Accin Formativa

Anlisis de Necesidades










ANALISIS DE
NECESIDADES

ACCIN FORMATIVA

Pgina 1 de 17
Accin Formativa
Anlisis de Necesidades


NDICE: pgina

Caratula 1
ndice 2
Introduccin 3
Que es una Necesidad? 3
Anlisis de Necesidades 4
Anlisis del Puesto de Trabajo 5
Faces del Anlisis del Puesto de Trabajo 5
Informacin Preliminar 5
Obtencin de Datos 5
Mtodos mas Utilizados 6
Clasificacin de Dichos Datos 10
Explotacin de los Datos 10
Anlisis de los Intereses, Actitudes y Aptitudes 11
Anlisis de Aptitudes 11
Clasificacin 11
Medicin para las Aptitudes 12
Conceptos Complementarios 13
Conclusiones 15
Anexo I 17
Anlisis de Necesidades Formativas 17
Anlisis Organizacional 17
Anlisis de la Tarea 17
Anlisis de la Persona 18

Pgina 2 de 17
Accin Formativa
Anlisis de Necesidades
INTRODUCCIN

El primer paso en la formacin del hombre es poder definir sus necesidades,
para as poder modificar, cambiar su desarrollo profesional, para buscar un mayor
desarrollo evolutivo en su desempeo tanto laboral, social, como individual.
Cada persona genera distintos tipos de necesidades que van desde la mejora de
su comportamiento laboral y adems alcanzar una satisfaccin moral y material.
sta bsqueda del perfeccionamiento humano tiene mltiples y complejas
causas y deben ser abordadas con una exigencia formativa adecuada, una planificacin
y la realizacin del acto didctico.
Por lo tanto lo primero que debemos realizar en una planificacin para definir e
identificar cules son esas necesidades de formacin de cada individuo; trabajo que
exige realizar un anlisis del puesto de trabajo, que nos brinde informacin de
caractersticas profesionales y que al mismo tiempo nos permita conocer los intereses,
aptitudes y actitudes de cada uno.

QUE ES UNA NECESIDAD?
Es el estado del individuo en relacin con lo que para l le es necesario.
Manifestacin natural de sensibilidad interna que despierta una tendencia
a cumplir un acto, o a buscar una determinada de objetos. Por lo tanto la
conducta manifiesta una intencin y una accin por lograr la meta, y est
delimitada por el requerimiento personal en trminos de la satisfaccin esperada.
Segn Maslow: Las necesidades humanas se dividen en 5 niveles:
Fisiolgicas,
De Seguridad
Sociales
De estimacin
De autorrealizacin
Estas necesidades estn jerarquizadas y hasta tanto cada una de ellas no
est satisfecha no abordaremos la siguiente.
Los individuos pueden estar impedidos o no tener inters por trabajar en las
necesidades en un nivel superior.
Se puede decir que ninguna necesidad se expresa separadamente; no existe
necesidades puramente psicolgicas o fisiolgicas, si falla una de ellas altera todo el
sistema.
Pgina 3 de 17
Accin Formativa
Anlisis de Necesidades



ANALISIS DE NECESIDADES
El anlisis de necesidades es un estudio aplicable a cualquier actividad humana.
En este caso nos proponemos centrarnos en la persona trabajadora para identificar sus
necesidades formativas. Como medio ms efectivo nos valdremos del anlisis del
puesto de trabajo.
Se trata de conocer la intencionalidad del trabajador, de analizar a la persona
trabajadora y de identificar sus necesidades formativas.
ste anlisis nos permite valernos de algunas tcnicas que nos brindara
informacin sobre los intereses, actitudes y aptitudes de los trabajadores.


