Gestin del talento humano

La gestin de los recursos humanos se ha convertido en pilar estratgico de la gestin empresarial

moderna. Cada da las personas constituyen una ventaja competitiva para la organizacin, y es por
ello que la inversin en procesos de seleccin, formacin, compensacin, evaluacin ha crecido en
los ltimos aos.

Con frecuencia se atribuye a la pequea y mediana empresa una cierta actitud de rechazo hacia
nuevas metodologas y sistemas de gestin de recursos humanos; instrumentos que han mostrado
ser eficientes en las grandes organizaciones como respuesta a las actuales exigencias del entorno
sociocultural, pensamiento & gestin.

Concepto

La Gestin del Talento Humano es el conjunto de procesos necesarios para dirigir a las personas o
recursos humanos dentro de la empresa, partiendo del reclutamiento, seleccin, capacitacin,
recompensas, evaluacin del desempeo, salud ocupacional y bienestar, entre otros, que
conduzcan a la obtencin de valor agregado para la empresa, los empleados y el entorno.

Los objetivos fundamentales de la gestin del talento de las personas tienen que ver con la
definicin y la importancia de dicha rea en la empresa:

Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y realizar su misin, hacerla competitiva,
suministrarle empleados bien entrenados y motivados, permitir el aumento de la autorrealizacin y
la satisfaccin de los empleados en el trabajo, desarrollar y mantener la calidad de vida en el
trabajo, administrar el cambio y establecer polticas ticas y desarrollar comportamientos
socialmente responsables.

La gestin del talento humano es la responsable de la excelencia de organizaciones exitosas y del
aporte de capital intelectual en plena era de la informacin.
La ventaja de la organizacin frente a los competidores del mercado se constituye actualmente en
el liderazgo efectivo del talento humano, de manera que se pueda asegurar que las personas
puedan cumplir la misin organizacional de manera adecuada.

Las Funciones de la gestin del talento humano son:

Reclutamiento y seleccin de personas:

Es el proceso de atraccin de candidatos calificados para un cargo. Los tipos de reclutamiento
para buscar los candidatos pueden ser internos o externos o ambos.

Las Tcnicas de Reclutamiento externo de personas son:

a) Avisos en peridicos y revistas especializadas
b) Agencias de reclutamiento
c) Contactos con escuelas, universidades y asociaciones gremiales
d) Carteles en sitios visibles.
e) Presentacin de candidatos por recomendacin de empleados, bajo costo, altos
rendimientos, efectos relativamente rpidos.
f) Consulta en archivos de candidatos: el archivo de base de datos, que puede catalogar los
candidatos que se presentan espontneamente o que no fueron tenindose en cuenta en
reclutamientos anteriores.
g) Base de datos de candidatos, candidatos sobrantes en reclutamientos, son introducidos en
la base de datos de la empresa para utilizarlos en nuevos reclutamientos.


La seleccin de personas funciona como un filtro que permite que slo algunas personas puedan
ingresar en la organizacin: las que presentan caractersticas deseadas por la organizacin. La
seleccin busca los candidatos entre varios reclutados, el ms adecuado para los cargos de la
organizacin, con el fin de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal, as
como la eficiencia de la organizacin.

Las Tcnicas de Seleccin ms utilizadas son:

Entrevista de seleccin: Es un proceso de comunicacin entre dos o ms personas que
interactan, y una de las partes est interesada en conocer mejor a las otras.

Pruebas de conocimiento y capacidades: Instrumentos para evaluar el nivel de conocimiento
general y especfico de los candidatos.

Pruebas sicomtricas: Constituyen una medida objetiva y estandarizada de una muestra del
comportamiento referente a aptitudes de la persona.

Pruebas de personalidad: Estas caractersticas se identifican en rasgos de personalidad y
distinguen a una persona de otra.

Tcnicas de simulacin: Su punto de partida es el drama, que significa reconstruir una escenario,
se pretende estudiar y analizar de qu modo reacciona el aspirante al cargo ante la situacin.

Descripcin y anlisis de cargos

Descripcin de cargos

Describir un cargo significa relacionar qu hace el ocupante, cmo lo hace, en qu condiciones lo
hace y por qu lo hace. La descripcin del cargo relaciona de manera breve las tareas, deberes y
responsabilidades del cargo, destacando su contenido.

