Los tres tipos principales de programas motivacionales son: Programas de pagos

de incentivos Enriquecimiento del puesto y Administracin de objetivos.

Los tipos de planes de incentivos usados ms comunes en la organizacin
incluyen:
Un aumento de salarios por mritos es un aumento en la tarifa horaria o en el
salario de un empleado como premio por una actuacin superior.
Una gratificacin por actuacin es un pago en el efectivo por una actuacin
superior durante un periodo especificado.
La tarifa por pieza esta basada en la produccin de un empleado. El empleado
recibe un a cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad de produccin
por encima de cierto estndar o cuota. Una comisin es similar al pago por pieza,
pero se utiliza para el personal de ventas ms que para los de produccin. Los
empleados perciben un porcentaje del volumen de ventas exitosas.
Un incentivo por la actuacin de grupo, el premio esta basado en una medicin
de la ejecucin por parte del grupo ms que sobre la actuacin de cada miembro
del mismo.
Los miembros del grupo participan del premio en forma igual o en proporcin a
sus tarifas de pago por hora.
Enriquecimiento del puesto. Es un enfoque para el rediseo de puestos para
incrementar la motivacin intrnseca y la satisfaccin en el empleo. La motivacin
intrnseca es un trmino utilizado para describir el esfuerzo gastado en el puesto
de un empleado para cumplir necesidades de crecimiento tales como realizacin,
competencia y actualizacin.
Los puestos se enriquecen permitiendo a los empleados una mayor
responsabilidad de auto direccin y la oportunidad de ejecutar un trabajo
interesante, que represente un reto, y sea significativo, el enriquecimiento del
puesto incluye pasos como los siguientes: combinar varios puestos en un puesto
mayor para que comprenda mas habilidades proporcionar en cada empleado una
unidad natural de trabajo, permitir a los empleados una mayor responsabilidad en
el control de calidad y la autodeterminacin de los procedimientos de trabajo,
permitir a los empleados trato directo con los clientes, proporcionar canales de
retroalimentacin para que un empleado pueda controlar y auto corregir su
conducta en el trabajo.

La Motivacin. Es muy importante en el aprendizaje, sin este elemento, se
lograra muy poco progreso. La motivacin efectiva es la esencia del aprendizaje.
A menos que la persona se esfuerce en asegurar la motivacin correcta no
obtendr progreso en el aprendizaje.
Complejidad de la motivacin. Uno de los principales errores de la industria ha
sido la simplificacin excesiva del concepto de motivacin. El hombre tiene
muchos motivos y a menos que reconozcamos la parte que desempea cada uno
de ellos, no podremos comenzar a entender su conducta.



Cuando se habla sobre la motivacin se preocupa por estudiar al individuo con
respecto a la condicin psicolgica cambiante y una multitud de experiencia
previas. Debido a estos factores (los cambios psicolgicos y las experiencias
anteriores) se debe reconocer que la motivacin puede originarse desde el interior
de un individuo o por factores que actan sobre l desde el exterior.
Los impulsos o motivos varan en intensidad no solo de un individuo a otro, sino
tambin dentro del mismo individuo en diferentes ocasiones.

TIPOS DE INCENTIVOS


Los incentivos pueden clasificarse como: financieros y no financieros no
obstante sera ms conveniente clasificarlos como competitivos y cooperativos.
Organizar personas en grupos significativos y hacer que trabajen unidos hacia un
fin comn, origina un mayor aprendizaje en el nivel educativo y una mayor
produccin en el nivel industrial.
El trmino incentivo se utiliza como fuerza propulsora que se utiliza como un
medio para alcanzar un fin. Un incentivo aumenta la actividad en la direccin de
dicho fin.
En la industria suele emplearse el incentivo como medio para alentar al empleado
a alcanzar la meta de otra persona, es posible que no se sienta interesada en
reducir los costos o en el aumento de la produccin; pero se le puede persuadir de
alcanzar esa meta por medio de un incentivo.
La competencia y las cooperaciones pueden considerarse como incentivos. La
competencia requiere que cada individuo realice un mejor trabajo que el de al
lado. La cooperacin requiere que las personas contribuyan con esfuerzos iguales
y mximos hacia la obtencin de una meta comn. La competencia y la
cooperacin no son mutuamente exclusivas, sobre todo cuando los individuos
cooperan en grupos para competir con otros grupos.

Un incentivo por la actuacin de grupo, el premio esta basado en una medicin de
la ejecucin por parte del grupo ms que sobre la actuacin de cada miembro del
mismo. Los miembros del grupo participan del premio en forma igual o en
proporcin a sus tarifas de pago por hora.
La competencia y las cooperaciones pueden considerar como incentivos. La
competencia requiere que cada individuo realice un mejor trabajo que el de al
lado. La cooperacin requiere que las personas contribuyan con esfuerzos iguales
y mximos hacia la obtencin de una meta comn. La competencia y la
cooperacin no son mutuamente exclusivas, sobre todo cuando los individuos
cooperan en grupos para competir con otros grupos.