Pgina 4 de 17
Accin Formativa
Anlisis de Necesidades
ANALISIS DEL PUESTO DE TRABAJO
Es el estudio de los diversos componentes del puesto de trabajo. Para esto
debemos delimitar el concepto de puesto de trabajo,
Es el estudio detallado del conjunto de funciones, tareas y operaciones a realizar
por una persona para desempear su quehacer habitual y profesional.
Se trata de analizar la conducta necesaria para que el puesto sea desempeado
con xito, estas conductas se refieren a las funciones, tareas y operaciones que realiza
cada persona en un puesto de trabajo especifico.
Se trata de recoger informacin imprescindible y objetiva sobre los diversos
elementos, de las condiciones de trabajo para establecer un diagnostico
Entendemos por condiciones de trabajo. Al contenido de dicha actividad laboral y las
repercusiones que pueda tener sobre la salud y sobre la vida personal y social de los
trabajadores.
Ej.: La carga emocional.
La postura.
La carga mental con riesgos de fatiga nerviosa
Todo aquello que pueda poner en peligro la salud del trabajador y su
equilibrio psquico.

FASES DEL ANLISIS DEL PUESTO DE TRABAJ O:
INFORMACIN PRELIMINAR
Consiste en recabar datos generales que permitan tomar una conciencia global del
problema. Estos datos pueden ser por ejemplo: caractersticas y poltica de la empresa,
informacin del puesto de trabajo, de los materiales, etc.

OBTENCIN DE DATOS
Los datos se obtienen mediante la seleccin de los procedimientos ms adecuado ya
que no hay un procedimiento completo y nico para la obtencin de datos. Para ello
hay que tener en cuenta la variedad de puestos de trabajo existentes as como las
diferentes circunstancias y peculiaridades de los mismos

Pgina 5 de 17
Accin Formativa
Anlisis de Necesidades
Mtodos ms utilizados para el anlisis del puesto de trabajo:
1. Observacin directa
2. Entrevista
3. Cuestionario

1. La observacin directa debe tomar en cuenta a la labor de la persona y su
entorno durante la ejecucin del trabajo. Esta observacin debe seguir algunas pautas
para que sea fiable y objetiva. Esta tcnica tiene a su favor la presentacin de una
descripcin completa del trabajo, y en su contra el hecho de ser un tanto lenta.









2. La entrevista estar dada por la conversacin entre el trabajador y el
entrevistador, es fundamental el aporte del trabajador que es quien conoce
perfectamente el trabajo que realizan y el cmo lo realizan. Se debe entrevistar al
trabajador directamente, pero como puede pasar que ste sobrevalore su tarea, es
bueno entrevistar tambin a su jefe inmediato.











Pgina 6 de 17
Accin Formativa
Anlisis de Necesidades
3. El cuestionario consiste en una serie de preguntas que sern contestadas por
escrito y est destinada a obtener mas informacin sobre el puesto de trabajo. Este
cuestionario requiere una preparacin y estudio previo de la situacin. Se debe recabar
y documentar la informacin necesaria para la conformacin del presente cuestionario.
Tiene como puntos favorables el hecho de la Economa, Rapidez y Recoleccin de
datos en forma sistemtica. Se debe confeccin un cuestionario lo ms conciso posible
para que las respuestas no padezcan una mala interpretacin.













Pgina 7 de 17
Accin Formativa
Anlisis de Necesidades
Procedimientos de toma de Datos
Procedimiento Ventajas Inconvenientes
Observacin
Objetividad
Veracidad de los datos
Gran detalle de tareas
Verificable
No entretiene al operario
Requiere mucho tiempo
No define el por que
Pierde detalles que pueden
aparentar poca importancia.
Entrevista
Permite conocer los por que
Recoge informacin sobre
operaciones espordicas
Falta de detalles
Poca objetividad
Mucho tiempo de preparacin
Prdida de tiempo del
operario
Cuestionario
Recopilacin sistemtica de
datos
Economa
Rapidez
Conoce situaciones no repetidas
Elaboracin compleja
Dificultad en la normalizacin
Dificultades de expresin por
parte del cuestionado.
Datos errneos
Interpretaciones incorrectas.
La toma de datos se debe ajustar al tipo del puesto de trabajo, pero es aconsejable
realizar al menos dos mtodos. Para esto se presenta un cuadro donde se intenta
relacionar el tipo del puesto de trabajo y los procedimientos ms recomendables a ser
utilizados.
CLASIFICACION DE LOS
PUESTOS DE TRABAJO
Procedimientos de toma de los datos
Principal Complementario
Manuales repetitivos Observacin Entrevista
Manuales no repetitivos Observacin - Entrevista Entrevista- Cuestionario
Administrativos,
Directivos e intelectuales
Entrevista Cuestionario Observacin Entrevista
Mantenimiento,
Vigilancia, Supervisin
Entrevista Cuestionario Observacin
Que sern creados Cuestionario Entrevista
Muy difciles de observar
Muy Peligrosos
Entrevista
Cuestionario u
Observacin parcial

