INTEGRANTES:

Callata Vargas Jonathan

Dioses adrianzen jhan pool
Pea flores luigui






FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS
ESCUELA DE ADMINISTRACION
CURSO: comportamiento
organizacional

DOCENTE: Rubn

INDICE

DEDICATORIA......4
OBJETIVOS..5
PRESENTACIN.....6
INTRODUCCIN.....7
....8
I. ...8
II. ..............................................................................................9
....9
III. ............................................................................................................10
IV. .................................................................10
V. .............................................................................11
VI. ...12
VII. .................................................13
VIII. ......................................................13
IX. .14
X. ...14
XI. ....16
XII. ...17
XIII. ...18
XIV. ..19
XV. ..20
XVI. .....22


CONCLUSIONES.43
GLOSARIO.48
LINKOGRAFIA.49
BIBLIOGRAFA...49

DEDICATORIA
A nuestro Creador, Gracias Padre Dios, porque eres quien da la sabidura con abundancia y
sin reproches, por qu nos das la fortaleza para poder emprender cualquier proyecto en
nuestra vida.
Tambin a nuestros Padres porque ellos son quienes nos brindan su apoyo incondicional y
nos trazan direccin en cada paso que damos.
A nuestro estimado Docente por habernos brindado la oportunidad de incentivar nuestro
espritu investigador para enriquecer nuestros conocimientos.













OBJETIVOS

GENERAL
Dar a conocer e informar a los estudiantes acerca de actitud y satisfaccin en el
trabajo; empleando tcnicas bsicas dentro de una organizacin.

ESPECFICOS:
Conocer los fundamentos tcnicos de actitud y satisfaccin en el trabajo
Sealar la importancia de actitud y satisfaccin en el trabajo


















PRESENTACIN

En el marco de este trabajo entenderemos la importancia de actitud y satisfaccin
en el trabajo, como la consideracin de la administracin como tcnica social
bsica.
El administrador debe conocer y emplear las tcnicas y caractersticas bsicas
relacionados con actitud y satisfaccin de personas en las organizaciones.
Por ende la actitud y la satisfaccin en el trabajo son bsicas e importantes para
las empresas porque gracias a ellos, nos relacionamos e interactuamos con el
personal de la empresa para lograr un objetivo comn.










INTRODUCCIN




























ACTITUDES
Son aprobaciones o desaprobaciones a travs de enunciados llamados de evaluacin es
decir es la forma de representar como se siente una persona. Las actitudes no son lo mismo
que los valores pero estn inter-relacionados. Igual que los valores las actitudes las
adoptamos de los padres, grupos sociales, maestros. Nacemos con cierta predisposicin y a
medida que vamos creciendo tomamos los que vemos de las personas que respetamos,
admiramos o se dice incluso de los que tememos. Vamos moldeando nuestras actitudes al ir
observando a los dems. Se dice tambin que las actitudes son ms inestables ya que son
moldeables a la conveniencia de personas o empresas obteniendo de ellas un
comportamiento deseable.
"Son los sentimientos y supuestos que determinan en gran medida la perfeccin de los
empleados respecto de su entorno, su compromiso con las acciones previstas y, en ltima
instancia su comportamiento... Keith Davis, Comportamiento humano en el trabajo. Mc.
Graw Hill
La actitud es la disposicin voluntaria de una persona frente a la existencia en
general o a un aspecto particular de esta. Los seres humanos experimentan en su vida
diversas emociones que distan de ser motivadas por su libre eleccin; en cambio, la actitud
engloba aquellos fenmenos psquicos sobre los que el hombre tiene uso de libertad y que
le sirven para afrontar los diversos desafos que se le presentan de un modo o de otro.
Las actitudes forman parte de nuestra vida y de nuestro comportamiento. Poseemos
mltiples actitudes favorables o en contra del: aborto, del divorcio, de la pena de muerte, de
una determinada alternativa poltica, de la religin, de la donacin de rganos...). Todas
ellas son aprendidas y las adquirimos en el transcurso de nuestra interaccin social, a travs
de las distintas agencias de socializacin Al ser aprendidas son susceptibles de
modificacin.
Esto no significa que todas nuestras actitudes se modifican, ya que muchas de ellas son
bastante estables y van a mantenerse, o a experimentar pequeos cambios, a lo largo de
nuestra existencia, pero otras van a variar. La exposicin a otra informacin a otros grupos
o nuestra experiencia personal pueden cambiar nuestras actitudes, as como
proporcionarnos otras nuevas.
FUNCIONES DE LAS ACTITUDES
Funcin de conocimiento
Nos ayudan a comprender nuestro entorno y a darle significado. La divisin en positivo y
negativo nos permiten diferenciar entre lo que es beneficioso y daino para cada individuo.
Influyen en el procesamiento de la informacin, siendo esta influencia ms potente cuanto
ms fuerte es la actitud.
Las actitudes sesgan el procesamiento de la informacin porque:
a) Seleccionan lo que se procesa (atencin)
b) La interpretacin de lo que se procesa tiende a hacerse congruente con la actitud previa
(percepcin)
c) Tratamos de ignorar la informacin que es incongruente, por lo que la informacin
congruente con las actitudes se almacena en la memoria que la incongruente,
Funcin instrumental (funcin de ajuste o utilitaria)
Las actitudes pueden servir a la persona para obtener refuerzos o evitar castigos. Clasifica
los objetos de actitud de acuerdo a los resultados que proporcionan. Mostrar una actitud
favorable hacia un grupo de msica puede ser til para un adolescente para integrarse en un
grupo de amigos.





COMPONENTES DE LA ACTITUD

Cognoscitivo:
Est formado por las percepciones y creencias hacia un objeto, as como por la informacin
que tenemos sobre un objeto. Los objetos no conocidos o sobre los que no se pose
informacin no pueden generar actitudes. La representacin cognoscitiva puede ser vaga o
errnea, en el primer caso el afecto relacionado con el objeto tender a ser poco intenso;
cuando sea errnea no afectar para nada a la intensidad del afecto. Afectivo es el
sentimiento en favor o en contra de un objeto social. Es el componente ms caracterstico
de las actitudes. Aqu radica la diferencia principal con las creencias y las opiniones que se
caracterizan por su componente cognoscitivo.
Componente Conductual:
Es la tendencia a reaccionar hacia los objetos de una determinada manera. Es el
componente activo de la actitud. Sobre este componente y la relacin entre actitud-
conducta y las variables que estn interviniendo girar nuestra investigacin.

