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Resistncia Mudana e Impactos na Qualidade de vida e Satisfao no Trabalho:

um Estudo com Servidores Pblicos do Estado de Minas Gerais

Autoria: Antonio Luiz Marques, Renata Simes Guimares e Borges, Luciano Zille Pereira, Isabella do Couto Reis

Resumo

O objetivo deste estudo compreender as relaes entre mudana organizacional, fatores de
resistncia e implicaes na qualidade de vida e satisfao no trabalho. Foi realizado um estudo
de caso no Governo de Minas Gerais para avaliar os impactos da mudana gerencial,
especificamente a Avaliao de Desempenho Individual (ADI). Foi obtida uma amostra de 679
servidores pblicos. Questionrios padronizados e baseados em instrumentos amplamente
testados foram aplicados. Os resultados indicam que os servidores que avaliam as mudanas de
forma positiva e no resistem a elas tendem a avaliar sua qualidade de vida no trabalho como
mais satisfatria.


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1. Introduo

A necessidade de mudanas nas organizaes atuais implica em alteraes no s no
mbito estrutural, mas em transformaes no capital humano, que visam melhorar o desempenho
e a produtividade das instituies diante do mercado competitivo, dinmico e de rpidas
mudanas (JONES, 2007). Assim, o desafio de mudar pessoas no contexto organizacional diz
respeito a conseguir modificar a maneira como os funcionrios trabalham e interagem, e a
implantar novas formas de comportamento em indivduos e equipes (SILVA e VERGARA, 2000;
HERSEY e BLANCHARD, 1986). No entanto, nem sempre essas transformaes so aceitas de
forma passiva, pois a capacidade de mudar significativamente influenciada pelo nvel de
resistncia dos empregados (LINES, 2005; CHREIM, 2006). Pesquisadores argumentam que
qualquer iniciativa de mudana tem alto potencial para fracassar se os empregados no estiverem
abertos para a mudana ou se eles acreditam que a mudana no ser bem sucedida (SEIJTS e
ROBERT, 2011).
As alteraes nas polticas e prticas relacionadas ao trabalho tm implicaes diretas no
exerccio profissional dos empregados. Em tais situaes, eles podem ver a mudana como uma
oportunidade ou como uma ameaa para sua vida pessoal e profissional, a qual cria sentimentos
de incerteza e ambiguidade (SEIJTS e ROBERTS, 2011) que podem afetar na qualidade de vida
e satisfao no trabalho. A percepo sobre qualidade de vida e satisfao no trabalho tem forte
relao com a forma como o indivduo percebe os processos de inovao e mudana
organizacional. Segundo Lambert e Hogan (2010), os funcionrios que percebem as inovaes
como positivas apresentam nvel de satisfao com o trabalho mais elevado. Em outras pesquisas
os mesmos autores apontam que quanto maior o conflito e a ambiguidade de papel, maior a
insatisfao do empregado com o seu trabalho (HOGAN et al., 2006, LAMBERT et al., 2005).
Em relao autonomia desfrutada pelo funcionrio, quanto maior o seu ndice, maior ser a sua
satisfao no trabalho (LAMBERT, 2006). No que diz respeito percepo de justia distributiva
na alocao de recursos e oportunidades pela organizao, estudos apontam que quanto maior a
percepo, maior a satisfao no trabalho (LAMBERT, 2006; LAMBERT, HOGAN e
GRIFFIN, 2007). Empregados que sentem que esto sendo imponderados por meio de
participao no local de trabalho, com o aumento de sua autoconfiana e do sentimento de apoio
do ambiente organizacional, so mais abertos mudana (CUNNINGHAM et al., 2002).
Dessa forma, observa-se a importncia de compreender as relaes entre mudana
organizacional, fatores de resistncia e implicaes na qualidade de vida e satisfao no trabalho.
No presente estudo, aborda-se um dos aspectos da mudana gerencial implantada pelo Governo
de Minas, a Avaliao de Desempenho Individual (ADI) e seus impactos em uma amostra de
servidores pblicos.


2. Referencial Terico

A capacidade de mudar, com vista a atender s necessidades dos clientes, sinnimo de
sobrevivncia para as organizaes privadas e pblicas indistintamente. Dessa forma, vrios
fatores esto forando os rgos pblicos a se inovarem, a aumentarem sua eficincia e a se
voltarem para as necessidades do cidado. O processo de mudanas no setor pblico, por
envolver a necessidade de concordncia de vrios agentes da sociedade, caracteriza-se por ser
mais lento do que no setor privado (OSBORNE e GAEBLER, 1994), no entanto extremamente
necessrio quando se pensa no processo de modernizao e desenvolvimento do Estado.

