SOCIOLOGA

Material de apoyo





MARTN JOS CHONG CAMPUZANO











Toluca, Mxico, agosto de 2010.
Universidad Autnoma del Estado de Mxico
Facultad de Ingeniera
Divisin Computacin
2
PRESENTACIN

A ti joven estudiante de ingeniera, el material de apoyo que tienes en tus manos es
resultado de muchos aos de esfuerzo. La inmensidad de los enfoques sociolgicos en
torno a los procesos de trabajo, hizo necesaria una ardua labor de seleccin de las
lecturas, procurando con ello recuperar los temas ms vigentes sobre los fenmenos que
acontecen al interior de las empresas, desde los comportamientos colectivos sustentados
en los lazos culturales que comparten sus miembros hasta aquellos cuyo propsito es el
mejoramiento de la productividad.

Si bien existe una amplitud temtica, no por ello se desdea el afn de despertar en el
estudiante el inters por comprender las relaciones sociales ubicadas en un espacio
reducido como es la empresa, sea pblica o privada, de produccin de bienes o de
servicios. El objetivo principal radica en que adquieras un conjunto de conocimientos
sobre la sociologa del trabajo que te servirn en el transcurso de tu vida acadmica, y
ms adelante en el ejercicio de tu profesin.

Se reconoce que el material no es un producto acabado, est sujeto a la crtica y buen
juicio de profesores y alumnos; las observaciones y aportaciones que se hagan al
respecto permitirn el enriquecimiento y mejoramiento del material, y favorecer la
formacin profesional de los futuros ingenieros.

Ahora bien, el material se conforma de cuatro unidades, la primera se denomina, La
perspectiva sociolgica, en ella se abordan los siguientes apartados: el concepto de
Sociologa del trabajo, importancia de la sociologa de la empresa, conceptos
sociolgicos bsicos. El propsito es introducir al alumno al conocimiento sociolgico, y
en especfico a los asuntos que ocurren al interior de las empresas.

En la dos, titulada: El proceso de trabajo base de la estructura industrial se estudian con
mayor profundidad el asunto del trabajo, como se concibe, bajo que condiciones se lleva
a cabo y los factores que propician un ambiente de trabajo adecuado, en el cual el
desempeo de las personas siempre sea el ptimo. Tambin se toca lo referente a las
3
relaciones sociales en el trabajo, enfatizando que son los lazos que establecen los
sujetos para una mejor convivencia laboral y que redunda en una mayor productividad
para la empresa. Posteriormente se ve el trabajo en equipo, proceso y prctica natural y
consecuente de las buenas relaciones humanas; proceso que guarda una dinmica
propia, si bien se analizan diferentes posturas tericas al respecto, el objetivo es
recuperar la importancia que tiene el trabajo en equipo para las organizaciones, se
detalla el proceso de conformacin de un equipo de trabajo, pero no para que se
considere como una receta sino como un punto de partida. Posteriormente se analiza el
significado del proceso de trabajo, concebido como el conjunto de actividades que lleva a
cabo la organizacin para producir bienes o prestar servicios.

En la unidad tres, se estudian de manera sucinta, pero suficiente los dos modelos ms
importantes y vigentes de productividad, el modelo Ford-taylorista y el modelo de Calidad
total, el primero surgido a fines del siglo XIX y principios del XX, consolidado por Henry
Ford en lo que se denomin el sistema de produccin en lnea de montaje y que ms
tarde dio lugar a la produccin en serie. Y el modelo de Calidad total, creado en Japn en
los aos cincuenta y que le rindi frutos 25 aos ms tarde y que a la fecha se ha
convertido en todo un hito de las empresas exitosas.

Finalmente, en la cuatro, se analizan las repercusiones sociales que tiene el trabajo del
ingeniero, tanto de ndole econmica, cultural, tica, y que de algn modo han modificado
las relaciones del conjunto social. Se pretende con ello que el estudiante asuma
conciencia del papel que le corresponde en esta sociedad actual.

Quisiera agradecer a todos aquellos que me dieron la oportunidad de trasladar la
experiencia del ejercicio docente a un trabajo escrito.

Me quedo a la espera de que te sea de utilidad en el transcurso de vida estudiantil y todo
comentario ser bien recibido en aras del mejoramiento del escrito.

EL AUTOR
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NDICE


Presentacin 2
Unidad I La perspectiva sociolgica
1. El concepto de sociologa del trabajo 6
2. Importancia de la sociologa del trabajo 27
3 Conceptos sociolgicos bsicos

35
Unidad II. El proceso de trabajo base de la estructura industrial
1. El trabajo 58
2. El proceso de trabajo 85
5. Elementos administrativos en torno al trabajo

91
Unidad III. Los modelos de productividad


1. El modelo Ford-taylorista 141
2. El modelo de Calidad Total

165
Unidad IV. Las repercusiones sociales del trabajo del ingeniero
1. El impacto tecnolgico 186
3. Tecnotica


199
Bibliografa 203




5










UNIDAD I LA PERSPECTIVA SOCIOLGICA

















6
1. El concepto de Sociologa del trabajo
Puntos de vista sobre el trabajo
Friedmann Georges y Pierre Naville
1


Con el fin de comprender mejor cmo las actividades del trabajo pueden conducir a
efectos tan diferentes, conviene estudiarlos desde perspectivas muy diversas e indicar
los puntos de vista dominantes a partir de los cuales pueden ser observadas. De esta
manera, veremos dibujarse mejor su naturaleza compleja. Aunque se trate de un solo
fenmeno, lo percibimos con una serie de atributos distintos. Dicho de otra manera, y en
trminos menos ambiciosos, vamos a examinar el trabajo como auxiliados por una
cmara, desde ngulos sucesivos diferentes, pero se tratar, en cada caso, del mismo
fenmeno humano global.

Tomemos el caso de un trabajo industrial y de un obrero, Pablo, tornero en un taller de
construccin mecnica en los suburbios de Pars. Su trabajo puede ser enfocado desde
distintos ngulos de los cuales slo contemplamos aqu los principales. Desde cada uno
de ellos, el trabajo aparece como una realidad diferente: slo la sntesis de stos
diversos enfoques permitira tener una visin completa del trabajo, cuyos diversos
ngulos nos revelan aspectos distintos, pero estrechamente independientes.

1. Un primer aspecto del trabajo es tcnico: Por mucho tiempo no se le ha considerado
sino de esta manera y todava es considerado as en algunos medios y por parte de
algunos especialistas. El trabajo depende entonces, nicamente de la competencia del
ingeniero, del experto en produccin (production expert). Llegamos as al puesto tcnico
de puesto de trabajo. Este comprende la mquina de Pablo, la fuerza motriz que la
alimenta, la disposicin de los aparatos, en s y en relacin con las mquinas vecinas, el
sistema de alimentacin, las intervenciones exigidas del operador, etc. Observemos que
el puesto de trabajo se adapta ms o menos al operador ( o al vigilante) de la mquina.
Supone pues, en su nocin, los problemas de adaptacin fisiolgica y psicolgica

1

FRIEDMANN, Pierre y George Naville, Tratado de Sociologa del Trabajo, Tomo 1. (Trad. Julieta Campos) 3ra. reimp. F.C. E. Mxico,1985, 466 pp.
(pag 18-36).

7
(designados en los Estados Unidos por el trmino human enginering) que atraen cada
vez ms en la industria, la atencin de los investigadores y de los especialistas.

2. El segundo punto de vista desde el cual puede considerarse la actividad de Pablo es el
fisiolgico. El obrero Pablo tiene cierta constitucin fsica, un cuerpo con caractersticas
determinadas en cuando a la longitud de sus miembros, a los sistemas muscular,
respiratorio, nervioso, etc. Hay relaciones mltiples entre el puesto de trabajo, su medio
material (luz, colores, humedad, ventilacin, ruido), por una parte, y la constitucin fsica
de Pablo, por otra parte; Relaciones que pueden suponer una mayor o menor
adaptacin, pero el sentido inverso al puesto de trabajo con el hombre: aqu se trata del
grado de adaptacin del hombre al puesto de trabajo y a su medio fsico. En qu
medida el cuerpo de Pablo, que trabaja desde hace meses en ese torno, se ha adaptado
a l?, Cules con las reacciones de su organismo frente a una actividad que, por
ejemplo, ocupa en el ao un promedio de cuarenta horas a la semana?

El trabajo, visto desde este ngulo, exige pues ( entre otras) todas las investigaciones
dedicadas a los fenmenos clasificados con el trmino de fatiga: fenmenos complejos,
puesto que las reacciones fsicas de Pablo en su trabajo pueden depender -y con
frecuencia muy claramente- de sus condiciones de alojamiento, la distancia y el medio de
trasporte entre ste y la fbrica; tambin puede depender, como se desprende de
muchas observaciones, de su actitud mental hacia el trabajo, y por tanto, de condiciones
determinadas por las relaciones de Pablo con diversas colectividades de las cuales es
miembro y que mencionaremos ms adelante. Dicho de otra manera, la fatiga es, en
algunas circunstancias y en gran medida, un fenmeno social.

3. Pero Pablo no tiene slo una constitucin fsica, tambin tiene una constitucin moral.
El trabajo, hemos dicho antes, es una actividad especfica de la especie humana,
inherente (e inseparable) de toda vida social humana. Ah donde el progreso tcnico
suprime toda intervencin humana en el proceso de produccin, convendra que las
diversas lenguas dejaran de usar la palabra correspondiente a trabajo, para designar
operaciones deshumanizadas y creen un vocablo nuevo.
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El trabajo debe ser considerado todava desde el ngulo psicolgico, puesto que todo
comportamiento humano implica, en diversos niveles, actividades psquicas. Se trata,
tambin en este caso, del trabajo como un todo, visto desde determinada perspectiva.

En el caso de Pablo, el tornero, es posible preguntarse cules son sus reacciones
mentales ante su tarea cotidiana. Cules son sus aptitudes (en el sentido en el que
utiliza el trmino psicotcnica) para realizarlo, cules con sus motivaciones de trabajo,
cules son los grados de conciencia o satisfaccin profesionales que experimenta?. El
trabajo as concebido pone en juego todos los problemas de actitud que se han
convertido recientemente en campo de investigacin cientfica.

Las interacciones entre la actividad de trabajo y la personalidad son, ya lo hemos dicho,
mltiples y se manifiestan aqu a cada paso: por ejemplo, las aptitudes condicionan ( o
debera condicionar) la seleccin que Pablo ha hecho de su empleo. A la inversa, el
trabajo de Pablo, el conjunto de las condiciones prcticas en que se efecta cada da en
el taller reaccionan sobre sus tendencias, sus actitudes intelectuales y morales, sus
grados de conciencia y de satisfaccin profesionales, sus opiniones, sus motivaciones,
en resumen, sobre su personalidad entera.

Por otra parte, las reacciones mentales de Pablo ante su actividad de trabajo, las
opiniones de promocin y de realizacin que le ofrece o le niega- no slo modelan su
comportamiento durante las horas que pasa, dentro de la fbrica sino que influyen
tambin en su comportamiento fuera del trabajo: por ejemplo, en su actitud hacia su
propia familia, en sus relaciones sociales con sus compaeros y amigos), en la eleccin
de sus ocupaciones, en el contenido de sus horas libres: Un estudio verdaderamente
total de los fenmenos del trabajo implica necesariamente el de los fenmenos del no
trabajo; unos y otros suponen relaciones de causalidad recproca: campo considerable
que las ciencias sociales apenas comienzan a abordar.

4.-Pablo no est solo en su taller. No es un Robinson. Pertenece a una gama de
colectividades constituidas en o fuera de la empresa. El trabajo moderno es hoy -an
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ms que en las sociedades de medio tcnico menos evolucionado, menos desligadas del
medio natural- un fenmeno social. El guardafaros -ejemplo clsico de trabajador
solitario- es ya un electromecnico conocedor del radar, que alterna, mediante rotacin
de equipo, con otros compaeros igualmente calificados. Existe pues, un enfoque de los
fenmenos del trabajo desde el ngulo social, una realidad trabajo considerada
sociolgicamente, perspectiva que nos interesa particularmente en esta obra.

No se trata aqu de enumerar todos los grupos de los que forma parte Pablo. Citemos
alguno: el pequeo grupo, en el lugar de trabajo, es el equipo; luego, el taller de la
fbrica; el departamento de mecnica (si se trata de una fbrica con grandes efectivos);
La empresa global, firma o compaa que posee una realidad colectiva mas o menos
fuertemente sentida, segn los casos, por los miembros del personal. Observemos de
paso, que muchos expertos en relaciones humanas (que se presentan con diversas
etiquetas) se esfuerzan con honestidad y xito desiguales, por aplicar recetas capaces
de fortalecer la realidad colectiva de la empresa, de integrar en ella al obrero con el fin de
obtener un mejor clima social.

Otros grupos exteriores o secantes en relacin con la empresa, ejercen sobre nuestro
obrero una accin que no es menos importante y lo es todava ms, a veces, que la de
los grupos interiores. En primer lugar la familia, donde Pablo desempea un papel, recibe
valores y motivaciones cuya influencia posible sobre sus actitudes en el trabajo no debe
ser olvidada jams. El sindicato, del cual es miembro Pablo, el partido poltico al que
quiz se ha afiliado son colectividades que la sociologa del trabajo no podra ignorar. La
clase social, cualquiera que sea la posicin terica que se adopte respecto a esta nocin,
entra en el campo de las fuerzas reales que actan sobre el trabajo de Pablo, si ste se
siente miembro, si experimenta, en cierto grado, una conciencia de clase. Adems,
Pablo forma parte de una amplia colectividad, la nacin, cuyos valores y
representaciones deben tener sobre l, en ciertas circunstancias, una gran influencia. En
las fbricas inglesas an se hablaba veinte aos despus, el Dunkirk spirit, el espritu de
Dunkerque, sentimiento de solidaridad, de lucha difundido en la nacin britnica desde
10
junio de 1940, cuya incidencia sobre las actitudes en el trabajo y el rendimiento de los
obreros fue particularmente sensible.

Estos son los grupos cuya existencia es reconocida por sus miembros. Son los grupos
formales, a los que pertenece Pablo, pero al lado de los cuales, fuera o por debajo de
ellos, existiran, segn ciertos autores, grupos invisibles, oficiosos, a los que llaman
informales: son los grupos que constituyen los obreros, los empleados reunidos por la
comunidad o similitud de sus orgenes, de sus creencias, de sus simpatas: atracciones
de carcter polticas, sindicales, religiosas, profesionales, nacionales, raciales, etc... All
donde ha podido demostrarse su existencia, estos grupos ejercen tambin una accin
sobre las actitudes y el rendimiento del trabajador, como se demuestra en los estudios de
W: F: White (1951) y de sus colaboradores, en particular D. Roy.


Este aspecto social del trabajo, un rpido esquema del cual slo puede mostrar su
complejidad, comprende, adems, las relaciones interpersonales que nacen con el
trabajo en los diversos grupos mencionados. El abuso que se ha hecho de la expresin
relaciones humanas no debe impedirnos advertir lo que contiene de real. Adems,
tambin en esta perspectiva se efectan los estudios, cada vez ms numerosos, sobre la
empresa o la unidad administrativa considerada como organizacin, nocin que se
precisar ms adelante.

Por ltimo, modificando una vez ms nuestro ngulo de enfoque, podemos obtener una
visin muy amplia y profunda del trabajo concebido como realidad econmica. Este
aspecto del trabajo es tan importante que algunos autores llegan a definir a la ciencia
econmica misma como la ciencia de las relaciones humanas nacidas del trabajo
(Bartoli, 1957, p.46).

La actitud relativa y variable, del tornero Pablo en relacin con su empresa considerada
globalmente reacciona, ya lo hemos dicho, sobre su manera de cumplir sus tareas, sobre
su actitud como productor. Esta depende, entre otras cosas, de la estructura de la
empresa como unidad econmica y, particularmente de su modo de administracin. Se
11
trata de una empresa de tipo capitalista tradicional, creada y desarrollada por una familia,
con espritu social o paternalista?Es una gran compaa en forma de sociedad
annima, cuya direccin est asegurada por administradores y tcnicos, empleados
superiores al servicio de la empresa?Se trata de una empresa nacionalizada? Se ha
introducido una participacin en los beneficios, primas colectivas a la productividad? De
acuerdo con qu sistema de salarios se le retribuye a Pablo? Comprende ste ese
mecanismo? Lo acepta? Se considera ms o menos frustrado como explotado? La
conciencia profesional de nuestro obrero, la liberacin de su potencial tcnico
(manifestada, en primer lugar, mediante sugestiones susceptibles de mejorar el puesto
de trabajo, la calidad o la cantidad de produccin), su espritu de cooperacin, sus
buenas relaciones con los cuadros de su taller, el nivel de su productividad individual,
todo esto depende, diversamente segn las circunstancias, pero de manera siempre
sensible, de las condiciones econmicas que acabamos de evocar y de otras del mismo
orden.


TRABAJ O Y NECESIDADES

Aqu aparece el trabajo bajo un nuevo aspecto: el trabajo como productor de valores de
uso, y en consecuencia (dentro del marco social) de mercancas, dicho de otra manera,
el trabajo en sus relaciones con categoras tales como el valor, el cambio, el mercado, el
dinero, el consumo, la necesidad, todos estrechamente ligados a la realidad.

As, la necesidad, a la que acabamos de referirnos, puede ser considerada como una
categora econmica, pero tambin como una nocin con diversas variantes psicolgicas
y sociales. En realidad, en las sociedades industriales, bajo la presin de la publicidad,
del ejemplo, de los viajes, y de todas las formas de medios de comunicacin en masa
(gran prensa, revistas, cine, radio, televisin) se afirman tendencias al consumo que
habra que estudiar de cerca antes de designarlas con el mismo trmino que las
necesidades fundamentales. Recordemos a este fin el fenmeno del consumo ostentoso
(conspicuous consumpon) descrito por Thorstein Veblen en los Estados Unidos desde los
comienzos del siglo XX y que, desde entonces, no ha dejado de extenderse, ganando en
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intensidad y en profundidad. Bajo el efecto de esas diversas causas, puede decirse que
las tendencias al consumo se desarrollan, en amplias capas de la poblacin, ms
rpidamente que los medios econmicos para satisfacerlas. Este fenmeno descubierto
en investigaciones realizadas en colectividades industriales evolucionadas, se manifiesta
tambin en pases que estn en los inicios de industrializacin y en los que, en general,
el nivel de consumo es poco elevado. En Yugoslavia, por ejemplo, el desarrollo de las
necesidades (sobre el cual han tenido una gran influencia los modelos importados por las
pelculas y los turistas extranjeros) es ms rpido que el aumento de poder de compra de
la poblacin. A travs de estructuras y contextos sociales, econmicos y culturales, cuyas
diferencias no hace falta subrayar, se observan hechos anlogos, en la URSS, en
Polonia; as como en distintas colectividades de obreros franceses, britnicos, alemanes,
menos satisfechos de su bienestar que durante otros periodos a los cuales su poder de
compra era, sin embargo, menor.

Este desnivel de los medios econmicos en relacin con la evolucin de las necesidades
tiene incidencias importantes sobre las actividades de trabajo. En algunos pases crea
una especie de crculo vicioso. Porque hay que mejorar la productividad para aumentar la
cantidad de bienes producidos y los salarios. Pero, para aumentar la productividad, hace
falta que el trabajador, obrero o empleado en todos los niveles, tenga deseos de trabajar
mejor, de mejorar la calidad y cantidad de su trabajo: hace falta que otorgue a la empresa
un mnimo de potencial tcnico, de su partido moral: lo que supone recprocamente para
l, un mnimo de salario, de satisfaccin, de sentimiento de bienestar. La evolucin de la
URSS de la poltica de remuneracin de trabajo tanto en la agricultura como en la
industria, prueba que es posible limitarse, ms all de cierto tiempo, a estimulantes
psicolgicos, sociales (la emulacin socialista, por ejemplo) no acompaados, para la
masa de productores, por ciertas ventajas materialistas. La falta de stas se resiente an
ms vivamente por el desnivel sealado entre el progreso de las necesidades y el de
los medios para satisfacerlas. La presin constante de las necesidades incita a las
organizaciones sindicales, en los Estados Unidos y en otras partes, a formular peticiones
de aumento de salarios, es decir, garantas de la estabilidad del poder de compra frente a
los riesgos originados por el progreso tcnico y a superar las formas de remuneracin por
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rendimiento (pago por hora, por semana y hasta por mes). Pero es tambin esta presin
la que, sometida al crculo vicioso del que hemos hablado, mantiene en pases
industrialmente menos evolucionados el estmulo del trabajo por piezas con el fin de
individualizar la remuneracin y arrancar al trabajador un rendimiento elevado.

El avance de las necesidades en relacin con el poder de compra tiene, adems, un
efecto cuyas manifestaciones se multiplican y que poda tener una importancia
considerable en las sociedades industrializadas en el curso de los prximos decenios.
Desde el comienzo de las revoluciones industriales, la duracin de la semana de trabajo
tiende a disminuir, los progresos recientes de la mecanizacin y la automatizacin han
acelerado el ritmo de este proceso y han provocado, en algunos pases tcnicamente
avanzados y en algunas ramas, reducciones bastante sensibles. Pero como esta
reduccin se produce en un medio con necesidades cada vez ms amplias y renovadas,
el tiempo libre as adquirido por el trabajador se dedica, en numerosos casos (que
parecen multiplicarse) a otros trabajos remunerados que tienen que ver necesariamente
con su oficio principal.

Puede tratarse de trabajadores nocturnos, de contabilidad, de jardinera, de servicios
domsticos, etc. En los Estados Unidos, donde el fenmeno es muy evidente, el nmero
de obreros y empleados que practican la doble ocupacin parece haber aumentado
considerablemente desde 1951, se citan algunas fbricas en las cuales cerca de la mitad
del personal ejerce un segundo empleo y donde suele orse: Si se quiere tener una
casa, una familia, hijos, un automvil y un aparato de televisin hace falta, o bien que la
mujer tambin trabaje o que el hombre trabaje doble.


Esta tendencia tiene que acentuarse, en nuestro contexto econmico y social, por los
progresos de la automatizacin. En los Estados Unidos permite que haya disponibles,
para pequeos trabajos de mantenimiento, de reparacin, artesanos, individuos capaces
de realizar cualquier oficio all around men- que, de 1945 a 1950, resultaban carsimos y
apenas se encontraban an en las grandes poblaciones. En Francia, travail noir (trabajo
negro), cuyas causas son un poco diferentes, ha adquirido suficiente amplitud como para
14
suscitar por parte de las asociaciones artesanales una campaa de anuncios durante el
invierno de 1957-58. he aqu un conjunto de hechos que debera ser objeto de reflexin
para los sindicatos de asalariados, por una parte, y para los tericos de los oficios
culturales, por otra.

En los Estados Unidos y otros pases de industria evolucionada, los trabajadoresnegros
aceptan con frecuencia salarios inferiores a las tasas fijadas por los convenios colectivos.
En economas que son todava de escasez, como en Yugoslavia, Polonia, Hungra,
etc...los trabajadores negros (y, ms generalizadamente, la doble ocupacin) estn muy
extendidos. Atrados por la iniciativa privada, es decir, por pequeos talleres
artesanales, ms o menos legales, logran cobrar ms caro por sus servicios que en la
fbrica del Estado.

Cualesquiera que sean la estructura de la sociedad en cuestin, su nivel de eficacia y de
rendimiento, la doble ocupacin se explica principalmente por el desequilibrio entre el
poder de compra y la presin de necesidades variables, relativas al contexto social y
cultural.

TRABAJ O Y NO TRABAJ O

En el curso de las pginas anteriores, tratamos de plantear los fenmenos del trabajo
desde distintos puntos de vista y de circunscribirlos como tales. Sera ideal ahora tratar
de definirlos en relacin con las dems actividades que no son de trabajo. Es aqu donde,
en una obra ms amplia, podra situarse una fenomenologa sistemtica de las
actividades realizadas en el tiempo libre del trabajo: obligaciones familiares, sociales,
religiosas, profesionales (como, por ejemplo, tomar cursos nocturnos para lograr una
promocin); todas tienen, con el trabajo, el carcter comn de la obligacin (aunque se
trate, segn los casos, de obligaciones de naturaleza variada) pero difieren de ste por la
falta de remuneracin. Las tareas domsticas o los trabajos diversos en el hogar no
desinteresados, no pueden asimilarse, sin embargo, al trabajo profesional. Ms adelante
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se har un estudio de las actividades fuera del trabajo que permiten comprender mejor,
por contraste, la esencia de los fenmenos del trabajo.

Otra manera de captar las actividades de trabajo en su realidad compleja para analizar,
con ese fin, las reacciones de los individuos que, por diversas causas se ven privados de
ellas. Hay toda una serie de circunstancias en las cuales un individuo puede encontrarse
privado de trabajo: citemos, antes que nada, la invalidez fsica (accidente, enfermedad),
el desempleo, el retiro. Es interesante comprobar que, en diversas situaciones, muchos
sujetos manifiestan, en su comportamiento perturbado, la desaparicin de una actividad
importante para la estructuracin de su personalidad y su equilibrio psquico. Si, entre los
casos de invalidez, se incluyen las afecciones al sistema nervioso, pueden advertirse -
recprocamente- los beneficios de la teraputica por el trabajo (occupational therapy)
para la curacin de ciertos estados neurticos (Sivadon, 1952, a,b,c; Tizard y OConnor,
1952). Las actividades de trabajo reanudadas por el desempleado, el enfermo, el retirado
suponen, con frecuencia, efectos positivos de este orden.

TRABAJ O Y OBLIGACIN

Es forzoso insistir, por ltimo, en el elemento de obligacin que caracteriza a la actividad
de trabajo y al que los psiclogos ingleses han dedicado vigorosos anlisis (Hearnshaw,
1954, a y b). La obligacin es de origen interno o externo: interno, puede proceder de una
vocacin al servicio de la sociedad, de un ideal o de una necesidad de creacin artstica
o de investigacin inventiva en las ciencias, las tcnicas-. Si recogemos nuestra
evocacin anterior de Balzac y de Proust, el primero, constreido por una obligacin a la
vez espiritual y material resultara, a ttulo doble, un trabajador.

Porque la obligacin de origen externo puede ser la fuerza fsica, o la persuasin moral o
la obligacin econmica. No faltan los ejemplos de trabajos forzados, como antes los de
las galeras y hoy las penitenciaras, los campos de trabajo metdicamente organizados.
En cuanto a los trabajos realizados bajo el efecto de persuasin moral, apreciamos el
ejemplo lleno de humor que da C.B.Frisby, el comportamiento del ciudadano britnico
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que, saboreando su pipa en un cmodo silln de jardn, es obligado por su mujer a
levantarse para cortar el csped. No obstante, esto lo clasificaramos en la categora de
las obligaciones familiares fuera del trabajo ms que entre los trabajos propiamente
dichos. Veremos tambin un ejemplo de persuasin moral ( o mejor de obligacin
social) en la conducta de algunas mujeres soviticas cuyos maridos reciben altos sueldos
y que toman un empleo retribuido, no por necesidad econmica sino bajo la presin de
los valores y los tabes inherentes a la sociedad global.

En cuanto a la necesidad econmica, es la forma ms frecuente de obligacin que afecta
a los fenmenos del trabajo. Esta necesidad se expresa subjetivamente, para el
individuo, por necesidades que, como hemos visto, se distribuyen en una gama muy
extensa de exigencias fundamentales (de alimentos, de vestido y de abrigo en forma
elemental) hasta las exigencias siempre nuevas y ms refinadas.

Observemos que el elemento de imposicin, de obligacin, de disciplina, inherente a las
actividades de trabajo se experimenta de manera muy diversa. An cuando ese
sentimiento de consciente, puede coexistir con estados de satisfaccin. Varias
encuestas, algunas de las cuales como las de la Universidad de Michigan, dirigidas o
inspiradas por Daniel Katz y Robert l. Khan se han hecho clsicas, han demostrado la
complejidad de dimensiones de lo moral en la empresa. Pero la satisfaccin del trabajo,
experimentada a pesar de las inevitables obligaciones que ste implica no puede
mantenerse, a la larga, sin cierta adaptacin del individuo a sus tareas y un grado mnimo
de entrega de la personalidad.

TRABAJ O Y LIBERTAD

A fin de cuentas si, como lo han enseado grandes pensadores, la ms alta aspiracin
de la humanidad es el paso de la servidumbre a la dignidad y de la necesidad a la
libertad, el trabajo, rasgo esencial y motor de la especie humana, opone hoy a esta
aspiracin dobles y graves dificultades. Por otra parte, una dificultad intrnseca al trabajo,
la humanizacin a travs del reconocimiento de las condiciones tcnicas, fisiolgicas,
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econmicas y sociales que permiten, gracias a una adaptacin recproca del puesto de
trabajo y del trabajador, un mximo de inters y de satisfaccin. Por otra parte, una
dificultad extrnseca: cmo asegurar, gracias a la reduccin de la duracin del trabajo, la
expresin y el desarrollo de la personalidad durante el tiempo libre?

Para que ste no resulte afectado por todas las formas de trabajo negro, de doble
empleo, acuciado por nueva servidumbre, por medios de difusin en masa, a menudo
obsesivos y degradantes, la publicidad y la propaganda, modelacin totalitaria de los
espritus, consumo forzado, es necesario que el trabajador forme parte de un medio que
lejos de ahogarlos, suscite en l, la necesidad de elegir, la necesidad de cultura, de
pensamiento libre. Vista desde esta perspectiva, la reduccin de la duracin del trabajo
no crea la libertad, la supone.

SOCIOLOGA DEL TRABAJ O Y RELACIONES DE TRABAJ O

Nos hemos esforzado por explicar la nocin del trabajo, por definir, hasta dnde sea
posible, las actividades que designa. Allegado el momento de decir lo que entendemos
por sociologa del trabajo.

No se trata de hacer aqu, ni siquiera en resumen, la historia de sus orgenes. Era normal
que el pensamiento cientfico, al evolucionar progresivamente de los abstracto y lo
general hacia lo concreto y particular, se orientar hacia la observacin metdica de las
sociedades humanas consideradas como una campo hasta entonces inexplorado de los
fenmenos naturales. La sociologa cientfica, nacida en Europa y los Estados Unidos a
fines del siglo XIX, ha dedicado primero su inters a los hechos sociales de carcter
religioso, jurdico, econmico, moral. Advertimos esas preocupaciones al recorrer, por
ejemplo, los ndices del Anne Sociologique animado por Durkheim y sus primeros
colaboradores.

No obstante el incesante progreso de las tcnicas de produccin, el enorme crecimiento,
en nmero y en volumen, de las empresas, el lugar cada vez mayor de la industria en la
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actividad social, el fortalecimiento de las aspiraciones sindicales, y paralelamente, de los
conflictos entre empleados y patronos, la importancia adquirida, despus del taylorismo,
por los sistemas de organizacin cientfica del trabajo (scientific management) han
desviado la atencin de los socilogos hacia los diversos grupos que los hombres forman
entre ellos cuando se dedican a las actividades de trabajo.

Pero esta atencin ha sido motivada muy diversamente segn las circunstancias polticas
y la coyuntura econmica, los temperamentos, los intereses en accin. Los trabajos han
sido de calidad muy desigual. Han surgido muchas confusiones. Hemos visto
desarrollarse investigaciones objetivas dedicadas a problemas muy definidas, sostenidas
por estimulante nico del conocimiento y, en el otro polo, (llenndose el intervalo por
todos los casos intermedios), otras encuestas rpidas, superficiales y determinadas por
sus necesidades inmediatas, que encargan los jefes de empresa preocupados por
obtener un clima sereno y una productividad mayor. Algunos autores norteamericanos
han destacado es aspecto directivo (managerial) (Sheppard,1949) de la sociologa
industrial en algunas de sus tendencias que no son privilegio de los Estados Unidos:
existen en Francia y en toda Europa expertos que, disimulando sus maniobras ms o
menos eficaces bajo el velo de las relaciones humanas, no tienen nada que envidiar a
sus homlogos de Detroit o de Chicago.

En conjunto se han designa con la expresin de sociologa industrial, investigaciones y
manifestaciones muy diferentes por su valor y su objeto (algunas se acercan a la
psicologa social). El trmino, antes de ser siquiera definido, ha adquirido derecho de
permanencia y bajo su gida, algunas grandes revistas, como el American Journal of
Sociolology, han publicado con este tema sus primeros nmeros especiales. Han
aparecido con este ttulo varios manuales tiles como los de Miller y Form (1951),
Schneider (1957), pero sufren de ambigedades fundamentales. En Francia, la mayora
de las investigaciones para enseanzas dedicadas a la sociologa y an a la sociologa
social del trabajo ostentan todava con frecuencia este ttulo. Dada la gran juventud de
las ciencias sociales aplicadas a los grupos y actividades de trabajo, nuestro esfuerzo por
19
precisar las denominaciones no pueden llegar sino a resultados provisionales: se trata
slo de sentar un jaln que la investigacin, con sus procesos modificar y superar.

La sociologa del trabajo debe ser considerada, en su extensin ms amplia, como
el estudio, en sus diversos aspectos, de todas las colectividades humanas que se
constituyen con motivo del trabajo. Vamos a ver las orientaciones principales de
las investigaciones, las direcciones segn las cuales, atrados por los problemas y
las necesidades, se han agrupado hasta ahora.

Toda colectividad de trabajo con ciertos rasgos mnimos de estabilidad (que trataremos a
propsito de los conceptos de estructura y de organizacin) puede ser objeto de estudio
para la sociologa del trabajo; una empresa industrial lo mismo que una trasatlntico o
una lancha de pesca, una gran explotacin de agricultura intensiva o la finca del pequeo
agricultor donde trabajan algunos empleados con la familia del agricultor, una gran tienda
de departamentos o un pequeo comercio que solo emplea a algunos vendedores, un
taller de artesanos y la oficina de una delegacin de polica, el equipo de un avin que se
reconstituye a intervalos regulares en una lnea area o el personal de una automotriz de
los Ferrocarriles Nacionales.

Se imponen tres observaciones a este respecto. En primer lugar, observemos que segn
la concepcin aqu propuesta, la expresin de sociologa industrial ha sido poco e
indebidamente utilizada para designar el estudio sociologa de las colectividades de
trabajo no industriales. Ciertamente, esta extensin de la nocin de industria se explica
en parte por los progresos de la mecanizacin y la automatizacin en muchos campos a
los cuales no haba tenido acceso hasta entonces. Hay trabajos industriales, en este
sentido, en el comercio, las oficinas y tambin en la agricultura, que Henry Ford defina
ya, hacia 1925

como la industria productora de alimentos. No obstante, parecera mucho
ms claro y justo hablar de sociologa de la industria, sociologa de la agricultura,
sociologa del comercio, sociologa de las administraciones, etc. La evolucin tcnica
transforma cada vez ms las ramas de actividad como los transportes areos, martimos,
20
ferroviarios, por carretera, en empresas industriales y no hay inconveniente en clasificar
su estudio como sociologa de la industria.

La segunda observacin se refiere a la legitimidad de una sociologa de la
administracin. Existe toda una rama de investigacin dedicada a la administracin y
grandes revistas que, por su titulo, hablan de una ciencia de la administracin,
administrative science. En que medida resulta fundado hablar de una Sociologa de la
administracin? Es la administracin una forma original de actividades de trabajo o es,
mas bien, una categora que se aplica a todas las actividades de trabajo, una cierta
manera de prepararlas, de efectuarlas, de asegurar sus resultados, su fecundidad? Es
asi como autores muy diferentes por su edad, su formacin, su medio, desde Henri Fayol
hasta Herbert Simon, parece comprender lo que constituye un aspecto esencial:
Administrar dice Fayol (1916, p.5) es prever, organizar, ordenar, coordinar y controlar;
en cuanto a Simon (1948, p.1), completando la definicin habitual (la administracin es
el arte de lograr que se hagan las cosas, getting things done), subraya que implica
procesos de decisin as como los procesos de accin. Una buena organizacin
administrativa debe asegurar, ligando estrechamente esas tareas, una correcta toma de
decisiones y una accin eficiente. Toda colectividad de trabajo tiene un aspecto
administrativo, tareas administrativas, hasta la ms pequea como un pequeo comercio
o un taller de artesanos. Recprocamente, las ms grandes unidades administrativas,
oficinas, sumamente ramificadas como las organizaciones internacionales de hoy, la
UNESCO por ejemplo, no son puramente administrativas. Esta administracin es en
realidad complementaria, en el seno de una vasta colectividad de trabajo, de todos los
grupos humanos, a travs del mundo, dedicados a la educacin, a la ciencia, a la cultura
y suscitados, patrocinados o financiados por ella. Disociadas de estos grupos, las
oficinas de la UNESCO careceran de objeto, funcionaran en el vaco, igualmente, una
gran Direccin de Ministerio, por ejemplo la Direccin General de la Enseanza Tcnica
en Francia tiene como complemento orgnico el conjunto de establecimientos que, desde
los centros de aprendizaje hasta las grandes escuelas de ingenieros, imparten, en
diversos niveles, la formacin profesional. No hay, pues, sociologa de la administracin
strictu sensu, lo mismo que puede haber una sociologa de la industria o del comercio.
21
Porque la administracin esta en todas partes. Sin embargo, la extensin y la
complicacin creciente de los servicios terciarios, en la civilizacin tcnica del siglo XX
han hecho surgir conjuntos de oficinas que merecen un estudio particular (Crozier, l956),
pero al realizar este estudio, no habr que olvidar nunca que, donde hay trabajo hay
tambin (mas o menos integrada o aparente, mas o menos desarrollada y eficaz) una
administracin. De lo anterior se desprende una tercera observacin relativa a la
expresin de las relaciones industriales. Este trmino ha significado poco a poco, en el
uso corriente, el conjunto de relaciones entre patronos y empleados, as como las
asociaciones formadas por unos y otros, los medios de negociacin, de arbitraje y de
lucha que emplean en sus relaciones y conflictos. Esta denominacin resulta tan
criticable como la de sociologa industrial para designar, en realidad, toda la sociologa
del trabajo, resulta una fuerte confusin utilizar la expresin relaciones industriales para
cubrir todas las relaciones entre patronos y empleados en todas las ramas de las
actividades econmicas y administrativas. Toda la colectividad de trabajo, del ms
modesto comercio a la empresa gigantesca, del personal de un submarino al de una
finca, etc., implica relaciones de trabajo en la industria, en el comercio, en la agricultura,
en la administracin (con las reservas mencionadas) y, dentro de estas categoras, en
cada una de sus ramas, por ejemplo, la siderurgia, el carbn, la industria textil, etc... Lo
mismo, la nocin de relaciones de trabajo se distinguira claramente de la de relaciones
humanas, definidas como las interrelaciones de orden psicolgico y social que se
producen en la ejecucin del trabajo en comn.


En plan de este Tratado indica cules son las principales cuestiones que a nuestro juicio
corresponde a la sociologa del trabajo. Por supuesto, estamos lejos de considerar esta
obra didctica como cientficamente exhaustiva. En particular, hemos podido referirnos
muy poco a la relatividad de las actividades colectivas del trabajo segn las diferencias
culturales, tnicas, ecolgicas, demogrficas.

Entre los temas tratados, figuran naturalmente: Todos los problemas de mano de obra,
de migracin, de inmigracin, de distribucin del trabajo en la colectividad segn las
razas, los sexos, la edad, etc... La naturaleza y la distribucin de las categoras
22
profesionales en su relacin con la evolucin del progreso tcnico; el absentismo, la
rotacin del personal (turnover), el desempleo, el retiro, las relaciones de trabajo
definidas ms arriba y que comprenden, entre otras, todos los campos cubiertos por la
Oficina Internacional del Trabajo (Ginebra); Los diversos grupos formales e informales,
interiores o secantes a la colectividad global de trabajo y particularmente a la empresa
industrial. stas pueden ser consideradas en la perspectiva estructural de la colectividad
de trabajo, a laque nos referimos ahora.

Ms que de una perspectiva, sera mejor hablar de un ngulo de visin, que podra
llamarse el ngulo estructural. Nos parece difcil, en efecto, y sin duda imposible
discernir en la sociologa del trabajo campos bien delimitados, campos separados por
fronteras claras. Todos los aspectos y los ms diversos de las actividades de trabajo
estn ligados entre s, en realidad, por complejos que, cuando se les observa
cotidianamente, vivos, parecen prcticamente inseparables y hacen ardua la tarea de los
investigadores en busca de variables independientes. Es as como un estudio
completo de las vicisitudes del rendimiento de un trabajador en un taller pone en
juego, como se ha visto, todos los factores tcnicos, fisiolgicos, psicolgicos,
sociales, econmicos que condicionan su trabajo, actuando sobre ste al mismo
tiempo que reaccionan unos sobre otros. Si vamos a hablar ahora, pues, de la
sociologa de las organizaciones, de sociologa de las relaciones humanas,
recordemos que no se trata de dominios, de campos ni mucho menos de
sectores.


SOCIOLOGA DE LAS ORGANIZACIONES Y LAS COLECTIVIDADES DE TRABAJ O

La sociologa de las organizaciones corresponde, pues, a uno de los enfoques
privilegiados de las colectividades de trabajo. Merece una mencin especial por la
cantidad, y con frecuencia, por la calidad de los trabajos que ha suscitado en los ltimos
veinticinco aos sobre todo despus de 1945. En esa forma una muy abundante
bibliografa ha sido dedicada al examen comparado de las diversas estructuras de las
23
empresas vertical, horizontal, centralizada, descentralizada, democrtica, autoritaria,
con concepciones de direccin colegiada, polivalente (administracin mltiple: mltiple
management). Se han destacado, justamente, los lazos recprocos, por una parte, entre
comunicacin e informacin en el seno de la empresa, y, por otra parte, entre el buen
funcionamiento de la organizacin y la calidad de las relaciones humanas. Adems,
numerosas discusiones han tenido lugar en torno a la definicin comparada de los
conceptos de estructura y de organizacin. No se trata de abordar el problema a fondo
sino slo de examinarlo rpidamente en la perspectiva de un Tratado de Sociologa del
Trabajo.

Una organizacin se caracteriza, ciertamente, por una red de funciones, que
implica cada una tareas definidas y, por tanto, cierta divisin del trabajo. Supone
tambin un fin, al cual tienden sus miembros, asociados en un conjunto de tareas
as definidas y divididas. En este sentido, una organizacin es un sistema de
actividades o fuerzas personales conscientemente coordinadas (Bernard,1938, p.
72). La red de funciones que constituyen la organizacin subsiste cuando los que las
ocupan se van y son sustituidos por otros. Una gran sociedad industrial, un banco,
provisto o no de mltiples sucursales, una corporacin, un conjunto de tiendas de
departamentos son organizaciones. Pero tambin hay organizaciones cuyo fin no es
econmico: el ejrcito, por ejemplo, considerado en escala nacional o en sus unidades
constituidas: la iglesia, considerada en su Universalidad o en sus divisiones territoriales
jerarquizadas, son organizaciones. Observemos, pues, en primer lugar, a este respecto,
que la sociologa de las organizaciones desborda, por su extensin, a la sociologa del
trabajo.

Aqu se plantean problemas tales como la mutua compatibilidad de los intereses
individuales que animan a los miembros de una organizacin, la naturaleza de las
fuerzas que los impulsan a mantenerse dentro de ella, las satisfacciones que, a fin de
cuentas, reciben: punto en que surge la moral de las colectividades y se entremezclan,
en sus preocupaciones, la sociologa de las organizaciones y la de las relaciones
humanas. La moral debe ser concebida, pues, tambin en sus relaciones con la
24
organizacin de la colectividad de trabajo. H.A. Simon (1948, p. 122) lo advierte
cuando define la organizacin como un sistema de equilibrio, que recibe
contribuciones en forma de dinero y de esfuerzo y que ofrece ventajas a cambio de
esas contribuciones. Entre las ventajas sita (pp. 115-117) toda una serie de
estimulantes, materiales y no materiales que van del salario o sueldo al status y prestigio
que cada cual obtiene de la organizacin misma y de la posicin personal que ocupa, sin
olvidar (aunque no acte predominantemente) el estmulo de la promocin.

Cmo se relacionan, desde nuestro punto de vista, los conceptos de organizacin y de
estructura? Segn R. S. Weiss (1956, p. 3) una organizacin en gran escala se define
por cuatro caractersticas principales:

a) Una red de individuos que ejercen funciones;
b) Su dedicacin responsable a esas actividades funcionales, bien definidas y
delimitadas en un conjunto;
c) Un fin hacia el cual todos laboran;
d) Un sistema estable y coordinado de relaciones entre las funciones, es decir, una
estructura.


Nos permiten estas definiciones y estas explicaciones considerar toda
colectividad de trabajo como una organizacin? No lo parece. Slo aquellas cuyos
miembros tienen responsabilidades especficas y tareas previamente coordinadas
merecen esta denominacin. Una colectividad cuyos miembros no tienen
funciones sistemticamente relacionadas y actividades fijadas por anticipado no
es una organizacin. A esta conclusin llega, por su lado, T. Caplow. Segn l (Caplow,
1955, p.128 y 132) la organizacin es una identidad colectiva para uno o varios grupos
organizados, acompaada de un sistema de posiciones de sus miembros y de un
programa de acontecimiento preescritos de antemano: En cuanto al grupo organizado,
es el grupo social persistente, cuyos miembros pueden ser identificados
inequvocamente. A falta de las dos caractersticas antes subrayadas, objeta Caplow,
25
muchas colectividades no pueden ser consideradas como organizaciones. As, diremos,
una tienda de productos alimenticios donde los vendedores, en distintos momentos,
venden cualquiera de las mercancas, de las frutas a los embutidos, arreglan los
estantes, limpian y mantienen el local, no es una organizacin. En la perspectiva que
adoptamos, un sindicato no es una organizacin sino una asociacin obrera; un partido
poltico, considerado globalmente y no slo en sus rganos de direccin, no es una
organizacin sino una asociacin sometida a una rpida rotacin de sus miembros y
desprovista (ya que los congresos no pueden ser considerados como tales) de un
programa de acontecimiento prescrito de antemano.

