V SEMEAD E ST UDO DE C ASO

RH




J unho de 2001


QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: O ESTUDO QUALITATIVO
NA EMPRESA NATURA


Inmaculada Figols Costa
1


Ana Cristina Limongi Frana
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RESUMO

Este trabalho enfoca a importncia da Qualidade de Vida das pessoas no seu ambiente
de trabalho, tendo como propsito estudar um programa empresarial, buscando compreender o
envolvimento dos empregados inseridos nos Programas de Qualidade de Vida no Trabalho, bem
como as transformaes no seu estilo de vida.

Para a efetivao desta pesquisa, buscamos pressupostos tericos em autores que
desenvolveram pesquisas sobre Qualidade de Vida no Trabalho, em autores estudiosos da Cultura
Organizacional e, principalmente, em Max Pags no seu estudo sobre o Poder das Organizaes,
visando compreender as organizaes modernas e hipermodernas.

A metodologia utilizada foi a abordagem qualitativa, com a realizao de entrevistas de
sujeitos escolhidos na empresa Natura. Os dados obtidos nos forneceram subsdios para
compreender a influncia da cultura organizacional nos programas de Qualidade de Vida no
Trabalho, bem como os mecanismos utilizados pelas organizaes hipermodernas .

Na anlise, identificando e buscando as contradies entre o discurso da direo e a
realidade vivenciada pelos trabalhadores, percebemos nos relatos, pelo menos na empresa
escolhida, que os empregados incorporam os objetivos da organizao e o Programa de
Qualidade de Vida.




1
Mestre em Psicologia pela Universidade So Marcos atualmente docente da Faculdade Paulista de Servio Social de So Caetano do Sul
FAPSS - E-mail - figolsrh@zipmail.com.br

2
Professora doutora da Faculdade de Economia, Administrao e Contabilidade da Universidade de So Paulo. Psicloga, linha de pesquisa em
qualidade de vida no trabalho e gesto de qualidade total; Membro do PROGEP, organizadora dos 1 e 2 Encontros Internacionais de Gesto de
Competncias em Qualidade de Vida.. - E-mail: climongi@usp.br




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Introduo


Ao analisarmos o mundo em que vivemos hoje, com todas as suas transformaes, seu dinamismo e seu
avano tecnolgico cada vez mais rpido, possibilitando o domnio do mercado e, por sua vez, os pases
desenvolvidos investindo em pesquisas e desenvolvimento, podemos constatar que as empresas inseridas nesse
contexto esto adotando novos mtodos de gesto, visando concorrer tanto nos mercados regionais como no
mercado internacional.

As organizaes contemporneas, em face do cenrio mundial, vm investindo na qualidade dos seus
produtos e servios e na satisfao de seus clientes, oferecendo menores preos, tornando-se, assim, mais produtivas
e competitivas, atendendo s novas exigncias do mercado. Porm, a viso organizacional tem aspecto mais
amplo, entendendo qualidade no apenas sob o ponto de vista tcnico de controle mas, tambm, a cultura, ou seja,
as crenas e valores praticados pelas pessoas que influem diretamente na produtividade e competitividade da
organizao como um todo.

Em face da situao atual, as organizaes encaram e rompem os paradigmas reavaliando, repensando e
retomando a valorizao do ser humano, suas relaes de trabalho e implementam os Programas de Qualidade de
Vida por entenderem que, para obter a Qualidade Total, necessitam de pessoas eminentemente sadias. Porm, no
so todas as empresas que esto atentas a essa nova situao e os investimentos com os seres humanos esto
direcionados sade e segurana, visando produzir mais.

Segundo Frana(1999), por presso, falta de tcnicas comportamentais ou estilo de gesto, o foco dos
sistemas de qualidade tm sido os processos de produo . Portanto, observamos que todos esses movimentos de
proteo contra riscos e doenas do trabalho respondem muito mais a legislaes do que sade do trabalhador e ao
seu bem-estar propriamente dito. O ser humano, em condies favorveis, gera resultados visveis na organizao,
mas as empresas ainda no incluem essas aes na sua poltica interna.

No Brasil, h mais de 10 anos, algumas organizaes adaptaram os modelos dos Programas de Qualidade
de Vida dos Estados Unidos, principalmente as multinacionais originrias desse pas, com dados estatsticos que
mostram reduo nos custos da assistncia mdica, no absentesmo, nos acidentes de trabalho, no melhoramento
da segurana, da sade e do bem- estar dos seus empregados, numa viso global.

Em contrapartida, encontramos organizaes que iniciam aes de Qualidade de Vida de forma isolada e
independente do Programa, com envolvimento de algumas reas de Recursos Humanos, principalmente do
Departamento Mdico e da rea de Benefcios da organizao. Tal ao vista como uma reduo dos custos ou
como um benefcio a mais para os empregados.

As organizaes modernas tendem cada vez mais a valorizar os seus recursos humanos em busca de maior
competitividade, resgatando sua qualidade pessoal, sua auto-estima, motivao; considerando seus valores pessoais,
possibilitando, assim, autonomia nas decises para atingir uma performance que permita timos resultados. Tambm
existe grande preocupao com o comportamento das pessoas, j que influenciam direta e indiretamente os objetivos
das organizaes. O comportamento humano passa a ser estudado por alguns psiclogos que concluem que todo
comportamento motivado, isto , provocado a partir de alguma necessidade dentro do homem e no imposto a ele.
Define-se como a tentativa de satisfazer uma necessidade, que, por sua vez, um estado de tenso ou de
desequilbrio resultante da falta, da ausncia que sentimos dentro de ns mesmos.