TIPOS DE PLANES CON INCENTIVOS

Los salarios con incentivos proporcionan una remuneracin ms o menos ligada a
la cantidad o calidad del trabajo realizado. Al exceso de remuneracin sobre el
salario base se le denomina prima. El establecimiento de los salarios con
incentivos resulta indispensable en toda empresa moderna bien organizada, si se
quiere obtener el debido rendimiento de su personal.
Antiguamente, cuando los operarios hacan obras completas sentan el natural
inters que inspira toda labor de creacin y el gusto de hacer una obra bien hecha.
Pero en la industria moderna, con la mecanizacin y divisin del trabajo, la gran
mayora de los trabajadores no realizan ms operaciones, y a veces una sola, de
un proceso de fabricacin en lnea, repetido miles de veces, y que por lo tanto no
puedes tener el menor inters en ellos.
Por lo anterior y para interesar a los trabajadores en la tarea que realizan, y
obtener as mejor rendimiento, se han establecido incentivos econmicos. Es
decir, que el operario moderno, cuando trabaja, est pensando cmo hacerlo ms
de prisa para sacar ms dinero y en esto estriba su inters por el trabajo.


VENTAJAS DE LOS SALARIOS CON INCENTIVOS
El aumento del rendimiento en el trabajo, obtenido con los salarios con incentivos,
beneficia no slo a los trabajadores sino tambin a las empresas, que producen
con menores costos, y a los consumidores, que pueden adquirir productos ms
baratos.
Condiciones que deben reunir los salarios con incentivos.
Los sistemas de incentivos que sean eficaces deben reunir las siguientes
condiciones:
a) Deben ser justos

- Deben establecerse con la nica intencin de estimular a los trabajadores, pero
sin forzarlos a realizar esfuerzos excesivos ni exponerlos a un accidente.
- Deben proporcionar a los trabajadores remuneraciones proporcionales con su
capacidad de trabajo y su esfuerzo, sin que pueda nunca resultar que un
trabajador incapacitado obtenga mayores ingresos que otro normal trabajando su
jornada de trabajo.

b) Deben ser sencillos y claros: Su establecimiento y funcionamiento debe ser
econmico.

c) Deben ser eficientes:

-Debe estar bien calculado el tiempo tipo.

- Debe ser bien conocido el tiempo estndar por todos los trabajadores antes de
comenzar los trabajos.

- Deben calcularse rpidamente los rendimientos de cada operario y facilitarles a
ellos de ser posible de un da para otro.

- Deben pagarse las primas sin ningn retraso, si es que ha de servir como
estmulo del trabajo.


LOS SISTEMAS DE SALARIOS CON INCENTIVOS MS EMPLEADOS SON
LOS SIGUIENTES:

I. Salarios relacionados con la cantidad de produccin.

1.- Salarios proporcionales a la produccin.

a) Con precio por operacin o pieza (a destajo).

b) Con prima por tiempo ahorrado.

c) Con prima por puntos Bedaux.

2. Salarios proporcionalmente menores que la produccin.

a) Sistema Halsey.

b) Sistema Rowan.

3. Salarios proporcionalmente mayores que la produccin.

a) Sistema Taylor.

b) Sistema d porcentaje variable (sistema 140 -150).

II. Salarios relacionados con otras caractersticas de la produccin.

1. Salarios que varan con la calidad del trabajo.

2. Salarios que varan con la desviacin de ndices de eficiencia.

3. Salarios con primas especiales.

4. Salarios con primas colectivas.


5. Salarios con prima nica para toda la empresa: el salario proporcional.

Un plan de incentivos es esencialmente un programa que recompensa a los empleados
con beneficios y compensaciones adicionales cuando alcanzan ciertos puntos. Se crean
porque las organizaciones sienten que los beneficios que un empleado puede
tericamente recibir lo motivar para trabajar ms duro. Estn diseados para
suplementar la existente base salarial a travs de una variedad de mtodos. Sin
importar la organizacin, el objetivo del plan de incentivo es llegar a las metas de la
compaa.
PAGO POR DESEMPEO E INCENTIVOS
FINANCIEROS