Por ltimo, recordemos aqu que la organizacin, considerada en sus relaciones con las
colectividades de trabajo, tiene aspectos psicolgicos. Una de sus funciones esenciales
es, en efecto, colocar a sus miembros en el medio psicolgico que adaptar sus
decisiones a sus fines y les brindar la informacin que necesitan para tomar esas
decisiones (Simon, 1948, p. 79). En otros trminos, la organizacin es considerada aqu
como el medio psicolgico necesario para que los individuos puedan tomar decisiones
concretas, adecuadas a un fin comn. La conveniencia prctica de estas decisiones
individuales para el fin comn es, ciertamente, un criterio importante para diferenciar, de
acuerdo con su valor funcional, las organizaciones en gran escala. En el estado actual de
las investigaciones, desgraciadamente sabemos muy poco acerca de esto.

El concepto de organizacin como sistema en equilibrio de contribuciones exigidas y
ventajas ofrecidas nos hace desembocar ya en problemas de relaciones humanas. La
interrelacin de todos los aspectos de la sociologa del trabajo aparece, tambin aqu,
con claridad. Es evidente que una organizacin funciona ms o menos bien segn la
apreciacin, por sus diferentes miembros, de las, de las ventajas que distribuye y es justo
que los socilogos, en sus investigaciones, la consideren bajo ese ngulo. La buena
marcha de una organizacin depende de las relaciones humanas, es decir, de las
interrelaciones psicolgicas y sociales surgidas entre sus miembros en el curso de sus
actividades y tareas definidas, es decir, de las relaciones que existen entre ellos. El
26
funcionamiento de una organizacin y las relaciones humanas estn ligadas, pues, por
acciones recprocas.










27
2. Importancia de la sociologa del trabajo

Isaac Guzmn Valdivia
2


Desde hace algn tiempo se ha visto la necesidad de aplicar el criterio, los principios
bsicos y los mtodos de la sociologa general al estudio de ciertos hechos concretos de
la convivencia humana que la propia Sociologa no podra tomar en consideracin sin
salirse del mbito de universalidad que le corresponde.

De esta manera surgieron las sociologas particulares. La sociologa del lenguaje, la del
arte, la de la economa, la de la religin, son ejemplos bien conocidos. No se trata, por
supuesto, de nuevas ciencias. Son simplemente, estudios sociolgicos y particulares que
tienen la sistematizacin y el rigor metodolgico de la sociologa general.

Algunos tratadistas opinan que estos estudios pueden llegar a constituir verdaderas
ramas de la sociologa general. Tal vez, slo que sera necesario coordinarlos de manera
que aqulla no perdiera su unidad orgnica.

De cualquier modo, el hecho es que los estudios sociolgicos de carcter especfico son
cada da ms numerosos y ms necesarios tambin. Y no puede negarse la valiossima
contribucin que estn aportando al conocimiento y resolucin de los problemas sociales.
Quisiera decir que en estros campos y a la luz de estos enfoques especiales es como la
investigacin sociolgica ha conseguido sus ltimos y ms ostensibles progresos.

LA SOCIOLOGA DE LA EMPRESA

Este es uno de los casos ms importante. Toda la vida econmica de la sociedad
moderna descansa sobre la institucin empresa. Puede admitirse que es elle la clula,
el ncleo vital, el elemento bsico de ese gran movimiento en el que se conjugan las
necesidades, apetitos y ambiciones de productores y consumidores; la fuerza del dinero

2
Isaac Guzmn Valdivia, Sociologa de la Empresa, Mxico, Ed. JUS, 1989, pp.5-35
28
y del crdito; la productividad de los bienes de capital; las constantes innovaciones de la
tcnica; el trabajo intelectual y fsico; las demandas de eficiencia en la direccin y
organizacin; la creciente diversificacin de bienes y servicios; el agobiante volumen de
satisfactores; La lucha por el enriquecimiento; las protestas de los que siguen pobres y
miserables; al afn de poder; la rebelda contra la autoridad, etc.

No puede negarse la importancia que la vida econmica tiene en la sociedad, y sobre
todo en la sociedad contempornea. Y no puede negarse tampoco la importancia que
dentro de la convivencia humana en los tiempos actuales tiene ese ncleo esencial que
es la empresa. Por lo tanto, huelga hacer hincapi en la trascendencia que han cobrado
los estudios sociolgicos que se concentran en ella. La sociologa de la empresa ha
conquistado rpidamente durante los ltimos aos un destacado sitio en el conocimiento
de la sociedad.

LA SOCIEDAD MODERNA

Mas claramente puede verse la importancia de los estudios sociolgicos de la empresa si
se toman en cuenta las caractersticas de la sociedad moderna.

En efecto, esta sociedad de nuestro tiempo, la que mejor encarna el espritu del siglo XX,
es la sociedad representada por los pases que en lo econmico han alcanzado un alto
grado de desarrollo: los Estados Unidos de Norteamrica. Alemania Occidental,
Inglaterra, Francia, la Unin Sovitica.

Podemos sealar las siguientes caractersticas que la identifican plenamente:

a) Es una sociedad tecnolgica

Se le denomina as por el grado extraordinario que en ella ha alcanzado el progreso de la
tcnica. Son evidentes los sucesos espectaculares que estamos presenciando en el
dominio que el hombre ha logrado sobre las fuerzas de la naturaleza. Como tambin son
asombrosos los adelantos tcnicos en el campo de la organizacin. Como incuestionable
29
resulta el progreso en la esfera de las comunicaciones. E igualmente es prodigioso el
avance de las tcnicas psico-sociolgicas de la informacin de la motivacin y de la
direccin en materia social. Y en la medicina, en la ciruga, en la seguridad social. La
tcnica llena todo la vida del hombre y de la sociedad. Nunca en la historia los adelantos
haban tenido tanta importancia como en la sociedad actual.

b) Es una sociedad industrial.

Al denominarla as, tcitamente estamos indicando el lugar preponderante de los valores
econmicos. Pero la econmica moderna a logrado su fortalecimiento en el progreso de
la industria. Los pueblos ms desarrollados son los ms industrializados. Y los pueblos
pobres, como pueblos subdesarrollados, ven en el proceso de su industrializacin la
formula que les permitir incorporarse a esta sociedad de nuestro siglo.

Se ha insistido mucho en que la sociedad evolucionada ha abandonando las formas
tradicionales de la explotacin de la tierra y de la produccin artesanal para impulsar el
espritu tecnolgico que da vida a la moderna economa industrial. Es la industrializacin
el camino del progreso y la mejor forma de conseguir un alto estndar de vida para los
grandes ncleos de la poblacin.

c) Es una sociedad de masas

Este rasgo distintivo debe considerarse en un doble sentido. Por una parte, es un
fenmeno cuantitativo. Es el hecho del aumento de la poblacin. Es tambin la presencia
de las multitudes. La vida social se manifiesta a travs de grupos numerosos. Grandes
masas se dejan sentir constantemente en la convivencia. El hombre se ve y se siente
cada vez en mayor grado como un simple numero en los conglomerados sociales.

Por otra parte, se trata de un fenmeno cualitativo. Es el proceso de una creciente
estandarizacin de la vida. Es la gradual e inevitable prdida de la existencia personal.
Decir masificacin es decir despersonalizacin. El hombre piensa, quiere, obra, segn
30
pautas, formas y estilos de vida que se le son impuestas por la masa. Se reducen al
mnimo las posibilidades de originalidad y de espontaneidad. El hombre deja de ser el
mismo. Su identidad se hace borrosa. Se convierte en producto mas fabricado
masivamente en el seno de la sociedad industrial.

d) Es una sociedad urbana

Es as por contraste en la sociedad rural de tiempos pasados. Las ms autnticas
manifestaciones de la vida social se encuentran en las ciudades. La gran urbe es el
centro de la civilizacin de nuestro tiempo. En ninguna parte como en la ciudad moderna
se encuentra los medios propicios para una existencia como la que busca el hombre de
nuestros das. El alma de la ciudad es tan absorbente que trasciende al campo. Este se
urbaniza para ser habitable. La ciudad es el modelo y es ella la que establece los
cnones fundamentales de la vida moderna.

e) Por ltimo, es una sociedad en crisis

Resulta imposible soslayar la incertidumbre, la desorientacin, la inconformidad, el
estado de confusin, las contradicciones, el temor, la intranquilidad, la angustia que la
sociedad actual provoca en las grandes masas.

Rpidamente se ha generalizado en los hombres este catico estado de nimo. Es el
aspecto ms negativo de la estandarizacin de la vida.

La crisis que caracteriza a la sociedad es polifactica. Tiene mil formas diversas de
expresin. Pero, a travs de los otros rasgos que sirvieron para identificar a la misma
sociedad, pueden sealarle algunos de sus aspectos ms notorios. Al menos resultan
ostensibles las contradicciones internas de las que se derivan los sentimientos ms
deprimentes que hoy inundan la vida humana.

31
El progreso tecnolgico le ha dado al hombre un poder como jams lo haba imaginado
siquiera. Nunca antes el hombre haba visto crecer a tal grado su dominio sobre las
fuerzas de la naturaleza. Pero tambin es cierto que nunca como ahora la humanidad
haba tenido el miedo de quedar destruida, aniquilada total e irremisiblemente por el
poder que ella misma a creado. Y el holocausto puede llegar en cualquier instante. Esta
incertidumbre y esta angustia forman ya una condicin inseparable de la vida humana.

La industria es en cierto modo una manifestacin elocuente de la inteligencia creadora y
de la libre voluntad del hombre. La civilizacin contempornea encuentra en ella su ms
destacada expresin. Es el vehculo del bienestar y de la prosperidad que el hombre
moderno ansia desmesuradamente. Gracias al progreso industrial el hombre dispone de
una inmensa variedad de bienes y servicios que le permiten vivir ms fcil y
placenteramente. Pero el desarrollo industrial derivado del progreso tecnolgico, se ha
dado lugar a la conocida economa de consumos, en la que el hombre es moldeado,
fabricado, como un consumidor insaciable. Sus necesidades, gustos, inclinaciones y
preferencias son determinados por las tcnicas publicitarias, promocionales, de
investigacin motivacional y otras anlogas. Y el hombre sufre en medio de su
abundancia, una nueva forma de esclavitud.

La crisis es palpable como consecuencia de la masificacin. Las pautas de
comportamiento, los papeles sociales que cada individuo tiene que desempear en la
convivencia, los patrones institucionalizados de las relaciones interhumanas ejercen una
presin tan fuerte sobre la conducta personal, que el hombre advierte, con incontenible
desagrado, la imposibilidad de evadirse de estos automatismos que esterilizan su
existencia. Muchas neurosis son ocasionadas por esta evidente alineacin. Y con
frecuencia la inconformidad se desborda en violenta rebelda. El hombre protesta y se
lanza a la reconquista de su libertad.

Las injusticias sociales, visibles y tangibles, como desigualdades econmicas entre los
que parecen tenerlo todo y los que prcticamente nada posee, caracterizan a la sociedad
urbana. Los contrastes entre una vida llena de ostentacin y la existencia infrahumana de
32
los miserables marginados ejemplifican dolorosamente la crisis de la gran ciudad y en
esta estallan las rebeldas y los movimientos anrquicos, como reflejos de un
desquiciamiento interno que la sociedad moderna no ha podido evitar hasta ahora.

Pues bien, la institucin ms representativa de la sociedad del siglo XX es la empresa
industrial. En ella estn las grandezas y las miserias de nuestro tiempo. Estudiarla es
tarea apasionante. Sobre todo para nosotros, miembros de un pas que inicia su
desarrollo econmico. La sociologa de la empresa, como conocimiento objetivo, puede
proporcionar muchos datos bsicos para que el campo de otras de otras disciplinas como
el derecho, la poltica, la tica social, se tomen decisiones y se sealen rumbos y se fijen
metas de los que debe llegar a ser el Mxico del maana.

Los estudios sociolgicos que ahora iniciamos quieren demostrar que en nuestro medio
existen realidades fundamentales que si son bien encauzadas, podrn garantizar un sano
desarrollo econmico-social, sin caer en los errores y terribles desviaciones de que
adolece la sociedad masificada de nuestro tiempo.

LA MATERIA DE ESTUDIO DE LA SOCIOLOGA DE LA EMPRESA

Son las relaciones humanas que se dan dentro de la empresa las que constituyen el
objeto material de estos estudios monogrficos. Intil sera decir que ellas son mltiples y
extraordinariamente complejas.

Ahora bien, la investigacin sociolgica las toma en cuenta en su totalidad. Lo mismo es
que se trate de simples vnculos interindividuales, que de relaciones entre grupos mas o
menos numerosos; igual es que se trate de contactos e interacciones derivadas del
trabajo, que de aquellos otros vnculos cuyo origen es completamente ajeno a cualquier
motivo de carcter institucional. Todo relacionamiento humano entre quienes forman
parte de la empresa es materia de estudio para esta disciplina sociolgica.



33
EL OBJ ETO FORMAL DE LA SOCIOLOGA DE LA EMPRESA

Como corresponde a toda investigacin cientfica de carcter positivo, la sociologa de la
empresa conoce objetivamente las relaciones que son la materia de su estudio.

Con ello se quiere decir que se trata de saber como es el relacionamiento de los
individuos y grupos que forman la empresa. Al socilogo le interesa captar la realidad tal
y como se presenta ante cualquier observador. Quiere como piensan, como sienten, que
quieren, como actan los hombres que conviven en el ambiente de los centros de
trabajo. Le interesa saber como se relacionan entre s, ya sea por virtud de los factores
personales mencionados o por la influencia de otros distintos, como se estructura la vida
social en esas comunidades humanas.

Esta objetividad del conocimiento sociolgico debe interpretarse en el sentido de que se
han de recoger todos los aspectos de la realidad, independientemente de cmo pudieren
juzgarse o calificarse a la luz de otras disciplinas como el derecho, la moral, la filosofa, o
como se apreciasen en funcin de ciertos intereses, propsitos o finalidades. As, la
realidad humana de la empresa ha de estudiarse ntegramente, sin que para ello sea
obstculo el hecho de que las relaciones sociales que la integran sean justas o injustas,
buenas o malas, convenientes o inconvenientes, provechosas o nocivas. Esta diversidad
es propia de la vida real, y esta complejidad es otra de sus notas caractersticas; y ambas
han de encontrarse en el reflejo fiel del verdadero conocimiento sociolgico.

LA SISTEMATIZACIN DEL CONOCIMIENTO SOCIOLGICO

La sociologa de la empresa debe ser un conocimiento sistematizado, es decir, un
conocimiento metdico, con estructura lgica. Basndose en la sistematizacin que es
propia de la Sociologa de la empresa se sujeta a los siguientes requisitos metodolgicos:

En primer lugar el conocimiento se apoya en la observacin desinteresada de los
hechos. El socilogo no debe dejarse llevar por tendencias o perjuicios. Su
observacin ha de ser imparcial.
34

Enseguida se procede a describir lo observado. Las descripciones sociolgicas
han de ser objetivas y fieles, apegadas a los hechos, precisas, claras, usndose
de preferencia un lenguaje directo.

En tercer lugar el socilogo ha de abarcar la multiplicidad de los hechos
observados en amplias generalizaciones, destacando los tipos de las relaciones
de convivencia con el objeto de darle al conocimiento el mayor grado de
comprensin posible, teniendo en cuenta que toda ciencia es conocimiento de lo
universal y no de hechos singulares. La tipificacin de las relaciones de
convivencia se hace generalmente en funciones de los procesos que dan origen a
dichas relaciones, segn sean procesos asociativos o de acercamiento, o
disociativos o de separacin.

Con apoyo en lo anterior la sociologa esta en condiciones de explicar la realidad
de la convivencia siguiendo su dinmica interna, poniendo de manifiesto las
grandes corrientes de integracin o desintegracin de la vida social.

Por ltimo, la sociologa ha de formular las leyes de la convivencia humana. Estas
leyes son solamente ndices de generalidad y de frecuencia. Quiere esto decir que
son expresiones de lo que ocurre en la vida social con cierta regularidad, dadas
determinadas condiciones y antecedentes, sin pretender que tales leyes tengan la
inflexibilidad y rigidez que son propias de las leyes de la naturaleza. Las leyes
sociolgicas tienen solo una validez relativa y se formulan, siempre que fuere
posible, con las reservas de la cuantificacin estadstica.



35
3. Conceptos sociolgicos bsicos
Chinoy Ely
3

LA CULTURA

El concepto de cultura, tal como es utilizado en la investigacin sociolgica, tiene un
significado mucho ms amplio que el que se le da comnmente. En el uso convencional,
la cultura se refiere a las cosas ms elevadas de la vida: Pintura, msica, poesa,
escultura, filosofa; El adjetivo culto es sinnimo de cultivado o refinado. En sociologa, la
cultura se refiere a la totalidad de lo que aprenden los individuos en tanto miembros de la
sociedad; es una forma de vida, un modo de pensar, de actuar y de sentir. La vieja pero
todava muy citada definicin de Tylor (187) indica su extensin: Cultura es todo el
complejo que incluye al conocimiento, las creencias, el arte, la moral, el derecho, la
costumbre, y cualquier otra capacidad y habito adquirido por el hombre en cuanto es
miembro de la sociedad. La tcnica de lavarse los dientes, los Diez Mandamientos, las
reglas del bisbol, del crquet o del salto escocs, los procedimientos para escoger un
Presidente, un Primer Ministro o los miembros del Soviet Supremo, forman parte de la
cultura, al igual que l ltimo libro de poesa de vanguardia, la Novela Sinfona de
Beethoven, o los fragmentos de Confucio.

Las regularidades de la conducta humana no constituyen en s mismas culturas. Tienen
lugar porque los hombres poseen cultura, tienen patrones comunes sobre el bien y el
mal, sobre lo correcto o lo equivocado, lo apropiado o lo inapropiado, y porque tienen
actitudes semejantes y comparten una misma reserva de conocimientos sobre el medio
social, biolgico y fsico- en que viven. La cultura, tal como ha sealado George Murdock,
es en gran medida ideacional: Se refiere a las normas, creencias y actitudes de acuerdo
con las cuales acta la gente.


3
CHINOY, Ely, La sociedad. Una introduccin a la Sociologa, Mxico, Ed. Fondo de Cultura
Econmica, 1985, pp. 35-52.
36
Como lo ha destacado Ralph Linton, el reconocimiento de la ubicuidad y significado de la
cultura es uno de los avances cientficos ms importantes de la poca moderna. Y
continua as:
Se ha dicho que lo ltimo que descubrira un habitante de las profundidades del mar
fuera tal vez, precisamente, el agua. Solo llegara a tener conciencia de la existencia
de esta si algn accidente lo llevara a la superficie y lo pusiera en contacto con la
atmsfera. El hombre ha tenido durante toda su historia una conciencia muy vaga
de la existencia de la cultura, e incluso dicha conciencia ha dependido de los
contrastes que presentaban las costumbres de su propia sociedad en relacin con
las de alguna otra con la que accidentalmente lleg a ponerse en contacto. La
capacidad para ver la cultura de la propia sociedad en general, para valorar sus
patrones y apreciar cuanto estos comprendan, exige cierto grado de objetividad que
rara vez se logra.

Debido a que nuestra cultura es en gran parte de nosotros mismos, la damos por
supuesta, creyendo con frecuencia que es una caracterstica normal, inevitable e
inherente a toda la humanidad. Los antroplogos informan frecuentemente que cuando
preguntan a los miembros de pequeos grupos iletrados por que actan en cierta forma
determinada, reciben una respuesta que equivale a: es as como se hace o es lo
acostumbrado. Cuando el capitn Cook pregunt a los jefes de Tahit por que coman
separados y solos, ellos respondan simplemente: porque es lo correcto.
Acostumbrados a su propio modo de vida, los hombres no pueden generalmente
concebir otro. Entre los norteamericanos la expresin as es la naturaleza humana
resulta una explicacin caracterstica para muchas acciones: competir por la fama y el
poder, buscar ganancias, y casarse por amor o por dinero. Sin embargo, esta
explicacin, que al explicar aparentemente todo no explica nada, es ella misma una
manifestacin del etnocentrismo de los norteamericanos.

La importancia de la cultura radica en el hecho de que proporciona el conocimiento y las
tcnicas que le permiten sobrevivir a la humanidad, tanto fsica como socialmente, as
como dominar y controlar, hasta donde ello es posible, el mundo que le rodea. El hombre
parece poseer pocas habilidades y conocimientos instintivos que le permitan sostenerse
a s mismo, ya sea individualmente o en grupo. El regreso del salmn, del mar al agua
dulce para reproducirse y morir, la emigracin anual de pjaros que van de una parte del
mundo a otra, la construccin de nidos hecha por las avispas del fango, las complejas
37
normas de vida de las hormigas y las abejas son todas ellas formas heredadas de
conducta que parecen surgir automticamente el momento adecuado. No son aprendidas
de padres o de otros miembros de la especie. El hombre en cambio, solo sobrevive
gracias a lo que aprende.

Sin embargo, el hombre no es el nico animal que aprende a actuar en vez de responder
automticamente a los estmulos. Los perros pueden ser domesticados en gran medida,
aprendiendo de la experiencia, as como los caballos y los gatos, los simios y los monos,
las ratas y los ratones blancos. Pero en virtud de su mayor poder cerebral y de su
capacidad para el lenguaje, el hombre puede aprender mas, y por ello posee una
flexibilidad de accin mayor a la de los otros animales. Puede transmitir mucho de lo que
aprende a los otros, incluyendo a su propia cra, y puede controlar en parte al mundo que
lo rodea, hasta el punto de transformarlo en gran medida. El hombre es el nico animal
que posee cultura; y esta es ciertamente una de las distinciones fundamentales entre el
hombre y los otros animales.

El hecho de que la cultura es aprendida y compartida tiene una importancia fundamental
en su definicin. Los hombres hemos dicho, no heredan sus hbitos y creencias, sus
capacidades y su conocimiento: las adquieren a lo largo de sus vidas. Lo que ellos
aprenden proviene de los grupos en los que ha nacido y dentro de los cuales viven. Los
hbitos adquiridos por el nio son sin duda regulados de acuerdo con los de su familia o
de los de otras personas cercanas. (Sin embargo, no todos los hbitos reflejan las
costumbres o la cultura, ya que algunos son meramente parte de la idiosincrasia
personal) Son innumerables las formas como, por ejemplo, la enseanza directa, la
aplicacin de castigos y el otorgamiento de recompensas, la identificacin con los
mayores y la imitacin de su conducta- por las que cada generacin aprende de sus
predecesoras. La conducta de carcter universal, es decir, no aprendida, o la que es
peculiar al individuo, no forma parte de la cultura. (Tanto la conducta no aprendida, como
por ejemplo, los reflejos, y la idiosincrasia personal, pueden sin embargo ser influidas o
modificadas por la cultura. Con la excepcin de las peculiaridades biolgicas, las
38
aberraciones individuales se definen por su relacin con las normas culturales
considerndoseles como desviaciones de ellas.)

El hecho de que la cultura sea aprendida y compartida ha permitido que en ocasiones se
le identifique como lo superorgnico o como una herencia social del hombre. El primer
trmino, creado por Herbert Spencer, subraya la independencia relativa de la cultura
frente al reino de la biologa y su caracterstica distintiva como un producto de la vida
social. La herencia social enfatiza el carcter histrico de la cultura y, por lo tanto, las
posibilidades de cambio y de desarrollo; este concepto sugiere la posibilidad de analizar
y de comprender sus dimensiones temporales.

La cultura es obviamente un concepto cuyos elementos componentes deben ser
identificados, clasificados, analizados y relacionados el uno con el otro. Estos
componentes pueden ser agrupados de un modo general en tres grandes categoras: las
instituciones, es decir, aquellas reglas o normas que rigen la conducta; las ideas, esto es
el conocimiento y las creencias de todas clases teolgicas, filosficas, cientficas,
tecnolgicas, histricas, sociolgicas, etc.; y los productos materiales o artefactos que los
hombres producen y utilizan a lo largo de sus vidas colectivas.

Las instituciones. Las instituciones han sido definidas como pautas normativas que
definen lo que se considera... adecuado, legitimo, o como expectativas de accin o de
relacin social. Tales normas o reglas impregnan todos los campos de la vida social: la
manera de comer y lo que se come, la manera de vestirse o arreglarse, las reacciones
frente a los otros, la manera de cuidar a los nios o a los ancianos, y la manera de
conducirse en presencia de miembros del sexo opuesto. No toda conducta se conforma a
las reglas, ya sean explicitas o implcitas, pero la mayora de las acciones de un individuo
reflejan la presencia de algunos patrones vigentes de conducta que ha aprendido de
otros, y que comparte en buena medida con ellos.

El concepto de institucin, como el de la cultura, ha sido definido de varias maneras, y la
definicin que utilizamos aqu representa solamente una de las diferentes alternativas.
39
Como los otros usos del trmino, aparecen frecuentemente en la bibliografa sociolgica,
es necesario detenerlos brevemente en los diferentes significados del concepto, aunque
trataremos de ser congruentes con el que empleamos aqu. Las primeras definiciones,
que han sido invariablemente depuradas o clarificadas, incluan no solamente a las
pautas normativas, sino tambin a lo que identificaremos mas adelante como grupos y
como organizacin social. A veces encontramos todava, dentro de la bibliografa
sociolgica (y frecuentemente en el habla cotidiana), organizaciones de individuos a los
cuales se les considera como instituciones: Harvard College, por ejemplo, o el Partido
Republicano. Este empleo del trmino coincide con la vieja definicin de William Graham
Sumner: Una institucin implica un concepto (idea, nocin, doctrina, inters) y una
estructura. La estructura es un armazn o aparato, o quiz solamente un nmero
determinado de funcionarios destinados a colaborar en una forma predeterminada y de
acuerdo con una cierta coyuntura. La estructura implica el concepto y proporciona los
instrumentos para llevarla al mundo de los hechos y de la accin, de modo que pueda
servir a los intereses de los hombres dentro de la sociedad. Tanto las normas como el
grupo estn incluidos en esta definicin. Hay un acuerdo creciente para considerar que l
trmino debera usarse solamente para referirnos a las pautas de la conducta aprobada o
sancionada, dejando los otros trminos para denotar los aspectos de organizacin de tal
conducta, as como el grupo de personas participantes.

En vez de limitar la institucin a determinadas normas o reglas sociales los Diez
Mandamientos, las leyes contra el asesinato o el robo, o las convenciones que rigen el
intercambio social cotidiano- algunos escritores consideran a la institucin como un
conjunto de normas interrelacionadas, un sistema normativo vertebrado en torno a
cierto tipo de actividad humana o algn problema fundamental del hombre en sociedad,
tal como, por ejemplo, procurar subsistencia o abrigo, el cuidado de los nios o el
mantenimiento del orden y la armona. No hay ninguna exactitud inherente a cualquiera
de estas amplias definiciones o a la mas limitada que empleamos en este libro. Esta
ultimo proporciona un termino genrico para la variedad de normas que gobiernan la
conducta social: uso popular, costumbre, hbito, convencin, moda, etiqueta, ley. La
definicin de institucin como un sistema normativo subraya el hecho, de que la
40
multiplicidad de reglas que rigen las acciones de los hombres estn unidas en una forma
mas o menos organizadas.

Las normas sociales a las que se refiere el trmino institucin, tal como ella es
definida aqu, han sido divididas a su vez en folkways (usos populares) y mores
(costumbres), conceptos empleados primeramente por el pionero de la sociologa
norteamericana, William Graham Sumner. Un uso popular es slo la prctica
convencional, aceptada como apropiada pero no obligatoria. La persona que no sigue la
regla puede ser considerada como excntrica o como un terco individualista que se
rehsa a ser obligado por las convenciones. El sujeto ocasional que objeta la
irracionalidad de los destinos de los hombres, por ejemplo, y se rehsa bajo cualquier
circunstancia a usar una corbata, esta olvidando uno de nuestros usos populares.

Las costumbres (mores) son aquellas normas o instituciones que estn fuertemente
sancionadas desde el punto de vista moral. Su observancia es exigida de varias
maneras, y el no respetarlas acarrea desaprobacin moral y con frecuencia una accin
positiva. Los ejemplos son fciles: no matars, no robars, amars a tu padre y a tu
madre. Las costumbres son consideradas generalmente como esenciales al bienestar del
grupo.

La lnea divisoria entre usos populares y costumbres no siempre es fcil de trazar. Hay
obviamente una especie de continuidad, que va desde aquellas convenciones o
costumbres que son apenas observadas, hasta aquellas otras cuya obligatoriedad es
mayor. El problema creado por la existencia de esta continuidad y sobre todo la
necesidad de distinguir entre fenmenos que son ms bien continuos que claramente
diferenciados, aparece frecuentemente en el anlisis sociolgico. En el proceso de
conceptualizacin y ordenacin de las observaciones pueden trazarse lneas
relativamente definidas cuando en la propia realidad social solo hay graduaciones. A
manera de ejemplo, un lugar urbano, de acuerdo con la definicin de la Oficina del Censo
de los Estados Unidos, es toda ciudad o pueblo con una poblacin mayor de 2500
personas. Pero acaso un pueblo con 2505 habitantes, ser probablemente muy distinto
41
de aquel otro que slo tiene 2495 habitantes y que no ha sido clasificado como urbano?.
Desgraciadamente las distinciones que implican diferencias de grado mas que de clase
son frecuentemente transformadas en divisiones firmes y rgidas. A menos que tengamos
presente este peligro, los resultados pueden conducir a falsas a dicotomas y a
conclusiones espurias.

A pesar de la ausencia de una lnea definida que los divida, los conceptos de uso popular
(folkway) y costumbres (mores) posee un considerable valor heurstico. Enfocan la
atencin hacia una dimensin o un aspecto importante de las normas sociales: la sancin
moral implcita en ellos. Al analizar las instituciones sociales, debe analizarse el alcance
que se les da como esenciales al bienestar social. Como corolario, es importante
descubrir de acuerdo con qu medios se mantiene la conformidad con las reglas.

Una segunda dimensin de las instituciones proviene de la oposicin entre hbitos y
leyes. Los primeros comprenden los usos establecidos por el tiempo, es decir, aquellas
practicas que han llegado ha ser gradualmente aceptadas como formas apropiadas de
conducta: las rutinas del trabajo o del ocio, las convenciones del servicio militar, los ritos
de la observancia religiosa, la etiqueta que rige las relaciones sociales. Los hbitos son
sancionados por la tradicin y se apoyan por la presin que ejerce la opinin del grupo.
Las leyes, por otra parte, son reglas establecidas por aquellos que ejercen el poder
poltico, y su obligatoriedad se garantiza con el aparato del Estado. Estas leyes pueden
tener o no la sancin de la tradicin. Son caractersticas de las sociedades complejas
que tienen sus sistemas polticos bien desarrollados; en las sociedades primitivas, que
carecen de instituciones polticas distintivas y fuentes reconocidas de autoridad poltica,
la ley aparece a lo sumo en forma embrionaria. En dichas sociedades primitivas la
conducta es regulada principalmente por el hbito, las nuevas reglas surgen mas por un
proceso gradual que por promulgaciones formales, y la obligatoriedad no depende de
ciertas personas que operan a travs de una maquinaria gubernamental reconocida.

La distincin entre hbitos y de leyes se cruza con la de usos populares y costumbres.
Algunos hbitos tienen las sanciones morales caractersticas de las costumbres, mientras
42
que otros son convenciones aceptadas de una manera ms o menos casual. De modo
similar, algunas leyes se apoyan en fuertes sentimientos morales no matars- mientras
que otras pueden carecer virtualmente de cualquier apoyo moral, excepto en lo que se
refiere a todos aquellos sentimientos y actitudes que se conforman con el derecho
general. Muchas leyes que regulan la prctica de los negocios caen en esta ltima
categora.

La lnea divisoria entre hbito y ley, como la que distingue los usos populares y las
costumbres, no siempre es fcil de trazar, sobre todo en las sociedades ms primitivas,
donde esta apenas desarrollada la estructura poltica de la que surge el derecho y
gracias a la cual se vuelve este obligatorio. Aun en sociedades ms complejas, como la
nuestra, las relaciones entre la ley y el hbito son frecuentemente complejas y resulta
difcil de trazar la distincin que hay entre ellos. Algunas reglas habituales pueden ser
incorporadas al derecho, por ejemplo las leyes llamadas Sunday blue, cuyo carcter legal
ha persistido a veces aun despus de haber cambiado los hbitos que dieron lugar a la
promulgacin legislativa. A la inversa, las reglas polticamente promulgadas pueden
eventualmente recibir una sancin tradicional, extra-legal, proceso que se advierte en la
historia de los sentimientos y actitudes de los norteamericanos hacia la Constitucin.
Adems, las leyes adquieren a menudo un contenido de practica habitual que resulta tan
obligatoria como si formase parte del derecho; ejemplo de ello, el complejo repertorio de
prcticas tradicionales y de convenciones que rigen los actos del Congreso.

Los conceptos de hbito y ley no abarcan todas las formas de las normas sociales. Hay
muchas instituciones que no aparecen ajustarse a cada categora, a pesar de su
aparente amplitud. Los procedimientos con que operan en las empresas, y las reglas de
organizaciones voluntarias como la Liga de las Mujeres Votantes, la Asociacin Nacional
de Manufactureros y la Asociacin Mdica Americana no estn, con algunas
excepciones, sancionadas por la tradicin, ni son impuestas por el Estado.

A pesar de estas dificultades, la distincin conceptual entre ley y hbito subraya las
diferencias importantes que hay en los orgenes de las instituciones y en los sistemas por
43
los cuales son ellas obligatorias. Hay instituciones silvestres, para usar otro trmino
inventado por Summer, las cuales, como Topsy, crecen simplemente, y existen aquellas
otras que estn establecidas y nacen formalmente en un momento determinado. Es obvio
que la explicacin sobre los orgenes de una institucin silvestre ser distinta de la que
se aplique a los orgenes de una institucin promulgada, aunque esta ltima pueda ser
dividida a su vez, para los propsitos del anlisis, en leyes, por ejemplo, y en aquellas
reglas formales decretadas por funcionarios de organizacin no polticas. Los sistemas
de obligatoriedad pueden ser muy informales, reducidos a las exigencias de la tradicin y
a las opiniones expresadas de un modo ms o menos sutil por los otros, o pueden estar
limitados a la maquinaria formal del gobierno, o en diversos grados, combinar ambos
mecanismos.

En el anlisis de las instituciones, estas categoras no agotan la complejidad o variedad
de las normas sociales. Pues las reglas que rigen la conducta incluyen los patrones
transitorios de la moda y el estilo, los ritos simblicos de las la observancia religiosa y
patritica, y las ceremonias que sealan ocasiones importantes. Incluyen adems las
reglas de procedimiento cientfico no sancionadas por la tradicional, ni por actos
legislativos, sino slo por el acuerdo racionalmente fundado de los cientficos y por los
mtodos empricamente comprobados de la tarea racionalmente econmica. (Claro que
todas estas normas racionales pueden contener elementos tradicionales o habituales).

Hemos dicho que las instituciones en sus diversas formas, explican mucho de la
regularidad de la conducta que observamos; el hecho de que las acciones de los
hombres parezcan iguales, o por lo menos similares, se debe a que poseen
patrones aprendidos y compartidos. Esta afirmacin, sin embargo, podra sugerir un
grado de conformidad que obviamente no existe. Las normas varan por el grado de
conformidad que exigen, dependiendo en alguna medida de la naturaleza de la conducta
aprobada o prohibida. No podemos tener algo de asesinos. Por el otro lado, el tiempo
que los estudiantes universitarios deberan dedicar a sus estudios puede variar
gradualmente. Las reglas para hablar, para vestirse y las de etiqueta pueden estar
formuladas en trminos tan generales que necesariamente varan dentro de los lmites
44
establecidos por la cultura. Ello quiere decir, que en muchos casos, las normas
prescriben un nivel de conducta o establecen los limites mas all de los cuales seria
impropio o equivocado desviarse.

Aun cuando la institucin sea definida con precisin, la conducta real de los hombres y
mujeres variar probablemente en torno a una norma que puede ir desde un virtual no-
conformismo hasta una completa aceptacin. En muchos colegios y universidades, por
ejemplo, puede suponerse que los estudiantes dedican dos horas de estudio por cada
hora de clase, o sea alrededor de 30 horas a la semana en un estudiante que tiene 15
horas de clase. Pero puede decirse con certeza que la mayora de los estudiantes no
cumplen con estas previsiones: el tiempo real invertido puede variar desde cero horas,
hasta 40, 50 o incluso 60 horas a la semana, con un promedio probablemente menor de
30. en consecuencia, cualquier anlisis de las instituciones y de la conducta, as como de
las relaciones que se establecen entre ambas, debe tomar en cuenta el hecho de que
tanto la definicin de las normas sociales como la descripcin de la conducta real se
refieren con frecuencia a un nivel de conducta que se establece con base en una
tendencia central.

Es obvio, que por supuesto, muchas instituciones son frecuentemente ignoradas en la
prctica, que los hombres violan los Diez Mandamientos, no dan sus lugares a las
mujeres en los transportes pblicos y adulteran sus declaraciones de impuestos.
Desafan las costumbres sexuales, descuidan las convenciones que rigen el trabajo y el
juego, e ignoran los requerimientos de la moda. En su esfuerzo por dar una explicacin
de la conducta humana, el socilogo empieza con muchas reglas que definen formas de
accin seleccionadas o preferidas, pero tambin debe preguntarse por que son violadas
las costumbres, burladas las leyes e ignoradas las convenciones. La conducta que ignora
las normas sociales, en la medida que puede ser clasificada o sometida a una categora,
debe ser explicada. En realidad, el punto de partida en buena parte de la investigacin
sociolgica ha sido el esfuerzo por explicar mas las actividades socialmente desviadas
el crimen, la delincuencia, el divorcio, el suicidio- que la conducta convencional. Aunque
sta ltima tambin es un importante problema para el anlisis social, a menos que
45
estemos dispuestos a presuponer que la conformidad y la convencin no requieren
explicacin.

Las ideas: creencias y valores. El otro gran elemento de la cultura, las ideas, abarcada
un variado y complejo conjunto de fenmenos sociales. Incluye las creencias que los
hombres tienen sobre ellos mismos y sobre el mundo social, biolgico y fsico en el que
viven, y tambin las creencias sobre sus relaciones con sus semejantes, con la sociedad
y con la naturaleza, y con aquellas otra entidades y fuerzas que suelen descubrir, aceptar
o conjurar. Ello abarca la totalidad del vasto conjunto de conocimientos y creencias por
el cual los hombres explican sus observaciones y experiencias folklore, leyenda,
proverbios, teologa, ciencia, filosofa, saber prctico-, y el cual toman en cuenta al
escoger sus actos alternativos.

Adems de las creencias, los hombres, tambin aprenden y comparten los valores de
acuerdo con los cuales viven, los patrones e ideales con los cuales definen sus fines,
seleccionan sus actos y se juzgan a ellos mismos y a los otros: xito, racionalidad, honor,
valor, patriotismo, lealtad, eficiencia. Estos valores no son reglas especificas para la
accin, sino preceptos generales a los cuales rinden los hombres obediencia y sobre los
cuales estn dispuestos a tener fuertes sentimientos. Representan dichos valores las
actitudes comunes de aprobacin y desaprobacin, los juicios sobre lo bueno y lo malo,
lo deseable o lo indeseable, a la apreciacin de determinadas personas, cosas
situaciones o acontecimientos.

El trmino valor, sin embargo, se utiliza algunas veces para designar los objetos o
situaciones definidos como buenos, propios, deseables, dignos: Para el dinero, las
esposas, las joyas, el xito, el poder, la fama, mas que para sentimientos o juicios
comunes. Los valores requieren entonces su carcter gracias a los juicios de los
hombres, pero se distinguen de ellos. Es esta distincin la que subraya Robert M.
MacIver al diferenciar entre actitudes e inters, entre las reacciones subjetivas los
estados de conciencia dentro del ser humano individual con relacin a objetos, y los
objetos mismos. Los valores, en tanto cosas a las cuales los hombres asignan
46
importancia, pueden ser creencias o instituciones, as como objetos materiales que son el
tercer componente general de la cultura. Los puntos de vista de los hombres sobre la
naturaleza de Dios, del hombre o de la sociedad misma, pueden ser suscritos tan
intensamente que lleguen a ser objetos de valor; los hombres pueden tener un inters tan
fuerte en su creencia en Dios o en su apego a cierta doctrina cientfica, como lo tienen en
el dinero o en el poder. Por que un inters por la comprensin, escribe John K.
Galbraith, es guardado mas celosamente que cualquier otro tesoro. De manera similar
las instituciones adquieren valor a los ojos de los hombres llegan a ser objeto de
aprobacin o de desaprobacin, de deseo o de codicia.

En la medida en que los hombres tienen que tomar decisiones dentro de la vida social, es
quizs inevitable que evalen su propiedad, sus leyes y hbitos, sus ideas y aun ellos
mismos y los dems. La observacin de los mismos fenmenos desde diferentes
perspectivas conceptuales como instrumentos de produccin, reglas que rigen la
conducta o creencias que orientan al hombre en la naturaleza y la sociedad, por un lado,
y como objetos de valor, por el otro- no es necesariamente una fuente de confusin; es
mas bien un medio para ampliar nuestra visin e incrementar nuestra comprensin. Ello
hace posible un anlisis ms completo y elaborado que evita las explicaciones
simplificadas sobre materias extremadamente complicadas.

La cultura material. El tercer elemento fundamental de la cultura es quizs el ms fcil de
definir. Consiste de aquellas cosas materiales que los hombres crean y utilizan, y que
van desde los primitivos instrumentos del hombre prehistrico hasta la maquinaria ms
avanzada del hombre moderno. Se incluye aqu tanto el hacha de piedra como la
computadora electrnica, la canoa de remos de los polinesios y el vapor de lujo, la tienda
de los indios y los rascacielos de la ciudad moderna.

Identificar estos objetos materiales como elementos de la cultura, sin hacer referencia a
sus concomitantes inmateriales, puede resultar fcilmente engaoso. Cuando nos
referimos a tales objetos tenemos la propensin de dar por supuesto su uso, su valor y
los requisitos prcticos o saber terico que implican. Sin embargo, las mquinas y
47
utensilios obviamente sern tiles a menos que sus poseedores tengan el conocimiento y
la habilidad necesaria para operar con ellos. Los mismos objetos pueden tener distintos
usos alternativos. Los anillos, por ejemplo pueden ser usados en los dedos, en los brazos
o en las piernas, o pueden introducirse en los labios, en la nariz o en las orejas; todos
estos usos se encuentran entre los pueblos del mundo. Las chozas de los Quonset, tan
familiares como las barrancas y las oficinas centrales a los veteranos de la segunda
Guerra Mundial, han sido usadas subsecuentemente como casas, garajes, depsitos,
graneros, fbricas y puestos de salchichas a lo largo de la carretera. En la novela utpica
de William Morris, News from Nowhere, los edificios del Parlamento son reducidos a
depsitos de estircol.

Los diferentes usos conducen por supuesto a diferentes evaluaciones. Las pinturas
pueden ser atesoradas y exhibidas, o bien quedar ocultas en el desvn. Los automviles
pueden ser smbolos visibles del nivel social o meros utensilios prcticos que
proporcionan transporte. Dos pedazos de madera cruzados pueden ser un smbolo o
bien combustible que debe quemarse para producir calor. Para describir completamente
a los objetos culturales es necesario, por tanto, conocer sus usos, las actitudes hacia
ellos y los valores que se le asignan, as como el conjunto de conocimientos y
habilidades que implican.

En esta descripcin de los componentes de la cultura ha sido necesario referirnos varias
veces a las complejas relaciones que existen entre los diversos elementos que
componen el todo. Dichas relaciones constituyen un enfoque importante del anlisis
sociolgico. Este enfoque puede permanecer en el nivel de la cultura general, o con
mayor frecuencia puede ser dirigido hacia la cultura, el conjunto o sistema de
instituciones, valores, creencias y objetos permanecientes a un grupo particular de
personas. As, podemos considerar separadamente a la cultura americana, la cultura de
la India o la de los isleos del Pacifico Occidental, o la de las muchas tribus, pueblos y
naciones del mundo. De hecho, es solamente mediante la comparacin de estas culturas
especificas que podemos eventualmente ampliar nuestra comprensin de la cultura en
general.
48
LA SOCIEDAD

Al identificar la cultura como algo que pertenece a un grupo determinado de personas,
hemos desembocado en el segundo concepto bsico de la sociologa: la sociedad. A
pesar de su importancia, no hay un claro acuerdo sobre el significado del trmino, incluso
entre los cientficos sociales o, con mayor particularidad, los socilogos, algunos de los
cuales han designado a su disciplina como la ciencia de la sociedad. En la larga
historia de la literatura se ocupa de la vida de los seres humanos reunidos en grupos ha
comentado Gladys Bryson, quiz ninguna palabra tenga tanta menos precisin en el
uso que el trmino sociedad. No podemos, por tanto, sugerir una definicin que fuese
aceptada por todos o casi todos los socilogos. Ni ganaramos nada agregando una ms
al conjunto ya imponente de alternativas. En vez de ello, podemos llevar adelante nuestro
anlisis explorando los diversos significados que han sido atribuidos al trmino, y
examinado brevemente los diversos usos que se le dan. Como sealamos antes, las
diferencias conceptuales significan con frecuencia qu la gente observa o subraya
diferentes aspectos del mismo fenmeno.

