UNIDAD I

Objetivo Terminal
Comprender el proceso de cambio ocurrido en la concepcin tradicional de la administracin
de personal a la gestin del capital humano y la relevancia de sus efectos en las organizaciones.
Objetivos Especficos
1. Analizar el desarrollo de la administracin de personal como una gestin integradora.
2. Identificar la necesidad de gestionar el capital humano en la organizacin a travs del
rol del gerente de hoy.
3. Comprender la gestin del capital.

o 1.- La administracin de personal como concepcin tradicional
I.- De la Administracin de personal a la Gestin del capital humano
Ofrecer un contenido actual de varios de los procesos comprendidos dentro de lo que en la
actualidad se denominla Gestin Humana, como producto de la evolucin y por ende del
desarrollo de la actividad de un gestor experto en el Talento Humano empresarial. De aqui la
importancia de estimar el avance desde sus incios como administracin simple de personal, y el
porque de los cambios de trminos, enfoques, procesos claves de trabajo y responsabilidades,
en la Venezuela de hoy.
1.1.- La administracin de personal como concepcin tradicional
Todo Recurso en una organizacin, necesita de una administracin y control, podemos de
alguna manera establecer criterios bien definidos con relacin a la existencia de una Unidad
Organizativa, capaz de regular todos los procesos inherentes al Recurso Humano en cualquier
empresa. Precisamente de la necesidad de administrar ste Recurso vital y reconocido por
autores como Mc Gregor, como el verdadero "lado humano de las empresas....", es cuando
debemos asumir que su presencia, desarrollo y bienestar integral, depender directamente de
un efectivo proceso regulador, en ste caso, de Unidades, Departamentos, Direcciones o
Gerencias creadas con el slo propsito de mantener la Calidad de su Personal, es decir, de su
Capital Humano e Intelectual.
La Administracin de Personal nace entonces como respuesta a una necesidad latente, de
lograr la mayor efectividad en el rendimiento, en obtener mayores ndices de productividad, en
lograr climas organizacionales armnicos, optimizar la comunicacn interna.. ...pero sobre todo,
velar por una administracin acorde con los objetivos organizacionales, en relacin a los
diferentes procesos relacionados con la actividad laboral de los trabajadores, pertenecientes a
los distintos niveles estructurales.
A raz de la creacin de Departamentos encargados del rea de Personal, se di inicio a la
centralizacin de las funciones claves de stas unidades. Para la dcada de los aos 70 y 80, el
rol del administrador de personal se conforma sobre bases muy especficas, lo que nos permite
la participacin activa del personal encargado de Recursos Humanos, sobre las actividades
relacionadas con el reclutamiento, seleccin, capacitacin, evaluacin.... las cuales se
administran considerando labores de rutina y fuera de cualquier contexto de desarrollo,
planificaciones estratgicas, tcnicas y procesos dirigidos a obtener un mayor rendimiento de
sus trabajadore entre otras actividades.
Entrando en los aos 90, las funciones junto con el rol protagnico del administrador de
Personal, comienzan a desarrollar nuevos parmetros de accin, sobre la necesidad de lograr
una consolidacin integral de la verdadera imagen de una Gestin de Recursos Humanos.
Nuestro papel como unidades asesoras se fortalece, a travs de una PARTICIPACIN e
INTEGRACIN con el resto de las reas que conforman la organizacin, logrando activar no
slo los diferentes sub-procesos inherentes a Recursos Humanos, sino tambien consolidar un
proceso de concientizacin gerencial, referida a la integracin con los objetivos, polticas,
procedimientos, normativas.......propias del rea de personal.
De acuerdo a lo anterior, podemos de alguna manera comprender la necesidad de laborar
bajo la instancia de un proceso de adaptacin a los nuevos cambios, que presenta la gestin
hacia su evolucin como Gerencia Estratgica. Es importante entender este desafo
organizacional, como la nueva plataforma gerencial que permitir una gestin bajo un enfoque
sistmico indispensable, que permita gerenciar el cambio en la unidad de Talento Humano.

