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Jueves, 28 de agosto de 2014 16:15:43 | Mxico DF
Cul es el ADN de su empresa?
La consultora Booz Allen afirma que las empresas
tienen una "gentica" que condiciona su desempeo para
sanarlas, deben optimizarse las decisiones, procesos
informativos, motivadores y estructura

La consultora de Bozz Allen Hamilton, creadora de este singular diagnstico empresarial
(Cortesa)

Piensa hacer una reestructura porque su compaa no obtiene los resultados que esperaba? Tal vez antes de
hacerlo quiera estar seguro de cul es el origen del problema. Y quin sabe!, tal vez encuentre que la gentica
de su empresa es su principal handicap.
Al menos sa es la teora de Gary Neilson, vicepresidente senior de la consultora Booz Allen Hamilton
(BAH), quien identifica cuatro rasgos crticos en la organizacin empresarial que determinan su desempeo:
la toma de decisiones (quin las hace y cmo), los procesos de informacin (la forma en que se mide su
desempeo y cmo transfiere el conocimiento), motivadores (incentivos y desarrollo profesional) y estructura
(quin ocupa qu lugar en el organigrama).
La combinacin de stos conforma el ADN organizacional de las empresas, que, al igual que el biolgico en
las personas, determina su comportamiento. Si el ADN no est bien constituido, el rendimiento es pobre o
nulo, explica Neilson en su oficina de Chicago, quien desde 1980 se dedica a detectar disfunciones
organizativas en las compaas.
Neilson, un egresado de Harvard con carrera de toda la vida en Booz Allen, dice que por ello es necesario
identificar el ADN de cada empresa antes de dar el siguiente paso. Pues en busca del cambio se pueden estar
haciendo cosas peores, si no se entiende cul es el punto del que se est partiendo, advierte. Y cul de estos
cuatro componentes del ADN es el ms importante? Segn Neilson, la toma de decisiones, aunque tambin es
fundamental que los cuatro elementos trabajen juntos.
Basado en su experiencia de 27 aos como consultor, Neilson, junto con Bruce Pasternack, ex vicepresidente
de Booz Allen y ahora presidente de la organizacin civil Special Olympics, defini siete perfiles genticos
que definen a las organizaciones. A tres de ellos los considera sanos y los llam justo a tiempo, militar y
resistente. Otros cuatro son perfiles de organizaciones enfermas: pasivo-agresivo, descoordinado, inmaduro y
burocrtico.
Neilson, de 54 aos, explica que las empresas sanas son aquellas con buen desempeo, que llevan a la accin
sus planes e ideas. Por contraste, las organizaciones enfermas no logran concretar sus iniciativas, frustran a
sus colaboradores, se estancan.
El concepto de ADN organizacional fue puesto en prctica por Booz Allen en 2003, cuando lanz un test, de
19 preguntas, que respondieron 50,000 personas de 100 pases por va electrnica y en papel (ese mismo
ejercicio ser llevado a la prctica para Mxico en CNNExpansin.com).
Los resultados revelaron que la mayora de las compaas muestra rasgos enfermos y que estos rasgos les
impiden poner sus decisiones en accin.
Por un margen de cerca de dos a uno, la gente que respondi al cuestionario declar que las organizaciones en
las que trabajaban no eran efectivas. Y slo 31% report rasgos de perfiles sanos. Curiosamente, China fue la
nacin con mayor porcentaje de empresas saludables, y Estados Unidos, el lugar con mayor proporcin de
enfermas.
El caso de Mxico no fue analizado debido a que slo se recibieron 146 respuestas individuales, insuficientes
para alimentar el estudio. Las organizaciones grandes resultaron las ms propensas a estar enfermas.
Por ramos industriales, se encontraron disfunciones organizacionales sobre todo en servicios pblicos,
energa, salud, bienes de capital y tecnologa. Hubo ms organizaciones sanas en las ramas de bienes races,
servicios comerciales, alimentos/bebidas/tabaco y comercio.
Cul fue el perfil ms comn? El pasivo-agresivo. Es decir, las organizaciones que parecen armnicas y
libres de conflicto, pero que no consiguen ejecutar las ideas y decisiones.
Un perfil que, de acuerdo con Neilson, encaja en muchas de las 500 empresas ms grandes de EU que enlista
la revista Fortune ao tras ao.
En estos casos, la ausencia de autoridad, de informacin y de incentivos necesarios para emprender un
cambio significativo hace que los empleados tiendan a adoptar una actitud aptica, comenta.
Neilson cree que este tipo de empresas generalmente necesita sangre nueva, cambio de lderes. Como ocurri
en el caso de la firma de tecnologa Symantec con la llegada de John Thompson a la direccin ejecutiva de la
empresa en 1999.