En su uso ms general, la sociedad se refiere meramente al hecho bsico de la
asociacin humana. Por ejemplo, el trmino ha sido empleado, en l ms amplio
sentido, para incluir toda clase y grado de relaciones en que entran los hombres, sean
ellas organizadas o desorganizadas, directas o indirectas, concientes o inconscientes, de
colaboracin o de antagonismo. Ella incluye todo el tejido de las relaciones humanas y no
tiene limites o fronteras definidas. De una estructura amorfa en si misma, surgen de ellas
sociedades numerosas, especificas, traslapadas e interconectadas, aunque todas ellas
no agotan el concepto de la sociedad.

Esta concepcin de la sociedad, que parece a veces abarcar a toda la humanidad, sirve
principalmente para enfocar nuestra atencin sobre una amplia gama de fenmenos
centrales para el anlisis de la conducta humana, principalmente las variadas y
multiformes relaciones en que entran necesariamente los hombres durante el curso de su
vida comn.
49
El concepto de relacin social se basa en el hecho de que la conducta humana esta
orientada en numerosas formas hacia otras personas. No solo viven juntos los
hombres y comparten opiniones, valores, creencias, y hbitos comunes, sino tambin
entran constantemente en interaccin respondiendo uno frente al otro y ajustando su
conducta en relacin a la conducta y a las expectativas de los otros. El esfuerzo del
amante por complacer el objeto de sus afecciones, los intentos del poltico por para ganar
el apoyo del electorado. La obediencia del soldado a las ordenes de sus oficiales,
constituyen todos ejemplos familiares de conducta orientada hacia las expectativas y
deseos, reales o imaginarios, de los otros. La accin puede estar modelada de acuerdo
con la de otra persona: el nio imita a su padre, el joven a su estrella de cine favorita. La
conducta puede estar controlada para provocar respuestas, como en el esfuerzo que
hace l ni nio para obtener la aprobacin de sus padres, o el intento del actor para
conmover a su auditorio. Puede estar basado en expectativas relativas a la conducta de
los otros, como, por ejemplo, la finta del boxeador antes de lanzar un golpe o la tcnica
que emplea l mdico para informar al paciente su diagnstico. La interaccin, por tanto,
no es unilateral como lo revelan estos ejemplos. El electorado responde de alguna
manera a los actos del poltico, y este puede alterar sus mtodos o persistir en la
estrategia, con consecuencias posteriores en las actitudes y conducta de los votantes, la
conducta del oficial estar afectada por la manera cmo sus hombres obedecen las
rdenes. El cortejo no es solamente una situacin de cazador y presa cambiando;
cambiando la metfora, diramos que dos pueden jugar el juego tanto como uno solo. La
interaccin como lo sugiere la palabra misma, no es una ocurrencia momentnea, ni una
respuesta aislada a un estimulo aislado; es un proceso persistente de accin y reaccin.

Puede decirse que una relacin social existe cuando individuos o grupos poseen
expectativas recprocas concernientes a la conducta de los otros, de modo que
tienden a actuar en formas relativamente reguladas. Para decirlo en forma distinta,
una relacin social consiste en una norma de interaccin humana. Los padres y los hijos
se responden recprocamente en formas ms o menos regulares, basadas sobre
expectativas mutuas. Las interacciones reguladas de los estudiantes y profesores, del
polica y el conductor del automvil, del vendedor y del comprador, del trabajador y del
50
patrono, del mdico y del paciente, constituyen relaciones sociales de varias clases.
Desde un punto de vista, la sociedad es, pues, el tramado de las relaciones sociales.

PAPEL Y STATUS

El eslabn entre la sociedad considerada como el tejido de relaciones que hay entre
individuos que participan como miembros de un complejo conjunto de grupos sociales
dentro de un todo ms amplio, y la cultura, especialmente en sus aspectos
institucionales, lo proporcionan los conceptos de papel y status. Estos conceptos que han
ganado gran importancia terica en los aos recientes, proporcionan puntos de enfoque
para el anlisis de las instituciones y, simultneamente, constituyen elementos bsicos
en el anlisis de los grupos. Adems, son de gran valor para establecer las relaciones
entre el individuo, su cultura y su sociedad.

Los conceptos de papel y status derivan de algunas observaciones bsicas sobre la
naturaleza de las instituciones. Cuando consideramos la variedad de las normas
sociales, o patrones de conducta, es obvio que solo algunas de ellas tienen aplicacin
universal para toda la gente algunas de estas normas se aplican solo a grupos limitados,
mientras que otras a una sola persona. Algunas se aplican en el determinado contexto en
el que se encuentra el individuo, en tanto que otras se aplican en diferentes contextos.
Encontramos un buen ejemplo de todo esto en uno de nuestros principios morales
bsicos y supuestamente universales: no mataras. Las persona que asesina es culpable
del ms grave delito dentro de todo l catalogo criminal. Si se le arresta, puede ser
sometido a la pena mxima, o, por lo menos, a la mxima pena posible: pero esta regla
no se aplica a ciertas personas que se encuentran en circunstancias especificas. El
polica que cumple con su deber, el verdugo que lleva a cabo la sentencia de un tribunal
legalmente constituido, el soldado en la batalla, incluso a veces el marido engaado,
todos ellos pueden matar a otra persona o personas sin ser objeto de critica o sancin.
No definimos tales homicidios como asesinatos; nuestras distinciones verbales revelan
nuestros valores sociales. El hecho central en estos ejemplos es que la regla no se aplica
a personas que ocupan determinadas posiciones dentro de la sociedad. Los trminos
51
usados en nuestros ejemplos polica, verdugo, soldado, marido se refieren a tales
posiciones, o, en trmino sociolgico status. Cada uno de estos status supone un
repertorio de reglas o normas que prescriben, a la persona que lo ocupa, como deber o
no actuar bajo determinadas circunstancias. Llamamos papel a este conjunto de normas.
Status y papel son, pues, dos lados de la misma moneda. El status es una posicin
socialmente identificada; el papel es el patrn de conducta aplicable a las personas que
ocupan un status particular.

El concepto de papel no es, por supuesto, nuevo, como lo muestran las siguientes lneas
de Shakespeare: Todo el mundo es un escenario, y todos los hombres y mujeres
meros actores: tienen todos sus salidas y sus entradas; Y un hombre en su poca juega
muchas partes, siendo sus actos de siete edades.

Estas edades, o, para usar nuestro vocabulario moderno y menos poltico, papeles,
incluan al nio, al escolar, al amante, al soldado, al juez, al payaso, y, finalmente a la
segunda niez. Sin embargo, el viejo linaje de la idea de papel social no significa
necesariamente que el concepto haya sido usado sistemticamente en el pasado.
Frecuentemente encontraremos que algunos conceptos pueden estar ya esbozados en
las fuentes bblicas o clsicas, as como en los escritos de filsofos, poetas o novelistas.
Nuestras anteriores citas de Aristteles y de Adam Freguson muestran que muchas ideas
bsicas han sido ya sugeridas desde hace mucho tiempo, un hecho que algunas veces
ha dado lugar al argumento de que la sociologa no ofrece frecuentemente sino un
conocimiento familiar con una nueva envoltura. Lo que es nuevo es el concepto de papel,
o en el de muchos otros conceptos modernos que implican viejas ideas, es el intento de
organizar sistemticamente al conocimiento mediante la superacin de las percepciones
originales. La teora atmica de la materia, como ha sido sealado, fue probablemente
formulada por primera vez en el pensamiento de Demcrito; Pero los antiguos griegos no
tenan una ciencia fsica que les permitiese dividir al tomo. La ciencia no consiste slo
de observaciones acertadas y penetrantes (como se considera algunas veces a las
ciencias sociales), sino de un desarrollo ordenado y acumulativo de conocimientos. La
ciencia asegura la integracin de los conocimientos de tal manera que estos no son ya
52
meras fortuitas percepciones de hombres clarividentes, a veces errneas y a veces solo
verdaderas a medias, sino llegan a constituir un saber cientfico firmemente establecido y
asequible a todos.

A pesar de todo, podemos utilizar la imagen teatral de Shakespeare para desarrollar y
explicar los conceptos de papel y status. El papel teatral desempeado por los actores
existe independientemente de los individuos, los cuales deben aprender sus partes y
adquirir los gestos y maneras apropiados. Los papeles sociales son tambin aprendidos
a medida que los hombres y las mujeres adquieren la cultura de su grupo, aunque los
papeles pueden llegar a ser parte tan esencial a la personalidad individual, que son
desempeados sin que se tenga conciencia de su carcter social. (Es interesante notar
que los actores profesionales han discutido desde hace mucho tiempo el esfuerzo que
tienen que realizar para vivir sus partes con objeto de realizas bien.) Los papeles no
son la gente; son las partes desempeadas en el escenario social, y pueden ser
analizadas separadamente en la misma forma en que el drama puede ser considerado
independientemente de la realizacin y de los realizadores.

Los elementos de un papel social son al mismo tiempo obvios y sutiles. Sabemos, por
ejemplo, lo que se supone debe hacer un profesor en su papel profesional: transmitir a
sus estudiantes algn tipo de informacin o saber, y seguir mtodos ms o menos
aceptables y comprensibles. Pero en algunas comunidades se espera tambin que un
profesor no fume ni tome licor, y que los profesores no vistan ropa lidera en publico. En
un estudio sobre los papeles sexuales de un colegio de mujeres se encontr que muchas
de ellas jugaban al tonto, daban escasa importancia a sus realizaciones intelectuales y
se sometan a la autoridad y ala direccin masculina durante sus entrevistas, porque
tenan la impresin de que era esto lo que los hombres esperaban de ellas. En una
investigacin sobre las directivas locales, llevada a cabo en el Sindicato de Trabajadores
Automovilsticos, se descubri que los funcionarios sindicales no deban dar evidencia de
tener ambiciones personales. Lo peor que puede decirse de un lder sindical es que es
un oportunistao un ambicioso. Como lo sugieren estos ejemplos, muchos rasgos de un
papel social estn solamente implcitos. Como actores sociales, los hombres llegan a
53
tener conciencia de algunas de las reglas que rigen su conducta solamente cuando otros
los desprecian o cuando se trata de ignorar o violar dichas reglas. Una tarea importante
de la sociologa es descubrir no solamente las normas evidentes y explcitas que definen
y regulan las acciones de los hombres, sino tambin aquellas que permanecen por lo
general ocultas debajo de la superficie.

Puede decirse que los hombres realizan o desempean papeles sociales, y que ocupan o
llenan status. El status es una especie de ttulo de identificacin social que coloca a las
personas en relacin con las otras, y que implica tambin alguna clase de papel. Cada
hombre ocupa diversos status y desempea diferentes papeles. Un hombre es esposo,
soltero o viudo; es directivo de empresa, trabajador de fabrica o profesionista; es tambin
catlico, protestante o judo. Es un lder de la comunidad o u ciudadano ordinario, un
fantico del bisbol, un vido pescador y un fotgrafo aficionado. Cada una de estas
identificaciones constituye un status y lleva consigo expectativas de conducta, ya sean
definidas estas con precisin o con vaguedad, o bien obligatorias de un modo rgido o
con elasticidad.

Por tanto, la conducta de una persona depende en gran parte de la posicin particular en
la que se encuentre y de las expectativas de papeles que ella suponga. Por ejemplo, se
supone que un profesor debe soslayar el sexo de sus estudiantes al calificar o evaluar su
trabajo acadmico. (Los matrimonios ocasionales entre estudiantes y profesores indican
que algunas veces el profesor no ha cumplido con ese requisito de ignorar al sexo, por lo
menos en el caso de uno de sus estudiantes, o, ms probablemente, que el profesor y la
alumna se han encontrado en algn lugar fuera del saln de clase, donde podran
soslayar sus papeles acadmicos y actuar como hombre y como mujer, aunque estos
papeles son socialmente definidos y no solo por pautas de conducta de carcter
meramente biolgico.) El avaro hombre de negocios que es muy generoso en sus actos
de caridad y el rudo chantajista que trata con amor a su esposa, sus hijos o su madre, no
son necesariamente ejemplos de hipocresa o de personalidad desdoblada, cosa que
tampoco ocurre con el guerrero indio que protege cuidadosamente a sus seres amados,
desprendiendo con placer la cabellera de sus enemigos. Todos ellos estn actuando en
54
diferentes momentos, de acuerdo con las formas apropiadas al particular status que
ocupan y segn el papel que desempean. Cuando un hombre rehsa aumentar los
salarios de sus empleados o maniobra cruelmente para arruinar a su competidor, e
incluso trata de arrojarlo de los negocios, esta actuando como un hombre de negocios; al
responder a una peticin de carcter caritativo, actuara como miembro influyente y
respetado de la comunidad local. El chantajista puede desprenderse de su papel de
negocios cuando llega a su casa por las noches.

Como podran sugerirlo nuestros ejemplos, los papeles y status tienen varios
fundamentos. Algunos hechos biolgicos sirven de base para diferenciar ciertos papeles
y status. En toda sociedad, los diferentes papeles dependen de hechos como la edad y el
sexo. Distinguimos, por ejemplo, al beb, al nio, al adolescente y a los adultos de
diferentes variedades: jvenes adultos, hombres y mujeres ocupan distintas posiciones y
se espera que acten de un modo diferente, variando incluso en carcter y en
personalidad, aunque las sociedades difieren ampliamente de en sus definiciones de los
papeles sexuales. Otros rasgos biolgicos son a veces, aunque no de un modo universal,
elementos que sirven de base para distintos status y papeles. En la sociedad occidental,
como lo ha mostrado con algn detalle Talcott Parsons, los enfermos ocupan una
posicin definida que permite, estimula e incluso exige ciertos tipos de conducta.

Pero la mayora de los papeles y status surgen del proceso mismo de la vida colectiva.
Hay siempre alguna divisin econmica del trabajo que determina en que los hombres
tienen que vrsela con problemas para mantener el orden y la armona dentro de la
sociedad, pueden desarrollar distintos papeles y status de carcter poltico: congresistas,
policas, militares, comisarios, mayores, presidentes de partido, jefes electorales, jueces.
Las prcticas y creencias religiosas proporcionan otras bases para la diferencia social:
cura, fraile, monja, obispo, ministro, dicono, rabino. A medida que las sociedades se
hacen ms grandes y complejas, aparecen nuevas posiciones y nuevas expectativas de
conducta: Estrella de cine, agente de pruebas, profesor de enfermera, propagandista,
fsico-atmico, extra de cine o de teatro, beatniks, tuminters (animadores sociales en los
lugares de descanso de Catskill Mountain un jongleur verstil que acta frenticamente
55
en torno al reloj y se contorsiona con rapidez durante los das de lluvia para que no se
aburran los huspedes), y muchsimas otras.

Entre los varios status que los hombres pueden llegar a ocupar, debemos distinguir
aquellos que son atribuidos y los que son adquiridos. Un status atribuido deriva de los
atributos sobre los cuales no tiene control una persona edad, sexo o color, por ejemplo
, o de su pertenencia a un grupo que le ha sido asignado por los dems: familia, religin,
nacionalidad. Sobre la base de un status atribuido, se espera que dicha persona
desempee ciertos papeles. Un status adquirido esta determinado por alguna accin
directa o positiva: uno debe casarse para llegar a hacer esposo o esposa; debe
asegurarse una mayora decisiva de votos para ser un parlamentario; o debe graduarse
en una escuela de medicina para poder ser mdico. La atribucin limitada al acceso a
ciertas posiciones de status: un hombre no puede llegar a ser una mujer; un irlands de
Boston no puede ser un Lowell o un Cabot; una popular vendedora de flores
probablemente no llegara a ser miembro de la clase media o de la aristocracia inglesa, al
menos que tenga la fortuna de ser tutoreada por Henrry Higgis. En la medida en que l
nmero de personas puede encontrarse en un particular status es restringido solo un
nmero limitado de estudiantes son admitidos a las escuelas de medicina; Slo una
persona puede ser Presidente; no todo el mundo puede llegar a las altas esferas de la
industria, los ocupantes potenciales deben competir, demostrando de algn modo su
habilidad para realizar el papel importante que deriva de ese status.

La importancia de los papeles sociales radica no slo en el grado en que regulan la
conducta, sino tambin en el hecho de que permiten a los hombres predecir los actos de
los dems, y determinar, por tanto, sus propios actos de acuerdo con aquellos. En
consecuencia, las relaciones sociales existen entre los papeles desempeados por los
miembros de una sociedad. Estas relaciones no estn slo definida indirectamente por
las normas que exigen formas especificas de conducta, sino tambin por prescripciones
institucionales generalizadas qu indican lo que se esperan que hagan recprocamente
quienes se encuentran en status definidos. Los jueces no pueden dar preferencia a un
litigante en el tribunal por razn de su edad, sexo, religin, riqueza o color (a menos que
56
tal preferencia est legalmente definida. Se espera que los nios sigan las reglas de sus
padres en lo que se refiere a la hora en que deben acostarse, si pueden o no salir a
jugar, y en lo que toca a su comida. Los hombres deben quitarse el sombrero para
saludar a las mujeres, darles la acera cuando las acompaan y levantarse cuando una
dama entra en el saln.




















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UNIDAD II. EL PROCESO DE TRABAJO BASE DE LA ESTRUCTURA
INDUSTRIAL

















58
1. El trabajo

Brown, J .A.C
4


El punto de vista ortodoxo del trabajo, aceptado por la mayora de los directores y
psiclogos industriales es sencillo, y cincuenta aos de psicologa industrial y ms de un
siglo de prctica directiva se fundan en l. En lo tocante a la naturaleza del trabajo, el
punto de vista ortodoxo acepta la opinin del antiguo Testamento: que el trabajo fsico es
una maldicin impuesta al hombre como castigo por sus pecados, y que el hombre
prudente trabaja con el objeto de sostener la vida de su familia y la suya propia o, si tiene
suerte, a fin de reunir una cantidad que le permita entregarse a las actividades qu
realmente le agradan. En lo que respecta a las condiciones del trabajo, se supone que
las mejorasen las condiciones mitigarn hasta cierto punto el disgusto natural del
trabajador y ayudarn, adems, a conservarlo en un estado fsico saludable que le
permitir desplegar mayor eficiencia en el sentido mecanicista. Finalmente, ante el
problema de motivacin del trabajo, la hiptesis del pan y el palo sostiene que el
principal incentivo positivo es el dinero, y el negativo fundamental es el temor al
desempleo. En loa ltimos aos, estas opiniones sean modificado en muchas formas. Se
reconoce ahora qu algunas personas por ejemplo directores, profesionistas y artesanos
pueden disfrutar con su trabajo, qu las mejoras en el ambiente de trabajo suelen tener
repercusiones ms profundas de lo qu se crean, y qu entre los incentivos pueden
contar el bienestar y las actividades sociales. La ocupacin plena oblig a los
dirigentes de la industria a reconsiderar la teora del pan y el palo. No obstante, los
postulados bsicos persisten casi inalterado. Todava se supone qu la mayora de la
gente no trabaja voluntariamente, qu el dinero es el incentivo ms poderoso y qu la
tarea del psiclogo industrial es determinar la influencia qu los factores ambientales
como la temperatura, el ruido, la humedad, la buena o mala iluminacin etc, ejercen
sobre el trabajador. el estudio del tiempo y movimiento servir para eliminar los
movimientos ineficientes y convertir al obrero en una mquina ms efectiva. De hecho,

4
BROWN, J.A.C., La Psicologa Social de la Industria, 2da. ed.,FCE., Mxico,1982. pp.227-266


59
mucho de lo qu se presenta bajo el nombre de psicologa industrial debera llamarse,
con ms justicia, fisiologa industrial.

Ahora bien, la moderna investigacin a demostrado qu esas opiniones son incorrectas,
y es muy importante qu se reconozca este hecho. Como hemos sealado, resultan
enteramente incorrectas cundo proyectamos la naturaleza del trabajo, contra un fondo
histrico y cultural: fueron si acaso, parcialmente vlidas, en el apogeo de la era
paleotcnica. Este captulo daremos razones para suponer qu las siguientes
afirmaciones estn ms cerca de la verdad, y debieran, por lo tanto, formar la base de
cualquier enfoque nuevo de los problemas industriales:

1) El trabajo es una parte esencial de la vida humana, puesto qu es el aspecto
de la vida qu confiere condicin y liga a la sociedad. Por lo comn, hombre y
mujeres gustan de su trabajo, y en casi todos los perodos histricos ha
sucedido as. Cuando no les gusta, la falla se encuentra en las condiciones
psicolgicas y sociales del trabajo ms bien qu en el trabajador. Por lo dems,
el trabajo es una actividad social.

2) El estado de nimo del trabajador (qu el trabajo lo satisfaga o no) no tiene la
menor relacin directa con la condiciones del trabajo. Las investigaciones
sobre la temperatura y la iluminacin, el estudio del tiempo y el movimiento,
del ruido y de la humedad, no afectan para nada al estado general, aunque en
ocasiones si son de importancia desde el punto de vista de la salud fsica y de
la comodidad en el trabajo.

3) Existen abundantes incentivos entre los cuales, bajo condiciones normales, el
dinero es una de los menos importantes. El desempleo es un poderoso
incentivo negativo, precisamente porque el punto nmero uno es verdadero. Es
decir, se teme al desempleo porque separa al individuo de la sociedad.

60
Es un empeo intil intentar definir exactamente lo qu significa la palabra trabajo. Si la
definicin se construye en trminos de la paga, la trabajadora ama de casa queda
excluida; si se hacen intervenir trmino de placer o seleccin, es fcil demostrar que para
algunas personas el trabajo y el juego son prcticamente la misma cosa. La doctora May
Smith (Introduction to Industrial Psycology) considera qu el objetivo ltimo del trabajo es
vivir, y, por lo tanto, aquellos qu ponen sus actividades fsicas o mentales en el lugar de
los medios de vida, trabajan. es posible imaginarse -pregunta despus- a una persona
qu posee una fortuna y sigue sometindose a la rutina del trabajo montono o de la
mayora de los procesos industriales?. La contestacin a esta pregunta,
intencionalmente retrica, es qu si es posible. En un grupo de fbricas londinenses qu
conoce el autor, tres hombres han ganado, en varias ocasiones, importantes sumas de
dinero en las apuestas de ftbol, y despus de sendas temporadas de inactividad, han
vuelto a su trabajo ordinario, dos de ellos a un trabajorutinario y montono y el otro
como reparador. Sin embargo, el dinero qu ganaron hubiera bastado, invertido con
prudencia, para vivir holgadamente el resto de su vida. En otra empresa, que jubila a sus
empleadas a la edad de cincuenta y cinco aos con una pensin generosa, se encuentra
a muchas de ellas por las tardes a la entrada de la fbrica. Esperando qu salgan sus
amigas. Estn presentes con toda asiduidad en los acontecimientos sociales de la
fbrica, y cuando se ofrecen trabajos de medio tiempo, en las pocas de actividad
intensa, siempre estn dispuestas y deseosas de trabajar. Por cnico qu fuera quin
entrevistase a esas mujeres, no tendra jams la impresin de qu su preocupacin
fundamental es el dinero(en realidad, adems de su pensin, todas ellas reciben buenos
salarios en otros trabajos de medio tiempo). Es claro qu, para ellas, la fbrica es un
centro social. Si se empieza por aceptar qu los nicos incentivos del trabajo son el
dinero y el temor, semejante conducta se antoja incomprensible. La creencia de qu el
dinero el nico motivo, o por lo menos el ms importante de los motivos para trabajar, es
tan estpida, qu cualquiera qu la sostenga seriamente queda automticamente
incapacitado para comprender la industria o al trabajador industrial. El trabajo es
fundamentalmente, una actividad social qu cumple dos funciones principales: producir
los bienes qu la sociedad necesita, e integrar al individuo en los sistemas de relaciones
qu constituyen la sociedad. Hemos visto qu la condicin y la funcin son de
61
importancia capital para el bienestar psicolgico del individuo, y es en el ambiente de
trabajo donde suelen asignarse tanto la condicin como la funcin. El profesor John G.
McKenzie escribe, en su libro Nervous Disorders and Religion, qu su propia experiencia
sobre los problemas de los neurticos lo ha llevado a suponer qu abundan ms los
complejos mrbidos y las estructuras peculiares del carcter relacionadas con la
necesidad de gozar de posicin social, qu las perturbaciones ligadas al resto de
nuestras necesidades; Kinsley Davis, en una investigacin de 70 casos de neurosis de
un hospital encontr qu todos, salvo cuatro mostraban a la claras la intervencin de
factores ligados a la condicin social. Cualquier definicin del trabajo qu omita el hecho
de qu es una actividad social ser incompleta. Reconociendo esto, los profesores Miller
y Form observan qu los motivos para trabajar no pueden restringirse a las necesidades
econmicas, porque los individuos pueden seguir trabajando aunque no necesiten ms
bienes materiales. Incluso si esta garantizada su seguridad y la de sus hijos, continan
trabajando. Esto se debe, evidentemente a la qu las recompensas qu obtienen de su
trabajo son sociales, tales como el respeto o la admiracin de sus compaeros. Para
algunos, el trabajo es un manantial de satisfacciones para el ego, qu logra ganar poder
y ejercerlo sobre otros. Para todos, el trabajo brinda compaa y vida social. La industria
es la fuente principal de la posicin social, tanto en el sentido formal como en el informal
(derivado e intrnseco) en las culturas occidentales; cuando tratamos de colocar a un
extranjero lo primero qu preguntamos es qu es lo que hace?. En vista de esto, se
aprecia inmediatamente qu la industria tiene una misin tan importante como mantener
la eficiencia y elevar la produccin: debe ser la institucin qu determina la condicin
social de la mayora de los hombre y mujeres de las culturas modernas. Las
satisfacciones sociales, no materiales, qu en la industria est en condiciones de ofrecer
son tan valiosas, qu nos obligan a retornar al problema bsico del psiclogo industrial,
qu no es, como se ha supuesto, el descubrimiento de mtodos para qu los individuos
indiferentes, con amenazas, cohecho o regalos, ejecuten trabajos desagradables un poco
menos descuidadamente, o si quiera con algo de entusiasmo. Hay qu encontrara
contestacin a la pregunta: qu es lo que ha transformado una actividad social tan
importante, necesaria y potencialmente agradable, capaz de satisfacer las necesidades
humanas tanto materiales como psicolgicas, en una fuente de rias, resentimiento y
62
tedio?. Esta pregunta parecer utpica y excntrica ha mucha gente, lo cual demostrar
hasta qu punto ha sido engaada la industria por su propia propaganda, o, tal vez con
ms exactitud, por la de sus antepasados puritanos. Pues basta un estudio superficial de
la historia o la antropologa para descubrir qu la idea de qu el trabajo es desagradable
no se le ha ocurrido a casi ninguno de los seres humanos qu han existido. Va por si
mismo qu con frecuencia existen aspectos del trabajo qu desagradan a las personas,
pero son contados los qu se sienten ms felices sin trabajo qu con l aunque
excluyamos del todo los aspectos financieros.

Puesto que probablemente habr muchos individuos relacionados con la industria que
pondrn en tela de juicio la validez de esta tesis, tal vez se consiga simplificar el asunto
haciendo una clasificacin que separe algunas de las razones que favorecen su
aceptacin:

a) Como hemos observado, muchos hombres y mujeres trabajan cuando ya no les es
necesario econmicamente hacerlo. Los individuos qu volvieron al trabajo
despus de ganar grandes sumas de dinero en las apuestas de ftbol no son casi
excepcionales. Una de las calamidades de la industria ms comunes y tristes es el
caso del individuo que trabaja durante toda su vida y muere de pura miseria y falta
de sus asuntos con qu ocupar su mente, uno o dos aos despus de retirarse.
Incluso en las fbricas de nivel poco satisfactorio, el director no tiene ms qu
mirar a su alrededor dejando del lado los perjuicios para apreciar qu a muchos,
sino a la mayora, de los empleados les disgusta ser jubilados y tienden
posteriormente a conservar su contacto social con la empresa, como lo hacan las
mujeres de edad qu mencionamos.
b) Otro suceso comn en la industria qu demuestra lo absurdo de la idea de qu el
dinero es lo nico qu importa es la frecuencia con qu los obreros qu reciben
una nueva ocupacin, con mayor salario, solicitan ser devueltos a su trabajo
anterior, peor pagado. Si el disgusto por el trabajo y el amor por el dinero fueran
universales, semejante conducta no tendra sentido.
63
c) Aun en las condiciones existentes en la actualidad, qu estn lejos de ser
satisfactorias, casi todos los trabajadores gustan de sus labores. Todos los
estudios de las actitudes de os trabajadores qu se efectan sin importar en qu
industria, lo demuestran. As, un informe sobre la neurosis en la industria
preparado por el Medical Research Council revel qu, entre 3000 obreros (una
muestra tomada al azar entre 30,000 operarios de las industrias de ingeniera
media y ligera), el 58% reconoci su gusto por el trabajo, y slo el 13 o 14%
confes disgusto o aburrimiento. En otra industria, donde se cuidaba de distribuir a
los obreros por medio de una orientacin vacacional adecuada, se encontr qu el
83% estaba contento, mientras qu solo el 2% se hallaba en trabajo
insatisfactorio. Entre 1,200 mujeres solteras ocupadas, K. B. Davis averigu qu,
en relacin con el trabajo, el 78.3% declar qu su vida era feliz; el 73%, era
satisfactoria, y el 65.1% era prspera (K. B. Davis, Factors in the Sex Life of
Twenty-two Hundred Women, 1929)
d) El orgullo y el inters qu muestran por los asuntos de ciertas empresas (como la
Compaa Ford y la Unilever Limited) los empleados qu trabajan en ellas y
disfrutan de un servicio adecuado de informacin, qu divulga los triunfos de la
compaa, es realmente sincero y libre de afectacin. Si se trata a los obreros
como seres humanos, se comportarn como tales; si se les trata como autmatas
o esclavos reacios, actuarn de acuerdo con esa actitud.
e) La prueba ms decisiva de lo que el trabajador representa para el obrero proviene
de un estudio del desempleo. Si es verdad qu los individuos solo trabajan para
ganar dinero, entonces con tal de qu se les pagara una pensin de cesanta
adecuada, no importara lo que se les pidiese qu hicieran. Pero no hay ms qu
recordar el clamor qu se levanto de todas las partes cuando se sugiri qu todos
los individuos desempleados hicieran algo por su pensin, -cavar agujeros y
llenarlos otra vez, por ejemplo- para darse cuenta de qu el individuo normal no
necesita qu se le diga que hacer trabajos intiles no es trabajo en modo alguno
sino qu lo siente como un insulto personal. Si el trabajador necesita sentir qu lo
que hace tiene alguna importancia, qu su trabajo es un eslabn qu lo une a la
sociedad, entonces la teora qu criticamos es indiscutiblemente absurda. Lo qu
64
el empleo significa para el trabajador lo expresa bien las palabras de un padre y
esposo cesante, al ser entrevistado por un trabajador social (P. V. Young,
Interviewing and Social Work, 1935). Cree usted qu todas esas cosas me
afectan?, ciertamente, no agregan nada a mi estimacin o felicidad. A veces
hiervo por dentro, pero la mayor parte del tiempo me siento despreciado. Nunca
cre qu la paz de mi hogar y el control sobre mis hijos dependiese de mi empleo.
El trabajo rige la vida. Oh, si; todava formamos una familia, pero los lazos se han
aflojado mucho. Lord Beveridge dijo qu el mayor de los males del desempleo es
qu hace qu los individuos se sientan intiles, indeseables y sin patria, y K. G.
Collier observa qu muchos individuos desempleados de mediana edad
acostumbrados a ocupaciones regulares, han preferido cualquier tipo de trabajo
aun con un salario menor qu la pensin de desempleo- simplemente por
recuperar una condicin social reconocida. Existen, ni qu decir tiene, muchos
trabajos qu no son muy interesantes ni muy satisfactorios socialmente; sin
embargo, pocos trabajadores estn frustrados hasta el punto de considerar su
trabajo completamente intil. Mas adelante estudiaremos la manera de aumentar
la importancia del trabajo, pero debe reconocerse qu los individuos trabajan tanto
para vivir como para sentirse tiles, solicitados y para obtener una posicin social.
Existen decenas de miles de hombres y mujeres qu gustan de sus trabajos, ya
sea, como en el caso del verdadero artesano, por un amor intrnseco a su trabajo
particular, o, como en la mayora de los casos por motivos asociados directamente
a su ejecucin satisfactoria. Su puede gustar del trabajo por qu proporciona
camaradera, ascensos y estatura social, todo lo cual, sin discusin forma parte
del trabajo. Por supuesto, en otros individuos la actitud hacia el trabajo se basa en
intereses genuinamente extrnsecos; algunos por ejemplo, simplemente tratan de
obtener tanto dinero como sea posible, con el objeto de entregarse en su casa o
en otra parte a alguna aficin absorbente. Estas son personas socialmente
indiferentes y autosuficientes, pero solo constituyen una porcin muy pequea de
la poblacin trabajadora. Otros, en fin, son desdichados y sin afectos; integran el
grupo de hombres y mujeres neurticos qu desean pertenecer pero, por
65
diversas razones no lo consiguen. El continuo aumento de este grupo representa
uno de los mas graves problemas de la industria moderna.

El segundo aspecto del trabajo qu tenemos qu examinar es el ambiente en qu se
efecta, las condiciones materiales y psicolgicas qu lo rodean. Tambin en este caso,
el observador slo tiene qu mirar a su alrededor para apreciar qu, no obstante lo
deseables qu puedan ser las buenas condiciones de trabajo (en el sentido material),
tiene poca o ninguna relacin directa con el estado de nimo satisfactorio. Debe
entenderse qu las malas condiciones de trabajo en s mismas prcticamente no tienen
nada qu ver con el estado de los trabajadores o con su actitud con el trabajo. Por
ejemplo, durante la guerra, las tropas en Birmania o en el desierto, operaron bajo las
condiciones ms espantosas, pero su nivel de nimo era muy elevado. No es crtica
pertinente a esta afirmacin sealar qu eso sucedi en el ejrcito y durante la guerra,
pues lo qu se demuestra decisivamente es qu el estado satisfactorio y el buen
ambiente no estn directamente relacionados. En todo caso, difcilmente existe una
fbrica qu no revele el mismo hecho entre sus cuatro paredes; porque en numerosas
empresas incluso el observador ms superficial advierte con frecuencia qu los hombres
o mujeres qu hacen los trabajos ms sucios, son los qu estn ms satisfechos y
muestran el mejor estado de nimo. As, en un matadero de cerdos londinenses haba un
pequeo cuarto en el qu se lavaban y separaban las vsceras, para utilizarlas con otros
propsitos los intestinos para hacer embutidos, las glndulas para extraccin qumica-.
La habitacin estaba a nivel del suelo, su escasa iluminacin era artificial, y era adems
fra y hmeda; se trataba, en una palabra, de una muestra perfecta de lo qu no debe ser
un cuarto de trabajo. El suelo estaba cubierto de sangre, agua y el contenido intestinal de
los animales, y el olor era extremadamente desagradable para cualquier visitante. Sin
embargo, en ese ambiente tan lejano de lo ideal, trabajaban alegremente seis
muchachas, qu se pasaban el da riendo y cantando. Un funcionario mdico, recin
ingresado a la empresa y un tanto impresionado por el espectculo, recomend qu se
reemplazaran las muchachas por hombres y se las trasladara a otro departamento, ya
qu ciertas limitaciones a la construccin impedan las menor mejora inmediata de las
condiciones, Esta propuesta tan bien intencionada desencaden tal tempestad de
66
protestas, qu tuvo qu retirarse de inmediato. Las muchachas queran saber qu
andaba mal en su trabajo. Por qu se les censuraba? Acaso no cumplan bien su
obligacin?. Y si la direccin no estaba satisfecha con su trabajo por qu no lo deca y
les daba una oportunidad para tratar de mejorarlo?. Esas muchachas formaba un grupo
de trabajo feliz, todas eran amigas, crean qu hacan un trabajo delicado, y estaban bajo
el control de un buen supervisor dejaba tomar todo el tiempo qu necesitarn en el
trabajo y las elogiaba atinadamente. Sin embargo, en otros departamentos misma
fbrica, bien alumbrados, con buena calefaccin y bajo las mejores condiciones
materiales, trabajaban centenares de muchachas sin dejar de refunfuar acerca del
trabajo. No haba nada especial en relacin con las seis muchachas del cuarto pequeo;
veinte aos antes el grupo era diferente, el personal cambia, pero el estado general
siempre fue satisfactorio.

No es necesario decir qu no estamos recomendando malas condiciones de trabajo, o
intentando negar qu el ambiente fsico sea de la mayor importancia y qu las malas
condiciones influyan desfavorablemente sobre la salud y el estado de nimo. Pero no
cabe duda qu las buenas condiciones fsicas pueden coexistir con el mal ambiente, y
las malas condiciones con estados psicolgicos apropiados. Las buenas condiciones
fsicas del trabajo mejoran en ocasiones el estado general, pero no lo crean sin ms. Es
preciso hacer constar este hecho, bien evidente, puesto qu abundan los directores y
psiclogos qu sostienen, o parecen sostener, la opinin opuesta. Todos los das
leemos, por ejemplo, qu el incremento de la iluminacin en un x por ciento elev la
produccin en un y por ciento. Por citar un ejemplo especfico, el uso de tapones para los
odos en una ruidosa fbrica de tejidos, increment la produccin en un 3% . no
dudamos de la validez de las cifras, pero lo qu caus la elevacin de la produccin o el
descenso del ausentismo es una asunto muy diferente.

Puede aceptarse, en vista de qu se ha demostrado ms all de toda duda, qu existen
condiciones ptimas de calefaccin e iluminacin, horario de trabajo, etc. De hecho, el
Ministerio del Trabajo ha propuesto un reglamento detallado, relativo a la iluminacin de
las fbricas en determinadas condiciones, y otras instituciones, como la Illuminating
67
Engineering Society y el Industrial Healt Rosearch Board, han proporcionado detalles
concernientes a las condiciones optimas de la iluminacin y temperatura, sin olvidar las
corrientes de aire, la humedad relativa y otros factores. Al considerar este impresionante
conjunto de datos, se pregunta uno si los investigadores habrn tenido en cuenta el
notable alcance de las preferencias individuales, y el hecho, claramente demostrado por
la investigacin Hawthorne, de qu es imposible efectuar experimentos en cualquier tipo
de personas sin afectarlas emocionalmente. Por ejemplo, aunque se nos explica
(Emergency Report No. 1 del Industrial Health Research Board, 1940) qu las
temperaturas apropiadas en los trabajos moderadamente pesados varan durante el
invierno entre 60 y 65 grados Fahrenheit, la Dr. May Smith se refiere a una investigacin
qu revel qu a cualquier temperatura entre los 54 y 74 grados Fahrenheit nunca faltaba
alguien qu se sintiese cmodo o incmodo. Por lo que toca a la iluminacin, el 65% de
los sujetos de un estudio juzgaron las intensidades qu varan entre 10 y 30 bujas-pie
como las ms cmodas para la lectura, en tanto qu el resto sola preferir intensidades
muy diferentes; mayores o menores. Pocas investigaciones relativas a la influencia de los
factores ambientales sobre la capacidad de trabajo proporcionan indicaciones explcitas
de qu se haya intentado determinar hasta qu grado los efectos observados se deben a
influencias fsicas directas (por ejemplo, mejor visibilidad obtenida al aumentar la
iluminacin) y en qu proporcin deben atribuirse a las preferencias individuales por la
luz atenuada o brillante, a la apariencia ms agradable del taller despus de cambiar la
iluminacin o al estado de nimo mejorado al advertir qu la direccin muestra inters
por las condiciones de trabajo. El experimento Hawthorne, en el qu la produccin subi
hasta cuando la luz era tan opaca qu su intensidad era comparable a la de la luna llena,
demuestra cun errneo es suponer qu el estado psicolgico de los trabajadores no es
afectado por las condiciones del experimento. Bajo atrs circunstancias, no sera raro
qu los investigadores hubieran concluido qu la iluminacin opaca era la ms adecuada
para este tipo de trabajo. Muchos psiclogos industriales no comprenden qu sus
experimentos casi no tiene valor si ni demuestran qu el aumento de la produccin o el
descenso de las faltas observados son consecuencias directas de la mejora de la
iluminacin, del control de la temperatura o de la disminucin del ruido, en tal forma qu
sus resultados se pudieran reproducir siempre qu se siguieran sus recomendaciones.
68
No pasan de decir qu en cierta fbrica, en un da determinado, algunas condiciones
vagamente definidas produjeron ciertos efectos mesurables, sin embargo, un
experimento cientfico solo es vlido cuando todas las variables, excepto la qu se
investiga, permanecen constantes. Puesto qu en la inmensa mayora de los casos esto
no se ha tomado en cuenta (pues se ha prescindido del factor emocional), muchos de los
resultados resultan altamente dudosos.

De ah se sigue qu la interpretacin de los experimentos psicolgicos sobre seres
humanos exige gran cautela. El inconveniente ms grave del hombre, desde el punto de
vista cientfico, es qu tiende a responder al ambiente, no como es, sino como el lo ve.
Constantemente interpreta sucesos y busca la significacin qu supone existe debajo de
ellos, como el resultado de qu lo qu parece la respuesta a las presuntas intenciones de
los qu alteran las intenciones de los qu alteran las condiciones, o tal vez a algn otro
factor introducido inadvertidamente por el experimentador. Con frecuencia los psiclogos
sealan qu los estudios de tiempo y movimiento tienden a producir resultados
satisfactorios slo cuando los trabajadores reconocen qu se han emprendido para
aumentar el bienestar general; si se sospecha qu el motivo oculto es la explotacin, los
resultados pueden ser peores qu si no hubieran hecho nada. Dos ejemplos ms
demostrarn la dificultad de excluir el factor emocional de la investigacin psicolgica. El
primero no se refiere a una autntica investigacin sino a una observacin hecha por el
autor y otras personas en una fbrica de Londres, qu concedi un permiso a una
unidad de transfusin de sangre para colectar sangre de voluntarios del personal
directivo, de las oficinas y de los talleres. Durante la sesin se extraa sangre a varias
personas al mismo tiempo y se les dejaba descansar en los divanes del saln de
descanso hasta qu se reponan, sin discriminar de la direccin a los empleados.
Durante las siguientes semanas, se not qu el estado general era satisfactorio, la
produccin subi y todo el mundo actuaba de manera mucho ms amistosa. Un
observador mecanicistas habra deducido de este experimento qu la extraccin de
sangre mejor el estado fsico y elev la produccin, pero los resultados evidentes se
dieron al hecho de qu la direccin haba compartido la experiencia con los trabajadores,
se haba comportado como nosotros. El prestigio de la direccin aument, y se mantuvo
69
en ese nivel por algn tiempo. El segundo ejemplo proviene de una investigacin sobre
las supuestas virtudes de ciertas tabletas para evitar el catarro qu se haban probado en
varias fbricas. Se observ qu cuando se dividan a los empleados en dos grupos, a
uno de los cuales se les administraban las tabletas, y al otro no, el primer grupo mostr
un apreciable descenso en la incidencia de los catarros. Pero un mdico menos crdulo
repiti el experimento y dividi a los empleados en tres grupos: a uno no se le dieron
tabletas, al segundo se le administraron tabletas para la prevencin del catarro, y el
tercero recibi unas tabletas de idntico aspecto, pero compuestas nicamente de
bicarbonato de sodio y colorante. Los resultados de este experimento revelaron qu
aquellos qu recibieron tabletas sufrieron menos catarros qu los qu no tomaron; sin
embargo, los individuos qu tomaron tabletas falsas parecan tan inmunes como los qu
haban tomado las autnticas. En otras palabras, el aparente efecto de las tabletas se
deba simplemente a la sugestin: no tenan ninguna propiedad curativa. (Un
experimento similar se efecto durante la ltima guerra por un departamento del
gobierno, qu decidi investigar los supuestos efectos tnicos de las lmparas sobre
sus empleados. Todos los qu recibieron baos de sol se sintieron mucho mejor qu los
qu no lo tomaron, pero los qu se expusieron a una lmpara con una pantalla invisible
qu interceptaba todos los rayos ultravioleta donadores de salud, se sintieron tan
mejorados como los qu fueron verdaderamente irradiados. Tambin en este caso el
sentimiento de bienestar se deba a la sugestin.) Toda la investigacin moderna
demuestra qu los seres humanos, individual o colectivamente, son ms sensibles a los
cambios en la atmsfera psicolgica, a las intenciones, implicaciones y sugestiones, qu
a cualquiera de los cambios ordinarios en el ambiente fsico. Una palabra inconveniente,
una frase mal interpretada, har descender el nivel psicolgico o la eficiencia en un grado
mucho mayor qu los ascensos o disminuciones de temperatura, humedad o intensidad
de iluminacin. Gordos Rattray Taylor relata un caso qu degener en huelga, pese a
qu la direccin haba ofrecido someter la disputa a un arbitraje. Se descubri ms tarde
qu los operarios haban credo qu la palabra arbitraje significaba rendicin. En otra
compaa, la direccin tom la iniciativa de doblar las pensiones mensuales qu daba a
sus empleados. Pero los interesados, en vez de aceptar la concesin sin complicaciones
de algo qu haban solicitado con insistencia, amenazaron con acusar a la compaa de
70
prcticas injustas por haber aumentado las concesiones sin consultar al sindicato. A
muchos patrones les convendra aprender y poner en prctica las palabras de cierta
cancin popular qu dice: No es lo qu haces, sino como lo haces. En general, los
trabajadores no se quejan de las condiciones de trabajo porque sean objetivamente
malas, sino porque son peores de lo qu se deberan ser en la situacin prevaleciente. Si
un trabajador en sucio o desagradable por naturaleza, se recibirn muy pocas quejas,
pero si puede evitarse qu lo sea, cundir un resentimiento justificable por la falta de
bunas intenciones qu esto implica. Por estas razones, los estudios recientes de
psicologa industrial, sin dejar de reconocer la gran importancia de las buenas
condiciones en el ambiente fsico del trabajo, se preocupan ms por descubrir motivos,
intenciones y actitudes. Lo qu se necesita es averiguar la causa de qu los individuos
quieran o no quieran trabajar, apreciar sus sentimientos y explicarlos.