FORMACIN DE ACTITUDES
Surge la actitud de las interacciones sociales por las que el individuo pasa.
1. Contacto directo: En la formacin de actitudes, el efecto de la experiencia directa con
el objeto es uno de los factores ms poderosos en la creacin de actitudes. Lo que ocurre
durante el primer contacto con un objeto de la actitud crear una actitud hacia dicho objeto
o modificar todas las actitudes anteriores tenidas hacia l.
2. Interaccin con otros: En la formacin de actitudes, influencias de los intercambios
con quienes tienen ciertas actitudes. Conversando con quienes sostienen una actitud en
particular.
3. Crianza Infantil: Efectos de los valores, creencias y prcticas de los progenitores. Los
nios son recompensados con sonrisas de aliento cuando agradan a sus padres y son
castigados con desaprobacin cuando los disgustan
4. Pertenencia a grupos: Influencias sociales relacionadas con la afiliacin a varios
grupos. Las actitudes tambin se forman por imitacin. Los nios imitan la conducta de
sus padres y pares adquiriendo actitudes aun cuando nadie est tratando deliberadamente de
influir en sus creencias. Los maestros, los amigos e incluso personas famosas son tambin
importantes en la formacin de nuestras actitudes.
5. Medios masivos de comunicacin: Los medios de comunicacin masiva, en
particular la televisin, tambin tienen gran impacto en la formacin de actitudes en nuestra
sociedad. La televisin nos bombardea con mensajes, no slo en las noticias y los
programas de entretenimiento, sino tambin en los comerciales.
6. Condicionamiento fortuito: El aprendizaje se realiza por suerte o coincidencia. A
menudo se adquieren actitudes slidas hacia ciudades, personas, etc., a partir de una o dos
experiencias extraordinariamente buenas o malas.

LAS ACTITUDES Y LA SATISFACCIN EN EL TRABAJO
Cules son las principales actitudes hacia el trabajo?
Una persona tiene miles de actitudes, pero el CO reclama nuestra atencin para un nmero
muy limitado de aquellas que se relacionan con el trabajo, las cuales son evaluaciones
positivas o negativas que los empleados tienen acerca de ciertos aspectos de su ambiente de
trabajo. La mayor parte de investigaciones en el CO se han dedicado a tres actitudes:
satisfaccin en el trabajo, involucramiento en el trabajo y compromiso organizacional.
Unas cuantas actitudes ms reclaman la atencin de los investigadores, inclusive el apoyo
organizacional que perciben y la dedicacin de los empleados.

Satisfaccin en el trabajo: El trmino satisfaccin en el trabajo se define como una
sensacin positiva sobre el trabajo propio, que surge de la evaluacin de sus caractersticas.
Una persona con alta satisfaccin en el trabajo tiene sentimientos positivos acerca de ste,
en tanto que otra insatisfecha los tiene negativos. Cuando la gente habla de las actitudes de
los empleados, es frecuente que se refieran a su satisfaccin en el empleo. En realidad, los
dos conceptos son intercambiables.
Involucramiento en el trabajo: Aunque se ha estudiado mucho menos que la satis-faccin
en el trabajo, un concepto relacionado es el involucramiento en el trabajo. ste mide el
grado en que una persona se identifica psicolgicamente con su empleo y considera el nivel
de su desempeo percibido como benfico para ella. Los empleados con un nivel alto de
involucramiento en el trabajo se identifican con la clase de labor que realizan y realmente
les importa. Un concepto que se relaciona de cerca con el anterior es el de otorgar facultad
de decisin en forma psicolgica, que consiste en la creencia de los empleados en el grado
en que influyen en su ambiente de trabajo, competencia y significancia de su puesto, y la
autonoma que perciben en su trabajo.
Compromiso organizacional: La tercera actitud que estudiaremos es el compro-miso
organizacional, que se define como el grado en que un empleado se identifica con una
organizacin en particular y las metas de sta, y desea mantener su rela-cin con ella. Por
tanto, involucramiento en el trabajo significa identificarse con un trabajo especfico, en
tanto que el compromiso organizacional es la identifica-cin del individuo con la
organizacin que lo emplea.
Percepcin del apoyo organizacional (PAO): La percepcin del apoyo organiza-cional
(PAO) es el grado en que los empleados creen que la organizacin valora su contribucin y
se ocupa de su bienestar (por ejemplo, un empleado piensa que su organizacin lo
reacomodara si tuviera un problema con el cuidado de sus nios, o que lo perdonara si
cometiera un error sin dolo de su parte). Las investigacio-nes muestran que las personas
tienen la percepcin de que sus organizaciones les dan apoyo cuando las recompensas se
entregan con justicia, los empleados tienen voz en las decisiones y sus supervisores son
vistos como individuos que brindan apoyo.
Identificacin del empleado: Un concepto muy nuevo es la identificacin del empleado,
que se define como el involucramiento, satisfaccin y entusiasmo de un individuo con el
trabajo que realiza. Por ejemplo, se preguntara a los empleados sobre la disponibilidad de
recursos y las oportunidades de aprender aptitudes nue-vas, si sienten que su trabajo es
importante y significativo, y si sus interacciones con sus colegas y superiores son
satisfactorias. Los empleados con mucha identifica-cin sienten pasin por su trabajo y una
conexin profunda con su empresa; los empleados sin identificacin en esencia aportan en
esencia "horario": -dan tiempo pero no energa o atencin en su trabajo.
LOS EFECTOS QUE LA ACTITUD PUEDE TENER EN EL
RENDIMIENTO LABORAL
La actitud de un empleado influye mucho en el lugar de trabajo. La forma en que este se
siente acerca de su trabajo puede tener un efecto drstico en su desempeo en el lugar de
trabajo. La visin que el empleado tiene de su puesto de trabajo a menudo se transfiere
directamente a la calidad del mismo. Un empleado con una actitud muy positiva o negativa
puede cambiar la dinmica de todos los que trabajan a su alrededor.
Nuevas ideas
Un empleado con una actitud positiva est lleno de nuevas ideas para mejorar a su empresa.
Piensa en ideas que harn que su trabajo sea ms eficiente, y quiere compartir estas ideas
con sus compaeros de trabajo. Un empleado con una actitud negativa no tiene mucho
tiempo para pensar en ideas para mejorar la compaa, ya que su mente est nublada con
negatividad. Pasa sus das pensando en lo mucho que le disgusta su trabajo, sus
compaeros de trabajo y la empresa para la que trabaja en lugar de crear formas de mejorar
su satisfaccin laboral.

