FUENTES DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

1. Concepto
Es el proceso por medio del cual se determina las fuentes y medios para hacer que las
personas lleguen a una empresa para calificarles como empleados potenciales de la misma.

2. Planificacin de los Recursos Humanos
Es una tcnica para determinar en forma sistemtica la provisin y demanda de empleados
que tendr la Universidad para determinar el nmero y tipo de empleados que sern
necesarios; para que el departamento de recursos humanos pueda planear sus labores de:
reclutamiento, seleccin y otras.

3. Fuentes de Reclutamiento
Son los medios utilizados para informar a los probables candidatos sobre la vacante
existente en la empresa. Mientras ms amplios sean los medios de reclutamiento, mayor
ser la oportunidad de conseguir a la persona que se desea.
Son los diferentes lugares a los que se puede acudir en busca del elemento humano,
adecuado a las exigencias del puesto que se pretende cubrir, estos lugares o fuentes
pueden ser internas o externas.

3.1 Fuentes Internas: Ser el medio de reclutamiento ms idneo para cuando exista una
vacante dentro de la Empresa para brindarle al personal y administrativo la
oportunidad de superacin personal, profesional, econmica y social.

VENTAJAS INCONVENIENTES
El candidato ya posee conocimientos
sobre la organizacin y esta sobre el.
Por ello, se reduce e margen de error y el
proceso tiene una mayor fiabilidad y
validez.
Los empleados se sientes mas seguros y
comprometidos con los interese a largo
plazo de la organizacin.
La promocin interna aumenta la
motivacin.
Aprovecha las inversiones en formacin
realizadas.
Desarrolla un cierto grado de
competencia
interna.
Afn de superacin.
Es mas econmico.
Dificultad de encontrar en la propia
organizacin a la persona con el perfil
adecuado .
Puede generar luchas interna, conflictos
y falta de cooperacin entre las
personas.
Endogamia. Se evita que personas con
otros puntos de vista e ideas se
incorporen a la organizacin.





3.2 Fuentes Externas: Utilizarla cuando los medios de reclutamiento interno no llenen las
expectativas de personal requerido para una vacante tanto en cantidad, como en
calidad del perfil del candidato.

VENTAJAS INCONVENIENTES
Atrae a gente con ideas nuevas, puntos
de vista distintos y formas nuevas de
abordar los problemas internos de la
organizacin.
Aprovecha las inversiones en formacin
realizadas en otras empresa
La duracin del reclutamiento externo
suele ser alta, si bien vara en funcin del
nivel jerrquico del puesto que se desea
cubrir.
Puede ser menos seguro que el interno.
Su costo suele ser elevado.
Puede originar frustracin entre el
personal de la organizacin al ver que
sus expectativas pueden ser cortadas.

4. Medios de Reclutamiento de Personal
Los medios de reclutamiento de personal externo que generalmente utilizan las empresas
son:
4.1 Reclutamiento por internet:
hoy en da muchas empresas hacen el reclutamiento por internet y hechan mano de
sus propios sitios web. Esta en la mayora de casos incluyen vnculos y de informacin a
lo que implica trabajar en la empresa adems incluyen numerosos anuncios para
quienes buscan empleo como categoras separadas ttulos profesionales, experiencia.
Incluso diversas pginas como asociaciones profesionales cuentan con una bolsa
laboral on-line.
Los sitios nuevos estn aprovechando la popularidad de las redes sociales para ofrecer
asesora sobre reclutamiento. Por ejemplo, los usuarios se registra en sitios como
Linkln.com, donde proporcionar su nombre, ubicacin y el tipo de trabajo que realiza.
Tales sitios facilitan el establecimiento de relaciones personales para conseguir
contactos, contrataciones y recomendaciones de empleados.

Ventajas y desventajas
los diarios suelen cobrar a los empleados hasta miles de dlares por imprimir sus
anuncios; mientras que las listas de puestos en la propia pgina web son bsicamente
gratuita. Los anuncios de los diarios tienen una vigencia de aproximadamente 10 das;
en tanto los anuncios de Internet podran conseguir candidatos durante 30 das ms.
La reclutamiento por internet tambin suele ser rpido ya que las respuestas a los
anuncios electrnicos empiezan a llegar de inmediato. Sin embargo, algunos
empleadores consideran que el reclutamiento por internet slo los inunda de
solicitudes. El problema consiste en la relativa facilidad de responder a los anuncios de
Internet, debido a su naturaleza, Internet aumenta el envo de solicitudes de zonas
geogrficas demasiado lejanas. Sin embargo, en general es mejor contar con un mayor
nmero de candidatos, y las empresas estn utilizando software especial para
escanear, digitalizar y procesar los currculos de manera automtica.