Un ejemplo final de la dificultad de separar lo relativamente objetivo de lo puramente
subjetivo es proporcionado por el problema del ruido. Es evidente qu el ruido debe
evitarse, si es posible, pero averiguar si es objetivamente perjudicial y lo qu los
diferentes individuos consideran ruidoso, es un asunto diferente. La Dra. May Smith
escara el problema muy clara e ingeniosamente en su Introduction to Industrial
Psychology: Es posible ignorar hasta qu punto molesta el ruido a algunas personas.
Antes de la guerra, a intervalos regulares aparecan en la prensa oleadas peridicas de
cartas, llenas de lgubres pormenores acerca de los terribles efectos qu acarrean al
estar sometido al ruido de la maquinaria, de las calles y de las estaciones del ferrocarril.
Si el autor se inclinaba hacia la fisiologa, explicaba en detalles los efectos qu, segn l,
tena el ruido sobre el cerebro y los nervios, y sola concluir con una disertacin sobre el
incremento de los trastornos mentales (no muy claramente definidos) debidos al ruido,
especialmente al tipo de ruido qu ms le desagraba(sic). Si era un individuo con espritu
comercia, deseoso de provocarnos estremecimientos financieros por el espinazo, nos
revelaba exactamente cuantos millones se perdan por culpa del ruido evitable. Un
corresponsal calcul qu bien podra perderse ms de un milln de libras esterlinas a la
semana, si bien, por la desgracia, no indic con precisin como hizo el clculo. La Dra.
Smith seala, adems, qu frecuentemente se habla de una edad de oro en la que el
71
ruido era desconocido; sin embargo, una ojeada retrospectiva revela qu cuando la gente
no se quejaba del ruido atroz de los motores de automvil y del trfico mecanizado,
muchos escriban al Times lamentando la imposibilidad, de orse hablar a s mismos en
Piccadilly, a causa del ruido de los aros de hierro en las ruedas de cabriols y carretas.
Mucho antes, Schopenhauer se quejaba del restallar de las trallas de comerciantes y
carreteros: Este repentino y agudo chasquido qu paraliza el cerebro, interrumpe toda
meditacin y asesina el pensamiento, es un suplicio para todo el qu tiene alguna idea en
la cabeza. Pero, naturalmente, lo qu es ruido para una persona es msica para otra
al menos dentro de un amplio margen- y mucho depende de la significacin subjetiva que
se le atribuya. El Dr. Millas Culpin habla del efecto sobre el durmiente del ruido de las
motocicletas qu pasan: Si cada estampido significara, un cheln ms en mi cuenta
bancaria, dormira muy a gusto junto a un desfile interrumpido de motocicletas, y solo
despertara cuando el ruido cesara. De la misma manera, el ruido de u taladro
neumtico es mucho ms molesto a quin no tiene qu ver con el asunto qu al hombre
qu maneja el aparato. Es bien sabido qu entre los caldereros, remachadores y
operadores de estampadoras automticas, no es rara la sordera ante las frecuencias qu
emiten sus artefactos, si bien persiste la audicin normal de las dems frecuencias. Pero
este es un resultado extremo del ruido excesivo y tiene poco qu ver con las protestas
mencionadas ms arriba. Por lo qu toca a los trastornos nerviosos, la sensibilidad
exagerada al ruido es ms bien un sntoma qu una causa de neurosis. (El actor W:C
Fields se quej una vez de qu le era imposible tomar una bebida efervescente para
aliviar los efectos de haber abusado del alcohol, porque simplemente no poda tolerar el
ruido).

Un incentivo es una meta objetiva capaz de satisfacer lo qu subjetivamente
consideramos como necesidad, impulso o deseo. Algunas necesidades, como ya vimos,
son innatas, pero la mayora se adquieren en el proceso de interaccin social y en la
experiencia cotidiana. Con fines prcticos, es intrascendente que Freud estuviera o no en
lo cierto al suponer que todas las necesidades adquiridas se basan en ltima instancia y
extraen su energa de los impulsos innatos, o si Allport acierta cuando escribe qu las
necesidades adquiridas pueden llegar a ser funcionalmente autmatas. Lo qu es
72
innegable es qu las necesidades adquiridas casi siempre se definen culturalmente, y
hasta el impulso innato del hambre se manifiesta, en forma aprobada por la cultura, como
el deseo de ingerir una chuleta o un pastel los domingos a las doce y media. En este libro
hemos adoptado el punto de vista de qu ciertas necesidades. Cuenten o no entre las
qu el psiclogo suele incluir entre las adquiridas, son realmente universales, puesto qu
no derivan de las peculiaridades de una cultura determinada, sino de ciertas
caractersticas comunes a todas las sociedades del mundo. Necesidades como el deseo
de tener una condicin social, sentirse apreciado o disfrutar de seguridad emocional,
caen en esta categora, en tanto qu el deseo de un muchacho por tener una bicicleta
como la del hijo del vecino se basa en su experiencia como individuo en una sociedad
particular, si bien puede enderezarse a alcanzar cierta consideracin por parte de sus
camaradas. Las necesidades adquiridas pueden ser tan imperiosas y reales para la
persona qu las experimenta como sus impulsos innatos, y como derivan de la
experiencia, se deduce qu los individuos definen sus necesidades en funcin de la
poca y de la regin en qu viven. Esta afirmacin es una verdad evidente, pero no
parecen entenderla los que opinan abiertamente qu si los trabajadores de la actualidad
disfrutan de mejores condiciones qu los de un siglo atrs, deberan estar satisfechos de
su suerte y dejar de murmurar. Como dice Maier, la respuesta a esa observacin es qu
hace cien aos los individuos tenan menos necesidades adquiridas, y qu algunas
situaciones qu ahora implican privaciones, no aparecan as en aquellos tiempos.
Pongamos un ejemplo extremo. Si el 90% de las familias inglesas poseen aparatos de
televisin, el 10% restante bien puede sufrir una frustracin comparable a la del
campesino egipcio qu se muere por falta de pan. La frustracin no se restringe a las
circunstancias objetivas en qu se encuentra el individuo, sino ms bien a lo qu
considera sus derechos. Un punto importante omitidos por los qu creen qu el
bienestar se reduce a recibir regalos, es qu tales presentes proporcionan
indefinidamente el mismo grado de satisfaccin: el objeto qu era fuente de alegra la
primera vez qu se recibi, no tarda en convertirse en una necesidad comn o en una
chuchera intil. Tratar de satisfacer a la gente con regalos materiales equivale, con el
tiempo, a tratar de llenar un barril sin fondo. Sin embargo, ciertas necesidades
psicolgicas son fuente permanente de placer: la seguridad emocional, una posicin qu
73
justifique el respeto del individuo haca s mismo, las relaciones satisfactorias en el
trabajo y en el hogar, el orgullo del artesano y el aprecio de los superiores son
satisfacciones de esta naturaleza. No es raro, en vista de esto, qu los operarios
instalados en un taller nuevo, apropiado y atractivo, lo aprecien al principio, pero al poco
tiempo truequen esta actitud por una de aceptacin, por el sentimiento de qu semejante
ambiente es natural; entonces el empeoramiento ms insignificante desatar ms
murmuraciones qu las qu se escucharan si las condiciones hubieran sido
desfavorables desde un principio. Cuando las necesidades emocionales son satisfechas,
deja de aplicarse esta ley de las retribuciones decrecientes. Por supuesto, el grado de
bienestar fsico, tanto en los aspectos de la higiene como en el sentido esttico, siempre
debe ser tan elevado como sea posible. Slo advertimos qu los intentos de apaciguar
con regalos, alborozo y mejoras innecesarias, sin tomar en cuenta el respeto de los
individuos hacia si mismos y otras necesidades psicolgicas, conduce a una situacin
parecida a la del viajero perseguido por los lobos, qu tiene qu soltar de una vez en
cuanto una de los caballos qu tiran de su trineo, a fin de distraer momentneamente a
los lobos y tener algn respiro en la persecucin.

Se ha intentado muchas veces investigar las necesidades ms apremiantes qu, segn
los trabajadores, las empresas deberan satisfacer, con miras a utilizarlas como
incentivos. Como sera de esperarse, se descubrieron divergencias de opinin,
relacionadas con el sexo, la edad, la clase y los problemas particulares de las diferentes
empresas. Las mujeres se inclinaban a atribuir mayor importancia qu los hombres a las
buenas condiciones de trabajo, mientras qu los hombres solan insistir ms qu las
mujeres en la importancia de tener oportunidades de ascenso. Si el jefe de la empresa no
era apreciado, la necesidad de un buen jefe naturalmente ocupa un puesto ms
destacado en la lista qu en las fbricas en qu no exista tal problema. Sin embargo, lo
qu realmente sorprende en los resultados de las investigaciones efectuadas, es la
notable coincidencia en relacin a lo qu los obreros consideran como los factores ms
importantes en su empleo. Cuando una empresa britnica pidi a 325 operarias qu
colocaran 10 puntos en orden decreciente de importancia, el trabajo permanente
encabez siempre la lista, en un segundo lugar las buenas condiciones de trabajo (en
74
sentido fsico y psicolgico), y en un sexto lugar los altos salarios (Wyatt, Sangdon y
Stock, Fatigue and Boredom in Repetitive Work, Industrial Health Researh Board, Report
77, 1937). Otro estudio de 100 empleados de almacn y 150 trabajadores variados
mostr qu los buenos sueldos apareca en sexto y sptimo lugar, en una lista de doce,
en ambos grupos lo qu ms contaba era la oportunidad de ascender, y en segundo
lugar el trabajo permanente. (Chant, Measuring the factors that Make a Job Interesting,
Personnel Journal, 1932, 11), El Dr. J.D.houser encontr que los empleados de una
organizacin comercial colocaban la buena paga en el vigsimoprimer lugar de una lista
de veintiocho puntos /What People Want from Bussiness), y los 17,000 empleados de
Joseph Lucas Ltd. Ponan ante todo la seguridad y en cuarto lugar los altos sueldos, en
una lista de siete puntos. En relacin con los incentivos en general, son significativos los
hechos siguientes:
1. No existe un incentivo ideal. Los incentivos varan de una cultura a otra (un
individuo, por ejemplo, puede apreciar el dinero, en tanto qu otro
encuentra un estmulo ms poderoso en el tiempo libre o en la oportunidad
de ascenso).
2. La ley de las retribuciones decrecientes se aplica a todos los incentivos
materiales; es decir, al aumentar la recompensa, el deseo de obtener ms
recompensas disminuye hasta esfumarse. (G.R. Taylor seala qu cuando
se aument el salario a unos mineros, las faltas al trabajo se multiplicaron,
pues se haba alcanzado el punto en el qu el deseo de tener ms dinero
no era tan poderoso como la necesidad de disponer de ms tiempo libre).
3. Los incentivos pueden oponerse a otros motivos (a veces el trabajador
prescinde de los incentivos financieros si teme qu se corte su ritmo de
productividad, o qu el trabajo lo agote y acabe perdiendo el empleo).
4. Todos los psiclogos industriales, sin excepcin, estn de acuerdo en qu
el dinero es mucho menos importante de lo qu hasta ahora se haba
supuesto. Excepto cuando los salarios son muy bajos, o durante los
perodos de inflacin, el dinero es una de los incentivos menos poderosos.
5. Por otra parte, debemos recordar qu en nuestra propia cultura, como
observa Taylor, los motivos tiende a monetizarse. Se ha enseado a las
75
personas qu el dinero es la clave de la satisfaccin; por eso cuando
sienten qu algo marcha mal en sus vidas, piden, naturalmente, ms dinero.
Quien pide dinero indudablemente quiere algo, pero no sabe qu. El
profesor Viteles observa similarmente qu si el dinero es todo lo qu un
hombre obtiene de su trabajo, aceptar cualquier medio posible para
obtener todo el que pueda. La demanda insistente de aumentos (cuando
los salarios son adecuados) indican qu los obreros sienten una vaga
insatisfaccin, sin saber exactamente por qu, y creen qu el dinero es la
solucin natural; o bien qu en realidad conocen las causas de su
descontento, pero asumen la actitud de si ni nos das lo qu realmente
necesitamos, nos debers pagar de la nica manera qu pareces
entender. Se nota enseguida, en las empresas del mal estado general, qu
los trabajadores piden dinero continuamente, aunque los salarios qu
reciben sean muy superiores a los pagados en la mayora de las fbricas de
la regin. Por as decirlo, estos trabajadores sienten qu cuando las
condiciones son insatisfactorias, ellos merecen incentivos suplementarios
qu compensen los inconvenientes de su empleo.

Consideramos ahora ciertos factores sociales de la industria, qu actan como incentivos
positivos o negativos, segn el caso. Es conveniente clasificarlos en los grupos qu
estableci E. W. Bakke al examinar los lazos qu mantienen la cohesin entre los
miembros del grupo de trabajo (Bakke, Teamwork in Industry, Scientific Monthly, marzo,
1948): especificaciones y requisitos del trabajo; sistema de comunicaciones; sistema de
posiciones sociales, sistema de recompensas y castigos; estatutos de la organizacin.

Especificaciones y requisitos del trabajo

Se refieren al trabajo en si mismo y a sus circunstancias. El operario debe saber a
ciencia cierta cual es su trabajo y como se relaciona con los trabajos de los dems; de
preferencia debe existir cierto margen que le permita implicar su propia inventiva e
iniciativa. El trabajo debe estar de acuerdo con las capacidades del operario, lo cual
76
depende del sentido comn del supervisor, o de los resultados de pruebas convenientes
efectuadas en el departamento de personal. El trabajador debe tener una seguridad
razonable, trmino que no solo incluye la seguridad fsica y econmica, sino tambin la
falta de amenazas a la condicin y al prestigio, la satisfaccin de la necesidad de contar
con el apoyo del grupo, el conocimiento de las funciones de personas y cosas, y la
certidumbre de la improbabilidad de perder el empleo. En el espacio de que disponemos,
slo es posible dos aspectos del problema; en primer lugar, el problema del cambio;
despus, el problema de la artesana en la industria moderna. Como seala la Dra. May
Smith y otros, l xito de la organizacin tcnica de una fbrica depende en gran parte
del cambio: a veces las maquinas deben disersela organizacin tcnica del trabajo se
altera, se revisan los ritmos de produccin. Pero en tanto que la direccin todo esto se
antoja pero natural y absolutamente inevitable, al trabajador le parece muchas veces que
est constantemente a merced de los tcnicos efectan cambios que el no puede
efectuar o controlar, su rutina de trabajo se altera, sus amigos son trasladados a otros
lugares y su salario sube y baja de una forma no comprensible. Aun cuando los cambios
pueden, hablando objetivamente, redundar en su propio beneficio, no hay satisfaccin
posible mientras se desconozcan o no se entiendan todas sus implicaciones. En tal caso,
el trabajador tendera a ser conservador y a mantener constante su produccin, de
acuerdo con el principio de que si es muy alta, o demasiado baja, la direccin pudiera
hacer algo. No es raro encontrar oposicin cuando se introducen modificaciones, ya que
nadie sabe, excepto la direccin (que no suele revelarlo), adonde conducirn. De hecho,
la ansiedad de los trabajadores en semejantes circunstancias es explicable. La
maquinaria ms eficiente y la sobreproduccin condujeron, aos a tras, a la perdida de
empleos, y los ritmos de produccin eran truncados en cuanto las ganancias de los
operarios pasaban cierto limite. S.B. Mathewson describe las llamadas practicas
restrictivas, en un articulo que ya hemos citado, como resistencia en caminada a
protegerse de los planes de salarios incentivos, de la reduccin de los ritmos de
trabajo y de las suspensiones de empleos . Evidentemente el temor era el principal
aunque no el nico factor operante en estos casos y los trabajadores dieron razones
como la reduccin de tasas, el miedo al desempleo, el excesivo apresuramiento y los
resentimientos hacia la direccin. Los sindicatos reconocen tales prcticas, y el diario de
77
la Amalgamated Engineering Union (Mayo,1948) expreso as la opinin oficial de los
sindicatos :Las practicas restrictivas se definen como las salvaguardias que afectan a los
oficios especializados, a la dilucin del trabajo, el tiempo suplementario, las escalas de
salarios la posicin del personal adiestrado, los problemas de deslinde, la ejecucin de
tares especializadas por personal poco o nada competente, incluyendo el trabajo
femenino. Como la historia de problema es larga, es normal que requiera tiempo vencer
los temores de los obreros, pero, aparte del temor de la reduccin de las tasas y al
desempleo, abundan las practicas restrictivas que solo se relacionan con las condiciones
internas de la fabrica. Los operarios no desean que sus grupos sean dispersados o
revueltos ni tener que abandonar el trabajo en un departamento en que se han
acostumbrado por otro, ejecutando en otra parte de la fbrica. Pueden dos conclusiones
de esas observaciones. Primero, que cuando se efectan cambios, es esencial evitar,
dentro de lo posible, trastornar la vida del grupo afectado.El xito de la direccin de
cualquier empresa humana depende en gran mediada de la habilidad desplegada al
introducir mtodos ms eficientes, para no alterar durante el proceso los fundamentos
sociales en que se basa la colaboracin.(Fatigue of Workes and its Relation to Industrial
Problems, National Research Council, New York, 1941).En segundo lugar, antes de
emprender modificaciones, es preciso discutirlo en detalle con el personal afectado.
Mathewson concluye su estudio observando que se ha impedido al obrero sentir que es
libre de realizar el mximo esfuerzo sin hacerse merecedor de castigos, en vez de
recompensas. Sin importar la magnitud de la contribucin que el individuo se proponga
hacer en la jornada completa, a menudo sus experiencias reales lo alejan de los hbitos
satisfactorios de trabajo. Al entregarse a prcticas restrictivas, los trabajadores se
comportan en forma perfectamente natural, bajo esas circunstancias, y no cambiarn la
actitud mientras no se altere la situacin, en la forma que el buen trabajo no conduzca a
lo que se considera como castigos. En vista de los directores aplican de cuando en
cuando prcticas restrictivas, debera resultarles muy fcil comprender a sus empleados.

La mayora de los individuos estn de acuerdo en que una de las satisfacciones ms
decisivas que se tienen del trabajo es el sentimiento de orgullo por haber hecho algo, lo
cual suele denominarseorgullo de artesana. Es improbable la existencia de algn
78
impulso innato correspondiente a este instinto, sin bien muchos psiclogos suponen que
el hombre siente un apremio natural a moldear y adaptar su ambiente.Lo que s parece
claro es que semejante conducta manipulativa esta estrechamente relacionada con el
deseo del individuo de obtener posicin y reconocimiento, dentro de los lmites que
impone la sociedad. Cuando produce una obra satisfactoria, un objeto nico, aumente
notablemente su respeto hacia s mismo. Es caracterstico de la actitud del artesano que,
si bien el trabajo se efecta con algn propsito prctico, en cierto grado se hace por si
mismo. En este captulo hemos sugerido que hay tres tipos de motivos para trabajar,
relacionados en diferente grado al trabajo en s mismo:

1. El trabajo puede hacerse como un fin en s mismo ( es el caso del arte).
2. Puede efectuarse por otros motivos, ntimamente relacionados con el ambiente del
trabajo (camarera, condicin, poder, etc.).
3. Puede llevarse a cabo por motivos del todo extrnsecos (por ejemplo, por dinero
que se utiliza para una aficin o se dedica a la familia; o con la esperanza de dejar
ese trabajo para establecer un negocio propio).

Evidentemente, la primera razn es la ms satisfactoria para trabajar, la segunda,
aunque menos satisfactoria para trabajar, es un motivo bastante adecuado y la ltima es
menos conveniente. Naturalmente, surge la cuestin de s en las condiciones modernas
ser posible esperar que se trabaje por la primera razn y que el trabajo guste como tal.
Si en la mayora de los casos encontramos que no es razonable esperar tal cosa del
trabajador, lo ms sensato sera aumentar las satisfacciones sociales, para que, al
menos, pueda obtener placer de aspectos directamente relacionados con su empleo.
Slo como ltimos recursos se conceder la primaca a los motivos extrnsecos, lo cual
significa confesar un fracaso.

El sistema de recompensas y castigos

Este es uno de los factores ms importantes para determinar las buenas relaciones
humanas en la fbrica. A semejanza de todos los dems sistemas qu hemos discutido,
79
el sistema de recompensas y castigos no slo debe ser justo, sino qu debe ser
reconocido como tal, para lo cual es conveniente qu sea comprensible; es un error, por
ejemplo, utilizar sistemas de pago tan complicados que solamente un genio financiero
consiga abarcar todos sus detalles, y que en ocasiones puedan causar conflictos y
rivalidades entre operarios, en perjuicio de la cooperacin del grupo. (La competencia es
algo muy valioso, pero los que la defienden pocas veces caen en la cuenta de que hay
una diferencia enorme entre la competencia enmarcada en un grupo como en un equipo
de ftbol y la despiadada lucha con fines puramente egostas que formaba parte de la
ideologa del periodo paleotcnico.) Finalmente, el sistema no debe apoyarse
exclusivamente en las recompensas econmicas, prescindiendo de las necesidades de
los obreros hacia el propio respeto y el reconocimiento social; no hay dinero que
compense el trato inhumano.

Uno de los incentivos de la industria que ms se descuidan es la necesidad de
aprobacin que muestra el individuo, tanto por parte de sus compaeros cono de las
autoridades superiores. Morton, en su Introduction to Foremanship, opina que la omisin
de los elogios merecidos es una de las fallas fundamentales de la industria britnica, y
Gordon Rattray Taylor observa que en una reunin de capataces se descubri que
dieciocho de ellos haban reprendido y slo dos elogiado a alguien durante la jornada. Se
han efectuado numerosos estudios experimentales sobre los diversos efectos del elogio y
la reprimenda sobre el trabajo de los individuos entregados a diferentes labores, por lo
que toca a calidad y cantidad. En todos los casos se ha demostrado que el elogio es casi
siempre ms efectivo que la reprimenda para mejorar los resultados. As, en una serie de
experimentos, el elogio condujo a mejoras en el 87.5 por ciento de los casos, en tanto
que la reprimenda pblica solo tuvo consecuencias satisfactorias en el 11.9 por ciento de
los casos, y fue contraproducente en el 10.7 por ciento. En general, se encontr que hay
slo una forma de desaprobacin cuyos efectos positivos son ligeramente superiores a
los negativos; se trata de la reprimenda privada. Todos los dems mtodos inclinan a los
individuos a hacer las cosas pero, y conducen a resultados tanto menos satisfactorios
cuanto mayor es el perjuicio causado a la propia estimacin del individuo. El regao, el
ridculo y el sarcasmo hieren la propia estimacin en grado creciente y producen malos
80
resultados en este sentido. Cuando eso se hace en pblico, los resultados son todava
peores. Otra falla evidente de la desaprobacin es que no slo hiere, sino que no indica a
las personas lo que deben de hacer, sino lo que deben de evitar.

El castigo es descrito por los psiclogos como un incentivo negativo. Es decir, en tanto
que el incentivo positivo orienta al individuo en la direccin deseada, un incentivo
negativo lo aleja de la direccin equivocada. La significativa diferencia es que, si bien la
recompensa sirve de gua eficaz hacia la conducta deseada, el castigo nunca ejerce un
control completo. Como dice Maier, invariablemente quedan abiertas otras posibilidades
y el caso es parecido al de un individuo que tratar de controlar un juguete de cuerda
sacndolo a empujones en todas las direcciones menos en una. Si el superior de un taller
ofrece incentivos positivos a sus hombres, stos tendern (si los incentivos son
adecuados) a hacer voluntariamente el trabajo requerido. Pero si los amenaza o abusa
de ellos, pueden dejar de holgazanear (o interrumpir, en suma, la conducta indeseable
que se les reprocha) y ponerse a daar el equipo, pretender estar ocupados, o robar los
productos. En otras palabras, con la oferta de recompensas convenientes se consigue
que una persona quiera hacer algo, pero no habr castigo que le incline a hacerlo
voluntariamente. Adems, el castigo y las amenazas conducen a un resentimiento que
suele tardar mucho en desaparecer, y una persona resentida en un departamento de
bajo nivel general puede trastornar profundamente la disciplina. Es caracterstico
escribe Maier que una vez implantados los castigos y las restricciones de la libertad,
aumente la necesidad de extenderlos, con lo cual la situacin empeora en lugar de
mejorar.








81
2. Las relaciones sociales en el trabajo
Embotelladora Moderna S. A.
5


RELACIONES HUMANAS EN EL TRABAJO DEL INDIVIDUO

Las relaciones humanas son el trato del hombre por el hombre mismo, por lo tanto
nuestra experiencia en relaciones humanas es equivalente a la edad que se tiene.

TIPOS DE RELACIONES HUMANAS

1.- SECUNDARIAS: Estas son de funcin a funcin o de papel a papel, se dan cuando
buscamos a una persona no por ella misma, si no por el servicio que nos presta o por
que no existe una necesidad de trato ms amplio.

2.- PRIMARIAS: Estas son aquellas en las que tratamos a la persona por ella misma y no
por su funcin o porque nos preste determinado servicio.

Estos dos tipos de relaciones humanas las podemos diferenciar, porque las secundarias
son sustituibles y las primarias no.

Aun cuando se puedan presentar 2 tipos de las relaciones humanas es obvio que estas
pueden ser:

-INDIFERENTES
-AGRADABLES
-DESAGRADABLES

En las relaciones humanas existen expectativas o condiciones que son:
QUE ESPERAS DE M
QUE ESPERO DE TI

5
Curso de relaciones humanas, Embotelladora Moderna S.A sin fecha.
82
QUE VOY A APORTAR
QUE VAS A APORTAR

De esto se da la siguiente afirmacin:

EL XITO O EL FRACASO EN EL TRABAJO DEPENDE EN GRAN MEDIDA, DE
ENTENDER Y DESARROLLAR HABITUALMENTE LAS RELACIONES HUMANAS.

PERSONALIDAD

La personalidad es un conjunto de rasgos fsicos, psquicos y culturales que diferencian
a las personas unas de otras.

Una persona egosta no se comunica igual que una persona servicial, tampoco son
iguales las relaciones de la persona dominante y la sumisa; la enrgica y la aptica; la
audaz y la tmida.

RASGOS FSICOS: Son caractersticas que no podemos cambiar porque ya estn
establecidos, y que son determinados por la herencia.
-complexin del pie
-color de ojos
-color de piel
-tipo de nariz
-estatura
-peso

RASGOS PSQUICOS: Son caractersticas mentales que son adaptables y cambiantes a
travs de la voluntad del ser humano.
-pensamiento
-razonamiento
-deduccin
83
-anlisis
-emocin
-sensacin
-memoria
-amor
-odio

RASGOS CULTURALES: Son determinantes por el ambiente que nos rodea.
-idioma
-educacin
-religin.


AUTO-ESTIMA

Es el valor o el amor que tenemos hacia nosotros mismos. La seguridad que tiene el
individuo como persona, su aceptacin de errores y virtudes.

El auto-estima es la base del desarrollo humano, es el conocimiento, concientizacin y
prctica del potencial de cada individuo. SOLO PODEMOS RESPETAR A LOS DEMAS
CUANDO NOS RESPETAMOS A NOSOTROS MISMOS.

TIPOS DE AUTO-ESTIMA

-EL YO GIGANTE: Dice, soy una persona maravillosa, esplndida, casi un Dios, no hay
nada ni nadie que me pueda conquistar.
-EL YO INTERMEDIO: Es el yo humano y por esto esta compuesto de cualidades y
defectos, la tarea consiste en sacar la mayor ventaja de las cualidades y considerar los
defectos desde el punto de vista sensato. NADIE ES PERFECTO.
-EL YO MINSCULO: Dice, soy tan pequeo e incapaz que no puedo hacer nada con
respecto a algo o a alguien. Se puede decir que soy un Don nadie
84
La nueva forma de vida que se ha impuesto en la sociedad moderna nos exige una
constante interaccin con los dems, ya no podemos concebir al hombre como un ente
solitario pues es imposible ser aislado en el tiempo y en el espacio. Del estudio de este
fenmeno se encarga la psicologa social, que parte del estudio de la conducta humana
al participar en grupos.


























85

2. Conceptualizacin sobre proceso de trabajo
Chong Martn
6


En la vida diaria todo lo que se realiza tiene un orden, una secuencia lgica, por ejemplo:
el ir a la escuela, el abordar un camin de pasajeros, el estudiar, el investigar y otros.
Todo lo que acontece en la vida cotidiana est llena de procesos, sean estos invisibles o
tangibles, fsicos o mentales.

El trabajo se entiende como el esfuerzo realizado por el hombre para obtener algn
bienestar o porque necesita hacerlo, ste se lleva a cabo en actividades tan elementales
como pintar la fachada, estudiar para el examen, barrer el piso y otras complejas, como
reparar una computadora, hacer un automvil, embotellar un lquido, etc.

Para fines de esta investigacin requerimos un breve recorrido de carcter terico para
llegar a la conceptualizacin del Proceso de Trabajo, enfocado y realizado en un espacio
social especfico. Para ello se pretende responder las siguientes interrogantes: Qu es
Proceso? y Cul es el concepto de Trabajo?.

EL CONCEPTO DE PROCESO

En mi opinin dos definiciones importantes de proceso son las siguientes:

Segn el Diccionario:
Proceso. es un conjunto de actividades o fases sucesivas de un fenmeno natural
o de una operacin artificial.

Segn el Manual de Calidad Total.

6
CHONG, Martn, Sociologa Industrial. El proceso de trabajo. Embotelladora Moderna S.A. Tesis
(Licenciatura en Sociologa), Mxico, U.A.E.M., 1995, 101 pp.
86
Proceso. Es una secuencia de actividades como resultado de las cuales ciertos
insumos adquieren gran valor adicional y se transforman en productos o servicios...
De acuerdo con esta definicin, en todos los procesos intervienen cinco elementos
trascendentales, los cuales son:

1. LOS MATERIALES.- Son las materias primas o los insumos que se utilizan para dar
lugar a un producto o servicio. Ejemplo: azcar, agua, acero, gasolina, etc.
2. LA MANO DE OBRA.- Es la actividad humana que participa de manera directa o
indirecta para obtener un producto o servicio. Ejemplo: un herrero, operador de gras,
operador de computadora, llenador, empacador, etc.
3. LA MAQUINARIA.- Es el conjunto de elementos tecnolgicos que concurren el la
transformacin o intercambio de los insumos para originar un producto o servicio.
Ejemplo: Mquina llenadora, lavadora, computadora, horno, etc.
4. EL MTODO.- Es el conjunto d tcnicas y/o pasos ordenados a seguir para llevar a
cabo la transformacin de los insumos en productos o servicios. Ejemplo: Elaboracin
de un jarabe, estibado de las cajas de producto terminado, etc.
5. EL MEDIO AMBIENTE.- Es el conjunto de factores externos que permiten que el logro
del producto o servicio sea el esperado, as por ejemplo: el fro, la iluminacin, el
polvo, la ventilacin, y otros agentes externos en el caso de una embotelladora.

Por lo tanto, se puede decir que PROCESO es un conjunto de actividades, con un orden
secuencial lgico, mediante el cual se busca sistematizar el trabajo, organizando y
relacionando los elementos que en l intervienen.

EL CONCEPTO DE TRABAJO

A travs de la historia algunos socilogos, economistas, historiadores, antroplogos y
muchos otros han escrito acerca del trabajo. As tenemos que el escritor Colson
menciona que existe una relacin ntima del hombre, en el uso de sus fuerzas fsicas y
mentales para producir sus propios bienes y servicios. El Trabajo es el empleo que el
87
hombre hace de sus fuerzas fsicas y morales para la produccin de riquezas o
servicios.

Como se puede ver ya se intenta establecer una relacin del trabajo humano como el
realizador de productos o servicios, estos sirven en un primer momento para cubrir sus
necesidades de vida, y en segundo trmino hacer ms placentera su convivencia.

Otro autor como Henri Bergson en 1929, considera que el objetivo del trabajo humano es
producir un bien o servicio que sea til. Existen productos o bienes que no son utilitarios
en el sentido econmico ms estricto, pero que sin embargo, permiten al hombre mostrar
su espiritualidad, su arte, su creatividad (pinturas, esculturas).

Quiz el autor que ms ha escrito acerca del trabajo es Carlos Marx, en su libro El
Capital menciona:

...El trabajo es en primer trmino un proceso entre la naturaleza y el
hombre, proceso en que este realiza, regula y controla mediante su propia
accin, su intercambio de materias primas con la naturaleza. Pone en
accin las formas naturales que forman su corporeidad: los brazos y las
piernas, la cabeza y la mano, para de ese modo asimilarse, bajo una forma
til para su propia vida, las materias que la naturaleza le brinda y a la par de
ese modo acta sobre la naturaleza exterior de l y la transforma,
transformando su propia naturaleza...

EL TRABAJ O COMO PROCESO

Como un primer acercamiento al concepto de Proceso del Trabajo, se observa que
participan tres elementos: el objeto de trabajo o materias primas, los medios para su
realizacin y sus productos.

El objeto de trabajo tambin se denomina como materia prima, ello porque ya se le
transfiri previamente un trabajo. Por ejemplo: el azcar se obtuvo de la molienda de la
caa de azcar, el hilo se sac de la fibra de algodn. En esta investigacin
emplearemos la palabra Materia Prima.
88

Los medios para la realizacin del trabajo son fundamentalmente el empleo de la fuerza
fsica humana en conjunto con la maquinaria para la obtencin del producto o del
servicio.

El medio de trabajo es una cosa o conjunto de cosas que el trabajador interpone
entre l y el objeto de trabajo y que le sirve como vehculo de su accin sobre
dicho objeto. El trabajador se vale de las propiedades mecnicas, fsicas y
qumicas de las cosas para hacerlas operar, conforme al objetivo que se ha fijado,
como medios de accin sobre otras cosas.

De esta manera el empleo y la creacin de los medios de trabajo (herramientas y
maquinaria) caracterizan el proceso especfico humano de Trabajo, de ah que al
hombre se le denomin como Homo Faber. Los medios de trabajo pueden ser simples o
muy complejos, el mismo desarrollo de la humanidad maraca las diferencias entre una
poca y otra: en la Prehistoria, usan la lanza, la piedra pulida; en la poca industrial, los
telares hidrulicos, el vapor; en la actualidad, la computadora, la maquinaria
informatizada y digitalizada.

Los productos o servicios son la ltima fase del Proceso de Trabajo, son los bienes
resultantes de la interaccin de los elementos anteriores, sean los servicios o artculos
transformados ya acabados o nicamente el intercambio de los elementos.

EL TRABAJ O PRODUCTOR DE BIENES

Generalmente Cuando hablamos de producto, nos referimos exclusivamente a aquella
materia prima transformada y modificada de su forma original por la accin del hombre
como auxilio de los medios de trabajo. Es correcta la aseveracin, pero hay productos
que no son modificados de su forma genuina si no que existen intercambios y acuerdos
convencionales que permiten la obtencin de un bien, el cual se le llama servicio.

Por ejemplo, cuando se compra un coche, la materia prima es el dinero (en efectivo o en
un documento comercial), el vendedor y todo el procedimiento (formas, autorizaciones,
89
sellado, firma de contrato) son los medios de trabajo y finalmente el coche es entregado
(siendo este el servicio o producto recibido). El dinero fue intercambiado por un coche.

Pensando en el origen de los procesos de trabajo y remontndonos a la prehistoria,
donde el trabajo humano era indispensable y tena la mayor participacin en la obtencin
de un bien se ocupaba gran cantidad de tiempo. Con el desarrollo en lo cientfico y
tecnolgico, el hombre se ha separado cada vez ms de sus propios medios de trabajo,
pero al mismo tiempo lo ha facilitado tanto en tiempo como en perfeccionamiento de los
bienes o servicios. Lo que diferencia unas pocas de otras no es lo que se hace, sino
cmo, con que medios de trabajo se hace.

Durante el desarrollo del proceso productor de bienes la actividad humana a travs de los
medios de trabajo, sean manuales o automticas, efecta una seria de acciones para
que la materia prima sea modificada de su forma original a la obtencin de un producto
ya diseado previamente.

Por ejemplo para obtener un tornillo, lo primero que se necesito para iniciar el proceso
fue el material de hierro, despus se fundi para separarlo, posteriormente se moldeo en
barras o hojas de ese material. Luego entr en fundicin para licuarlo y finalmente se
vaci en los moldes en forma de tornillo, para as obtener el producto final. Con la
obtencin de este ltimo culmina el proceso de trabajo.

EL TRABAJ O PRODUCTOR DE SERVICIOS

Ahora bien, existen Procesos laborales o de trabajo que no transforma la materia prima,
que es el caso de la obtencin de servicios, estos se logran a partir de un elemento
simblico que puede ser un cheque, dinero en efectivo, una tarjeta bancaria o un objeto
en especie. Obviamente estos no sufren alguna alteracin o modificacin, sino
nicamente son medios para la obtencin de alguna prestacin, en otras palabras que se
da un intercambio entre el elemento simblico y el resultado material. Por ejemplo, en un
90
banco, cuando se requiere cobrar un cheque. El proceso laboral o de Trabajo sera el
siguiente:

MATERIA PRIMA------------MEDIOS DE TRABAJO----------PRODUCTO O SERVICIO
(elemento simblico)

Cheque a cobrar La cajera, la computadora, Dinero en efectivo
La sumadora de dinero,
Los sellos, la firma de autorizacin.

El trabajo fue realizada por una persona o varias y con el auxilio de la computadora, la
sumadora, el sello y el dinero: el resultado, es decir el servicio, fue la entrega en efectivo
de la cantidad indicada en el cheque, en este acto culmina el proceso de trabajo.

Concluyendo, podemos conceptuar el proceso de trabajo as:

Es el conjunto de acciones y actividades (grupo de pasos ordenados lgicamente);
orientados aun fin prctico, (que tienen un objetivo perfectamente definido);
sistematizado por un mtodo (tiene una secuencia coherente de su realizacin); llevadas
acabo con materia primas (sustancias materia o insumos sujetos a sufrir una
transformacin), medios de trabajo (son herramientas simples o complejas, o el empleo
de la corporeidad humana, que propician la transformacin de las materias primas) y el
trabajo humano (es la aplicacin de las habilidades y destrezas fsicas y mentales); de
las que resultan productos (aquellos artculos o bienes vistos para ser consumidos) o
servicios (aquellos que proveen bienestar, confort y que cubren una necesidad) y con un
objetivo ltimo, que es la satisfaccin de necesidades ya sean bsicas o
complementarias.




91
5. Elementos administrativos en torno al proceso de trabajo
Reclutamiento y seleccin de personal

Werther William y Keith Davis
7

Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados
para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia cuando se empieza la
bsqueda, y termina cuando se reciben las solicitudes d empleo. Se obtiene as un
conjunto de solicitantes, del cual se obtiene posteriormente el nuevo o nuevos
empleados. El proceso de seleccin se considera independientemente del reclutamiento
y constituye el tema del capitulo siguiente.
Los departamentos de personal suelen desempear la funcin de reclutamiento en la
mayora de las compaas. Los mtodos de reclutamiento son muy variados; por
ejemplo, el reclutador que opera en el pas no se encuentra sometido a ciertas
limitaciones legales especificas (como ocurre en Estados Unidos), salvo las obvias
constricciones que obligan a actuar de manera tica y veraz.
Las descripciones de puestos, cubiertas en el capitulo 4, constituyen instrumentos
esenciales, especialmente para los reclutadores que trabajan para compaas de
grandes dimensiones. Las descripciones de puestos proporcionan la informacin bsica
sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.
Proceso de reclutamiento: en general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El
reclutador identifica las vacantes mediante la planeacin de recursos humanos o a
peticin de la direccin. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente
til, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro. Ese plan
permite al reclutador actuar en forma prctica, al poseer informacin sobre las
necesidades de personal presentes y futuras. El reclutador se referir tanto a las
necesidades del puesto como a las caractersticas que debe poseer la persona que lo

7
WILLIAM B. WERTHER y Keith Davis, Administracin del personal y recursos humanos, 2da.
ed. Ed. Mc Graw Hill, Mxico, 1987.

92
desempee. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar informacin
adicional ponindose en contacto con el gerente que haya solicitado el nuevo empleado.
Rubn Domnguez desempe durante dos aos la funcin de jefe de ventas en una
compaa de artculos elctricos. Decidi renunciar para prestar sus servicios a una
empresa de la competencia. Su preparacin cre serias dificultades. El gerente de ventas
coment: Domnguez estaba cumpliendo una funcin importante de suministro de
informacin. Gracias a sus conocimientos tcnicos sobre electricidad, Domnguez
informaba directamente al departamento de produccin que caractersticas era necesario
modificar en los aparatos que vende Nova-Lux. Este factor permita ahorrar mucho
tiempo en consultar tcnicas y acelerar los cambios en produccin. Es preciso identificar
un vendedor experimentado que posea adems amplios conocimientos de electricidad.
Ojal que sea posible contratara alguien rpidamente.
El departamento de personal recibi la solicitud de llenar la vacante de jefe de ventas e
inici el proceso de reclutamiento. En primer, lugar el reclutador verific los
requerimientos del puesto, descubriendo que los candidatos deban poseer
conocimientos slidos de electricidad. A continuacin el reclutador empez a buscar
candidatos entre los estudiantes a punto de graduarse en ingeniera elctrica que tuviera
amplia experiencia en ventas.
Entorno del reclutamiento
Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrn de moverse. Los lmites de
ese entorno se originan en la organizacin, el reclutador y el medio externo. Aunque los
factores pueden variar en diferentes circunstancias, la lista a continuacin incluye los
elementos ms importantes:
Disponibilidad interna y externa de recursos humanos
Polticas de la compaa
Planes de recursos humanos
Practicas de reclutamiento
Requerimientos del puesto
93
Disponibilidad interna y externa de recursos humanos
Las condiciones externas influyen en gran medida en el reclutamiento. Los cambios en el
mercado laboral y los retos considerados en el captulo 2 afectan el reclutamiento. La
tasa de desempleo, las condiciones que imperan en la industria a que pertenece la
compaa, la abundancia o escasez de oferta de empleados; los cambios en la
legislacin laboral y las actividades de reclutamiento de otras compaas influyen en la
tarea de obtener un grupo de solicitantes para una ocupacin dada.
Los indicadores de la condicin econmica actual del pas, que permiten conocer los
acontecimientos macroeconmicos ms importantes.
El grado en que otras compaas procuren la identificacin de candidatos
similares, factor que puede medirse con relativa precisin mediante los avisos
publicados en la prensa escrita y otros medios de difusin.
Las ventas actuales de la compaa comparadas con las previstas, ya que los
planes de recursos humanos se basan parcialmente en las predicciones de ventas, que
lograr la compaa, las variaciones entre las ventas reales y las previstas constituye en
un factor virtual. Las polticas de reclutamiento deben ajustarse a este factor.
A medida que evolucionan la economa, los avisos solicitando personal, y las ventas, los
reclutadores deben adecuar sus tcnicas en consonancia con los cambios.
Un inversionista se preparaba para abrir una agencia de transportes que tuviera como
base el rea IrapuatoSalamanca. Dos meses antes de iniciar su operacin el precio de
la fresa se desplom a consecuencia de una cosecha excesivamente abundante y la
industria petrolera sufri una nueva crisis debido a recortes en los precios. Aunque el
plan de recursos humanos prevea el reclutamiento de 100 empleados durante el primer
mes, el gerente de personal de la empresa fij una cuota de 75. Ello permiti iniciar una
operacin rentable desde el principio, aunque el nivel de tonelaje de transporte fue
mucho mas bajo que el previsto originalmente.