Orgullo en el trabajo
Si un empleado disfruta de su trabajo y tiene una actitud positiva al respecto, se sentir
orgulloso del trabajo que hace. Este empleado mostrar voluntariamente a su jefe y a otros
compaeros de trabajo los proyectos en los que est trabajando sin dudarlo. Un empleado
con una actitud negativa no est orgulloso de su trabajo, ya sea porque sabe que no es
bueno o simplemente porque no se preocupa por l y por ende no tiene inters en mostrarlo.
Confianza en s mismo
Un empleado positivo tiene confianza en s mismo. Disfruta de su empleo y sabe qu hace
un buen trabajo. Este empleado tiene un buen nivel de autoestima y est dispuesto a asumir
nuevos proyectos y probar nuevos procesos y procedimientos porque cree en s mismo. Si
un empleado tiene una actitud negativa, podra no tener mucha confianza en s mismo.
Cuando se le pide que asuma nuevos proyectos, podra parecer poco predispuesto, porque
en el fondo cree que lo har mal.
Establecimiento de objetivos
Los empleados deben tener metas que los motiven a tener xito. Un empleado positivo
establece metas para s mismo por las tareas que quiere lograr cada da, semana, mes y ao.
Trabaja duro para lograr estos objetivos porque quiere cumplir con sus estndares de xito.
Un empleado con una actitud negativa no se preocupa por su trabajo, y no tiene ningn
inters en el establecimiento de metas. No crea estndares para el xito por s mismo, y
como resultado no tiene nada hacia lo cual trabajar.

CMO AFECTA LA ACTITUD DE LOS EMPLEADOS A LA
PRODUCTIVIDAD DE LA EMPRESA
Los empleados felices son ms productivos.
La actitud de los empleados afecta la productividad de varias formas y generalmente sin
que si quiera ellos se den cuenta. Mientras que las actitudes positivas generalmente resultan
en una productividad mayor, las negativas pueden tener el efecto contrario.
Los efectos que la actitud puede tener en el rendimiento laboral Cmo las actitudes afectan
las relaciones interpersonales de trabajo
Factores de actitud
La actitud de los empleados no va simplemente ligada a cunto dinero ganan o el puesto
que tienen. Mientras que algunas influencias son internas y estn relacionadas directamente
con la empresa, como por ejemplo los suministros que reciben los empleados en el trabajo o
los compaeros de trabajo, hay otros factores externos relacionados a la vida personal de
los empleados.
Actitudes positivas de los empleados
Las actitudes positivas de los empleados favorecen a una mayor productividad laboral.
Cuando un empleado se siente bien en el trabajo y siente que el trabajo que hace es
apreciado, siente un impulso psicolgico extrao que lo lleva a completar su trabajo a
tiempo y lo mejor posible.
Actitudes negativas de los empleados
No solo las actitudes negativas pueden tener efectos dainos en la productividad y salud de
los empleados sino que tambin ciertas actitudes pueden ser contagiosas. Otros empleados
pueden comenzar a tener la misma actitud negativa que tienen sus compaeros.

Trabajo en equipo
Las actitudes grupales pueden afectar significativamente la productividad de la empresa.
Los supervisores que fomentan el trabajo en equipo entre los empleados posiblemente
cosechen los beneficios de tener un equipo de personas que trabaja en conjunto para el bien
de la empresa, lo cual resulta en una productividad mayor.
Variaciones
Una actitud positiva no siempre se traduce en productividad alta y vice versa, Un empleado
con actitud negativa acerca de un tema puede ser ms productivo para tratar de olvidarse de
lo que lo est molestando. Del mismo modo, un empleado con una actitud positiva puede
producir menos por varios motivos (por ejemplo, distraerse por los acontecimientos que
ocurren en la empresa). En general, sin embargo, las actitudes positivas suelen tener como
resultado una productividad mayor mientras que las actitudes negativas suelen hacer que la
productividad sea menor.






SATISFACCIN EN EL TRABAJO
DEFINICIN:
Son innumerables las definiciones existentes del concepto de satisfaccin en el trabajo,
siendo posible categorizarlas de acuerdo a dos perspectivas distintas.
En la primera, tenemos autores que se refieren a la satisfaccin como un estado emocional,
sentimientos o respuestas afectivas. En este contexto, es preciso distinguir los conceptos de
respuesta afectiva y respuesta emocional pues, an que se encuentran relacionadas, no son
sinnimas.
Cuando utilizamos el trmino afecto, nos referimos a un fenmeno genrico y poco
especifico que puede incluir otros fenmenos, tales como las preferencias, las evaluaciones,
los estados de nimo y, las emociones.
Las emociones sern una forma de afecto ms compleja cuya duracin es claramente ms
precisa que una reaccin afectiva o estado de nimo. Se centralizan, por norma, en objetos
especficos y originan una serie de evaluaciones y reacciones corporales bien determinadas.
En una segunda perspectiva, tenemos autores que definen el concepto de satisfaccin en el
trabajo como una actitud generalizada en relacin al trabajo. Esa perspectiva considera el
estudio de la satisfaccin en el mbito de las actitudes en el trabajo. En este contexto, las
actitudes aparecen como asociaciones entre objetos y respectivas evaluaciones por parte de
los individuos.
Esas evaluaciones traducen la componente afectiva y emocional de las experiencias
individuales, o de las creencias, en trminos de evaluacin con relacin al trabajo o factores
relacionados.



CONCEPTO GENERAL
La satisfaccin en el trabajo, se puede definir de manera muy genrica, como la actitud
general de la persona hacia su trabajo. Los trabajos que las personas desempean son
mucho ms que actividades que realizan, pues adems requiere interaccin con los colegas
y con los gerentes, cumplir con los reglamentos organizacionales as como con sus
polticas, cumplir con los estndares de desempeo, sobrevivir con las condiciones de
trabajo, entre muchas otras cosas.
Con esto lo que se quiere expresar es que la evaluacin de la satisfaccin de un empleado,
es una suma complicada de un nmero de elementos del trabajo.
Tambin podra definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha
actitud est basada en las creencias y valores. Las actitudes son determinadas
conjuntamente por las caractersticas actuales del puesto como por las percepciones que
tiene el trabajador de lo que "deberan ser".
Generalmente los aspectos del empleado que afectan las percepciones del "debera ser" (lo
que desea un empleado de su puesto) son:
1) Las necesidades
2) Los valores
3) Rasgos personales.
Los tres aspectos de la situacin de empleo que afectan las percepciones del "debera ser"
son:
Las comparaciones sociales con otros empleados
Las caractersticas de empleos anteriores
Los grupos de referencia.