Sitios fciles de usar
Si las organizaciones logran que los candidatos potenciales naveguen con mayor
facilidad ven sus pginas web, esto incrementara el nmero de aspirantes reclutados
en lnea. Hay varias formas de lograrlo: facilitando el acceso a la seccin de carreras
desde la pgina principal con slo uno o dos clics; planteando preguntas sencillas de
seleccin; permitiendo que los individuos soliciten empleo o fax, en lnea o por correo
electrnico, si as lo prefieren; e incluyendo una herramienta que permita a los
visitantes registrarse y recibir en su correo electrnico informacin sobre nuevas
vacantes.

4.2 La publicidad como fuente de candidatos
Para utilizar con xito anuncios clasificados, los empleadores tiene que considerar dos
cuestiones: el medio de comunicacin para anunciarse y el diseo del anuncio.
La seleccin del mejor medio, ya sea un peridico local o uno de circulacin nacional, o
bien, una revista especializada, depende del tipo de vacantes que est reclutando. Un
peridico local suele ser la mejor fuente de ayuda para trabajos operativos de oficina y
administrativos de los niveles bsicos. Para vacantes especializadas, se recomienda
anunciarse en revistas comerciales y profesionales o especializadas, como las editadas
por Colegiaturas.

4.3 Agencias de colocacin como fuentes de candidatos
Los despachos privados para el empleo son fuentes importantes de personal gerencial,
profesional y directivo. Algunas de estas agencias no cobran a los solicitantes de empleo,
ya que el pago por sus servicios es cubierto por la empresa que los contrata para que
realicen la bsqueda de candidatos.

Algunas de las razones para recurrir a una agencia son las siguientes
La empresa no tiene su propio departamento de recursos humanos; adems, no
se siente obligada a hacer el reclutamiento y la seleccin.
Cuando a la compaa le result difcil en el pasado conseguir a un grupo de
aspirantes calificados
Cuando una vacante especfica se debe cubrir lo ms pronto posible.
Cuando se percibe la necesidad de atraer a un mayor nmero de candidatos en
alguna especialidad, a personas que renan caractersticas o habilidades
determinadas, o a miembros de grupos minoritarios.
Cuando se desea poner en contacto con individuos que ya tienen un empleo y
que tal vez se sientan ms cmodos tratando con agencias de colocacin, que
con firmas de la competencia.

Por otro lado las agencias de colocacin no son la planecea. Por ejemplo, la seleccin de
una agencia de stas permitira que aspirantes sin las calificaciones necesarias pasen
directamente con los supervisores responsables de hacer la contratacin y que stos los
contraten ingenuamente.

4.4 Reclutamiento en universidades como fuente de candidatos
Muchos candidatos prometedores son contratados originalmente en universidades, lo
cual convierte a stas en una fuente importante de gerentes, empleados profesionales
y tcnicos. Tambin la reputacin de la universidad debe tenerse en cuenta al buscar
personal, as como el desempeo de los aspirantes contratados previamente surgidos
en dicha escuela. Sin embargo el reclutamiento en universidades conlleva dos
problemas recurrentes. El primero es que es relativamente costoso y prolongado para
los reclutadores. El segundo problema consiste en que los reclutadores no son eficaces
y muestran muy poco inters por el candidato.
Aun cuando la meta principal sea encontrar y seleccionar a buenos candidatos, la otra
consiste en atraerlos hacia su empresa. Una actitud sincera e informal, el respeto por
el candidato y el envo rpido de cartas de seguimiento ayudarn a convencer al
entrevistado de la conveniencia del empleador.
EXCEDENTE DE EMPLEADOS

En una situacin econmica y empresarial en permanente cambio y con necesidades de ajustar
los recursos humanos al reto continuo de lograr organizaciones competitivas, en ocasiones es
necesario recurrir a procesos de reestructuracin de plantillas.