94
Requerimientos del puesto
Los requerimientos de cada empleo son, obviamente, un factor delimitante. Los
empleados altamente especializados, por ejemplo, son ms difciles de encontrar. El
reclutador sabr que nivel tiene determinado empleo mediante la informacin proveniente
del anlisis de puestos y los datos verbales que proporcione el gerente que solicita el
nuevo empleado.
Podra parecer razonable una poltica de identificar al mejor candidato con ms
experiencia. Despus de todo, las compaas siempre desean obtener al personal ms
idneo y experimentado. Pero no siempre esa filosofa la ms adecuada. Uno de los
factores esenciales en el reclutamiento de personal es el corto. A mayor experiencia
correspondern mayores demandas de salarios. Si un alto nivel de experiencia no es
estrictamente necesario, probablemente el nuevo empleado perder inters en su labor
poco despus de haber sido contratado. Tambin conviene recordar que diez aos de
experiencia quiz no sean ms que la experiencia obtenida durante un ao, repetida
despus diez veces, sin variante alguna.
CANALES DE RECLUTAMIENTO
En ocasiones, pueden designarse los mtodos para identificacin de candidatos como
canales. Los canales ms usuales los constituyen la solicitud directa al empleador, el
contacto con amistades y la respuesta a los avisos en la prensa. Asimismo, en el nivel
ejecutivo, se emplean los servicios de las agencias cazadoras de talento.
De acuerdo con hallazgos recientes, la informacin proveniente de amigos y parientes es
la ms precisa y detallada. Le sigue en precisin la que obtiene el solicitante que se
presenta personalmente para solicitar empleo. Por regla general, las personas que estn
en busca de un nuevo empleo utilizan ms de un canal.
Candidatos espontneos
Los candidatos espontneos se presentan en las oficinas del empleador para solicitar
trabajo, o envan por correo su currculum vitae. Las solicitudes que se consideran de
95
inters se archivan hasta que se presenta una vacante o hasta que transcurre demasiado
tiempo para que se les considere vlidas, lo cual suele ocurrir en el trmino de un ao.
Recomendaciones de los empleados de una empresa
Es probable que los empleados de la empresa refieran candidatos potenciales al
departamento de personal. La prctica presenta varias ventajas. En primer lugar es
probable que el personal especializado de la compaa conozca a otros tcnicos y
cientficos difciles de localizar. Por ejemplo las compaas especializadas en la
fabricacin de aparatos electrnicos avanzados suelen indagar entre sus empleados para
contratar cierto personal. En segundo lugar los candidatos que llegan a la compaa por
ese canal ya poseen cierto conocimiento de la compaa y pueden sentirse
especialmente atrados por sta. En tercer lugar los empleados tienden a presentar a sus
amistades, quienes probablemente, mostrarn similares hbitos de trabajo y actitudes
semejantes. Muy posiblemente estos candidatos desearan empearse a fondo para
corresponder al amigo que los recomend.
Anuncios en la prensa
Los peridicos y en algunos casos las revistas especializadas ofrecen otro mtodo
efectivo para la identificacin de candidatos. Ya que los avisos pueden llegar a mayor
nmero de personas que las recomendaciones de los empleados o los candidatos
espontneos, los peridicos son utilizados por muchos reclutados.
Los anuncios de solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones, identifican
a la compaa y proporcionan instrucciones sobre cmo presentar a la solicitud de
trabajo. Son la forma ms comn de solicitar empleados. Cuando se intenta localizar
candidatos muy especializados pueden insertarse anuncios en revistas o peridicos
profesionales, o en otras publicaciones idneas que aparezcan en reas donde existan
concentraciones altas de los expertos que se busca. Por ejemplo los reclutadores que
solicitan candidatos para operaciones de comercio exterior encontrarn que en las
ciudades fronterizas hay concentraciones importantes de expertos en operaciones de
importacin y exportacin.
96
La prctica del reclutamiento mediante la prensa presenta varias desventajas
importantes. Puede producirse un alud de solicitudes, o por el contrario encontrar escasa
respuesta. Muy pocas personas suelen presentarse cuando se solicitan vendedores de
enciclopedias puerta por puerta, por ejemplo. Es muy probable que los candidatos
potenciales ya se encuentren trabajando en el rea. Finalmente, cuando se identifica la
compaa empleadora no es posible buscar candidatos para reemplazar a un empleado
actual. Pueden evitarse estas dificultades mediante un aviso sin identificacin, que pida
al candidato que enve su currculum vitae a la compaa.
Resulta importante redactar los avisos de prensa desde el punto de vista del candidato.
Debido a que el costo del anuncio ser proporcional a la extensin del texto, siempre es
preferible ser breve y conciso. El aviso ideal debe incluir un mnimo de tres elementos:
Las responsabilidades del empleo (y no un titulo desprovisto de sentido para el lector,
como auxiliar o consejero).
La manera en que el interesado debe solicitar el empleo, especificando los canales
que debe emplear y la informacin inicial que ser necesario presentar.
Los requerimientos acadmicos y laborales mnimos para cumplir la funcin.
Existen variantes significativas en la extensin y complejidad de los avisos. Es poco
comn el empleo de medios diferentes a la prensa y las revistas (como la radio, la
televisin, los carteles, etctera) porque en pocas ocasiones se justifica el gasto.
Agencias de empleos
Estas compaas establecen un puente entre las vacantes que sus clientes les
comunican peridicamente y los candidatos que obtienen mediante publicidad o
mediante ofertas espontneas. Generalmente la agencia solicita el candidato que se
presente en las oficinas de personal de la compaa contratante. Las variantes entre las
agencias son notables; en tanto algunas seleccionan a cuidadosamente a sus
candidatos, otras refieren a un grupo de personas no clasificadas para que el contratante
efecte la seleccin.
97
El pago de la agencia puede provenir de la compaa contratante o del candidato. Una
tarifa comn es satisfacer a la agencia el equivalente a un mes de sueldo, o en algunos
casos el 10% del ingreso anual del empleado.
Compaas de identificacin de personal de nivel ejecutivo
Laborando en un nivel ms especializado que las agencias; estas compaas solamente
contratan ciertos recursos humanos especficos, a cambio de un pago cubierto por la
compaa contratante. Algunas compaas se especializan en buscar personal de nivel
ejecutivo, en tanto otras lo hacen en la identificacin de tcnicos y cientficos. Estas
compaas operan mediante bsquedas activas entre los empleados de otras
organizaciones. El telfono constituye su instrumento primario de accin.
Vani, S.A. gran fabricante de perfumes, no consegua llenar la vacante de nariz, un
puesto en el que el empleado, adems de amplios conocimientos sobre la elaboracin de
perfumes, debe poseer fina sensibilidad olfatoria. Al recurrir a los servicios de Vikingo,
S.A., se advirti que solamente otras dos personas de la ciudad cumplan esos
requisitos y ambas trabajaban para la competencia, Vikingo se puso en contacto con
ambas finalmente convenci a una para que presentara su solicitud en Vani. El solicitante
fue contratado y Vikingo cobr su comisin.
Las prcticas de operacin de estas compaas han sido cuestionadas a nivel tico, y en
ocasiones se les ha acusado de practicar la piratera institucional. Los agentes de estas
entidades reciben el pintoresco nombre de cazadores de cabezas.
Instituciones educativas
Las universidades, las escuelas tcnicas y otras instituciones acadmicas son una buena
fuente de candidatos jvenes; que har moderadas peticiones de salarios. Muchos
reclutadores llevan sus prcticas mucho ms all de sencillamente colocar avisos en las
carteras de una facultad que les interesa y sostienen plticas directas con catedrticos,
asesores profesionales y alumnos.

98
Asociaciones profesionales
Muchas asociaciones profesionales establecen programas para promover el pleno
empleo entre sus afiliados. Con frecuencia el reclutador podr enterarse de los detalles
de esos programas y buscar mtodos para aprovecharlos. Algunas asociaciones llegan
incluso a publicar secciones de avisos clasificados en las revistas y peridicos que
emiten. Los profesionales que pertenecen en forma activa a una asociacin tienden a
mantenerse muy actualizados en su campo y por tanto este canal es muy idneo para la
identificacin de expertos de alto nivel.
Sindicatos
Es prctica comn de muchos sindicatos llevar relaciones actualizadas de sus afiliados,
especificando incluso su disponibilidad laboral. Cuando el reclutador est familiarizado
con las normas y los reglamentos sindicales este canal puede resultar muy til para la
localizacin de tcnicos, obreros especializados, plomeros, carpinteros, etc. En algunos
casos especialmente si el reclutador se propone la contratacin de ms de una persona
del gremio resultara indispensable contar con la asistencia legal.
Agencias de suministro de personal temporal
Prcticamente en todas las grandes ciudades latinoamericanas existen agencias que
suministran personal temporal. Estas agencias operan prestando personal a una
compaa que requiere llenar una vacante durante determinado lapso. Con frecuencia,
una empresa no puede disponer permanentemente de los servicios de un empleado; por
ejemplo, una secretara embarazada deja de presentarse a sus labores 42 das antes de
dar a luz y vuelve al trabajo cuarenta das despus del parto.
Entre las ventajas de este tipo de agencias se cuentan las de su rapidez para suministrar
personal clave (generalmente de nivel no ejecutivo) y las tarifas relativamente razonables
que cobran por sus servicios. Especialmente cuando se debe sustituir a recepcionistas,
archivistas, perforadores, secretarias, etc., puede resultar til recurrir a los servicios de
estas agencias.
99
Pocas empresas confan a personal temporal el manejo de funciones vitales; asimismo;
suelen evitar que los reclutas temporales participen en procesos que incluyan el manejo
de datos confidenciales, la toma de decisiones importantes o actividades que afecten la
imagen de la compaa. La prctica de contratar ejecutivos de alto nivel para laborar
durante lapsos de corta duracin est virtualmente extinta.
Personal de medio tiempo
Un grupo creciente de personas (jubiladas, amas de casa, estudiantes, etctera) ofrece
su servicio en un horario limitado. Aunque hay notables variantes en este mercado,
muchas empresas continan mostrndose recientes a formar un vnculo laboral que para
la compaa conlleva todas las responsabilidades legales sin aportar a cambio los
servicios totales del empleado. Existen, sin embargo, varios factores que pueden hacer
que cambie la negativa inicial. Los servicios de un experto en cmputo, por ejemplo,
pueden no ser indispensables durante la jornada de ocho horas, si se trata de una
compaa pequea. El caso de un contador que slo tenga a su cargo una nmina
reducida puede ser similar, o el de un repartidor que cumple sus labores en el curso de la
jornada matutina.
Formas de solicitud de empleo
Las formas de solicitud de empleo cumplen la funcin de presentar informacin
comparable con la de los diferentes candidatos. Que la informacin sea comparable
reviste gran inters, ya que slo as se podr efectuar posteriormente una solucin
objetiva. Por lo comn, toda organizacin de tamao medio o grande (aproximadamente
de 100 empleados en adelante) suele preparar su propia forma de solicitud. Es norma
comn que se pidan al candidato varios datos: nombre, direccin, edad, preparacin
acadmica, antecedentes laborales y situacin personal y familiar, adems de variantes
que pueden revestir inters, como informacin sobre pasatiempos, inquietudes
intelectuales y viajes realizados.

100
Datos personales
Salta a la vista que datos como la edad son altamente informativos en s mismos. Un
candidato excesivamente joven quiz enfrentar resistencia sera si debe supervisar a un
grupo de personas de mayor edad, en tanto determinadas vacantes requieren la fortaleza
fsica de la juventud, como ocurre en muchas faenas de ciertas industrias.
No resulta tico ni legal rechazar a un candidato por su lugar de nacimiento. La religin
son factores que al menos en Mxico ya no desempean un papel preponderante en la
seleccin de un candidato, afortunadamente. Las discriminaciones contra las mujeres es
una prctica perfectamente irracional.
Preparacin acadmica
Tradicionalmente, la educacin recibida ha constituido un indicador decisivo para la
evaluacin de los candidatos. En realidad, un reclutador debe procurar identificar
candidatos con formacin acadmica que se relacione con el puesto en forma operativa.
Los grados acadmicos no garantizan eficiencia en el desempeo de ciertas funciones.
Por otra parte, resulta indudable que la obtencin de determinadas distinciones
licenciaturas, maestras, especialidades, etctera, demuestran el potencial intelectual. En
muchos casos la preparacin acadmica constituye un factor preponderante.
Antecedentes laborales
Con frecuencia se solicita a los candidatos que proporcionen una relacin de sus
empleos anteriores. Ello permite saber si el solicitante es una persona estable o si por el
contrario cambia sin cesar de una ocupacin a otra; permite tambin tener un
antecedente sobre el desempeo laboral, y proporciona datos esenciales sobre las
responsabilidades y experiencias del candidato. Si las afirmaciones del candidato no
corresponden a las experiencias del reclutador es probable que el solicitante haya
distorsionado informacin sobre el sueldo, responsabilidades, nivel, etc., y es necesario
verificar sus declaraciones.
101
Una compaa editorial recibi numerosas solicitudes para cubrir las vacantes de
promocin de nuevos libros en el rea de matemticas. Tras eliminar todas las
solicitudes que no cubran los requerimientos esenciales, el reclutador senior tuvo sobre
su escritorio siete solicitudes de personas con antecedentes laborales y acadmicos
bsicamente equivalentes. Seleccion tres de las siete y pidi a su secretara que
sometiera esas tres en primer lugar a la consideracin del gerente de seleccin y del
gerente del rea de ventas en matemticas. Por qu seleccion esas tres solicitudes
en especial? le pregunt un reclutador junior.
Dado que los otros factores son iguales respondi el reclutador seor me inclin a
preferir las solicitudes de tres aficionados a la msica clsica con mucha frecuencia, y es
probable que estos candidatos logren ser aceptados con ms facilidad en crculos en los
que son frecuentes los comentarios sobre Mozart, Bethoven y Palestrina.
Referencias
Aunque es un elemento subjetivo por antonomasia (e infalible en las tcnicas
tradicionales de reclutamiento de personal) las referencias relevan con frecuencia
aspectos importantes del candidato. No es aconsejable emplear demasiado tiempo
verificando la opinin que tienen sobre el candidato a sus amistades y parientes.
El reclutador requiere un mximo de tacto al inquirir sobre el candidato ante su antiguo
jefe. En muchas ocasiones el candidato podr buscar un nuevo empleo porque considera
injusta la actitud de su antiguo empleador. No es posible que este ltimo se encuentre
predispuesto contra su exsubordinado. Resulta obvio que bajo ninguna circunstancia se
debe inquirir sobre el candidato si ste an se encuentra laborando en una empresa y no
ha comunicado su decisin de rescindir el contrato de trabajo.
Jaime X desempe el cargo de cajero en la compaa TOCAN en el transcurso de
nueve aos. Durante una serie de disturbios pblicos que nunca fueron bien aclarados
Jaime X fue arrestado y condenado a prisin por conducta violenta sobre un polica.
Cumpli una condena de cinco aos y al recuperar la libertad present una solicitud para
trabajar como cajero en la compaa ARTRO. El reclutador rechaz su primer impulso
102
de descartar de inmediato la solicitud, y comprob que Jaime X fue un excelente
empleado en TOCAN. Durante su periodo en prisin cumpli con eficiencia el cargo de
administrador de la caja de ahorros, y las referencias que present lo describieron como
un hombre tranquilo y confiable. El reclutador sugiri su contratacin.
Autenticidad
Es comn solicitar al candidato que firme la solicitud con su puo y letra. Bajo la rbrica
aparece una leyenda que advierte al solicitante que cualquier inexactitud, ocultamiento o
tergiversacin deliberada har nulo su contrato de trabajo. Aunque se entiende que est
clusula tiene vigencia indefinida, el reclutador debe recordar que como mximo
dispondr del perodo de prueba a poner en vigencia esta clusula. Una vez transcurrido
ese periodo la anulacin de un contrato de trabajo conlleva los riesgos de un costoso y
complicado juicio legal.
SELECCIN DE PERSONAL
Una vez que se dispone de un grupo idneo de solicitantes, obtenido mediante el
proceso de reclutamiento, se da inicio al proceso de seleccin. En esta fase implica una
serie de pasos que aaden complejidad a la decisin de contratar y que sume cierto
tiempo.
El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos especficos que se emplean para
decidir que solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento que
una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisin de contratar a
uno de los solicitantes.
En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y
seleccin en una funcin que pueda recibir el nombre de contratacin.
La funcin de contratar se asocia ntimamente con el departamento de personal y
constituye con esencia la existencia del mismo, ya que el proceso de seleccin tiene
importancia radical en la administracin de recursos humanos. Cuando la seleccin no se
103
efecta adecuadamente puede impedir el ingreso a la organizacin de una persona con
gran potencial o franquear el ingreso a alguien con influencia negativa
Elementos de la seleccin
El proceso de seleccin se basa en tres elementos esenciales. La informacin que brinda
el anlisis del puesto proporciona la descripcin de las tareas, las especificaciones
humanas y los niveles desempeo que requieren cada puesto. Los planes de recursos
humanos y los niveles de desempeo que requiere cada puesto los planes de recurso
humanos a corto y largo plazo permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisin
y permite asimismo conducir el proceso de seleccin en forma lgica y ordenada.
Los candidatos, finalmente, son un elemento esencial, para que se disponga un grupo de
personas entre las cuales se pueda escoger. Estos tres elementos determinan en gran
medida la efectividad del proceso de seleccin.
Si los planes de recursos humanos son adecuados y la calidad bsica del grupo de
solicitantes es alta, el proceso de seleccin puede llevarse acabo en condiciones
optimas. Hay otros elementos adicionales en el proceso de seleccin que tambin deben
ser considerados: la oferta limitada del empleo, los aspectos ticos, las polticas de la
organizacin y el marco legal en que se inscribe toda la actividad.
Desafos originados en el mercado de trabajo
Algunos puestos son ms difciles de llenar que otros particularmente los que exigen
conocimientos especializados. En estos casos se habla de puesto de baja razn de
seleccin. la razn de seleccin es la relacin que existe entre el nmero de candidatos
finalmente contratados y el nmero total de solicitantes y se determina mediante una
frmula.


104
= Razn de seleccin
Nmero de candidatos contratados
Nmero total de solicitantes

Aspecto tico
Dado el papel central que desempean los especialistas del personal en la decisin de
contratar, la conciencia de la importancia de su labor y la certidumbre de cualquier accin
poca tica revertir en su contra es fundamental.
El administrador de recursos humanos debe recordar que una contratacin obtenida
mediante un soborno introduce a la organizacin a una persona que no solamente no
ser idnea y que se mostrara refractaria a todas las polticas del personal si no que
tambin se referir al administrador con el desprecio que merece un funcionario corrupto.
Desafos de la organizacin
El proceso de seleccin es un medio para que la organizacin logre sus objetivos, la
empresa impondr lmites, como sus presupuestos y polticas que influyen en le proceso,
limitantes en ocasiones, estos elementos contribuyen a largo plazo a la efectividad de la
seleccin. Las metas de la empresa se alcanzarn mejor cuando se impongan pautas
claras, propias de la circunstancia especfica en que se desempea, y que contribuyan
no solamente al xito financiero de la compaa, sino tambin al bienestar de la
comunidad.
Entre los grupos sociales especficos que el administrador de recursos humanos puede
considerar de inters preponderante y directamente relacionados con el proceso de
seleccin.


105
Concepto global de seleccin
El concepto global de seleccin consta de una serie de pasos. En ocasiones, el proceso
puede hacerse muy simple. Varias organizaciones han desarrollado sistemas para
proceder a selecciones internas, mediante los cuales se pueden equiparar el capital
humano con potencial de promocin, por una parte, y las vacantes disponibles, por la
otra. En muchas organizaciones con sistemas apoyados en computadora un programa
especial determina por un sistema de puntos cules empleados renen las
caractersticas deseables para determinados puestos. Los empleados con ms
caractersticas compatibles con el puesto se consideran los candidatos idneos. Cuando
se considera la seleccin de candidatos externos suelen aplicarse los pasos.
Paso uno: Recepcin preliminar de solicitudes
EL proceso de seleccin se realiza en dos sentidos: la organizacin elige a sus
empleados, y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La seleccin se
inici una cita que el candidato concierta en la oficina del personal o con una solicitud
para obtener un formulario de solicitud de empleo. El candidato emplea a formarse una
opinin de la organizacin desde ese momento.
Durante esta entrevista preliminar puede iniciarse el proceso de obtener informacin
sobre el candidato, as como una evaluacin preliminar e informal.
El candidato entrega una solicitud formal de trabajo (proporcionada durante la entrevista
preliminar). Los pasos siguientes del proceso de seleccin consiste en gran medida a la
verificacin de los datos contenidos en la solicitud, as como los de los datos recabados
durante la entrevista.
Paso dos: Prueba de idoneidad
Son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los solicitantes y los
requerimientos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en exmenes
psicolgicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones del trabajo.
106
Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos, y es difcil medir
la idoneidad de los aspirantes; cuando se emplean exmenes de tipo psicolgicos para
estos niveles, con frecuencia se pretende evaluar las respuestas del individuo ante las
condiciones reales de trabajo.
Validacin de pruebas
La administracin de pruebas psicolgicas se hizo comn desde los das de la primera
guerra mundial. A partir de entonces las pruebas psicolgicas se popularizaron para
determinar la capacidad bsica del individuo con respecto a muchas actividades, pero en
muchas ocasiones se consideraba que estas pruebas describan la capacidad del
individuo aunque no se contaba con suficientes garantas de que la prueba fuese valida.
La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones obtenidas
mantienen una relacin significativa con el desempeo en una funcin o con otro aspecto
relevante. Entre mas alta sea la correlacin entre los resultados y desempeo, mas
efectiva ser la prueba como instrumento de seleccin, cuando la puntuacin y el
desempeo no se relacionan, la prueba no es valida y no debe emplearse para fines de
seleccin.
Para demostrar la validez de una prueba se pueden emplear dos enfoques: la
demostracin prctica y el racional.
El enfoque de demostracin prctica se basa en el grado de validez de las predicciones
que la prueba permite establecer. El enfoque racional se basa en el contenido y
desarrollote la prueba, el enfoque de demostracin prctica se prefiere que pueda
aplicarse, porque elimina muchos elementos subjetivos. El enfoque racional se emplea
cuando la demostracin practica no se puede aplicar debido a que el numero insuficiente
se sujetos examinados no permite la validacin. Adems de ser vlidas las pruebas
deben ser confiables. Por confiabilidad se entiende que la prueba tenga la caracterstica
de cada vez que se aplique a un individuo se obtendrn resultados similares.

107
Los varios tipos de pruebas psicolgicas
Existe gran variedad de pruebas a disposicin del experto en relaciones industriales. El
propsito exacto de una prueba, su diseo, las directrices para suministrarla y sus
aplicaciones se registran en el manual de cada prueba, que debe consultarse antes de
emplearla. En el manual se instruye tambin sobre la confiabilidad de la prueba y los
resultados de validacin obtenidos por el diseador.
Cada tipo de prueba postula un objetivo diferente.
Las pruebas psicolgicas miden la personalidad. Se cuenta entre las menos confiables.
Su validez en discutible, porque la relacin entre personalidad y desempeo con
frecuencia es muy vaga y subjetiva.
Las pruebas de conocimientos son ms confiables, porque determinan informacin o
conocimientos que posee el examinado.
Las pruebas de desempeo miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas
funciones de su puesto.
Paso tres: entrevista de seleccin
Consiste en una pltica formal y a profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para
el puesto que tenga el solicitante, constituyen la tcnica ms ampliamente utilizada; su
uso es casi universal entre compaa latinoamericanas. Una de las razones de su
popularidad radica en su flexibilidad.
Las entrevistas se pueden adaptar a la seleccin de empleados no calificados as como
la de empleados calificados, permiten tambin la comunicacin en dos sentidos; los
entrevistadores obtienen informacin sobre el solicitante y el solicitante lo obtiene sobre
la organizacin.
Aunque las entrevistas poseen grandes ventajas, tambin muestran aspectos negativos,
especialmente en las reas de confiabilidad y validez. Para que los resultados de las
108
entrevistas sean confiables es necesario que sus conclusiones no varen de entrevistador
a entrevistador. La validez es cuestionable, porque son pocos los departamentos de
personal que llevan a cabo estudios de validacin sobre los resultados de sus
entrevistas.
Tipo de entrevista
Una forma de entrevista de un grupo consiste en reunir al solicitante con dos o ms
entrevistadores para que evalen a la persona basndose en las mismas preguntas y
respuestas. Otra variante consiste en reunir a dos o ms solicitantes con un solo
entrevistador. Esta tcnica permite ahorrar tiempo y que se comparen inmediatamente
las respuestas de los diferentes solicitantes.
Entrevistas no estructuradas. Permite que el entrevistador formule preguntas no
previstas durante la conversacin. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a
medida que se presentan, en forma que semeje una platica comn. Desafortunadamente,
este mtodo carece de la confiabilidad de una entrevista estructurada.
Entrevistas estructuradas. Se basan en un marco de preguntas determinadas. Las
preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitantes deben
responderla. Este enfoque mejora la confiabilidad de la entrevista, pero no permite que el
entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes.
Entrevistas mixtas. En la prctica los entrevistadores despliegan una estrategia mixta,
con preguntas estructuradas y con preguntas no estructuradas. La parte estructurada
proporcional una base informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La
parte no estructurada aade inters al proceso y permite un conocimiento inicial de las
caractersticas de los solicitantes.
Entrevistas de solucin de problemas. Se centran en un asunto o en una serie de ellos
que se espera que resuelva el solicitante, con frecuencia se trata de soluciones
interpersonales hipotticas, que se presenta al candidato para que explique como las
enfrentara.
109
El proceso de la entrevista
Las cinco etapas de una entrevista son: preparacin del entrevistador, creacin de un
ambiente de confianza (rapport), intercambio de informacin, terminacin y evaluacin.
1. Preparacin del entrevistador. Antes de dar inicio a la entrevista el
entrevistador debe prepararse. Esta preparacin requiere que se desarrolle
preguntas especficas. Las respuestas que se den a estas preguntas
indicaran la idoneidad del candidato. El entrevistador debe considerar las
preguntas que probamente le har el solicitante. Como una de las metas del
entrevistador es convencer a los candidatos idneos para que acepten las
ofertas de las empresas, los entrevistadores necesitan estar en posicin de
explicar las caractersticas y responsabilidades del puesto, los niveles de
desempeo, el salario, las prestaciones y otros puntos de inters.
Es importante que durante su preparacin de la entrevista el entrevistador consulte el
expediente del solicitante: en prcticamente en todos los casos, un estudio mas detenido
de varios aspectos puede revelar ngulos muy interesantes.
2. Creacin de un ambiente de confianza. La labor de crear un ambiente de
aceptacin recproca correspondiente al entrevistador. El entrevistador tiene
la obligacin de representar a su organizacin y dejar en sus visitantes
incluso en los que no sean contratados una imagen agradable, humana,
amistosa. Es importante recordar que su aptitud tambin trasluce
aprobacin o rechazo.
3. Intercambio de informacin. Este proceso de entrevista se basa en una
conversacin. Con el fin de ayudar a establecer confianza y adquirir
informacin sobre el solicitante. Esta tcnica establece una comunicacin
de dos sentidos y permite que el entrevistador pueda empezar a evaluar al
candidato basndose en las preguntas que le hagan.
4. Terminacin. Cuando el entrevistador considere que va acercndose al
punto que ha completado su lista de preguntas, y expira el tiempo planeado
para la entrevista es hora de poner fin a la sesin.
110
5. Evaluacin. Inmediatamente despus de que concluya la evaluacin el
entrevistador debe registrar las respuestas especficas y sus impresiones
generales del candidato.
Paso cuatro: Verificacin de datos y referencias
Son muchos los profesionales de la administracin de los recursos humanos que
muestran gran escepticismo con respecto a las referencias personales, que por lo
general son demostradas por los amigos y familiares de los solicitantes.
Las referencias laborales difieren de los personales que describen la trayectoria del
solicitante en el campo del trabajo. Muchos especialistas ponen en tela de juicio este
recurso, ya que los antiguos superiores y profesores del candidato pueden no ser
totalmente objetivos, en especial cuando describe aspecto negativo.
Paso cinco: Examen mdico
Es conveniente que el proceso de seleccin incluya un examen medico del medico del
solicitante. Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su
futuro personal: desde el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo que padece
de una enfermedad contagiosa y va a convivir con el resto de los empleados hasta la
prevencin de accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentarn con
frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.
Paso seis: Entrevista con el supervisor
En la gran mayora de las empresas modernas es el supervisor inmediato o el gerente
del departamento interesado quien tiene en ltimo trmino la responsabilidad de decidir
respecto a la contratacin de los nuevos empleados.
El supervisor es la persona ms idnea para evaluar algunos aspectos (especialmente
habilidades y conocimientos tcnicos) del solicitante.
111
En los casos en que el supervisor y el gerente del departamento interesados toman la
decisin de contratar, el papel del departamento de personal consiste en proporcionar al
ms idneo y seleccionado que se encuentre en el mercado del trabajo, eliminando a
cuantos no resulten adecuados y enviando a la persona que debe tomar la decisin final
a tres candidatos al puesto que han obtenido alta puntuacin.
Paso siete: Descripcin realista del puesto
La entrevista con el supervisor se complementa con frecuencia con una descripcin
realista del puesto. Una descripcin detallada de responsabilidades del puesto y del
entorno en que habr de trabajar el solicitante permite que este comprenda a fondo el
tipo de decisin que adopta al aceptar.
Cuando un solicitante tiene expectativas equivocadas sobre su futura posicin, el
resultado es prcticamente en todos los casos negativo. Para prevenir las reacciones de
ustedes nunca me lo dijeron.
Paso ocho: Decisin de contratar
La decisin de contratar al solicitante seala el final del proceso de seleccin. Puede
corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor del candidato, al departamento del
personal. Con el fin de mantener la buena imagen de la organizacin, es conveniente
comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados. El grupo de las personas
rechazadas incluyen ya una inversin en tiempo y evaluaciones, y de l puede surgir un
candidato idneo para otro puesto.
Incluso si no se prevn vacantes a corto plazo, es conveniente conservar los expedientes
de todos los solicitantes, para constituir un valioso banco de recursos humanos
potenciales.
Resultados y retroalimentacin
El resultado final del proceso de seleccin se traduce en el nuevo personal contratado. Si
los elementos anteriores a la seleccin se consideraron cuidadosamente y los pasos de
112
seleccin se llevaron a cabo de forma adecuada, lo ms probable es que el nuevo
empleado sea idneo para el puesto y lo desempee en forma productiva. Un buen
empleado constituye la mejor garanta de que el proceso de seleccin se llevo a cabo de
forma adecuada.
La retroalimentacin positiva se obtiene por juicios favorables al nuevo empleado:
promociones, desempeo adecuado, falta de conflictos, etc. La retroalimentacin
negativa consiste en una renuncia prematura a la necesidad de separar al nuevo
empleado de la compaa, niveles bajos de evaluacin y factores similares.




















113
5.2 Remuneracin

Joaqun Rodrguez Valencia
8

Concepto de remuneracin

La remuneracin va a ser el salario que va a percibir un trabajador por prestar sus
servicios o por la realizacin de sus actividades dentro de una organizacin.

La justicia y la equidad vienen referidas a la retribucin. No existen unidades de medida
absoluta, objetiva y universalmente aceptada de la justicia salarial.

Los problemas de retribucin, por tanto, implican siempre consideraciones ticas,
adems de que se invoca a la justicia. El propsito de la poltica salarial, es corregir las
desigualdades, as como las prcticas discriminatorias contra empleados, sindicatos,
grupos o individuos.

CONCEPTO DE LA ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS

Uno de los aspectos ms importantes de la filosofa de una organizacin, es el que se
relaciona con la poltica de salarios. El nivel de salarios, en relacin a la produccin es el
elemento esencial, tanto en la competencia de la organizacin en el mercado de trabajo,
como en las relaciones de la organizacin con su propio personal.

Es indudable que los sueldos y los salarios estn directamente relacionados con la
productividad total de la organizacin, y significa la contribucin de cada uno de los
trabajadores en la realizacin de los objetivos. Con este punto de vista, es fcil entender
que una remuneracin adecuada y justa, con el propsito de la administracin de sueldos
y salarios, es un motivante para lograr un clima organizacional adecuado.

8
Rodrguez Valencia, Joaqun, Administracin moderna de personal, 5-edicin, Mxico, Mxico,
Editorial ECAFSA, 2000, 453 pp.


114
Conceptos de administracin de sueldos y salarios

Snchez Barriga lo define as:

Es la fase de la administracin de recursos humanos, que usa principios y
tcnicas definidas para lograr que la remuneracin total que recibe el
trabajador, sea razonablemente apropiada a la importancia del puesto, a la
eficiencia, a las necesidades de personales del trabajador y a las posibilidades
de la empresa.

I. Chiavento lo defini como:

El conjunto de normas y de procedimientos que tratan de establecer o
mantener, estructuras de salarios equitativas y justas en la organizacin.

Stratuss y Sayles la definen as:

Es un procedimiento sistemtico para establecer una estructura de
Remuneracin.

La administracin de sueldos y salarios, no es algo que deba verse aisladamente sino un
intento para alcanzar los objetivos formulados en la poltica salarial.

El propsito de la administracin de sueldos y salarios, en trminos amplios, consiste en
tratar de armonizar los diversos elementos que integran el concepto de salario. La tarea
de la administracin de sueldos y salarios, es amplia y complicada. Esta rama de la
administracin de recursos humanos, lleva involucrados muchos aspectos que afectan la
economa y la sociedad en general. La mayor parte de los problemas deben de
resolverse, por el patrn, los trabajadores o sus representantes sindicales, sin perder de
vista, la importancia que sus soluciones pueden tener para la economa en general, pues
si bien es cierto, que la tarea principal de la administracin de los sueldos y salarios es la
115
de determinar cuanto se pagar a cada empleado en particular, tambin lo es que las
rentas de trabajo, constituyen el componente mas importante de la renta nacional.

Teora de la remuneracin
Los numerosos y variados problemas de la remuneracin en general, anteriormente
expuestos. Presentan una ingente tarea para la teora de la remuneracin. Nos dice que
F. Pierson, se ha podido observar que la comprensin de las tcnicas de fijacin de
sueldos y salarios, supera en difusin, con mucha ala de los principios bsicos en que
inspira esta fijacin. La expansin de los conocimientos sobre la manera de resolver los
problemas de remuneracin, sin una expansin paralela de las nociones, que permiten
advertir por qu las diversas soluciones son o no efectivas, crean un ambiente favorable
a las decisiones oportunistas o casuales.

La teora de la remuneracin tiene por objeto, especificar los factores que determinan y
que importancia absoluta y relativa tienen cada uno de ellos. Si se consideran esas
condiciones o factores determinantes, podra conseguirse mucho ms fcilmente, un
acuerdo sobre el modo de resolver los problemas que se plantean. Se conoceran, con
ello, la utilidad relativa de las diversas polticas y prcticas salariales, sus costos relativos
y los sacrificios que cada alternativa implica. La teora del salario trata de explicar este
como resultante de todas las variables que influyen en l, y de esta manera, proporcionar
una gua para las diversa polticas y programas adoptados.

Las teoras de la remuneracin son un intento de explicacin de las tarifas salariales y de
las relaciones implicadas. Trata de explicar por qu y cmo resultan estos valores,
intenta identificar y descubrir las relaciones secuencias y funcionales que existen entre la
retribucin y las causas que la afectan.

Las teoras de la remuneracin, influyen decisivamente en la poltica salarial, as como en
los trabajadores y patrones. Sin embargo, nuestro inters principal se ha enfocado hacia
los organismos sociales.

116
Teora del intercambio
El pago salarial, segn esta teora es la recompensa que el trabajador recibe a cambio de
sus contribuciones de tiempo, habilidades y esfuerzo. La buena voluntad del trabajador
de hacer tales contribuciones depende de que tan favorablemente ellos perciban su
contribucin en relacin al pago que reciban. Lo anterior es comentado por D. Belcher.

Teora de la equidad
Basada en el modelo del intercambio, la teora de la equidad sostiene que los
empleados buscan un intercambio, en el cual las recompensas sean percibidas de
manera equitativa. Si los trabajadores perciben que el intercambio no es justo, es muy
probable que tratarn de reducir las injusticias, buscando un aumento del salario, o
reduciendo sus contribuciones, o apelar a las etapas correspondientes del proceso de
resolucin de conflictos obrero-patronales, para sealar las injusticias. Al contrario, si
ello creen que se sus recompensas son mayores o que se les esta pagando mas de los
debido, ellos pueden tratar de reducir la inequidad aumentando su productividad. Lo
anterior es expuesto por el autor A. Bruce.

Teora de la expectativa.
Esta explica que los empleados aumentar su productividad, bajo la expectativa de recibir
una remuneracin apropiada. Para motivar un aumento de productividad sin embargo, la
valoracin o el atractivo de la recompensa monetaria, deben ser altos. Pero los
empleados deben saber, que un buen rendimiento es muy valioso para la organizacin y
producir la recompensa esperada.

Los trabajadores buscan a cambio de su trabajo, un pago que sea igual al esfuerzo y al
tiempo que su labor les exige. Sin embargo, a causa de las referencias en su poder de
negociacin con los patrones, las remuneraciones que un trabajador en particular recibe,
pueden ser mayores o menores que el valor de sus servicios. Tal valor puede estar
basado en lo que el trabajador pide, o sobre los otros trabajadores estn recibiendo, por
un trabajo similar. Si el empleado se le esta pagando demasiado, el patrn puede tratar
117
de corregir costos aumentando deberes, responsabilidades o la cantidad de trabajo de
esa persona.

Si esto no es posible, el patrn puede tratar de terminar la relacin de trabajo de l
empleado, en la primera oportunidad. Por otro lado, los trabajadores que consideran que
no se les esta pagando lo suficiente, pueden reaccionar siendo menos cooperativos y
productivos, o bien, buscando otro trabajo donde le parezca ms equitativo.

SALARIOS Y FACTORES DE SALARIOS

El sueldo o salario que los trabajadores reciben por sus servicios, es de gran importancia
para ellos, no solo porque compran artculos si no que les proporciona en trminos de
status y reconocimiento en la organizacin. En virtud de que el dinero representa una
medida cuantificable de su valor, los empleados son completamente sensibles, no solo
respecto a la cantidad de dinero de pago si no tambin, respecto a la manera en que esa
cantidad se compara con la de sus compaeros. En consecuencia, el pago de salarios
debe ser equitativo, en funcin de la remuneracin de otros trabajadores que estn
recibiendo por su desempeo.

Los salarios son importantes parar los empleados, porque constituyen rendimiento tanto
financiero como psicolgico de su trabajo.

Qu es sueldo y que es salario?

Estos dos conceptos tan comunes en nuestro pas, aparentemente significan dos
contenidos diferentes, pero en esencia tienen el mismo significado, porque tanto la
retribucin obtenida a cambio de los servicios prestados el sueldo como lo es el salario.
La diferencia esta principalmente en la costumbre, es decir, que cuando se elabora y
paga la nmina de personal de confianza, se habla de sueldo y cuando se elabora y
paga la nmina de personal sindicalizado, se habla de salarios. Se deduce claramente,
que la nica diferencia.
118
Es de carcter social, o sea, que estos trminos sealan diferencias sociales. Lo anterior
es comentado por el autor Snchez Barriga.

Clasificacin de salario

Uno de los objetivos de cualquier sistema de remuneracin, debe de ser el asegurarse
que cada empleado reciba su pago equitativo en trminos de su propio esfuerzo y
resultados, y en comparacin con otros trabajadores. El sistema ms comn, por el cual
la retribucin del personal puede relacionarse con su colaboracin al trabajo, es donde se
miden las contribuciones en incremento de tiempo, sin embargo, en nuestro medio se
puede llegar a una clasificacin del salario, de manera siguiente:

a) Por el medio empleado para el pago.
b) Por su capacidad adquisitiva.
c) Por sus lmites.
d) Por la forma de pago

a) Por el medio empleado para el pago. Por este medio, el salario puede dividirse de
la siguiente manera:

Salario en moneda. Es l salario pagado en moneda de uso corriente, que
todo trabajador recibe.
Salario en especie. Es el que se paga en especie, es decir, con comida,
habitacin, bienes, servicios, etc.
Salario en pago mixto. Es el que se paga al trabajador, parte en moneda y
parte en especie.

b) Por su capacidad adquisitiva. De acuerdo a la capacidad adquisitiva, el salario
puede ser de la siguiente manera:

119
Salario nominal. Es la cantidad de unidades monetarias que recibe el
trabajador a cambio de sus servicios.
Salario real. Es la cantidad de bienes y servicios que el trabajador puede
adquirir con el salario total que recibe.

As tenemos que, mientras el salario normal incrementa, el salario real puede tambin
aumentar o disminuir, observndose una fluctuacin en el poder adquisitivo del salario.

c) Por sus lmites. De acuerdo a este aspecto, el salario puede ser de la manera
siguiente:

Salario mnimo. Es la cantidad menor que debe de recibir el trabajador, por
sus servicios prestados.
Salario mximo. Es la cantidad mayor que le permita a la empresa, una
produccin costeable.

d) Por la forma de pago. Con base en este tipo de clasificacin, el salario puede
fijarse de la manera siguiente:

Por unidad de tiempo. Es el salario que se fija, tomando en cuenta jornada
ordinaria de trabajo independiente mente de que se fije por da, por
semana, por mes u otra forma de pago. Con esta forma de pago el
trabajador esta a las rdenes del patrn y es suficiente con ello para cobrar.
Por unidad de obra, tambin se le denomina a destajo, es el salario que
recibe el trabajador computado con base en el nmero de unidades
producidas.





120
5.3 Motivacin
Mateo Mankeliunas
9

Ttulo del artculo: Diversas definiciones de motivacin
Hay dos factores que dificultan la definicin de motivacin: primero, en la etapa cientfica
de la investigacin no se prescinde por completo de la terminologa precientfica, adems
de que en el lenguaje comn existe gran variedad de trminos para designar a la
motivacin (C.F. Graumann,1971); segundo, la influencia de Darwin se manifiesta en
cuatro corrientes en las cuales se emplea distinta terminologa.

Para la psicologa precientfica la motivacin humana se reduca a la actividad voluntaria,
en cambio para la cientfica existen, por un lado, las tendencias, los impulsos y los
instintos que dan fuerza al comportamiento llamado motivado y, por otro las actividades
cognoscitivas -asociacin de vivencias- que dirigen el comportamiento hacia
determinadas metas, por lo que existe un gran nmero de variables que intervienen en el
comportamiento motivado. El problema radica en organizar dichas variables en conjuntos
y subconjuntos de tal manera que se puedan hacer clculos acerca de su intervencin en
el proceso motivacional, pero con criterios que permitan discriminar unas variables
motivacionales de otras, por ejemplo, cognoscitivas y afectivas, an cuando stas
intervengan en todos los procesos psquicos.

Una de las primeras tareas de la investigacin cientfica es definir la clase especfica de
los hechos que forman un conjunto. Esta tarea puede realizarse de dos formas: mediante
la revisin de todas las investigaciones existentes para hacer el inventario de las
variables que intervienen, de diferentes maneras, en los procesos que llamamos
motivacionales; o mediante el inventario de las necesidades que posee un individuo para
garantizar su sobrevivencia y la de su especie. Esta ltima forma implica dificultades por
que, como anota Heckhausen (1963), algunas veces distintos individuos reaccionan de

9
Mankeliunas, Mateo. Psicologa de la motivacin, Ed. Trillas, Mxico, 1987


121
diferente manera en situaciones semejantes, y en diferentes se comportan del mismo
modo.

J.S. Brown (1961), despus de revisar una gran bibliografa, propuso cuatro criterios para
caracterizar un hecho como motivacional; as, una variable se considera como factor
motivacional s:
1.Proporciona energa a muy variadas reacciones y las refuerza.
2.El aprendizaje de nuevas reacciones frente a nuevas situaciones depende de ella
(por ejemplo: recompensa y castigo)
3.Las variaciones de ella conducen a aumento o disminucin de ciertas reacciones.
4.Aparece sola y no existen otras a las cuales se pudiera atribuir la reaccin del
organismo.

Mc Clelland (1955) hace ms precisos los criterios para medir las variables
motivacionales. Entonces, una variable motivacional debe:
1.Ser lo suficientemente perceptible para distinguir con claridad su presencia o
ausencia, as como su variacin cuantitativa para mostrar su fuerza (selectividad.
2.Representar las variaciones slo en un motivo y no en otros (debe ser unvoca,
perfectamente clara).
3.Manifestarse de la misma forma en un individuo o en un grupo de individuos en
idnticas o casi idnticas condiciones (confiabilidad).
4.Correlacionarse con otras para explicar una parte del comportamiento humano (con
eso se pretende verificar su validez).

En la investigacin del proceso motivacional son pocas las variables que renen al
mismo tiempo estos cuatro criterios. Por consiguiente, motivacin es un concepto
genrico (constructo terico-hipottico) que designa a las variables que no pueden ser
inferidas directamente de los estmulos externos, pero que influyen en la direccin,
intensidad y coordinacin de los modos de comportamiento aislados tendientes a
alcanzar determinadas metas; es el conjunto de factores innatos (biolgicos) y
122
aprendidos (cognoscitivos, afectivos y sociales) que inician, sostienen o detienen la
conducta.

Los constructos terico-hipotticos nos indican la conexin y los modos de relacin entre
las etapas sucesivas del comportamiento. La causalidad interna del comportamiento se
concibe de la misma manera como se concibe la causalidad externa en los fenmenos
fsicos.

En la motivacin existen distintos trminos para denominar a una misma variable, por
ejemplo, instintos, pulsiones, refuerzos, necesidades, emociones, intereses, etc. La
motivacin es un verdadero constructo para explicar los modos de conexin entre las
variables observables. Por eso, con mucha razn, H. Thomae (1965) considera a este
constructo como una abstraccin de la continua actividad del organismo; es decir, la
motivacin es la sucesin de fases continuas de la actividad (comportamiento) del
organismo.

Caractersticas del proceso motivacional

En todas las concepciones tericas de la motivacin estn combinadas dos variables
hipotticas, que a su vez expresan dos caractersticas esenciales del proceso
motivacional; una de ellas indica la direccionalidad del comportamiento motivado (
direccin hacia metas determinadas), y la otra, proporciona la energa necesaria para
realizar actos concretos del comportamiento, es decir, la energetizacin o la activacin
del comportamiento. Segn los marcos conceptuales una variable tiene ms valor que
otra, pero se toman en cuenta estas dos caractersticas del proceso motivacional.
1.Todo organismo se encuentra en permanente actividad, sin embargo en algunas
situaciones son ms activos que en otras, debido a lo cual las concepciones de
activacin afirman que los motivos mueven a los organismos a obrar (de aqu
tambin el trmino motivacin, que proviene del latn movere); el motivo es una
fuerza anloga a la del motor de un automvil. En algunos casos el proceso
motivacional se basa en el modelo hidrulico (R.A. Hinde, 1960); como en un
123
receptor hidrulico, la energa fluye continuamente para alimentar la actividad del
organismo, pero si se corta el suministro, el organismo se vuelve inactivo. Esta
clase aparece en las interpretaciones basadas en los instintos y las pulsiones
especficas o generalizadas (C.L. Hull, 1943. A veces se multiplican tanto las
pulsiones que para explicar cualquier hecho nuevo se inventa una nueva pulsin.
Conforme el problema motivacional se aparta de las bases fisiolgicas, entran en
funcin los mecanismo cognoscitivos de anticipacin y, al mismo tiempo, la
activacin del comportamiento (Cofer y Appley, 1971).
2.La activacin forma parte esencial del organismo, de igual manera que la
direccionalidad del comportamiento hacia determinadas metas e intereses. A esta
caracterstica, algunos autores, como Tolman y Atkinson, le dan nombres diferentes,
como expectancia; otros destacan la activacin del proceso motivacional, y la
direccionalidad o expectancia la atribuyen a los procesos cognoscitivos,
especialmente en el comportamiento humano.
3. Como consecuencia de las dos caractersticas anteriores, los actos particulares del
comportamiento son coordinados para satisfacer las necesidades bsicas; para la
satisfaccin de las aprendidas, el sujeto humano programa la secuencia de sus
actos segn la informacin que posea, por lo cual algunos autores consideran a esta
coordinacin de actos particulares hacia una meta como una caracterstica especial.

