Universidade Anhanguera UNIDERP

Centro de Educao a Distncia

Faculdade Anhanguera de Taguatinga




DESAFIO PROFISSIONAL
Matemtica e Processos Gerenciais
Tecnologia em Gesto de Recursos Humanos
Tutor Presencial: Cludia de Mello


Ana Carolina B. Andrade Mansur RA: 6315197256
Anelize Cristina P. Zani RA: 5728172174
Cynthia Germano da Silva RA: 6301187399
Daniel Garcia da Silva RA: 5731182610
Fbio Rocha da Silva RA: 5730178688
Sulamita S. Teixeira RA: 6314196335
Wilson Barbosa RA: 6313192747



BRASLIA / DF
2014/02


Introduo

A administrao j foi chamada de a arte de fazer coisas atravs de pessoas
(Mary Parker Follet), isto , o fato de que os administradores alcanam os
objetivos das organizaes conseguindo que outros realizem as tarefas
necessrias e no realizando eles prprios as tarefas. A administrao isto e
mais na verdade ela tantas coisas,que nenhuma definio foi universalmente
aceita ou considerada satisfatria.
Alm disso, as definies mudam medida que mudam os ambientes das
organizaes. A administrao uma atividade complexa no contexto atual,
visto que a humanidade vive em uma fase onde predominam a tecnologia
dainformao, exigindo dos gestores e colaboradores permanente capacitao
frente aos desafios impostos para que ocorra de fato o sucesso das
organizaes.
Pinheiro e Loureiro (1995) afirmam que a denominada exploso da informao
caracterizou esse momento, em que a informao se torna basilar para o
progresso econmico, ancorado na binmia cincia e tecnologia.
Esse cenrio de mudanas reflete o perodo aps a I Guerra Mundial, onde
ocorreu uma ruptura parcial com o liberalismo econmico clssico. O processo
de administrar empresas envolve um conjunto de aes, que envolve quatro
fases: planejamento (pilar), organizao, direo e controle.
Conceitos como clima organizacional, estilo de liderana, fundamentos da
organizao, produtos e servios, satisfao dos clientes e colaboradores so
temas bastante discutidos, visto ser dimenses que interferem decisamente no
sucesso das empresas.

1.1. Objetivo Geral
Analisar a estrutura organizacional da instituio.
1.2. Objetivos Especficos
Verificar o nvel de satisfao dos colaboradores com a atividade laboral;
Identificar o estilo de liderana presente na instituio;
Conhecer a rotina do funcionamento fundamentos organizacionais;

2. MTODO DE PESQUISA
2.1. Coleta de Dados
Foram realizadas entrevistas com a coordenadora e gestor da unidade e
aplicados questionrios com os funcionrios. Os questionrios
continhamperguntas relacionadas a:
A viso sobre o estilo de liderana da empresa;
Satisfao quanto ao ambiente fsico e social da organizao, oportunidades
de treinamentos, crescimento, integrao, plano de cargos, salrios, benefcios
e comunicao;
Realizao e reconhecimento profissional;
Relacionamento com a Gerncia e Diretoria;
Segurana no trabalho;
Pontos fortes e fracos na viso da empresa com os colaboradores;

A entrevista com o gestor e coordenadora continham questes relativas ao
estilo de liderana, clima organizacional, principais servios/produtos e a
satisfao dos colaboradores. Para chegar aos resultados foram seguidas as
seguintes etapas: solicitao deliberao para observar a dinmica da
organizao e coletar os dados atravs das entrevistas e questionrios, aps o
consentimento foi realizada a observao sistemtica do ambiente
organizacional, realizado as entrevistas e entregue os questionrios, depois de
recolher os questionrios realizou-se a tabulao e anlise dos dados e
concluiu-se com o presente relatrio.

