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PONTIFCIA UNIVERSIDADE CATLICA DO PARAN - PUCPR

CENTRO DE TECNOLOGIA EM GESTO DE RECURSOS HUMANOS

VIABILIDADE DE APLICAO DA AVALIAO DE DESEMPENHO EM UMA
EMPRESA DO RAMO JURIDICO

Juliana Frana
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Talita Branco Marquardt
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RESUMO
Avaliao de desempenho uma tcnica que auxilia a empresa a ter uma viso
mais objetiva do desempenho e do potencial de cada funcionrio. uma ferramenta
que permite avaliar e mensurar, de modo objetivo e sistematizado, como cada
funcionrio est desempenhando seu papel, e se ele est ou no correspondendo ao
esperado de sua funo. Neste artigo foi selecionada uma empresa do ramo jurdico,
aqui nomeada como Pontes Advogados & Associados, para a fundamentao de
nosso estudo com o intuito de propor um mtodo de Avaliao de Desempenho
adequado ao contexto da equipe de trabalho da empresa. O ambiente da organizao
caracterizado pela falta de motivao e satisfao dos subordinados em relao a
chefia, que classificada como uma liderana de perfil autoritrio, perfil este que
conhecido por exercer sua posio de poder de forma severa e altamente crtica com
sua equipe, que altamente cobrada por suas atividades e dificilmente recompensada
de forma positiva por sua liderana. As indiferenas dessa relao hierrquica
problemtica, reflete em um ambiente organizacional opressivo e com grandes
dificuldades no quesito comunicao, que apresenta-se defeituosa e muitas vezes
inexistente entre os integrantes.

1
Graduanda do curso de Gesto em Recursos Humanos, da Pontifcia Universidade Catlica do
Paran PUC/PR, Estagiaria na rea de Recursos Humanos da empresa Johnson Controls. E-mail:
Juliana.ju.franca@gmail.com
2
Graduanda do curso de Gesto em Recursos Humanos, da Pontifcia Universidade Catlica do
Paran PUC/PR, Auxiliar Administrativo da empresa Dal Pont Advogados. E-mail:
talita.marquardt@hotmail.com

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A partir de estudos e pesquisas a proposta de melhoria para a organizao
integrar s rotinas organizacionais um mtodo de avaliao de desempenho, que deve
ser aplicado periodicamente para a identificao de pontos de melhoria e de pontos
fortes da equipe, como forma de levantar as necessidades de cada colaborador e
exaltar o bom desempenho de cada indivduo. No desenvolvimento da pesquisa um
modelo de avaliao sugerido e apresentado de acordo com as necessidades
organizacionais, e tambm explicado sua forma de aplicao e quais os resultados
esperados, a partir da implantao e execuo dessa atividade, em relao aos
colaboradores, ao lder e ao clima organizacional. Acreditando na melhoria expressiva
da produtividade da equipe a partir do momento em que suas necessidades so
compreendidas e, corretamente, administradas pela liderana, obtendo melhor
interao e comunicao entre os integrantes desta empresa.

Palavras-chave: Desempenho, necessidades, comunicao.
1. INTRODUO
A avaliao de desempenho o processo que viabiliza a comunicao interna
da organizao a fim de criar um ambiente melhor para se trabalhar, alm de aumentar
a produtividade, motivao e desenvolve um bom relacionamento entre a equipe,
buscando atrair, valorizar e fortalecer a relao entre o colaborador com a
organizao, com intuito de gerar satisfao, fidelidade e comprometimento dos
funcionrios, sendo esta a chave para o sucesso da empresa e do colaborador.

Para desenvolver esse trabalho foi selecionada uma empresa no ramo jurdico,
Pontes & Advogados Associados.

