UNIDAD 1.

PROCESOS BASICOS EN LA GESTION DE LOS RRHH

Captulo 1. La gesti !e los "e#u"sos $u%aos e la a#tuali!a!
Le##i 1& La gesti ' su i%po"ta#ia
En el inicio del siglo XXI el mundo empresarial empez a hablar de gestin, los
desafos impuestos por la globalizacin de los mercados y la internacionalizacin
de la economa llevaron a las empresas a tomar medidas radicales en la forma de
hacer las diferentes actividades que demandaba el cotidiano quehacer, es decir, a
innovar sus procedimientos, mejorar sus procesos productivos, establecer
estndares de calidad para los mismos y a volverse ms competitivos, frente a sus
competidores y ante su cliente interno, y por sobre todo la utilizacin de las nuevas
tecnologas de informacin y comunicacin, !ics", puesto que ello podra marcar
la gran diferencia# $uando se habla de gestin de personal, no solo se identifica la
seleccin, contratacin, capacitacin, remuneracin y evaluacin de la gente que
le sirve a la empresa, se debe ver el conjunto, la dimensin humana, puesto que
aunque la tecnologa avance siempre se requerir del factor humano, de la gente,
que hace, que aprende, que es y que cambia da tras da, de manera que la
evolucin intrnseca en la trascendentalidad, como factor importante del ser
inconcluso, propicia gente competente y dispuesta al cambio# %as prcticas y
polticas inmersas en la gestin y asuntos de ndole humano en su relacin con el
trabajo, se encuentra dise&ada de acuerdo a las caractersticas, tama&o, productos
o servicios que tiende a desarrollar una estructura organizacional propia y
especfica, de acuerdo a la empresa# 'in embargo, el com(n de las empresas
tiene que desarrollar las siguientes) I%po"ta#ia
Realizar anlisis de puestos (se determina que hace cada trabajador)
Planea sus necesidades de personal y los recluta de acuerdo al
anlisis.
Realiza la respectiva seleccin entre los candidatos reclutados
Establece y desarrolla programas de induccin entrenamiento y
capacitacin.
!delanta planes de desarrollo de sus recursos humanos
!dministra la remuneracin (sueldos y salarios)
Planea y establece un programa de incentivos y prestaciones.
Establece un programa de seguimiento al desarrollo de las "unciones
(evaluacin del desempe#o)
!segura el cumplimiento de las normas de salud seguridad e higiene
industrial as$ como de la legislacin laboral.
%e"ine la estrategia a seguir en las relaciones laborales.
El desarrollo de las diferentes actividades que se adelantan en una organizacin
requiere de personas que sepan hacer las cosas, que minimicen los costos, que
cumplan con las polticas y normas de la empresa, es decir que se aseguren de
lograr los objetivos y las metas trazadas por la direccin#
*esde ese ngulo, la gestin de recursos humanos debe orientar sus esfuerzos,
de manera inicial a tener la persona adecuada en el puesto adecuado# %a
importancia radica en que usted puede ser el mejor gerente, ha dise&ado una
estrategia de negocio acertada, ha planeado sus recursos fsicos, financieros etc#
+ tener todos los controles necesarios, y aun habi,ndolo hecho, fracasa en el
intento# -or ejemplo, usted no desea)
. $ontratar la persona equivocada para el puesto equivocado
. !ener empleados sin compromiso
. /usentismo
. 0otacin alta
Ejemplos de lo que no se debe tener, los puede contar usted en cantidades
alarmantes, puede haber escuchado como en una u otra empresa, no se conserva
el personal# 12u, puede ocurrir en una empresa que teniendo un buen
financiamiento, su produccin es de alta calidad y su estrategia de mercado busca
posicionamiento y aun as fracasa3 -odran ser varias las respuestas, pero
definitivamente se dira que la falta de compromiso de la fuerza de ventas tendr
algo que ver en ello, tambi,n podra aducirse que los incentivos no son los ms
adecuados etc#
%a tradicin nos ha dicho siempre que la parte ms importante de toda
administracin en las organizaciones es la poltica de personal, a la cual se le
dedican ingentes esfuerzos en aspectos que beneficien a los empleados) poltica
salarial, leyes de estabilidad, programas de vivienda, capacitacin, de cesantas,
prestaciones legales y e4tralegales, honorarios, pr,stamos etc#
-ero, una poltica innovadora de recursos humanos debe ir mucho ms all, con la