Tambin podran ser procedimientos como: mesa redonda, aprendizaje personal,
participacin en el trabajo, reuniones de grupo, etc.
Es aconsejable el empleo de al menos dos formas de obtencin de datos para obtener
una mayor fiabilidad.
Pgina 8 de 17
Accin Formativa
Anlisis de Necesidades
Procedimiento de toma de datos con relacin con la clasificacin de los puestos de
trabajo
Clasificacin de los puestos
de trabajo
Principal Complementario
Manuales repetitivos Observacin Entrevista
Manuales no repetitivos Observacin / Entrevista Entrevista / Cuestionario
Administrativos, directivos e
intelectuales
Entrevista / Cuestionario Observacin / Entrevista
Mantenimiento, vigilancia y
supervisin
Entrevista / Cuestionario Observacin
Puestos que se van a crear Cuestionario Entrevista
Puestos difciles de observar
y/o peligrosos
Entrevista Cuestionario / Observacin

CLASIFICACIN DE DICHOS DATOS
Suele hacerse por medio de modelos impresos en el que se materializan un puestos de
trabajo con sus caractersticas, las exigencias, el ambiente laboral y el desarrollo del
trabajo.
EXPLOTACIN DE LOS DATOS
Es el estudio sistemtico de los datos obtenidos y la deduccin de las acciones a
realizar para conseguir los objetivos propuestos

Pgina 9 de 17
Accin Formativa
Anlisis de Necesidades

ANLISIS DE LOS INTERESES, ACTITUDES Y APTITUDES

El estudio del puesto de trabajo implica conocer tambin aspectos de la personalidad
del individuo que van a influir en su comportamiento. Estos aspectos los podramos
agrupar en dos bloques:

ACTITUD: representa una orientacin general del individuo, una tendencia a responder
positiva o negativamente ante otra persona, ante un grupo de personas, ante un objeto,
ante una situacin o ante una idea.

Una de las dificultades que puede presentarse en el momento de medir una actitud, es
que el propio hecho de medirla provoca un cambio de dicha actitud. Esto ocurre sobre
todo con los mtodos en los que se exige una respuesta directa del individuo. El
mtodo ms objetivo de que se dispone en la actualidad para la medicin de actitudes
es el llamado escala de actitudes. Estas escalas consisten en una serie de
proposiciones con las cuales el sujeto muestra su grado de acuerdo o desacuerdo.

INTERES: se refiera a una actividad especfica o a un objeto en particular, es una
reaccin de simpata o de atraccin hacia determinados objetos o actividades. Estos
dos factores no pueden medirse directamente, sino que debemos recurrir a mtodos
directos tales como la entrevista, el cuestionario o la observacin de una conducta
determinada, a partir de la cual nos es posible identificar ciertas actitudes o intereses.

APTITUD: es el conjunto de caractersticas humanas fundamentales que estn
relacionadas con la capacidad de desarrollar una determinada actividad; es decir, la
facultad de hacer algo bien, habiendo recibido muy poca informacin.

ANLISIS DE LAS APTITUDES
CLASIFICACIN:
Capacidades mentales: este trmino suele utilizarse como sinnimo de
inteligencia. La inteligencia no una aptitud simple, sino que est conformada por
distintos factores que se relacionan entre s. Cada uno de estos factores definen grupos
consistentes de operaciones mentales. Ha permitido la elaboracin de tests
Pgina 10 de 17
Accin Formativa
Anlisis de Necesidades
aptitudinales especficos, que permite el estudio de la inteligencia general de una
persona.
Capacidades mecnicas: podemos definirlas como la buena disposicin para
realizar con xito tareas que requieren la comprensin y el manejo de aparatos
mecnicos. Los individuos ms aptos para realizar tareas tcnicas y mecnicas, se
distinguen por presentar en el campo de las aptitudes una predominancia de los
factores que podemos denominar flexibilidad perceptiva, la inteligencia lgica abstracta
y la habilidad manual, capacidades que estn relacionadas con la manipulacin mental
o manual de imgenes y objetos de dos a tres dimensiones.
Capacidades psicomotoras: son las capacidades musculares o la combinacin
de capacidades sensoriales y musculares. Los factores que determinan estas aptitudes,
y que no son independientes, sino que se relacionan entres si, son:
Rapidez psicomotriz o capacidad de realizar con rapidez y exactitud una serie de
movimientos en que hace falta la coordinacin manual y ocular. Coordinacin
psicomotriz o capacidad de coordinar la movimientos de los msculos.
Destreza digital o capacidad de manipular objetos con los dedos.
Aptitudes especficas: son las que estn referidas a la capacidad para desarrollar
con xito un tipo de trabajo muy determinado. As, podemos hablar de aptitud esttica,
aptitud para las matemticas, etc.