Existe uma tendncia, especialmente conceitual, nas organizaes ps-fordistas (Heloani, 1996) em
entender o indivduo como sendo singular e nico, o qual precisa procurar uma frmula prpria para sua realizao.
Nestes casos, o modelo empresarial dever estar baseado em pessoas saudveis, dentro de organizaes saudveis,
que respeitam e contribuem para uma comunidade e ambientes saudveis.




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A preocupao com a Qualidade de Vida no Trabalho era representada no passado pela satisfao e bem-
estar do trabalhador, visando facilitar a execuo de sua tarefa e reduzir o excessivo esforo fsico no trabalho.
Portanto, para podermos entender e conceituar Qualidade de Vida no Trabalho hoje, devemos recorrer aos estudos j
realizados h duas dcadas por alguns pesquisadores franceses, em especial Dejours, que se preocuparam com a
organizao do trabalho, a conscientizao e participao coletiva nas decises da empresa sobre condies
ergonmicas e de gesto mais participativa.
A contribuio de Dejours (1991) com relao Qualidade de Vida no Trabalho se d quando faz
referncia s condies sociais e psicolgicas do trabalho, especificamente ao sofrimento que ele traz. O autor
diferencia o sofrimento criador do sofrimento patognico, observando que o ltimo aparece quando as margens de
liberdade na transformao, gesto e aperfeioamento do trabalho foram todas utilizadas pelo indivduo. Para ele, o
desafio est na transformao do sofrimento em criatividade que venha a beneficiar a resistncia do sujeito para no
apresentar desestabilizao psquica e somtica. Prope, ainda, a criao do espao coletivo, no qual o grupo pode
compartilhar seus valores e sentimentos sobre determinadas questes, inclusive do trabalho.

Encontramos outros autores que apresentam novos pontos de vista sobre Qualidade de Vida no Trabalho.
Rodrigues (1994) realiza um estudo detalhando o histrico sobre Qualidade de Vida no Trabalho, no qual afirma que
a expresso tem sido usada freqentemente para descrever certos valores ambientais e humanos, tentando justificar
as negligncias das sociedades industriais em favor do avano tecnolgico, da produtividade e do crescimento
econmico.

Ainda na mesma obra (1994), Rodrigues cita Nadler e Lawler, que estudaram o tema Qualidade de Vida
no Trabalho centralizado na motivao das pessoas, acreditando, portanto, que as organizaes atingiro os altos
nveis de produtividade, sem esquecer a motivao e a satisfao do indivduo.

De sua parte, Rodrigues (1994) no apresenta um conceito especfico sobre Qualidade de Vida no
Trabalho, mas demonstra que houve uma evoluo no enfoque do ser humano no trabalho, destacando os aspectos de
participao, poder e autonomia como fatores importantes na compreenso do processo.

J Aquino (1980) faz um reflexo relevante para conceituar Qualidade de Vida no Trabalho afirmando que
importante a conciliao dos interesses dos indivduos e das organizaes, ou seja, a satisfao do trabalhador e a
melhoria da produtividade. Segundo o autor, quando o trabalhador no se sente integrado nem aceito em seu
ambiente de trabalho, passa a cuidar de seus interesses particulares e, se sobrar tempo, trabalhar para a empresa.
Esse um comportamento no comprometido no processo produtivo, que leva a falta de priorizao das tarefas,
especialmente em sistemas de Gesto da Qualidade Total.

Fernandes(1996) apresenta contribuies relevantes, mostrando como podemos medir a satisfao dos
empregados, alm de oferecer subsdios para a construo e compreenso dos conceitos de Qualidade de Vida no
Trabalho, afirmando que tal expresso est associada a melhoria das condies fsicas, programas de lazer, estilo de
vida, nas reivindicaes dos trabalhadores e na ampliao do conjunto de benefcios.

Nas pesquisas realizadas sobre o tema, observamos que uma das mais acentuadas preocupaes est em
poder medir o grau de satisfao das pessoas envolvidas nos Programas de Qualidade de Vida no Trabalho, bem
como o desempenho de profissionais de Recursos Humanos, em especial na discusso proposta pelo psiclogo
(Goulart 1998). Decidimos, a partir desses trabalhos, de reflexes sobre determinadas questes, de algumas
observaes prticas e da trajetria profissional vivenciada na rea organizacional, dar continuidade a uma pesquisa
iniciada no curso de Lato Sensu, pesquisando e desenvolvendo o tema Qualidade de Vida no Trabalho, assunto que
comeou a ser discutido por volta dos anos 70, nos Estados Unidos, quando as organizaes passaram a se
preocupar com o bem-estar do indivduo, resgatando a sua valorizao e sade.

Percorremos uma trajetria em busca do nosso objetivo, que era compreender o envolvimento dos
empregados de uma empresa com Programa de Qualidade de Vida no Trabalho, visando entender se ocorre
transformao no seu estilo de vida.

Os dados coletados atravs dos relatos partindo de uma entrevista semi-estruturada, que nos mostrou
como a cultura organizacional est no s cristalizada e imprimida no contexto organizacional, como tambm passa a



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fazer parte do dia-a-dia das pessoas mesmo fora do ambiente da empresa, foram entrevistados cinco funcionrios da
empresa Natura.


Ao discutirmos as questes voltadas aos programas de qualidade de vida no trabalho, sentimos
necessidade de estudar e compreender a cultura organizacional, por ser elemento essencial na formao de qualquer
organizao com a construo de valores, crenas e prticas do seu cotidiano. Desvendar a cultura no uma tarefa
fcil, exige do pesquisador um envolvimento para conhec-las, e concomitantemente, um distanciamento para no se
contamine e turvas a viso crtica.