intencin de lograr un clima organizacional eficiente)
El desarrollo del capital intelectual, con sus iniciativas, sus ideas y la
satisfaccin de sus ambiciones y metas#
El logro del desarrollo de la autonoma, que vaya de la mano con efectos y
grados de responsabilidad#
%a importancia de la administracin de recursos humanos debe estar orientada, en
el siglo XXI, a producir satisfaccin en la gente, al empoderamiento desde el
manejo de las herramientas ms usuales hasta la composicin de trabajadores
cibern,ticos, personas que se desenvuelvan en los aspectos del mundo digital que
lo rodea5 de esta manera se harn personas competitivas en el mundo globalizado#
%os recursos humanos de la actualidad deben convertirse en personas preparadas
para asumir los cambios organizacionales que las economas globales le e4igen,
porque slo as se puede mantener competitivo5 es pues, sin lugar a dudas el gran
reto importante de la administracin de personal#
La gete ' las e%p"esas
%os cambios organizacionales, obligatorios desde el punto de vista de la estrategia
de negocio, importante para permanecer en el mercado, generan pautas de
desafo organizacional de manera que los procesos de gestin de personal no se
pueden ver como el simple hecho de administrar recursos humanos, sino a
administrar con la gente, y es a ella a la que se le ve como agente activo, que
desarrolla acciones competitivas, que son sus habilidades y destrezas las que en
su momento marca pautas de ,4ito, y proactivo desde su inteligencia, su
creatividad, su talento y el desarrollo de sus competencias#
6na fuerza laboral implementada como una estrategia pude hacer que los planes
de negocio sean una realidad# 'e ha dicho que el desarrollo de la estrategia
significa trabajo duro, pero la puesta en marcha de la estrategia es a(n ms difcil#
%o que debe preguntarse la alta gerencia, entonces) 12u, se debe hacer para que
la gente haga lo que la organizacin requiere3 *esde la anterior pregunta se
desglosa que las empresas necesitan ver a su gente como aliados, como socios,
como colaboradores y no solamente como recursos, puesto que los recursos se
utilizan, se agotan y adems producen costos# 'e requiere a la postre tener una
nueva visin en la forma de argumentar la gestin de la gente, para la gente y por
la gente, es decir la gestin de personal5 esto conlleva a abordar un concepto de
reconocimiento de la interaccin efectuada por las personas en su entorno y el
entorno de las empresas#
%a interaccin de las personas en el entorno tiende a efectuar cambios, cada uno
tiene su manera de identificar, construir y usar sus capacidades5 crea valores y
sentidos de pertenencia con respecto de las diferentes actividades que lleva a
cabo# *e acuerdo a las necesidades de la gente, el entorno se transforma5 igual
ocurre con las empresas, debe transformarse de acuerdo a los cambios que
ocurren en la dinmica del mercado#
'i las personas satisfacen sus necesidades, se sienten plenos y encuentran
sentido a lo que hacen, de manera que se conectan con su trabajo en los niveles
emocionales, sociales e intelectuales, no est por dems decir que de acuerdo al
rol ejercido en sus labores, algunas veces tambi,n en el aspecto fsico#
Este marco de referencia que apunta a la estrategia indica que as como la
organizacin realiza su planeacin, la gente de igual manera planea
significativamente el resultado de su gestin dentro de ella# -or tal razn, se
necesita establecer un direccionamiento efectivo que conduzca a la
implementacin de satisfactores que enriquezcan el diario vivir de los trabajadores,
ya que la gente quiere de su trabajo la oportunidad de hacerlo bien, con confianza,
con respeto y con cierto grado de autonoma, por ello espera interacciones
satisfactorias con sus compa&eros, un tratamiento justo, adems de la oportunidad
de llevar una vida razonable de la cual se sientan orgullosos de sus logros y
siempre con la perspectiva de aprender# %as empresas por su parte, desde hace
alg(n tiempo, han venido reduciendo sus estructuras, de grandes e inmensas
empresas, complejas, jerarquizadas, pasaron a ser dinmicas en su estructura, el
ejemplo japon,s, ha estado presente en los finales del siglo, donde empresas ms
peque&as generan ms empleo, innovan ms y se encuentran al tanto de los