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Partindo do pressuposto de que as instituies pblicas so em sua essncia, prestadoras
de servios, torna-se razovel ressaltar a importncia da qualidade da gesto de pessoas nesse
setor. De acordo com Longo (2005), diversos autores especializados concordam que as principais
disfunes da gesto de pessoas no servio pblico so: excesso de uniformidade nos marcos
regulatrios do emprego pblico; excesso de normas, que conduz a alto e excessivo grau de
padronizao da prtica de gesto de pessoal; excessiva centralizao da gesto, com pouca
autonomia dos gestores; e excesso de estabilidade no emprego.
Entretanto, mudanas gradativas vm sendo observadas. Marconi (2003) afirma que a
gesto de recursos humanos no setor pblico brasileiro, que sempre se pautou pela realizao de
atividades operacionais e pelo comportamento reativo, tem-se alterado, na medida em que os
gestores pblicos tm atentado para a relevncia de se investir na formao de um quadro de
servidores capacitados para a realizao das tarefas inerentes a cada organizao. Uma srie de
polticas de recursos humanos vem sendo adotada em diversos pases e, mesmo, no Brasil, em
diversas esferas de governo. Segundo Abrcio (2007), no caso brasileiro a profissionalizao da
burocracia, ao lado de temas como eficincia, efetividade e transparncia, constitui-se em ponto
central no processo de modernizao do Estado. Isso envolveria a profissionalizao do alto
escalo que ocupa cargos de confiana nos governos; a adoo de processo transparente de
seleo; o fortalecimento das carreiras estratgicas; a descentralizao de atividades para estados
e municpios; a definio de novo modelo de relacionamento com sindicatos; e a ampliao do
investimento em capacitao.

2.1. Mudanas no Setor Pblico

No mago da discusso acerca das inovaes gerenciais no setor pblico, o governo de
Minas Gerais vem introduzindo mudanas substanciais na forma de gerenciar pessoas, visando
alinhar os comportamentos, as habilidades e as atitudes dos servidores aos objetivos estratgicos
de modernizao do Estado e da gesto das instituies pblicas mineiras. O Choque de Gesto,
programa de reforma administrativa que combina medidas que visam promover o ajuste
estrutural das contas pblicas de Minas Gerais e a modernizao do arranjo institucional e do
modelo de gesto do estado, foi implementado com o objetivo de melhorar a qualidade dos
servios pblicos e reduzir seus custos. Iniciada em 2003, esta reforma administrativa foi
concebida para substituir o esgotado Modelo Burocrtico de Gesto pelo modelo de
Administrao Pblica Gerencial. As aes desta reforma foram definidas por meio da aplicao
dos princpios do planejamento estratgico na gesto pblica por resultados (CORRA, 2007).
Tendo em vista a necessidade de estabelecer um novo padro de gesto de pessoas e a
importncia dos servidores pblicos para o alcance do objetivo de implantar um novo modelo de
gesto pblica mais eficiente, os idealizadores do Choque de Gesto promoveram grandes
mudanas na poltica de gesto de pessoas, com nfase nos princpios meritocrticos e nos
resultados. Trs mudanas na poltica de gesto de recursos humanos foram implementadas, com
grande impacto na vida dos servidores: implantao da Avaliao de Desempenho Individual
(ADI), Reestruturao das Carreiras; e Realinhamento de Competncias. O presente estudo se
atm apenas primeira: a implantao da Avaliao de Desempenho Individual (ADI).
A Avaliao de Desempenho Individual um instrumento que visa proporcionar maior
objetividade e imparcialidade s avaliaes dos empregados, melhorar a remunerao varivel
dos profissionais competentes, afastar os funcionrios que demonstrarem repetidamente
desempenho insatisfatrio e, como conseqncia, melhorar a qualidade do servio prestado a
populao (VILHENA et al., 2006). A ADI realizada por uma Comisso de Avaliao,

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composta pela chefia imediata do servidor, colegas de trabalho e servidores da Unidade Setorial
de Recursos Humanos. Para aferir o desempenho dos servidores, foram definidos onze critrios
de avaliao: Qualidade do trabalho, Produtividade no trabalho, Iniciativa, Presteza,
Aproveitamento em programas de capacitao, Assiduidade, Pontualidade, Administrao do
tempo e tempestividade, Uso adequado dos equipamentos e instalaes de servio,
Aproveitamento dos recursos e racionalizao de processos e Capacidade de trabalho em equipe
(MINAS GERAIS, 2003, Lei Complementar 71, de 2003). De acordo com o percentual
alcanado pelo servidor, a comisso registra o conceito obtido na avaliao - Excelente, Bom,
Regular ou Insatisfatrio (MINAS GERAIS, 2003, Lei Complementar 71, de 2003).
Os mecanismos de premiao para os servidores que apresentarem pontuaes
satisfatrias na ADI so o desenvolvimento na carreira, o Adicional de Desempenho (ADE) e o
prmio por produtividade. Para que o servidor progrida de um grau para outro em sua carreira
dever, alm de possuir o tempo de servio necessrio, dois resultados satisfatrios na avaliao
de desempenho individual. No caso de promoes, para que o servidor passe de um nvel para
outro, ele dever possuir, alm do tempo de servio e da formao necessrios, cinco resultados
satisfatrios na ADI (SILVA et al., 2006).
A ADI foi implementada no segundo semestre de 2004 e no primeiro semestre de 2005,
simultaneamente, em 61 rgos e entidades com diferentes estruturas organizacionais, cultura e
capacidade tcnica. Significou a avaliao de aproximadamente 100 mil servidores no primeiro
perodo avaliatrio (VILHENA, 2006, p. 184-189). Um dos principais desafios enfrentados na
implantao desse instrumento foi a concepo errnea de que a avaliao foi criada para punir
os servidores, pois contempla a perda do cargo pblico caso o desempenho seja insatisfatrio.
Para que a demisso seja concretizada, o funcionrio deve receber dois conceitos de desempenho
insatisfatrios sucessivos, trs conceitos interpolados de desempenho insatisfatrio em cinco
avaliaes consecutivas, ou quatro conceitos interpolados de desempenho insatisfatrio em dez
avaliaes consecutivas. Mesmo assim, ainda necessria a instaurao de um processo
administrativo garantindo ao servidor o direito ao contraditrio e a ampla defesa (VILHENA et
al., 2006). Essas reaes de desconfiana e apreenso pela possvel perda do cargo pblico, entre
outros fatores, podem gerar sentimentos de rejeio Avaliao de Desempenho Individual
caracterizados como resistncia mudana.