A cultura organizacional est presente em todo o lugar da organizao, ou seja, no pensar, sentir e agir das
pessoas que compem o grupo. Portanto, a transformao da cultura no ocorre por meio de decretos ou palavras e
sim por mudanas reais nas crenas e valores, seno de todos, pelo menos da grande maioria das pessoas que
legitimam a personalidade organizacional.

Cultura termo bastante profundo e abrangente, empregado em diversas situaes social com base
conceitual especialmente da Antropologia Cultural, onde encontrar-se diversas corrente tericas (Freitas, 1991).
Partindo da contribuio dessa cincia, foram surgindo pesquisas e vrios autores em busca de um conceito. Schein,
um dos mais conhecidos estudiosos deste tema d uma viso conceitual e metodolgica e se torna referencial
obrigatrio em muitas pesquisas.

A definio ampla de cultura apresentada por Schein tem uma viso mais rica por ser entendida como
formada pelo conjunto de pressupostos bsicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender
como lidar com os problemas de adaptao externa e integrao interna e que funcionaram bem o suficiente para
serem considerados vlidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir, em
relao a esses problemas (Schein, 1976, in Fleury, 1996:20).

Podemos observar que sua preocupao vai alm dos comportamentos e dos valores, dando nfase fora
dos pressupostos, os quais determinam como os membros da organizao percebem, pensam e sentem, vale dizer, de
forma inconsciente. Para entender que um determinado grupo composto e que seus valores so definidos
pressupostos para Shein (in Freitas, 1991:7) so as prprias respostas aprendidas, originadas em valores esposados.
Mas, como um valor leva a um comportamento, e como tal comportamento comea a resolver os problemas, esse
valor gradualmente transformado num pressuposto subjacente sobre como as coisas realmente so. medida que o
pressuposto crescentemente internalizado como verdade, ele sai do nvel da conscincia. Ou seja, passa a ser uma
verdade inquestionvel

Assim, interessante observar que os pressupostos bsicos, quando se tornam verdade inquestionveis,
so menos debatidos e confrontados, portanto so valores cristalizados. Entretanto, nem todos os valores sofrem tais
transformaes, mas somente aqueles que continuam a funcionar no sentido de resolver os problemas do grupo.

A cultura de uma organizao, segundo Schein (in Freitas, 1991), pode ser subdivida em trs nveis, a
saber:

Nvel dos artefatos visveis - tecnologia, arquitetura, layout, vestimentas das pessoas, padres de
comportamento visveis, cartas, mapas. Esses so dados fceis de obter, porm difceis de interpretar;

Valores que governam o comportamento das pessoas - difceis de observar diretamente, tornando-se
necessrio realizar entrevistas, examinar e analisar documentos. Podemos afirmar que so as razes dos
comportamentos expressos nas pessoas com uma grau elevado de conscincia, sendo, portanto, na maioria das
vezes, idealizados ou racionalizados;

Nvel dos pressupostos inconscientes - determinam como os membros de um grupo percebem, pensam e
sentem. Surgem a partir de valores compartilhados que, na medida que se mostram adequados na soluo dos
problemas, vo sendo tidos cada vez mais como verdades inquestionveis, at se tornarem pressupostos
inconscientes.




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Analisando a contribuio oferecida por Schein, entendemos e concebemos Cultura como um modelo
dinmico, em que aprendida, compartilhada, transmitida e mudada mais com muita dificuldade. Portanto,
adquirida em situaes e aprendizagem na resolues de problemas, objetivando a integrao dos seus membros. A
cultura organizacional o resultado dos aspectos relacionados com crenas e valores dos membros fundadores.

Segundo Freitas (1991), a formao da cultura organizacional constituda por vrios elementos que
fornecem uma interpretao para os membros da organizao cujo significado passa a ser aceito e, atravs da
linguagem, transmite as mensagens e os comportamentos convenientes, sendo aplaudidos e aceitos com naturalidade
e espontaneidade por todos. Citamos alguns elementos da cultura que a literatura julga entre os mais importantes:

Valores - so as crenas e conceitos bsicos que formam a cultura, definem o sucesso em termos concretos para
o empregado e estabelecem os padres da organizao. Podem ser definidos atravs de filosofia da organizao
que objetiva o sucesso, fornecendo o senso de direo comum para todos os empregados e um guia para o
comportamento dirio. Assim, os valores so compartilhados fazendo com que os empregados se sintam
motivados e sendo parte importante da organizao;

Crenas e Pressupostos - expressa aquilo que tido como verdade na organizao. Para a formao de
pressupostos, necessrio que determinado grupo tenha tempo de vida para form-los, conhea bem a
organizao, seu produto e suas funes;

Ritos, Rituais e Cerimnias - os ritos, rituais e cerimnias so exemplos de atividades planejadas que tm
conseqncias prticas e expressivas, tornando a cultura organizacional mais tangvel e coesa (in Freitas,
1991:21). Para atingir o objetivo, podemos citar Integrao, reconhecimento e incio de formao. Eles mudam
de acordo com as necessidades, problemas ou falhas ocorridas na organizao;

Estrias e Mitos estrias so narrativas baseadas em eventos ocorridos, reforando o comportamento
existente e mitos so estrias consistentes nos valores da organizao, mas no sustentadas por fatos, cumprindo
o papel de consolidar o dia-a-dia;

Tabus - elemento importante da cultura que cumpre um papel de orientar o comportamento, demarcando reas
de proibies, os tabus colocam em evidncia o aspecto disciplinar da cultura com nfase no no-permitido
(Freitas,1991:30);

Heris - enquanto os dirigentes conduzem a organizao, os heris possuem coragem e persistncia e fazem
aquilo que todos almejam, sem medo de tentar (Freitas, 1991);

