades profesionales
Primeros auxilios
Eliminacin y control de reas insalubres.
Registros mdicos adecuados.
Supervisin en cuanto a higiene y salud
Relaciones ticas y de cooperacin con la familia del empleado enfermo.
Utilizacin de hospitales de buena categora.
Exmenes mdicos peridicos de revisin y chequeo.
Riesgos qumicos (intoxicaciones, dermatosis industriales)
Riesgos fsicos (ruidos, temperaturas extremas, radiaciones etc.)
Riesgos biolgicos (microorganismos patgenos, agentes biolgicos, etc.)
Servicios adicionales: como parte de la inversin empresarial sobre la salud del empleado y
de la comunidad, incluyen:
Programa informativo destinado a mejorar los hbitos de vida y explicar asuntos de higiene y
de salud. Supervisores, mdicos de empresas. Enfermeros y dems especialistas, podrn dar
informaciones en el curso de su trabajo regular. Programa regular de convenios o colaboracin
con entidades locales, para la prestacin de servicios de radiografas, recreativos,
conferencias, pelculas, etc.
Objetivos de la higiene de Trabajo son:
Eliminar las causas de las enfermedades profesionales.
Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas o
portadoras de defectos fsicos.
Prevenir el empeoramiento de enfermedades y lesiones
Aumentar la productividad por medio del control del ambiente de trabajo.
Estos objetivos los podemos Lograr:
Educando a los miembros de la empresa, indicando los peligros existentes y
enseando cmo evitarlos.
Manteniendo constante estado de alerta ante los riesgos existentes en la fbrica.




4.1.3 Condiciones Ambientales de Trabajo
Recordemos que la higiene en el trabajo busca conservar y mejorar la salud de los
trabajadores en relacin con la labor que realicen, y sta est profundamente influida por tres
grupos de condiciones:
Condiciones ambientales de trabajo:
Son las circunstancias fsicas que cobijan al empleado en cuanto ocupa un cargo en la
organizacin.
Condiciones de tiempo: duracin de la jornada de trabajo, horas extras, perodos de descanso,
etc.
Condiciones sociales: Son las que tienen que ver con el ambiente o clima laboral (organizacin
informal, estatus, etc.).
La Higiene del Trabajo se ocupa de las condiciones Ambientales de Trabajo.
Los tres tems ms importantes de las condiciones ambientales de trabajo son: iluminacin,
ruido y condiciones atmosfricas.
La iluminacin se refiere a la cantidad de luminosidad que incide en el lugar de trabajo. Un
sistema de iluminacin debe tener los siguientes requisitos:
a) Ser suficiente
b) Ser constante y uniformemente distribuido.
El ruido se considera como un sonido o barullo indeseable.El efecto desagradable de los
ruidos depende de:
a) La intensidad del sonido.
b) La variacin de los ritmos o irregularidades.
c) La frecuencia o tono de los ruidos.
La intensidad del sonido se mide en decibeles, la legislacin laboral estipula que el nivel
mximo de intensidad de ruido en el ambiente de trabajo es de 85 decibeles.
Las condiciones atmosfricas que inciden en el desempeo del cargo son principalmente la
temperatura y la humedad.
4.1.4 Seguridad del Trabajo
La seguridad del trabajo es le conjunto de medidas tcnicas, educacionales, medicas y
psicolgicas empleadas para prevenir accidentes, tendientes a eliminar las condiciones
inseguras del ambiente, y a instruir o convencer a las personas acerca de la necesidad de
implantacin de prcticas preventivas.
Un plan de seguridad implica, necesariamente, los siguientes requisitos:
a). La seguridad en s, es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff frente su
especializacin.
b). Las condiciones de trabajo, el ramo de actividad, el tamao, la localizacin de la empresa,
etc., determinan los medios materiales preventivos.


