1.7.- L o s e l e me n t o s d e l a c u l t u r a o r g a n i z a c i o n a l .

Segn Kreitner y Kinicki (1997) menciona que los elementos de la cultura

organizacional, los mismos estn dados por los caracteres del entorno compartidos;
tecnologa, hbitos y modos de conducta; cargos y funciones; roles; ritos, ceremonias y
rutinas; redes de comunicacin; sistema de valores, mitos y creencias. (p.588)

En tanto recurso en s misma, la cultura organizacional contiene elementos con
aptitud para construir, transformar y generar condiciones
organizacionales, hallndose entonces en el dominio de las capacidades
existentes y por lo tanto en el del auto organizacin. En el dominio de las
capacidades estn presentes tambin los elementos de los otros dominios
propios (de las relaciones, de los propsitos, entre otros) del
funcionamiento de la organizacin.
Lejos de ser un elemento frgil dentro de la organizacin (por
aquello del movimiento y la sntesis de antagonismos), la cultura se
constituye en uno de los elementos ms difciles de modificar, ya que se
refuerza a s misma a travs de los criterios dominantes que instituye.
Estos, a su vez, se apoyan en instituciones bsicas del medio social y en
las ideologas y valores que legitiman los mecanismos de poder. (Cultura
organizacional. Para.14)

Segn Robbins (1999) la cultura se transmite a los empleados de diversas
maneras; entre las cuales las ms poderosas son: las historias o ancdotas, los rituales,
los smbolos materiales y el lenguaje.

Robbins (1999, p.610), describe los elementos de la cultura organizacional:
Historia.- son relatos en las organizaciones, suelen tener una narracin de
acontecimientos acerca de los fundadores de la organizacin, la ruptura
de regla, el xito de mendigos que llegan a ser millonarios, reducciones
en la fuerza de trabajo, reubicacin de empleados, reacciones a errores
pasados y la forma como la organizacin maneja las situacin. En las
historias ancla el presente en el pasado y proporcionan explicaciones y
legitimidad a las prcticas actuales.
Rituales son consecuencias repetitivas de las actividades que
expresan y refuerzan los valores clave de la organizacin, indican que
metas tienen mayor importancia, que gente es importante y cual no lo es.
Identidad, cultura, smbolos materiales y lenguajes. Los rasgos de
identidad, en tantos elementos conocidos y compartidos por los
miembros de una organizacin, estn comprendidos dentro del concepto
de cultura. Ambos conceptos mantienen una relacin recursiva, se
forman por un mismo proceso conjunto. De todas maneras, el observador
externo debe ubicarlos en distintos dominios a los efectos de la
descripcin y anlisis.
Entre ambos conceptos existen diferencias, que estn dadas por:
Su condicin de existencia. La identidad es autosuficiente.
La identidad no es resultado del intercambio con el entorno.
A diferencia de la identidad, la cultura es observable y por lo tanto
Aprendible.
La cultura se actualiza e incrementa con nuevos conocimientos. La
identidad se forma con los rasgos que permanecen en el tiempo.
La cultura puede ser entendida o imitada. La identidad existe ms all de
que sea comprendida. La cultura se ubica en el dominio de las
capacidades. La identidad es un meta concepto del enfoque de la auto
organizacin.(p.612)