2.2. Resistncia Mudana

A capacidade de mudar um fator crtico de sobrevivncia das instituies, mas gera
tambm incertezas e turbulncias no ambiente organizacional (PECCEI, GIANGRECO e
SEBASTIANO, 2011; ELIAS, 2009). Diante disso, diversos estudos tm sido realizados na
tentativa de compreender os fenmenos de resistncia mudana por parte dos empregados.
Jaffe, Scott e Tobe (1994) apontam quatro reaes que os membros da organizao
experimentam durante o processo de mudana: 1) descrena recusa em acreditar que a
mudana ser implementada; 2) resistncia no participar ou tentar evitar a implementao; 3)
explorao experimentao da mudana com novos comportamentos; e) comprometimento
aceitao e cooperao com a implantao da mudana. Pesquisas mais recentes tm revelado
uma grande diversidade de respostas individuais aos processos de mudana organizacional, que,
em um continuum, podem assumir desde a forma de cooperao entusistica at a de resistncia
ativa.
De modo geral, os cientistas organizacionais reconhecem que a resistncia mudana tem
origens em variveis tanto individuais quanto organizacionais (NADLER, 1987; KATZ e KAHN,

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1976; JUDSON, 1980). Em seu livro clssico, Nadler (1987) sintetiza que as principais causas
individuais de resistncia mudana so: insegurana econmica, medo do desconhecido,
ameaas ao convvio social, fora do hbito e dificuldade em reconhecer a necessidade de
mudana. Pesquisas recentes sobre as causas da resistncia tm se concentrado tanto na
influncia das caractersticas individuais dos envolvidos quanto na estruturao e gerenciamento
dos processos de mudanas e no estilo de atuao dos gestores da mudana. Cinco campos
temticos tm dominado os estudos sobre as causas da resistncia: caractersticas da
personalidade; mecanismos de defesa e percepo de impacto das mudanas; percepo de
benefcios e ameaas potenciais da mudana; gerenciamento do processo de mudana; e
confiana na gerncia e percepo de estratgia de atuao da liderana. A respeito da percepo
de benefcios e ameaas potenciais da mudana, diversas pesquisas evidenciam que a
preocupao e percepo do indivduo a respeito dos resultados e das implicaes da mudana
para si mesmo e para a organizao moldam suas reaes. Vrios pesquisadores estudando o
papel dos mecanismos de defesa na estruturao da resistncia argumentam que a resistncia
mudana ocorre porque em processos de mudanas os indivduos tm que sair de uma situao
conhecida que lhes oferece conforto para uma situao desconhecida (COGHLAN, 1993;
STEINBURG, 1992; NADLER, 1981).
O conceito de resistncia mudana adotado nesta pesquisa o proposto por Nogueira
(1991): um comportamento que tem como objetivo a proteo do indivduo dos efeitos de uma
modificao real ou imaginria, constituindo-se de qualquer comportamento que objetiva a
manuteno do status quo em resposta a uma presso para modific-lo (HERNANDEZ e
CALDAS, 2001). As resistncias impactam diretamente na satisfao do funcionrio e em seu
desempenho no trabalho. Portanto, de suma importncia conhecer os nveis de satisfao de
forma a criar estratgias para mant-los sempre altos.

2.3. Resistncia Mudana, Qualidade de Vida e Satisfao no Trabalho

Com a reordenao da economia mundial, a QVT vem se tornando um meio de
enriquecimento do trabalho, de melhoria da produtividade, de adequao de polticas e prticas
de gesto de pessoas e de aumento da satisfao dos trabalhadores. Diante disso, autores
interessados na rea (WALTON, 1973; LIPPITT, 1978; THRIAULT, 1980; NADLER e
LAWLER, 1983; DAVIS e WERTHER 1983 HUSE e CUMMINGS 1985) desenvolveram
diferentes modelos de anlise, apontando diversos fatores e critrios que afetam a QVT. Walton
(1973) desenvolveu um modelo de anlise da QVT ancorado em oito fatores: compensao justa
e adequada, condies de trabalho, uso e desenvolvimento de capacidades, oportunidade de
crescimento e segurana, integrao social na organizao, constitucionalismo, o trabalho e sua
relevncia social para o indivduo e a relao entre o trabalho e o espao total de vida do
trabalhador. Para ele, a presena desses indicadores na vida do empregado, em maior ou menor
intensidade, afeta sua percepo de qualidade de vida no trabalho. Outro modelo importante o
das Dimenses Bsicas da Tarefa, desenvolvido por Hackman e Oldham (1975). Esta abordagem
centrada nas caractersticas do trabalho e em fatores contextuais de onde o trabalho realizado.
Ela no se preocupa com os fatores econmicos, estruturais e polticos envolvidos nas transaes
entre o empregador e o empregado, como fizeram outros autores (WALTON, 1973; LIPPITT,
1978; NADLER e LAWLER, 1983; THRIAULT, 1980). O pressuposto bsico desta abordagem
que as caractersticas da tarefa so fundamentais para o desenvolvimento de uma percepo
pelo trabalhador, de boa ou m qualidade de vida no trabalho. Ou seja, o tipo de trabalho que o