Normas - sistema normativo da organizao presente em toda cultura, influenciando os membros, ou seja,
todo o comportamento que esperado, aceito ou apoiado pelo grupo, esteja tal comportamento fixado
formalmente ou no. Assim, a norma o comportamento sancionado, atravs do qual as pessoas so
recompensadas ou punidas, confrontadas ou encorajadas, ou postas em ostracismo quando violam as
normas(Freitas, 1991:33);

Comunicao - processo que depende das pessoas para a criao de uma cultura, sem o qual ela no poderia
existir. Temos a comunicao verbal e no-verbal com as pessoas desempenhas, na primeira, papis formais
como: contadores de estrias, padres, confidentes, mexeriqueiros, espies e conspiradores. A segunda, no-
verbal, refere-se ao ambiente fsico que reflete o orgulho da organizao, a maneira de as pessoas se vestirem, a
decorao do ambiente de trabalho, entre outros.

Na organizao o papel do fundador, considerado com freqncia como heri, da maior relevncia no
processo de formao da cultura, j que acaba imprimindo a sua viso de mundo aos outros membros, bem como o
papel da organizao no mundo. Segundo Dyer Jr. (Freitas, 1991:86), eles inicialmente impem o conjunto de
pressupostos, valores, perspectivas: este prevalece at o dia em que for insuficiente para resolver crises e, a partir da,
novas lideranas emergem, substituindo a cultura prevalecente. A mudana cultural pode sempre ocorrer em funo
da resoluo de crises e do estabelecimento de uma liderana, com novos padres de manuteno, crenas e
estruturas.




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Conclumos, ento, que a cultura o conhecimento essencial que a organizao deve possuir para
realizar da melhor maneira a sua adaptao no contexto interno e externo.

Procedimentos metodolgicos
Queremos enfatizar a nossa deciso de escolha pela empresa Natura, j que possui alguns pontos
relevantes, tais como: uma empresa com capital nacional; com caractersticas de organizao moderna; com um
Programa de qualidade de vida no trabalho conhecido; considerada e reconhecida pela revista Exame, de 1997, como
a segunda maior empresa do ramo de cosmtico. Por fim, conforme recomenda Trivins (1992), pesou sobre a
deciso a facilidade de acesso fonte.
Nos utilizamos do mtodo qualitativo para podermos detectar a influncia da cultura organizacional no
programa de Qualidade de Vida no Trabalhos, por entender que nos fornece subsdios para compreender e explicar a
subjetividade nas relaes sociais encontradas nas crenas, valores, atitudes e hbitos. Ela se preocupa, nas cincias
sociais, com o nvel de realidade que no pode ser quantificado. Ou seja, ela trabalha com o universo de significados,
motivos, crenas, valores, atitudes, o que corresponde a um espao mais profundo das relaes, dos processos e dos
fenmenos, que no podem ser reduzidos operacionalizao de variveis. (...) Enquanto cientistas sociais que
trabalham com estatstica apreendem dos fenmenos apenas a regio visvel, ecolgica, morfolgica e concreta, a
abordagem qualitativa aprofunda-se no mundo dos significados, das aes e relaes humanas, um lado no
perceptvel e no captvel em equaes, medidas e estatsticas (Minayo, 1996:22).

Definindo o mtodo, determinamos que o objetivo neste estudo o de compreender o envolvimento dos
empregados da rea organizacional inseridos nos Programas de Qualidade de Vida no Trabalho, verificando se
ocorrem ou no transformaes no seu estilo de vida, partindo do programa. Porm, entendemos que, para realizar a
pesquisa e atingir o nosso objetivo, a abordagem dialtica a que nos oferece uma viso ampla da realidade social
onde esto inseridos os sujeitos, ou seja, as contradies sociais, histricas, culturais, as relaes de trabalho,
considerando o indivduo como sujeito histrico e absoluto de si mesmo.

Como nos sugere Minayo (1996:24), a Dialtica pensa a relao da quantidade como uma das qualidades
dos fatos e fenmenos. Busca encontrar, na parte, a compreenso e a relao com o todo; e a interioridade e a
exterioridade como constitutivas dos fenmenos. Portanto, acreditamos que temos uma concepo dos fatos
podendo ter uma viso do processo de integrao onde os sujeitos esto inseridos.

A abordagem, ainda, nos facilita uma reflexo da realidade objetiva e as transformao subjetivas, bem
como toda a contextualizao histrica. Para tanto, servir-nos-emos do Estudo de Caso, no por ser o mais relevante
neste tipo de pesquisa, mas por nos oferecer uma anlise mais aprofundada do objeto permitindo um conhecimento
amplo e detalhado.

Seguimos a orientao de Trivios (1992, quando defende que, na pesquisa, devemos observar trs
estudos: exploratrios, descritivos e experimentais. Tentamos seguir e desenvolver dois deles: o exploratrio e
descritivo. O exploratrio, por entender que o tema proposto ainda considerado relativamente novo tanto nos meios
acadmicos como no seguimento empresarial, o que dificultou a localizao de referncias bibliogrficas. O
descritivo, que j uma caracterstica da abordagem qualitativa, visando contribuir na construo do conhecimento.

Perante essa realidade, optamos por escolher trabalhadores que apresentassem o seguinte perfil: rea de
produo; diferentes graus de instruo; tempo de trabalho na empresa; sem cargo de chefia e no formadores de
opinio. A amostra compe-se de cinco sujeitos da rea de produo, sendo trs trabalhadores e duas trabalhadoras,
escolhidos aleatoriamente, sem nenhum contato prvio que pudesse interferir ou distorcer o resultado final da
pesquisa.