avances tecnolgicos# -ermanecer en el mercado, es la premisa, y para ello se
debe ser competitivo y para esto se cuenta con un recurso humano que ejerza
liderazgo y ,ste ha sido asumido desde la perspectiva de la asociatividad, de la
conformacin de clusters, que posibilitan la competencia en el libre mercado#
Le##i (& El #ote)to e la a!%iist"a#i !e los "e#u"sos $u%aos
*e igual manera como las organizaciones cambian, en un mundo dinamizado, por
las tendencias competitivas, por la organizacin del trabajo que es una forma de
organizacin social que los hombres adoptan para ayudarse a la satisfaccin de
sus necesidades, se ve como un sistema social abierto, es decir, un ente creado
por el 7ombre, que participa en ,l y que intercambia energa con el medio que la
rodea de m(ltiples maneras, siendo una de las ms caractersticas recoger las
necesidades de las personas, elaborar un producto para satisfacerlas y luego,
hacerlos llegar a ,stas, aqu se hace importante la regulacin de las relaciones de
trabajo y con la comunidad#
*icho de otro modo, atendiendo a que las empresas toman decisiones que afectan
a sus trabajadores y a la sociedad, es necesario preocuparse por tener trabajos
estables e interesantes, potenciando las capacidades humanas, respetando el
fuero interno de cada cual, su personalidad y la forma de vida que desea# %o
anterior implica lo siguiente)
a* Es ms importante la calidad de vida que la mera cantidad#
+* *ebe e4istir un predominio del individuo frente a la organizacin#
#* Es mejor la justicia y equidad para los trabajadores buscando un equilibrio
con las consideraciones sobre productividad#
!* -luralismo y diversidad por contraposicin a la uniformidad y el centralismo#
e* -articipacin por sobre la autoridad#
,* $onvicciones personales frente a dogmas#
*e consiguiente, la consecucin de objetivos socialmente aceptables y en
particular los que persiguen empresas y trabajadores en su interior, debe ser
perceptible en las formas que se atiendan debidamente las aspiraciones de cada
parte5 si la empresa gana, los trabajadores tambi,n deben ganar#
El conjunto de metas de la empresa deber comprender la auto8conservacin y el
desarrollo por medio de la produccin de bienes y servicios que el p(blico desea y
est dispuesto a pagar y que, en general, habrn de reportar una ganancia# Estos
tendrn que comprender dividendos para atraer al capital y mantener la estabilidad
en la administracin# 7an de comprender recompensas al trabajo que atraigan una
fuerza laboral suficiente y tiene que prever una perspectiva para el desarrollo y
creatividad de los colaboradores, lo que ya es un inicio en la formulacin de metas
socialmente aceptables5 adems, ha de buscar un equilibrio entre los intereses del
cliente y la comunidad en la prosecucin de sus metas#
En el complejo mundo de las relaciones entre las personas, y en especial al interior
de las organizaciones de trabajo, cada cual busca, dentro de un orden ms o
menos determinado la satisfaccin de sus necesidades, usando sus instancias de
poder, recursos, contactos, es decir, siempre tendremos a los individuos
movi,ndose tras 9algo:, :por algo:# /hora bien, tener un cuadro completo de esta
dinmica, pasa por comprender los motivos humanos, los factores que mueven a
las personas5 se hace necesario, entonces, conocer primeramente lo que son las
caractersticas de la naturaleza de la conducta humana#
/l respecto, e4iste consenso sobre ; proposiciones)
%a conducta humana es intencionada, motivada por una multiplicidad de
intereses#
El hombre se mueve en al mbito de los grupos o bajo su influencia#
%os individuos tienen una personalidad (nica#
El conflicto es parte inevitable de la conducta humana#
6na gran parte de la conducta humana es irracional#
/ la /dministracin le interesan todas estas proposiciones, pero principalmente las
dos primeras proposiciones porque los hechos administrativos y desde luego,
empresariales, son intencionados, motivados por una multiplicidad de intereses y
se dan en el mbito de los grupos#
%a multiplicidad de intereses significa la satisfaccin de m(ltiples necesidades5
cada una de ellas es un objetivo o meta que alcanzar como acto de satisfaccin#
Este es el objetivo de toda administracin y por ende, el de la administracin de las