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indivduo realiza gera nele estados psicolgicos que o levam a perceber, ou no, seu trabalho
como importante e significativo.
Pesquisas comparando o setor pblico e o setor privado tem revelado que a percepo de
qualidade de vida e satisfao no trabalho difere entre esses dois setores dependendo do tipo de
varivel analisada. Quando a satisfao no trabalho avaliada em termos de conflito entre vida
pessoal e profissional, nvel de estresse e presso no trabalho, clima organizacional e ambiente
social, os servidores pblicos tendem a apresentar melhores ndices de satisfao no trabalho
quando comparados aos funcionrios da iniciativa privada. Quando a satisfao no trabalho
avaliada em termos de recompensa, oportunidade de crescimento e autonomia, os trabalhadores
das empresas privadas esto mais satisfeitos com seus trabalhos do que os servidores pblicos
(BUELENS e BROECK, 2007).
A maioria dos pesquisadores entende o conceito da Qualidade de Vida no Trabalho como
um movimento, uma filosofia de gesto de pessoas que tem por objetivo proporcionar maior
humanizao do trabalho, o aumento do bem-estar e da satisfao dos trabalhadores (WALTON,
1973; HACKMAN e OLDHAM, 1975; LIPPITT, 1978; NADLER e LAWLER, 1983;
THRIAULT, 1980). Diversos pesquisadores tm usado o termo Satisfao no Trabalho para
referir-se a qualidade de vida no trabalho (LAMBERT e HOGAN; 2010; BORGES, 2011;
CUNNINGHAM et al., 2002; BUELENS e BROECK, 2007). Considerando que a satisfao no
trabalho um dos objetivos da qualidade de vida no trabalho, na presente pesquisa ser adotado o
termo qualidade de vida no trabalho, por consider-lo mais amplo em sua capacidade de anlise
de diferentes variveis envolvidas no contexto e condies de trabalho.
A literatura discutida nesta pesquisa aponta para o fato de que mudanas produzem
alteraes significativas em vrias dimenses do trabalho e no ambiente social e de relaes de
autoridade em que o trabalho realizado. Essas transformaes podem trazer ganhos ou prejuzos
para o trabalhador e, conseqentemente, influir em sua percepo a respeito de variveis
relacionadas qualidade de vida e satisfao no trabalho (GEORGE e JONES, 2008). Assim,
tem-se como hiptese desta pesquisa que a percepo positiva da mudana est relacionada
percepo positiva de qualidade de vida no trabalho (QVT) e assim definida:

H1 = Os servidores que percebem as mudanas como positivas e cooperam com sua implantao
tendem a apresentar nveis de QVT significativamente mais altos que os servidores que percebem
as mudanas como negativas e resistem a elas.


3. Metodologia

O objetivo deste estudo identificar o nvel de cooperao e de resistncia mudana no
setor pblico e suas possveis relaes com o indicador Qualidade de Vida no Trabalho. A
pesquisa possui natureza explicativa e utilizou-se do mtodo de estudo de caso que, de acordo
com Greenwood (1973), permite a compreenso profunda do fenmeno estudado, na medida em
que consente ao pesquisador centrar sua ateno em realidades especficas, podendo, dessa
forma, com maior grau de detalhamento, analisar as variveis do objeto do estudo. Segundo o
autor, esse grau de amplitude e de profundidade no se pode obter com a utilizao de nenhum
outro mtodo emprico.
Foram pesquisadas trs secretarias de estado: Secretaria de Estado da Educao (SEE),
Secretaria de Estado da Sade, especificamente as unidades da Fundao Hospitalar do Estado de
Minas Gerais (FHEMIG), e Secretaria de Planejamento e Gesto (SEPLAG). Estas unidades

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contam com o maior nmero de servidores de todas as categorias ocupacionais do estado e se
revelam como as secretarias mais estratgicas para as mudanas implementadas pelo governo de
Minas Gerais a partir do ano de 2003.
Segundo frmula de Barnett (1991), a amostra calculada para a pesquisa, com erro
amostral de 5%, alcanou o ndice mnimo de 196 indivduos. No entanto, nessa pesquisa foi
obtida uma amostra de 679 respondentes dentre a populao pesquisada de 141.164 servidores
das trs secretarias. Para se chegar a tal nmero, adotou-se o processo de amostragem aleatria
estratificada por secretaria, a fim de garantir que os servidores selecionados representassem a
populao de cada rgo envolvido na pesquisa. Os servidores participantes foram distribudos da
seguinte forma: 262 na Secretaria de Estado da Educao, 202 na Secretaria de Estado do
Planejamento e Gesto, e 215 na Secretaria de Estado da Sade.
Os dados qualitativos foram coletados por meio de anlise documental e de entrevistas
com gestores da Poltica de Recursos Humanos das instituies pesquisadas. Optou-se por
realizar um survey, com o objetivo de fazer inferncias sobre atitudes, comportamentos e
caractersticas da populao, no caso, os servidores pblicos. Segundo Cervo e Bervian (1983, p.
159), "o questionrio a maneira mais utilizada para colher dados, uma vez que permite medir
com melhor exatido o que se deseja. Como uma de suas vantagens, esta tcnica deve ter uma
natureza impessoal, a fim de que se possa assegurar uniformidade na avaliao de uma situao
para outra. Tambm, permite que os respondentes se sintam mais confiantes, dado o anonimato,
possibilitando a obteno de informaes e respostas mais prximas realidade (CERVO e
BERVIAN, 1983). A aplicao dos questionrios se deu em diversos rgos de cada secretaria no
intuito de obter representatividade da amostra.