MEDICIN PARA LAS APTITUDES:
El mtodo ms utilizado por el diagnstico psicolgico para la medicin de las
aptitudes son los tests. Un tests consiste en presentar al sujeto una situacin
problemtica previamente dispuesta y estudiada, a la cual el sujeto ha de responder
siguiendo ciertas instrucciones y de cuya respuesta se estima, por comparacin con las
respuestas de un grupo normativo, las caractersticas del sujeto. Los resultados
obtenidos por los tests no han de ser validos solo para el momento en que han sido
hallados, sino que han de decir algo sobre una aptitud permanente, constante. Por esto
tenemos que tener la garanta de que un tests dar siempre los mismos resultados.
Para comprobar si un tests posee una estabilidad de medicin suficiente,
existen varios mtodos. El procedimiento ms seguro es repetir el exmen con las
mismas personas y comparar los resultados.
Pgina 11 de 17
Accin Formativa
Anlisis de Necesidades
Existen gran cantidad de tests, los cuales miden las distintas capacidades de
los sujetos. Cules son los tests a utilizar depender del tipo de aptitud que
pretendemos medir en cada caso.

CONCEPTOS COMPLEMENTARIOS

J unto con Maslow, Carl Rogers (1902-1987) fue uno de los pioneros de la
psicologa humanista, interesndose en la evolucin del ser humano y confiado cada
vez ms en las posibilidades innatas de su crecimiento interior. Rogers seala tres
condiciones fundamentales para el xito de toda relacin humana, tanto la de terapeuta
y cliente, como la existente entre padres e hijos, profesores y alumnos, jefes y
subordinados, etc. Ellas son la autenticidad, la aceptacin incondicional y la empata.

Autenticidad: quien controle la relacin debe mostrarse tal como es, sin
pretender desempear un papel directivo, expresando en forma transparente sus
propios sentimientos. No mostrarse tranquilo y satisfecho cuando, en realidad, est
enojado y descontento. No aparentar que conoce todas las respuestas cuando no es
cierto. No intentar parecer carioso cuando se siente hostil, no mostrarse seguro de si
cuando siente temor. No aparentar excelente salud cuando tiene un malestar fsico. No
colocarse en actitud defensiva, la que lo har comportarse de manera superficial y
opuesta a sus verdades sentimientos. Resumiendo, no intentar parecer un sper
hombre (o sper mujer).

Adems, la persona tiene que ponderar el hecho de que no es un producto
terminado, salido de una fbrica con un bajo parmetro de control de calidad, sino un
proceso vivo, abierto al cambio, capaz de evolucionar y de realizar todas las
potencialidades que le fueron otorgadas en su nacimiento.

El aceptarse a s mismo y permitirse ser autntico hace que las relaciones
personales se vuelvan vitales, clidas, significativas.

Aceptacin incondicional: hay que aceptar al otro con todas sus caractersticas,
nos gusten o no, valorndolo como esa persona nica que es, sin intentar amoldarlo a
nuestros propios criterios. Esto resulta ms fcil una vez que uno se ha aceptado a si
Pgina 12 de 17
Accin Formativa
Anlisis de Necesidades
mismo. Se ha aprendido por propia experiencia que el camino al cambio pasa por la
aceptacin de lo que es. Cmo podramos cambiar algo sin conocer antes ese algo?.