Categoras (niveles) de la motivacin

Como ya se mencion, en el desarrollo histrico del estudio cientfico de la motivacin, la
cantidad de instintos, pulsiones y necesidades creca paralelamente a las reas
investigadas. En 1924, L.L. Bernal, despus de revisar casi 400 publicaciones, encontr
ms de 5000 necesidades de los organismos, unas ms frecuentes ms que otras, y
para cada una de las respuestas de comportamiento defini una nueva necesidad.

Los motivos primarios, correspondientes a las necesidades bsicas para la subsistencia
del individuo o de la especie, no se presentan de la misma manera en toda la escala
animal; dependen, en gran medida, del desarrollo del sistema nervioso central, por lo
que algunas generalizaciones pueden ser incorrectas.
124
Por estas razones, el estudio de la motivacin en el comportamiento humano
necesariamente debe tener presente la situacin concreta del hombre. Al basarse en ella,
se distinguen dos categoras (niveles) de motivos o necesidades que subyacen en todo
comportamiento, especialmente en el comportamiento motivado del hombre: motivos o
necesidades primarios y secundarios. Los primeros son innatos y ayudan a satisfacer las
necesidades individuales y las de especie, y los segundos son adquiridos durante el
proceso de socializacin y mediante el de enseanza aprendizaje. Como hemos visto,
estos ltimos no estn sujetos necesariamente a los primeros, sino que en la conducta
humana son modificados sustancialmente y hasta pueden presentar manifestaciones
contrarias; por lo que el estudio del laboratorio con los animales debe tener presente esta
circunstancia y buscar los sujetos animales que se asemejen ms en su estructura del
sistema nervioso, por que slo de esta manera se pueden estudiar las motivaciones
bsicas del hombre en comparacin con las de el animal.

Tres teoras sobre la motivacin Pp. 154-157

Jerarqua de necesidades de Maslow

Para Maslow, las necesidades de un individuos estn organizadas segn una jerarqua
relativa (vase figura 7.1), de tal forma que las necesidades primarias o fisiolgicas son
las ms importantes y las que determinan el comportamiento en tanto no sean
satisfechas. El individuo no puede alcanzar la satisfaccin de las necesidades de orden
superior mientras no satisfaga las primarias e, igualmente, una especie no puede
desarrollar necesidades superiores mientras tenga que dedicar la totalidad de su
actividad a su supervivencia.
125

Figura 7.1. Jerarqua de necesidades de Maslow

Segn Maslow, el objetivo ltimo de toda accin humana es la autonoma y la
autodireccin, que se obtienen mediante el desarrollo ptimo de las propias
potencialidades. Sin embargo, este fin ltimo slo lo alcanzan personas que han
satisfecho todas sus necesidades o niveles de necesidad. Son cinco los niveles en la
jerarqua de Maslow:

1.Necesidades fisiolgicas
Mientras un sujeto sienta hambre o tenga sed, es obvio que todo su comportamiento
se dirigir a conseguir alimento o bebida. Mientras perduren estas necesidades
todas las dems actividades sern poco importantes y no se le podr pedir que
desarrolle conductas orientadas hacia una tarea intelectual o de bsqueda de
realizacin propia o de otros.

2.Necesidad de seguridad
Son las necesidades de seguridad y proteccin fsica tales como el abrigo, la salud y
la comodidad, e igualmente las que garantizan cierta estabilidad del medio. Por ello,
para Maslow, la supersticin, la religin y aun la ciencia, en parte, han sido
motivadas para esa necesidad del ser humano e conocer y controlar su ambiente.


126
3.Necesidad de afecto y pertenencia
Estas necesidades corresponden a lo que se llama necesidad de afiliacin, es decir,
a todo aquello que lleva al individuo a buscar a otros para ser probado, querido, etc.;
son las necesidades de apoyo y asociacin con otros.

4.Necesidad de autoestima
La bsqueda de la estima y el desarrollo de un concepto positivo de s mismo
dependen completamente de la satisfaccin de las necesidades de afecto y
pertenencia. Es gracias al desarrollo de unas relaciones interpersonales
satisfactorias para el sujeto como pueden evitarse los problemas de salud mental,
tan comunes hoy en EE.UU. La falta de autoestima conlleva siempre sentimientos
de inferioridad, depresin e incapacidad que, a su vez, fomentan los llamados
comportamientos tpicamente neurticos. En este nivel se encuentran las
necesidades de autorrespeto y estima de s mismo de y, segundo, las necesidades
de respeto y aprobacin de otros.

5.Necesidades de actualizacin
Este nivel corresponde a todos los comportamientos orientados a desarrollar las
potencialidades propias y alcanzar el mximo rendimiento y compromiso de que se
es capaz. Si bien este nivel requiere de la satisfaccin de todos los anteriores, a
diferencia de ellos, es relativamente independiente del mundo externo. En efecto
para Maslow la persona que ha satisfecho esta necesidad es ms libre y est ms
liberada del motivo como primer elemento de la motivacin; es una persona que no
slo busca conocer y comprender su medio y a s misma, sino que tambin es
capaz de producir una obra de arte o de conquistar su propia naturaleza para
alcanzar su grado ptimo de desarrollo y, por consiguiente, de salud. Maslow
estudi un buen nmero de personas famosas y de estudiantes universitarios, y
desarrollo una lista de quince caractersticas de la persona autoactualizada
(Maslow, 1954.

127
Son muchas las implicaciones de la teora de Maslow en las diferentes reas de la
psicologa. Desde el punto de vista de la psicologa clnica, dicha teora implica una
definicin de persona sana, implcita en algunas formas de terapia (Rogers, 1963); pero
quizs las psicologa organizacional es la que ms ha investigado sus implicaciones.

Teora del doble factor de Herzberg

Para Herzberg (1959), la actividad ms importante de un individuo es su trabajo;
actividad eminentemente social, en la cual se presentan o no oportunidades para
satisfacer necesidades sociales de autoestima, aprobacin, etc..

Herzberg formul su teora basado en una serie de entrevistas a ingenieros y contadores.
Les pidi que recordaran incidentes especficos de su experiencia reciente de trabajo
que los hubiera hecho sentir particularmente bien o mal respecto a su cargo, que
explicaran los efectos que haban tenido en su comportamiento y si stos haban durado
poco o mucho. De all surgieron las dos categoras de factores del trabajo: los
motivadores y los higinicos. Herzberg encontr una serie de factores o condiciones
laborales que provocan altos niveles de motivacin y satisfaccin en el trabajo. Estos
factores, que estn directamente relacionados con la naturaleza y el contenido de
trabajo, se llaman factores motivadores y son:
a)Logro: desempeo exitoso de la tarea.
b)Reconocimiento por el logro.
c)El trabajo mismo: tarea interesante y desafiante.
d)Avance o crecimiento.
e)Responsabilidad.

La ausencia de estos motivadores en el trabajo, no necesariamente causa insatisfaccin.
sta corresponde a la no satisfaccin de uno o ms de los factores higinicos; que son:
a)Polticas administrativas de la organizacin.
b)Supervisin.
c)Relaciones interpersonales con compaeros, jefes y subalternos.
128
d)Condiciones de trabajo.
e)Salario.
f)Categora.
g)Estabilidad en el puesto.

Si el empleado considera que los factores higinicos no son convenientes, se sentir
menos insatisfecho y ser menos improductivo. Es importante destacar que los llamados
motivadores son congruentes con los dos niveles superiores de la jerarqua de Maslow.
Segn Herzberg, si el trabajo contiene factores motivadores, el impulso (primer elemento
de la motivacin) ser generado internamente por el individuo, en lugar de que sea
externamente aplicado, y as el sujeto tendr la sensacin de que controla ms su
ambiente. En cambio, los factores higinicos que operan en el ambiente de trabajo o
tarea, no producen motivacin, pero su ausencia pueden afectar la satisfaccin en el
trabajo (Herzbeg, 1959, 1968.

Teora de la motivacin de McClelland

Para McClelland, Atkinson, Calrk y Lowell (1953), la base de la motivacin no est en un
impulso, si no en el reestablecimiento de un cambio en la situacin afectiva actual. No es
la satisfaccin de una necesidad biolgica lo que determina nuestro comportamiento
inicial, por que dicha situacin no es suficiente como activador del comportamiento. Lo
que da direccin a la conducta es la bsqueda de la confirmacin de si se ha dado o no
un cambio afectivo. En cuanto se inicia dicha conducta, se establece una secuencia
conductual que implica ir hacia o alejarse de una situacin. Ahora bien, todas las
tendencias de evitacin o acercamiento son aprendidas. Lo importante de esta teora,
respecto a las necesidades sociales, es que concede un lugar fundamental a las
relaciones cono otros, y de all que sus autores desarrollen un sistema de medicin de
necesidades de logro y afiliacin, necesidades que, como se ver ms adelante,
dependen para su satisfaccin del contacto con otros y, segn mcclelland, de estmulos
recibidos en edad temprana.

129
Motivacin y satisfaccin con el trabajo pp.246-248

En la actualidad el trabajo es un problema social y econmico, por eso cada da se
estudia con mayor intensidad y profundidad. Aun cuando en la psicologa estadounidense
este problema se estudia hace ya ms de medio siglo, en otras partes del mundo se
inici su estudio hace 20 aos, aproximadamente. En las investigaciones de habla
castellana hay algunos estudios especficos, pero no se ha hecho una revisin
sistematizada del problema. Por eso en los textos dedicados a la formacin de
profesionales de psicologa no se ha analizado el trabajo.

Toda actividad humana es motivadora, aunque la motivacin varia en intensidad y da
lugar a que algunas actividades parezcan no motivadoras. Del grado de motivacin
depende la satisfaccin o insatisfaccin, tanto en un trabajo determinado como en toda la
actividad profesional de un individuo.

El concepto trabajo tiene dos sentidos: en sentido general, se entiende por trabajo toda
actividad fsica o intelectual que conduzca a un resultado deseado por el sujeto: en
sentido estricto, trabajo es una actividad fsica o intelectual que proporciona medios para
la satisfaccin de necesidades, propsitos o ambos. Para alcanzar estos objetivos, el
sujeto se propone metas y pone todo su esfuerzo para alcanzarlas; el sujeto labora lo
necesario para conseguir la meta de la manera ms efectiva si posee las aptitudes y
preparacin necesarias.

Se considera que un trabajo es motivador si el sujeto dirige la actividad hacia una meta
propuesta por l o por otra persona vinculada a ste de manera explcita o implcita.

El trmino satisfaccin es difcil definirlo. Comnmente se considera como satisfaccin al
estado de un organismo en el que los factores motivadores han llegado a la meta, o
como una vivencia de la persona que ha gratificado sus deseos o apetitos. E. L.
Thorndike tiene razn al afirmar que es satisfactorio aquel estado del organismo que el
130
sujeto no trata de evitar, sino que al contrario, hace lo necesario para mantenerlo o
renovarlo.

Satisfaccin en el trabajo (Job satisfaction, Arbeitszufriedenheit), se entiende como
satisfaccin individual, en una relacin laboral dentro de una empresa; el trmino
satisfaccin se correlaciona siempre con un trabajo determinado. En las publicaciones de
habla inglesa, adems del trmino satisfaccin en el trabajo, se utilizan muchas veces
trminos como moral del trabajo, actitud en el trabajo y satisfaccin vocacional, sin
discriminacin alguna. En casi todas las publicaciones se toma como criterio la
disposicin interna del individuo frente al trabajo que desarrolla, pero, en algunas otras,
se entiende la satisfaccin en el trabajo como resultante, como funcin de varios factores
parciales, por ejemplo, la satisfaccin con el salario, las relaciones con los compaeros
de trabajo, con los mandos de la empresa, etc. (Yukl y Wexley,1971).

Casi siempre la satisfaccin en el trabajo se entiende como variable dependiente, como
resultado de lo que se hace; en este caso se clasifican las funciones parciales en tres
grupos:

a)Satisfaccin interna, abarca la actitud interna del trabajador, frente al trabajo que
realiza, la satisfaccin con el producto, el poder de perfeccionar los pasos del
proceso.

b)Satisfaccin concomitante, consta de las condiciones materiales y ambientales de los
compaeros y mandos medios y superiores, que acompaan al proceso de trabajo.

c)Satisfaccin externa, provocada por la remuneracin que satisface las necesidades
del trabajador.

Por situacin laboral se entender un trabajo formalmente estructurado en una empresa
de cualquier ndole, es decir, se tomar la satisfaccin laboral de una organizacin formal
y no de una informal (por ejemplo: trabajo en la familia, trabajo libre, etc.).
131
En la organizacin formal del trabajo (industrial, de servicios o intelectual) el individuo no
realiza todo el proceso solo, sino que existe una divisin de trabajo y cada trabajador
realiza la parte correspondiente; es decir, en estas condiciones de trabajo, el proceso
laboral no est definido por l mismo, sino por varios. Debido a que el trabajador est
dentro de un cuadro laboral, debe reconocer que pertenece a un grupo determinado y
conocer su funcin dentro de ste. En esta situacin, el individuo debe de cumplir
determinadas funciones condicionadas por la parte anterior a l, y condicionar, a la vez,
las del siguiente compaero; debe cumplir sus funciones frente a sus compaeros y
frente a la organizacin laboral.

Por motivacin laboral se entiende el constructo del proceso motivacional (direccin,
energetizacin o integracin de energas necesarias) para cumplir funciones especficas
en el conjunto de trabajo.

Pero tambin el individuo, durante su tiempo de trabajo, debe buscar las metas de la
organizacin y al mismo tiempo las suyas propias. Por lo general, cuando se habla de la
motivacin en el trabajo se entiende motivacin en el lugar de trabajo y no fueera de l.
En el trabajo el comportamiento del individuo no depende slo de una actitud interna,
sino tambin de las condiciones en las que pasar su tiempo de trabajo; es decir, de las
condiciones materiales del ambiente laboral y de la estructura ambiental de la
organizacin. El trabajador deber adaptarse a todas estas condiciones y tal situacin
concreta manifestar sus aptitudes y actitudes. Por lo tanto, la motivacin en el trabajo es
mucho ms compleja e implica muchos factores que como hemos visto se dividen en
tres grupos.

Tanto en la situacin laboral como en su motivacin, intervienen muchos y muy variados
factores y condiciones, que podemos agrupar en dos grandes categoras: estado y
condiciones individuales y estado y condiciones de la organizacin empresarial junto con
las de la sociedad. Por otra parte del trabajador intervienen sus aptitudes y necesidades,
su formacin general y profesional, sus condiciones de vida, sus aspiraciones
personales, las exigencias ambientales, etc.; por otra parte de la organizacin
132
empresarial, las estructuras externa e interna de la empresa, sus colaboradores
inmediatos y mediatos, el poder de decisin, etc.; por otra parte de la sociedad, las
aspiraciones del trabajador dentro de ella, el papel que ste desempea y cmo la
sociedad satisface sus necesidades (primarias y sociales).


























133
5.4 Capacitacin
10


CAPACITACIN / ENTRENAMIENTO DEL PERSONAL.
Ninguna compaa puede pasar por alto por mucho tiempo las necesidades
educacionales y de entrenamiento de sus empleados. Incluso la mas cuidadosa
seleccin no elimina la necesidad de entrenar pues la gente no esta moldeada a
especificaciones y ocurren cambios en los procesos de la organizacin, tcnica y en la
humanidad.

El problema bsico de la compaa en el desarrollo del empleado es unificar la
motivacin e inters propio en la realizacin del individuo dentro de las metas de la
compaa.

DEFINICIONES DE LOS TRMINOS

Aunque los trminos de entrenamiento y educacin se relacionan estrechamente sus
significados tienen distinciones importantes.

ENTRENAMIENTO: se ocupa de impartir tcnicas especificas para propsitos
particulares.

EDUCACIN: es un trmino mas amplio que encierra el desarrollo de la persona total,
social, intelectual y fsico.

As el entrenamiento es solo una parte del proceso total de educacin.

La meta primaria de la capacitacin es contribuir a las metas globales de la organizacin,
es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias
organizacionales. Las operaciones organizacionales abarcan una amplia variedad de
metas que comprenden personal de todos los niveles, desde la induccin hasta el

10
Tomado de: www.aracelis.c.8m.com. (fecha: 10 de diciembre de 2004)
134
desarrollo ejecutivo. Adems de brindar la capacitacion en reas como el desarrollo
personal y el bienestar. A fin de tener programas de capacitacion eficaces, se
recomienda un enfoque sistemtico. Este consiste en 4 partes:

FASE 1: DETECTAR NECESIDADES DE CAPACITACIN

Los gerentes y empleados de R.H. deben permanecer alerta a los tipos de capacitacin
que se requieren, cuando se necesitan, quien los precisa y que mtodos son mejores
para dar a los empleados el conocimiento, habilidades y capacidades necesarios. La
evaluacin de necesidades comienza con un anlisis de la organizacin. Los gerentes
deben establecer un contexto para la capacitacin decidiendo donde es mas necesaria,
como se relaciona con las metas estratgicas y cual es el mejor manera de utilizar los
recursos organizacionales. El anlisis de tareas se utiliza para identificar los
conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren. El anlisis de personas se
emplea para identificar quienes necesitan capacitacin.

FASE 2: DISEO DE PROGRAMAS DE CAPACITACIN.

Los expertos creen que el diseo de capacitacion debe enfocarse al menos en 4
cuestiones relacionadas:
OBJETIVOS DE CAPACITACIN.
DESEO Y MOTIVACIN DE LA PERSONA.
PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE.
CARACTERSTICAS DE LOS INSTRUCTIVOS.

Donde los objetivos de capacitacin son los resultados deseados de un programa de
entrenamiento.

La disposicin y motivacin de la persona son dos condiciones previas para que el
aprendizaje influya en el xito de las personas que lo recibirn. La buena disposicin se
refiere a los factores de madurez y experiencia que forman parte de sus antecedentes de
135
capacitacin. Para que se tenga un aprendizaje ptimo, los participantes deben
reconocer necesidad del conocimiento o habilidades nuevas, as como conservar el
deseo de aprender mientras avanza la capacitacin. Las siguientes 6 estrategias pueden
ser esenciales:
UTILIZAR EL REFUERZO POSITIVO.
ELIMINAR AMENAZAS Y CASTIGOS.
SER FLEXIBLE.
HACER QUE LOS PARTICIPANTES ESTABLEZCAN METAS PERSONALES.
DISEAR UNA INSTRUCCIN INTERESANTE.
ELIMINAR OBSTCULOS FSICOS Y PSICOLGICOS DE APRENDIZAJE.

FASE 3: HERRAMIENTAS PARA EVALUAR NECESIDADES DE CAPACITACIN.

Para determinar la cantidad y el tipo de capacitacin que se requiere, debe evaluarse la
situacin actual, decidir las habilidades que se requieren y establecer los conocimientos
que le hacen falta al personal. Hay dos tipos de necesidades de capacitacin: una para la
capacitacin bsica del nuevo equipo y otra para fortalecer las habilidades de los
empleados existentes. Para la primera se debe de utilizar la descripcin del cargo o
analizar las tareas para determinar los contenidos educativos correctos en la
capacitacin inicial. Para la segunda, hay que entrevistar a los trabajadores y si es
posible, realizar encuestas a personas atendidas en la institucin para identificar las
reas que requieren incluirse en la capacitacion. Puede utilizarse una variedad de
mtodos en este anlisis.

ANLISIS DE LA DESCRIPCIN DEL CARGO Y PLANES DE TRABAJO: revisar la
descripcin de funciones para cada cargo y sealar las habilidades criticas que requiere
la persona que ocupa el puesto. Si algn empleado no tiene los conocimientos
necesarios para su posicin, estos deben incluirse en el programa de capacitacin y la
persona que carezca de ellos debe asistir a los mdulos correspondientes del curso.


136
ANLISIS DE TAREAS: para realizar este anlisis, hay que elaborar una lista de todas la
tares grandes y pequeas que una persona efecta durante su trabajo y escribir en
detalle todas las actividades que componen cada tarea, determinar las habilidades,
conocimientos, actitudes, equipo, material, consecuencias y riesgos que comprenda cada
actividad. Por ltimo, agrupar esta informacin en unidades de tareas relacionadas que
requieren conocimientos y habilidades similares, y transformar estas unidades en
mtodos y objetivos de capacitacin didcticos o prcticos.

SUPERVISION Y OBSERVACIN DEL TRABAJO: durante la observacin del
cumplimiento de las rutinas de trabajo, hay que saber detectar quien no entiende
completamente una tarea y cuando la desempea incorrecta o deficientemente o de
informacin incorrecta.

ENCUESTAS AL PERSONAL: es conveniente preguntar al personal si tiene necesidades
de adiestramiento. Esto puede establecerse mediante entrevistas o a travs de
encuestas que determinen con precisin diferentes tipos de necesidades.

ENCUESTAS A CLIENTES: an cuando el propsito de este tipo de encuestas no es el
de identificar necesidades de capacitacin. El uso de tcnicas cualitativas, tales como
grupos focales ayudan tambin a dicho propsito.

Las oportunidades de capacitacin no deben concederse como recompensa por buena
conducta o por los aos de servicio. Los individuos deben ser animados a
comprometerse a una planeacin cuidadosa de carrera y a tomar decisiones realistas en
cuanto a las metas y justas autoapreciaciones de sus propias capacidades para el
desarrollo.





137
5.5 Ausentismo y rotacin de personal

Martn Chong
11

El Ausentismo

La concepcin que comnmente se utiliza para definirlo es la siguiente:

Ausentismo o Absentismo, es la no presencia fsica de cualquier trabajador en el centro
de trabajo no ocasionada por enfermedad o licencia legal (vacaciones). Los permisos, las
faltas, los cursos de capacitacin o entrenamiento (ausencia programada) estn ubicados
y considerados como fenmenos de ausentismo.

Chiavennato menciona lo siguiente:

Ausentismo, es la suma de los periodos en los que el empleado o empleados de una
organizacin no estn en el trabajo

Las causas y efectos son muy sofisticados, no siempre recaen en el propio empleado,
sino en la empresa, en la supervisin deficiente, en el descontento de las tareas, la falta
de motivacin y estmulo, en las condiciones desagradables del centro o lugar de trabajo,
la precaria integracin del empleado a la empresa, los bajos salarios, el clima o ambiente
de trabajo tenso o la inseguridad en las relaciones laborales.

Cuando las personas que cubren el ausentismo en muchos de los casos no conocen el
ritmo de trabajo o el sistema, la maquinaria, la operacin de los equipos, ocasionan el
decrecimiento de la produccin esperado.

Entre las principales causas del ausentismo estn:
1. Retrasos involuntarios.

11
CHONG, Martn, Sociologa Industrial. El proceso de trabajo. Embotelladora Moderna S.A.
(Tesis), Mxico, U.A.E.M., 1995,pp. 41-44
138
2. Problemas familiares.
3. Faltas involuntarias.
4. Jubilacin repentina de un trabajador
5. Permisos
6. Abandono voluntario del trabajador
7. El nivel de empleo
8. La mala retribucin

El ausentismo o absentismo en el proceso de trabajo llega a generar una modificacin de
los ritmos de trabajo, disminucin del rendimiento productivo, rechazo a un miembro
suplente, tendencia decreciente de la eficiencia y productividad de la lnea de produccin.

La rotacin del personal

El buen funcionamiento del proceso del trabajo implica la existencia de una armona y
equilibrio entre los elementos del mismo proceso. La empresa no puede funcionar por si
misma, depende de manera trascendental e indispensable de la presencia de la mano de
obra y por lo tanto, la organizacin requiere dotar y establecer de forma permanente las
condiciones optimas para retener a los trabajadores, tanto aquellas que satisfagan sus
necesidades primarias, como aquellas que propicien su agrado por la actividad y su
desarrollo laboral.

Cuando los trabajadores se sienten a gusto y conformes con su retribucin y el ambiente
de trabajo, y la posibilidad de desvinculacin de la empresa disminuye. La rotacin de
personal se dice que es el porcentaje de personas mano de obra- que se contratan o
desvinculan de la empresa. Generalmente la rotacin del personal es una actitud y
decisin del propio trabajador provocada por las condiciones de trabajo imperantes en la
empresa. La rotacin no es una causa es la consecuencia de ciertos fenmenos
identificados internamente o externamente en la organizacin sobre la actitud y el
comportamiento de personal.

139
Entre ellos estn los siguientes:

Fenmenos Externos

La falta de trabajo.
Oportunidades de empleo.
Situacin econmica nacional.
Mejores salarios en el mercado.
Mayores prestaciones y beneficios sociales.

Fenmenos internos

Polticas salariales.
La poltica de beneficios.
Las oportunidades de ascenso.
Las relaciones humanas.
Los criterios de reclutamiento.
La capacitacin.
Las condiciones fsicas del trabajo.
El clima laboral











140












UNIDAD III. LOS MODELOS DE PRODUCTIVIDAD


















141
1. El modelo Ford-taylorista
Benjamn Coriat
9

El cerebro del patrn se encuentra bajo la gorra del obrero.
Lo que diferencia a Taylor de sus predecesores, en lo que indiscutiblemente rompe con
las prcticas anteriores, es el hecho de haber constituido al oficio mismo en blanco de
ataque, en obstculo a salvar. No busca el medio de soslayarlo como lo hace la mquina,
de estimularlo, como se pretende mediante sistemas salriales cada vez ms
sofisticados, ni de dirigirlo contra s mismo, como hace el sistema de destajos, sino el
medio de destruirlo como tal. Con ello Taylor procede a un cambio radical de terreno,
cuyo resultado histrico ser la concepcin de un tipo de proceso de trabajo que
permitir el despegue de la produccin en masa.
I. ELPROPSITO DEL SCIENTIFIC MANAGEMENT: ACABAR CON EL OFICIO
PAR ACABAR CON EL CONTROL OBRERO DE LOS TIEMPOS DE PRODUCCIN.
En el fondo del anlisis tayloriano hay un doble descubrimiento, una doble certeza.
1. Lo que determina la eficacia del oficio como modo de resistencia a la
intensificacin del trabajo es esta simple evidencia: el conocimiento y el control de
los modos operatorios industriales son en principio propiedad exclusiva, monopolio
de la clase obrera. Monopolio ciertamente fraccionado, serializado entre las
diferentes profesiones, pero monopolio, y lo esencial es que los patrones estn
excluidos de l.
2. Todava ms importante, pues esta es la vertienteeconmica delas cosas, esta
exclusividad de los modos operatorios es lo que hace posible y, a fin de cuentas,
ineliminable el control obrero de los tiempos de produccin.

9
CORIAT, Benjamn. El taller y el cronometro. 6ta ed. Ed. Siglo XXI. Mxico. 1991. 204 pp (pp.
23-49)
142
En el fondo dir R. Linhart se trata de una cuestin de relacin de fuerzas y de
saber. Precisamente de relacin de fuerzas en el saber. De ah esta ecuacin tayloriana:
quien domina y dicta los modos operatorios se hace tambin dueo de los tiempos de
produccin. En manos obreras, este saber prctico de fabricacin se convierte, como
dir Taylor, en una holganza sistemticaque paraliza el desarrollo del capital. Doblegar
al obrero de oficio liberar al proceso del trabajo al poder que ste ejerce sobre l para
instalar en su lugar la ley y la norma patronales, tal ser la contribucin histrica del
taylorismo.
II. LAS CONDICIONES DE LA FORMACIN DEL TAYLORISMO: EL CAMBIO EN LA
COMPOSICIN DE LA CLASE OBRERA AMERICANA.
Contribucin que muchos elementos preparaban. Pues esta situacin en la que el
obrero de oficio impone sus normas y sus tarifas es tanto ms intolerable para el capital
para Taylor que es su expresin ms conciente cuanto que l mercado del trabajo ha
sufrido un enorme cambio desde Wakefield y Merivale.
En efecto, desde 1815, los Estados Unidos ven cmo se produce, en oleadas sucesivas,
el mayor movimiento de inmigracin de la historia moderna. Sistemticamente
organizada al principio para paliar la falta de mano de obra, la inmigracin va a tomar una
dimensin y a revestir unas caractersticas tales que va alterar el conjunto de la
condiciones de la acumulacin del capital.
En ese flujo interrumpido que atraviesa el siglo XIX americano, solo la brecha abierta por
la guerra civil delimita dos periodos distintos. Adems, esta distincin (1815-1860 y 1870-
1915) no es solamente cronolgica; el anlisis de la composicin de la inmigracin
refuerza el principio de esta distincin en dos perodos, descubriendo una diferencias
sociales eminentes en las caractersticas de la fuerzas de trabajo cuya inteligencia es
decisiva. Pues las dos oleadas de emigrantes se diferencian a la vez por lo que
concierne al pas de origen, las races y las condiciones de acogida dispensadas en los
Estados Unidos.
143
Primera oleada: De 1815 a 1860, un total de cinco millones de personas desembarcan en
los Estados Unidos. Un balance de la inmigracin arroja las primeras cifras siguientes:
Inmigracin total (1860). 5, 000, 000 Total parcial.
-Irlandeses. 2, 000, 000
-Otros britnicos
(escoceses, galeses,
ingleses).

750, 000

2, 750, 000
-Alemanes. 1, 500, 000 4, 250, 000
-Franceses, alsacianos,
loreneses de habla
alemana.

200, 000

4, 450, 000
-Suizos. 40, 000
-Noruegos. 40, 000
-Holandeses. 20, 000
Como se ve, son en su aplastante mayora inmigrantes de Europa del oeste y del norte.
Y, era de sospechar, esto no es una casualidad. En el origen de esos inmensos
desplazamientos de poblacin es la revolucin industrial, la expropiacin del pueblo
campesino, ya sea el resultado de medios simplemente econmicos o de expulsiones
violentas legalmente organizadas. All donde el campesino no puede resistir o
adaptarse a las nuevas condiciones de explotacin de la tierra, no queda ms que el
exilio transitando por unas ciudades europeas supernumerarias ya por colonias
enteras. La inestabilidad poltica tras los reajustes que la revolucin industrial lleva a
cabo en los aparatos de Estado cuenta mucho aqu, forzando a huir de las persecuciones
que afectan a las minoras. Es lo que ocurrir con numerosos catlicos irlandeses,
luteranos de Prusia y cuqueros noruegos. Una a una son abolidas en Europa las leyes
que prohiban la emigracin (incluso a los artesanos y obreros especializados): 1825 y
1827 en Inglaterra, 1848 en Alemania, pronto seguida por Escandinavia, a medida que
las insurrecciones obreras convencen a las clases dirigentes de que es preferible dejar
emigrar a los insurrectos, a afrontar el riesgo de que reconstruyan sus focos rebeldes.
144
La revolucin industrial suprime as hasta el mar, liberando en una de sus orillas a los
cohortes de brazos que asegurarn en la otra el desarrollo del capital americano.
Durante este perodo, la inmigracin irlandesa es a la vez la ms importante y la ms
caracterstica del movimiento de conjunto. En veinte aos, Irlanda pierde 5/16 de su
poblacin. Este despoblamiento se produce en direccin a Inglaterra. A partir de ah se
establece una ruta triangular Irlanda / Inglaterra / Amrica; la trata moderna de mano de
obra asalariada acaba de nacer. Trata libre por los dems. En la dcada de 1840,
Irlanda yo no es ms que un distrito agrcola de Inglaterra, pues sta se ha cuidado de
bloquear el desarrollo manufacturero local. Los medios de produccin estn diseminados
y ni los mismos centros urbanos se hallan en condiciones de consolidar una poblacin
asalariada. Peridicamente los propios artesanos y los obreros de las ciudades e ven
obligados a volver al campo y participar en los trabajos agrcolas para subsistir. Sin
industria y una agricultura elemental, Irlanda va a conocer un hambre espantosa
desencadenada por la enfermedad de la patata. Como consecuencia de ella perecen un
milln de irlandeses. Ha llegado la hora del xodo masivo hacia los Estados Unidos, que
traer la fortuna a Liverpool, escala fundamental de este trfico.
En Amrica, tierra acogedora, el pas en manos de los UASP relega a los inmigrantes a
unas funciones precisas. Solamente un 10% de los recin llegados podr establecerse
en el campo como granjeros o aparceros. Su ignorancia de las tcnica agrcolas
americanas o, en el Sur, donde son ms arcaicas, la competencia de los esclavos
negros, les dejan poco sitio. Los irlandeses se amontonan en la costa Este,
especialmente en torno a Boston y Nueva York. Proporcionarn la primera reserva de
mano de obra, tan reclamada por el capital americano. Su llegada pone al fin al
escndalo denunciado por Wakefield y Merivale: el capital americano va a poder
disponer al fin de fuerzas de trabajo numerosas y casi tratndose de irlandeses
amaestrados por el capital ingls- disciplinadas.
De 1880 a 1915 nuevas fuentes de inmigracin acaban de alterar la composicin del
mercado de trabajo.
145
En el ao 1882, el 87% de los inmigrantes era originarios de la Europa del Noroeste; en
1907, la proporcin se ha invertido. De un total de inmigrantes (nuevos), el 80.7% venan
de la Europa del Sur y del Este.
Esto es lago que indica la amplitud del cambio. Pero es ms que uno de los signos. Pues
desde 1860 se ha modificado muchos elementos. Veamos las cosas punto por punto:
De 1880 a 1915 son censados en Estados Unidos no menos de quince millones de
nuevos inmigrantes. En su aplastante mayora viene de Europa del Este (polacos,
hngaros, moravos, checos, rumanos, lituanos , alemanes,) y del Sur (italianos,
griegos, armenios). Es que la industrializacin, que en la primera mitad del siglo XIX
haba expropiado a millones de habitantes de la Europa del Noroeste, produce los
mismos efectos cincuenta aos ms tarde, desarrollndose hacia el Sur y el Este.
Aqu tambin causas econmicas y mutaciones polticas conjugan sus efectos. La era
de la industrializacin y de la creacin de las naciones es tambin la del xodo para
los pueblos. Todos desembarcan en la cota Este, mientras que la costa Oeste acoge
a los inmigrantes venidas de Asia: trescientos mil chinos (entre 1850 y 1880) huyen
de los desrdenes provocados por la gran revuelta de los taipings, especie de ensayo
general de antes de la Larga Marcha de Mao. Tambin afluyen los japoneses.
Primero a las plantaciones de caa de azcar de Hawai. Despus de la anexin de
Hawai por los Estados Unidos les permite establecerse en el continente; adonde
afluyen a razn de 100, 000 al ao. Sin embargo, leyes racistas detendrn aqu una
inmigracin juzgada demasiado peligrosa.
En su inmensa mayora esta poblacin nueva se compone de trabajadores sin ninguna
especializacin, que no han tenido prcticamente ningn contacto con los
manufactureros ni el trabajo industrial. Desde muchos puntos de vista, estas masas de
trabajadores estn mucho ms desprovistas que sus predecesoras de la primera mitad
del siglo.
A esto hay que aadir que su integracin resulta todava ms difcil y problemtica,
porque las condiciones de acogida se han modificado profundamente. Las
146
posibilidades de establecerse en el campo son casi nulas. La frontera est cerrada.
El Oeste est en manos de especuladores de la tierra y el hierro. El desarrollo de la
red ferroviaria altera el paisaje natural y social del Oeste.
En 1910, en vsperas de la guerra, el balance de la inmigracin permite medir de una
sola ojeada la fantstica reserva de mano de obra del capital americano, resorte
fundamental de su futura acumulacin.
He aqu, en primer lugar, el balance cualitativo realizado a partir de los pases de origen:
1. Alemanes. 2, 500, 000
2. Rusos. + de 1, 500, 000
3. Austrohngaros. + de 1, 500, 000
4. Irlandeses. + de 1, 300, 000
5. Italianos. + de 1, 300, 000
6. Pases escandinavos. + de 1, 250, 000
7. Gran Bretaa. + de 1, 250, 000
8. Canad. + de 1, 250, 000
Pero esta aproximacin es todava insuficiente, pues una visin cualitativa del mismo
fenmeno que permite poner de relieve ciertos caracteres esenciales para comprender la
mutacin que se ha producido:
No se trata de una transferencia de poblacin: la enorme masa de inmigrantes tiene
de seis a cuarenta aos y se compone generalmente de trabajadores ya hechos y,
en su gran mayora, masculinos. Es, en total, una inmigracin de trabajo que
descarga2 al capital de los gastos de educacin y frecuentemente de mantenimiento
de la familia.
Los inmigrantes estn concentrados en zonas urbanas. Los agricultores vinieron en
su mayora antes del cierre de la frontera y de que los precios de los terrenos
estuviese gravados por la especulacin. Se trata de europeos del Noroeste
(noruegos, suecos, alemanes, holandeses, suizos, britnicos). Por el contrario, los
que llegaros ms tarde estn en zonas urbanas: los 5/6 de los rusos (y de los
147
irlandeses por las razones anteriormente indicadas); los de los italianos y hngaros;
los 7/10 de los austriacos, escoceses y griegos; los 2/3 de los alemanes; etc.
Por ltimo, esta poblacin no esta distribuida por el conjunto del territorio americano,
sino en un espacio mucho ms restringido: al este de Misisip y al norte de la lnea
de Mason / Dixon. Ms an, cuatro estados acogen a la mitad de los inmigrantes de
la segunda oleada: Nueva York (2.75 millones de personas), Massachussets,
Pensilvania e Illinois (ms de un milln de cada uno).
En total, se ha constituido un formidable ejrcito de reserva, que por aadidura posee
caractersticas ms favorables al gran proyecto industrial en el que trabaja Amrica que
aquellas que se beneficiaron los pases del Occidente europeo.
Es necesario precisar aqu que este ejrcito es de "de reserva" en sentido estricto, pues
la configuracin general del proceso de trabajo, en la medida en que todava se basa
ampliamente en el "oficio y la habilidad obrera, se presta poco en la prctica a la
incorporacin de las fuerzas de trabajo no especializadas de las que rebosan ahora los
Estados Unidos.
De su proceso de formacin completamente particular, la clase obrera sale con una
"estructura" completamente singular.
Por un lado, un nmero relativamente escaso de obreros de oficio y artesanos que
pudieron sustraerse a la vigilancia de las leyes europeas que prohiban su emigracin y
que, habiendo pertenecido frecuentemente a ligas y asociaciones obreras, reconstruirn
rpidamente sindicatos y asociaciones de defensa.
De ellos nacer la AFL.
Por otro, una gigantesca masa de pobres diablos, recin expropiados de sus
campos, sin especializacin ni conocimiento del trabajo industrial y privados de
asociaciones de defensa colectiva de su fuerza. Es cierto que los knigths of labor
(Caballeros del trabajo!) se constituyeron reclutando sus miembros
148
esencialmente entre los unskilled que la AFL se negaba a organizar, pero su
existencia fue efmera.
La formidable inmigracin condujo as a alterar totalmente la composicin tcnica de la
clase obrera, en tanto que su representacin organizada tambin se dir que su
composicin poltica (teniendo como punto de apoyo y base a la AFL y al sindicalismo
de oficio) segua siendo prcticamente idntica.
En este hueco, este desfase producido por la diferencia entre la composicin tcnica de
la clase obrera y su composicin poltica (sus instrumentos y medios de defensa y lucha)
es donde se puede captar la significacin del taylorismo como estrategia de dominacin
sobre el trabajo.
Descomponiendo el saber del obrero, desmenuzndolo en gestos elementales por
medio del time and motion study -, hacindose su dueo y poseedor, el capital efecta
una transferencia de poder en todas las cuestiones concernientes al desarrollo y la
marcha de la fabricacin. De esta forma, Taylor hace posible la entrada masiva de los
trabajadores no especializados en la produccin. Con ello, el sindicalismo es derrotado
en dos frentes. Pues quien progresivamente es expulsado de la fbrica, no es solo el
obrero de oficio, sino tambin el obrero sindicado y organizado. La entrada del unskilled
en el taller no es solo la entrada de un trabajador objetivamente menos caro, sino
tambin de un trabajador no organizado, privado de capacidad para defender el valor de
su fuerza de trabajo.
Un mismo movimiento la instauracin del trabajo parcelado apunta dos blancos a la
vez, acabar con la capacidad de resistencia del obrero de oficio y poner en marcha un
proceso de trabajo que permita la entrada en el salariado de los trabajadores
especializados y no organizados.
De ah que la lucha en el taller para introducir en l cronmetro y su ley sea
inseparable de una lucha ms amplia, librada en el terreno social por la libertad de
reclutar la fuerza de trabajo fuera de los sindicatos.
149
La open shop campaign: la organizacin concertada de las milicias antisindicales y
antiobreras.
Esta lucha emprendida por el capital americano y que acompaa a la entrada del
cronmetro en el taller tiene una bandera y una consigna; open shop movement.
Como informa Bendix, ya desde antes Taylor esta unanimidad antisindical y antiobrera da
origen a las primeras coaliciones patronales, que actan de manera sistemtica y
organizada:
En la convencin de la NAM, de 1903, se reconoci claramente un acercamiento
colectivo al problema del trabajo constitua una nueva necesidad.
Otra asociacin patronal, la NMTA, llena de darwinismo social, pretende que triunfe la
lnea dura y su manifiesto se alza contra la llamada poltica sindical de closed shop
(taller cerrado a los no sindicados).
En la medida en que nosotros, los patrones, somos responsables del trabajo efectuados
por nuestros trabajadores (our workers), seremos nosotros quienes determinemos de
manera discrecional qu hombres consideremos ms aptos para efectuar el trabajo y las
condiciones en que el trabajo debe hacerse; la cuestin de la competencia de los
hombres depende de nuestra sola autoridad.
Despus vinieron los hechos: la coercin y la violencia fsica son frecuentemente
utilizadas, los patronos movilizan milicias especializadas antiobreras y antisindicales. Y
se infiltran confidentes (spies, dice Bendix con una palabra ms contundente, puesto
que se traduce tambin por espas) en el seno de las uniones para conocer su
funcionamiento y su plan de movilizacin y de lucha.
Otras corrientes de la ideologa empresarial utilizan una tcnica ms flexible. En torno a
la National Civil Foundation se intenta obtener la sujecin al nuevo orden de la fbrica
por un principio la contratacin peridica-, estando el derecho de huelga prohibido
entre contrato y contrato.
150
En este amplio movimiento, el taylorismo aporta nueva savia. Como parte interesada y
activa del open shop, subraya su importancia tanto ms cuanto que ste proporciona el
medio prctico par prescindir de los skilled workers. Adems, tambin en esto cambia
de terreno; no hay ninguna necesidad de proclamar la necesidad e la autoridad patronal,
como hace la NMTA, por ejemplo, pues:
Aunque en la visin tayloriana de las cosas, el ejercicio personal de la autoridad quede
disminuido o eliminado, su ejercicio cientfico lo lleva al mximo.
Eficacia tanto ms temible y volveremos sobre ello- cuanto el aumento del rendimiento
del trabajo en el taller racionalizado es tal que, por lo menos al principio, puede
aumentarse, notablemente a veces, el salario de las clases ms bajas de obreros.
Boicot y sello trastos de otro tiempo- no podrn nada aqu. Despus de un ltimo
asalto, la AFL deber rendirse y transigir. La aristocracia obrera, atacad en su misma
fuerza, pagar cara y har pagar a la totalidad de la clase obrera su poltica corporativista
y colaboracionista.
III. EL PENSAMIENTO ECONMICO DE TAYLOR
Tecnologa particular de control de trabajo asalariado, el taylorismo es tambin y por eso
mismo una estrategia econmica de conjunto para el capital americano.
Estamos en la poca de los trusts y los monopolios, anuncia Taylor desde las primeras
pginas del Shop management, a fin de indicar de entrada y claramente el carcter del
perodo que se inicia y que exige romper con muchos arcasmos. Y es que Taylor tiene
unas ideas muy claras acerca del crecimiento econmico, y no solamente del taller, como
ordinariamente se cree. Estas ideas pueden resumirse en unas cuantas sentencias
simples. La primera idea de Taylor reviste la forma de un manifiesto:
La fuerza de la riqueza no la constituye el dinero sino el trabajo. Ms explicito todava: La
riqueza proviene de dos fuentes: en primer lugar del suelo y de lo que se encuentra en el
suelo y, despus, del trabajo del hombre.
151
Aqu se encuentra formulada de forma apenas distinta, la vieja idea de los clsicos
ingleses segn la cual la tierra es la madre de la riqueza, mientras que el trabajo es el
padre. De hecho, esta identidad de puntos de vista entre Taylor y los clsicos se
repetir prcticamente en todos los temas importantes.
Del axioma bsico de que slo el trabajo es creador de riqueza, Taylor saca las ltimas
consecuencias, ya que hace de l el fundamento de la teora del crecimiento. En efecto,
slo un aumento de la productividad del trabajo puede favorecer el desarrollo de la
acumulacin del capital.
Estos cambios [de la productividad] son los que interesan al pobre, los que le dan el ms
alto nivel de vida y transforman los objetos de lujo de una generacin en objetos de
primera necesidad para la siguiente.
Hecho notable: la idea de una produccin y un consumo en masa est ya en germen en
el aumento de la productividad. Desde luego, Taylor no ignora que la superproduccin
existe de vez en cuando pero fiel tambin en esto a los clsicos, se refiere ala
intelectualidad de una ley de los mercados que una vez asegurado el aumento de la
productividad, garantizar el buen desarrollo de la realizacin de las mercancas. La
aplicacin a gran escala del scientific management disminuir los precios de costo en
proporciones tales que nuestro mercado interior y exterior se vera considerablemente
ampliadoSe hara desaparecer as una de las causas esenciales de los perodos de
subactividad, paro y pobreza De este modo ser posible pagar salarios ms elevados
y disminuir el nmero de horas de trabajo sin dejar por eso de mejorar las condiciones de
trabajo y el confort de la casa.
De ah le viene esa formidable seguridad que opone de antemano a sus detractores:
Cualquiera que sea la posicin y de quienquiera que venga, cualesquiera que sean su
forma y su importancia, todo dispositivo que permita economizar trabajo acabar
imponindose; se es un hecho histrico.
152
Hay que precisar que estas consideraciones no tienen para Taylor hombre de industria
por excelenciaun carcter especulativo. En el momento en que interviene, los Estados
Unidos sufren una mutacin industrial acelerada. Acabada la guerra civil, el Noreste
industrial se aduea a marchas forzada del territorio americano, sometiendo a la
explotacin de sus recursos propios ritmos y modos. La guerra y el apartamento le han
dado este impulso, a partir del cual puede emprenderse la acumulacin. Los Estados
Unidos estn en vas de convertirse ya en la primera potencia industrial del planeta.
Adems como ya se ha expuesto ampliamente, las trabas cuantitativas que suponan
hasta entonces la exigidad y rigidez del mercado del trabajo han sido derribadas por la
inmigracin. El ltimo obstculo importante que se alza todava ante el desarrollo de la
acumulacin del capital sigue siendo esa holgazana obrera sistemtica, con la que
Taylor abre el Scientific management.
As precisadas las cosas, al anlisis de los tiempos y de los movimientos, protocolo
central del Scientific management aparece como la respuesta durante tanto tiempo
buscada por el capital para limitar y reducir la resistencia opuesta por el obrero de oficio y
asegurar su expansin a gran escala.
IV. NUEVAS NORMAS DE TRABAJO
Una nueva mecnica se abre paso. Al invertir el orden del saber y del poder en el
taller, el cronmetro libera un espacio nuevo para la acumulacin de capital. Este
complejo juego, que desestabiliza el antiguo equilibrio y la antigua relacin de
fuerza en provecho del capital, dirn que consiste en la instauracin de nuevas
normas de trabajo. Es un proceso que esta expresin pretende designar y un
proceso de doble dimensin, pues se cuestionan al mismo tiempo modificaciones
que dependen del trabajo concreto (el valor de uso de las fuerzas de trabajo
requeridas) y del trabajo abstracto (las condiciones de la formacin de los valores
de cambio).
Desde el punto de vista del trabajo concreto, la novedad introducida por el
scientific management se refiere ante todo al hecho de que el control obrero de los
modos operatorios es sustituido por lo que se podra llamar un conjunto de
153
gestos de produccin concebidos y preparados por la direccin de la empresa y
cuyo respeto es vigilado por ella. Este conjunto de gestos, al principio locales y
empricos por depender de las medidas de los crono-analizadores- llegar
progresivamente, con la puesta a punto de las tablas de tiempos y movimientos
elementales, ala categora de un cdigo general y formal del ejercicio del trabajo
industrial. Lo importante es que con la puesta a punto de este cdigo se asegura
la integracin progresiva de los trabajadores no especializados en los puestos de
los profesionales de oficio, lo que provoca, con la transformacin realizada en
las condiciones del ejercicio del trabajo, un cambio en la composicin de la clase
obrera requerida.
Pero la expresin nuevas formas de trabajo tambin pretende designar aspectos
cuantitativos, de rendimiento del trabajo. Ponindose ahora en el punto de vista
del trabajo abstracto, se designa el hecho de que est asegurado un formidable
incremento de la productividad y, sobre todo, de la intensidad del trabajo.
Atacado en su control de los modos operatorios, el obrero tambin lo es en su control de
los tiempos. Aunque de una manera encubierta (por reduccin de los tiempos muertos),
estas mutaciones permiten de hecho un alargamiento de la duracin del trabajo. Por eso,
a medida que las nuevas normas de trabajo se extienden a travs de las ramas y las
industrias, se manifiesta un cambio de las condiciones (sociales) de la extraccin del
plustrabajo.
Fundamentalmente y en la medida en que inauguran un nuevo modo de consumo
productivo de la fuerza de trabajo obrera, las nuevas normas de trabajo deben atribuirse
a un aumento formidable de la tasa de explotacin.
Al organizar el taller y el trabajo sobre una nueva base cientfica, el cronmetro asegura
un cambio de rgimen a la acumulacin del capital. La produccin en masa ha
encontrado uno de sus pilares en el seno mismo del proceso de trabajo