3.1. Instrumento de pesquisa

O instrumento adotado na pesquisa constitui-se de um inventrio composto em sua
originalidade de 184 questes divididas em onze partes. Nesta pesquisa foram utilizados
conjuntos de questes que contemplam os dados demogrficos e hbitos sociais dos respondentes
(parte 1); que buscam descrever as caractersticas do trabalho dos pesquisados, segundo o modelo
de anlise de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), de Hackman e Oldham (1975), denominado
Job Diagnostic Survey (JDS), na verso reduzida (parte 2); que se compem das variveis que
avaliam a QVT segundo o modelo de Walton (1973) (parte 3); que avaliam a satisfao dos
servidores em relao s polticas de recursos humanos (parte 4); e que avaliam o grau de
aceitao e resistncia dos pesquisados em relao implantao da ADI pelo governo de Minas
Gerais (parte 6). Este ltimo conjunto foi adaptado do Inventrio de Medida de Resistncia a
Mudana, desenvolvido e validado por Marques, Chaves e Dias (2005). As partes 2, 3 e 4 foram
adaptadas da literatura sobre QVT e validadas por Marques e Borges (2005). Para os fins desta
pesquisa, a parte 6 foi denominada Escala de Medida da Cooperao e Resistncia a Mudana
Organizacional, estruturada em seis variveis: aceitao e cooperao, indeciso e inconcluso,
ameaa ao convvio social, consistncia percebida, resistncia do grupo e experincia anterior
com a ADI.
Todas as questes, excetuando aquelas referentes aos dados funcionais, foram obtidas por
meio de escala do tipo Likert de 6 pontos, tratadas como intervalares. Alguns autores, como
Byrne (1995), afirmam que os problemas potenciais advindos do uso de variveis ordinais como
intervalares podem ser minimizados com o uso de cinco ou mais categorias. Assim, optou-se
deliberadamente por utilizar a escala Likert de 6 pontos e consider-la intervalar.

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A avaliao das variveis desta pesquisa foi realizada por meio da anlise fatorial, em que
foram verificados os valores da medida de KMO, do teste de esfericidade de Bartlett e do alfa de
Cronbach e a varincia explicada pelo fator. Para avaliar a unidimensionalidade, verificou-se,
inicialmente, a adequao da amostra, utilizando a medida Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) e o teste
de esfericidade de Bartlett. Para avaliar a consistncia interna de cada uma das variveis,
verificaram-se sua confiabilidade e sua unidimensionalidade. A confiabilidade foi avaliada
segundo o alfa de Cronbach. Tal medida varia de 0 a 1. Quanto mais prximo de 1 o alfa de
Cronbach, maior a indicao de confiabilidade da varivel. A indicao de Malhotra (2001) que
esses valores devem ser superiores a 0,60. Quanto varincia explicada do fator, segundo Hair et
al. (2005), seu valor deve ser a maior possvel, preferencialmente acima de 0,50.

3.2. Anlise de dados

A anlise quantitativa dos dados deu-se em vrias etapas. Primeiramente contemplou os
dados ausentes e os valores extremos, com o objetivo de melhor conhecer os dados e, assim,
trabalh-los de forma a garantir que as anlises seguintes fossem mais precisas e confiveis. Em
seguida, alguns pressupostos foram avaliados, como o de normalidade e o de linearidade. Os
dados sofreram tratamentos estatsticos distintos, por meio do pacote SPSS. Inicialmente, foram
feitas anlises baseadas em estatstica descritiva. Posteriormente, foram feitas anlises de
correlao e regresso linear.


5. Resultados

O exame da qualidade de vida no trabalho dos servidores foi avaliado tomando como
referncia duas abordagens: 1) dimenses da tarefa, segundo o modelo de anlise de Hackman e
Oldham (1975); e 2) satisfaes contextuais, segundo o modelo de Walton (1973). Realizou-se a
anlise e discusso dos dados sobre a qualidade de vida dos servidores, e sobre como os
indicadores de qualidade de vida no trabalho diferem quanto ao tipo de percepo, positiva ou
negativa, que os servidores tm sobre as mudanas que vm sendo implantadas pelo governo de
Minas Gerais.