Es muy grande la tentacin de corregir o de sealar errores cuando estamos
escuchando a alguien. Adems, nos cuesta aceptar cada uno de los distintos aspectos
que la persona nos est mostrando. Por muy disimulada que sea nuestra
desaprobacin, igual la persona puede percibirla. Hay cierta gente hipersensibilidad que
tiene un radar para detectar el ms mnimo signo de rechazo, y entonces de cierra
hermticamente, para nunca ms.

Empata: moverse en ese mbito con delicadeza, sin pisotear conceptos o
valores que son importantes para el individuo. Se trata de percibir intuitivamente, no
solo aquellas experiencias que para l son consiente sino tambin esas otras que
percibe apenas en forma velada y confusa.

En efecto, una de las necesidades del hombre que se puede considerar
fundamental en cuanto ser social, es la necesidad de aceptacin mutua, de paz y de
armona. Si se frustrara a s mismo en una de sus necesidades ms vitales, no tardara
en soportar las consecuencias. Sin hablar del perjuicio que podra causar
eventualmente a los dems, quienes, a su vez, tambin tienen derechos. Esto significa
que el hombre debe aprender a vivir armnicamente el conjunto de sus necesidades
para no destruir con una mano lo que quiere construir con la otra.




Pgina 13 de 17
Accin Formativa
Anlisis de Necesidades
CONCLUSIONES
Samuel Chvez Donoso en el libro Re-Pensando la Seguridad dice:
Las personas no somos recursos, sino que algo muy distinto y superior.
Mediante un dilogo que estableci con el profesor J uan Ferrari lleg a la conclusin
que los recursos humanos son las capacidades humanas es decir, son los
conocimientos de las personas, sus experiencias, sus habilidades y sus talentos.
Todo cambia a partir de la aceptacin de la idea de que las personas son
capaces de pensar, de auto controlarse y de descubrir soluciones creativas e
innovadoras para los problemas propios del trabajo. (Chavez Donoso)
Debemos tener en cuenta la importancia de saber escuchar para analizar el
puesto de trabajo y las necesidades que demanda los trabajadores. Robert Conklin en
el libro Como hacer que la gente haga cosas afirma: por regla general, una persona
puede influir en mayor medida en los dems por su capacidad de escuchar que por su
forma de hablar

Qu es saber escuchar?
Es escuchar con inters y respeto; es concentrarse en lo que dice el otro y no en
nuestros propios argumentos; es estar atento a las seales no verbales y al tono de voz.
Saber escuchar significa escuchar con esfuerzo; es no interrumpir, es obligarse a
escuchar mientras el otro habla, sin estar preparando argumentos. Es ser
emptico.....para entender lo que dijo, lo que quiso decir y porqu lo dijo. (Chvez
Donoso)

Si logramos poner en prctica en nuestros cuestionarios, entrevistas y
observaciones algunos de estos aspectos estaremos siendo ms objetivos y eficaces
en nuestros propsito.

Hemos visto que los individuos buscan satisfacer diversas necesidades,
poniendo en prctica una variabilidad de actitudes, aptitudes e intereses.

Chvez Donoso nos habla de reconocimiento un alimento que favorece
nuestras ganas de hacer las cosas.
Pgina 14 de 17
Accin Formativa
Anlisis de Necesidades
La psicologa nos dice que no hay nada que el hombre necesite tanto como
alimento para nuestra propia estima. El impulso ms profundo de la naturaleza humana
es el deseo ntimo de ser importantes.
Dale Carnegie se nos puede pagar por nuestro tiempo dedicado al trabajo, pero
no se nos puede comprar el entusiasmo, la iniciativa ni la lealtad.

No debemos olvidarnos del respeto hacia el otro y a nosotros mismos.
Auto cuidado, autoproteccin, autocontrol, son conceptos asociados al
autorespeto personal... sin el cual no hay derecho a exigir el respeto de los dems.

No sacamos nada con reprender, o sancionar, o castigar drsticamente a un
trabajador que cometi un error por falta de conocimiento: simplemente, ha que
ensearle. No solucionaremos nada enseando a un trabajador, si los errores que
comete son debido a desmotivaciones: solo hay que motivarle, tampoco resolveremos
ningn problema motivando ni enseando a un trabajador que comete errores por
carecer de las suficientes capacidades fsicas o mentales necesarias para las tareas
que se han encomendado: tal vez hay que reubicarlos... o transferirlo.

