Metodologa de la i nvestigacin

Actividad Prctica 2
A partir de la sigui ente situacin problmica proponga el probl ema cientfico, el
objetivo general y los objetivos especficos

El actual panorama econmico internacional, caracterizado, entre otros factores, por la globalizacin de los
mercados, la utilizacin de tecnologas de avanzada en prcticamente todas las actividades de la
produccin y los servicios que caracterizan la sociedad contempornea, junto a una creciente competencia,
ha trado como consecuencia que las empresas e instituciones cifren sus esperanzas competitivas en el
potencial humano conque estas cuentan, lo cual ha repercutido directamente en un auge sin precedentes
en la Gestin de Recursos Humanos (GRH) (Cuesta Santos, 1997). En otras palabras, las personas y la
forma en que estas son dirigidas, adquieren cada vez ms importancia, debido a que otras muchas fuentes
del xito competitivo no siempre poseen ya la importancia diferenciadora que una vez tuvieron. La
tecnologa de productos y procesos, los mercados protegidos o regulados, el acceso a los recursos
financieros y las economas de escala, pueden todava proporcionar un apalancamiento competitivo,
aunque ahora en menor grado que en el pasado
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, dejando a la cultura y a las capacidades organizativas
derivadas de la forma en que las personas son gestionadas en las organizaciones, como
comparativamente ms vitales (Pfeffer, 1994).
De esta forma, la habilidad de una organizacin para saber cmo coordinar y optimizar a sus recursos
humanos y el saber integrar sus prcticas de gestin con dichos recursos mejor que la competencia o el
aprender a hacerlo de forma ms rpida que los dems, puede ser la clave en su xito competitivo. Es
decir, en la medida en que una organizacin cuente con un Sistema de Gestin de Recursos Humanos que
sea valioso, insustituible y difcil de imitar, tendr en su poder la posibilidad de ser competitivamente exitosa
(Fernndez Rodrguez, 1993) o incluso, la posibilidad de hacerlo de forma ms eficiente y eficaz que en
periodos precedentes en la propia organizacin.
Tal y como ha sido constatado en importantes contribuciones de prestigiosos investigadores y autores, tales
como: Chiavenato (1988), Sikula (1989), Carnota Lauzn (1991), Beer et al. (1992), Werther & Davis
(1992), Wright & Mc Mahan (1992), French (1993), Fernndez Rodrguez (1993), Certo et al. (1994),
Pfeffer (1994), McDuffie (1995), Ordez Ordez (1995), Delaney & Huselid (1996), Delery & Doty (1996),
Huselid (1996), Ivancevich & Lorenzi (1996), Montemayor (1996), Cuesta Santos (1997), Huselid et al.
(1997), Longo (1997), Txopeitia (1997), Brewster (1999), Boyett (1999), Gmez Mejas (2000), Mc Williams
et al. (2001) y Sastre Castillo & Aguilar Pastor (2003), entre otros, las organizaciones enfrentan actualmente
la necesidad, incluso imperiosa de cierta forma, de desarrollar una gestin estratgica en la funcin de

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Incluso, no lejano (nota de la autora)