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Ento, no primeiro momento, foi aplicado um pr-teste, utilizando como instrumento uma entrevista semi-
estruturada, com a finalidade de testar o universo. Aps essa fase, iniciamos a pesquisa propriamente dita,
aprofundando-nos e obtendo mais dados sobre cada sujeito no contexto organizacional e suas transformaes no
estilo de vida. No nosso encontro com os sujeitos, explicvamos o objetivo da pesquisa, bem como a importncia de
sua colaborao, deixando claro que seriam mantidos em sigilo as respostas.

As entrevistas foram individuais, realizadas nas dependncias da empresa, numa sala privativa, sem
interferncias ou a presena de nenhum membro da organizao; apenas o pesquisador e o sujeito. No contato,
visvamos observar a dinmica dentro da organizao, as contradies, as polticas de mediao e consolidao,
seguindo o referencial terico de Pags (1987). Ento, para estabelecer o contato, pedamos que informassem idade,
tempo na empresa, departamento, estado civil e, em seguida, inicivamos a entrevista.

A empresa NATURA, de capital nacional, atua no ramo de cosmticos e seus produtos no so
encontrados em prateleiras de farmcias ou supermercados. So colocados nas mos dos consumidores por meio de
uma multido de vendedoras, denominadas pela empresa de consultoras, que oferecem os produtos, atendendo
cerca de 80% das classes A e B e extrato superior da C. Trata-se de uma marca brasileira, que emprega diretamente
cerca de 3.000 trabalhadores, sendo 2/3 no Centro Administrativo e de Distribuio, na cidade de So Paulo, numa
rea de 18.000m
2
e 1/3 na fbrica em Itapecerica da Serra, em uma rea construda no meio de muito verde e ar puro,
integrando o trabalho e a natureza. Propicia a oportunidade de trabalho para 240 mil consultoras, na venda de seus
produtos a cerca de 3 milhes de consumidores, espalhados por todo o Pas, processando todos os meses 220 mil
pedidos do Brasil e do Exterior, atingindo um volume de negcios de, aproximadamente 900, milhes de dlares.

S Su ua a f fu un nd da a o o e em m 1 19 96 69 9, , h h 3 31 1 a an no os s, , p pe el lo o a at tu ua al l P Pr re es si id de en nt te e, , S Sr r. . L Lu ui iz z S Se ea ab br ra a, , c co om m u um m c ca ap pi it ta al l d de e a ap pe en na as s 9 9. .0 00 00 0
d d l la ar re es s e e q qu ua at tr ro o f fu un nc ci io on n r ri io os s. . L Lo oc ca al li iz za ad da a n na a R Ru ua a O Os sc ca ar r F Fr re ei ir re e, , o on nd de e f fo oi i m mo on nt ta ad da a u um ma a e es sp p c ci ie e d de e b bu ut ti iq qu ue e d de e l lu ux xo o, ,
c co om m a a i in nt te en n o o d de e o of fe er re ec ce er r o os s p pr ro od du ut to os s a at tr ra av v s s d de e c co on ns su ul lt ta as s, , v vi is sa an nd do o a a c co om mo od di id da ad de e d do os s s se eu us s c cl li ie en nt te es s. . D De es sd de e
s su ua a c cr ri ia a o o d di is st ti in ng gu ui iu u- -s se e p pe el lo o c co on nt te e d do o t te er ra ap p u ut ti ic co o e e n na at tu ur ra al li is st ta a d de e s se eu us s c cr re em me es s e e l lo o e es s. . V Ve em m s se en nd do o l li id de er ra ad da a p po or r
b br ra as si il le ei ir ro os s q qu ue e b bu us sc ca am m m ma ai io or r i in nt te eg gr ra a o o e en nt tr re e s su ua as s c cr re en n a as s p pe es ss so oa ai is s e e s su ua as s i in ni ic ci ia at ti iv va as s e em mp pr re es sa ar ri ia ai is s. .

Podemos verificar, claramente, a importncia ca cultura organizacional no Programa de Qualidade de
Vida da empresa NATURA, que desde sua criao vem sendo liderada por brasileiros que buscam maior integrao
entre suas crenas pessoais e suas iniciativas empresariais.

Segundo o Departamento de Memria da Natura (Departamento de R.H., o qual tem por finalidade
resgatar a histria organizacional), existente dentro da empresa, o fundador sonhava, na sua criao, em oferecer
junto com os produtos, o bem-estar para as pessoas, tornando-as, assim, mais felizes consigo mesmas, nos seus
relacionamentos e em harmonia com o meio ambiente. Surge, ento, a razo de ser que a criao e
comercializao de produtos e servios que contemplem e promovam o binmio bem-estar/estar bem (catlogo
informativo da empresa). A viso de mundo do fundador est presente na criao da empresa e justifica que o Bem-
Estar a relao harmoniosa, agradvel do indivduo consigo prprio, com seu corpo; e o Estar bem a relao
emptica, bem-sucedida, prazerosa do indivduo com o outro, ou seja, com o mundo.

As crenas expressam a esperana de que a tica prosperar nos coraes e conscincias dos indivduos e
grupos, em movimento crescente, para o aperfeioamento da qualidade de vida na Terra. Para levar as crenas para o
dia-a-dia da empresa e do mercado, a Natura vem inovando na gesto do negcio, na distribuio, na concepo dos
produtos e nas relaes da empresa em geral.

A NATURA consegue conciliar no estilo de gesto a informalidade, intuio e agilidade com a preciso e
o controle necessrios sua complexa operao. Segundo dados registrados na Memria, seria como uma mquina
movida a paixo e a ousadia, um paradoxo que s pode ser compreendido quando se acredita de fato que o maior
patrimnio da empresa so as pessoas.