1. EL DINERO Y LA MOTIVACION: ANTECEDENTES
A finales del siglo pasado, Frederick taylor populariz los incentivos financieros- recompensas
que se pagan a los trabajadores cuya produccin supera un nivel predeterminado. Como
empleado de supervisin estaba preocupado por lo que llamaba "engao sistemtico": la
tendencia de los empleados a trabajar al ritmo ms bajo posible y producir al nivel mnimo
aceptable. Lo que le intrigaba particularmente era el hecho de que algunos de estos mismos
trabajadores todava tenan la energa de correr a trabajar en sus hogares, inclusive despus
de un da de 12 horas de trabajo. Taylor saba que si pudiera encontrar alguna manera de
encauzar esta energa al trabajo, podra lograr enormes incrementos en la productividad.
E n esa poca ya se utilizaban sistemas primitivos de trabajo a destajo, pero en general eran
ineficientes. Se pagaba a los trabajadores una tarifa por cada pieza que producan segn
cuotas establecidas de manera informal. Sin embargo, el recorte en la tarifa por parte de los
patronos era flagrante, y los trabajadores saban que si sus ingresos se tornaban excesivos, les
reduciran el pago por pieza. Como resultado, la mayora de los empleados produca apenas lo
suficiente para obtener un salario decente, pero no tanto como para que su tarifa por pieza
fuera reducida. Uno de los ms grandes logros de Taylor fue ver la necesidad de un punto de
vista aceptable y uniforme del da de trabajo justo. Para l, el da de trabajo justo debera
depender no de las poco precisas estimaciones de los supervisores, sino de un proceso
cientfico, formal y cuidadoso de inspeccin y observacin. Fue precisamente esta necesidad
de evaluar cientficamente cada puesto lo que condujo a lo que se lleg a conocer como el
movimiento de la administracin cientfica. A su vez, la administracin cientfica dio lugar en la
dcada de los aos treinta, sacudida por la depresin, al movimiento de relaciones humanas y su
hincapi en satisfacer las necesidades sociales de los trabajadores.
Este cada vez ms creciente nfasis en los programas de mejoramiento de la calidad y de la
formacin del compromiso del empleado est haciendo renacer los planes de incentivos
financieros y de pago por desempeo. Existen razones de competitividad para el aumento en la
importancia de esta forma de compensacin. El renovado inters en la reduccin de costos, la
reestructuracin y en fomentar el desempeo conduce de manera lgica a vincular el pago con
el desempeo, como lo hicieron los gerentes de compensaciones en los tiempos de Taylor. Pero
tambin se origina la tendencia hacia los programas de mejoramiento de la calidad y de
formacin del compromiso del empleado. El motivo global de estos programas es tratar a los
trabajadores ms como socios y estimularlos a pensar en el negocio y sus metas como propios.
2. TIPOS DE PLANES DE INCENTIVOS
Se utilizan muchos planes de incentivos y hay varias formas de categorizarlos. La clasificacin
es la siguiente:
1. Incentivos para los empleados de produccin.
2. Incentivos para los gerentes y ejecutivos.
3. Incentivos para los vendedores.
4. Pago por mrito como incentivo
5. Incentivos a nivel de toda la organizacin
2.1 INCENTIVOS PARA LOS EMPLEADOS DE PRODUCCION
1. PLANES DE TRABAJO A DESTAJO
Es el tipo de plan de incentivos ms antiguo, los ingresos estn directamente vinculados con lo
que el trabajador realiza, pues se paga una " tarifa por pieza", por cada unidad que produce.
El desarrollo de un plan de pago por pieza que funcione requiere tanto de la valuacin del
puesto como de la INGENIERIA INDUSTRIAL. La valuacin del puesto permite asignar una
tarifa salarial por hora al puesto en cuestin, pero el elemento esencial en la planeacin del
pago por pieza es el nivel de produccin, y este generalmente lo desarrollan los ingenieros
industriales. Los niveles se plantean en trminos de un nmero normal de minutos por unidad o
un nmero promedio de unidades por hora.
* VENTAJAS
Los planes de incentivos por trabajo a destajo tienen varias ventajas:
Son sencillos de calcular y fciles de entender para el personal.
Los planes por piezas parecen equitativos en principio y su valor como incentivo puede ser
poderoso debido a que las recompensas estn directamente vinculadas con el desempeo.
*DESVENTAJAS
El trabajo a destajo tiene mala reputacin fundada en el hbito de algunas empresas de elevar
arbitrariamente los criterios de produccin cada vez que descubren que sus trabajadores
obtienen salarios excesivos.
La tarifa por pieza se determina en trminos monetarios, de tal manera que cuando una nueva
valuacin del puesto produce una nueva tarifa salarial por hora, la tarifa debe revisarse
tambin.
La tarifa se estipula por pieza y en la mente de los trabajadores los criterios de produccin
estn relacionados inseparablemente a la cantidad de dinero obtenido.
2. PLAN DE PRODUCCION POR HORA
Con el plan de produccin por hora, se recompensa al empleado por medio de un porcentaje de
salario como premio, que equivale al porcentaje en que su desempeo super el nivel de
produccin.
El plan de produccin por hora ofrece casi todas las ventajas del plan de trabajo a destajo y es
muy fcil de calcular y de entender. Sin embargo, el incentivo se expresa en unidades de
tiempo y no en trminos monetarios. Por tanto, hay menos tendencia por parte de los
trabajadores a vincular su nivel de produccin con su pago.
3 PLANES DE INCENTIVOS POR EQUIPO O GRUPO
Algunas empresas utilizan los planes de incentivos por grupo o equipo, y existen varias maneras
de hacerlo:
1. Determinar las normas de trabajo para cada miembro del grupo y llevar un registro de
la produccin de cada uno de ellos.
2. Establecer un criterio de produccin basado en los resultados finales del grupo en su
conjunto: Todos los miembros reciben el mismo sueldo de acuerdo con el nivel de piezas
determinado para el puesto del grupo. El incentivo de grupo se puede determinar segn
una tarifa por pieza o el plan de produccin por horas.
3. Elegir una definicin medible del desempeo o productividad del grupo que ste mismo
pueda controlar