Las caractersticas del puesto que influyen en la percepcin de las condiciones actuales del
puesto son:
Retribucin
Condiciones de trabajo
Supervisin
Compaeros
Contenido del puesto
Seguridad en el empleo
Oportunidades de progreso
Adems se puede establecer dos tipos o niveles de anlisis en lo que a satisfaccin se
refiere:
Satisfaccin general: indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las
distintas facetas de su trabajo.
Satisfaccin por facetas: grado mayor o menor de satisfaccin frente a aspectos
especficos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisin
recibida, compaeros del trabajo, polticas de la empresa.
La satisfaccin laboral est relacionada al clima organizacional de la empresa y al
desempeo laboral.

CONCEPTO SEGN VARIOS AUTORES
La satisfaccin en el trabajo es en la actualidad uno de los temas ms relevantes en la
psicologa del trabajo y de las organizaciones.
La satisfaccin en el trabajo viene siendo en los ltimos aos uno de los temas de especial
inters en el mbito de la investigacin. Para Weinert (1985) este inters se debe a varias
razones, que tienen relacin con el desarrollo histrico de las teoras de la organizacin, las
cuales han experimentado cambios a lo largo del tiempo.

Dicho autor propone las siguientes razones:
a) Posible relacin directa entre la productividad y la satisfaccin del trabajo.
b) Posibilidad y demostracin de la relacin negativa entre la satisfaccin y las
prdidas horarias.
c) Relacin posible entre satisfaccin y clima organizativo.
d) Creciente sensibilidad de la direccin de la organizacin en relacin con la
importancia de las actitudes y de los sentimientos de los colaboradores en relacin
con el trabajo, el estilo de direccin, los superiores y toda la organizacin.
e) Importancia creciente de la informacin sobre las actitudes, las ideas de valor y los
objetivos de los colaboradores en relacin con el trabajo del personal.
f) Ponderacin creciente de la calidad de vida en el trabajo como parte de la calidad de
vida. La satisfaccin en el trabajo influye poderosamente sobre la satisfaccin en la
vida cotidiana.
El mismo autor destaca cmo, en el conjunto de las organizaciones, aspectos psicolgicos
tan importantes como las reacciones afectivas y cognitivas despiertan en el seno de los
mismos niveles de satisfaccin e insatisfaccin en el trabajo.
Adems aclara: en este caso las reacciones y sentimientos del colaborador que trabaja en
la organizacin frente a su situacin laboral se consideran, por lo general, como actitudes.
Sus aspectos afectivos y cognitivos, as como sus disposiciones de conducta frente al
trabajo, al entorno laboral, a los colaboradores, a los superiores y al conjunto de la
organizacin son los que despiertan mayor inters (la satisfaccin en el trabajo como
reacciones, sensaciones y sentimientos de un miembro de la organizacin frente a su
trabajo).
Esta concepcin de la satisfaccin en el trabajo como una actitud se distingue bsicamente
de la motivacin para trabajar en que sta ltima se refiere a disposiciones de conducta, es
decir, a la clase y seleccin de conducta, as como a su fuerza e intensidad, mientras que la
satisfaccin se concentra en los sentimientos afectivos frente al trabajo y a las
consecuencias posibles que se derivan de l.

En cuanto a esta diferencia planteada, es posible decir que la motivacin es el motor, el
motivo, el por qu y el para qu de la conducta. Es importante saber qu es lo que motiva al
individuo. Mientras ms se pueda conocer acerca de los motivos de un individuo o grupo
para trabajar, ms se podr comprender su conducta y saber acerca de cmo mantener su
inters, su deseo por trabajar en el mejor nivel que le es posible y en el que sea ms til a la
organizacin.
Es necesario aclarar que las causas que motivan la conducta difieren de un trabajador a
otro, por lo tanto el mejor programa de motivacin del personal (utilizacin de los distintos
tipos de incentivos), ser aqul que contemple el conocimiento del personal, de tal modo de
darle a cada uno lo que pueda dejarlo satisfecho.
Para Gibson y otros (1996) la satisfaccin en el trabajo es una predisposicin que los
sujetos proyectan acerca de sus funciones laborales. El propio autor la define como:
El resultado de sus percepciones sobre el trabajo, basadas en factores relativos al ambiente
en que se desarrolla el mismo, como es el estilo de direccin, las polticas y
procedimientos, la satisfaccin de los grupos de trabajo, la afiliacin de los grupos de
trabajo, las condiciones laborales y el margen de beneficios. Aunque son muchas las
dimensiones que se han asociado con la satisfaccin en el trabajo, hay cinco de ellas que
tienen caractersticas cruciales. Siguiendo las indicaciones del mismo autor, destacamos:
Paga: la cantidad recibida y la sensacin de equidad de esa paga.
Trabajo: el grado en el que las tareas se consideran interesantes y
proporcionan oportunidades de aprendizaje y de asuncin de
responsabilidades.
Oportunidad de ascenso: la existencia de oportunidades para ascender.
Jefe: la capacidad de los jefes para mostrar inters por los empleados.
Colaboradores: el grado de compaerismo, competencia y apoyo entre
los colaboradores.