O compromisso assumido pela NATURA, ou seja, o bem-estar/estar bem bastante abrangente e
demanda grande responsabilidade, que vai alm da eficincia dos produtos. Passa pela integrao de melhor



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tecnologia com as crenas mais legtimas da marca, objetivando proporcionar aos seus consumidores a satisfao
com o produto e a grande identificao com sua viso de mundo.

Podemos afirmar que a NATURA resultado de trs foras: suas crenas, representadas na essncia da
marca; a eficincia da tecnologia, representada nos seus produtos; e o atendimento personalizado, representado pelo
dia-a-dia das consultoras Natura.

O processo de modernizao da NATURA, iniciado em 1993, indicava que era preciso renovao na
liderana para no estagnar. Nesse momento, o fundador e o seu principal scio, o presidente executivo, partiram
para o mercado de trabalho em busca de novos talentos, compondo assim uma diretoria de 11 diretores, dos quais 8
tm aproximadamente 5 anos na empresa. Alguns desses diretores vieram das concorrentes, como Gillette, Johnson
& Johnson e Gessy Lever.

A NATURA passou por outra mudana, em abril deste ano (2000), apresentou a sua nova marca,
fundamentada na transparncia, humanismo, equilbrio e criatividade, os valores que incorporam e expressam a sua
viso de mundo, junto com as crenas e a razo de ser.

Com essa viso de mundo, a NATURA incorpora o papel de agente transformador e oferece seus
conhecimentos e sua capacidade, desenvolvendo e apoiando projetos sociais que resgatam a dignidade, o valor das
pessoas e das comunidades. Portanto, atua em processos educativos em parceria com os setores pblico estadual e
sociedade civil organizada. Para atender a essa necessidade, criou uma rea denominada Ao Social, cujo objetivo
criar, identificar e desenvolver projetos sociais, atravs de aes simples, criativas e competentes, procurando
corresponder ao compromisso social em busca de uma sociedade mais justa.

Parece-nos que o sucesso da NATURA a combinao com a preocupao em construir uma sociedade
mais justa, com o ser humano, com a inovao, com a estratgia de novos produtos, com o uso de uma tecnologia
ousada, oferecendo aos consumidores a satisfao com os produtos e servios.

Programa de Qualidade de Vida no Trabalho

O Programa de Qualidade de Vida no Trabalho data de 1995 e tem identidade prpria. Melhor dizendo, as
atividades relativas ao planejamento foram realizadas no final de 1994 e seu lanamento, propriamente dito, em
janeiro de 1995, sob coordenao da rea de Recursos Humanos.

Num primeiro momento, surgiu um conjunto de atividades dirigidas ao aprimoramento da Poltica de
Remunerao e da Poltica de Benefcios, porm, com o passar do tempo, as atividades comearam a ser dirigidas
para a melhoria da qualidade de vida dos colaboradores, complementando a Poltica de Benefcios existente. Atravs
de aes desenvolvidas na segurana do trabalho, isto , na ergonomia, sentiu-se a necessidade de implementar um
programa de qualidade de vida mais abrangente.

Como a empresa j vinha desenvolvendo vrias aes de preveno e promoo da sade, a diretoria
entendeu que um programa que englobasse todas essas aes e fosse incorporado Poltica da Qualidade da empresa
seria mais eficaz e com resultados efetivos. O propsito inicial foi despertar as gerncias para a necessidade de
gerenciar sua sade, partindo do conhecimento dos riscos e da aprendizagem sobre os cuidados necessrios:
despertando o autoconhecimento, o desenvolvimento da conscincia para adotar atitudes e hbitos saudveis. Esse
trabalho foi desenvolvido por uma consultoria externa.

0 apoio institucional e o comprometimento foram elementos essenciais para implementar esse programa,
bem como para o desenvolvimento e o sucesso. Portanto, teve de ser reconhecido e aprovado pela alta administrao
e pelos colaboradores de todos os nveis hierrquicos que passaram a participar no desenvolvimento das atividades
do programa.

A partir da, iniciou um processo de melhoria da qualidade de vida, genericamente definida por etapas,
desenvolvidas em programas especficos, a saber:



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conscientizao;
conhecimento de como mudar;
mudana de atitude;
mudana de comportamento;
reduo de risco.

O programa est sendo desenvolvido em duas etapas: a primeira, a etapa educativa, e a segunda, a montagem
de grupos temticos sobre determinados temas, como, por exemplo: tabagismo e hipertenso, entre outros.

O slogan adotado para o programa Bem-estar e estar bem trazendo a questo das relaes do ser
humano com os outros seres e com o meio ambiente, ou seja, o que a empresa acredita e a sua razo de ser. O
coordenador do programa explica da seguinte maneira o significado do slogan:

bem-estar da pessoa, e... da pessoa estar bem consigo mesma, n?. J o estar bem seria ela,
estando bem com o ambiente de trabalho, estar bem com os outros. Em primeiro lugar, n?
voc deve estar bem consigo mesmo, voc tem que estar em paz. Depois voc tem condies de
estar bem no trabalho, na comunidade e no meio ambiente.

Por isso, voc pode ver que a gente faz questo de que o nosso local de trabalho seja
agradvel, harmonioso, bonito, porque o produto que fabricamos tambm nos transmite isso.


objetivo do programa foi formulado da seguinte maneira:

identificar os estilos de vida dos nossos colaboradores, a fim de esclarec-los e motiv-los sobre a eventual
necessidade de mudana, visando obter melhoria na qualidade de vida de cada um, que se reflita num maior
equilbrio interior e melhor relao com o outro.