personas# El conjunto de necesidades y las tendencias en la naturaleza de los
trabajos hacen que los requerimientos de dominios o competencias sea mucho
ms e4igentes y como resultado la caracterstica de las compa&as actuales se
encuentra en el ,nfasis por el capital humano < capacitacin, educacin,
conocimiento, habilidades y e4periencia de los trabajadores como se&al la revista
=ortuna)
> %a energa cerebral ?" nunca antes haba sido tan importante para los
negocios# $ualquier compa&a depende cada vez ms del conocimiento) patentes,
procesos, capacitacin administrativa, tecnologas, informacin acerca de los
clientes y proveedores, y e4periencia obtenida por antig@edad# -onga todo esto
junto5 tal conocimiento es el capital intelectual#>
Le##i -& La ,u#i !e la a!%iist"a#i !e los "e#u"sos $u%aos
%a globalizacin no solo se refiere a la tendencia de las empresas a e4tender su
mercado ms all de los servicios transfronterizos, sino a la b(squeda de mayores
ventajas competitivas de tipo econmico, arancelario, laboral, ambiental etc# Esta
b(squeda de ventajas, ha influido en la formulacin de polticas que cambian la
funcin de administracin de 0ecursos 7umanos como) la seleccin, capacitacin
y remuneracin, de manera que el reto de e4pansin global los lleva a declarar
nuevas posiciones)
En la medida que la organizacin crece y se diversifica en el mundo, se hace
imprescindible tener una unidad corporativa desde la creacin de unos valores
comunes que redundan en una visin compartida por todos#
El crecimiento y la prosperidad se encuentran relacionados con el estilo de
liderazgo ejercido por los corporativos, de manera que se debe dar ,nfasis en
la comunicacin y desarrollar las competencias del personal asegurndose que
se encuentran orientados al negocio#
6n ejemplo de ello lo ha venido realizando en el pas Aimbo $o#, donde sus
polticas corporativas son globales, parten de la declaracin de unos valores
altamente humanos que desembocan en la estrategia de negocio, lo que los ha
llevado a un posicionamiento de reconocimiento internacional#
%a conformacin de equipos de alto rendimiento es otro factor de relevancia en la
funcin de recursos humanos, desde el punto de vista estrat,gico, ya no es
razonable que la oficina de 0077 reaccione a los planes si no que por el contrario
participe en la elaboracin del plan estrat,gico de la organizacin, es decir debe
cumplir un papel central y no secundario#
Idalberto $hiavenatoB, cuando habla sobre las polticas, en este conte4to
enunciado de la funcin de recursos humanos, indica que una provisin de
recursos humanos debe orientarse desde la investigacin del mercado laboral, en
el ejercicio del reclutamiento, la seleccin y la integracin, lo que lleva a pensar
que la funcin se hace cada vez ms compleja, por efecto de los diferentes
movimientos o ,nfasis que deben tener las personas que se encuentran
disponibles, en cuanto a competencias y habilidades que pueda requerir el cargo,
as como los niveles de remuneracin para los mismos5 de igual manera, los
distintos lugares donde se encuentra la informacin de los candidatos, bases de
datos, cazadores de talentos o bolsas de empleo#
El ejercicio de la planeacin de los recursos humanos direcciona derroteros a
seguir en la concentracin de los mismos, en efecto, la asignacin o ubicacin en
los diferentes puestos de trabajo se desprende de un estudio juicioso de las
diferentes labores a desempe&ar y sus respectivas condiciones y
responsabilidades, lo que com(nmente se conoce como el anlisis y la
descripcin de cargos"# Este mismo ejercicio, de acuerdo a la prospectiva
organizacional, infiere que el individuo debe estar ubicado de manera consecuente
de acuerdo a su perfil ocupacional o profesional y determinarle un derrotero dentro
de la organizacin plan de carrera", que se perfila desde la evaluacin de su
desempe&o#
%a organizacin que haya escogido realizar una transicin hacia la cultura
corporativa y desarrollo del capital humano deber implementar estrategias de
mantenimiento, desarrollo y seguimiento de sus recursos humanos, de acuerdo a
la visin, misin y valores organizacionales# Esto es, el monitoreo de las escalas
de salarios del mercado laboral le permite un equilibrio en la retencin del capital