154
LA CADENA
Resulta, pues, sumamente ventajoso hacer que los mecanismos funcionen
infatigablemente, reduciendo al mnimo posible los intervalos de reposo: la
perfeccin en la materia sera trabajar siempre (...). Se ha introducido en el mismo
taller a los dos sexos y a las tres edades explotados en rivalidades, de frente y, si
podemos hablar en estos trminos, arrastrados sin distincin por el motor mecnico
hacia el trabajo prolongado, hacia el trabajo de da y de noche, para acercarse cada
vez ms al movimiento perpetuo.
Barn DUPON, Informe a la Cmara de Pars, 1847.
A) EL NACIMIENTO DE LA CADENA
En el origen de la cadena, violencia calculada, sistemticamente aplicada contra el
trabajo de los hombres, ese sueo original del capital en busca del movimiento
perpetuo
I. LAS VIRTUDES DE LA GUERRA
Pero cambiemos de perspectiva. He aqu la cadena vista desde Francia tal como la
presenta en sus comienzos Julio de 1918- P. L. Renault, en el boletn de las fbricas de
Renault, destinado a sus directivos. La fabricacin automovilstica en Amrica es objeto
ya de anlisis sistemtico. Singular crnica en la que, de nmero en nmero, se
desgranan las tcnicas americanas de control sobre el obrero. Se da el tono de entrada,
en forma de llamamiento a la prosecucin de la guerra: Podis imaginar que, cuando
haya terminado esta guerra, comenzar la otra, la guerra econmica (...). En esta guerra
seris los soldados de primera fila. Por eso es interesante que conozcis los mtodos de
combate de vuestros aliados.
Tal vez se dir que despus de Verdn cuntos obreros de las fbricas Renault no
volvieron all- cuando todava no se ha firmado el armisticio (estamos en Agosto de
1918), P. L. Renault no brilla ni por su gusto ni por sus modales. La guerra le ha
permitido llevar a cabo una racionalizacin a marchas forzadas. La marcha hacia el frente
y las necesidades de la unin sagrada han dejado la fbrica vaca de su fuerza y de su
alma, haciendo posible una racionalizaciones que en 1912-1913 haban movilizado en
155
una lucha ejemplar a todos los mecnicos. Adems, desde el punto de vista de los
fabricantes, la guerra tanto en Francia como en Amrica- haba tenido la virtud de
asegurar un mercado continuo para todos los productos fabricados en serie (obuses,
balas, armas de todas clases, uniformes, gas y plvora). En ms de un sentido, la guerra
rompe las barreras que todava se levantaban. Adems del desarrollo del sector pesado
y de la qumica (ocasionado por el gas, ese descubrimiento de la guerra), la carnicera
imperialista de 1914, a travs de sus formidables destrucciones, deja libre el camino para
la racionalizacin capitalista del proceso de trabajo. Y P. L. Renault sabe de qu habla
cuando dirige, el 30 de Agosto de 1918, una circular a sus ingenieros donde afirma:
No hay duda de que existen ya todos los elementos necesarios para una organizacin
completa.
(...) Desde el estudio de diversos mtodos, la estandarizacin de los elementos que
deben entrar en estos estudios, la estandarizacin de las dimensiones de las piezas,
desde de los estudios de maquinaria y la gente que debe hacerlos, con miras de mejor
rendimiento en una fabricacin en serie, (...) desde los tiempos de montaje y desmontaje,
que han sido cuidadosamente estudiados, los tiempos de avance y retroceso de los
carros, de las maniobras de las contrapuntas, de las maniobras de las torretas, desde
las experiencias relativas a las demostraciones y al cronometraje en los talleres, (...)
desde los informes que debera suministrar la oficina de cronometraje para indicar la
velocidad adecuada a que debe emplearse la mquina en cada trabajo, as como las
herramientas que deban preconizarse.
Por lo dems, esta fecundidad recproca de la guerra y la industria no es nueva; slo la
inscripcin de una y otra en el registro del capital provoca el cambio de escala.
Pero he aqu, paso a paso, la elaboracin de la lnea de montaje, tal como se presenta a
los ingenieros franceses.



156
II. TRANSPORTADORES DE CADENA, TRANSPORTADORES DE CINTA Y
LNEA DE MONTAJE
En el Boletn de las fbricas Renault, la leccin americana est centrada en torn0o a ese
principio central de la nueva fbrica: el transportador de cinta. Ante todo, sec le presenta
en dos de sus posibilidades de utilizacin.
La primera consiste en asegurar la circulacin de un conjunto de piezas ante los obreros
quietos en sus puestos de trabajo:
En Amrica, el montaje de las cerraduras se hace de la manera siguiente: Se colocan en
una caja todas las piezas que componen la cerradura, la caja pasa ante una serie de
obreras que montan una pieza cada una y, al final de la serie, el montaje est terminado.
Una doble ventaja resulta aqu: Economa de mano de obra de manutencin y regulacin
autoritaria (mecnica) de la cadencia del trabajo, del ritmo de la caja que pasa. Pero
este ritmo tiene que ser limitado, pues cada obrera debe buscar la pieza cuyo montaje le
est encomendado. Esta dificultad se soslaya en el montaje de los relojes o
despertadores.
Para el montaje de los relojes o despertadores, se procede de otra manera. Cada obrera
tiene delante una caja que contienen las piezas que debe montar. La primera obrera
ensambla una pieza sobre la pieza principal, pasa el conjunto a su vecina, que monta
una segunda pieza, y as sucesivamente hasta llegar a la ltima, donde el reloj queda
terminado.
Progreso, pues, ya que las piezas se almacenan delante de cada obrera sealemos
de paso que incluso aqu, en su grado cero, la cadena permite en adelante el acceso a
la mujer-, pero queda en manos de las obreras cierto poder de regular la cadencia del
trabajo, ya que cada una pasa el conjunto a su vecina.
Ford aplica cada una de estas tcnicas all donde la iniciativa obrera y por lo tanto el
control obrero de los tiempos- est reducido al mximo. Como seala el Boletn, Ford ha
sabido aportar a lo que encuentra en la industria de los relojes y las cerraduras
157
perfectamente interesantes, de los cuales uno de los ms importantes es la asociacin
de un transportador de cadena para que el rgano pase de una operacin a otra. De ah
la nueva afirmacin de validez general- preferente al montaje:
El principio es fijar la pieza principal al transportador y hacerlo pasar delante de cada
una, que fija en l otra pieza, de suerte que el rgano se encuentra completamente
montado al final del transportador.
Aqu se ve en qu consiste el interesante perfeccionamiento: Se conserva el principio
del montaje por aadidura de piezas sucesivas especialmente almacenadas delante de
cada obrera-, pero se aade un pequeo detalle tcnico: la cadencia del trabajo est
regulada mecnicamente, de manera totalmente exterior al obrero, por la velocidad dada
al transportador que pasa delante de cada obrero. Ha nacido la lnea de montaje; su
principio es enunciado de forma general ya en 1918. Y los mtodos americanos de
fabricacin van a dar la vuelta al mundo.
Las verdaderas dificultades, que retrasarn la introduccin de la cadena, no se presentan
en el montaje, sino en el mecanizado. Pues para que las piezas puedan ser fijadas
una tras otra al transportador era preciso que fuesen rigurosamente idnticas,
intercambiables. En pocas palabras, era preciso que la produccin de piezas el
mecanizado- fuese estandarizado para hacer posible el montaje en lnea a partir de un
transportador central automotor.
A propsito del mecanizado, Ford es menos prolijo, ya que, como se ver, el que controla
las tcnicas de produccin de las tcnicas estandarizadas es el dueo del montaje en
flujo continuo. No obstante, en el Boletn de las fbricas Renault se descubren algunas
indicaciones:
El principio de trabajo en la fbrica Ford es hacer un taller o una seccin de taller por
pieza; las mquinas estn agrupadas por operaciones y entre cada mquina hay
instalados transportadores.
158
Si el transportador est presente siempre (la cuestin del control de los tiempos se
resuelve en todas partes por idntico procedimiento), aqu se pone el acento en otro
principio: el de la especializacin (un taller por pieza; agrupacin de las mquinas por
tipo de operacin) en el seno del taller. Para dar una visin completa, hay que aadir
que la idea de una agrupacin de mquinas por operaciones encierra otra que ser
plenamente desarrollada por Ford: la puesta a punto de mquinas especializadas en una
sola operacin. Aqu tendr lugar el paso de la mquina universal (que slo puede
manejar un obrero que posea una gama variada de modos operatorios) a la maquina
especializada (que lo ms a menudo no requerir ms que manos de obreros
especializados).
Del mecanizado al montaje se suceden los perfeccionamientos: transportadores de
cinta y de cadena, gras de puente y mquinas especializadas lanzadas cada una a su
propia carrera, toda la infraestructura del suelo va acompaada de una red area que
asegura la circulacin mecnica de las piezas de los rganos a montar a lo largo de una
lnea de produccin o de una lnea a otra; las herramientas manuales estn colgadas
encima de los puestos de trabajo. Ha nacido la fbrica racionalizada. Como se
recordar, Navel expona el resultado de una forma impresionante:
Todo el espacio, del suelo a la techumbre de la nave, estaba roto, cortado, surcado por el
movimiento de las mquinas. Gras de puente corran por encima de los bancos. En el
suelo, unas carretillas elctricas se esforzaban por circular. Ya no haba sitio para el
humo. En el fondo de la nave, unas prensas colosales cortaban unos travesaos, caps y
aletas, con un ruido parecido al de explosiones. Entretanto, el metrallazo de los martillos
automticos de la calderera se impona al estrpito de las mquinas.
Para los trabajadores, la lnea de montaje significaba confusin, fatiga suplementaria,
desorden: El tiempo que se ganaba y se perda esperando la muela, la taladradora, o la
gra de puente. Estos fallos en la organizacin de una fbrica que pasaba por funcionar
a la americana para nosotros supona fatiga.
Pero este desorden es solo superficial. O quiz no es ms que la apariencia necesaria en
que se expresan las nuevas leyes de bronce del capital, ya que tambin:
159
Era como en las pelculas donde las imgenes se suceden a una velocidad sorprendente
(...). Se llegaba a una velocidad de gestos asombrosa.
Velocidad sorprendente, velocidad de gestos asombrosa; ni siquiera el prodigioso
escritor que es Navel se libra de esta palabra para describir el trabajo del nuevo taller: la
velocidad se repite en cada frase
Y finalmente, ah reside la terrible eficacia del fordismo, pues, al inaugurar el despotismo
tranquilo y absoluto de los tiempos y movimientos, va an ms lejos que el taylorismo y,
desde el punto de vista econmico, contribuye de manera propia y especfica a acelerar
las mutaciones en curso.
B) NUEVAS NORMAS DE PRODUCTIVIDAD Y DE PRODUCCIN
Ford la hizo. Hizo una brecha en la produccin en masa de automviles. Esta
exclamacin, en la que Beynon poco sospechoso sin embargo de benevolencia- deja
traslucir una especie de fascinacin, resume el significado histrico del fordismo. Pues es
ah precisamente, considerando las cosas de desde el punto de vista de la economa en
su conjunto, donde reside la especificidad del fordismo: en haber asegurado el paso a la
produccin en serie y haber abierto con ello una brecha para la produccin en masa. Y,
entendmonos bien, no solamente del automvil; pues si el automvil, producto complejo
por excelencia, puede fabricarse en serie, lo mismo pasar con cantidad de productos
ms simples.
Para dejar las cosas claras y siguiendo un mtodo rigurosamente anlogo al utilizado
para describir las mutaciones introducidas por el taylorismo, diremos brevemente que el
fordismo asegura la aparicin y la hegemona de nuevas normas de productividad y de
produccin.
III. NUEVAS NORMAS DE PRODUCTIVIDAD
Por nuevas normas de productividad intentamos designar los progresos que asegura
la lnea de montaje en lo que concierne a las tcnicas de explotacin del plustrabajo.
160
Ford es aqu ciertamente heredero y tributario del scientific management -de su
protocolo central: el Time and motion study-, pero la instauracin de la lnea de montaje
lleva las cosas a unos grados cualitativamente nuevos.
1. Ante todo gracias al transportador. Por dos razones.
Por un lado, y ah est el principio de su economa general, el transportador permite
suprimir gran parte de la mano de obra de mantenimiento. Por otra, permite reintegrar al
taller parte de ese tiempo suprimido en forma de tiempo de trabajo productivo, y ello a
una velocidad regulada de manera autoritaria. En resumen, el transportador elimina los
tiempos muertos del taller y los convierte en tiempo de trabajo productivo.
Andar no es una actividad remuneradora, gustaba de repetir Ford. Contrapartida de la
eliminacin de los desplazamientos en el taller y la fbrica, los tiempos muertos en el
trabajo, poros por los que respira el trabajador, son reducidos al mximo. El resultado
de esto es una brutal prolongacin de la duracin efectiva de la jornada de trabajo.
2. Despus, la lnea de montaje lleva hasta sus lmites la parcelacin del trabajo. Con
Taylor, el obrero sometido al Time and motion study sigue siendo a menudo un first-clas
man (obrero de primera categora), debidamente seleccionado y entrenado, ya que lo
esencial consiste en la separacin de los trabajos de conceptos y ejecucin. Ford
desarrolla a Taylor y, a diferencia de l, asegura la subdivisin del propio trabajo de
ejecucin, ola parcelacin. Si, como dice Emery, la mxima ventaja que puede sacarse
de la divisin del trabajo se confunde aqu con la mxima divisin del trabajo, ello se
debe a la particular composicin de la clase obrera. Y Ford, entusiasta defensor del
open shop tiene una conciencia tan clara de este hecho que saca de l una proposicin
general referente a la fuerza de trabajo:
Todo el mundo trata de suprimir la necesidad de la destreza en todos los empleos de la
mano de obra.
El lo conseguir hasta el punto que, en 1926, los tiempos de formacin para las
diversas categoras de obreros de Ford son los siguientes:
161
Tiempo de formacin Total Total parcial
Menos de 1 da
De 1 da a 1 semana
De 1 semana a 1 mes
De 1 mes a 1 ao
De 1 ao a 6 aos
43%
36%
6%
14%
1%

79%
85%
99%
100%

En realidad, tal reduccin del trabajo complejo slo pudo obtenerse gracias a un
desarrollo sin precedentes del maquinismo. La tan buscada parcelacin slo pudo
resultar de un gigantesco trabajo de anlisis de una especializacin cada vez ms
avanzada del maquinismo. Lo que acarrear transformaciones en la composicin
orgnica del capital invertido.
3. Por ltimo, la organizacin del trabajo en lneas incluso el mecanizado y all donde
el transportador no puede cumplir con su plena funcin de convertidor de tiempo- da
origen a otro tipo de comodidad: sobreaade al despotismo de la mquina un principio
panptico de vigilancia. As, el Boletn de las fbricas Renault informa:
Antes de la introduccin de los transportadores, el taller de volantes estaba tan
atestado que era inabordable y al capataz le era imposible vigilar el trabajo.
A la estrategia obrera de ocupar el espacio, el capital opone su propio pensamiento: el
desarrollo de la produccin en lneas. En ese mismo taller de volantes
La duracin de las operaciones era de treinta y un minutos y se ha reducido a veinte
minutos.
El texto no precisa en esta ganancia de once minutos lo que es imputable al progreso
tcnico surgido de la racionalizacin y lo que resulta es la posibilidad abierta de una
162
mejor vigilancia. Pero, desde el punto de vista prctico, es tan grande la importancia
de esta distincin como para que merezca la pena hacerse?
En este ejemplo, como por lo dems en todo lo que concierne al taller tcnico, los
materiales de produccin y los modos de control y de la vigilancia de las formas de
trabajo se desarrollan a un mismo tiempo y acumulan sus efectos, al igual que se
mezclan las ganancias de tiempo que resultan del incremento de la productividad del
trabajo. Al designarlas con un concepto propio nuevas normas de productividad- se
intenta solamente precisar tres caracteres especficos del fordismo relativos a las
tcnicas de extorsin del plustrabajo, que se pueden resumir en:
Economa general de mano de obra de manutencin y conversin del tiempo
eliminado en tiempo efectivamente productivo;
Fijacin autoritaria de la cadencia que lleva consigo una socializacin del ritmo
de trabajo de los hombres sometidos a la velocidad de un mismo transportador;
Recurso sistemtico al maquinismo: la extorsin de plusvalor relativo se hace aqu
sobre una base mucho ms amplia que por medio del scientific management.
En total e incluso si tienen en comn el hecho de participar en el establecimiento de un
modo de consumo productivo de la fuerza de trabajo, las normas de productividad
(atribuidas al fordismo) poseen unas caractersticas propias que las distinguen de las
normas de trabajo (atribuidas al taylorismo), de las que constituyen un desarrollo. De ah
tambin que con el fordismo se constituya algo nuevo y especfico en lo que respecta a la
formacin de los valores de cambio y a las condiciones de la produccin de mercancas.
IV. NUEVAS NORMAS DE PRODUCCIN

Con la entrada de la lnea de montaje en el taller, no slo se modifican las relaciones de
trabajo. Al asegurar la hegemona en otras ramas debido a su eficacia- la economa
industrial sufre finalmente una mutacin en su conjunto, en su principio mismo. Se
modifican a la vez la escala de produccin, la naturaleza de los productos y las
condiciones de formacin de los costos de produccin. Estos fenmenos sern
163
designados por el concepto de normas de produccin. El enunciado ms preciso de su
contenido exige que sean examinadas dos series de hechos: los primeros se desprenden
del anlisis del proceso de trabajo o de fabricacin propiamente dicho y, por tanto, del
valor de uso de las mercancas; los segundos pretenden dar cuenta de un anlisis en
trminos de trabajo abstracto y por consiguiente del valor de cambio.

Estandarizacin y transformacin de las normas de escalas.

Desde el punto de vista del valor de uso, se puede decir que lo propio de la lnea de
montaje es haber asegurado las condiciones del paso a la produccin en serie de las
mercancas estandarizadas. Por lo dems, estandarizacin produccin en serie son
dos especificaciones complementarias, expresando la unidad en el orden de la calidad lo
que expresa la otra en el orden de la cantidad. Lo importante es sealar que, para
asegurar el paso a series prolongadas, la dificultad no consiste en el aspecto cuantitativo
de la produccin en serie. Aplicando ciertos principios de produccin, se pueden
producir en serie los diferentes elementos que componen un producto dado. Los
problemas nacen cuando se trata de montar y articular unos elementos tomados al azar
entre las series disponibles. Para que sea posible el montaje hace falta que los
elementos tomados al azar sean rigurosamente idnticos e intercambiables. De ah al
aspecto cualitativo indicado. Ya que la estandarizacin del producto supone un
considerable trabajo previo de seleccin y uniformacin de los modos operatorios, las
herramientas, los materiales y las figuras elementales que entran en la formacin de
cualquier producto-mercanca. Esta actividad, llamada de normalizacin, es definida
as, al acabar la guerra, por J. Chevalier:
De forma ms precisa, hoy da se acepta que la normalizacin reviste tres aspectos:
La especificacin de las normas de calidad o definicin de las caractersticas de
un producto o materia con vistas a definir sus resultados mnimos en condiciones
normales de empleo;
Unificacin de las dimensiones y tolerancias a fin de garantizar la
intercambiabilidad de las piezas y los productos (este aspecto de la normalizacin
164
es sin duda, desde el punto de vista que aqu nos ocupa, el ms importante;
constituye la condicin de la produccin en serie);
Simplificacin de la cantidad por la eliminacin de las variedades intiles.
La sustitucin del ajustado por el montaje que lleva a cabo revolucin tcnica
interna en el taller- tendr como sancin una transformacin de la norma correspondiente
a la escala de la produccin: la fabricacin en serie de mercancas toma impulso y se
propone como nueva regla de la economa industrial.





















165
2. El modelo de calidad total
Antonio Milln y otros
10


ANTECEDENTES

Desde los inicios del siglo XX las instituciones educacionales de todos los niveles han
incrementado su inters en la utilizacin de estrategias ms eficaces en los procesos,
tanto de enseanza-aprendizaje como administrativos. Por desgracia, muy pocas de
esas estrategias han dado buen resultado, ya que una y otra vez han pasado por alto las
inquietudes y necesidades de las diferentes partes interesadas, como son el Gobierno, el
magisterio, los padres de familia, los alumnos, los patrocinadores (en el caso de
instituciones privadas) y la sociedad en general. De acuerdo con (Jerome, 1995), la
educacin debe considerarse como un sistema integrado en el interior de la sociedad
ms que como una organizacin separada, como podra serlo un proveedor de la
sociedad. La filosofa de administracin por calidad total, del doctor W. Edward Deming,
establece la pauta para esos elementos clave, la cual requiere apoyarse vigorosamente
en el concepto de calidad. En este captulo expondremos una resea de la historia del
desarrollo del cuerpo de conocimientos que constituyen la administracin por calidad
total.

La calidad total parte de una redefinicin de la administracin inspirada en Deming:

La gente trabaja en un sistema. La tarea del administrador es trabajar en el sistema,
mejorarlo continuamente, con la ayuda de la misma gente (Lewis y Smith, 1994, p. 34).

De acuerdo con Checkland (1981), un sistema es el conjunto de unos elementos y de sus
relaciones, cuya estructura es jerrquica y cuenta con propiedades emergentes
(particulares, culturales), comunicacin y control.


10
MILLN, Antonio y otros, Calidad y efectividad en instituciones educativas, 1era. reimpresin Mxico, Ed.
Trillas, 2002, pp. 13-30
166
El principio de propiedades emergentes establece que la forma en la que se relacionan
los elementos del sistema, provoca que ste muestre propiedades que slo tienen
sentido cuando se atribuyen al sistema como un todo, no a sus partes.

La jerarqua es el principio de acuerdo con el cual los elementos, cada uno de los cuales
se considera como un todo coherente, estn constituidos por entidades menores que
son, a su vez, todos coherentes. Lo mismo sucede con las componentes que integran el
elemento del cual forman parte. En una jerarqua, las propiedades emergentes denotan a
los niveles de anlisis.

La comunicacin es la trasmisin de la informacin. Lograr que sea eficaz y oportuna es,
quiz, uno de los retos ms grandes de la actividad humana.

En el caso de los sistemas de actividad humana, stos cuentan con un elemento
conocido como cultura, la cual es el conjunto de estructuras no tangibles que rigen el
comportamiento del grupo y de su percepcin de lo que sucede dentro y fuera de las
fronteras del sistema.

Mediante el proceso denominado control, un sistema completo preserva su identidad y/o
su desempeo en circunstancias cambiantes (Reyes, 1998).
Transformacin







Retroalimentacin
Relaciones


Insumo Producto
167
A continuacin se describen las partes generales de un sistema:

Insumos Son aquellos recursos sobre los cuales acta el sistema para ser
transformados o empleados durante la transformacin.
Transformacin Es la descripcin del cambio que se llevar a cabo en los insumos
y que tiene lugar dentro de los lmites del sistema.
Productos Son los resultados, tanto intencionales, como no intencionales,
que el sistema entrega a su entorno (incluyendo al cliente)
Elementos Son las componentes del sistema, las cuales por s mismas no
muestran las propiedades del sistema del cual forman parte. Son
interdependientes entre s.
Relaciones Es la forma en la que se lleva a cabo la interdependencia
mencionada anteriormente, cuyo objeto es realizar la
transformacin de los insumos.
Retroalimentacin Es el mecanismo mediante el cual el sistema ajusta su
comportamiento en funcin de la apreciacin de los productos
resultantes.

Un aspecto interesante de los sistemas de actividad humana es que slo existen en la
medida en que son percibidos o interpretados por algn observador. Lo anterior significa
que un sistema puede ser descrito con validez desde diferentes puntos de vista, y que
todos stos pueden ser correctos.

HISTORIA DE LA CALIDAD

La administracin cientfica, vigorosamente impulsada y aplicada por Frederick Taylor,
ejerci una fuerte influencia en los mtodos y las formas de organizar el trabajo
educativo. Por ejemplo, algunas escuelas, bajo el influjo conductista de esta
administracin, buscaban la manera de desarrollar mejor su razn de ser, y un indicio de
este hecho es que incluyeron en su lenguaje cotidiano algunas palabras que tomaron
prestadas del argot de los programas de calidad establecidos en el mundo empresarial,
168
tales como sistema,proceso, inspeccin y recursos, entre otras. De esa manera,
algunas escuelas han procurado ser ms efectivas y ofrecer programas de calidad que
mejoren sus prcticas acadmicas y de productividad. Este afn fue cobrando cada vez
mayor impulso, hasta que en la dcada de los 80 surgi un movimiento que se propuso
aplicar en las instituciones educativas, sobre todo en las privadas, los programas y los
conceptos de calidad que se haban estado desarrollando en las empresas del sector
privado. As fue como se incorporaron en el vocabulario acadmico las palabras cliente,
oferta educativa, expectativas, satisfaccin, servicio, calidad, etctera.

Muchos programas de calidad que estaban utilizndose con bastante xito en la industria
empezaron a ensayarse en algunas instituciones educativas, con el resultado de una
reaccin muy polarizada. Por un lado, algunos educadores pensaron que la educacin se
devaluara al plantearse como un proceso meramente econmico, y que se perderan los
grandes valores que conlleva el proceso educativo. Otros se encontraron con ideas muy
atractivas para realizar varios cambios en la institucin y para aplicar en la vida
acadmica el concepto de calidad total.

Calidad total o administracin por calidad total (TQM, por sus siglas en ingls) es un
concepto administrativo que a lo largo de los ltimos 20 aos ha tenido un uso muy
generalizado y se ha difundido gracias a la apertura comercial de nuestro pas, as como
a la globalizacin de los mercados. Al principio, caus sensacin en el mbito de los
negocios debido a que prometa cautivar a los clientes; despus sigui ejerciendo el
mismo efecto en virtud a la demanda de productos y servicios de calidad, ya fuera en
forma directa o debido a la competitividad comercial. Los conceptos que implica la
calidad total se extendieron luego a las actividades del Gobierno, incluyendo tanto a la
educacin pblica como a la privada. En el sector educativo, una barrera importante es la
que ha erigido la opinin de algunos profesores, segn la cual el lenguaje de los
negocios no era aplicable al mbito escolar; pero esa opinin ha sido superada en
innumerables casos gracias a los lderes que supieron valorar las promesas de la calidad
total.

169
Qu fue lo que logr cautivar a los lderes por lo que se refiere a la calidad total? En
primer lugar, el hecho de que sta es un conjunto de filosofas mediante las cuales un
sistema de administracin puede encaminar a los esfuerzos a la consecucin de los
objetivos de una organizacin con miras a satisfacer los clientes y a maximizar las
ganancias para los accionistas, todo ello a lo largo de un ciclo de mejora continua del
sistema de calidad. La calidad total es una forma de hacer negocios en el caso de las
instituciones con fines de lucro, pero tambin sirve para desarrollar capital social en el
caso de las instituciones que no tienen fines lucrativos. La calidad total enfoca la
organizacin como un todo, no slo a un departamento o a un grupo de personas.

La calidad total tambin va ms all de la definicin tradicional de calidad, segn la cual
sta constituye el grado en el que producto cumple con los requisitos establecidos por
una especificacin o un estndar. Para las organizaciones de calidad total, la medida de
la calidad es el grado de satisfaccin con el que se provee al usuario de los productos o
servicios, o bien, la adecuacin de su producto al uso al que ha sido destinado. Es decir,
el juicio para determinar si un producto o servicio ha alcanzado la calidad total le
corresponde emitirlo al cliente, o sea a quien recibe el servicio o usa el producto.

El mismo criterio de desempeo (la satisfaccin total del cliente) se aplica a toda la
organizacin, por lo que el concepto de cliente ya no se limita a aquella persona u
organizacin que compra el producto o servicio, sino que incluye a todo aquel que utiliza
todo el producto del trabajo de los dems. A veces se distingue entre dos tipos de
clientes. Uno de ellos est formado por quienes utilizan el producto o servicio de la
organizacin, y son a quienes se les llama clientes externos; al otro tipo lo constituyen
quienes reciben el resultado del trabajo de un compaero que forma parte de la misma
organizacin, y a stos se les da el nombre de clientes internos.

Producto o servicio

Proveedor Cliente
Figura 1.2 Espectro continuo entre el proveedor y el cliente.
170
Para que la satisfaccin del cliente sea algo objetivo es necesario hablar con hechos y
datos, La calidad total promueve las discusiones basadas en hechos y en el uso de
tcnicas estadsticas de control de calidad por parte de todos los miembros de la
organizacin. Esas estadsticas debern ser por lo menos descriptivas (tamao de la
poblacin, promedio, desviacin estndar, mnimo, mximo, frecuencias) o ms
complejas cuando el proceso as lo requiera. En una escuela, para evaluar el desempeo
acadmico no es suficiente hablar del promedio del grupo o de la escuela, sino que es
necesario considerar el total de alumnos, la calificacin mnima, la calificacin mxima,
cuntos alumnos obtuvieron cada una de las posibles calificaciones (frecuencias) y la
desviacin estndar. Esto implica que todos los empleados y los profesores se
familiaricen con los conceptos y las tcnicas de control de calidad bsicas, as como con
la expectativa de que las utilicen, de tal manera que la calidad total, llegue a convertirse
en un lenguaje comn que logre mejorar la comunicacin objetiva.

Una idea central de la calidad total es que la compaa, institucin o escuela, debe
disear la calidad de sus servicios y productos en lugar de supervisar los productos ya
acabados. En el caso de la escuela, esto significa enfocar la planeacin integral del
proceso de enseanza-aprendizaje ms que hacer nfasis en los mecanismos de
evaluacin (diseo de exmenes) para premiar con menciones de excelencia o de
honor a los alumnos ms sobresalientes y reprobar a los alumnos cuyo desempeo
acadmico es deficiente.

Como lo propone Noriaki Kano, citado por Lewis y Smith (1994), la calidad es
demasiado importante como para dejrsela a los supervisores. La calidad es tan
importante que no puede quedar en segundo trmino con respecto a otros objetivos,
como son la rentabilidad y la productividad o el apegarse al presupuesto. De hecho, un
incremento en la calidad, de acuerdo con la filosofa de la calidad total, tendr como
consecuencia un incremento tanto en la rentabilidad como en la productividad.

Si se parte del principio de que puede identificarse al cliente de cada proceso (aunque a
veces ello parezca difcil), el descubrimiento de un defecto debe ser dado a conocer a
171
todos aquellos que intervienen en los procesos subsecuentes (clientes internos), de tal
manera que la calidad final (la cual valora en ltima instancia el cliente externo) pueda
ser alcanzada. En cuanto se identifica un error o defecto, ste deber analizarse para
encontrar sus causas y prevenir su recurrencia.

Un reto importante que se presenta durante el desarrollo de una cultura de calidad en la
escuela, es lograr que las personas sean capaces de admitir sus errores en lugar de
culpar a alguien ms. Desde la perspectiva de calidad total, lo anterior implica que la
administracin remplace los castigos por el apoyo que requieren las personas
responsables de la falla. Obviamente, el reconocimiento de los propios errores se
extiende a quienes disearon el producto, los procesos y las herramientas que
intervienen en su realizacin e incluso a la administracin.

La calidad total influye bastante en la naturaleza bsica de la filosofa de operacin de la
institucin, ya que los sistemas especializados y aislados son remplazados por sistemas
de retroalimentacin y por una estrecha interaccin de los departamentos.

La calidad total va ms all del mero intento de generar mejores productos o mejores
alumnos: tambin se esfuerza por lograr mejores formas de hacer mejores productos y,
en el caso de las escuelas, por encontrar mejores formas de educar, de realizar los
procesos de apoyo, como son el registro escolar, las inscripciones y las graduaciones. La
meta es desarrollar mejores productos o servicios, maximizando con ello el valor para los
accionistas en el caso de las organizaciones con fines de lucro, y para los patrocinadores
cuando se trata de instituciones pblicas o privadas, as como para los clientes, alumnos,
padres de familia, empleadores, escuelas del siguiente nivel escolar, empleados,
profesores y dems grupos de inters, como podran ser el municipio, las sociedades
civiles y las organizaciones no gubernamentales.

La calidad total requiere de un tipo de trabajador capaz de autosupervisarse o de
autoevaluarse, as como una administracin adecuada para guiar a este tipo de
trabajadores (coordinadores, empleados y profesores). De acuerdo con la calidad total,
172
los trabajadores y los administradores atienden ms a la generalidad que a la
especialidad.

CONCEPTO DE CONTROL EN CALIDAD TOTAL

Para la calidad total, el concepto de control es importante y, por tanto, debe ser bien
comprendido, Cabe hacer notar que muchas personas tienden a rechazar dicha palabra.
En una cultura de calidad, por control se entiende las acciones necesarias para lograr
objetivos a largo plazo de la organizacin. Deming lo explic claramente a travs del ciclo
Planear, Hacer, Verificar y Actuar: PHVA (PDCA, por sus siglas en ingls).
P H
A V
Figura 1.3 Calidad total como un sistema.

Un breve repaso histrico nos permitir entender el concepto de control en calidad total.
Sabemos que muchos aos antes de Cristo el hombre inici la fabricacin de
herramientas para cazar y sobrevivir. Hasta 8000 aos antes de Cristo se haba logrado
muy poco avance en lo que se refiere al control de calidad. En ese tiempo el hombre
empez a ensamblar instrumentos por medio de agujeros de sujecin, lo cual sugiere el
uso de partes intercambiables sobre una base muy limitada. Durante ese periodo, cada
hombre y mujer fabricaban sus propias herramientas. Podra decirse que el criterio de
calidad era el tiempo que lograba sobrevivir la persona que los haba fabricado: un arma
rota en el momento menos oportuno poda tener consecuencias irreparables.

La siguiente etapa se caracteriz por la introduccin de partes intercambiables y por la
divisin del trabajo, y tuvo lugar hace poco ms de 200 aos, hacia 1787, cuando los
conceptos de partes intercambiables y de divisin del trabajo fueron introducidos en
Estados Unidos por Eli Whitney (Lewis y Smith, 1994), inventor de la desmotadora de
algodn, quien aplic esos conceptos a la fabricacin de 10 000 para el arsenal del
ejrcito. Durante el proceso de fabricacin, Whitney se encontr con diversos problemas,
tales como la falta de mano de obra calificada, insumos defectuosos y dificultades
173
imprevistas (epidemias y desercin del personal recin capacitado). A lo largo del
proceso, Whitney ensay diversas ideas para resolver sus problemas. Entre esas ideas
figuraban la especializacin y la utilizacin de mquinas que hicieran lo que el hombre
haca en ese entonces, a lo que llam manufactory (manufactura). Con el propsito de
entregar un producto de calidad y aprender sobre la manufactura, propuso un tiempo de
entrega de 28 a 120 meses. Lo que aprendi Whitney en este periodo fue que tratar de
hacer partes exactamente iguales no era posible y que, si se intenta hacerlo, resulta
demasiado caro. As el concepto de partes intercambiables conducira a la larga a
mtodos de control estadstico de procesos, mientras que la divisin del trabajo
conducira a la lnea de montaje de fbricas.

LMITES DE CONTROL

Las experiencias de Whitney y de otros ms condujeron a un relajamiento en las
especificaciones de exactitud y al uso de tolerancias. Esto permiti que dos (o ms)
piezas menos-que-perfectas pudiesen ensamblarse entre s, y entonces apareci el
concepto de pasa-no-pasa, entre 1840 y 1870.

Esta idea represent un gran avance hacia el establecimiento de los lmites de control
superior e inferior, los cuales daran ms libertad en la realizacin del trabajo y,
inconsecuencia, una disminucin de los costos.

Con este procedimiento de pasa o no pasa apareci un problema nuevo: Qu hacer
con las piezas defectuosas? Desecharlas o retrabajarlas (admitir a alumnos de bajo
rendimiento o enviarlos a clases de apoyo) resultaba costoso, por lo que surgi la
necesidad de disminuir los rechazos. (Qu tan costoso es que un alumno repita el ao o
que no encuentre trabajo?) La inspeccin de cada una de las piezas tambin resultaba
costosa. Por otro lado, haba caractersticas que slo podan supervisarse destruyendo la
parte. A partir de la consideracin de lo anterior, cerca de 1900, surgi el uso del
muestreo estadstico.
174
A continuacin mencionaremos a algunos de los personajes importantes en el desarrollo
de la administracin por calidad total. Durante la primera Guerra Mundial, la adopcin del
concepto de probabilidad y la aparicin de la primera lnea de montaje, impulsaron
enormemente el desarrollo de la teora estadstica, de la administracin cientfica y del
taylorismo. Frederic Winslow Taylor fue un cientfico de la administracin que dedic
muchos aos al estudio y al desarrollo de prcticas administrativas y tcnicas, con la
finalidad de incrementar la productividad, sustituyendo el enfoque de las partes por la
aplicacin del enfoque de los sistemas. Uno de los aprendizajes ms importantes que
nos leg fue el correspondiente a la importancia del factor humano y de la actitud mental,
tanto de los administradores como de los trabajadores. Taylor aprendi que la
productividad no slo puede incrementarse mejorando la tcnica o las prcticas
administrativas, sino tambin motivando a la gente.

Walter Shewhart, conocido como el fundador de la calidad total, fue ingeniero, cientfico y
filsofo. Sus ideas, debido a que eran profundas y consideradas por muchos como
tcnicamente perfectas no resultaban fciles de sondear. Shewhart desarroll el grfico
de control con la finalidad de estudiar la variacin en los procesos y defini los lmites de
control. El objetivo de dicho grfico es de proveer de una gua para actuar en el proceso,
de tal forma que se eliminen las causas asignables de variacin, es decir, las causas que
pueden atribuirse a un efecto y que pueden eliminarse del proceso con la finalidad de
prevenir la produccin de partes defectuosas. Por ejemplo, cerca de la escuela hay una
charca que ha servido de criadero de las larvas del insecto trasmisor del dengue; esa
charca, al ser identificada, puede ser fumigada y, mejor aun, desecada. La identificacin
de variaciones debidas a causas asignables le permiti a los administradores utilizar otro
enfoque: el de la probabilidad estadstica. As, el nfasis se traslad de la costosa
correccin de problemas a la prevencin de los mismos y al mejoramiento de los
procesos. Tal como lo hizo Taylor, Shewhart remplaz el enfoque de las partes
individuales por el enfoque de los sistemas. La nocin de cero defectos de partes
individuales fue sustituida por la de cero variabilidad de las operaciones del sistema.


175
DESARROLLO DEL MODELO DE SHEWHART

Shewhart se percat de que el acto tradicional de control (Lewis y Smith, 1994) consista
en tres elementos: el acto de especificar lo que es requerido, el acto de producir lo que
est especificado, y el acto de juzgar si los requerimientos fueron cumplidos. Esta
sencilla imagen de control de calidad funciona bien si la produccin o realizacin de un
servicio pudiera considerarse en el contexto de una ciencia exacta, donde todos los
productos (y tambin los servicios, incluyendo la educacin) se hacen exactamente
iguales, lo cual no sucede en una escuela. Shewhart saba, sin embargo, que debido a
que la variacin es imposible de eliminar el control de las caractersticas de calidad
deba ser una cuestin de probabilidad.

Determinar el estado de control estadstico en trminos del grado de variacin es el
primer paso en el sistema de control de Shewhart. Ms que especificar lo que es
requerido en trminos de condiciones de tolerancia, Shewhart consideraba que la
variacin estaba presente en todo, y distingui as a dos tipos de variacin: La controlada
y la no controlada. Esto nos permite enfocarnos en la mejora del proceso (antes del
hecho) en lugar del enfoque del resultado, todo ello con el fin de juzgar si el producto de
es o no aceptable (despus del hecho). En otras palabras, con este enfoque, en lugar de
percatarnos de los defectos cuando se ha terminado de producir el bien o el servicio (por
ejemplo, cuando termina el ao escolar), se puede detectarlos en alguna de las fases del
proceso.

Shewhart pens que la variacin controlada es un modelo consistente de variacin a lo
largo del tiempo y que se debe a causas aleatorias. Pueden existir muchas causas
aleatorias de variacin, pero su efecto es relativamente pequeo. Un proceso afectado
nicamente por causas aleatorias es un proceso en estado de control estadstico.
Aunque es posible reducir las causas aleatorias variacin, no es realista ni resulta
efectivo en trminos de costos, intentar eliminar todas ellas. Los lmites de control de
Shewhart, representan las fronteras de la ocurrencia de las causas aleatorias de
variacin que operan dentro del sistema.
176
El segundo tipo de variacin, la variacin no controlada, es un modelo inconsistente o
cambiante de variacin que ocurre a lo largo del tiempo y que se debe a lo que Shewhart
denomin causas asignables de variacin. Debido a que los efectos de las causas
asignables de variacin son relativamente mayores en comparacin con los de las
causas aleatorias de variacin, las primeras pueden y deben ser identificadas y
eliminadas. De acuerdo con Shewhart, un proceso est fuera de control estadstico
cuando es afectado por causas asignables.

Para Shewhart, cuando se disea el acto de producir lo que est especificado, al menos
deben incluirse cinco pasos importantes:
1.- Delinear el marco de recoleccin de datos.
2.- Desarrollar el plan de muestreo.
3.- Identificar las frmulas y los lmites de control para cada muestra.
4.- Delinear las acciones correctivas / tesis de mejora.
5.- Determinar el tamao de la base de datos.

El sistema de Shewhart se convirti en una componente clave del sistema tcnico de la
calidad total. Los trabajos de Deming, Juran, Feigenbaum, Sarasohn, Ishikawa, y otros
ms, aplicaran el concepto de calidad de Shewhart a la manera de un sistema tcnico
en sus mltiples dimensiones, las cuales, a la larga conformaran el cuerpo de
conocimiento de calidad total.