Equipe multidisciplinas com os seguintes profissionais:

Mdicos, Servio Social, Nutricionista, Representante dos colaboradores e Assessoria externa.

Divulgao do Programa de Qualidade de Vida no Trabalho.

A estratgia adotada para a divulgao do programa foi a preparao de um documento com a poltica da QVT
distribuidas em forma de folhetos informativos, de papel reciclado, onde constam o objetivo, o foco, as
premissas e os resultados, bem como os conceitos vinculados ao tema de qualidade de vida para todos os
colaboradores. Esse material distribudos periodicamente com informaes relacionadas a sade, a lazer, a
atividades fsicas, enfim sobre todas as atividades desenvolvidas no programa de qualidade de vida.

Avaliao e acompanhamento
No primeiro momento houve a necessidade de conhecer o estilo de vida dos colaboradores. Para tanto, criou-se
um questionrio de adeso, o qual respondido por todos os nveis herarqucos, obtendo um perfil de toda a
organizao. Os dados obtidos mostraram a adeso inicial de 40% da populao e aos pouco foi conseguindo
mais participao de todos.

No comeo no houve preocupao com a utilizao de indicadores que pudessem avaliar e amarrar todas
as aes do programa. Porm, sentindo a necessidade de dispor de dados concretos, bem como uma avaliao e
acompanhamento peridico do programa, aplica-se, no incio e final de ano, uma pesquisa de clima
organizacional objetivando medir o grau de satisfao dos colaboradores. Essa pesquisa revelou que os
colaboradores esto satisfeitos e aprovam a ginstica laboral e puderam observar que o nmero de queixas no
Departamento Mdico apresentou queda significativa.



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Perspectiva e metas para o ano 2000
Desde a implantao do programa, em 1995, sua rea de atuao foi-se ampliando. No incio a grande
perspectiva e preocupao estava em reduzir os custos, ou seja, na assistncia mdica, acidentes do trabalho,
turn-over, e, conseqentemente, aumentar a produtividade, reduzir o absentesmo, melhorar o clima
organizacional. Portanto, nesse perodo, atuao eram dirigida a grupos restritos de colaboradores: aqueles que
apresentavam risco de sade, mas cresceu a procura e sentiu-se a necessidade de ampliar as aes.

O outro passo foi inserir o funcionrio no contexto familiar, trazendo a famlia para participar das
atividades da empresa, como, por exemplo, administrar cursos de orientao nutricional, visando que o
colaborador tenha uma continuao do que ele recebe no restaurante. Depois, atravs do departamento de Ao
Social, despertar o interesse pelos projetos desenvolvidos na comunidade. Assim, integram-se o trabalho, a
famlia e a comunidade no programa de qualidade de vida.

O coordenador exps-nos as preocupaes e metas ainda para este ano, que vem com grandes
reformulaes.

A que acontece?....nos tamos reformulando tudo, n?...
Ento, em primeiro lugar, ns estamos revendo os indicadores, ns tamos fazendo uma tabulao de
todos, ns vamos fazer um trabalho chamando a empresa de bom corao. Ns j trabalhamos
mais da metade da empresa, falta tabular este restante (grifo nosso).

A ... o foco nosso ser justamente os riscos, o colesterol, nutrio, tabagismo, sedentarismo,
obesidade, e... o stress, e atividade fsica, no sedentarismo e... a ... com mais aes prticas e no
com tantos informes tericos.

O primeiro passo para esse programa realizar um levantamento dos riscos, atendendo assim a todos os
que esto envolvidos, ou seja, o colaborador, as consultoras e os familiares.

O esquema sempre uma palestra de 40 minutos e depois dessa palestra recebe um questionrio com
20 perguntas, onde eles respondem e essa tabulao depois vai ter uma resposta individual para eles
e para ns um perfil da empresa. Ento, ns j fizemos isso, com... como eu disse, mais de 2/3 j t
completo. Isso tudo, diretoria e inclusive promotoras de vendas. Ento ns vamos t.... e... estamos
mais ou menos umas 3.000 pessoas, vamos estar abordando de imediato e a inteno nossa,
justamente, e depois sair da empresa e ir para o familiar e as consultoras.

No tem resistncia do pessoal da gerncia, muito pelo contrrio, a .... para ns ficamos muito felizes
este ano, porque o que aconteceu..., antes a Natura falava de sade a base de .... conscientizao,
base de responsabilidade social. E hoje a Natura j lanou uma linha de produtos que so
suplementos vitaminados...ento sade j virou negcio da Natura. Ento agora que vai ser mais fcil
de estar falando da gente, estar falando de sade, entendeu?


Finalizando, mencionou-nos que o programa est num momento que requer mais visibilidade; portanto,
um dos objetivos desenvolver a comunicao.

Vai ser agora o trabalho de ... divulgao de .... comunicao, agora vai ser feito tudo com uma
equipe de fora, com material produzido por agncia de publicidade, que vai dar mais visibilidade ao
programa, que era uma dificuldade que a gente tinha, a de visibilidade.

(...) essa nova visibilidade do programa vai ser justamente por aes, assim mais dinmicas e, com
isso, a gente vai tentar alcanar o pblico com mais facilidade e com gente mais competente em
comunicao, porque a gente s fez textos tcnicos e, ento, a gente vai estar fazendo comunicao
mesmo.

Basicamente o trabalho que a gente est fazendo isso, de .... gerenciar o estilo de vida....promover a
.... divulgao das informaes de educao .... e.... promover mudanas de hbitos, costumes e... ser



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at um pouco.... As mensagens so at repetitivas, ns vamos mudar a forma de tar chegando essas
mensagens, porque a gente sabe que, cada vez que se manda uma informao, e.... sempre voc vai
ganhar novos e.... adeptos, n?