5.1. Anlise da qualidade de vida no trabalho

Para analisar a qualidade de vida no trabalho dos servidores, primeiramente, calculou-se
um indicador ancorado na mdia das respostas para cada uma das dimenses analisadas. Definiu-
se tambm uma varivel, denominada satisfao contextual global, calculada como mdia das
mdias das respostas das questes relativas s dimenses da satisfao contextual, a qual
representa uma mdia global da qualidade de vida no trabalho no que se refere s satisfaes
contextuais dos servidores.
A varivel qualidade de vida no trabalho, em suas duas partes dimenses da tarefa e
satisfaes contextuais, foi analisada de acordo com o critrio definido segundo os parmetros
utilizados nos trabalhos de qualidade de vida elaborados por Moraes et al., (1995). O critrio
estabelece que, para valores entre 1,00 e 2,99 o nvel de qualidade vida no trabalho considerado
insatisfatrio (baixo) ou o evento ocorre em nvel abaixo do desejado. Para valores entre 3,00 e
3,99, o nvel de qualidade de vida no trabalho satisfatrio (normal) ou o evento ocorre em nvel

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moderadamente adequado. Finalmente, o valor das mdias entre 4,00 e 6,00 indica que o nvel de
qualidade de vida no trabalho muito satisfatrio ou o evento ocorre em nvel elevado.

5.1.2. Dimenses bsicas da tarefa

Apenas as escalas das dimenses autonomia e variedade de habilidades foram validadas a
partir dos dados obtidos pelo questionrio utilizado neste trabalho. Segundo os dados da TAB. 1;
51,7% dos servidores pesquisados percebem que possuem nvel de autonomia muito satisfatrio
para a realizao de seu trabalho. A anlise agregada aponta que 86,2% possuem nvel de
autonomia no trabalho que varia de satisfatrio a muito satisfatrio. Apenas 13.8% admitiram
possuir nvel insatisfatrio de autonomia em seu trabalho.

TABELA 1 Indicadores de dimenso da tarefa

Indicadores de dimenso da Mdia D.P. Abs. Rel. (%) Abs. Rel. (%) Abs. Rel. (%)
Autonomia 3,9 0,981 94 13,8 234 34,5 351 51,7
Variedade de habilidades 4,24 1,05 77 11,3 111 16,3 491 72,3
Satisfatrio
Frequncia
Insatisfatrio Muito satisfatrio
Frequncia Frequncia

Fonte: Dados da pesquisa.


Com relao varivel variedade de habilidades, os resultados so ainda melhores. Para
72,3% dos pesquisados a execuo do trabalho dirio exige a utilizao de habilidades muito
variadas. Tomando os dados de forma agregada, 88,6% responderam que utilizam vrias
habilidades na realizao de seu trabalho, variando entre satisfatrio e muito satisfatrio.
A anlise descritiva das duas dimenses da tarefa indica mdias elevadas para as variveis
autonomia (3,90) e variedade de habilidades (4,24). A anlise da mediana indica valores tambm
altos: 4,00 para autonomia e 4,33 para variedade de tarefa. Isso significa, em consonncia com
os dados apresentados na TAB. 1, que para a metade dos servidores a autonomia percebida em
relao ao prprio trabalho atingiu nota superior a 3,90, reforando a concluso quanto
existncia de um trabalho autnomo para esses indivduos. Na mesma linha, para 50,0% dos
pesquisados o valor obtido na varivel variedade de habilidades foi de 4,33, reforando
novamente a concluso de que os pesquisados utilizam mltiplas habilidades no desempenho de
suas atividades profissionais.


5.1.3. Satisfaes contextuais

A anlise dos dados da qualidade de vida no trabalho dos servidores, com base nas
variveis contextuais (TAB. 2), revela aspectos muito positivos e aspectos que precisam de
melhoria. Quantos aos aspectos positivos, 84,6% dos servidores consideram seu trabalho
relevante para a sociedade e 93,1% esto satisfeitos com o nvel de integrao e vida social no
ambiente de trabalho. Estabilidade do emprego uma varivel muito relevante para os
servidores, j que 88,7% esto satisfeitos ou muito satisfeitos com esta caracterstica da poltica
de gesto de pessoas do setor publico. Esto satisfeitos ou muito satisfeitos com suas chefias,
81,6% da populao. Em sntese, a anlise dos dados de forma agregada revela que 85,4% dos

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servidores esto satisfeitos ou muito satisfeitos com sua qualidade de vida no trabalho, com base
nos indicadores avaliados.

TABELA 2 Indicadores de satisfaes contextuais

Mdia D.P. Abs. Rel. (%) Abs. Rel. (%) Abs. Rel. (%)
1. Estabilidade no emprego 4,48 5,00 77 11,30 36 5,30 566 83,40
2. Compensao justa e adequada 2,50 2,40 451 66,40 132 19,40 96 14,10
3. Oportunidade de crescimento
profissional e pessoal 2,87 2,87 361 53,20 176 26,40 139 20,50
4. Oportunidade de uso das
capacidades humanas 3,71 3,80 151 22,20 205 30,20 323 47,60
5. Satisfao com a superviso 4,02 4,25 125 18,40 107 15,80 447 65,80
6. Integrao social 4,41 4,50 47 6,90 119 17,50 513 75,60
7. Segurana e sade no trabalho 3,91 4,00 115 16,90 200 29,50 364 53,60
8. Constitucionalismo 3,66 3,75 174 25,60 204 30,00 301 44,30
9. Equilbrio trabalho e vida 3,85 3,85 152 22,40 198 29,20 329 48,50
10. Relevncia social do trabalho e da
organizao 4,00 4,00 105 15,50 158 23,30 416 61,30
11. Satisfao contextual global 3,74 3,79 99 14,60 311 45,80 269 39,60
Indicadores de satisfao
contextuais
Insatisfatrio Satisfatrio Muito satisfatrio
Frequncia Frequncia Frequncia

Fonte: Dados da pesquisa.