Valores: Uno de los elementos destacados de la cultura organizacional son, sin
dudas, los valores, es el conjunto de creencias que la organizacin tiene
sobre determinadas conductas especficas y sobre los fines u objetivos de
su existencia.
Estos valores fundamentales constituyen la base desde la cual los
lderes actan en cada organizacin, y a partir de ella establecen planes y
estrategias. Son los principios bsicos que deben ser cumplidos si se
quiere sobrevivir en esa organizacin. Los valores dirigen a las
organizaciones. Este sistema de valores, aprehendido por la totalidad de
los integrantes de la organizacin principalmente por medio de la
Comunicacin- surge de la historia organizacional, las decisiones de sus
miembros, las acciones cotidianas y el da a da de la entidad. A lo largo
del tiempo, algunos de esos elementos devienen en valores simblicos
que operan a manera de acuerdos tcitos entre los miembros y que
configuran marcos de evaluacin, estableciendo lo aceptable y lo no
aceptable, lo esperable y lo no esperable en el seno de un sistema social
determinado. Cada organizacin define sus propios valores. Debe
destacarse que, en la medida que los valores de una organizacin estn en
concordancia con los valores de la justicia natural que los miembros y
socios estratgicos tienen como caracterstica inherente, la organizacin
se ver ms fortalecida. Esta unidad de criterios permite una
identificacin ms rpida y ms comprometida de sujetos con la
organizacin, su Visin y su Misin. Entre estos valores morales y
normas de conducta organizacionales se pueden mencionar, como
ejemplo, los siguientes:
Importancia de ejecutar el trabajo bien desde la primera vez.
Creencia en una calidad superior.
El cliente es primero.
Creencia en la innovacin.
Creencia en la comunicacin honesta.
Excelencia a travs del mejoramiento contino.
Sentido de pertenencia a la organizacin.
Cada uno se siente dueo de la organizacin.
Respeto mutuo.
Integridad.
Trabajo en equipo.
Igual oportunidad para todos.
Los errores son tomados como oportunidad de mejoramiento.
Conducta tica responsable.
Proteccin ambiental.
Desarrollo de habilidades de liderazgo.
Liderazgo participativo.
(Cultura organizacional. para.16)


1.8.- cultura y cambio organizacional.-
Las organizaciones se encuentran en un entorno turbulento donde la nica
constante es el cambio, lo que las obliga a transformarse internamente
para poder adaptarse de la mejor manera a dichos cambios. Ciertamente,
la globalizacin, entendida como el proceso de apertura de mercados
nacionales, de alguna manera obliga a que las empresas se adapten a
las nuevas condiciones competitivas para poder sobrevivir. Ms an, la
tendencia a formalizar la planificacin estratgica, implica la necesidad
de adaptar la organizacin a la estrategia. Sin embargo, el cambio de la
cultura organizacional puede ser un proceso difcil y complejo, que
requiere la participacin activa de los directivos para que los trabajadores
acojan el proceso como algo natural.
Antes de entender cul es la participacin de los directivos, y la
respuesta de los trabajadores en este proceso, es necesario establecer en
qu consiste la cultura organizacional, sus caractersticas y su desarrollo.
David, (p.159) Menciona que la cultura de la organizacin se puede definir
como un patrn de conducta desarrollado por una organizacin conforme va
aprendiendo a enfrentar sus problemas de adaptacin al exterior e integracin interior.

