Ana Beatriz Colnaghi de Souza-44047

REGIME ESPECIAL (ACOMPANHAMENTO)

DISCIPLINA: REMUNERAO ESTRATGICA
CURSO: TECNOLOGIA EM GESTO DE RECURSOS HUMANOS














Centro Universitrio Toledo
Araatuba
2014
Ana Beatriz Colnaghi de Souza-44047















REGIME ESPECIAL (ACOMPANHAMENTO)
DISCIPLINA: REMUNERAO ESTRATGICA
CURSO: TECNOLOGIA EM GESTO DE RECURSOS HUMANOS



Trabalho, em forma de Regime Especial, apresentado ao
Centro Universitrio Toledo como requisito parcial para
a aprovao na disciplina de Remunerao Estratgica,
do curso de Tecnologia em Gesto de Recursos
Humanos, sob a orientao da Profa. Ma. Rosana
Pereira Corra







Centro Universitrio Toledo
Araatuba
2014
CONTEDO DO TRABALHO
Atividade 1: SISTEMAS TRADICIONAIS E REMUNERAO ESTRATGICA
Atividade 2: REMUNERAO, INCENTIVOS E BENEFCIOS
Atividade 3: NOVOS SISTEMAS DE REMUNERAO
Atividade 4: PESQUISA SOBRE REMUNERAO ESTRATGICA
Atividade 2: REMUNERAO, INCENTIVOS E BENEFCIOS