Muoz Adnez, (1990) define la satisfaccin laboral como el sentimiento de agrado o
positivo que experimenta un sujeto por el hecho de realizar un trabajo que le interesa, en un
ambiente que le permite estar a gusto, dentro del mbito de una empresa u organizacin que
le resulta atractiva y por el que percibe una serie de compensaciones psico-socio-
econmicas acordes con sus expectativas.
Robbins (1996) coincide con Weinert a la hora de definir la satisfaccin en el puesto,
centrndose bsicamente, al igual que el anterior, en los niveles de satisfaccin e
insatisfaccin sobre la proyeccin actitudinal de positivismo o negativismo, definindola a
la satisfaccin como la actitud general de un individuo hacia su trabajo. Una persona con
un alto nivel de satisfaccin en el puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo.
Conviene tambin destacar que el puesto de una persona es ms que las actividades obvias
de manejar papeles, esperar a clientes o manejar un camin. Los puestos requieren de la
interaccin con compaeros de trabajo y jefes, el cumplimiento de reglas y polticas
organizacionales, la satisfaccin de las normas de desempeo, el aceptar condiciones de
trabajo, que frecuentemente son menos que ideales, y cosas similares. Robbins (1996)
tambin nos indica que los factores ms importantes que conducen a la satisfaccin en el
puesto son: un trabajo desafiante desde el punto de vista mental, recompensas equitativas,
condiciones de trabajo que constituyen un respaldo, colegas que apoyen y el ajuste
personalidad puesto. Por otra parte el efecto de la satisfaccin en el puesto en el
desempeo del empleado implica y comporta satisfaccin y productividad, satisfaccin y
ausentismo y satisfaccin y rotacin.
En esta manifestacin encontramos factores importantes, que retroalimentan de forma
positiva o negativa el desempeo de un puesto, conduciendo la satisfaccin a una mejora en
la productividad, a una permanencia esttica o a una exigencia de movilidad, bien
transitoria o definitiva, para satisfacer los niveles de exigencia personales.
Loitegui, (1990) aborda la misma temtica para definir el concepto de satisfaccin en el
trabajo, sealando cmo diferentes especialistas que han estudiado el tema utilizan,
indistintamente, trminos como motivo, actitud del empleado, moral laboral,
satisfaccin en el trabajo, etc. Tal confusin y ambigedad, a la hora de utilizar los
distintos trminos, puede deberse no slo a las distintas corrientes doctrinales e ideolgicas
en las que cada uno se sita, sino tambin a los distintos enfoques que los temas admiten.
Loitegui (1976) es un estado emocional positivo y placentero resultante de la percepcin
subjetiva de las experiencias laborales del sujeto. Se trata, pues, de un sentimiento de
bienestar, placer o felicidad que experimenta el trabajador en relacin con su trabajo. Este
sentimiento puede ser generalizado o global y abarca todos los aspectos o factores referidos
al trabajo, por lo que se puede hablar de satisfaccin laboral general. Pero ese sentimiento
de satisfaccin o bienestar puede estar referido a alguno de los aspectos o facetas del
trabajo, por lo que se puede hablar entonces de satisfaccin laboral por facetas. As, una
persona puede estar satisfecha con respecto al sueldo que percibe, a sus relaciones con los
compaeros, al grado de responsabilidad que ostenta, etc. En este caso, la satisfaccin en el
trabajo es el resultado de una serie de satisfacciones especficas, que constituyen las facetas
de la satisfaccin.
Este concepto de satisfaccin en el trabajo (general y por facetas) implica claramente un
modelo compensatorio, de forma que un nivel elevado de satisfaccin en una
determinada faceta de trabajo puede compensar deficiencias existentes en otras
determinadas reas.
As mismo se produce un determinado flujo e interaccin entre los diversos factores o reas
de trabajo, de forma que unas facetas pueden ser compensadas y condicionadas por otras.
As, por ejemplo, un alto nivel de satisfaccin con las oportunidades de formacin puede
condicionar y afectar a la satisfaccin con la remuneracin. Del mismo modo, los niveles
de satisfaccin general y global en el trabajo no tienen por qu implicar niveles similares de
satisfaccin en cada una de las reas o facetas.

LA IMPORTANCIA DE LA SATISFACCIN EN EL TRABAJO
La satisfaccin del trabajo se mide de forma individual y grupal
Cuando se inicia una nueva actividad laboral, es importante sentirse a gusto en ella. Desde
el mbito de trabajo pasando por los compaeros son algunas de las tantas necesidades
exteriores que modifican la satisfaccin en el trabajo. Tambin influyen mucho las
compensaciones, la libertad laboral as como las exigencias del superior directo. Una
persona que se siente satisfecha en su entorno laboral ser ms productiva y ms fiel a la
empresa y a su equipo de trabajo.
Un buen mbito de trabajo
El espacio en el que se trabaja es uno de los factores fundamentales para que una persona se
sienta satisfecha en su trabajo. No es lo mismo trabajar en una oficina con luz natural y
vistas esplndidas a la ciudad o a un parque que en un lugar con poca luz y ventilacin. La
mesa de trabajo y la silla as como las comodidades que ofrezca la oficina son
complementos fundamentales teniendo en cuenta la cantidad de horas que se pasar en el
mismo, lugar.
El equipo de trabajo
Cuando se trata de un trabajo en conjunto, una buena convivencia con el equipo de trabajo
es indispensable para sentir satisfaccin en el trabajo. Si somos parte de un equipo donde
hay envidia, mala comunicacin y poco compaerismo afectar directamente al nivel de
trabajo de cada persona individualmente y de la empresa en s. Adems, una mala relacin
puede generar insatisfaccin a la hora de acudir al espacio laboral generando tristeza y
desequilibrio emocional en la persona.

Oportunidad para progresar
Si el puesto de trabajo al que acudimos diariamente no nos da una libertad de expansin y
de creacin poca ser la satisfaccin que encontremos en l. Saber que el esfuerzo colocado
en el trabajo puede ser recompensado con un cargo superior nos da un motivo ms para
hacer las cosas bien e intentar expandir nuestra experiencia profesionalmente. Una persona
que se desarrolla de manera libre y creativa en su profesin es ms feliz porque siente
satisfaccin en su trabajo.
Buena compensacin econmica
Aunque nunca debera ser lo ms importante, el dinero es un motivo muy fuerte para
abandonar un puesto de trabajo. Por ms que el ambiente sea ideal, los compaeros muy
buenos y la libertad de trabajo muy grande si no existe una compensacin econmica
acorde, tarde o temprano va a terminar en una insatisfaccin general ya que puedes
necesitar otros recursos econmicos para vivir.

MEDICIN DE LA SATISFACCIN EN EL TRABAJO
Existen dos mtodos para esto:
Escala global nica: consiste en medir a los individuos, que respondan una
pregunta cmo qu tanto se encuentra satisfecho con su trabajo, indicando luego en
una escala que va desde altamente satisfecho, hasta altamente insatisfecho.

Calificacin de la suma: este es el mtodo ms complejo, pues identifica los
elementos claves en un determinado trabajo y cuestiona a los empleados, sobre sus
sentimientos hacia cada uno de ellos. Los factores incluidos por lo general son su
salario actual, oportunidades para ascender en la organizacin, entre otros, estos se
estiman sobre la escala estandarizada, para luego proceder a sumar para crear as la
calificacin total sobre la satisfaccin en el trabajo.

DETERMINANTES DE LA SATISFACCIN EN EL TRABAJO
Entre ellas podremos encontrar:
Trabajo mentalmente desafiante, es decir aquel trabajo que le exija al empleado la
realizacin de un esfuerzo mental por realizarlo, ser preferido por este, ya que podr poner
en prctica todas sus habilidades.
Recompensas justas, cuando un empleado percibe que recibe que en la organizacin
en la que trabaja existen polticas de ascensos justas, y que adems su sueldo es el justo por
la labor que desempea, su satisfaccin ser menor.
Condiciones favorables de trabajo, cuando los empleados trabajan en condiciones
seguras y cmodas de trabajo, se sentirn ms satisfechos.
Colegas que brinden apoyo, tener colegas amigables que brinden apoyo, va a tener
como consecuencia una mayor satisfaccin del empleado.