Anlisis de cargos

Busca determinar cules requisitos fsicos e intelectuales debe cumplir el ocupante, las
responsabilidades que el cargo impone y las condiciones en que debe realizar el trabajo.

Mtodos de recoleccin de datos sobre cargos

Mtodo de la entrevista: Es el mtodo ms utilizado para recolectar datos sobre los cargos y
determinar sus deberes y responsabilidades. Proporciona la oportunidad de mostrar posibles
frustraciones causadas por el cargo y es un mtodo sencillo y rpido. Como desventaja puede
presentar distorsin en la informacin e ideas preconcebidas.

Mtodo del cuestionario: Es eficiente cuando se trata de recolectar informacin de un gran
nmero de empleados. Su costo operacional es menor que el de la entrevista.

Mtodo de observacin: Se aplica en cargos sencillos, rutinarios y repetitivos.

Para garantizar la cobertura de la informacin es probable que se implemente el uso de un
cuestionario.






Empleos de la descripcin y el anlisis de cargos

La descripcin y el anlisis de cargos ayuda al reclutamiento y seleccin de personas, a la
identificacin de las necesidades de entrenamiento, a la planeacin de la fuerza laboral, al
establecimiento de criterios de salarios, a la evaluacin del desempeo de los trabajadores e
identifica condiciones deficientes de trabajo y operaciones peligrosas siendo esto clave para
elaborar el panorama de riesgo en la compaa.

Proceso de induccin y entrenamiento de personal

El proceso de induccin provee al candidato de herramientas que facilitan la adaptacin y
socializacin con la cultura de la empresa, entendida sta como el conjunto de creencias, valores,
actitudes, sentimientos y formas de pensar compartidos por todos los miembros del grupo.
Tambin las normas que rigen la empresa a fin de proporcionar al nuevo empleado, relaciones de
desempeo que contribuyan al xito en la organizacin.

En esta etapa, el nuevo empleado conoce su puesto y funciones que debe desempear, lo mismo
que las otras dependencias con las que se relacionar, se orienta al candidato a tener una visin
global de la historia de la compaa y su posicin actual, a describir las funciones generales de la
compaa, a explicar la estructura organizacional, a describir la filosofia de la organizacin, sus
metas y objetivos, a explicar la importancia vital de cada empleado para alcanzar las metas de la
compaa, a describir las prestaciones y los servicios a que tienen derecho los empleados, a
esbozar las normas de rendimiento de la compaa, las reglas, el reglamento, las polticas y los
procedimientos. Es comn que se lleve a cabo un seguimiento por un perodo de varias semanas o
meses, y las empresas los revisan permanentemente, buscando nuevas y ms formas efectivas de
desempear las tareas.

Luego de la induccin, las empresas se ocupan del entrenamiento, cuyos objetivos primordiales
son abrir el camino al nuevo empleado en forma rpida y econmica, mejorar la cantidad y la
calidad de trabajo, equipar al nuevo empleado con los conocimientos necesarios y contribuir a
obtener la mejor moral estimulando el inters por la empresa y su nuevo empleo.

Entre sus ventajas se encuentran: incrementar la eficiencia, motivar al personal, elevar el
compromiso del empleado con su tarea, mejor organizacin e incremento de las utilidades como
consecuencia de la eficiencia, adems de proporcionar al nuevo empleado los conocimientos
necesarios para el desarrollo de sus tareas.

El entrenamiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se le contrata
para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo.

Sin embargo, una vez incorporados los trabajadores a la empresa, sta tiene la obligacin de
desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su cometido.

Proceso de capacitacin

Mediante las jornadas de capacitacin se pueden actualizar conocimientos y perfeccionar las
habilidades adquiridas. El desarrollo de habilidades para ejecutar las tareas debe complementarse
con los conocimientos, actitudes y comportamientos que sirvan tanto al empleado como a la
empresa para enfrentar las futuras demandas, propsitos de la capacitacin.