Produtividade e Remunerao
Judicialmente todos os fatores de produo precisam ser remunerados e o fator
trabalho tem prioridade sobre os demais.
Toda organizao tem necessidade de obter boa produtividade,e geralmente o
pessoal operacional precisa ser estimulado para que isso acontea.
Uma das formas para isso repartir o ganho com quem contribuiu para obte-lo.Para
isso necessrio uma boa administrao do sistema de remunerao,instrumento
indispensvel para atrair e reter bons profissionais.
Necessidade de coerncia interna
Um dos fatores que mais desmotiva um profissional considerar-se injustiado em
sua remunerao,por isso necessrio haer coerncia interna entre as
remuneraes concedidas as pessoal da mesma empresa.
Existem muitas formas de remunerao,mas tem se observado que a remunerao
estratgica a mais eficaz para vincular o pagamento do pessoal aos objetivos
estratgicos da empresa.
A coerncia externa com o mercado
Alem da coerncia interna tem que haver a coerncia com o mercado.Se a empresa
oferecer um salrio abaixo do mercado,perder seus melhores profissionais,e se
pagar muito acima o custo de produo pode subir a ponto indesejvel eliminando
as margens de lucro.A coerncia com o mercado vital para a sobrevivncia e o
progresso da empresa.
Os nveis de remunerao so importantes no s para manter os melhores,mas
tambm para atrai-los.Para alcanar isso preciso montar e manter atualizado o
plano de cargos e salrios que esteja sempre em sintonia com o mercado.
Caractersticas dos sistemas de remunerao
Para escolher um sistema de remunerao preciso considerar as seguintes
questes:
Quanto se deve pagar a cada um.
Que nfase se deve dar a remunerao financeira em relao ao total das
recompensas de trabalho.
Que nfase se deve dar a tentativa de diminuir os valores pagos.
Se deve ser implantado um sistema de incentivos para obter melhores
desempenhos e em caso afirmativo,que tipo de sistema.
Custo do sistema de remunerao
Sistemas eficazes de remunerao no precisam ser caros.Provavelmente os
incentivos mais importantes que os empregados tem sejam o interesse pelo
trabalho,fazer o que gostam e o orgulho da organizao onde trabalham.
A administrao o conjunto de mtodos que tem por finalidade a atribuio de
remunerao adequada a todos os que colaboram com a empresa,tanto interno
entre os valores da remunerao e dos benefcios de cada um quanto externo com o
mercado visando proporcionar motivao do pessoal.
Conceituao
Alem de salrio as empresas concedem benefcios monetrios ou no,ao fazer a
comparao de valores pagos,deve-se considerar a remunerao mais os benefcios
oferecidos.
Encargos sociais
Se o beneficio obrigatrio por lei,deve ser encarado como encargo social.
Incluindo dcimo terceiro salrio,derias remuneradas,abono de frias,repouso
semanal remunerado,contribuio para a previdncia,salrios famlia,entre outros.
Beneficios concedidos pela empresa
Se o beneficio no obrigatrio, concedido por liberdade da empresa,em virtude
de acordo sindical ou para ganahr competitividade no mercado.
Neste caso as gratificaes so de vrios tipos:licena remunerada em caso de
doena,invalidez ou luto,seguro de vida em grupo,seguro sade ou assisntencia
medica e odontolgica,entre outros.
Plano cafeteria
Nenhuma empresa concede todos os benefcios pois o custo seria muito
elevado,algumas oferecem opes aos funcionrios que podem escolher algumas
vantagens no todos,permite alguns benefcios fixos e outros opcionais dentro de
determinado limite de custo,visto receber o apelido de planlo cafeteria.
Vantagens do grupo na obteno dos benefcios
Os benefcios so especialmente teis nos casos em que o grupo mais eficiente
do que o individuo,como seguro de vida e de sade,plano de aposentadoria e
outros.
Complementao de aposentadoria
A complementao de aposentadoria frequentemente administrada por meio de
um fundo fechado de previdncia complementar e pode ser de dois tipos,plano de
contribuio definida ou plano de benefcios definidos.
Benefcios para dirigentes de alto nvel
Para dirigentes de alto nvel,so comuns outros benefcios,como participao nos
resultados,prmios por desempenho e opes de compra de aes entre outros.
Recolocao
Algumas empresas oferecem o recolocao em outras empresas de empregados
dispensados por motivos alheios ao seu desempenho que foram dedicados a leais
empresa durante o tempo em que nela trabalharam.
Vantagens para atrair e reter o pessoal
Os benefcios se bem comunicados so teis como um atrativo no momento da
contratao de um novo funcionaria e tambm para reter bons profissionais.
Por que no substituir benefcios por aumentos salariais
A empresa prefere conceder benefcios em vez de aumentar salrios porque os
encargos sociais chegam a 102,06% sobre o salrio nominal.
O sistema de remunerao funcional
O sistema de remunerao funcional o mais antigo e ainda o mais usado,a base
dele o salrio pago que principalmente o funo do trabalho exercido.
Cargo e funo
Umas empresa com poucos empregados no ter dificuldade em conseguir as
coerncias internas e externas.Com a descrio do que cada um faz ser possvel
efetuar a comparao dos salrios pagos na empresa com os que so praticados no
mercado,como fazer um escalamento dou ranking de pessoal.
Descrio de cargo
A descrio de cargo feita por fim de administrao salarial,ao descrever um cargo
deve-se ter em mente que a descrio gentica e deve abranger as diversas
funes nele includas.
Avaliao de cargo
Para assegurar a coerncia interna dos salrios,cada cargo deve ser avaliado em
termos dos pr-requisitos para seus ocupantes.Existem muitos mtodos de
avaliao mais todos requerem:
A seleo dos fatores que sero considerados na avaliao.
O numero de nveis usados nesses fatore.
A pontuao a ser atribuda a cada nvel de cada fator.
Faixas salariais
A pesquisa salarial portanto o estudo sobre os valores dos salrios e dos
benefcios que outras empresas do mesmo ramo ou da mesma regio pagam aos
empregados que ocupam os mesmos cargos avaliados pela empresa pesquisadora
e considerados significativos para a elaborao de um plano de cargos e salrios e
para uma administrao salarial.
A administrao do plano de cargos e salrios
O plano de cargos e salrios engloba:
A relao dos cargos existentes e sua descrio em formulrio padronizado.
Os fatores utilizados na avaliao dos cargos e os nveis de cada fator,tem com a
descrio daquilo que se entende para cada fator e cada nvel
A pontuao de cada nvel em cada fator e sua justificativa.
A avaliao resultante de cada cargo em funo dos fatores utilizados,dos nveis
atribudos a cada cargo em cada fator e da pontuao estabelecida para cada nvel
O agrupamento dos cargos em nvel para fins de administrao salarial
O resultado da pesquisa de mercado salarial para cada nvel de cargos e sua
respectiva faixa de variao.