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1. IDENTIFICACION DEL INSTRUMENTO

Nombre: Evaluacin del clima organizacional de la empresa XXX.
Autor: Paola Ros.
Ao: 2013.

1.1 PROPSITO

Posee un valor diagnostico que permitir calificar en una escala de 4 niveles
(excelente, bueno, regular, deficiente), la percepcin que el trabajador tiene de
las estructuras y procesos que ocurren en su ambiente laboral. Los resultados
darn lugar a la elaboracin de un plan de accin donde se refuercen aquellos
factores que puedan estar influyendo negativamente en el trabajador. El principal
propsito es contribuir con la mejora de los niveles de productividad de la
empresa, promover la identificacin del personal, generar satisfaccin, reducir los
niveles de rotacin, adems motivar al compromiso y la lealtad de los empleados.

1.2 RANGO DE APLICACIN

El cuestionario para la evaluacin del clima organizacional est dirigido a
todos los empleados de la empresa XXX.

1.3 INSTRUCCIONES DE APLICACIN

Es necesario crear un ambiente de empata y tranquilidad. En dicho
cuestionario se presentarn una serie de afirmaciones a las que el sujeto debe
dar respuesta segn su percepcin. De lado de cada afirmacin se le indican las
alternativas de respuesta, debe seleccionar solo una.

1.4 DURACION DE LA APLICACIN DEL CUESTIONARIO.

El tiempo lmite de aplicacin es de 20 minutos. Se deben responder todos
los tems para la correcta interpretacin, as pueden concederse unos minutos
adicionales. En cualquier situacin de aplicacin es muy importante cerciorarse
que ha habido una adecuada comprensin de las instrucciones.

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1.5 PUNTUACION

El puntaje vara dependiendo de la alternativa que escoja el sujeto:

(S) Siempre: (5) puntos.
(CS) Casi Siempre: (4) puntos.
(AV) Algunas Veces: (3) puntos
(CN) Casi Nunca: (2) puntos.
(N) Nunca: (1) punto.

Para hallar la puntuacin total obtenida en el cuestionario se deben puntuar
todos los tems, y sumar los puntos obtenidos por el sujeto. Ese puntaje se ubica
en la escala de cuatro niveles descrita a continuacin:

NIVEL RANGO
Deficiente 46-92
Regular 93-138


Bueno 139-184
Excelente 185-230

El sujeto que ubica el nivel de clima laboral en el rango deficiente, considera
que, el clima destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de
conflicto y de bajo rendimiento, entre las consecuencias que traera aparejado se
encuentra, un ambiente de trabajo hostil, aparte de disminuir el grado de
satisfaccin, ausentismo, entre otras.

El sujeto que ubica el nivel de clima laboral en el rango regular, considera
que, algunas de las reas de evaluacin, satisfacen sus expectativas, por otra
parte, existen factores a los que la empresa no les est dando la importancia
debida. Deben tomarse en cuenta aquellas reas en las que muestra
descontento el empleado ya que probablemente estn perjudicando su nivel de
satisfaccin laboral.
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El sujeto que ubica el nivel de clima laboral en el rango bueno, considera que,
esta caracterizado por el compromiso, la solidaridad entre los miembros y el
sentido comunitario. Estn satisfechos con la mayora de las dimensiones
evaluadas en el cuestionario, aunque existen ciertos detalles que deben ser
reforzados para alcanzar la excelencia.

El sujeto que ubica el nivel de clima organizacional en el rango excelente,
considera que, las caractersticas organizacionales de la empresa y los individuos
que la componen forman un sistema interdependiente altamente dinmico que
tiene un impacto directo en los resultado, ayuda a los empleados a desarrollarse
profesionalmente, el espacio fsico de trabajo y los hbitos de organizacin,
limpieza y confort satisfacen las necesidades de sus miembros, y permite al
empleado superar su reto profesional, tanto en el terreno del conocimiento como
en el de su promocin.