Ao realizar a pesquisa de campo, nos deparamos com o seguinte obstculo:
Implantar um mtodo de desempenho que estimule o potencial dos funcionrios,
indicando suas necessidades de comunicao entre colaboradores e gestor, com o
intuito de entender os objetivos da gerncia e expressar a opinio dos subordinados
em relao ao desempenho da chefia. E como implantar a avaliao de desempenho
em uma micro empresa onde os funcionrios so desmotivados e o gestor fechado
para opinies externas?
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Utilizando os conceitos sobre Avaliao de Desempenho, este trabalho tem
como objetivo principal pesquisar, analisar e sugerir alternativas de melhorias com
relao a comunicao interna, com intuito de motivar o colaborador e fazer com que
o mesmo comece a se sentir parte da empresa, como algum que faa falta dentro do
ambiente de trabalho, dessa forma fazendo com que o prprio funcionrio se sinta
valorizado dentro da organizao, gerando assim um comprometimento e maior
satisfao.

1.1 OBJETIVOS

O principal objetivo deste trabalho demonstrar como a escolha e a
implantao certa das aes de Avaliao do Desempenho poder ajudar a empresa
a aumentar o comprometimento e a motivao dos seus funcionrios.

1.1.1 Objetivo Geral

O objetivo geral deste trabalho identificar e avaliar quais as aes de
Avaliao de Desempenho j existem na organizao e quais podero ser utilizadas
na empresa Dal Pont Advogados & Associados e propor a reformulao e a utilizao
das mesmas para que haja uma melhora de comprometimento e na motivao dos
seus funcionrios.

1.1.2 Objetivos Especficos
a) Alcanar melhor clima organizacional;
b) Proporcionar mecanismo de dilogo entre subordinados e gestor;
c) Identificar necessidades de aprimoramento.

2. FUNDAMENTAO TEORICA

Segundo Gil (2001), a avaliao de desempenho constitui um meio para
desenvolver os recursos humanos da organizao. Graas a ela, torna-se possvel:
definir o grau de contribuio de cada colaborador para a organizao; identificar os
que possuem qualificao superior requerida pelo cargo e em que medida os
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programas de treinamento tm contribudo para a melhoria do desempenho dos
colaboradores; promover o auto conhecimento e o autodesenvolvimento do grupo;
obter apoio para redefinir o perfil requerido dos ocupantes dos cargos, para
remunerao e promoo; adquirir auxilio para elaborao de planos de ao para
desempenhos insatisfatrios. (GIL,2001, p. 149). A avaliao do desempenho uma
apreciao sistemtica do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial
de desenvolvimento futuro (PONTES, 1996, p. 22). Avaliar o desempenho de um
funcionrio no est ligado somente ao estmulo salarial, mas ao desenvolvimento
individual e organizacional possibilitando atravs da mensurao do desempenho
tomar decises acerca do colaborador e sua carreira.
Nunca foi to importante conhecer e identificar as necessidades e os anseios
dos colaboradores como no mundo corporativo vivido atualmente. Entretanto
conhecer as necessidades dos funcionrios no o suficiente, o mais importante
compatibiliz-las com sua atuao e atividades exercidas no trabalho. Segundo
Chiavenato (1994, 101) "as necessidades ou motivos no so estticos; ao contrrio
so foras dinmicas e persistentes que provocam comportamentos". So muitos os
aspectos da vida que fazem com que as necessidades ou motivos pelos quais as
pessoas tm determinado comportamento variem ao longo do tempo. Para o autor,
por ser a motivao humana orientada pelas diferentes necessidades, ela um ciclo,
pois a satisfao de algumas necessidades passageira.
De acordo com Hackman e Suttle (apud BRIGO, 1997, p. 19):
a qualidade de vida no trabalho refere-se satisfao das necessidades da pessoa.
Ela afeta atitudes pessoais e comportamentais, tais como criatividade, vontade de
inovar ou aceitar mudanas, capacidade de adaptar-se a mudanas no ambiente de
trabalho e o grau de motivao interna para o trabalho, que so fatores importantes
para a produtividade do indivduo.
Atender as necessidades dos colaboradores no trata-se de mimo empresarial,
mas sim da garantia de manter o funcionrio motivado, satisfeito e produtivo, com bom
desempenho dentro da organizao, pois a influncia na qualidade de vida do mesmo
certa, e com certeza positiva.
No processo de desenvolvimento e desempenho de um colaborador, a
comunicao um item de extrema importncia, pois atravs dela que sero
identificadas as necessidades do colaborador.Toda comunicao feita com um
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objetivo a ser alcanado, Comunicao (2004), afirma que toda comunicao,
interfere no resultado e tem essa funo. No mbito organizacional, a comunicao
entendida por Kunsch (2003), como um processo relacional entre indivduos,
departamentos, unidades e organizaes. Estas devem estar muito bem ligadas para
que haja o alcance das metas da empresa. Pode-se constatar que a falta de interao
no time de trabalho contribui muito na insatisfao da equipe, de modo negativo,
causando certo bloqueio e o desinteresse dos profissionais, ocasionando falta de
interao. Neste aspecto, a forma de participao da liderana torna-se uma
determinante na qualidade da comunicao interna. Lacombe (2012) cita que
conhecer a equipe, suas necessidades, metas, cultura e objetivos fazem parte de uma
boa liderana e para o desenvolvimento de uma boa comunicao. As pessoas ouvem
mais quem est disposto a ouvi-las tambm, por isso neste trabalho sugerido um
mtodo de avaliao de desempenho que visa estabelecer melhores laos afetivos e
de dilogo entre funcionrios e chefia, pois a comunicao est diretamente
relacionada com o desempenho de uma equipe de trabalho.
Podemos encontrar outros conceitos de avaliao de desempenho, alm dos
que foram citados acima, embora acredite que todos se direcionem para a mesma
ideia de que a avaliao exige uma observao regular do comportamento de uma
pessoa em uma situao especifica que o trabalho.