o 2.- La gestin de capital humano como concepcin moderna producto de los
cambios que a nivel mundial
2.1.- La gestin de capital humano como responsabilidad de lnea y funcin de asesora
De acuerdo al tpico anterior, es necesario considerar las diferentes presiones del entorno que
rodea al mundo competitivo en la actualidad, a fin de iniciar el proceso de adaptacin hacia
stas nuevas estructuras organizacionales, trminos, plataformas de trabajo, procesos de
produccin, tecnologa de punta, nuevas legislaciones, entre otros aspectos, que nos llevan a
percibir a una gestin humana netamente particpativa e integradora, es decir, no solo bajo la
modalidad de asesora sino con autoridad de lnea.
Es importante tener en cuanta cmo llegamos a esos cambios empresariales , a fin de
comprender la evolucin en si,resalta en primer lugar el trmino "Globalizacin" gerenciando
consecuencias en las mencionadas estructuras financieras, estructuras del saber, estructura
tecnolgica y la estructura organizacional. Otra de las presiones a que se encuentra sometido el
entorno organizacional en referencia al "cambio", sera la competencia externa, la cual marcara
el punto de partida de muchas organizaciones, en materia de mejoramiento continuo de sus
diferentes recursos, es decir, la posibilidad de optimizar los procesos de trabajo, calidad del
producto o servicio, la planificacin operativa, la administracin del recurso humano,entre otros,
lo cual definir los factores que representarn la ventaja de stas competencias en la empresa,
dentro del mercado con relacin a su entorno. Una vez controlada la influencia de las presiones
externas como las anteriores, podramos identificar los elementos claves que en la realidad
actual, surgen como parte de ste panorama cambiante, dentro de los cuales encontramos:
1. Lograr organizaciones mejores - rpidas - ms hbiles y flexibles.
2. Desarrollar e integrar el recurso humano.
3. Activar la alianza con la tecnologa.
4. Reforzar el surgimiento del "capital humano" - "activo humano".
5. Desarrollar la capacidad para el "liderazgo".
Ahora bien, la necesidad de encaminar las estructuras organizacionales a stas exigencias,
permite adaptar la funcin de la Gestin Humana cambiante, hacia la integracin de otras
actividades, a otros procesos, a otras funciones, logrando avanzar como antes se mencion, a
la par de las exigencias de ese entorno. En tal sentido, surge la pregunta sobre el..... Qu
hacemos, como gerentes de la funcin de Recursos Humanos?
1. Agregar valor a los procesos, entendiendo que el recurso humano, se valoriza en
funcin de sus conocimientos a todo nivel, debido a la capacidad de respuesta a estos
nuevos cambios.
2. Participar como "socio del negocio"; es decir, la funcin de "asesor-staff" se modifica a
un papel ms participativo, a travs del cual el gerente podr de alguna manera, ser
considerado como parte fundamental de la gestin a nivel direccional o de alta
gerencia, fortaleciendo el proceso de toma de decisiones contando con un equipo de
trabajo consolidado hacia la "Gerencia Corporativa".
3. Definir con claridad los retos y las herramientas a utilizar en sta modernizacin de
procesos.
4. Involucrar al activo humano como "agente del cambio", actuando como recursos
capaces no slo de adaptarse al cambio, sino de convivir con el mismo.
5. Determinar la necesidad de detectar y administrar el "talento humano" dentro de la
organizacin.
Es importante de esta forma, activar no solo al recurso bajo la modalidad antes mencionada,
sino tambin mantener a travs de planificaciones estratgicas, la adaptacin a procesos
cambiantes futuros. Para ello es necesario definir nuevos "perfiles" del recurso humano,
enmarcados en los sub-sistemas de captacin y seleccin de personal.
Por lo anterior, podemos concretar un perfil estratgico del activo humano exigido por sta
plataforma, caracterizando requisitos en base a:
o Ser proactivo.
o Buscar el xito en el desempeo.
o Participar como nuevos lderes.
o Fomentar la "prctica del cambio".

De aqu la necesidad de desarrollar un aprendizaje organizacional, conociendo los diferentes
procesos de trabajo de las unidades organizativas que conforman a la empresa, a travs del
manejo de las actividades, funciones y tareas, a fin de fortalecer el proceso de adaptacin a los
cambios futuros de manera integral.
Como podemos observar, lo anterior permite relacionar los factores necesarios para obtener
la llamada "Calidad del Recurso Humano", fomentando un proceso adaptacin a travs de una
formacin, capacitacin y desarrollo, los cuales van a facilitar el compromiso del personal activo
y futuro, hacia la consecucin de los objetivos organizacionales, en bsqueda de la gerencia
corporativa.