2. FUNDAMENTACIN TERICA

2.1 QU ES EL CLIMA ORGANIZACIONAL?

El clima organizacional, llamado tambin clima laboral, ambiente laboral o
ambiente organizacional, es un asunto de importancia para aquellas
organizaciones competitivas que buscan lograr una mayor productividad y mejora
en el servicio ofrecido, por medio de estrategias internas. El realizar un estudio
de clima organizacional permite detectar aspectos clave que puedan estar
impactando de manera importante el ambiente laboral de la organizacin.

Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio interno
de una organizacin, la atmosfera psicolgica caracterstica que existe en cada
organizacin. Asimismo menciona que el concepto de clima organizacional
involucra diferentes aspectos de la situacin, que se sobreponen mutuamente en
diversos grados, como el tipo de organizacin, la tecnologa, las polticas, las
metas operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales); adems
de las actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social que son
impulsadas o castigadas (factores sociales).


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2.3 DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

2.3.1 SEGURIDAD E HIGIENE LABORAL

La seguridad en el trabajo es una disciplina que tiene como misin el
estudio de los accidentes de trabajo analizando las causas que lo provocan. La
Higiene Industrial es una disciplina que estudia las enfermedades profesionales a
las cuales pueden verse sometidos los trabajadores. El objetivo de ambas
disciplinas es la prevencin de los accidentes y/o enfermedades profesionales

2.3.1.1 SEGURIDAD LABORAL

La seguridad del trabajo es el conjunto de medidas tcnicas, educacionales,
medicas y psicolgicas empleadas para prevenir accidentes, tendientes a
eliminar las condiciones inseguras del ambiente, y a instruir o convencer a las
personas acerca de la necesidad de implantacin de prcticas preventivas.

2.3.1.2 AMBIENTE LABORAL

La exposicin a las condiciones ambientales de los lugares de trabajo no
debe suponer un riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores.
Asimismo, y en la medida de lo posible, las condiciones ambientales de los
lugares de trabajo no deben constituir una fuente de incomodidad o molestia para
los trabajadores. A tal efecto, debern evitarse las temperaturas y las humedades
extremas, los cambios bruscos de temperatura, las corrientes de aire molestas,
los olores desagradables, la irradiacin excesiva y, en particular, la radiacin
solar a travs de ventanas, luces o tabiques acristalados.

2.3.1.3 SALUD LABORAL

El trmino Salud es definido por la Constitucin de 1946 de la Organizacin
Mundial de la Salud como el caso de completo bienestar fsico, mental y social, y
no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades. La salud laboral se
construye en un medio ambiente de trabajo adecuado, con condiciones de
trabajo justas, donde los trabajadores y trabajadoras puedan desarrollar una
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actividad con dignidad y donde sea posible su participacin para la mejora de las
condiciones de salud y seguridad
.

2.3.1.4 ERGONOMA

La ergonoma es la disciplina cientfica que trata del diseo de lugares de
trabajo, herramientas y tareas que coinciden con las caractersticas fisiolgicas,
anatmicas, psicolgicas y las capacidades del trabajador.
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Busca la optimizacin
de los tres elementos del sistema (humano-mquina-ambiente), para lo cual
elabora mtodos de estudio de la persona, de la tcnica y de la organizacin.

2.3.2 RELACIONES LABORALES

Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la
existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto
entre pares como entre jefes y supervisados.

2.3.2.1 RELACIONES CON LOS COMPAEROS

Es necesario cuidar los modales en el trato diario con los compaeros,
esto genera un bienestar en el centro de trabajo y en el propio mundo interno de
los empleados. La familiaridad no est reida con la buena educacin, es por
ello que se deben mantener reglas de cortesa y amabilidad. El ambiente de
trabajo no deja de ser una comunidad la cual tiene sus propias normas o
costumbres y aunque no se acepten todas se debe ser participativo y respetuoso.

2.3.2.2 RELACIONES CON LOS SUPERVISORES

Las relaciones con los superiores son, en muchas ocasiones, complicadas. El
empleado debe ser su confidente, a veces su especie de amigo, sin olvidar que
son sus subalternos y que deben cumplir con sus necesidades. Y en muchas
ocasiones, unas tareas se pisan con las otras, y pueden terminar causando
conflictos, confrontaciones, y hasta desgastes en la propia interaccin. Por ello,
es necesario procurar una buena relacin con el jefe. Esto no slo es adecuado
para el cumplimiento de las labores, sino que es, adems, un gran paso hacia la
salud y hacia la reduccin del estrs laboral.
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Aunque se comparta una relacin estupenda, se debe tener en cuenta que se
trata de una consolidacin laboral, por ello tiene que separarse "el favor" de "la
labor", y delimitar dentro de la actividad laboral de manera siempre apropiada.