Quanto aos aspectos que demandam melhoria significativa, a TAB. 2 revela que 66,4%
dos indivduos esto insatisfeitos com o salrio que recebem e 53,2% consideram que as
oportunidades de crescimento profissional e pessoal so muito limitadas nas organizaes onde
trabalham. Outros quatro indicadores revelam percentual mais baixo de servidores insatisfeitos,
mas que, ainda assim, demandam aes de melhoria: constitucionalismo (25,6%), equilbrio
trabalho e vida (22,4%), oportunidade de uso das capacidades humanas (22,2%) e satisfao
com a superviso (18,4%). Este resultado parece refletir alguns pontos da poltica geral de gesto
de pessoas do governo de Minas Gerais: um grande nmero de servidores (72,4%) recebendo at
sete salrios mnimos; elevado nvel de escolaridade; e o fato de poucos terem acesso a funes
gratificadas ou comissionadas.
Este resultado tambm confirmado pelos dados da anlise descritiva dos indicadores de
satisfao contextual. Como mostra a TAB. 2, as variveis compensao justa e adequada e
oportunidade de crescimento profissional e pessoal receberam notas baixas de mdia e de
mediana (2,50 e 2,40 e 2,87 e 2,87, respectivamente). Estabilidade no emprego e integrao
social, em contrapartida, receberam as maiores notas de mdia e de mediana, refletindo a
estabilidade que o servio pblico oferece aos servidores e a percepo de boa qualidade dos
relacionamentos sociais no ambiente de trabalho. Satisfao com a superviso, e relevncia
social do trabalho e da instituio tambm atingiram mdias e medianas altas. O desvio padro
tambm baixo, indicando homogeneidade, na percepo dos servidores sobre sua qualidade de
vida relativa ao contexto de trabalho. Este resultado sugere que, apesar dos indicadores avaliados
insatisfatoriamente, o governo de Minas Gerais est conseguindo resultados positivos na forma
de administrar recursos humanos.

11
Ao analisar a satisfao contextual global em relao s entidades pesquisadas, obteve-se
uma mdia de 3,60 na SEE, 3,83 na SEPLAG e 3,82 na FHEMIG. O nvel de satisfao
contextual global verificado nos servidores da SEPLAG e da FHEMIG praticamente o mesmo e
situa-se em nvel satisfatrio. Apesar de apresentar mdia inferior, os servidores da SEE tambm
apresentam nvel de satisfao contextual global adequado.

5.2. Relaes entre aceitao e cooperao com a mudana e qualidade de vida no trabalho

Para se compreender a percepo geral dos servidores acerca das mudanas implantadas
na instituio em que trabalham, foi formulada a seguinte pergunta: Considerando as mudanas
ocorridas nos ltimos cinco anos nesta organizao, marque uma das alternativas: a) As
mudanas prejudicaram minha vida profissional; b) As mudanas no alteraram minha vida
profissional; c) As mudanas foram benficas para minha vida profissional.
Os resultados indicam que 52,0% dos servidores no tiveram sua vida profissional
alterada pelas mudanas implantadas a partir do Choque de gesto, e para 26,8% as mudanas
foram benficas para sua vida profissional. Portanto, apenas 18,3% dos servidores perceberam
impacto negativo das mudanas em sua vida profissional.
Ao se analisar a percepo dos servidores acerca das mudanas introduzidas na poltica de
gesto de pessoas com a implantao da Avaliao de Desempenho Individual, constatou-se, que
existe uma correlao significativa entre a qualidade de vida no trabalho do servidor, medida pela
varivel satisfao contextual global, e a aceitao e cooperao com a implantao da ADI (r =
0,381; p < 0,01; N = 679).
Para a anlise do impacto que as mudanas promovidas com a implantao da ADI
promoveram no nvel de satisfao contextual global do servidor, procedeu-se anlise de
regresso linear. No primeiro procedimento, adotou-se como varivel independente a aceitao e
cooperao com a implantao da ADI e como varivel dependente a satisfao contextual
global. O coeficiente de determinao (R
2
), medido a partir da proporo da varincia da varivel
satisfao contextual global em torno da mdia, explicada pela varivel aceitao e cooperao
ADI, de 0,139. Isso significa que 13,9% da variao na satisfao contextual global
explicada pela percepo da mudana (implantao da ADI).
Pelo resultado da anlise de regresso, constatou-se que a variao positiva da aceitao e
da cooperao com a implantao da ADI resulta em aumento na satisfao contextual global
apresentada pelo servidor [F (1,677) = 109,16; p < 0,001)]. Este resultado indica que quanto
maior a aceitao das mudanas maior a satisfao dos servidores com os fatores de qualidade de
vida no trabalho, confirmando a Hiptese 1.