Los incentivos de grupo son una buena alternativa ya que el desempeo de un trabajador
refleja no solamente su propio esfuerzo sino tambin el de sus compaeros, tambin refuerzan
la planeacin y la solucin de problemas del grupo y ayudan a asegurar la colaboracin. Los
planes de incentivos por grupos facilitan la capacitacin en el trabajo, ya que todos los
miembros del grupo tienen inters en que los nuevos miembros se capaciten tan pronto como
sea posible.
La desventaja principal de los planes de grupo es que las recompensas de cada trabajador ya no
se basan solamente en su propio esfuerzo. En la medida en que la persona ya no ve que su
esfuerzo produce la recompensa deseada, un plan de grupo normalmente ya no tan efectivo
como uno individual.
2.2 PLANES DE INCENTIVOS POR EQUIPO O GRUPO
Debido al papel que los gerentes desempean en la determinacin de la rentabilidad divisional y
corporativa, la mayora de las empresas pagan a sus gerentes y ejecutivos algn tipo de bono o
incentivo
1. INCENTIVOS DE CORTO PLAZO: EL BONO ANUAL
Casi todas las compaas cuentan con planes de bono anual dirigidos a motivar el desempeo
inmediato de sus gerentes y ejecutivos. A diferencia de los salarios, los bonos de incentivos de
corto plazo fcilmente pueden producir ajustes superiores o inferiores de 255 o ms en la
compensacin total.
Son tres los elementos bsicos que se deben tener en consideracin al otorgar incentivos de
corto plazo:
Elegibilidad, determinacin del tamao del fondo y recompensas individuales.
La elegibilidad normalmente se decide en una de tres maneras:
1. La posicin clave: en el que se realiza una revisin puesto por puesto para identificar
las posiciones claves que tiene un impacto medible en la rentabilidad.
2. Establecer un punto critico del nivel del salario, todos los empleados que ganen ms de
una cantidad predeterminada automticamente son elegibles para los incentivos de
corto plazo.
3. El grado salarial: supone que todos los empleados por arriba de cierto grado deben ser
elegibles para el programa de incentivos a corto plazo.
El sistema ms sencillo es utilizar el nivel de sueldo, como un lmite.
* CUANTO PAGAR
A continuacin, debe tomarse una determinacin con respecto al tamao del fondo, la cantidad
de dinero disponible.
Para esto se pueden utilizar:
a. Frmulas no deducible: en donde se utiliza un porcentaje fijo, para crear el fondo de
incentivos de corto plazo.
b. Formulas deducible: basadas en la suposicin de que el fondo de incentivos a corto
plazo debe empezar a acumularse solamente despus de que la empresa, ha cumplido
con un nivel especifico de ingresos.
* DETERMINACION DE LAS RECOMPENSAS INDIVIDUALES
El tercer elemento es decidir las recompensas individuales, normalmente se establece un bono
meta para cada posicin elegible y se realizan ajustes segn el desempeo superior o inferior a
lo proyectado. Podra establecerse una cantidad mxima, quizs el doble del bono meta. Se
obtienen las calificaciones de desempeo de cada gerente y se calculan los estimados
preliminares de bonos. Con ello, se hacen los clculos de la cantidad total de dinero que se
utilizar para los incentivos de corto plazo y se compara con el fondo para bono disponible. Si
es necesario se ajustan los estimados individuales.
Es importante tener en consideracin que existe una diferencia entre un plan de reparto de
utilidades y un verdadero bono de incentivos individuales. En un plan de reparto de utilidades
todas las personas reciben un bono segn los resultados de la compaa, sin considerar el
esfuerzo real de la persona, por el contrario, con un verdadero incentivo individual lo que
recompensa un bono es el esfuerzo y desempeo particular del gerente.
2. INCENTIVOS DE LARGO PLAZO
Estos incentivos estn dirigidos a motivar y recompensar a la gerencia por el crecimiento y
prosperidad de la corporacin en el largo plazo y dar a las decisiones ejecutivas una
perspectiva ms amplia. Otro propsito de estos planes es alentar a los ejecutivos a quedarse
en la compaa al proporcionarles la oportunidad de acumular capital, de acuerdo con el xito a
largo plazo de la empresa
Los incentivos de largo plazo o programas de acumulacin de capital generalmente se reservan
a los ejecutivos de ms alto nivel
Existen seis planes muy conocidos de incentivos a largo plazo. :
Opciones de acciones
Derechos de apreciacin de valores
Planes de logro y desempeo
Planes de acciones restringidos
Planes de acciones fantasma
Planes de valor en libros.
La popularidad de estos planes cambia con el tiempo, debido a las condiciones y tendencias
econmicas, las presiones financieras internas de la compaa, las actitudes cambia hacia los
incentivos de largo plazo y los cambios en las leyes tributarias, as como otros factores.
2.3 INCENTIVOS PARA LOS VENDEDORES
Los planes de compensacin para los vendedores tradicionalmente se basan en incentivos en
forma de comisin por ventas, aunque el uso de comisiones varia de acuerdo con el tipo de
industria.
El uso generalizado de incentivos para los vendedores se debe a tres razones: la tradicin, la
falta de supervisin de la mayor parte del trabajo de ventas y la suposicin de que necesitan
incentivos para motivar a los vendedores
1. PLAN DE SALARIO
Al vendedor se le paga un salario fijo, aunque tambin es posible que haya incentivos
ocasionales en forma de bonos, premios en concursos de ventas y otros. El plan funciona bien
cuando el principal objetivo es el trabajo de prospectos o cuando el vendedor bsicamente da
servicio a las cuentas, como es el desarrollo y ejecucin de las ventas y los programas de
capacitacin en el producto para una fuerza de ventas del distribuidor, o la participacin en
muestras comerciales nacionales y locales.
2. PLAN POR COMISION
Se paga a los vendedores en proporcin directa a sus ventas, por los resultados y solamente
por ellos. Los vendedores tienen el mayor incentivo posible y hay la tendencia a atraer a
personal de ventas con grandes logros, que vea que el esfuerzo conducir directamente a
recompensas.
3. PLAN COMBINADO
La mayora de las compaas pagan a sus vendedores una combinacin de sueldo y comisiones, y