2.3.3 IDENTIDAD Y AUTOESTIMA LABORAL

Se define la identidad laboral como la idea de un yo y de un nosotros que se
construye en los espacios laborales. Un yo y un nosotros enmarcado en
experiencias comunes en el interior de la divisin del trabajo, lo que posibilita la
definicin de grupos relativamente homogneos para s mismos y para los otros
grupos laborales y sociales.

2.3.3.1 COMPROMISO ORGANIZACIONAL

Es el grado en que un empleado se identifica con una organizacin en
particular, las metas de sta, y desea mantener su relacin con ella. Participa en
su trabajo teniendo en cuenta las necesidades de la empresa, laborando con
respeto y sentido de pertenencia.

2.3.4 RECOMPENSA

Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la
recompensa recibida por el trabajo bien realizado. Es la medida en que la
organizacin utiliza ms el premio que el castigo. Es el proceso que incluye
todas las formas de pago o compensaciones dadas a los empleados, derivadas
de su empleo. Es decir, los empleados a cambio del desempeo de sus tareas
organizacionales reciben un paquete de recompensas, llamadas remuneracin.

2.3.4.1 SALARIO

El salario es la retribucin en dinero o equivalente pagado por el
empleador al empleado por el cargo que este ejerce y los servicios que presta
durante determinado tiempo. Es definido como la cantidad de remuneracin que
se otorga a un empleado por el desempeo del puesto de trabajo en funcin de
complejidad de este, y del tiempo que la persona ocupa a lo largo de la jornada.

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2.3.4.2 BENEFICIOS Y SERVICIOS

Los beneficios son ciertas regalas y ventajas que las organizaciones
conceden a la totalidad o parte de los empleados como pagos adicionales de los
salarios. los beneficios y servicios incluyen una gran variedad de ventajas
ofrecidas por la organizacin como asistencia medica, seguro de vida, bono de
alimentacin, plan de jubilacin, pago de guardera, vacaciones, entre otros.

Adems de los salarios, los beneficios y servicios representan la
compensacin financiera indirecta que se ofrece a travs de recompensas y
ventajas proporcionadas por la organizacin, a cambio del desempeo de las
labores del empleado, permiten atraer y mantener al empleado satisfecho dentro
de la empresa.

2.3.5 RESPONSABILIDAD

Es la dimensin que enfatiza la percepcin que tiene el individuo sobre el
ser su propio jefe, el tener un compromiso elevado con el trabajo, el tomar
decisiones por s solo, el crearse sus propias exigencias y responsabilidades.

Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su
autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en
que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el
sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

La satisfaccin en el trabajo, la salud mental y el nivel de desempeo estn
directamente relacionados con las oportunidades de autoexpresin, autocontrol,
participacin, libertad y responsabilidad, presentado en el ambiente laboral.

2.3.5.1 TOMA DE DECISIONES

La toma de decisiones es el proceso mediante el cual se realiza una eleccin
entre las opciones o formas para resolver diferentes situaciones de la vida en
diferentes contextos: a nivel laboral, familiar, sentimental, empresaria. La toma de
decisiones consiste, bsicamente, en elegir una opcin entre las disponibles, a
los efectos de resolver un problema actual o potencial (aun cuando no se
evidencie un conflicto latente).
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La toma de decisiones a nivel individual se caracteriza por el hecho de que
una persona haga uso de su razonamiento y pensamiento para elegir una
solucin a un problema que se le presente en la vida; es decir, si una persona
tiene un problema, deber ser capaz de resolverlo individualmente tomando
decisiones con ese especfico motivo.