humano, complementado con el mantenimiento de un programa de incentivos y
beneficios# *e igual manera, el cumplimiento de las normas de salud, higiene y
seguridad industrial, aunado a una sana poltica laboral relaciones p(blicas
internas, comunicacin eficiente etc#" le permitir mantener un clima organizacional
eficiente y eficaz#
El clima organizacional eficiente y eficaz es preponderantemente efectivo por que
tiene inmersos factores motivantes que se convierten en satisfactores de largo
plazo y redundan en la alineacin de los objetivos personales con los
organizacionales de manera que potencializa prospectos en el desarrollo de los
recursos humanos a trav,s de la capacitacin y proyeccin de los mismos,
haciendo del personal elementos competitivos y polivalentes#
El ambiente de las operaciones o funciones a desarrollar por 0077, con miras a la
potencializacin, debe partir de un seguimiento cualitativo, mediante la
implementacin de indicadores de desempe&o permanentes que permitan la
identificacin de las fortalezas y debilidades de los individuos para actuar en
consecuencia y desarrollar la estrategia inmersa en las polticas de mantenimiento
de los recursos humanos, lo que redunda en beneficios para la estructura
organizacional#
El #o%p"o%iso
%a generacin de compromiso de los empleados tiene que ver con la coincidencia
de los objetivos personales con los organizacionales, es el convencimiento de que
realizar las labores de manera eficiente y eficaz produce satisfaccin de doble va#
Co hace mucho tiempo se escuch a un alcalde de Aogot decir que si a la ciudad
le va bien a $olombia le va mejor y por supuesto a los ciudadanos tambi,n5 esto
hace ver que si se toman las cosas como si fueran propias el beneficio podr ser
compartido# El involucrar a las personas hace la diferencia, se e4ploran los
intereses, las necesidades y los problemas con la finalidad de resolverlos en
conjunto, esto hace que se aprovechen las oportunidades y se adquiera un alto
sentido de pertenencia#
*esde luego el esfuerzo es m(ltiple, coordinado y compartido, adems debe llevar
la aceptacin de la comunicacin en dos sentidos por que brinda la oportunidad de
tener trabajadores participativos, creativos e innovadores# 7acer que las personas
se comprometan parece una tarea difcil desde el punto de vista organizacional5 se
habla de sentido de pertenencia pero no se facilitan las acciones para que esto
ocurra, por efecto de una visin netamente financiera, donde se e4igen resultados
concretos y tangibles, es decir que se reflejen en los indicadores financieros5 si
bien, esto es de suprema importancia, para el inversionista, hacer que la gente
este comprometida en este pensamiento se constituye en todo un desafo y es
verdaderamente importante que se encuentre una fuente de motivacin e
inspiracin#
/l encontrar la fuente de motivacin e inspiracin, usted habr encontrado que la
gente necesita de usted para obtener lo que siempre ha deseado y por ende su
compa&a obtendr el ,4ito esperado# Es recproco, e4iste una interdependencia
cuando se busca que las cosas se hagan bien y por lo tanto todos ganan# %a clave
de los negocios se encuentran en las estrategias de negociacin y lo mejor es
apostar a ganarDganar#
/s las cosas, las estrategias de operacin en las empresas, en todos sus
componentes deben orientar esfuerzos a la revisin de las cargas de trabajo con el
fin de intentar garantizar una redistribucin equitativa para los empleados, acorde
con sus obligaciones y remuneraciones# El ganarDganar no slo apunta a los
e4cedentes financieros, tiene que ver con que la gente pueda tener los estmulos
suficientes, apropiados y en el momento oportuno, de manera que desde el punto
de vista estrat,gico y competitivo la revisin de los aspectos salariales
continuamente produce resultados beneficios de parte y parte#
Le##i .& Plaea#i est"at/gi#a ' a!%iist"a#i !e los "e#u"sos $u%aos
%a gente siempre querr saber cules son sus orientaciones y cmo pueden
coadyuvar al crecimiento de su empresa, pero adems quieren saber en que forma
se vern favorecidos5 aqu, el fragmento de %eEis $arroll, en / trav,s del espejo
FGHB" adquiere bastante relevancia)
/licia) 12u, camino debo tomar3 Iato) Eso depende del lugar hacia donde vayas#