la mayora de estos planes cuenta con un componente salarial importante. Los vendedores
tienen una base de ingresos, por lo que la seguridad de sus familias est garantizada. Adems
la compaa puede dirigir las actividades de sus vendedores al detallar qu servicios se pagan
con el componente salarial, mientras que la comisin representa un incentivo adicional para un
mejor desempeo. Sin embargo, el componente salarial no est vinculado con el desempeo y
por tanto la empresa no cuenta con parte del valor cmo incentivo de lo que se paga a la
persona. Los planes de combinacin tienden a ser ms complicados y es posible que surjan malos
entendidos.
2.4 INCENTIVOS PARA OTROS PROFESIONALES
1. PAGO POR MERITO COMO INCENTIVO
El pago por mrito o aumento por mrito es cualquier incremento salarial que se otorga a un
empleado fundado en su desempeo individual. Aunque el trmino pago por mrito puede
aplicarse a los aumentos que se otorgan a cualquier empleado- exento o no exento, de oficina o
de fabricacin, administrativo o no- el trmino se utiliza con ms frecuencia con respecto a los
empleados de oficina y particularmente los profesionales, oficinistas o empleados de
mostrador y secretarias.
2.5 INCENTIVOS PARA LOS EMPLEADOS PROFESIONALES
Los empleados profesionales son aquellos cuyo trabajo incluye la aplicacin de conocimiento
adquirido a la solucin de los problemas de la empresa, incluyendo a los abogados, doctores,
economistas e ingenieros.
Las decisiones de remuneracin de los empleados profesionales comprenden problemas como,
que para la mayora de los profesionales, el dinero histricamente ha sido menos importante de
lo que ha sido para otros grupos de empleados, esto se debe a que los profesionales de
cualquier forma normalmente reciben buen pago, y en parte porque tienden a ser ms
impulsados por el deseo de producir trabajo de gran calidad y recibir reconocimiento de
colegas.
Aunque no son estrictamente incentivos, existen muchos elementos no salariales que los
profesionales deben tener para hacer mejor su trabajo. Estos elementos van desde un mejor
equipo e instalaciones, hasta un estilo de administracin estimulante que apoye sus
publicaciones profesionales.
1. PLANES DE INCENTIVOS A NIVEL DE TODA LA Organizacin
Muchas empresas tienen planes de incentivos en los que virtualmente todos los empleados
pueden participar, a saber, el reparto de utilidades, la posesin de acciones por parte del
empleado y los planes Scanlon.
2. PLAN DE REPARTO DE UTILIDADES
En un plan de reparto de utilidades, la mayora de los empleados recibe una participacin de las
utilidades de la compaa. Estos planes pueden incrementar el sentido de compromiso de los
trabajadores con la organizacin as como la sensacin de participacin y membresa. Hay
varios tipos de planes de reparto de utilidades, pero los ms populares son los planes en
efectivo.
3. PLAN DE PROPIEDAD DE ACCIONES PARA LOS EMPLEADOS
Una corporacin contribuye con acciones propias, o dinero para cmpralas, a un fideicomiso que
se establece con el fin de adquirir acciones de la compaa para los empleados. Estas
contribuciones se realizan anualmente y en proporcin a la compensacin total de los
empleados. El fideicomiso retiene los valores en cuentas individuales de los empleados y luego
se les entrega al tiempo de su retiro o separacin de la empresa.
Las ventajas de este plan consiste en que la corporacin recibe una deduccin de impuestos
cuando hace su contribucin; La deduccin es equivalente al valor en el mercado de las acciones
que se transfieren al fideicomisario.
4. PLAN SCANLON
Es un plan de incentivos desarrollado en 1937 por Joseph Scanlon, funcionario del Sindicato de
Acereros y tienen tres caractersticas bsicas:
1. Filosofa de cooperacin. Asume que los gerentes y trabajadores tienen que
deshacerse de las actitudes de "nosotros" y "ellos", que normalmente impide a los
empleados desarrollar un sentimiento de propiedad en la compaa, sustituyndolo por
un clima en el que todos cooperan debido a que entienden que las recompensas
econmicas dependen de la cooperacin honesta.
2. Identidad. Significa que la participacin del empleado en la misin o propsito de la
compaa debe estar claramente establecido y los empleados deben entender la forma
en la que funciona el negocio, en trminos d consumidores, precios y costos.
3. Capacidad. El plan Scanlon exige un alto grado de capacidad por parte de los empleados
en todos los niveles, por tanto, la aplicacin exitosa del plan supone que los empleados
por horas puedan realizar sus actividades de manera capaz as como identificar e
instituir mejoras, y que los supervisores tienen las habilidades de liderazgo para la
administracin participativa.
4. Sistema de participacin. Este toma la forma de dos niveles de comits: el nivel
departamental y el nivel ejecutivo. Los empleados presentan sugerencias para el
mejoramiento de la productividad a los comits apropiados a nivel departamental, los
que posteriormente trasmiten selectivamente las sugerencias valiosas al comit de
nivel ejecutivo.
5. La formula de reparto de utilidades. El plan Scanlon asume que los empleados deben
compartir directamente cualquier utilidad extra que sea resultado de sus sugerencias
para reducir costos. Si se aplica una sugerencia y tiene xito, todos los empleados
generalmente comparten el 75% de los ahorros.
El plan Scanlon ha tenido mucho xito en trminos de la reduccin de costos y el aumento de la
sensacin de participacin y cooperacin entre los empleados. La buena supervisin y las
relaciones laborales saludables son esenciales y es crucial que haya un firme compromiso con el
plan por parte de la administracin, particularmente durante el perodo de inicio.
6. PLAN DE REPARTO DE GANANCIAS
Es un plan de incentivos que compromete a muchos o todos los empleados en un esfuerzo comn
para lograr los objetivos de productividad de la compaa. El incremento de las ganancias
resultantes de los ahorros en los costos se reparten entre los empleados y la compaa.
Adems del plan Scanlon, otros tipos comunes de planes de reparto de ganancias incluyen los
planes Rucker e Improshare.

