disampaikan oleh :

Ahmad Syukran / 12K 013 005

Alfian Satriadi / 12K 013 006
G. Ayu Aryanthi / 12K 013 016)
IGA. Aristianti Pratiwi / 12K 013 019
Program Magister Administrasi Pendidikan
Universitas Mataram
2014
Teori Konten
(Apa yang membuat orang
termotivasi?)
Teori Proses
(Bagaimana orang termotivasi?)
Integrasi
Teori
Teori Motivasi
Teori Motivasi Kepuasan
Teori Kebutuhan
nPow
nAch
nAff
Maslow
Alderfer
McClelland
Teori Dua Faktor
Herzberg
Maslows Hierarchy of Needs Theory
High-level Needs
Internally
fulfilled needs
Low-level Needs
Externally
fulfilled needs
Alderfers ERG Theory
Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar
pula keinginan untuk memuaskannya;
Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi
semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan;
Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya
lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuaskan kebutuhan
yang lebih mendasar.
McClellands Learned Need Theory
nPow
nAch
nAff
Need for Achievement
Need for Affiliation
Need for Power
Tidak setiap orang memiliki tiga kebutuhan ini secara otomatis.
Kebutuhan-kebutuhan ini dapat meningkat/menurun sejalan
dengan waktu pembelajaran yang didapatkan.
Herzbergs Two Factor Theory
Faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong orang berprestasi yang
sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang,
Sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah
faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang
turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.
Teori Harapan (Expectancy Theory)
Goal-Setting Theory
Teori Kewajaran (Equity Theory)
Teori Penguatan (Reinforcement Theory)
Teori Motivasi Proses
Vroom et al.s Expectancy Theory
Lockes Goal-Setting Theory
Core Theory:
Pengaturan sebuah
tujuan yang spesifik dan
menantang yang diikuti
oleh sebuah feedback
akan meningkatkan
motivasi dan membuat
seseorang menunjukkan
kinerja yang tinggi.
Orang cenderung akan membandingkan insentif atau
reward yang diperolehnya dengan insentif yang
diterima oleh orang lain yang mempunyai beban
kerja yang serupa.
Bila besarnya insentif antara dua orang itu sama,
maka akan muncul motivasi kerja.
Bila lebih kecil maka akan timbul rasa kecewa yang
kemudian mengurangi motivasinya untuk bekerja
dengan baik.
Bila salah seorang menerima lebih banyak, maka dia
akan termotivasi lebih kuat.

Adams Equity Theory
Untuk mendapatkan perubahan perilaku karyawan, maka kita harus
menggunakan berbagai metode penguatan. Bahkan sanksi efektif
untuk internalisasi perilaku seseorang menjadi diperlukan.
Reinforcement Theory
Penerapan Teori Motivasi
MEMOTIVASI DENGAN MENGUBAH SIFAT DARI
LINGKUNGAN KERJA
HUBUNGAN KARAKTERISTIK PEKERJAAN
DENGAN PERTUMBUHAN KARYAWAN
Membuat Pekerjaan Menjadi Lebih
Memotivasi
Beberapa cara untuk menjadikan pekerjaan
lebih memotivasi:
a) Rotasi Pekerjaan
b) Perluasan Pekerjaan
c) Pengayaan Pekerjaan


SUSUNAN PEKERJAAN ALTERNATIF
Di luar perencanaan ulang sifat kerja dan
keterlibatan karyawan dalam pengambilan
keputusan, pendekatan lain untuk membuat
lingkungan kerja menjadi semakin
memotivasi adalah perubahan susunan kerja.
1. Jam Kerja yang Fleksibel
2. Pembagian Pekerjaan
3. Telecommuting

KETERLIBATAN KARYAWAN
Didefinisikan sebagai sebuah proses
partisipatif yang menggunakan masukan
karyawan untuk meningkatkan komitmen
demi mencapai keberhasilan organisasi
Contoh program keterlibatan karyawan:
1) Manajemen Partisipatif
2) Partisipasi Representatif
3) Lingkaran Kualitas