6. Concluses

Os resultados do estudo mostram que a escala utilizada para avaliar a qualidade de vida no
trabalho com base nas caractersticas da tarefa, de Hackmand e Oldham (1975), no foi validada
em todos os seus indicadores para o setor pblico pesquisado, tal como foi originalmente
validada em pesquisas anteriores. A escala foi vlida para o setor pblico apenas nos indicadores
autonomia e variedade de habilidades. Esta concluso importante porque at mesmo no setor
privado pesquisas metodologicamente mais consistentes precisam ser feitas para revalidar o
modelo, aps sua ampla utilizao em todo o mundo, ao longo das ultimas trs dcadas. Em
relao escala para avaliar a qualidade de vida dos servidores com base nas variveis

12
contextuais, de Walton (1973), esta foi confirmada na sua totalidade, a qual se mostrou adequada
para a amostra e o caso estudado.
No que diz respeito s variveis autonomia e variedade de habilidades, a maioria dos
servidores desfruta de qualidade de vida satisfatria e muito satisfatria. Este resultado contradiz
o senso comum de que o trabalho no setor pblico pobre para o nvel de escolaridade dos
servidores e sugere que, apesar de burocraticamente controlado por chefias despreparadas e por
sistemas regulatrios arcaicos, h autonomia para criatividade e a realizao de trabalho de
melhor qualidade se assim o servidor o desejar. As variveis relevncia social do trabalho,
integrao e vida social no ambiente de trabalho, estabilidade do emprego e relaes com a
supervisa, tambm foram avaliadas de forma satisfatria e muito satisfatria para a maioria dos
servidores.
Pode-se afirmar que a poltica de remunerao e carreira no atende s aspiraes dos
servidores, pois as variveis compensao e oportunidade de crescimento profissional e pessoal
no obtiveram resultados satisfatrios. H necessidade de melhorar a qualidade de vida de
aproximadamente 25% dos servidores em relao s variveis: constitucionalismo, equilbrio
trabalho e vida, oportunidade de uso das capacidades humanas e satisfao com a superviso.
Os aspectos positivos da qualidade de vida dos servidores parecem refletir o esforo do
governo de Minas Gerais para modernizar suas instituies e suas polticas e prticas de gesto de
pessoas. Quanto aos aspectos negativos da QVT, estes parecem refletir a estrutura de cargos,
salrios e carreiras, que pode estar sendo restritiva s aspiraes dos servidores: h grande
nmero de servidores que recebem at sete salrios mnimos; no geral o nvel de escolaridade dos
servidores elevado, o que influi em suas aspiraes; e o acesso a funes gratificadas ou
comissionadas limitado a poucos. Este resultado sugere que, apesar de os indicadores de
qualidade de vida no trabalho terem sido avaliados insatisfatoriamente, o governo de Minas
Gerais est conseguindo resultados positivos na forma de administrar recursos humanos.
Finalmente, o objetivo deste trabalho foi atingido, uma vez que a Hiptese 1 foi
confirmada: Os servidores que avaliam as mudanas de forma positiva e no resistem a elas
tendem a avaliar sua qualidade de vida no trabalho como mais satisfatria. Ou seja, quanto maior
a satisfao com as mudanas, maior a satisfao com a qualidade de vida no trabalho.
Inversamente, servidores que avaliam as mudanas de forma negativa ou resistem a elas tendem a
avaliar sua qualidade de vida no trabalho como insatisfatria.
Foi possvel compreender em maior profundidade as mudanas que vm sendo
implantadas pelo governo de Minas, em particular aquelas voltadas para a inovao de polticas e
prticas de gesto de pessoas e seus impactos nos nveis de qualidade de vida no trabalho. Esta
pesquisa possibilitou tambm a construo de um banco de dados inicial, a partir do qual anlises
mais aprofundadas sobre gesto de pessoas no setor pblico podero ser realizadas. Trs escalas
de medida em comportamento organizacional e gesto de pessoas foram revalidadas para setor
publico: 1) Escala de avaliao da satisfao de servidores com a poltica de recursos humanos;
2) Escala de medida da cooperao e de resistncia implantao da ADI; 3) Escala de
avaliao da qualidade de vida no trabalho no setor pblico.
A pesquisa contribuiu para a ampliao do arcabouo terico e metodolgico relativo s
funes e aos papis dos gestores pblicos na conduo de projetos de reestruturao das
instituies onde atuam, ao elucidar aspectos positivos e negativos de suas estratgias de atuao.
Os resultados alcanados podem contribuir para a melhoria da gesto de instituies pblicas
pesquisadas se elas fizerem uso dos dados e resultados apresentados para motivar aes de
melhoria de suas propostas de modernizao futura.

13
A leitura da anlise dos dados mostra que um grande nmero de insights de pesquisa se
torna evidente. Mas, para as futuras pesquisas neste setor ser necessrio introduzir novos
mtodos de coleta e anlise de dados, alm do mtodo quantitativo. Como sabido, nenhum
mtodo encerra em si mesmo todas as potencialidades de anlise para todas as situaes.
relevante aprofundar as pesquisas em resistncia mudana levando em conta o papel dos traos
de personalidade, da anlise de custos e benefcios das mudanas, da comunicao, da confiana
e do estilo de atuao dos gestores para a estruturao da resistncia dos servidores. tambm
imprescindvel desenvolver projetos de pesquisa que tratem da questo da gesto de pessoas no
setor pblico como linhas de pesquisas permanentes, tendo em vista a complexidade de variveis
envolvidas neste setor.


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