3. DESARROLLO DE PLANES DE INCENTIVOS EFICACES
Hay varias razones por las que los planes de incentivos fracasan, y casi todas pueden
explicarse en trminos de lo que se sabe sobre la motivacin humana. Para que ocurra la
motivacin, el trabajador debe creer que su esfuerzo conducir a recompensas y, debe desear
esa recompensa. En la mayora de los casos, cuando fallan los planes de incentivos se debe a
que una o las dos condiciones no se cumplen.
Las normas especificas para desarrollar planes de incentivos eficientes son:
1. Asegure que el esfuerzo y las recompensas estn directamente relacionados.
2. El plan de incentivos debe recompensar a los empleados en proporcin directa a su
aumento de productividad. Los empleados deben tambin percibir que pueden
realmente llevar a cabo las tareas requeridas.
3. El plan debe ser comprensible y fcil de calcular por los empleados.
4. Los empleados deben ser capaces de calcular con facilidad las recompensas que
recibirn por los diferentes niveles de esfuerzo.
5. Establezca criterios efectivos.
6. Los criterios deben ser justos para sus subordinados, deben ser altos pero razonables,
y la meta debe ser especifica.
7. Garantice sus criterios.
8. Considerar el criterio como un contrato con los empleados, una vez que el plan funcione,
sea precavido antes de disminuir la magnitud del incentivo en cualquier forma.
9. Garantice un salario base por hora.
Es aconsejable garantizar un sueldo base a los empleados, ya que ellos sabrn que no importa lo
que suceda por lo menos obtendrn un salario base mnimo garantizado.
4. CUANDO UTILIZAR LOS PLANES DE INCENTIVOS
Existen dos elementos sobre los cuales se puede compensar a los empleados: tiempo y
produccin. En que condiciones se debe pagar a los empleados con base en el tiempo o en la
produccin?
4.1 CUANDO PAGAR CON BASE EN TIEMPO
1. Cuando las unidades de produccin son difciles de distinguir y medir.
2. Cuando los empleados no pueden controlar la cantidad de la produccin.
3. Cuando los retrasos en el trabajo son frecuentes y estn fuera del control de los
empleados.
4. Cuando las consideraciones de calidad son particularmente importantes.
5. Cuando el conocimiento preciso de los costos de mano de obra por unidad no sea
requerido por las condiciones competitivas.
4.2 CUANDO PAGAR CON BASE EN LA PRODUCCION
1. Las unidades de produccin se pueden medir.
2. Existe una relacin clara entre ele esfuerzo del trabajador y la cantidad de
produccin.
3. El puesto esta estructurado, el flujo de trabajo es regular y los retrasos son pocos o
predecibles.
4. La calidad es menos importante que la cantidad o, si la calidad es importante, es fcil
de medir y controlar.
5. Las condiciones competitivas requieren que los costos de mano de obra por unidad se
conozcan y sean establecidos antes de iniciar la produccin.
A. Tipos de planes de incentivos
1. Incentivos para empleados de produccin
a. Planes de Trabajo a Destajo. Los ingresos estn relacionados directamente con o que el
trabajador realiza, pues se paga una tarifa por pieza por cada unida que produce:
Ventajas
Sencillos de calcular y fciles de entender para el personal.
Son equitativos
Las recompensas estn vinculadas con el desempeo.
Desventajas
Se pueden obtener salarios excesivos y cambiar los criterios
de produccin.
Se dedican a producir (cantidad) sin importarles cumplir con
las normas de calidad.
No se da buen mantenimiento a los equipos
Se limitan a realizar solamente su tarea.
b. Plan de Produccin por hora
Se recompensa al empleado por medio de un porcentaje de
salario como premio, que equivale al porcentaje en que su
desempeo super el nivel de produccin. El plan supone que
el trabajador cuenta con una tarifa base garantizada.
La diferencia con el plan por destajo radica en que el
incentivo se expresa en trminos de tiempo y no en trminos
monetarios.
c. Planes de Incentivos por Equipo
Establece un criterio de produccin basado en los resultados finales del
grupo en su conjunto (todos los miembros reciben el mismo sueldo de
acuerdo al nivel de piezas determinada para el puesto del grupo).
Determinar las normas de trabajo por empleado y llevar registro de
estos.
Los miembros obtienen el sueldo de quien produjo mas
Los miembros obtienen el sueldo de quien produjo menos.
Los miembros obtienen el sueldo promedio.
Ventajas
El desempeo de un trabajador refleja el desempeo y
esfuerzo de todos su compaeros.
Refuerzan la planeacin y solucin de problemas en grupo
Propician la colaboracin
Propicia la capacitacin de nuevos empleados.
Desventajas
Las recompensas de cada trabajador no se basan solamente
en su propio esfuerzo
Individualmente puede ser inequitativo
2. Incentivos para gerentes y ejecutivos
La elegibilidad de los incentivos determina el tamao del fondo y
recompensas individuales de tres maneras.
a. Posicin Clave. Se realiza una revisin puesta por puesto para identificar posiciones clave
a los cuales se les puede medir la rentabilidad.
b. Punto Crtico de Nivel de Salario. Los empleados que ganen mas de una cantidad
predeterminada son elegidos automticamente para los incentivos a corto plazo.
c. Nivel de Sueldo. Utilizar a este como un lmite (fijar limite inferior y un limite superior).
Los incentivos son utilizados para motivar y recompensar a la gerencia
por el crecimiento y prosperidad de la corporacin.
a. Bono Anual.- Son diseados para motivar el desempeo a corto plazo de los gerentes y se