3. EMPRESA

Pontes & Advogados Associados atua no ramo jurdico a 25 anos, com a
inteno de atender os mais diversos focos na rea da advocacia. O escritrio atende
as reas de: direito empresarial, abrangendo direito societrio, comercial, civil,
administrativo, tributrio/fiscal e trabalhista patronal.
Sua equipe de colaboradores constituda por 10 funcionrios (divididos em
cargos de estagio, auxiliar administrativo, advogados e auxiliar de servios gerais) e
1 gestor principal. Esta empresa foi selecionada por apresentar o perfil ideal para
implantao de um projeto adequado ao tema abordado.
Na analise do ambiente de trabalho da instituio, identificamos as seguintes
caractersticas.
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PERFIL CHEFIA PERFIL COLABORADOR
Autoritrio Baixa produtividade
No sabe motivar a equipe Desvalorizao
Impaciente Falta de autonomia
Altamente critico Falta de comprometimento
Incoerente ao delegar tarefas Baixa autoestima
Ameaador Sobrepeso de trabalho

Baseado na anlise acima, conclumos que a chefia encontra-se dentro das
caractersticas apresentadas por um lder com personalidade do tipo Autoritrio, sua
equipe reflete a esses atos com demonstraes de impotncia, falta de criatividade,
participao e comprometimento com a empresa e receio em tomadas de decises,
essa equipe tambm tem como um de seus maiores problemas a falta e deficincia
de comunicao. Neste ambiente propomos a avaliao de desempenho para
alcanar melhorias no clima organizacional e na relao interpessoal dos integrantes
desta instituio, visando a produtividade e o dilogo eficaz.

4. METODOLOGIA

Para que este trabalho fosse explorado com a mxima eficincia, foi realizado
um estudo a partir do clima organizacional presente na empresa. Foram avaliados
pontos, tais como a satisfao, motivao, comunicao interna, entre outros critrios
importantes, e se j foi ou utilizado pela empresa alguma ferramenta de avaliao
do desempenho, foi possvel verificar quais pontos precisam ser melhorados e quais
melhorias podero ser implantadas.
A partir da anlise e das situaes percebidas dentro da empresa, identificamos
que o melhor mtodo de avaliao de desempenho a ser implantado seria o do tipo
A equipe de trabalho
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, que acontece da seguinte forma: a prpria equipe avalia o
desempenho de cada um dos membros e programa as providncias necessrias para
melhorar. A equipe torna-se responsvel pela avaliao de desempenho dos
participantes e define os objetivos e metas a alcanar.