Analizando el enfoque anterior, podemos concluir que la triloga que enmarca el centro de la
pirmide "Gente", representa el elemento crucial de sta nueva plataforma gerencial, precedido
por un liderazgo con visin hacia el futuro, buscando consolidarse con equipos de trabajos
proactivos y dinmicos, incluyendo procesos internos adaptados a nuevas tecnologas,
fomentando as el cambio organizacional hacia la verdadera Gerencia Estratgica Corporativa.
o 3.- El gerente de actualidad
4.1.- El gerente de actualidad
El Gerente en la actualidad

A lo largo de los diferentes cambios producidos por la permanente y necesaria
transformacin en las organizaciones hoy da, se ha podido percibir una realidad
latente, la cual est referida a la repercucin de los mismos en los perfiles del
personal que trabaja y que produce; especificamente se puede hacer una revisin
bien significativa del papel que nuestros gerentes, de cualquier rea administrativa,
estn cumpliendo como lideres empresariales, con todas las cualidades,
conocimientos, habilidades necesarias, para responder a esa nueva organizacin.
De esta manera se nos presenta una serie de calificaciones del rol del gerente, que
van a facilitar establecer el grado de responsabilidad y autoridad que administra un
profesional, como encargado de la gestin administrativa o de recursos humanos,
denominado Gestor Humano en las empresas venezolanas de hoy da.
Rol Gerencial.
Es importante que todo gerente conozca cualquier aspecto de su
organzacin, es cierto que existe la delegacin de autoridad, pero la
responsabilidad aunque se comparte no se otorga; todo gerente tiene la
obligacin de supervisar las actividades de otros, coordinando y
compartiendo la ejecucin y control del cumplimiento de los procesos de
trabajo.

Debe cumplir por tanto los siguientes roles de:
-) Informador: capacidad de aplicar las cascada de informacin necesaria
para una gestin exitosa.
-) Decisional ( equipos de alto desempeo): Debe mantener la conexin a nivel
de toma de desicones en conjunto
-) Ser Interpersonal: respetar las estrategias y politicas establecidas por la
empresa, todos formamos parte del xito, sin personalizar ningn logro.
-) Lider : lograr la confianza y credibilidad ante o los seguidores.
-) Negociador: Que cuente con el consenso necesario para que se ejecuten con xito
las decisiones.
-) Distribucin de recursos. Estar conciente de que se cuenta con la logistica
necesaria para implementar la decisin. (capital humano, material, financiero,
otros)
-) Administrador de Conflictos: Apaciaguar los nimos que suscita toda propuesta
novedosa.
-) Facilitador del cambio. Preparar tcnica y emocionalmente al equipo de trabajo,
para que se ajuste a lo que viene.


Cualidades y atributos


Es importante que todo gerente pueda manejar tres aspectos fundamentales, los
cuales lo deben identificar como un profesional capacitado, para hacer que los
procesos de trabajo sean ejecutados de manera efectiva, y la fuerza laboral se
empee en cumplir los lineamientos en el mejor ambiente de trabajo.

Tcnicas (capacidad para aplicar conocimientos especializados o experiencias)
Humanas (capacidad para motivar, comprender y trabajar con otras personas)
Conceptuales (capacidad mental para analizar y diagnosticar situaciones
complejas).


Sin embargo, es necesario complementar esas habilidades con
actuaciones que permitan dentro del ambiente laboral, alcanzar las
metas y los objetivos organziacionales, cumpliendo con algunas estrategias gracoas
a sus atributos, a saber:

Todo Gerente eficaz sabe como ocupa su tiempo, y trabaja sistemticamente
para manejar el escaso lapso que queda bajo su control.
Orienta su aporte hacia el exterior, encausa sus esfuerzos hacia los resultados,
ms que hacia el trabajo, y se pregunta: Qu resultados se esperan de m?,
antes de pensar en el trabajo que ha de hacerse , en las tcnicas y
herramientas.
Construye sus fortalezas, las de sus superiores, colegas y subordinados, sobre
la fuerza de la situacin, es decir sobre lo que puede modifiacar, no sobre sus
flaquezas, ni da prioridad a lo que no puede hacer.
Se concentra sobre un nmero reducido de reas, en las que pueden producirse
los resultados ms brillantes. Y se obliga a si msmo a establecer prioridades
y respetar el orden de ejecucin de sus decisiones. Sabe que no hay opcin,
sino que debe hacer lo prioritario primero y no podr dedicarse a temas
secundarios en absoluto.
Toma decisiones eficaces. Sabe que hay que aplicar un sistema: dar los pasos
necesarios en el orden apropiado.
Es importante considerar, que no se ignora que tomar muchas decisiones
rpidamente, equivale a cometer muchos errores. Lo que importa es tomar pocas
decisiones pero fundamentales. Ms que una tctica deslumbrante, se necesita una
estratgia correcta.