(Thompson) cambi el equipo administrativo, revis todos los sistemas de incentivos, cita Neilson en su
libro Results: Keep Whats Good, Fix Whats Wrong, and Unlock Great Performance (Resultados: Conserva
lo que est bien, arregla lo que est mal y detona un gran rendimiento), que escribi con Bruce Pasternack. Y
no lo pudo hacer mejor. Ahora Symantec domina el mercado de soluciones de seguridad de internet para
personas y emprendedores, adems de que ha sido catalogada por Fortune como una de las mejores
compaas para trabajar en Estados Unidos.
Cambio de genes
Neilson, quien considera el concepto de ADN organizacional como su mayor xito profesional de los ltimos
10 aos, menciona que cualquier tipo de empresa puede llegar a ser saludable. Lo importante es tomar la
determinacin de identificar los problemas y resolverlos.
A principios de 2004, el empresario PV Kannan acept el reto de evaluar el perfil organizacional de su
empresa de servicios al cliente, 24-7 Customer. Quera tener una base slida para enfrentar el crecimiento que
estaba viviendo la compaa.
Trabajadores de todos los niveles contestaron la prueba del ADN organizacional. Y lo que distinguieron los
consultores de Booz Allen fue que ejecutivos y administrativos tenan una apreciacin muy distinta.
Los administrativos describieron a la suya como una organizacin que poda superar obstculos, pero a la que
le faltaba estructura y procesos consistentes y disciplinados. Eso limitaba sus resultados.
Los administrativos nos estaban diciendo es muy importante tener procesos definidos, es muy importante
que sigamos el resultado de los procesos y su efectividad, es muy importante que demos seguimiento a los
resultados y los liguemos con los pagos variables, y esa opinin estaba viniendo de la base creo que la
base del ADN se est cocinando dentro de un proceso completo de planeacin y estrategia organizacional,
coment Kannan en un testimonial que recab la consultora.
Considerando los datos del estudio global en el que la mayora de las empresas resultaron ser pasivo-agresivas
preguntamos: Existe una solucin para salir de este perfil enfermizo? Hay una cura?
No hay una frmula universal, dice Neilson, pero en su libro ofrece algunos remedios para lidiar con la
enfermedad y, eventualmente, sanarla.
Definir y arreglar la asignacin de toma de decisiones, los procesos de informacin, los motivadores y la
estructura, sin dejar ninguno de ellos fuera.
Traer sangre nueva. Se necesita a alguien que haga las preguntas difciles y est preparado para trabajar en
las respuestas.
Asegurarse de que se mantendrn las decisiones. Preguntar por los avances y el seguimiento de los acuerdos.
Mostrar a la gente que una decisin tomada se tiene que ejecutar.
Darle a los tomadores de decisin acceso a la informacin ms importante.
Lidiar con desempeos pobres y hacer ms para comprometer y reforzar buenos desempeos. Hacerle saber
a la gente cmo se les ve dentro de la empresa. Necesitan saber si estn haciendo bien o mal las cosas.
Si se siguen estos remedios consistente y colectivamente, los resultados pueden mejorar la ejecucin de los
objetivos y el resultado, citan Neilson y Pasternack en el libro Results.
El ADN bueno
Las empresas con ADN enfermo deben aspirar a transformarse en una organizacin con perfil sano, menciona
Neilson. Y el perfil al que deban enfilar sus esfuerzos es el resistente.
Las empresas con esta gentica son las que se definen como flexibles, adaptables y tienen un modelo
organizacional donde todos saben lo que se est haciendo y, sobre todo, logran que las cosas se hagan.
Algunos ejemplos de este tipo de empresas, de acuerdo con Neilson, son Fedex, Procter & Gamble y Nissan.
Un caso especial es Caterpillar, que pas de ser una empresa burocrtica a una resistente, segn se detalla en
el libro Results, cuando en 1990 hizo una completa reestructura de su planta ejecutiva y nombr a Donald
Fites como presidente y director ejecutivo. Hoy, bajo la batuta de James Owens, la firma lleva ya 13 aos de
ganancias consecutivas.
Estas empresas tienen la conviccin de lograr lo que se proponen, afirma Gary Neilson, quien advierte que
no por ser resistentes se duermen en sus laureles o bajan la guardia.
Tienen que permanecer alerta para corregir cada problema en el momento en que se presente y mantener su
buen rendimiento, afirma.
Y tal vez es como James Owens dice a Neilson y Pasternack en el libro Results: Si tienes a la persona
correcta en las sillas correctas y les haces saber cules son sus metas y objetivos, y te quitas del camino, el
trabajo ser hecho.