EFECTOS DE LA SATISFACCIN EN EL TRABAJO SOBRE EL
DESEMPEO DEL EMPLEADO
Satisfaccin y productividad: Una revisin muy cuidadosa acerca de esta relacin
demostr que es positiva, y las correlaciones son relativamente bajas. Con esto se quiere
decir que no ms del 2% de una variacin en la produccin, puede ser atribuida a la
satisfaccin del empleado.
Satisfaccin y Ausentismo: Se encuentran negativamente relacionados, pero dicha
correlacin es atenuada. Suena lgico que los empleados insatisfechos falten ms al trabajo,
pero no se puede olvidar que adems existen otros factores que poseen un impacto en esta
relacin y que disminuyen la correlacin que existe entre ambos.
Satisfaccin y Rotacin: Ambas se encuentran relacionadas de manera negativa, esta
relacin es ms fuerte que la que se observa con el ausentismo. La investigacin demuestra
que un moderador importante en esta relacin, es el desempeo del empleado.
Para los individuos que muestran un desempeo superior, la satisfaccin es menor relevante
en el pronstico de la rotacin; esto porque como es lgico si un individuo muestra un alto
desempeo, la organizacin querr conservarlo de cualquier manera, ya sea aumentando su
sueldo, brindndole recompensas, ascendindolo, entre otros. Otro aspecto interesante que
se concluye de las investigaciones es que si existen dos empleados insatisfechos igualmente
con su trabajo, el que es ms probable de renunciar, es el que posea una mayor propensin
a sentirse insatisfecho genricamente.

FORMAS EN QUE LOS EMPLEADOS DEMUESTRAN SU
INSATISFACCIN
Por lo general la manera en que los empleados de las organizaciones demuestran su
insatisfaccin son las siguientes:
o Salida: Se da cuando la insatisfaccin se dirige hacia el abandono del lugar de
trabajo.
o Expresin: Se da cuando la insatisfaccin se expresa, hacia tratar activa y
constructivamente de mejorar las actuales condiciones.
o Lealtad: Se refiere a la insatisfaccin que se expresa a travs de la espera paciente
o pasiva de que las cosas mejoren.
o Negligencia: Se refiere a la insatisfaccin que se expresa accediendo que las
condiciones empeoren.
En resumen los comportamientos de salida y de negligencia comprenden las variables de
productividad, rotacin y ausentismo. Este modelo adems aade la expresin y la lealtad,
que constituyen los comportamientos constructivos que permiten que las personas aguanten
aquellas situaciones no satisfactorias o restablezcan las condiciones de trabajo
satisfactorias.
RECURSOS PARA ENFRENTAR LA INSATISFACCIN
Una vez que ha sido determinada la fuente de insatisfaccin, puede utilizarse una gran
variedad de enfoques para enfrentar el problema. Uno de ellos, es hacer cambios en las
condiciones de trabajo, la supervisin, la compensacin o el diseo del puesto, dependiendo
del factor del empleo responsable de la insatisfaccin del empleado.
Un segundo enfoque es transferir a los empleados a otros puestos para obtener una mayor
armona entre las caractersticas del trabajador y las del puesto. Puede tambin reasignarse
al personal para formar grupos de trabajo ms compatibles. Obviamente, la transferencia de
empleados slo es posible en casos limitados
Un tercer enfoque implica el tratar de cambiar la percepcin o expectativas del empleado
insatisfecho, el cual es apropiado cuando stos tienen malas interpretaciones basadas en
informacin incorrecta. Por ejemplo, si los empleados estn preocupados debido a falsos
rumores de reajustes de personal, puede asegurrseles que no hay tal peligro. Por supuesto,
no es probable que los empleados den crdito a estas afirmaciones a menos que confen en
la alta direccin.


CAUSAS PRINCIPALES DE LA INSATISFACCIN LABORAL
Hay una serie de factores que afectan negativamente a los trabajadores y que pueden llegar
a producir una profunda insatisfaccin y deseos de abandonar o cambiar de trabajo.
Algunas causas principales que producen insatisfaccin laboral:
Salario bajo: Para que un trabajador se sienta satisfecho en su trabajo es
fundamental que reciba un salario justo.
Mala relacin con los compaeros o jefes. En ocasiones, la mala relacin
suele ser causada por celos, envidias o recelos profesionales, o bien por
comportamientos excesivamente pasivos o competitivos por parte de alguno de los
compaeros.

En el caso de los jefes, suele deberse a una actitud prepotente y desconsiderada del jefe
hacia sus subordinados o por excesivas exigencias o cumplimientos de funciones que no le
competen al trabajador.
Incluso por celos profesionales y envidias que hacen que consideren a ciertos empleados
como una amenaza que podra sustituirles en su jefatura. Las malas relaciones en el mbito
laboral harn que las personas sientan deseos de abandonar su empleo.
Escasa o nulas posibilidades de promocin. Cuando una persona ambiciosa
con aspiraciones profesionales est estancada en su puesto de trabajo y observa
cmo pasa el tiempo y, ni prospera ni asciende de categora, se sentir aptica e
insatisfecha ante su trabajo, pues no consigue lo que esperaba. Se produce un
desequilibrio entre lo que ella esperaba y lo que ha obtenido realmente.
Personas inseguras: Personas que poseen poca confianza en s mismas, en sus
habilidades y aptitudes para desempear un trabajo. Sienten que son incapaces de
realizarlo correctamente o de adaptarse al entorno laboral, esto les provoca temor y
una profunda inseguridad e insatisfaccin.
Dificultad para adaptarse al ambiente laboral: Hay trabajadores poco
pacientes o constantes que continuamente estn cambiando de empleo porque se
cansan o aburren de su trabajo con rapidez o, porque desean alcanzar objetivos
profesionales en un corto espacio de tiempo. Se sienten continuamente insatisfechos
y necesitan cambiar de ocupacin para intentar lograrlo.
Malas condiciones laborales: La insatisfaccin laboral tambin puede ser
consecuencia de las polticas de empresa, del entorno fsico o de un empleo precario
o rutinario.
Circunstancias personales y laborales: Aspectos como la experiencia
laboral, la edad, el sexo, el nivel de estudios, cultura o preparacin, son factores que
determinan el tipo de empleo que podemos desarrollar, por lo que un empleo por
debajo de la preparacin o experiencia que tenga una persona le causar cierta
insatisfaccin profesional.