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Anexado modelo de avaliao no final do trabalho.
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5. PROBLEMA
O perfil do lder influencia diretamente na produo e na autoestima da sua
equipe de trabalho. Sendo este, autoritrio, desta forma solicita a realizao de
trabalhos ou tarefas sem explicar o porqu deste pedido. Outro aspecto falta de
conhecimento e habilidades de motivar sua equipe de trabalho, tornando necessrio
a implantao de aes que motivem de forma direta seus colaboradores, tais como:
melhor ambiente de trabalho, reconhecimento positivo dos esforos da equipe,
proporcionar equipamentos compatveis com as tarefas realizadas pelo setor,
reavaliao de metas, etc. Ao solicitar a realizao de tarefas o gestor mostra-se
impaciente e deseja resultados imediatos. Para que isso diminua necessrio que a
chefia d um prazo mnimo para realizao da tarefa ou atividade. Outro ponto que
afeta diretamente a motivao e o comprometimento dos funcionrios o alto ndice
de crticas. Este tpico est relacionado com as habilidades de motivar a equipe, pois
fundamental que os esforos da mesma sejam reconhecidos particular ou
abertamente. Neste ponto vemos que a incoerncia e a falta de motivos para a petio
da realizao de tarefas pelo gestor uma das causas de perda de tempo e esforos
do grupo para desenvolver determinada atividade, resultando em desgaste emocional
e profissional. Dentre os tpicos vistos acima vemos que a imagem do gestor no
poderia ser diferente de ameaador, pois o mesmo inibe a criatividade, pr-atividade
e a liberdade da equipe de realizar as tarefas ou dar opinies.
Conforme descrito anteriormente observamos que, o gestor tm alguns pontos
que necessitam de melhorias de comportamento, para que o mesmo no perca o
controle do seu grupo.
6. SUGESTO DE MELHORIAS
O bem estar no ambiente de trabalho reflete diretamente no humor e na sade
de qualquer colaborador. A importncia de trabalhar em um ambiente saudvel
primordial para a sade.
Temos visto que os problemas de comunicao so os principais responsveis
pela maioria das crises de gesto. Infelizmente, de um modo geral, a falta de dilogo
predominante nas relaes entre chefe e subordinados, o que ruim para a
qualidade de vida no trabalho, j que as pessoas acabam enveredando para o
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caminho do conflito e da competio, em vez do entendimento e da cooperao
construtiva.E o que pode ser feito para melhorar o rendimento para a empresa e ao
mesmo tempo a satisfao do funcionrio?
Saber ouvir: To importante quanto "saber falar" "saber ouvir". Um dos pontos
fundamentais saber ouvir, isso se enquadra no apenas aos colaboradores, mais
tambm ao gestor. Isso exige esforo, pois somos mais condicionados a falar e s
ouvir o que julgamos ser do nosso interesse.
Feedback: Uma das principais causas de insucesso nas organizaes a falta de
feedback. Isso torna as comunicaes deficientes e geradoras de conflitos. um
processo que promove mudanas de atitudes, comportamentos e pensamentos.
Porm, o feedback eficaz aquele que ajuda pessoas e grupos a melhorarem seus
desempenhos.O sucesso numa situao de feedback ocorre no momento em que, ao
dar um feedback, voc percebe que ele tambm til para voc.
Ao x Reflexo: No ambiente corporativo, somos induzidos a agir de forma rpida
para alcanar os melhores resultados. a predominncia do ativismo, em que
ningum tem tempo para pensar. De preferncia, melhor no refletirmos sobre o que
tem de ser feito. Assim, sem buscar sentido ou razo, precisamos executar tarefas e
superar metas, apresentando as mais altas performances. Porm, se pararmos para
pensar e refletirmos um pouco, veremos que no possvel ter qualidade de vida
dentro de um modelo nico que inibe o pensamento crtico, em prol da mxima
produtividade. Isso s possvel por meio do exerccio do pensamento crtico e da
reflexo individual e coletiva. A organizao deve se conscientizar sobre essa
questo, e incentivar seus colaboradores por meio de programas de educao
corporativa, favorecer o exerccio do pensamento reflexivo a favor da construo de
uma realidade empresarial mais humana, feliz, criativa e inovadora.
Conviver com as diferenas: A dificuldade de encontrar soluo para os problemas
ligados falta de comunicao est exatamente na falta do dilogo e no ato de refletir
em grupo, respeitando as diversidades culturais e ideolgicas de cada pessoa, para
consolidar um ambiente de convivncia. Se as diferenas so aceitas e tratadas em
aberto, a comunicao flui, as pessoas ouvem as outras, falam o que pensam e
sentem, e tm possibilidades de dar e receber feedback. Lderes que se fecham em
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si mesmos so incapazes de pensar e refletir sobre seus valores, procedimentos e
atitudes. Lideranas fechadas no conseguem perceber a riqueza de solues que
pode ser encontrada nos colaboradores. Novos negcios podem surgir da simples
dinmica de conversao e de relacionamento humano.
Falta de compartilhamento de opinies e sentimentos: De nada adianta a
habilidade de lderes ou profissionais geniais, se eles no sabem se comunicar ou
relacionar-se com a diversidade humana. Por isso, mais do que nunca, comunicao
e relacionamento humano precisam estar integrados aos programas de ensino e
capacitao. Apenas por meio da comunicao e da convivncia das diversidades
encontraremos as solues para os problemas sociais. O segredo do dilogo bem
sucedido simples. Antes de tudo, necessria a convivncia com a diversidade
humana. Da em diante, a comunicao eficaz entre lder e equipe ser resultante da
postura de saber ouvir e dar retorno.
Transforme a critica em fonte de retorno para seu aperfeioamento, no se
aborrea com opinies contrarias as suas, respeite os pontos de vista, tenha pacincia
para conviver com pessoas de diferentes linhas de pensamentos, no seja uma
pessoa arrogante na sua forma de se relacionar com o grupo, tenha disposio para
pensar e conversar sobre ideias e no sobre as pessoas, no considere sua opinio
como verdade absoluta. Seja assertivo. Diga o que pensa, sente e precisa, sem
rodeios ou constrangimento. Fale com firmeza e autoconfiana, mas sem usar
palavras e gestos agressivos. Mantenha sempre o respeito e a educao.
7. CONCLUSO
Ao desenvolver este trabalho, com pesquisas e estudos, identificamos a
importncia da comunicao dentro de uma empresa, e principalmente como a
avaliao eficaz quando o assunto identificar falhas e aprimoramentos para esta
rea em questo. Um mtodo de avaliao de desempenho, quando implantado em
uma instituio, torna-se um facilitador. Os colaboradores sentem-se mais
confortveis de expressar sua opinio quando h um ambiente preparado para isso.
Como na empresa Pontes Advogados & Associados o clima empresarial era de
retaliao devido a postura altamente rspida da liderana, no havia um momento
apropriado nem espao para observaes, sugestes ou novas opinies, o que
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distancia a equipe de funcionrios da chefia, e reflete, negativamente, na
produtividade e desempenho da mesma. A criao de um canal aberto e direto de
comunicao em um cenrio como este possibilita maior interao e compreenso da
equipe em relao as necessidades da gerncia e vice e versa, como consequncia,
aos poucos, criado um ambiente de transparncia e clareza de informaes,
contribuindo para o clima organizacional e a sinergia da equipe de trabalho total.
A avaliao de desempenho no consiste apenas em analisar como cada
funcionrio tem desenvolvido suas atividades, mas tambm auxiliar na estruturao
de uma equipe comprometida e disposta a defender os interesses da corporao.