c). La seguridad no debe limitarse slo al rea de produccin. Las oficinas, los depsitos, etc.,
tambin ofrecen riesgos, cuyas implicaciones atentan a toda la empresa.
d). El problema de seguridad implica la adaptacin del hombre al trabajo.
La seguridad del trabajo en ciertas organizaciones puede llegar a movilizar elementos para el
entrenamiento y preparacin de tcnicos y operarios, control de cumplimiento de normas de
seguridad, simulacin de accidentes, inspeccin peridica de los equipos de control de
incendios, primeros auxilios y eleccin, adquisicin y distribucin de vestuario del personal en
determinadas reas de la organizacin.
Es Importante la Aplicacin de los siguientes Principios:
. Apoyo activo de la Administracin. Con este apoyo los supervisores deben colaborar para
que los subordinados trabajen con seguridad y produzcan sin accidentes.
. Mantenimiento del personal dedicado exclusivamente a la seguridad.
. Instrucciones de seguridad a los empleados nuevos.
4.1.5 Prevencin de Accidentes
Qu es un Accidente de Trabajo?
Es toda lesin orgnica o perturbacin funcional, inmediata o posterior, o la muerte producida
repentinamente en el ejercicio, o con motivo del trabajo, cualesquiera que sean el lugar y el
tiempo en que se presente.
La seguridad busca minimizar los accidentes de trabajo, estos se clasifican en:
. Accidente sin ausencia: despus del accidente, el empleado contina trabajando, aunque
debe ser investigado y anotado en el informe, adems de presentado en las estadsticas
mensuales.
. Accidentes con ausencia: es aquel que puede causar:
a) Incapacidad temporal. Prdida total de la capacidad de trabajo en el da del accidente o
que se prolongue durante un periodo menor de un ao. A su regreso, el empleado asume su
funcin sin reducir la capacidad.
b) Incapacidad permanente parcial. Reduccin permanente y parcial de la capacidad de
trabajo. La incapacidad permanente parcial generalmente est motivada por:
. Prdida de cualquier miembro o parte del mismo.
. Reduccin de la funcin de cualquier miembro o parte del mismo etc.
c) Incapacidad total permanente. Prdida total permanente de la capacidad de trabajo.
d) Muerte

4.1.6 Identificacin de las Causas de Accidentes
Las principales causas de accidentes son:
a). Condicin insegura. Condicin fsica o mecnica existente en el local, la mquina, el equipo
o la instalacin (que podra haberse protegido o reparado) y que posibilita el accidente, como


piso resbaladizo, aceitoso; mojado, con altibajos, mquina sin, iluminacin deficiente o
inadecuada, etc.
b).Tipo de accidentes. Forma o modo de contacto entre el agente del accidente y el
accidentado, o el resultado de este contacto, como golpes, cadas, etc.
c). Acto inseguro. Violacin del procedimiento aceptado como seguro, es decir, dejar de usar
equipo de proteccin individual, distraerse o conversar durante el servicio, fumar en rea
prohibida, lubricar o limpiar maquinaria en movimiento.
d). Factor personal de inseguridad. Cualquier caracterstica, deficiencia o alteracin mental,
psquica o fsica, accidental o permanente, que permite el acto inseguro.
4.1.7 Costos Directos e Indirectos de los Accidentes
Dado que el accidente de trabaje constituye un facto negativo para la empresa, el empleado
y la sociedad, deben analizarse sus causal y costos.
El seguro de accidentes de trabajo slo cubre los gastos mdicos y las indemnizaciones al
accidentado. Para las dems modalidades de seguro contra riesgos fortuitos, como el fuego,
por ejemplo, la compaa aseguradora fija tasas de acuerdo con el riesgo individual existente
en cada empresa.
4.1.8 Prevencin de Robos (Vigilancia)
El servicio de vigilancia de cada empresa tiene caractersticas propias.
Adems, las medidas preventivas deben revisarse con frecuencia para evitar la rutina, que
vuelve obsoletos los planes.
En general, un plan de prevencin de robos (vigilancia) incluye:
a) Control de entrada y salida de personal/vehculos.
c) Estacionamiento fuera del rea de la fbrica
d) Ronda por los terrenos de la fbrica y por el interior de la misma.
e) Registro de mquinas, equipos y herramientas
f) Controles contables.
4.1.9 Prevencin de Incendios
La prevencin y el combate de incendios, sobre todo cuando hay mercancas, equipos a
instalaciones valiosas que deben protegerse, exigen planeacin cuidadosa.
El fuego de un incendio es una reaccin qumica de oxidacin exotrmica, es decir,
combustin con liberacin de calor.
4.1.10 Administraciones de Riesgos
La administracin de riesgos abarca identificacin, anlisis y administracin de las
condiciones potenciales de desastre. El riesgo es imprevisible, pero probable.
Adems del sistema de proteccin contra incendios (aparatos porttiles, hidrantes y sistemas
automticos), la administracin de riesgos exige un esquema de plizas de seguro contra