MENGHUBUNGKAN PROGRAM KETERLIBATAN
KARYAWAN DAN TEORI MOTIVASI
Memberikan Penghargaan Kepada Karyawan
Dalam memutuskan bayaran karyawan dan bagaimana membayar mereka
manajemen harus membuat beberapa keputusan strategis. Empat keputusan
penghargaan strategis utama yang harus dibuat adalah:
1. Berapakah Bayaran Karyawan: Membentuk Struktur Bayaran
2. Cara Pembayaran: Memberikan Penghargaan kepada Karyawan Individual
Melalui Program Variabel Bayaran
3. Cara Pembayaran: Memberikan Penghargaan Kepada Karyawan Individual
Melalui Rencana Bayaran Berdasarkan Keterampilan
4. Menghubungkan Rencana Bayaran Berdasarkan Keterampilan Dengan Teori
Motivasi
5. Bayaran Berdasarkan Keterampilan dalam Praktiknya
6. Tunjangan yang Fleksibel: Mengembangkan Paket Tunjangan
7. Penghargaan Intrinsik: Program Pengakuan Karayawan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Musran
Munizu dari Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin
Makassar yaitu tentang Pengaruh Faktor-faktor Motivasi
terhadap Kinerja Karyawan pada PT Hadji Kalla Makassar,
menunjukkan bahwa faktor-faktor motivasi yang terdiri atas
kebutuhan fisiologis, kebutuhan keselamatan dan keamanan
kerja, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan
kebutuhan aktualisasi diri secara bersama-sama maupun
secara individu berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT Hadji Kalla Makassar. Hasil penelitian
tersebut mendukung apa yang diungkapkan oleh Robbins
et.al (2007) dan juga relevan dengan Goal Theory, yang
menyatakan bahwa prestasi seseorang tergantung pada
motivasi orang tersebut, dan tingkat motivasi karyawan
mempengaruhi kinerja.

Study Kasus
1. Hampir setiap teori motivasi mengakui, manusia/pekerja tidak homogen.
2. Antar tipe manusia/pekerja dan jenis pekerjaan harus padu.
3. Penetapan tujuan yang spesifik dapat merupakan motivasi.
4. Tujuan yang ditetapkan harus dapat diyakini bahwa pasti dapat dicapai.
5. Hadiah/penghargaan individual hanya cocok untuk budaya kerja
individual. Tidak cocok untuk budaya kolektif dan holistic.
6. Kaitkan hadiah/penghargaan dengan pelaksanaan tugas secara utuh.
7. Sistem pemberian imbalan/ penghargaan harus memperhatikan
keadilan/kewajaran.
8. Teori-tori motivasi yang telah dibahas merupaan teori motivasi yang
saling melengkapi satu sama lain.
9. Banyak macam motivasi yang dapat dilakukan, tetapi tidak dapat
mengabaikan uang. Berdasarkan suatu penelitian, motivasi yang lain
hanya dapat menaikkan produktivitas maksimum 16 persen (berpartisipasi
dalam penetapan tujuan), sedangkan motivasi yang berupa uang dapat
menaikkan produktivitas rata-rata sampai 30 persen.

Kesimpulan
Robbins, Stephen P. 2002. Prinsip-prinsip Perilaku
Organisasi. Jakarta : Erlangga.
Sutrisno, Edy. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta : Kencana.
Munizu, Musran. 2010. Pengaruh Faktor-faktor Motivasi
terhadap Kinerja Karyawan pada PT Hadji Kalla
Makassar. Jurnal Aplikasi Manajemen Universitas
Brawijaya Vol 8, No 3.
http://akhmadsudrajat.wordpress.com/2008/02/06/teori
-teori-motivasi/ (10/04/2014)
http://kbbi.web.id/motivasi (10/05/2014)

Kesimpulan