8. ANEXOS
Modelo de questionrio:
Responder de acordo com a sua viso da equipe, colocando sua opinio e os pontos a
serem melhorados no campo observao.
1. Como voc avalia a qualificao dos membros de sua equipe?
( ) Qualificados
( ) Extremamente qualificados
( ) Moderadamente qualificados
( ) Nem um pouco qualificados
Observaoes:
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________________ _________________________
2. Como voc avalia o profissionalismo de sua equipe?
( ) Extremamente profissional
( ) Muito profissional
( ) Moderadamente profissional
( ) Nem um pouco profissional
Observaoes:
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_________________________ ________________
3. Em relao honestidade, como so os membros de sua equipe?
( ) Honestos
( ) Extremamente honestos
( ) Moderadamente honestos
( ) Nem um pouco honestos
Observaoes:
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4. Em relaao ao desenvolvimento das atividades, como voc avalia a
responsabilidade da sua equipe?
( ) Bem
( ) Muito bem
( ) Moderadamente bem
( ) Nada bem
Observaoes:
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5. Como o seu supervisor trabalha com os clientes?
( ) Extremamente bem
( ) Muito bem
( ) Moderadamente bem
( ) Nada bem
Observaoes:
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6. Quanta ateno dada s questes mais difceis durante as reunies de equipe?
( ) Uma grande quantidade
( ) Uma quantidade moderada
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( ) Um pouco
( ) Nenhum mesmo
Observaoes:
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____________ _____________________________
7. Como a comunicaao da equipe?
( ) Extremamente bem
( ) Muito bem
( ) Moderadamente bem
( ) Nada bem