3. ANLISE GERAL
3.1. Diagnstico e Clima Organizacional;
Conforme Moreira (2008) o diagnstico um estudo planejado de um setor,
departamento ou de toda a empresa. O contexto organizacional bastante
dinmico, portanto primordial que as mudanas
organizacionais sejam planejadas e uma etapa fundamental da administrao
da mudana odiagnstico organizacional. Compreende-se que o diagnstico
organizacional uma atividade de anlise de determinada organizao visando
implantao de estratgias para melhoria desta. Os avanos tecnolgicos
tm despertado a discusso entre vrios tericos sobre temas como
competio, flexibilidade e globalizao. Nesse contexto Rachel e Salomo
(s/d) que:

[...] No contexto das organizaes, a luta de foras se manifesta entre o novo
e o velho, isto , as transformaes e inovaes organizacionais no mundo
contemporneo ante uma dinmica e uma burocracia arraigadas. As
organizaes se deparam com a necessidade do novo, tanto em aspectos
administrativos quanto em polticos. Mais que isso, necessita criativamente
integrar aspectos polticos e tcnicos, sendo essa juno inerente e
fundamental para as aes nesse campo. Entretanto, essa busca de foras
torna-se necessria para se conduzir a uma reflexo, onde se possam obter as
melhores estratgias para descrever organizaes capazes de atingir seus
objetivos interligados a um clima satisfatrio, produzindo um excelente
desempenho na empresa.

Nesse contexto as empresas precisam desenvolver estratgias para
compreenderas aes humanas, a partir do conceito de cultura e clima
organizacional e assim as organizaes se colocam diante de um grande
desafio: aprender a trabalhar as individualidades das pessoas,fator decisivo
para estabelecer um clima agradvel entre todos os envolvidos na empresa,
gerando maior produtividade e empenho do grupo. O clima um grande
influenciador da produtividade na empresa e representa o grau de satisfao
material e emocional das pessoas no ambiente de trabalho. Por isso, torna-se
extremamente relevante a busca por mant-lo favorvel, tendo em vista a
influncia na motivao e interesse dos funcionrios para o funcionamento da
organizao. (RACHEL e SALOMO).
Grau de Satisfao com o LIDER

GRAFICO 1 Satisfao dos colaboradores com o estilo de liderana da
empresa.
Os dados representados no grfico 1, mostram o excelente grau de satisfao
como estilo adotado pelo lder da equipe representado pela coordenadora
acadmica e gestor da unidade. Uma liderana pautada na cooperatividade
entre lder e colaborador representa pontos positivos para o desempenho da
equipe, estimulando o desenvolvimento do trabalho com estmulo e com
clima agradvel. Conforme pode ser verificado a grande maioria 66,6%
consideram timo o estilo da liderana, 26,6 % consideram bom, 6,6%
consideram regular. Sendo que os que consideram timo so aqueles que
mantm um contato mais prximo com o seu superior, nesse caso os
colaboradores que auxiliam nas atividades acadmicas, no caso as secretarias.
Segundo Chiavenato (2010) as pessoas permanecem em seu local de
trabalhodurante a maior parte do tempo e, portanto, formam ali seu habitar. Um
clima organizacional est ligado aos sentimentos de satisfao no trabalho.
GRAU DE SATISFAO COM O TRABALHO


GRAFICO 2: Grau de satisfao com o trabalho;
Conforme pode ser verificado no grfico 2, todos setores mantm um certo
nvel de satisfao. Os funcionrios da rea de segurana e vigilncia
representam apenas10% de satisfao, fato esse que se deve a alta carga
horria e poucas horas de folga.
As secretarias representam um nvel relativamente positivo em virtude do
companheirismo entre todas na realizao dos trabalhos e um excelente nvel
de comunicao, relatam fazer parte de uma equipe.
Segundo Chiavenato (1999) um dos fatores que exercem influencia no
comportamento das pessoas a motivao, que impulsiona a pessoa a agir de
determinada forma. A motivao uma das foras que impulsionam o
comportamento humano, determinando assim o nvel de desempenho pessoal
e profissional.
O relacionamento entre as pessoas do trabalho deve ser saudvel para que a
empresa tambm esteja com sade, este assunto est ligado diretamente com
a satisfao do trabalhador e seus resultados na corporao. (OLIVEIRA et al,
2012).
Da perspectiva da gerncia e da organizao do trabalho, o modelo em equipe
est pautado na Escola de Relaes Humanas, liderada por Elton Mayo, nos
Estados Unidos, a partir dadcada de 1930 e consolidada na dcada de 1940,
como crtica vertente anterior da Administrao Cientfica de Taylor, Fayol e
Ford. (PEDUZZI e CIAMPONE, 2010). Em relao aos fundamentos que regem
a organizao foram realizadas entrevistas com o gestor e a coordenadora da
unidade. As questes levantadas referem-se a misso, valores, Viso e
Objetivos da instituio.A viso da instituio de ser a maior instituio de
ensino superior da regio oferecer aos seus alunos a melhor relao custo
versus qualidade. (Gestor).
A misso promover ensino de forma eficiente, com grau de qualidade
necessrio ao bom desempenho das futuras atividades profissionais
dos educandos, para que, de forma competente e tica, possam desenvolver
seus projetos de vida como cidados conscientes dos seus direitos, deveres e
responsabilidades sociais. (Coordenadora).
Os valores so: ensino de qualidade, educao continuada dos tutores,
aprendizagem eficaz, prtica da tica, responsabilidade social, competncia e
respeito.(Gestor e Coordenadora).
Para a execuo das atividades organizacionais utiliza-se o mecanismo de
deciso atravs do processamento das informaes quer de origem interna
quer de origem externa, cruzando e avaliando as informaes indispensveis
aos decisores. O plano de metas estabelecido a cada semestre a partir da
anlise da situao socioeconmica da regio. Para cumprimentodessas metas
existe uma equipe de marketing que trabalha diariamente na divulgao dos
cursos atravs das redes sociais, televiso e divulgao nas escolas
e empresas.