A pesquisa que realizamos permitiu-nos luz, dos conceitos atuais de Qualidade de Vida no Trabalho,
destacar alguns pontos a nosso ver relevantes de reflexo para compreender o Programa de Qualidade de Vida na
empresa pesquisada. Podemos citar, entre alguns pontos, a influncia da cultura organizacional, das polticas de
benefcios, da poltica da Qualidade, a gesto de pessoas, a responsabilidade social, a preocupao com o meio
ambiente e o importante papel do fundador nesse contexto.

Verificamos, nas entrevistas, que os sujeitos, independentemente do tempo que trabalham na empresa, se
sentem extremamente valorizados, reconhecidos e considerados no apenas como funcionrios, mas como
colaboradores, como um deles no seu relato enfatiza. Portanto, em nenhum dos relatos, podemos detectar, pelo
menos de maneira explcita, algum tipo de divergncia nos discursos da direo, do coordenador do programa e dos
trabalhadores. Percebemos que est impressa em cada um, a razo de ser da empresa, os valores, as crenas, a
relao que ela quer estabelecer com a sociedade e com o mundo, o que se verifica nitidamente nas relaes de
trabalho, conforme os relatos.

No contexto empresarial, observamos que, por ausncia de Polticas Sociais no Pas, as organizaes
apresentam fortes traos paternalistas em sua formao cultural, o que nos levou a pensar no Estado-Previdncia,
um projeto fordista que garante a continuidade do consumo em vrios aspectos: assistncia mdica e odontolgica,
educao, seguro-desemprego, berrio, entre outros. Esse projeto de gesto da economia tem como propsito elevar
a produtividade, aumentar o poder aquisitivo e expandir os investimentos que sero repassados aos salrios, elevando
assim o consumo (Heloani, 1996).

Ao analisar o Programa de Qualidade de Vida no Trabalho da Natura, detectamos, na cultura
organizacional, traos paternalistas, que vm suprir a falta efetiva das Polticas Sociais do governo. Com isso, a
empresa se prope a manter e assegurar o crescimento, j que o programa surgiu como um conjunto de atividades
para aprimorar as Polticas de Remunerao e, principalmente, as Polticas de Benefcios.

Portanto, atravs do programa, a empresa melhora as condies de trabalho, fazendo com que os
trabalhadores sintam-se valorizados e reconhecidos, retribuindo com o aumento da produtividade. Porm, nos relatos
dos sujeitos, no est presente quanto eles (trabalhadores), ao se sentirem bem nas relaes de trabalho, refletem na
qualidade do produto e na produtividade. Esse dado nos levou a pensar quanto o mundo vivido est colonizado pelo
mundo sistmico, j que os trabalhadores introjetaram as regras e normas da organizao. Observamos que apenas
um sujeito (Marinalva) menciona essa questo, ao verbalizar quanto a empresa ajuda os trabalhadores e quanto
recebe em produtividade e reconhecimento de todos (trabalhadores e sociedade).

Verificamos que o Programa de Qualidade de Vida no Trabalho foi implantado com a preocupao de que
as pessoas passassem a gerenciar o seu estilo de vida, atingindo primeiramente os trabalhadores e, depois, as famlias
e a comunidade. No estgio atual, existe grande preocupao com a comunicao, buscando assim maior visualidade
do programa. Isso nos pareceu muito interessante, j que a comunicao, tanto verbal quanto no-verbal, um dos
elementos da cultura, o qual depende das pessoas para a criao de uma cultura. No caso do programa, entendemos
que, com uma comunicao mais eficaz e eficiente, tornar mais presentes e claros os objetivos da organizao.

Sem sombra de dvida, os sujeitos esto integrados aos objetivos da organizao e inseridos no Programa
de Qualidade de Vida no Trabalho, introjetando e consolidando toda a cultura organizacional. Para tanto, nos parece
ser fundamental, ao implementar um programa de Qualidade de Vida no Trabalho, observar os elementos da cultura
e o papel do fundador no contexto organizacional. Os dados ainda demonstram que o programa no est no discurso
da direo da empresa ou no papel; ele funciona, segundo alguns relatos dos trabalhadores que o identificaram, entre
80% a 90%. Ele conhecido por todos os entrevistados, que nele participam, e segundo os quais tem profunda
influncia na vida familiar, visto que as atividades so praticadas fora do ambiente organizacional, visando melhor
condio de vida, gerenciando sua sade e se estendendo para outras relaes.

Anlise dos resultados revelou que a empresa Natura possui caractersticas de superproteo e aspectos de
uma cultura Hbrida (Heloani, 1999), ou seja, uma organizao moderna, com alguns traos de hipermoderna, que



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consegue reunir os fatores econmicos, mercadolgicos, tecnologia e as polticas de mediao, as quais nos parecem
estar bastante presentes no programa de Qualidade de Vida no Trabalho, bem como na cultura organizacional.

Concluindo, a Natura, na sua trajetria, foi-se preparando para tornar-se mas competitiva e atender ao mercado
globalizado, investindo, para tanto, no seu potencial humano, valorizando-o atravs dos programas implementados
dentro da empresa. Isso fez com que tivesse um crescimento acelerado nos ltimos anos, passando a ser reconhecida
pelos meios de comunicao como uma das melhores empresas no ramo de cosmticos. Tal reconhecimento tanto
interno, dos trabalhadores, como externo, da sociedade, e espelha a procura constante de integrar as pessoas quer no
projeto coletivo da organizao quer no projeto individual, dando assim um sentido integral ao seu projeto de vida.



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