Observaoes:
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__________ _______________________________

8. Como voc v o seu supervisor?
( ) Extremamente trabalhador
( ) muito trabalhador
( ) Moderadamente trabalhador
( ) Nem um trabalhador

Observaoes:
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__________________________________________________________________________
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9. Com que frequncia sua equipe cumpre os prazos estabelecidos?
( ) Frequentemente
( ) Raramente
( ) Nunca

Observaoes:
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__________________________________________________________________________
_____________________ ____________________

10. Como agem os membros de sua equipe de acordo com os erros dos outros?
( ) Extremamente profissional
( ) Raramente profissional
( ) Nunca agem de forma profissional

Observaoes:
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11. Como o seu supervisor lida com as crticas?
( ) Bem
( ) Extremamente bem
( ) Moderadamente bem
( ) Nada bem
Observaoes:
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__________________________________________________________________________
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12. Com sua equipe se adapta a mudanas?
( ) Bem
( ) Extremamente bem
( ) Moderadamente bem
( ) Nada bem

Observaoes:
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_______________________________ __________

13. Com que rapidez voc toma decises?
( ) Rapidamente
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( ) Moderadamente rapido
( ) No tomo decises
Observaoes:
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14. Voc considera que o tamanho de sua equipe :
( ) Tamanho necessario
( ) Muito grande para o porte da organizao
( ) Pequena

Observaoes:
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
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REFERENCIAL
CHIAVENATO, I. Desempenho humano nas Empresas: Como desenhar cargos e
Avaliar o Desempenho. So Paulo: Atlas, 2001.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos na empresa: pessoas, Organizaes e
sistemas. 3 ed. So Paulo: Atlas, 1994.

FLEURY, M.T.L. As pessoas na organizao. So Paulo: Gente, 2002.
http://mulher.uol.com.br/comportamento/noticias/redacao/2011/06/17/especialistas-
ensinam-a-conviver-com-colegas-de-trabalho-dificeis.htm
http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/o-que-e-avaliacao-de-
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http://www.portaldoservidor.ba.gov.br/noticias/orientacao/orientacao-
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15

http://www.unisul.br/wps/portal/home/meus-servicos/sou-
colaborador/avaliacao-de-desempenho
http://www.administradores.com.br/artigos/marketing/qualidade-de-vida-e-
motivacao-no-trabalho/25825/
http://pt.scribd.com/doc/6089695/Metodos-Tradicionais-de-Avaliacao-de-
Desempenho

http://www.portaleducacao.com.br/psicologia/artigos/14125/o-profissional-como-
educador#ixzz2lnBE8Veh