/licia) J Co s, dnde voyK Iato) Entonces, Jno importa cul camino debas tomarK
!al cmo se puede leer en las lneas de %eEis $arroll, si no sabe a donde va, el
camino que escoja es lo de menos5 %a planeacin estrat,gica debe responder tres
preguntas bsicas para las personas y para las empresas)
%a primera, L17/$I/ *MC*E N/ 6'!E*3, la respuesta se puede encontrar en lo
e4puesto en el te4to de la misin, donde se reflejan las metas y objetivos
especficos que brindan claridad sobre la trayectoria de las acciones a llevar a
cabo# 'in un sentido claro de direccin, sin el enunciado de la misin, la claridad
acerca del alcance de las operaciones y un conjunto de metas y objetivos
especficos, la organizacin, se encuentre a la deriva#
%a segunda pregunta es L1$6O% E' E% $MC!EX!M3 %a respuesta debe
conducir al anlisis, de manera objetiva y realista, de la observacin de s mismo,
el entorno e4terno, configurado por la competencia y las amenazas y
oportunidades que se puedan presentar y de esta manera medir la distancia que
pueda haber entre las metas, los objetivos y la capacidad para lograrlos#
%a pregunta final, corresponde a L1$PQM $MC'EI6I0%M3, esto tiene como
referencia el plantearse 1cul es el modelo que debo seguir para posibilitar que la
organizacin logre las metas y cmo se deben distribuir los recursos para hacer
que funcionen los modelos3 %a manera a cmo se d, respuesta a estos
interrogantes, ser lo que ejerza un impacto decisivo y positivo al destino de la
organizacin#
%a -laneacin estrat,gica se define como Lel proceso por el cual los miembros de
una organizacin prev,n su futuro y desarrollan los procedimientos y operaciones
necesarios para alcanzarloR, esto quiere decir que se debe planear el futuro para
vivirlo y no tener que sufrirlo5 prever es ms que tratar de anticiparse al futuro y
prepararse en forma apropiada5 implica la conviccin de que lo que hacemos ahora
puede influir en los aspectos del futuro y modificarlos#
El proceso de planeacin estrat,gica es ms que un plan para el futuro, para
comprender el concepto se debe involucrar seis factores crticos)
En primer lugar, la estrategia es un patrn de decisiones coherente, unificado e
integrador5 esto significa que su desarrollo es consciente, e4plcito y proactivo#
En segundo lugar, la estrategia constituye un medio para establecer el propsito de
una empresa en t,rminos de sus objetivos a largo plazo, sus planes de accin y
asignacin de recursos# 'e debe tener en cuenta que ,sta (ltima es quiz la
0e"!a!e"a p"ue+a !e ,uego del plan estrat,gico de la organizacin#
En tercer lugar, la estrategia es una definicin del dominio competitivo de la
compa&a) en qu, tipo de negocio se halla en realidad#
En el cuarto lugar, la estrategia representa una respuesta a las fortalezas y
debilidades internas y a las oportunidades y amenazas e4ternas con el fin de
desarrollar una ventaja competitiva#
En quinto lugar, la estrategia se convierte en un sistema lgico para diferenciar las
tareas ejecutivas y administrativas y los roles a nivel corporativo, de negocios y
funcional, de tal manera que la estructura se ajuste a la funcin#
En se4to lugar, constituye una forma de definir la contribucin econmica y no
econmica que la organizacin har a sus grupos de inter,s, su razn de ser#
6n componente necesario de la planeacin estrat,gica efectiva se denomina
anticiparse a las jugadas del oponente# Este concepto es anlogo a la forma como
piensan los ajedrecistas# Co slo deben decidir sobre sus movimientos inmediatos
sino que tambi,n deben observar los del oponente, considerar sus posibles
respuestas ante los movimientos y planear varios movimientos por anticipado# %o
mismo sucede con la planeacin estrat,gica) el equipo de planeacin debe prever
las jugadas del oponente, considerar requerimientos de sus planes y luego
fundamentar planes adicionales en esos requerimientos#
*esde el marco de referencia de la planeacin estrat,gica, aparece en un plano
superior, que la gente en el desarrollo de las diferentes acciones llevadas a cabo
en una empresa pone de manifiesto sus creencias, sus saberes, sus e4periencias,
sus competencias, en fin su talento, y cada individuo tiene consigo grandes
talentos que la empresa debe encargarse de desarrollar y propiciar#