4. RECOMENDAES FINAIS ORGANIZAO
Atravs desse diagnstico organizacional foi possvel observar como funciona
na prtica o planejamento das organizaes, os fatores que no eram muito
satisfatrios para os colaboradores da empresa que contribuam para a alta
rotatividade na organizao, foram possveis perceber que alguns aspectos
importantes estavam visivelmente sendo negligenciados pela organizao.
Diante desta constatao foram feitas empresa as seguintes propostas de
interveno: realizao de um plano de treinamento e capacitao dos
colaboradores, visto que esto em contato direto com os sistemas de
informao e tais exigem cada vez mais aprimoramento, programas de
incentivo e colaborao entre os membros, elaborao de projetos para
realizao de atividades junto comunidade, desenvolvimento de parcerias
com escolas e outras instituies, plano de carreiras, plano de marketing.
Em relao estrutura operacional foram observados vrios aspectos
negativos que os colaboradores no relataram durante a pesquisa e nos
questionrios: a questo ergonmica, estrutura inadequada ao
desenvolvimento das atividades laborais, o ambiente de atendimento
inadequado visto no possuir nenhuma forma demelhorar o atendimento,
nesse caso faz-se necessrio a implantao de software para gerenciamento
do atendimento ao pblico.








REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

CHIAVENATO, I. Gesto de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizaes. 3. Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

CHIAVENATO, Idalberto. Administrao: Teoria, Processo e Prtica
4 ed. Riode Janeiro: Elsevier, 2006.

CHIAVENATO, Idalberto. Administrao de recursos humanos. 4. ed. So
Paulo:Atlas, 1999.

MOREIRA, E. G. Diagnstico Organizacional. Curitiba: IESDE Brasil, 2008
.
MUROLO, Afrnio; BONETTO, Gicomo. Matemtica aplicada administrao,
economia e contabilidade. 2 ed. So Paulo: Cengage, 2012.

PEDUZZI, M.; CIAMPONE, M.H.T. Gerenciamento em Enfermagem. In:
Trabalho em Equipe e Processo Grupal. 2. ed. Rio de Janeiro: Guanabara
Koogan, 2010.

PINHEIRO L.V.R.; LOUREIRO, J.M.M. Traados e limites da cincia da
informao. Cincia da Informao v. 24. N. 1, 1995.

OLIVEIRA, D.; CARVALHO, R.J.; ROSA, A.C.M. Clima Organizacional: Fator
de Satisfao no Trabalho e Resultados Eficazes na Organizao. Disponvel
em:< http://www.aedb.br/seget/artigos12/37116504.pdf > Acesso em: 29 de
agosto de 2014.

RACHEL, L.A.; SALOMO, A.H.M. Cultura e Clima Organizacional como
Estratgias de Impacto no Desempenho. Disponvel em Acesso em: 01 de
setembro de 2014.