fuego y lucro cesante, como medio complementario de asegurar el patrimonio y el avance de
la empresa.
Respecto a la seguridad en el mbito laboral, el protagonismo lo tiene el personal. Por esta
razn, es necesario que en toda la empresa se transmita una "cultura de seguridad y
prevencin de riesgos", que conduzca a alcanzar altos niveles de productividad y una
consecuente eficiencia en su gestin total.
Un programa de Higiene y Seguridad debe concebirse como parte de la empresa, y no como
algo que se debe realizar adicionalmente. Dicho programa es un conjunto de actividades que
permiten mantener a los trabajadores y a la empresa con la menor exposicin posible a los
peligros del medio laboral.
Los costos relacionados con los permisos de enfermedad, retiros por incapacidad, sustitucin
de empleados lesionados o muertos, son mucho mayores que los que se destinan a mantener
un programa de Higiene y Seguridad.Adems los accidentes y enfermedades que se pueden
atribuir al trabajo pueden tener efectos muy negativos en el estado de nimo de los
empleados, creando desmotivacin e insatisfaccin.
La seguridad es una funcin de Staff, pero su cumplimiento es responsabilidad de Lnea. El
departamento de Recursos Humanos es el responsable de coordinar los programas de
comunicacin y entrenamiento en seguridad. Pero el xito del mismo, depender de la accin
de los Directores y Supervisores, como tambin de la conducta, que en consecuencia, los
empleados adopten.

4.2 BENEFICIOS LABORALES
As como todo trabajador est obligado a cumplir a cabalidad con su trabajo en una empresa, ste
debe conocer las obligaciones que el empleador tiene hacia l. Es decir, conocer y hacer una
realidad sus derechos laborales.
El Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo seala que, de no cumplirse estos derechos, el
trabajador puede denunciar a la empresa.
4.2.1 Vacaciones
Uno de los beneficios de los empleados son las vacaciones de 30 das cada ao. Este derecho
puede tomarse en periodos cortos, previo acuerdo con el empleador.
Si el trabajador renuncia antes de cumplirse el periodo anual, la empresa entregar un dinero
por las vacaciones que no tom, precisa el ministerio.
Cmo se determina el monto? Dividiendo el sueldo entre 12 (por los meses del ao), y el
resultado se multiplica por el tiempo laborado.





4.2.2 Asignacin familiar
Si el empleado tiene uno o ms hijos menores de edad, puede solicitar una asignacin familiar
(10% del sueldo mnimo). El beneficio se extiende hasta que el hijo tenga 24 aos, siempre y
cuando se acredite que est cursando estudios.
4.2.3 Gratificacin
El bono de la gratificacin en julio y en diciembre hasta 2014 no estar sujeto a descuento de
AFP, y el pago que hace el empleador a Essalud deber ser entregado al trabajador.
4.2.4 CTS
Las empresas con ms de 20 trabajadores estn obligadas a depositar la CTS en mayo y en
noviembre.
4.2.5 Descanso semanal
El trabajador tiene derecho a 24 horas de descanso a la semana.
4.2.6 Refrigerio
Mnimo son 45 minutos de refrigerio, que debern estar incluidos dentro de las ocho horas de
trabajo.
4.2.7 Horas extras
Cuando trabaje tiempo extra, debern pagarle la hora completa ms un adicional que flucta
entre 25% y 35%.
4.2.8 Seguro
El trabajador tiene derecho al seguro social de salud, a travs de Essalud, beneficio asumido
por el empleador.

4.3 AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
Se define Auditora de Recursos Humanos como el proceso por el cual se evala la eficacia y la
eficiencia de las polticas y las prcticas de gestin de Recursos Humanos, con la finalidad de
indicar las prcticas adecuadas, los posibles fallos y problemas, y proponer soluciones y
sugerencias de mejora. A veces, la evidencia a cerca de la eficacia o eficiencia de las prcticas
ser contable y objetiva, pero no deben despreciarse otros tipos de evidencias.
4.3.1 Beneficios de la Auditora de Recursos Humanos.
Identifica el grado de contribucin del departamento de personal a la organizacin.
Mejora la imagen profesional del departamento de personal.
Estimula una mayor responsabilidad y profesionalidad entre los miembros del departamento
de personal.
Clarifica los deberes y responsabilidades del departamento de personal.
Detecta problemas crticos de personal.