Hay que invertir tiempo y disposicin en la gente: tiempo y disposicin para
escuchar: tiempo y disposicin para hablar; para agradecer y felicitar; tiempo para
prestar atencin; tiempo y disposicin para orientar, para ayudar y para estar ah, donde
la gente lo necesita: (Chvez Donoso)

Por todo lo antes dicho siempre deberemos de analizar las necesidades y los
puestos de trabajo con la mayor responsabilidad.


Pgina 15 de 17
Accin Formativa
Anlisis de Necesidades
ANEXO I
La importancia de llevar a cabo un anlisis de necesidades formativas aparece
en la literatura sobre formacin, llegando a considerar como un factor clave, y a la vez
el mas descuidado, que muestra donde estn las deficiencias y si la formacin ofrece o
no soluciones variables

Anlisis de Necesidades Formativas
McGehee y Trayer presentan un modelo para considerar la necesidad formativa
de la empresa basndose en tres niveles de anlisis: anlisis organizacional, anlisis
de tarea y anlisis personal

Anlisis Organizacional
Originalmente este anlisis se centraba en factores que proporcionaban
informacin sobre donde y cuando podra utilizarse la formacin. Se trata de evaluar
como est funcionando la organizacin.
Se reconceptualiza el concepto en un estudio de los componentes que
determinan si el programa de formacin puede producir una conducta que se transferir
a la organizacin.
Por lo tanto, el anlisis de la organizacin requiere un estudio de los
componentes de la organizacin que puede afectar a la persona que llega a la empresa
con unas nuevas destrezas que ha aprendido en el programa de formacin. Esto
incluye un examen de los siguientes aspectos: metas organizacionales, recursos de la
organizacin, climas de transferencias y reservas internas y externas presentes en el
ambiente. Ademas, cuando este anlisis se ignora, abundan las dificultades de
planificacin.

Anlisis de la tarea
El anlisis de la tarea es necesario para determinar los objetivos instruccionales
que se referirn a la ejecucin de actividades particulares y operaciones en el puesto
de trabajo que ayudarn a realizar el trabajo de manera ms eficiente, para identificar la
naturaleza de las tareas que tienen que desempearse en el puesto de trabajo y los
conocimientos, destrezas y habilidades necesarias para desempear esas tareas.

Pgina 16 de 17
Accin Formativa
Anlisis de Necesidades
Goldstein propone una serie de pasos para completar una adecuado anlisis de
la tarea. Serian:
I. Se trata de comprender el puesto en el contexto de la organizacin.
II. Definir el puesto objeto de estudio y determinar el tipo de actividad que
debe de incluirse en el anlisis.
III. La eleccin del mtodo para la deteccin de necesidades que permitan la
obtencin de informacin precisa
IV. Determinar los participantes del proceso de deteccin de necesidades
V. Describir la tarea en trminos conductuales, describindose las
obligaciones y las condiciones especiales bajo las cuales se desempea el puesto
VI. La especificacin de la tarea, se tratar de identificar la naturaleza de las
tareas que han de ejecutarse en el puesto de trabajo para decidir que conocimientos,
destrezas, habilidades y actitudes son necesarias para para ejecutar tales tareas de
forma eficiente
VII. Desarrollar Clusters (grupos) de tareas, que ayuden a organizar la
informacin
VIII. Se procede a un anlisis se conocimientos, destrezas y habilidades (KSAs)
IX. Se trata de unir las KSAs con las tareas, de manera que la formacin
ensee esas KSAs utilizando las tareas reales o similares

Anlisis de la persona
Este anlisis evala lo bien que el empleado demuestra las destrezas,
habilidades y conocimientos en su puesto de trabajo y determina que competencia
(debilidades) necesitan ser el foco de atencin de la formacin.
Por lo tanto, se focaliza en identificar quien debe ser formado y que tipo de
formacin se necesita. Su propuesta es identificar las deficiencias individuales en el
desempeo del puesto o identificar reas en que una persona puede mejorar
continuamente



Pgina 17 de 17