relaciona con la rentabilidad de la compaa.
b. Recompensas Individuales
3. Incentivos para los vendedores
Los planes de compensacin para los vendedores normalmente se basan
en incentivos en forma de comisiones por las ventas realizadas. (las
comisiones varan de acuerdo a la industria).
El uso generalizado de incentivos para los vendedores se debe a tres
razones: la tradicin, la falta de supervisin de la mayor parte del
trabajo de ventas, la suposicin de que necesitan incentivos, para
motivar a los vendedores.
a. Plan de Salario. Al vendedor se le paga un salario Fijo y en algunas ocasiones hay
incentivos anuales en forma de bonos, premios u otros.
Ventajas
El trabajador sabe cual ser su ingreso.
La empresa presupuesta fcilmente sus gastos fijos
Hace prospectos y cultiva a los clientes en lugar de hacer la
venta solamente.
Desventajas
No depende de resultados
Los sueldos estn vinculados con la antigedad y no con el
desempeo.
Plan por comisin. Se paga a los vendedores en proporcin
directa a sus ventas, solo por los resultados.
Ventajas
Tienen el mayor incentivo posible de acuerdo a su capacidad
y su esfuerzo lo ven recompensado.
La comisin es fcil de entender y calcular.
Los costos de las ventas son proporcionales a las mismas.
Desventajas
Los vendedores se concentran en realizar una venta de gran
volumen
Restan importancia a cultivar a los clientes.
Los vendedores no aceptan otra responsabilidad que no sea el
de ventas, como dar servicios.
b. Plan Combinado. Es una combinacin de sueldo y comisiones, la mayora de estos planes
cuenta con un componente salarial importante (80% sueldo y 20% comisin)
Ventajas
Tienen una base de ingreso garantizada
La comisin representa un incentivo adicional por el mejor
desempeo.
4. Incentivos para otros profesionales
Pago por mrito. Es cualquier incremento salarial que se otorgue a
un empleado fundado en su desempeo individual y se otorga a
profesionistas, oficinistas, empleados de mostrador y secretarias
(difiere con el bono en que es un incremento continuo mientras que
el bono representa el pago de una sola vez).
Ventajas
La remuneracin vinculada directamente con el desempeo,
motiva un mejor trabajo.
Desventajas
La utilidad del plan de pago por mrito depende de la validez
del sistema de evaluacin de desempeo.
Todos los empleados piensan que su desempeo es por arriba
del promedio, por lo que recibir un aumento menor al
promedio es desmoralizante.
5. Incentivos para empleados profesionales
Empleados Profesionales. Son aquellos cuyo trabajo incluye la
aplicacin de conocimiento adquirido a la solucin de problemas de
la empresa. Llegan a sus posiciones luego de periodos prolongados de
estudio formal.
Para los profesionales el dinero ha sido menos importante, de lo que ha
sido para otros grupos de empleados.
Reciben un buen pago y tienden ha producir trabajo de calidad y recibir
reconocimiento de los colegas.
Existen otros incentivos no salariales como, instalacin de un buen
equipo, apoyo a sus aplicaciones.
6. Como recompensar a colaboradores clave
Por medio de pagos nicos en efectivo, pago con acciones, premios no
econmicos como automviles, viajes, reconocimiento pblico, libertad
para elegir proyectos.
B. Planes de incentivos a nivel de toda
organizacin
1. Reparto de Utilidades. La mayora de los empleados comparten las utilidades de la
compaa. (generalmente del 15% al 20%).
En Japn el reparto de utilidades se realiza en forma semestral,
refleja el desempeo de la empresa y los trabajadores reciben un
bono de reparto de utilidades equivalente a 5 o 6 meses de salario
por cada empleado.
2. Propiedad de Acciones para los Empleados. La empresa contribuye con acciones propias
o dinero para comprarlas a un fideicomiso con el fin de adquirir acciones de la compaa
para los empleados. El fideicomiso las distribuye a los empleados en su retiro o cuando
dejan la empresa.
3. Plan Scanlon. Esta diseado para asegurar el compromiso del trabajador, tratando de
alcanzar los objetivos de este tambin se alcanzaran los de la empresa, mediante el
fomento de la cooperacin, participacin, teniendo el objetivo claro de lo que se espera del
trabajador y el reparto de utilidades.
4. Plan de Reparto de Ganancias. Plan de incentivos que compromete a los empleados a un
esfuerzo comn para lograr los objetivos de productividad y compartir las ganancias y
ahorros resultantes.
C. Problemas de los planes de incentivos
1. Criterios Injustos. Demasiado elevados o inalcanzables
2. Temor de que las tarifas sern reducidas a los criterios incrementados si el desempeo
excede los niveles normales durante mucho tiempo.
3. Los planes no los entienden los empleados ya sea por ser demasiado complejos o no se
les comunica en forma adecuada.
D. Normas para el desarrollo de planes
eficientes
1. El esfuerzo y las recompensas estn directamente relacionadas con la productividad.
2. Debe ser comprensible y fcil de calcular.
3. Establezca criterios efectivos
4. FACTORES A CONSIDERAR EN PLANES DE INCENTIVOS DE GRUPOS:
5.
1) Plan por pieza trabajada
2) Plan de hora estndar
3) Jornada de trabajo medida
4) Planes de ganancias compartidas
6.
Todos los aspectos financieros (No financieros)
7.
1.Requisitos de un Plan de incentivos Salariales
2.Diseo del plan de incentivos al salario
3.Motivacin del esfuerzo por Incentivos
4.Fracaso del plan de incentivos
5.Planes de motivacin no financieros
8.