Por su parte, Robbins, (p.74) expone que la cultura es un sistema de significado
compartido que determina, en alto grado, cmo actan los empleados.
Este ltimo autor presenta una lista de las caractersticas de la cultura
organizacional, las cuales se sealan a continuacin:
1. Identidad de los miembros.
2. nfasis de grupo.
3. Enfoque en la gente.
4. Integracin de la unidad.
5. Control.
6. Tolerancia al riesgo.
7. Criterios de recompensa.
8. Tolerancia al conflicto.
9. Orientacin medios fines.
10. Enfoque de sistema abierto.
Robbins (1999, p.626). Ms y ms organizaciones hoy en da enfrentan en
ambiente dinmico y cambiante esto, a su vez, est requiriendo que
dichas organizaciones se adapten. cambiar o morir, es el grito de los
gerentes en todo el mundo hoy en da.
Administracin del cambio planeado: muchos cambios en las
organizaciones son como el que tuvo lugar en las tiendas de ventas al
menudeo: simplemente ocurrieron. Algunas organizaciones tratan todos
los cambios como una circunstancia accidental. Sin embargo se estn
interesando en las actividades de cambios que son proactivas y tienen un
propsito. Si una organizacin pretende sobrevivir, debe responder a los
cambios en su ambiente. Cuando los competidores introducen nuevos
productos o servicios las agencias de gobierno establecen nuevas leyes,
fuentes importantes de proveedores se salen del negocio u ocurren
cambios ambientales similares, la organizacin necesita adaptarse, ya que
el xito de la organizacin se debe esencialmente a cosas que sus
empleados hacen o dejan de hacer, el cambio planeado tambin busca
cambiar el comportamiento de individuos o grupos dentro de la
organizacin.
El cambio de primer orden es lineal y contino. Implican que no
hay cambios fundamentales en las suposiciones que los miembros
organizacionales tienen acerca del mundo o de como la organizacin
puede mejorar su funcionamiento.
El cambio de segundo orden es multidimensional, multinivel,
discontinuo y radicable involucra en dar nueva forma al marco de las
suposiciones en la organizacin y en el mundo en cual opera. Qu
pueden cambiar los agentes de cambio? Las opciones se remiten
esencialmente a cuatro categoras: estructura, tecnologa, ubicacin fsica
y gente.
Estructura: Es la forma en que estn divididas, agrupadas y
coordinadas formalmente las tareas; el cambio en esta categora
significa modificar las variables estructurales, influyendo en las
relaciones de autoridad.
El rediseo de una organizacin en un cambio macro, se traduce en
la conversin de la estructura en su totalidad, pasar de una forma de
trabajo a otra; aunque tambin puede haber cambios de menor
proporcin, en el sistema de incentivos por ejemplo, o en la
redistribucin de puestos, o en los procesos de produccin, en las
polticas y procedimientos, en fin, aun cuando el cambio no sea total,
sino parcial, habrn de hacerse por lo general modificaciones en la
estructura que respondan al tipo de estrategias que se planea
instrumentar.
Tecnologa: La tecnologa ha sido considerada por muchos
empresarios como una prioridad dentro del proceso de cambio; la
automatizacin y robotizacin en la produccin de bienes ha disminuido
los costos y agilizado la fabricacin, lo que representa una competencia
ms cerrada entre los productores quienes demandan el uso de dicha
tecnologa; por otro lado, en otros sectores de la economa la
computarizacin de las actividades administrativas ha provocado una
urgencia por la adquisicin de equipo de cmputo para optimizar las
tcnicas de recopilacin y procesamiento de sus datos en su
administracin. La sustitucin de la mano de obra humana por tecnologa
es una tendencia que viene desde la revolucin industrial y que cada vez
crece ms, pero muchas veces la adquisicin de equipo se hace sin la
asesora pertinente o sin considerar las necesidades y posibilidades de la
empresa, lo que produce la obsolescencia del equipo adquirido. Lo que s
es un hecho, es que, si no es lo ms importante, si se requiere la constante
actualizacin de las organizaciones en esta categora, y muchas veces
resulta la ms cara.
Cambio del ambiente fsico ambiente fsico como un factor de
trascendencia para el desempeo dentro de las organizaciones; aunque no
todos los consultores estaran de acuerdo con esta idea, lo que s es
evidente es que, de la ptima distribucin de los espacios depende la
buena circulacin fsica o comunicacional del personal. Es muy probable
que un ambiente de hacinamiento o precarias condiciones fsicas influya
en el nimo de los que ah se encuentran mientras que una cabal
distribucin de los objetos, aun lado a la higiene y comodidad har ms
placentera la estancia en el trabajo. Las organizaciones al modificar esta
categora piensan ms en la funcionalidad y el ptimo rendimiento en el
trfico que en la satisfaccin del empleado, pero si se logran ambas cosas
con el cambio, la respuesta ser mejor.
Cambio en las personas el cambio organizacional est basado en la
gente, no en la tecnologa, y algunos consultores piensan que la gente es
el elemento ms importante con el que cuenta una organizacin; es en
esta categora donde los consultores organizacionales concentran su
trabajo, ya que deben trabajar para el cambio de actitudes y
comportamiento, a travs de procesos de comunicacin y de solucin de
problemas. Hoy en da se requiere de trabajadores, que no slo posean un
cmulo de habilidades, sino una actitud positiva hacia el aprendizaje.
Para prosperar hoy en da las personas tienen que dominar la manera de
aprender con rapidez una amplia gama de habilidades. Deben estar
dispuestas a modificar las viejas maneras de hacer las cosas con objeto de
aprender a realizar nuevas tareas y adaptarse a nuevos conocimientos.







Referencias

TPM (taller de produccin de mensajes). (2007). Cultura organizacional. Recuperado el
4 de septiembre de 2014. Disponible en la red:
http://perio.unlp.edu.ar/tpm/textos/cultura.pdf

Robbins, S. (1999).comportamiento organizacional. (8 edicin).Mxico: Prentice Hall.

Kreitner, R. Kinicki, A. (1997). Comportamiento de las organizaciones. (3 edicin).
Espaa: McGraw-Hill Interamericana, S.A. de C.V.


David, F. (1997). Conceptos de Administracin Estratgica. (1 edicin). Mxico:
Prentice Hall.

Robbins, S. (1994). Administracin. Teora y Prctica. (1 edicin). Mxico: Prentice
Hall.