Perfil de Competencias Gerenciales.



Como parte de un solo rol ejecutor de acciones y decisiones, todo gerente debe
destacarse en lo que realiza, utilizando su talento y desarrollando
las competenciasrequeridas, para que su cargo dentro de la organizacin, mantenga
la relevancia y responsabilidad exigida, segn su nivel supervisorio.

Como Liderar en base a las competencias?


Poseer una visin generalizadora para y por la organizacin y sus integrantes.
Actitud permanente de aprendizaje.
Capacidad de generar cambios
Saber adaptarse a diferentes culturas.
Saber trabajar en equipo.
Ser flexible
Integridad
Ser tico
Discernimiento
Conciencia del espiritu humano
Valor en las relaciones ( honestidad y fortaleza
para enfrentar decisiones rgidas.
Energa intelectual y curiosidad
Predictibilidad
Amplitud de juicio
Presencia (ser accesible)

o 5.- Enfoque sobre el propsito de la gestin del capital humano, en las
empresas venezolana

Enfoque sobre el propsito de la Gestin del Talento Humano, en las empresas
venezolanas
Venezuela representa uno de los paises latinoamericanos, donde su gestin humana ha logrado
ir avanzando, con relacin a sus procesos, deberes, derechos y acciones laborales. A pesar de
la constante relacin e impacto del entorno social, econmico y poltico, a la cual estn
sometidas nuestras pequeas , medianas o grandes coorporaciones , estamos admitiendo la
necesidad del cambio en lo relacionado con su talento humano, con sus atributos y con la gente
trabajadora competente y dinmica que las conforma.
Para que la empresa pueda continuar con ese posible proceso de adaptacin, es importante que
la gestin humana ajuste sus estrategias de linea de mando ,velando siempre por ese bienestar
integral de la fuerza laboral, como debe ser, basada en tres factores cruciales dentro del
ambiente competitivo que vivimos: La motivacin, el liderazgo y la comunicacin (Proceso
comunicacional).

o 6.- Diseo y aplicacin de las polticas y procedimientos de personal

Dentro de la nueva versin que permiti el paso de la administracin de personal , ya antes
mencionada, a la gestin del talento humano, se hace referencia a continuacin a una serie de
aspectos los cuales conforman el marco de normas, procedimientos y polticas, especficamente
relacionadas con la regulacin de la conducta , actuacin y formas de cmo trabajar dentro de
un ambiente laboral sano, respetuoso y con valores tales, dirigidos a mantener una calidad de
vida efectiva y acorde con las exigencias, que merece todo trabajador en la actualidad.

Propsito.

Al realizar cualquier labor o actividad, es necesario definir pautas o polticas que sern
implementadas, con el fin de que el trabajo se desarrolle de la mejor forma y se alcancen los
objetivos que se han trazado con antelacin. Las polticas guan y trazan el camino para las
acciones que se van a ejecutar, ayudando a solucionar cualquier obstculo que pueda
presentarse en la organizacin, que involucre su talento humano.

As como toda organizacin es diferente la una de la otra, sus polticas tambin. Estas se
basarn segn la filosofa y necesidades de cada empresa como tal. Sin embargo, existen
ciertos aspectos comunes, que se deben tener en cuenta al querer implantar una poltica de
Recursos Humanos, en cualquier tipo de organizacin. Por ejemplo, la polticas referidas al
ingreso del personal, de las normativas relacionadas con la asistencia, con la rotacin de
personal, con los pagos de sus beneficios, con la actividad sindical, con la formacin de sus
integrantes, sus ascensos, de sus clasificadores de sueldos y salarios, entre otros mltiples
aspectos.
Los Procedimientos relacionados con el personal, pueden ubicarse en los denominados
Manuales de Procedimientos, el cual es un documento que contiene la descripcin de
actividades que deben seguirse, en la realizacin de las funciones de una unidad administrativa,
o de dos mas de ellas.
El manual incluye adems los puestos, cargos o unidades administrativas que intervienen,
precisando su responsabilidad y participacin.
Suelen contener informacin y ejemplos de formularios, autorizaciones o
documentos necesarios, mquinas o equipo de oficinaa utilizar y cualquier otro dato, que pueda
auxiliar al correcto desarrollo de las actividades dentro de la empresa.