2.3.5.2 NIVEL DE SUPERVISION

Supervisin general: el personal tiene libertad de resolver los problemas en su
rea de trabajo, manejo de procedimientos, y toma de decisiones.
Supervisin estrecha: el personal tiene poca liberta de decisin y manejo en su
rea trabajo

2.3.5.3 COMPROMISO CON EL TRABAJO

El "compromiso" es observado como una manera incondicional de afrontar
los retos que tanto los procesos como la administracin exigen al capital humano,
as como la mxima expresin del vinculo entre patronos y empleados. Los
empleados comprometidos hablan de la empresa con sentido de propiedad, se
observan como parte del equipo, fomentan el liderazgo y lo asumen de acuerdo
al caso. Usualmente destacan porque van ms all de lo requerido, saben que el
xito de la empresa depende de la energa que se imprima a sus procesos.

Dicho en otras palabras, las personas comprometidas sienten que deben
cumplir con su trabajo, quieren relacionarse con el proceso, para ellos el trabajo
no es una obligacin sino un aporte, una manera de contribuir con el xito.

El compromiso permite:

Desarrollar con diligencia y esmero nuestras tareas.
Asegurar su contribucin a resultados colectivos.
Neutralizar cualquier circunstancia o evento que ponga en riesgo las metas.
Guiar, en su caso, la actuacin de nuestros colaboradores.
Asegurar el alineamiento de stos con las metas comunes.
Seguir las reglas y mtodos establecidos para la convivencia profesional.
Subordinar intereses propios a los colectivos.
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Cultivar los valores corporativos.
Colaborar con los dems.
Ejercer crtica constructiva, inteligentemente formulada.
Hacer fluir la informacin y conocimientos de que disponemos.
Ser leales, ntegros y coherentes.
Perseverar ante las dificultades.
Superarnos a nosotros mismos cada da.
Perseguir la mejora continua y la innovacin.
Representar dignamente a nuestra organizacin ante terceros.
Contribuir a la calidad de vida en el trabajo.

2.3.6 CALIDAD DEL LIDERAZGO

El liderazgo es el conjunto de capacidades que una persona tiene para
influir en la mente de las personas o en un grupo de personas determinado,
haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, aunque la realidad sea
diferente, en el logro de metas y objetivos. Tambin se entiende como la
capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar,
motivar y evaluar a un grupo o equipo.

2.3.6.1 MOTIVACION

Un buen lder debe saber cmo motivar a sus subordinados, debe conocer
las diferentes tcnicas, mtodos o formas de motivacin, y luego, saber cmo,
cundo y con quin aplicarlas.

En primer lugar debe conocer bien a sus trabajadores, descifrar sus
necesidades, motivaciones, gustos o metas personales; y luego, ser capaz de
ofrecerles los medios necesarios para que puedan satisfacer dichas necesidades,
o para que puedan cumplir sus metas personales.

2.3.6.2 COMUNICACIN

Un buen lder debe tener la habilidad para comunicar claramente sus
ideas, y para procurar que toda la comunicacin que se d en la empresa, sea
tambin clara y comprensible para todos los miembros de sta.
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Para ello, debe primero ser capaz de conceptuar correctamente las ideas u
objetivos, y luego ser capaz de transmitirlos de manera clara, adecuada y eficaz,
sealando la razn de su formacin de ser necesario. Asimismo, la comunicacin
del lder debe ser ntegra y coherente, no debe decir o afirmar algo, y luego, a
travs de sus actos, contradecir lo que ha dicho o ha afirmado.

2.3.6.3 APOYO

Los lderes movilizan sus equipos hacia el futuro, los comprometen a las
adaptaciones y aprendizajes que obliga el cambio, innovan explorando mundos
diversos, constituyen redes sociales de colaboracin y promueven la identidad
del equipo y la comunidad.

2.3.7 ESTRUCTURA

Representa la percepcin que tienen los miembros de la
organi zacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites
y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La
medida en que la organi zacin pone el nfasis en la burocracia, versus
el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.

2.3.7.1 REGLAS / POLITICAS

Las polticas son guas para orientar la accin; son criterios, lineamientos
generales a observar en la toma de decisiones, sobre problemas que se repiten
una y otra vez dentro de una organizacin.

En este sentido, las polticas son criterios generales de ejecucin que
auxilian el logro de objetivos y facilitan la implementacin de las estrategias,
habiendo sido establecidas en funcin de estas.