Las fases de capacitacin incluyen la deteccin de necesidades, identificacin de los recursos
adecuados para desempear el cargo, el diseo del plan de trabajo, ejecucin del programa de
entrenamiento requerido para ocupar el cargo, su evaluacin, control y el seguimiento al
desempeo del cargo.

Los objetivos de la capacitacin apuntan a que la empresa obtenga mayor rentabilidad y a que los
empleados tengan una actitud ms positiva, mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles,
ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa, obtener una mejor imagen,
fomentar la apertura y la confianza, mejorar la relacin jefe-subalterno, agilizar la toma de
decisiones, contribuir a la formacin de lderes, incrementar la productividad, calidad del trabajo y
reducir la tensin.

Los procesos de capacitacin permiten establecer y reconocer requerimientos futuros, el suministro
de empleados calificados y asegurar el desarrollo de los recursos humanos disponibles.

La capacitacin est dirigida al perfeccionamiento tcnico del trabajador para que ste se
desempee eficientemente en las funciones que se le asignan, producir resultados de calidad, dar
excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales
dentro de la organizacin. A travs de la capacitacin se busca que el perfil del trabajador se
adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo.

Proceso de compensacin

Por compensacin se entiende el pago total que hace la organizacin al trabajador por la labor
contratada, que tambin incluye beneficios, prestaciones e incentivos. La compensacin est
conformada por elementos fijos sueldo, prestaciones o beneficios y variables incentivos o
remuneraciones por rendimiento (Morales Velandia, 1999). Esta ltima es vista por algunas
empresas como factor motivante, ya que maximiza los esfuerzos del personal y eleva el resultado
productivo estimado.

Los programas de compensacin benefician la base econmica del empleado y su familia, le da la
posibilidad de ganancias ms elevadas, lo que puede motivar al empleado, debido a que eleva su
autoestima y su productividad (Chiavenato, 1994).

Es vital mantener programas de salarios que no slo hagan posible la maximizacin de la eficiencia
de las ventas sino tambin proporcionen a los accionistas un retorno adecuado de las inversiones,
estimulando as el ingreso y la permanencia de los buenos empleados.

Proceso de evaluacin del desempeo

El proceso de evaluacin de desempeo permite dar solucin a problemas de supervisin del
recurso humano, de integracin del trabajador a la empresa o al cargo que ocupa actualmente, de
la falta de aprovechamiento de potenciales mayores que los exigidos para el cargo, de motivacin,
etc.; tambin tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de las personas, lograr una
mejor comunicacin, planificar y organizar el trabajo basado en las fortalezas y debilidades
detectadas.

La evaluacin del desempeo ofrece a la gerencia de recurso humano la oportunidad de trabajar
sobre el desempeo de los empleados en el corto plazo y sobre su desarrollo producto de la
capacitacin recibida. Esta importante actividad se constituye para la empresa en un recurso
informativo vlido para aumento de sueldo por mritos, asignacin de gratificaciones, promociones
y despidos. Permite, adems, calificar y diferenciar a las personas que trabajan en la empresa. En
sntesis, la evaluacin del desempeo puede emplearse con dos fines: calificativos y de desarrollo.
La evaluacin del desempeo juega un papel muy importante en el desarrollo del recurso humano
de una organizacin, pues su correcta aplicacin se convierte en un medio de motivacin y
estmulo en los empleados, que finalmente termina beneficiando a la organizacin.





Proceso salud y seguridad ocupacional

El desempeo del personal va de la mano con la creacin de un ambiente sano y seguro; es por
esto que la legislacin de cada pas se ocupa de crear normas mnimas que regulen las prcticas
de servicio y produccin del negocio en aspectos como implementos de seguridad, manejo de
herramientas, brigadas, bomberos, servicios mdicos, etc., orientados a evitar enfermedades y
accidentes. Dichas normas tendrn que interiorizarse e incorporarse en pautas y conductas de
gestin ambiental de los procesos de la empresa.

Las normas iso organizan un sistema que puede ser usado por empresas de todos los tamaos y
tipos, en todo el mundo. Estos estndares pueden ser aplicables a todos los sectores de la
empresa, por lo que pueden ser implementados en toda la organizacin o slo en partes
especficas de la misma (produccin, ventas, administracin, depsitos, transporte, desarrollo,
etc.).

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