Igualmente ocurrir en aquellas personas que no puedan dedicar suficiente tiempo a su
familia y sus circunstancias familiares as lo requieran, como es el caso de trabajadores con
hijos pequeos o con otras cargas familiares.
CONSECUENCIAS DE LA INSATISFACCIN LABORAL
La insatisfaccin laboral puede afectar al rendimiento de los trabajadores y a la
productividad de la empresa, por lo que las empresas u organizaciones deben tratar que sus
empleados se encuentren satisfechos profesionalmente.
Para ello, han de procurar que trabajen en un entorno fsico adecuado y con condiciones
favorables. Sitios ruidosos o lugar caluroso y congestionado o mal ventilados perjudican al
trabajador y afectan negativamente su rendimiento.
Otra consecuencia de la insatisfaccin es la desmotivacin o falta de inters por el trabajo,
que puede llegar a producir en el trabajador tal apata, que incumpla con sus funciones de
forma habitual.
Por otro lado, esta situacin, sea por el motivo que sea, puede llegar a producir ansiedad o
estrs y, en caso extremo, el trabajador puede llegar a desarrollar una depresin.



INFLUENCIAS EN LA SATISFACCIN LABORAL
Existen varios factores que influyen en la satisfaccin laboral. Las influencias principales
son las siguientes:
El trabajo mismo: el contenido del trabajo mismo es una fuente importante de
satisfaccin.
Pago: los sueldos y salarios son un factor significativo, aunque complejo y
multidimensional, de la satisfaccin laboral. El dinero no solo ayuda a las personas a
satisfacer sus necesidades bsicas, sino tambin es til para satisfacer necesidades de nivel
superior. Con frecuencia, los empleados consideran que el pago es un reflejo de cmo la
administracin ve su contribucin a la organizacin.
Las prestaciones adicionales: tambin son importantes, pero no tienen tanta
influencia. Una razn es que la mayora de los empleados ni siquiera sabe cunto recibe en
prestaciones. Adems, la mayora tiende a minimizarlas porque no comprende su cuantioso
valor monetario. Sin embargo, una investigacin indica que si se da a los empleados cierta
flexibilidad a elegir el tipo de prestaciones que prefieren en el paquete total, llamado plan
de prestaciones flexibles o a la carta, habr un aumento significativo tanto de la satisfaccin
con las prestaciones como de la satisfaccin laboral en general.

Promociones: las oportunidades de promocin parecen tener un efecto variable en la
satisfaccin laboral. Esto se debe a que las promociones adquieren diversas formas y tienen
muchas recompensas adicionales. Por ejemplo: los individuos que son promovidos con
base a su antigedad experimentan con frecuencia satisfaccin laboral, pero no tanta como
los que son promovidos con base a su desempeo. Por otro lado, una promocin con un
aumento salarial del 10% no es tan satisfactoria como una con un aumento salarial del 20%.
Estas diferencias ayudan a explicar porque las promociones de directivos son ms
satisfactorias que las promociones en los niveles inferiores de las organizaciones. Un
ambiente de trabajo positivo y las oportunidades para crecer intelectualmente y ampliar la
base de habilidades se han vuelto para muchos ms importantes que las oportunidades de
promocin.

Supervisin: la supervisin es otra fuente importante en la satisfaccin laboral.Existen
dos dimensiones de estilo de supervisin que influyen en la satisfaccin laboral. Una se
centra en los empleados y se mide segn el grado con el que el supervisor adquiere un
inters personal y se preocupa por el empleado. Se manifiesta comnmente en acciones
como vigilar el desempeo del empleado, proporcionarle consejo y ayuda y comunicarse
con l a niveles personal y oficial.
La otra dimensin es la participacin o influencia, representada por los administradores que
permiten a sus empleados participar en decisiones que afectan sus propios empleos. En la
mayora de los casos, este mtodo genera una mayor satisfaccin laboral. Por ejemplo, un
anlisis concluyo que la participacin si tiene un efecto positivo en la satisfaccin laboral.
Un ambiente participativo creado por el supervisor parece producir un efecto ms
importante en la satisfaccin de los trabajadores que la participacin en una decisin
especifica.
Grupo de trabajo: la naturaleza del grupo o equipo tiene un efecto en la satisfaccin
laboral. Los colegas o miembros de equipos, amistosos y cooperadores, son una fuente
moderna de satisfaccin laboral para empleados individuales. El grupo de trabajo,
especialmente un equipo unido, sirve como una fuente de apoyo, bienestar y consejo para
los miembros individales. La investigacin indica que los grupos que requieren mucha
interdependencia entre los miembros para llevar a cabo el trabajo tienen mayor satisfaccin.
Un buen grupo de trabajo o equipo eficaz hace que el trabajo sea ms agradable. Sin
embargo, ese factor no es esencial para la satisfaccin laboral. Por otro lado, si existe una
condicin contraria (no es fcil llevarse bien con las personas), este factor puede producir
un efecto negativo en la satisfaccin labora.
Condiciones de trabajo: las condiciones de trabajo producen un efecto moderado en la
satisfaccin laboral. Si las condiciones de trabajo son buenas (por ejemplo, ambiente limpio
y atractivo), al personal se le facilitara llevar a cabo su trabajo. Si las condiciones de trabajo
son deficientes (por ejemplo, ambiente caluroso y ruidoso), al personal se le dificultara
realizar sus tareas.
El efecto de las condiciones de trabajo en la satisfaccin laboral es similar al del haber o no
un problema de satisfaccin; si las condiciones son deficientes, muy probablemente lo
habr.

RESULTADOS DE LA SATISFACCIN LABORAL
Para la sociedad en conjunto, as como desde el punto de vista de un empleado individual,
la satisfaccin laboral en s misma es un resultado deseable. Es importante saber de qu
manera se relaciona la satisfaccin con variables de resultados deseados, si es que lo hace.
Por ejemplo, si la satisfaccin es alta, tendrn mejor desempeo los empleados y ser ms
eficaz la organizacin? Si la satisfaccin es baja, habr problemas de desempeo e
ineficacia? Estas preguntas se las han planteado tanto investigadores como profesionales a
travs de los aos. Al examinar los resultados de la satisfaccin laboral, es importante
dividir el anlisis en series de resultados especficos. Las secciones siguientes examinan los
ms importantes.
Satisfaccin y desempeo
Se desempean mejor los empleados satisfechos que sus colegas menos satisfechos? Esta
controversia entre satisfaccin y desempeo se ha mantenido a travs del tiempo. Aunque
la mayora de las personas asume que existe una relacin positiva, las investigaciones han
dado resultados confusos hasta la fecha.
Entre satisfaccin y desempeo existe una relacin positiva, aunque probablemente no tan
grande como la opinin generalmente aceptada, segn la cual los trabajadores felices son
trabajadores productivos. Aunque existe evidencia de investigacin reciente que apoya la
direccin causal (que no revelan los estudios de correlacin), y que muestra que la
satisfaccin influye ms en el desempeo y no al revs, la relacin puede ser ms compleja
que otras en el comportamiento organizacional. Por ejemplo, al parecer hay muchas
variables posibles, siendo las ms importantes las recompensas. Si las personas recibieran
recompensas que consideraran equitativas, se sentiran satisfechas y esto se debe
probablemente a un mayor desempeo.