Alcance.

o Desde el punto de vista de los procedimientos, encontramos que permite conocer el
funcionamiento interno de cada empresa en s, por lo que respecta a ladescripcin de
tareas, ubicacin, requerimientos y a los puestos responsables de su ejecucin.
Auxilian en la induccin o socializacin a la empresa o cargo y la capacitacin del
talento que labora en la organizacin, ya que describen en forma detallada las
actividades de cada puesto o cargo.
o Sirven igualmente para el analisis o revisin de los procedimientos de un
sistema determinado, como aquellos relacionados con la nmina de personal y sus
inumerables procesos ( pago de sueldos, deducciones, asignaciones, anticipos ,
prestaciones sociales, fideicomiso, entre otros)
o Interviene en la consulta de todo el personal. Supervisorio o gerencial, que desee
emprender tareas de simplificacin de trabajo, como anlisis de tiempos, delegacin de
autoridad, estimacin de indicadores de gestin, entre otros aspectos.
o Para establecer un sistema de informacin o bien modificar el ya existente. se
requiere de unos procedimientos debidamente formalizados, a fin de que puedan se
aplicados bajo unos mismos lineamientos, por lo que deben existir solo un tipo de
manual ( de acuerdo a los procedimientos) y no algunos adicionales, ya que se
presentaran alteraciones , dualidad de informacin o sencillamente se perdera una
informacin ya revisada, estudiada e implementada.
o Es importante contar con manuales (Ver formato) actualizados, ya que facilitan la
deteccin de alteraciones las rutinas de trabajo y evita inconvenientes por acciones
arbitrarias, sin control, determinando en forma ms sencilla, las responsabilidades por
fallas o errores. Otro alcance de disear y trabajar con manuales, esta en que facilita
las labores de auditoria, evaluacin del control interno y su evaluacin.
o Con relacin al alcance de las polticas (ver formato de polticas como referencia),
estas se disean con la finalidad de establecer como actuar dentro de la organizacin,
fijando su cobertura dentro de la organizacin en particular y con respecto a la gente
que labora y que forma parte del equipo de trabajadores activos, no importando su
tiempo de servicio, nivel del cargo o remuneracin, todos deben conocer y aplicar las
polticas emanadas en este caso de la funcin humana, a fin de lograr un ambiente
armnico y sustentable.
Administracin y Relevancia de su permanencia dentro del Marco Normativo
organizacional

De acuerdo a lo que hemos podido obsevar con la explicacin anterior, tanto las polticas como
los procedimientos empresariales, son ya una necesidad en nuestras empresas, sobre todo al
referirnos a las generadas y aplicadas por el rea de recursos Humanos. Se cosidera que su
administracin adecuada permite no solo el trabajar de manera efectiva, conociendo pasos y
etapas formalmente descritas, acompaadas de una informacin vital para el cumplimiento de
los objetivos y metas de la empresa, l sino que facilita a todo los trabajadores de rango
supervisorio, el conocer su contenido, en el rea que les compete como autoridad de mando,
logrando afianzar la necesidad de orden y organizacin del trabajo dentro de toda organizacin,
tanto pblica como privada.

Se debe por tanto percibirlos como un legado escrito, que amerita una revisin continua, a
medida que los procesos cambien o se ajusten nuevas polticas,, con la idea de respaldar
cualquier modificacin anunciada por determinadas circunstancias; tanto las polticas como
estos procedimientos deben formar parte del marco normativo de toda empresa ,a fin de no
solo lograr su cumplimiento cabal, sino por la necesidad de establecer parmetros efectivos de
medicin en las tareas, funciones, responsabilidades aunadas a cada cargo, con su respectivo
respaldo de indicadores de evaluacin.