Estimula la uniformidad de las polticas y prcticas de personal, especialmente en empresas
descentralizadas.
Reduce los costes de recursos humanos a travs de procedimientos de personal ms
eficientes.
Sensibiliza hacia la necesidad de cambios en el departamento de personal.
Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales.
4.3.2 Mtodo:
Se ha desarrollado un mtodo de investigacin que implica el uso de diversas herramientas
complementarias:
- Cuestionarios
- Clculo de Ratios
- Entrevistas
- Anlisis de Documentacin
Estas herramientas nos permitirn obtener informacin cuantitativa y cualitativa a cerca de las
prcticas de RR.HH. de la empresa.
Cuestionarios:
Se han desarrollado una serie de breves cuestionarios que de una manera directa y objetiva
nos van a proporcionar informacin a cerca de variables cualitativas, como puede ser la
satisfaccin con las prcticas de Recursos Humanos de la empresa y de variables cuantitativas,
como pueden ser el nmero de cursos de formacin que han realizado los empleados a lo largo
del ao o el nmero de veces que se les ha pasado el cuestionario de evaluacin del
desempeo o el de anlisis de clima laboral.
El pase de cuestionarios nos va a permitir obtener informacin de forma rpida y de una gran
cantidad de gente, adems permite el tratamiento estadstico y computarizado de la
informacin, as como el tratamiento diferencial por categoras (departamentos, gnero, edad,
antigedad, puesto, etc.).
Clculo de Ratios:
Se ha desarrollado una hoja de chequeo (CheckList I) en la que, a travs de una serie de tems
que el auditor se encargar de cumplimentar a partir de la informacin que los empleados
faciliten, se obtendrn unos datos numricos que permitirn el clculo de diferentes ratios
relacionados con cada una de las reas de Recursos Humanos y que permitirn su posterior
valoracin.
En el caso de que en el sistema de control interno de la empresa ya estn calculados estos
ratios, se proceder a a la verificacin y el anlisis de los mismos.




Entrevistas:
Se proceder a la realizacin de entrevistas con diferentes empleados de la empresa, algunos
vinculados al rea de Personal y otros no vinculados, con la finalidad de contrastar y ampliar la
informacin obtenida a partir de las otras herramientas de investigacin.
Se ha optado por la modalidad de entrevista semi-estructurada, ya que aunque se va a partir
de un guin de preguntas bsicas previamente establecido, el entrevistador se permitir ir
enlazando las preguntas con las repuestas que de l entrevistado con el fin de crear un mayor
feedback. Se trata de conseguir una conversacin fluida, evitando que el empleado se sienta
incmodo o tenga la sensacin de estar en un interrogatorio.
Anlisis de Documentacin:
Se proceder a la solicitud de diferente documentacin como puedan ser los impresos utilizados
en la evaluacin del desempeo, las encuestas para evaluar la formacin, las descripciones de
los puestos de trabajo, etc. para su anlisis y valoracin.

























BALOTARIO DE PREGUNTAS
1. Qu son las Organizaciones en la sociedad y cmo se Clasifican?
2. Cmo se desempean las empresas como Organizaciones Sociales?
3. Cul es la importancia de las Personas en las Organizaciones?
4. Qu son las Relaciones Humanas?
5. Cules son los factores que intervienen en las Relaciones Humanas?
6. Qu es la motivacin?
7. Qu es la Motivacin Laboral?
8. A qu se denomina Capital Humano?
9. En qu consiste la Administracin de Personal?
10. Describa qu es el mercado laboral
11. En qu consiste la Seleccin de Personal?
12. Qu se desea obtener en la entrevista de Seleccin de Personal?
13. Cmo se da la Induccin en el Proceso de Socializacin del nuevo trabajador
en una empresa?
14. Defina Ud., el concepto de Cargo de una persona en la empresa.
15. A qu se llaman Compensaciones Laborales?
16. Cules son los principales Beneficios Laborales que deben tener los
trabajadores?