Para abordar estas situaciones es fundamental elegir los mecanismos e instrumentos
adecuados que permitan gestionar correctamente y con acierto un plan de reestructuracin
laboral. De este modo, se puede prevenir y minimizar el conflicto laboral que implica un
proceso de este tipo. Pero cmo disear un plan de reestructuracin?, qu informes
tcnicos son necesarios?, es el expediente de regulacin de empleo la mejor alternativa?,
qu otras alternativas cabe plantearse?, qu otras alternativas cabe plantearse?, y cul es
el papel de la comunicacin interna y externa en este tipo de procesos?

La reestructuracin de plantillas - Gestin de los excedentes

No todas las reestructuraciones implican necesariamente bajas. En muchas ocasiones son
medidas suficientes, la rotacin interna, la modificacin de las condiciones de trabajo, las
reasignaciones, la creacin de nuevos puestos polivalentes, el reciclaje, etc.

No todas las bajas se traducen en despidos traumticos. Las bajas incentivadas, las
recolocaciones internas y externas, las excedencias incentivadas, las prejubilaciones, etc.,
muchas veces sustituyen y/o mitigan los despidos.
Cuando el excedente no es muy numeroso, cabe instrumentar los despidos de forma
individual en un plazo ms dilatado de tiempo, asumiendo costes superiores.


Frmulas vlidas para reestructuraciones cuantitativas, cualitativas y mixtas







PLANEACION ESTRATGICA DE RECURSOS HUMANOS

El proceso de globalizacin obliga a las organizaciones a desarrollar ventajas competitivas y los
distintos procesos lo cual hace que las empresas se adapten a un entorno caracterizado por el
permanente cambio. Los recursos humanos deben conllevar al fomento de la eficiencia de las
actividades para lograr un crecimiento econmico, debido a las negociaciones que se vienen
dando en aspectos de libre comercio.

Y en consecuencia se ve la necesidad de realizar un estudio en cada empresa en particular que
le permita desarrollar una propuesta del plan de recursos humanos que optimice la
productividad y aumente la competitividad la misma, por lo que hasta el momento no se
conoce un estudio que valore las distintas tcnicas del desarrollo del talento humano tales
como planeacin, reclutamiento, seleccin, contratacin, induccin, capacitacin y evaluacin
del desempeo se llevan a cabo dentro de las organizaciones.

ste proceso consiste en anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior,
dentro de sta y hacia fuera de la organizacin. Permite situar personas en la cantidad, calidad
y oportunidad que la empresa necesita.

IMPORTANCIA

Individual. Ayuda a las personas en el uso de sus potencialidades.
Organizacional. Asegura la disposicin del personal en cantidad, calidad y
oportunidad.
Ambiental. Mejora el ambiente brindando oportunidades a la empresa y sus
empleados

OBJETIVOS DE P. E. DE RR.HH.

Optimizar el factor humano de la empresa
Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria cualitativa y cuantitativamente
Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, en relacin a las necesidades
futuras de la empresa
Motivar al factor humano de la empresa
Mejorar el clima organizacional
Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa

INCIDENCIA DE LA ESTRATEGIA EN LA GESTIN DE RR. HH






ELEMENTOS DEL PLAN ESTRATEGICO DE RR.HH.
Identificacin de reas clave de recursos humanos
Misin de Recursos Humanos
Anlisis FODA de RR. HH.
Identificacin de brechas y reas crticas.
Determinacin de objetivo de RR. HH.
Eleccin de estrategia
Establecimiento de polticas de RR. HH.
Formulacin de planes de accin
Presupuestacin de los recursos humanos


FACTORES QUE INTERVIENEN:

AUSENTISMO. Frecuencia o duracin del tiempo de trabajo perdido cuando el empleado no se
presenta al trabajo. Representa un costo para la empresa en el porcentaje de disponibilidad
de la fuerza de trabajo.

ROTACIN DE PERSONAL. Resultado de las salidas y entradas de otros para sustituirlos.
Obedecen a: Renuncias, despidos, ascensos, traslados. Todo movimiento ocasiona gasto a la
empresa en las reas de reclutamiento, seleccin, entrenamiento y desvinculacin.