Todos los aspectos financieros (No financieros)
1.Requisitos de un Plan de incentivos Salariales
Aumentan produccin, Reducen costos de supervisin,
Promueven mayores ingresos a los empleados
9.

Antes de implementar un Plan de Incentivos debe definirse:
1) Estndares de desempeo
2) Medicin del trabajo (estudio de tiempos)
3) Programas de mantenimiento
4) Polticas de estandarizacin
5) Programas de trabajo
10.
2.Diseo del plan de incentivos al salario
1) Debe ser justo para la empresa y sus trabajadores.
2) Equidad en el programa y sencillez (debe venderse a sus empleados).
3) El plan de incentivos comprende calidad, confiabilidad, seguridad y puntualidad lo
mismo que la produccin.
4) Los empleados deben tener la oportunidad para dar sus sugerencias y evaluar sus
peticiones.
5) Los administrados debe ejercer su derecho a cambiar los estndares cuando cambien
los mtodos o los equipos.
11.
3. Motivacin del esfuerzo por Incentivos
Para lograr altos niveles de productividad, las condiciones del entorno de trabajo deben
alentar a los empleados a realizar su mejor esfuerzo para alcanzar las metas de la empresa
12.

4. Fracaso del plan de incentivos
13.
Cuando cuesta mas su mantenimiento que lo que en realidad ahorra la empresa Razones
mas comunes del Fracaso de un Plan de incentivos
a)Bases Dbiles
b)Relaciones humanas
Inadecuadas
c) Mala administracin

5. Planes de motivacin no financieros
14.
a)El equipo administrativo debe poner el ejemplo de alto desempeo y bsqueda de
excelencia
b)Planes de sugerencia no financieras
c) Publicacin de records d produccin individuales
d) Realizas actividades fuera de trabajo, involucrando a la familia
e) Talleres de capacitacin
f) Programas de educacin a los empleados