En los das de la ciencia exacta, entre 1800 y 1920, la especificacin, la produccin y la
inspeccin se consideraban independientes entre s y eran vistas en forma lineal. Cuando
el proceso de produccin se considera desde el punto de vista del control de calidad
como un asunto de probabilidad, entonces la especificacin, la produccin y la inspeccin
estn ligadas y pueden representarse en un diagrama circular. En el crculo de Shewhart,
el final de cada una de las fases lleva a un ciclo de mejora continua. (Aos ms tarde,
Deming populariz este ciclo de mejoramiento por medio de su famoso ciclo de Deming.)

D
177
EMING CONOCE A SHEWHART

Fue en los laboratorios Bell, en Nueva Jersey, donde Shewhart, quien en ese entonces
encabezaba los esfuerzos de confiabilidad de telefona durante la dcada de 1930, se
encontr por primera vez con Deming. Shewhart estaba desarrollando su sistema para
mejorar el desempeo de los trabajadores y la productividad mediante la medicin de la
variacin, usando grficas de control y mtodos estadsticos. Deming qued
impresionado y le encant lo que vio, especialmente el intelecto de Shewhart y el crculo
llamado ciclo de control de Shewhart. Deming se dio cuenta de que el entrenamiento
permita a los trabajadores controlar sus procesos de trabajo, por medio de la supervisin
de la calidad de los artculos que producan. Adems, Deming crea que una vez que los
trabajadores haban sido entrenados y educados y que haban sido facultados para
administrar sus procesos de trabajo, la calidad se incrementara, de modo que la costosa
supervisin podra ser eliminada de una vez por todas. Desde esta perspectiva,
desarroll la idea de que la calidad costara menos, no ms.

Durante la segunda Guerra Mundial, Deming y Shewhart fueron llamados por su
Gobierno para unir sus esfuerzos en pro de su pas. Fue entonces cuando Deming se
enamor del trabajo que consista en establecer mejores lineamientos de calidad para los
contratistas del Departamento de Defensa.

En sus prcticas como estudiante, Deming aprendi mucho sobre las prcticas
propuestas por Taylor llevadas al extremo, as como sobre la divisin del trabajo. La
actitud de la empresa pareca decir: Qu importa si el ambiente de trabajo es explotador
y esclavizante, si a los trabajadores se les paga lo suficiente! Contentos deberan estar
de tener un trabajo.(Lewis y Smith, 1994.)

Desde nuestro punto de vista, el taylorismo ve los procesos de produccin ms bien
mecnicamente en lugar de holsticamente. Por ejemplo, no toma en cuenta que un
sistema incluye los elementos humanos de la motivacin y el respeto.
178
Deming y varios de sus colegas de aquel tiempo, incluyendo a Joseph Juran, se
rebelaron contra el movimiento de la administracin cientfica, ya que sentan que el
mtodo autoritario del taylorismo degradaba al espritu humano y era contraproducente
en relacin con los intereses de los empleados, de la administracin, de la compaa y de
la sociedad como un todo. Curiosamente, algunos profesores, especialmente los de
formacin normalista, sienten de forma similar con respecto a las prcticas y los
conocimientos desarrollados para las empresas cuando un director pretende aplicarlos
en la escuela. Usted que opina?

Despus de la Segunda Guerra Mundial, la industria dirigi sus esfuerzos a la produccin
de bienes y servicios. La gente estaba ansiosa de hacerse de posesiones, y el mundo
desarroll un apetito por los productos made in USA. Estados Unidos retom su
enfoque de cantidad sobre calidad, y fue entonces cuando tuvo lugar un deterioro gradual
de las acciones mercantiles con millones de dlares invertidos en negocios
internacionales, que fueron arrebatados por los competidores japoneses y europeos
(Lewis y Smith, 1994).

Como consecuencia de sus esfuerzos de guerra, los japoneses sacrificaron su industria y
a la larga sus fuentes de alimento. Una vez que tuvo lugar la derrota, hubo muy poco que
ocupar por los vencedores. Fue entonces que un grupo de cientficos e ingenieros se
organizaron en la Unin de Cientficos e Ingenieros Japoneses (JUSE por sus siglas en
ingls), dedicndose a trabajar con los estadounidenses y los expertos aliados en la
reconstruccin del pas, lo cual representaba una tarea monumental debido a lo limitado
de sus recursos naturales y el enorme deterioro de la industria Japonesa, como un activo
esencial de intercambio para la supervivencia.

W.S. Magill y Homer Sarrazos, entre otros, precedieron a Edward Deming en la tarea de
asesorar a los japoneses en el uso de tcnicas estadsticas para mejorar la calidad de
sus productos. Los japoneses aprendan mientras los estadounidenses olvidaban.


179
MODELO DE DEMING

Fue en 1950 cuando Deming, por medio de una serie de conferencias, ense a los
japoneses los principios del control estadstico de la calidad. Los japoneses se adhirieron
al hombre y a sus principios, e instituyeron el premio japons de calidad, el cual con el
paso del tiempo ha llegado a ser el ms prestigioso a nivel internacional, y que no es otro
que el premio Deming.

Deming regres a Estados Unidos en los aos 70, y en los 90, segua trabajando con
gran vigor. La filosofa de calidad que Deming desarroll se resume en 14 puntos,
llamados los 14 puntos de Deming. En stos, Deming va ms all del control
estadstico de la calidad para incluir aspectos relacionados con la cultura de la
organizacin.

Los 14 puntos de Deming

1.- Constancia de propsito.
2.- Adopcin de la nueva filosofa.
3.- Eliminar la dependencia de la supervisin.
4.- Relaciones a largo plazo.
5.-Mejorar constantemente.
6.- Establecer el entrenamiento en el trabajo.
7.- Adoptar un liderazgo institucional.
8.- Eliminar el miedo.
9.- Derrumbar las barreras entre departamentos.
10.- Eliminar los slogans
11.- Eliminar las cuotas y la administracin por objetivos.
12.-Abolir la evaluacin anual.
13.-Educacin y autodesarrollo.
14-.Hacer participar a todos en la transformacin

180
MODELO DE JURAN

Para Juran, la administracin de la calidad en cualquier rea de la organizacin se logra
mediante el uso de tres procesos administrativos, conocidos como la triloga de la
calidad: planeacin, control y mejoramiento.

Durante la planeacin se determinan los objetivos que deben alcanzarse y se asignan los
recursos para lograrlo. Durante el proceso de control se observa el desempeo del
sistema empleando el control estadstico, de tal forma que es posible identificar cuando
ocurre un pico espordico y cuando se observa una tendencia. El mejoramiento es una
etapa de transicin durante la cual se provoca una tendencia favorable en el desempeo
del proceso, el cual, una vez terminada esta etapa de transicin, se lleva de nuevo a una
situacin de control, donde el promedio y los lmites de ste ltimo son muy diferentes de
los originales- Obviamente, esta diferencia apunta a la mejora.

EL ADVENIMIENTO DE LOS OTROS GURS

De los aos 50 a los 70 surgi la era de los gurs (Deming, Juran, Ishikawa,
Feigenbaum, y Crosby). Joseph Juran fue invitado a Japn por JUSE para ayudar a las
corporaciones japonesas en su reconstruccin y para desarrollar los conceptos de
administracin que el pregonaba. Juran es el creador del control estadstico de la calidad
y es el editor del libro The Quality Control Handbook, el cual, actualmente es una
referencia internacional estndar para el movimiento de la calidad.

Juran define a la calidad como adaptabilidad al uso, de acuerdo con la percepcin del
cliente. Los conceptos de calidad de Juran incluyen las dimensiones administrativas de
planeacin, organizacin y control, a las que se conoce como la triloga de Juran, y que
enfocan la responsabilidad que tiene la administracin de alcanzar la calidad, as como la
necesidad de establecer metas.
181
Kuoro Ishikawa desarroll sus conceptos en torno al enfoque que consiste en proveer a
los trabajadores de herramientas analticas fciles de usar y que puedan ser aplicadas en
la lnea de produccin para el anlisis y la solucin de problemas.

Una de sus aportaciones fueron los exitosos crculos de calidad, en especial el diagrama
de causa y efecto, tambin llamado diagrama de Ishikawa o diagrama de pescado, por
su semejanza con el esqueleto de un pez-

Armand Feigenbaum no trabaj con los japoneses. l es mejor conocido por haber
acuado el trmino control de calidad total y por ser el autor de un libro sobre ese tema.
Sus enseanzas se centraron en la integracin persona-mquina-estructuras de
informacin, de tal forma que por su medio se logre controlar la calidad de manera
econmica y efectivamente as como lograr la total satisfaccin del cliente.

Philip Crosby, a diferencia de los gurs de la calidad mencionados anteriormente, que
eran cientficos, ingenieros o estadsticos, es conocido por sus charlas motivacionales y
por su estilo de presentacin. l desarroll el concepto de cero defectos que , segn
pensaba, motivara a los trabajadores para lograr productos perfectos.

l difera de los dems gurs porque enfatizaba los estndares de desempeo en lugar
de los datos estadsticos como medio para alcanzar cero defectos. Para Crosby, la
identificacin de metas, el establecimiento de estndares para el producto final, la
eliminacin de todas las situaciones causantes de errores y el compromiso de toda
organizacin constituan los cimientos de la excelencia.

ISO 9000 Y EL MOVIMIENTO DE CALIDAD

En los inicios del siglo XX, Inglaterra era la nacin ms avanzada en el mundo en
trminos de estndares de calidad. Luego perdi el liderazgo, pero durante la Segunda
Guerra Mundial alcanz el mismo nivel que Estados Unidos.
182
Inglaterra no cont nunca con gurs, como fue el caso de Japn y Estados Unidos. Este
pas se ha distinguido por el desarrollo de estndares para sistemas de calidad que
fueron tomados como base por la Organizacin Internacional para la estandarizacin
(ISO), con objeto de crear la serie de estndares ISO 9000, los cuales han sido
aceptados mundialmente como los estndares para sistemas de calidad. Cabe
mencionar que en los ltimos aos en el sector educacin, ha habido un incremento
notable en el nmero de certificados otorgados. Solamente de 1998 a 1999 hubo un
incremento superior a 100%.

ISO 9000 por Ao
Num.\EAC Sector industrial 1998 1999
37 Educacin 1833 3996
Tomado de The ISO Survey of ISO 9000 and ISO 14000 Certificates: Ninth cycle: up to and including 31
December 1999, p.6.

ISO ha publicado una gua para la interpretacin de ISO 9000 en las organizaciones
dedicadas a la educacin y al entrenamiento; el nombre de esa gua es ISO 10015:
Lineamientos para la interpretacin en programas de educacin.

LOS PREMIOS DE CALIDAD

Premio Malcolm Baldrige. El premio Malcolm Baldrige fue creado por decreto de ley en
Estados Unidos en 1987, y su nombre corresponde al que fuera secretario de comercio
hasta su trgica muerte, acaecida en 1987, y que se destac por sus prcticas de
administracin de excelencia, con las cuales ayud a mejorar el gobierno de su pas en
eficiencia y en eficacia a largo plazo.

La finalidad de este premio es ayudar a incrementar la calidad y la productividad de las
empresas estadounidenses:

1.- Al estimular por medio del orgullo que provoca el reconocimiento, mientras se obtiene
un incremento en la competitividad mediante el incremento de las utilidades o beneficios.
183
2.- Al reconocer los logros de aquellas empresas que mejoran la calidad de sus bienes y
servicios y que sirven como ejemplo.
3.- Al establecer los lineamientos y los criterios que pueden aplicarse en los negocios, la
industria, el gobierno y otras organizaciones, para la evaluacin de sus esfuerzos en pro
de la calidad.
4.- Al proporcionar orientacin a las organizaciones que desean aprender cmo
administrar guindose por la alta calidad, poniendo a su disposicin informacin detallada
de la forma en que las empresas ganadoras fueron capaces de cambiar su propia cultura
para llegar a ser altamente competitivas.

Los criterios de Baldrige para el desempeo de excelencia ofrecen una perspectiva de
sistemas para la comprensin de la administracin del desempeo. Estos criterios
reflejan prcticas de administracin, consideradas como lderes, a partir de las cuales
una organizacin puede medirse a s misma. Con su aceptacin tanto nacional como
internacional como un modelo para el desempeo de excelencia, esos criterios proponen
un lenguaje comn para la comunicacin entre las organizaciones, con objeto de
compartir las mejores prcticas. Esos criterios tambin constituyen la base del proceso
del Premio Nacional de Calidad Malcolm Baldrige.

Premio Deming. En 1951, la Unin de cientficos e Ingenieros japoneses (JUSE) cre un
mecanismo para motivar el establecimiento exitoso del control de la calidad en toda la
empresa (company wide quality control, CWQC), y para honrar a Edward Deming le
dieron su nombre a esa presea. sta se considera como el sistema de premiacin ms
exigente de su tipo; sin embargo, el premio se otorga a cualquier organizacin que haya
calificado para el premio y que demuestre que aplica en forma efectiva la administracin
de calidad total en sus principios administrativos, segn el tipo de industria y el alcance
del negocio. De forma ms especfica, para entregar el premio a una organizacin se
considera que en sta se hayan definido objetivos y estrategias que sean retadores,
enfocados al cliente, acordes con los principios de administracin propios de la
organizacin, con su giro y con su entorno, con un liderazgo claro, que la administracin
por calidad total se haya establecido adecuadamente para el logro de dichos objetivos y
184
estrategias, y que los resultados obtenidos hayan sido los que se esperaban cuando se
definieron los objetivos y las estrategias.

Premio mexicano de calidad. Al igual que el premio Deming, el premio nacional mexicano
de calidad tiene como propsito, promover el establecimiento de procesos integrales de
calidad. Para determinar cules de las organizaciones que califican es merecedora del
premio, primero debe realizarse un reporte en el que se sinteticen los procesos de
calidad; a continuacin, quienes resulten seleccionados debern elaborar un reporte
detallado en el que se profundice en la descripcin de los procesos de calidad, y por
ltimo, los finalistas deben atender la visita en sus instalaciones de un comit evaluador,
al que deber mostrrsele fsicamente lo descrito en el reporte.

Para la elaboracin de los reportes, se entrega una gua de participacin que incluye un
modelo de direccin por calidad total, el cual es revisado cada tres aos.
















185










UNIDAD IV. LAS REPERCUSIONES SOCIALES DEL TRABAJO DEL
INGENIERO















186
2. El impacto tecnolgico
Jorge Alcalde
12

NACE EL HOMO-TECNOLOGICUS

La cultura digital puede llevarnos a un mundo ms veloz, rico e inteligente. O hacernos
ms insolidarios, materialistas y adictos. Dnde est el lmite? Cmo se puede orientar
el ser humano en la nueva sociedad tecnolgica?

La tecnologa cambia nuestras vidas para bien o para mal?

TRANSFORMADOS POR LAS MQUINAS

No cabe duda de que la nuevas tecnologas transforman la sociedad
Vivimos ahora mejor que antes? Los cientficos no se ponen de
acuerdo a la hora de responder.

El pueblo del que les vamos a hablar est en el norte de Mxico, pero podra tratarse de
cualquier otra pequea localidad nacional, de esas a las que llego por primera vez el
agua corriente en los aos 70. Con el lquido vital aflorando directamente dentro de sus
casas, los habitantes dejaron de acudir a la fuente del lugar. Conforme los lugares se
llenaban de lavadoras, regaderas y piletas, la vida experiment una sorprendente
transformacin. El lavadero y la fuente pblica, antao agitados centros de reunin,
comenzaron a despoblarse; los hombres perdieron el contacto con nios y animales que
les ayudaban a transportar agua, las mujeres dejaron de congregarse a la hora de lavar
ropa y de organizar con sus conversaciones a pie de ro la vida poltica, econmica y
social del pueblo. Sin saberlo, la lejana del agua era para ellos una especie de
catalizador comunitario que, con la comodidad de las nuevas tecnologas, desapareci.


12
ALCALDE, Jorge, Nace el homo tecnologicus en Muy Interesante No. 1, Dir. Gral. Pilar S.
Hoyos, Mensual, Ao XVI, Enero de 1999. 83 pp. ( pp. 6-13)
187
Es el signo de los tiempos. En esta mitad el siglo hemos experimentado de manera
inconsciente constantes avances tecnolgicos aparentemente inocuos. En la mayora de
los casos nos alegramos espontneamente de ello: tenemos ms luz, vivimos mas
deprisa, podemos viajar ms lejos, nos sentimos ms seguros, morimos ms tarde,
llevamos los dientes ms limpiosPero hemos elegido nosotros estos cambios?
Sirven para hacer un mundo mejor? Somos conscientes de sus efectos secundarios?

A los que nos ha tocado vivir esta poca estamos acostumbrados a compartir espacio
con estas mquinas. Eche un vistazo a su alrededor y ver: economa del petrleo,
telfono, energa nuclear, televisin, biotecnologa, computadoras, robtica, realidad
virtualComo asegura Howard Rheingold, uno de los pensadores ms activos de la
cultura digital todo ello a puesto inmensas cantidades de poder en las manos de
millones de personas. La pregunta es: sabemos utilizarlo?

Optimistas y pesimistas

Los tecnooptimistas no dudan de contestar que s. Hoy, aseguran, tenemos ms control
que nunca sobre nuestras vidas, nuestras mentes, nuestros cuerpos y hasta nuestros
genes. Las nuevas tecnologas hacen el trabajo duro ms fcil, concentran nuestros
esfuerzos en nosotros mismos y en nuestro bienestar, permiten que accedamos a
cantidades de informacin antes impensables, nos acercan a lugares remotos, dificultan
la tarea de control de los tiranos, aumentan la libertad individualNo est mal.

Frente a ellos, el tecnopesimismo al uso no deja de llamarnos a la reflexin con
imgenes de adictos a Internet, hombres y mujeres desarraigados, solitarios televidentes,
trabajadores reemplazados por mquinas, nios hiperactivos por culpa de los
videojuegos.

Para saber cual de los dos bandos tiene la razn(si es que alguno la tiene) debemos
conocer hasta que punto las nuevas tecnologas han cambiado nuestras vidas. Sin duda,
la actividad cotidiana es hoy ms automatizada que nunca. Y si hay un ambiente en que
188
la mecanizacin prevalece ese es el laboral. Como explica Antonio Pelaez, profesor de
sociologa, en los ltimos aos la tendencia a la automatizacin es cada vez mayor en
todas la reas de la economa productiva. Tanto en periodos de recesin como en
momentos de expansin econmica, el aumento del parque de robots y mquinas
automatizadas no se detiene se incrementa en la industria y se expande en el sector
servicios.

Los robots se multiplican

El mercado mundial de robots industriales alcanz en 1996 una cifra rcord al instalarse
80,500 nuevas unidades. El precio de cada una de ellas es hoy de unos 9 millones de
dlares, mientras en 1991 era ms de 12 Qu supone esto?

En la actualidad- comenta Antonio Lpez- las nuevas tecnologas han provocado
un cambio en el perfil de los trabajadores y han generado otras formas de gestin.
Se aprecia, por ejemplo, un descenso constante del nmero de empleados en
aquellas empresas que invierten de forma masiva en la automatizacin.

Esto significa que la nueva tecnologa destruye empleo? Para los tecnooptimistas, no.
El autntico efecto de la automatizacin es que se permite a los trabajadores
concentrarse en tarea menos tediosas. El analista de The New York Times John Tierney
lo explicaba realmente as: los obreros de hoy son ms cultos, ms ricos y estn mas
integrados socialmente que los del siglo pasado. Las mquinas han sacado a los seres
humanos de las cadenas de montaje o de los telares para convertirles en escritores,
maestros, agentes de seguros o restauradores de museos.

Lpez va todava mucho ms all Se prev una modificacin radical de la sociedad a
causa de la automatizacin. La nueva economa se desligar de la productividad del
trabajo humano, lo cual implica la modificacin de las formas tradicionales de distribucin
de la riqueza, basadas en el salario. Pero adems se reformarn el ocio y las relaciones
humanas en funcin del aumento de tiempo libre.
189
Ganamos ms tiempo?

As pues, se puede concluir que la tecnologa nos hace ms ociosos? Segn Geoffrey
Godbey, autor del libro Time for life el efecto es el contrario. Las mquinas no nos dan
ms tiempo libre, simplemente nos cambian el modo de estar ocupados. En lugar de
cartearnos con 6 o 7 amigos, hoy podemos entrar en contacto con 100 personas a travs
del correo electrnico . Y eso ocupa mucho minutos. La mayora del tiempo libre de los
pases ricos empieza a ser empleado en actividades tecnolgicas como ver la televisin,
disfrutar de un videojuego o navegar por la Red. Segn estudios a nivel mundial, los
poseedores de computadoras en casa le dedican ms horas a ella que a la tele y a la
lectura de libros y de prensa. Pero otros hbitos como escuchar msica, hacer deporte o
estar con los amigos y la familia siguen mereciendo mayores atenciones.

Curiosamente, en contra de lo que opinan los tecnfobos de estas tecnologas no nos
hacen ms solitarios. Un estudio de la universidad de Maryland, que ha seguido el uso
del tiempo libre de los norteamericanos en los ltimos 30 aos, demuestra que cada vez
se va ms al cine, se sale ms con los amigos y se tienen ms horas para lo hijos.

Velocidad acelerada

Sin duda, lo que s nos hace la tecnologa es ser ms rpidos. Probablemente, uno de los
efectos ms evidentes de esta aceleracin se aprecie en la industria audiovisual. La
introduccin de la televisin en los hogares, por un lado, y la aplicacin de nuevas
tcnicas de tratamiento de imagen por otro han dado como resultado un frentico afn
por la velocidad. Las noticias son cada vez ms breves; los anuncios, de da en da ms
rpidos; los captulos de las teleseries se recortan cada vez msLas sintonas de cierre
dan paso a los spots sin dejar pestaear al espectador, sin permitirle que tome un
segundo de respiro en el que pueda decidir hacer cualquier otra cosa que no sea ver el
programa siguiente. Barry Levison, director de xitos cinematogrficos como Rain Man,
Avalon o Sphere, se ha dado cuenta de esta tendencia. No s si la gente demanda ms
accin; lo que estoy seguro es que pide ms movimiento. Estamos empaquetando cada
190
vez ms imgenes en el formato de una pelcula, pero no creo que estemos dando ms
sustancia.

Lo cierto es que el tiempo ha dejado de ser lo que era. Desde que el ser humano se
permiti el lujo de prescindir el Sol y la Luna para medirlo, entr en una frentica carrera
por estirarlo(hoy vivimos en ciudades abiertas la 24 horas) y esquivarlo. As se ha creado
toda una cultura de lo instantneo: caf soluble al instante, repeticiones de las mejores
jugadas, respuesta del banco por telfono, seguros de coche al momento

Los psiclogos han advertido algunas consecuencias de este fenmeno de aceleracin.
Mientras una persona media puede decir unas 150 palabras por minuto, nuestros odos
son capaces de recibir informacin a una velocidad tres o cuatro veces superior, Y si
podemos, queremos. Hoy exigimos que todo nos sea servido mucho ms deprisa y lo
estamos consiguiendo gracias a las tecnologas de rebobinado rpido de la cinta del
contestador automtico, al avance a doble velocidad del vdeo, a los anuncios que los
locutores hablan como un rayo, a los cajeros automticos que simplemente nos requieren
contestar s o no. Como resultado, un orador que hable a la velocidad natural de nuestra
especie casi no nos llaman la atencin.

En esta carrera por la velocidad existen do competidores. Los usuarios de la tecnologa
exigen aparatos cada vez ms rpidos, zapean con maa de cadena en cadena en
cuanto perciben el menor signo de relajacin, golpean rabiosamente el teclado de la
computadora en busca de una respuesta automtica. Por una parte los fabricantes se
esfuerzan en satisfacer dichas demandas ofreciendo productos cuyas cualidades raras
veces pueden servir para la vida cotidiana. As, por ejemplo, hoy los programadores de la
televisin reciben cada da la medicin de audiencia de sus cadenas minuto a minuto,
cosa absolutamente impensable hace apenas unos aos, cuando la medicin por franja
horaria ya haba causado ms de un infarto.

Y qu hemos ganado con ello? A menudo, las nuevas tecnologas producen efectos
insospechados. Los primeros controles remotos que aparecieron en el mercado parecan
191
inocentes artilugios que slo servan para evitar unos cuantos paseos del sof al
televisor. Pero hoy, en lugar de facilitar el trnsito de canal en canal han provocado una
revolucin en la forma de asistir al espectculo, convertido en una sucesin de imgenes
inconexas. Esto deriva una mayor insatisfaccin por el contenido de los programas que, a
su vez, impulsa al espectador a cambiar ms rpidamente de canal, en un crculo vicioso
sin fin.

Con los pies en el suelo

Algunos expertos opinan que esta tendencia aleja cada vez ms a las mquinas de sus
objetivos iniciales. La tecnologa, segn ellos, ha dejado de tener los pies en la tierra.
Pongamos por ejemplo la informtica. La mayora de los usuarios se compraron sus
primeras PC con un simple programa de tratamientos de textos para manipular cifras y
letras ms eficientemente que con la mquina de escribir. No importaba que la pantalla
destellase con horribles tonos negros y verdes, que no existieran los correctores
ortogrficos, que no tuviramos miles de estilos de letra a nuestra disposicin. Hoy las
computadoras tienen 50 veces ms potencia y 100 veces ms memoria, pero gran parte
de ella se destina a aplicaciones que mejoran en poco el tratamiento de los textos. Paul
Krugman, profesor de economa del MIT, se queja Cunta gente era feliz con su
sistema operativo DOS y tuvo que pasarse a su pesar al Windows simplemente porque
no existe ya software para ellos?

Esta paradoja se acrecienta an ms cuando nos damos cuenta de que los grandes
avances de la historia de la humanidad de ha conseguido a travs de los inventos tan
sencillos y cercanos como la rueda, el telfono o la bolsa de plstico. Se que estos
hallazgos no tienen el glamour que exige el fin del milenio dice Krugman- pero el
progreso econmico de las naciones reside en cosas tan prosaicas como conseguir
mejores motores para los trenes o sistemas de suspensin ms eficaces para las gras y
no en la proliferacin de aplicaciones casi intiles para la PC.

192
Claro que siempre queda el consuelo de que las tecnologas no tienen por qu ser
complicadas por naturaleza. El gramfono era casi un aparato del demonio y hoy nadie
se asusta con un reproductor de compact-disc; el automvil era una mquina que pocos
podan permitirse y cuyo mantenimiento exiga grandes inversiones hasta los aos 50; el
telfono no se convirti en un servicio realmente til hasta que pudimos aprender a
librarnos de su esclavitud con la llegada de contestador automtico, y ahora el correo
electrnico puede parecer un invento que invita a la adiccin, pero los pioneros en su uso
ya estn desarrollando sistemas para contestar, filtrar y seleccionar los mensajes.

Sin duda. La tecnologa nos ha hecho ms rpidos, ms ricos, ms libres y ms
inteligentes porque ha aumentado nuestra capacidad de respuesta, de inversin, de
eleccin y de memoria. Pero tambin es posible que nos haya hecho algo ms
materialistas, solitarios y desorientados.

Lo interactivo vence

Ahora que empiezan a combinarse la televisin y la PC es evidente que la amenaza de
Orwell del Gran Hermano que todo lo controla se desvanece. La interactividad, la
capacidad de mantener una comunicacin en dos direcciones (emisor-receptor y
viceversa) y la posibilidad de modificar los mensajes son el mejor antdoto contra los
poderes autoritarios.

Puede que la clave para conocer el alcance de todos estos cambios est en el uso que le
den las generaciones venideras. La tecnologa no es neutra, tampoco es el origen nico
de nuestros males. El paleontlogo Stephen Jay Gould lo ha expresado as: No hay
duda de que prefiero mi poca a cualquier otra. Gracias al avance de la tecnologa casi
todos nuestros hijos llegarn a adultos. Busquen un retrato de una familia victoriana
millonaria y culta y sorprndanse con el gran porcentaje de sus nios que no aparecen
en la misma foto 10 aos despus. ste es el mejor de los tiempos, solo espero que no
empleemos mal las mquinas y lo convirtamos en el peor. Redes de datos,
computadoras y tarjetas electrnicas invaden nuestra vida cotidiana.
193
ME INFORMATIZO, LUEGO EXISTO

Sin duda, la computadora es la tecnologa que simboliza el fin del siglo, nadie puede
escapar a su uso en mayor o menor medida. Pero todava cometemos muchos errores
ante ella. stos son algunos de ellos.

Estamos rodeados. Sin darnos cuenta, las computadoras han ido invadiendo nuestras
vidas poco a poco. La seal horaria de la emisora de radio, la conexin telefnica con la
oficina, el cajero automtico, la programacin de la autorradio, la proliferacin de canales
digitales de televisin, la caja del supermercado, la cita con el mdicoTodo depende de
mayor o menor medida de un chip, de la transmisin de datos en forma de cadenas de
ceros y unos, del intercambio de informacin binaria. Es por eso por lo que los expertos
han llamado a la nuestra la Sociedad de la Informacin. Luis Joyanes, acadmico experto
en cibercultura, afirma que la informacin es hoy el recurso clave de la economa, del
mundo cultural y de la poltica, y Manuel Castells, director del Instituto Universitario de
Sociologa de Nuevas Tecnologas de la Universidad Autnoma de Madrid, ha acuado
un trmino an ms ajustado para definir el mundo que se ha construido en torno a las
nuevas tecnologas de la informacin: Sociedad Red.

Un informe de la Comisin Europea para la ltima cumbre del G-7 dedicada a las nuevas
tecnologas lo deja bien claro: A todo ciudadano le incumbe la nueva sociedad de la
informacin, que afecta a campos como el empleo, la educacin, la formacin
profesional, la familia, los hbitos de consumo, el ocio y la salud. La mayora de los
individuos han entrado en ella sin darse cuenta desde el momento que han empezado a
utilizar el videotext, la tarjeta de crdito, el telfono mvil, Internet

Ahora es ms fcil?

Y usted se preguntar: y a m qu? Porque lo cierto es que, tras los deslumbrantes
conceptos tericos de socilogos, informticos y filsofos se esconde alguna pregunta
ms pedestre pero que a nadie se le escapa: eso de la Sociedad Red es bueno o malo
194
para m? Por qu me cuesta tanto conectar con mi banco a travs de Internet? Como
es posible que la cajera de mi supermercado tenga que apuntar a mano el nmero de mi
operacin con tarjeta de crdito despus de pasarla por la computadora? No se supona
que las mquinas nos iban a facilitar la vida?.

Efectivamente, en paralelo a la invasin de ensayos, artculos, documentales y
conferencias sobre las nuevas estructuras sociales creadas por la tecnologa informtica,
la mayora de los mortales seguimos viendo las computadoras como mquinas que
simplemente funcionan, sin saber muy bien por qu lo hacen.

Segn Michael Dertouzos, director de laboratorio de informtica del MIT, el gran reto de
la sociedad de la informacin es corregir los mltiples errores que se producen en la
relacin entre hombre y mquinas creando computadoras que sean capaces de
comprender las necesidades de la gente corriente y satisfacerlas sin ms.

Basta echar un vistazo a nuestro alrededor para darnos cuenta de lo profunda que es la
brecha entre las computadoras y los usuarios. Los empleados de caja de un gran
almacn no tienen por qu comprender cmo funciona la red informtica de su empresa,
es suficiente con que sepan utilizar su terminal y pasen correctamente el cdigo de
barras por el lector. Cuando acudimos a un cajero automtico quedamos en manos del
correcto funcionamiento del aparato; si se cuela la tarjeta o se colapsa el sistema no
tenemos ms alternativa mas que emplear nuestro tiempo en reclamar en la sucursal.

Los detractores de las nuevas tecnologas aprovechan stos y otros inconvenientes para
advertirnos que las computadoras no facilitan mucho las cosas. Y en parte, tienen razn:
si no los utilizamos correctamente, lo ms seguro es que nos hagan menos favorables de
los que queremos.

Por ejemplo, en los ltimos aos se han puesto de moda los operadores telefnicos
automticos. Se trata de una computadora que registra las llamadas de una oficina y
solicita al usuario que diga el nombre de la persona con la que quiere hablar. En teora, la
195
mquina reconoce la voz y comunica con el telfono adecuado. Pero, solo en teora. En
la prctica estos dispositivos todava estn muy lejos de ser perfectos y en la mayora de
los casos hacen perder ms el tiempo al que sta llamando que si hubiera un operador u
operadora de carne y hueso.

S, es cierto que las computadoras hoy nos permiten hacer cosas antes impensables,
pero para que realmente sean tiles en nuestra vida diaria deben, segn los expertos
mejorar su productividad. Si realmente que la informtica sea una revolucin, las
computadoras deben de repetir el patrn de comportamiento del ser humano, advierte
Dertouzos.

En nuestra vida cotidiana todava cometemos muchos errores a la hora de afrontar
nuestra relacin con las computadoras. Por ejemplo, seguimos tendiendo a duplicar las
tareas: llevamos la contabilidad del hogar a mano antes de pasarla a la computadora,
tenemos una agenda de papel y otra electrnica, mandamos un mensaje electrnico y
luego llamamos para confirmar que se ha recibidoTodos estos actos dificultan que el
uso de las mquinas informticas sea tan natural como el de la escritura o la lavadora.

Exceso de datos

Otro error cotidiano es el exceso de informacin que se vierte constantemente sobre las
computadoras. Para utilizar algunos programas es necesario leer un manual de varios
centenares de pginas, lo que convierte a la informtica en un arcano al que asusta
acercarse Imagnese que hubiera que leerse un libro para utilizar cada bolgrafo nuevo
que compramos!. Pues eso exactamente ocurre con las computadoras.

La tercera gran falla de la informtica la ha descubierto Michael Detouzos con el nombre
de el fraude de la falsa inteligencia. Muchos de los aparatos que hay en el mercado se
venden bajo la influencia de inteligentes, cuando en realidad son estpidos. Por
ejemplo, existen radios inteligentes para el coche que reducen el volumen
automticamente cuando suena el telfono celular.
196
En realidad, estos aparatos responden a lo que para su inventor son situaciones
inteligentes, que no tienen por qu coincidir con las necesidades reales del usuario.

Ms complejos que nunca

Un ltimo problema es el exceso de complejidad de las mquinas. Se han preguntado
algn vez por qu las computadoras no se encienden despus de apretar el botn de
arranque como ocurre en cualquier otro aparato? La razn es que la computadora
requiere ms y ms memoria. Aplicaciones y programas para ponerse en marcha.

Casos como stos pueden aadirse a la lista de pequeos dramas que nos ocurren todos
los das con las mquinas y que incluyen borrar la grabacin del bautizo de nuestro hijo
por haber apretado el botn equivocado, perder todo el trabajo de un da porque se nos
olvid salvar en la computadora el escrito, despertarse cuando la conexin a Internet se
colapsa, no encontrar un ser humano al que expresar nuestras quejas, porque al otro
lado del aparato slo hay contestadoras automticas.

En definitiva, se trata de las consecuencias de un fenmeno cada vez ms: hemos
perdido el control sobre nuestras operaciones para delegarlo en una mquina, una
computadora central o una red. Slo unos pocos privilegiados tienen acceso a los
conocimientos necesarios para saber por qu funcionan las computadoras. El resto de
los usuarios debemos vivir con la esperanza de que simplemente no se estropeen.

Y eso que la informtica se vendi en los aos 80 como la primera revolucin que
democratizara realmente nuestras vidas: todos tendramos acceso a la informacin,
todos disfrutaramos de ms tiempo libre, todos podramos comunicarnos con todos.

Que ha pasado?

Pues, sencillamente, que, tras varias dcadas de teora, la informacin ha tenido que
poner lo pies en la tierra, acercarse a las necesidades reales del ciudadano medio. As,
197
segn los nuevos gurs de la tecnologa digital, la autentica convulsin llegar slo
cuando se modifiquen drsticamente la relacin hombre-mquina, la forma de
relacionarnos con los teclados, los monitores y los discos duros. Y, quizs, ello conlleve
la desaparicin, precisamente, de teclados, monitores y discos duros.

En cualquier caso, no desespere porque los genios del chip ya estn dndole a la cabeza
para conseguir computadoras ms humanas. Una de las nuevas tecnologas que llevan
ese camino son los llamados e-forms. Se trata de programas que permiten el intercambio
automtico de informacin entre computadoras para crear redes que atiendan una
necesidad concreta. Por ejemplo, el usuario X quiere adquirir dos localidades para el
teatro. La forma ms rpida de conseguirlas es pedirlas directamente: quiero 3 entradas
para el teatro tal el viernes. Se tarda solo 3 segundos en escribir la frase. La
computadora est programada para crear un e-form y buscar la central de ventas de
entradas que, a su vez, slo reconoce los e-forms que tienen que ver con la venta de
localidades. Una vez recibida la solicitud a nombre del cliente, se realiza la reservacin y
se comunica la confirmacin. Mientras una reservacin telefnica hubiera costado unos
10 minutos, esta nueva modalidad slo requiere unos segundos para hacer la peticin; el
resto corre a cargo de la tcnica. En Mxico, el e-Business de IBM es un ejemplo de este
sistema aplicado a los negocios.

Lo bueno est por llegar

Lo malo es que estas herramientas requieren una total universalidad. Todos los e-forms
deben estar escritos en el mismo idioma informtico o ser compatibles. Algunos
detractores opinan que con ellos puede pasar como con el esperanto: sern una bonita
idea pero irrealizable.

En cualquier caso, lo que parece evidente es que la autntica revolucin informtica est
por llegar. Los sesudos tericos pueden seguir realizando previsiones sobre el efecto de
las redes en la democracia, la atomizacin de la sociedad de la informacin, la quiebra
de los valores culturales nacionales, el monopolio del ingls o las nuevas formas de
198
delincuencia on-line. Pero de nada servirn si, como ocurre hoy en da, los usuarios de la
computadora siguen siendo mayoritariamente hombres de raza blanca, con un nivel
educativo alto y con mucho inters por las nuevas tecnologas.

Esta tendencia se podr romper slo cuando solucionemos los mltiples errores en la
relacin hombre-mquina que an se cometen, cuando se generan aparatos realmente
automticos, cuando los programas sean de verdad fciles de utilizar y las redes trabajen
con estructuras similares a las del trabajo en equipo de los seres humanos. Slo
entonces, la cajera podr dejar de apuntar a mano el nmero de operacin con tarjeta de
crdito que acaba de realizar automticamente, porque por fin se fiar de la mquina y
no temer que se quede colgada y estropee todo el trabajo realizado en un da.




















199
13. Tecnotica
Jorge Alcalde
13


Los mandamientos del mundo digital

Un mundo cambiante exige normas cambiantes. Las leyes y los cdigos ticos de la
nueva sociedad de la informacin empiezan a ajustarse a las demandas de los
ciudadanos por una tecnologa mejor.

En que se parece la msica a las nuevas tecnologas? Pues en que, en ambos casos, los
avances pueden ir acompaados de polmica, de personas que se sienten ofendidas, de
miedos y de nostalgias de los modos de hacer tradicionales. Cada revolucin en el
mundo de la msica, desde dodecafonismo hasta el punk, produce una convulsin de los
odos acostumbrados a las formas clsicas. Y, del mismo modo, cada cambio en la
tecnologa humana hace chirriar las estructuras sociales, generalmente conservadoras,
pero mero instinto de sobrevivencia.

Lo malo es que, en el caso de las mquinas, muchas veces los detractores de la
evolucin tienen sus razones. Las revoluciones agrcola e industrial supusieron un
avance fundamental para la humanidad, pero acompaadas de inevitables efectos
indeseados como nuevas plagas, superpoblacin, contaminacin, carrera armamentista.

Es evidente: la msica raras veces produce vctimas, pero las nuevas tecnologas
pueden ser un dramtico error si no las utilizamos correctamente. Por eso, es cada vez
ms creciente la demanda de un cdigo de conducta ante las mquinas, una nueva tica
que regule lo correcto en el comportamiento tecnolgico: la llamada tecnotica





13
Ibidem, pp. 14-16
200
Viejos dilemas

Algunos de esos dilemas son viejos y simplemente responden a criterios de honradez,
lealtad, sinceridad o justicia del usuario. Un mentiroso y un ladrn pueden ser igual ante
un pentium 100 que ante una caja de zapatos. Pero otros aspectos ticos son de nuevo
cuo y han nacido con la tecnologa. Es lcito copiar un programa de computadora?
Hasta dnde llega la privacidad de una persona que se conecta a la Red? Es
responsable de sus actos un cibernauta que acta en Internet amparndose en el
anonimato?.

Por supuesto para contestar a todas estas preguntas haran falta volmenes enteros de
tratados de tica. Para colmo, muchas de esas respuestas estn todava en proceso de
configuracin y suscitan avivados debates entre los filsofos, los juristas y los tecnlogos.

Pero ya se estn empezando a dar los primeros pasos para crear un cuerpo tico que
ampare al individuo ante las mquinas. En Barcelona se ha inaugurado recientemente el
primer Instituto de Tecnotica de Europa amparado por la empresa Seiko Epson
Corporation. En palabras de Ramn Oll, presidente de Epson Iberica pretendemos que
los ejecutivos de las grandes empresas tecnolgicas no pierdan el horizonte de que lo
importante son los hombres.

No parece extrao que esta iniciativa de anunar la ciencia y el humanismo, la innovacin
y la tradicin, venga de una empresa oriental. Hideaki Yasukawa, presidente mundial de
Seiko Epson Corporation, afirmaba en la presentacin del instituto que la revolucin
tecnolgica del siglo XXI debe ser compatible con los valores de la dignidad humana.

Necesitamos ser solidarios

El catedrtico de la Universidad de Berkeley, Manuel Castells, ha puesto el dedo en la
llaga al afirmar que en el momento en que nos acercamos a la cumbre de la
productividad, la tecnologa y la creatividad, se nos acumulan problemas sociales y
201
polticos, con perfiles potencialmente dramticos como la intolerancia, el terrorismo
biolgico, el chantaje nuclear, el auge de la economa criminal global Como debe
afrontar el ser humano estos problemas? Para Castells, la clave est en la solidaridad:
Ser solidario es ms necesario que nunca para no vivir compitiendo, agotados y
angustiados.

Martin Bangemannn, comisario europeo de Industria y Tecnologas de la Informacin
cree que la clave est precisamente en informar. Durante los ltimos aos apunta-
hemos sido bombardeados con conceptos como realidad virtual, telepresencia,
ciberespacio, internauta. Casi todos ellos carecen de sentido para la mayora de los
ciudadanos y parecen generar una idea ms cercana de la ciencia-ficcin que a la
realidad. Hasta ahora los polticos no han sabido involucrar al ciudadano en el autntico
alcance de sus proyectos tecnolgicos.

En esta lnea, se aprecia un considerable cambio en la forma de afrontar los avances por
parte de sus creadores, los cientficos. Desde la aparicin de la informtica, por ejemplo,
la ciencia ha seguido una frentica carrera por mejorar el contenido de las mquinas.
Todos los esfuerzos han sido realizados de pantalla hacia dentro con el fin de hacer
computadoras ms potentes, ms rpidas, mas inteligentes Sin embargo, los nuevos
retos de la informtica se encuentran de pantalla hacia afuera. Lo que se pretende es
que seamos los seres humanos los que, gracias al uso de la tecnologa, no convirtamos
en individuos mas potentes, ms rpidos y ms inteligentes. Porque, como escribe el
periodista mexicano Naief Yehyva en su columna La jornada virtual: A pesar de los
mucho que se ha promocionado el potencial liberador de Internet, no podemos olvidar
que los cimientos de la red se sitan fijamente anclados en el complejo militar industrial y
en los intereses de las grandes corporaciones. Si bien es cierto que la red nos ofrece la
posibilidad de asumir una identidad fluida, tambin implica que al hacernos digitales nos
convertimos en cifras fcilmente intercambiables y clasificables por las estrategias de
marketing.


202
Tecnorrealismo

Uno de los movimientos ms refrescantes de la cultura digital es el llamado
tecnorrealismo. En torno a este concepto se agrupa una gran cantidad de cientficos,
pensadores y analistas que no renuncian a las bondades de las mquinas, pero
pretenden dejar las cosas en su sitio. Los tecnorrealistas han creado un cdigo de
principios que podra ser una primera piedra para la construccin de la tica tecnolgica.
stos algunos:

La tecnologa no es neutra. Las mquinas pueden ir cargadas de intenciones polticas,
sociales y econmicas. Es importante tener en cuenta los posibles sesgos en su uso y en
su construccin.
Internet es revolucionaria, pero no utpica. Es una herramienta extraordinaria, pero
refleja todas las virtudes y defectos de la sociedad a la que pertenece.
Los gobierno tienen que tomar decisiones. El ciberespacio no debe ser un territorio
ajeno al control de los estados.
Informacin no es conocimiento. Cada vez es ms fcil adquirir grandes cantidades de
informacin sin conocer sus fuentes y su nivel de rigor. Ante el riesgo de terminar
sobreinformados o malinformados se imponen grandes dosis de escepticismo y de
honradez profesional. Por muy avanzado y sencillo que sea el manejo de la Red como
medio de comunicacin, no debemos convertirla en sustituta de nuestras propias
habilidades intelectuales.
Cablear los colegios no significa prescindir de ellos. La educacin a distancia no
puede acabar con la educacin presencial.
El espacio radioelctrico es pblico, el pblico debe recibir sus beneficios. El uso
de las frecuencias de radio y televisin debe revertir en la sociedad.
Comprender la tecnologa debe ser una parte esencial de la ciudadana. Nadie debe
sentirse excluido del conocimiento de cada uno de los avances tecnolgicos.



203
BIBLIOGRAFA
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S. Hoyos, Mensual, Ao XVI, Mxico, Enero de 1999.
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FUENTES ELECTRNICAS
http://www.ccoo.es/arcadia/arc_O7_blanco.htm.(fecha 17 de noviembre de 2001)
http://www.aracelis.c.8m.com (Fecha10 de diciembre de 2004)