La satisfaccin laboral no debe ser considerada como el punto final del desempeo
humano, aunque existe evidencia cada vez mayor de que esta, junto con las dems
dimensiones analizadas, desempea un papel importante en el estudio y aplicacin del
comportamiento organizacional.

Satisfaccin y rotacin de empleados
Genera la satisfaccin laboral una baja rotacin de empleados? Las investigaciones han
descubierto una relacin moderadamente inversa entre la satisfaccin y la rotacin de
empleados. La satisfaccin laboral alta, por si misma, no mantiene una baja rotacin de
empleados, pero s parece ayudar. Por otro lado, si existe mucha insatisfaccin laboral, es
probable que haya una alta rotacin de empleados. Evidentemente, otras variables, adems
de la satisfaccin laboral, influyen en la decisin de un empleado para renunciar. Por
ejemplo, la edad, la ocupacin en la organizacin y el compromiso organizacional tambin
pueden influir. Algunas personas no pueden verse trabajando en ninguna otra parte, as que
permanecen a pesar de lo insatisfechas que se sienten. Otro factor es la economa general.
Cuando la economa est bien y hay poco desempleo, habr comnmente un aumento en la
rotacin de empleados porque las personas buscan mejores oportunidades en otras
organizaciones. Aun cuando se sienten satisfechas, muchas personas estn dispuestas a
renunciar si las oportunidades en otro lado prometen ser mejores. Por otra parte, si es difcil
conseguir empleo y ocurren recortes de personal, fusiones y adquisiciones, como ha
sucedido en los ltimos aos, los empleados insatisfechos permanecern voluntariamente
donde estn. Los hallazgos de las investigaciones comprueban que las tasas de desempleo
afectan de manera directa la rotacin de empleados.
En general, la satisfaccin laboral es importante en la rotacin de empleados.
Aunque una rotacin absolutamente nula no es necesariamente benfica para la
organizacin, una tasa de rotacin baja es por lo general deseable debido a los enormes
costos de capacitacin y las desventajas de la inexperiencia, adems de la prdida de
conocimiento que se llevan con ellos los que renuncian.


Satisfaccin y absentismo
Al igual que con la rotacin de empleados, muchas otras variables influyen en la decisin
de permanecer en casa adems de la satisfaccin con el empleo. Por ejemplo, una
investigacin entre los empleados del gobierno estatal estadounidense descubri que los
que crean que su trabajo era importante tenan menos absentismo que los que no pensaban
de ese modo. Adems aunque la satisfaccin laboral alta no genera necesariamente menos
absentismo, es ms probable que la insatisfaccin laboral si lo genere.
Efectos y maneras de aumentar la satisfaccin
Adems de los efectos descritos anteriormente, existen muchos otros que produce la
satisfaccin laboral alta. Las investigaciones reportan que los empleados muy satisfechos
tienen mejor salud fsica, aprenden con mayor rapidez nuevas tareas relacionadas con el
empleo, tienen menos accidentes de trabajo y presentan menos quejas. Tambin en el
aspecto positivo, se descubri que existe una estrecha relacin negativa entre la satisfaccin
laboral y la tensin percibida. En otras palabras, al aumentar la satisfaccin, la tensin se
reduce.
La satisfaccin de los empleados es deseable por s misma. No solo disminuye la tensin,
sino que, como seala el anlisis anterior, tambin mejora el desempeo, la rotacin de
empleados y el absentismo. Con base en estos conocimientos, las directrices siguientes
ayudaran a aumentar la satisfaccin laboral:
1. Hacer que los trabajos sean ms divertidos. Las empresas de clase mundial
como Southwest Airlines tienen una cultura divertida para sus empleados. La
administracin de esta organizacin aclara que la informalidad es correcta; est bien ser
uno mismo y tomar la competencia con seriedad, pero no a uno mismo. Tener una cultura
divertida no hace que los empleos mismos sean ms satisfactorios, pero si elimina el
aburrimiento y disminuye las oportunidades de insatisfaccin.


2. Proporcionar salarios, prestaciones y oportunidades de promociones
justos. Hay formas que las empresas aplican comnmente para mantener satisfechos a sus
empleados. Una forma importante de lograr que las prestaciones sean ms eficaces seria
proporcionar un mtodo flexible o a la carta. Este permite a los empleados elegir la
distribucin de sus prestaciones dentro del monto presupuestado disponible.
3. Colocar a los empleados en trabajos que concuerden con sus intereses y
habilidades. Lograr la concordancia correcta es una de las formas ms importantes,
aunque ignorada, de tener empleados satisfechos. Por supuesto, para esto se asume que la
organizacin conoce esos intereses y habilidades. Las empresas eficaces de administracin
de recursos humanos, como Disney, Southwest Airlines, IBM y Microsoft dedican mucho
esfuerzo a descubrir los intereses y las habilidades de posibles candidatos, as como de los
empleados existentes, para que el trabajador concuerde con el empleo correcto.
4. Disear empleos emocionantes y satisfactorios. En vez de encontrar personas
que concuerden con el empleo, este mtodo sugiere disear empleos que concuerden con
las personas. La mayora de las personas no encuentran muy satisfactorio el trabajo
aburrido y repetitivo. Por ejemplo, la empresa aeroespacial canadiense Nordavionics estaba
perdiendo a muchos de sus ingenieros talentosos. Descubrieron que podan aumentar la
satisfaccin laboral y reducir la rotacin siendo ms sensibles y proporcionando a sus
ingenieros un trabajo ms desafiante y crecimiento profesional. Por desgracia, actualmente,
muchos trabajos son aburridos y deben cambiarse o eliminarse tanto como sea posible.
EN CONCLUSIN (IMPORANTE PARA LAS CONCLUSIONES)
La mayora de los expertos en comportamiento organizacional y los administradores
profesionales argumentaran que la satisfaccin laboral es importante para una
organizacin. Sin embargo, algunos crticos sostienen que esto es pura conjetura porque
hay mucho que no sabemos sobre los efectos positivos de la satisfaccin. Por otro lado,
cuando la satisfaccin laboral es baja, hay efectos negativos sobre la organizacin que estn
bien documentados. As, aunque solo sea desde el punto de vista desde el cual se considera
la satisfaccin laboral como un requisito mnimo o punto de partida, esta resulta valiosa
para la salud general y la eficacia de la organizacin.