Recursos Humanos (RR.HH), ya que todava no han inventado nada mejor que las personas para dotar a
las organizaciones de competitividad.
Aunque la concepcin actual de la funcin de RR.HH posee un carcter estratgico, este enfoque an no
constituye una prctica generalizada en las organizaciones empresariales
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, donde enfrentar la urgencia y la
dinmica permanente no es asunto fcil (Certo et al., 1994; Boyett, 1999; Rodrguez et al., 2002 y Mak et
al., 2003). Si verdaderamente se quiere avanzar hacia el desarrollo de una GRH con un enfoque estratgico
y proactivo, ser necesario, en primera instancia, evaluar el desempeo de este sistema, a travs de
auditoras que propicien, no slo controlar y cuantificar oportunamente los resultados obtenidos, sino que
posibiliten tambin verificar si se han trazado polticas y prcticas de RR.HH coherentes con la estrategia
empresarial y/o corporativa. Estas razones por s solas, determinaran la necesidad de enfatizar en la
bsqueda de un sistema de indicadores capaces de medir peridicamente el desempeo integral del
SGRH.
Sin embargo, en la actualidad, puede constatarse tambin que, incluso, tanto a nivel nacional como
internacionalmente, una buena parte de las organizaciones no le han concedido igual peso e importancia a
la auditora del SGRH (Chiavenato, 1988; Harper & Lynch, 1992; Werther & Davis, 1992; Antona, 1993;
Cuesta Santos, 1997; Higgins, 1997; Nevado Pea, 1998; Walter, 1998; Dolan et al., 1999; Fossas Olalla y
Sastre Castillo, 2002 y Sotolongo Snchez et al., 2004 /a/, /b/, /c/ y /d/). Generalmente, las acciones que se
llevan a cabo se han centrado ms en la verificacin y el control externo de los RR.HH desde el punto de
vista legal y de funcionamiento, que en las medidas para el mejoramiento de su gestin. Como
consecuencia de esto, las polticas y acciones de RR.HH que se llevan a la prctica no siempre poseen la
fuerza ni la consistencia que se requiere para ser consideradas estratgicas y proactivas.
En cualquier tipo de organizacin, pero fundamentalmente en las prestadoras de servicios como lo es una
instalacin turstica hotelera, el recurso humano es un elemento fundamental que lgicamente tendr como
apoyo los recursos materiales y financieros, pero en todos los casos ser el hombre quien marque la ruta a
seguir y los resultados a alcanzar. En este orden, el auditar peridicamente el comportamiento del SGRH
permitir identificar sus debilidades y proyectar un conjunto coherente de polticas de RR.HH para mejorar el
nivel de desempeo del personal en todas las reas y en consecuencia, la prestacin del servicio ser ms
efectiva y la clientela estar ms satisfecha, con el consiguiente mejoramiento de la competitividad de la
instalacin.
Cuba no es ajena a esta situacin, mxime en las condiciones actuales y futuras del entorno econmico,
donde el sector turstico se ha convertido en la locomotora de la economa nacional y se proyecta continuar
su crecimiento, pero cada vez con mayor eficiencia. En este orden, el sistema de gerencia hotelera debe
evolucionar de esquemas tradicionales hacia los sistemas gerenciales ms modernos, sin embargo su
implementacin implica transformaciones profundas, tanto en el pensamiento como en las acciones y por

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Particularmente aquellas asentadas en los pases en desarrollo (nota de la autora)

tanto, en las tecnologas que deben utilizarse, particularmente en la relacionada con la auditora interna del
SGRH, para dar respuesta a las exigencias de las instalaciones y su entorno.
Estudios previos realizados desde el ao 1998 en pequeas y medianas instalaciones tursticas hoteleras
(PyMITHs) de la provincia de Villa Clara en la regin central del pas (Sotolongo Snchez & Hernndez
Prez, 2000 y Sotolongo Snchez & Hernndez Prez, 2003 /a/, /b/ y /c/), pusieron en evidencia
insuficiencias en la GRH, tales como: el aumento de las quejas de los clientes relacionadas con la calidad
del servicio prestado por el personal, la insatisfaccin de los trabajadores con la evaluacin del desempeo,
la fluctuacin del personal, y el hecho de que las polticas de RR.HH, en ocasiones, no responden a la
estrategia y a los objetivos de la instalacin, as como que la GRH se realiza de forma reactiva. Estas
insuficiencias inciden negativamente en la rapidez y calidad del servicio recibido por el cliente y por tanto,
en la satisfaccin de sus expectativas. Luego entonces, la problemtica aqu expuesta, justifica en gran
medida, la necesidad de auditar peridicamente el desempeo del SGRH en estas organizaciones como
una va para detectar sus principales debilidades y adecuar sus polticas de RR.HH a la estrategia
empresarial y/o corporativa, si se pretende ser consecuente con la necesidad de concebir la GRH desde un
enfoque estratgico y proactivo. Sin embargo, muchas de esas organizaciones tursticas no conocen
realmente cmo auditar internamente su SGRH para incorporar este mecanismo al necesario proceso de
mejoramiento continuo de estas organizaciones, pues no abundan instrumentos metodolgicos
adecuados y pertinentes que permitan diagnosticar, evaluar y controlar peridicamente el desempeo de su
sistema de gestin y mucho menos para accionar de manera estratgica y proactiva sobre los mismos. En
el mejor de los casos, estos estudios se basan, fundamentalmente, en auditoras externas para verificar,
generalmente, desde el punto de vista legal y de funcionamiento, el empleo de los recursos humanos.
A pesar de la existencia de literatura fornea sobre el tema de la auditora del SGRH, particularmente los
aportes de Vatier (1980), Revalec (1986), Candau (1986), Chiavenato (1988), Harper & Lynch (1992),
Antona (1993), Cantera (1995), Nevado Pea (1998), Dolan et al. (1999), Leal Milln (1999), Fossas Olalla
& Sastre Castillo (2002) y Sastre Castillo & Aguilar Pastor (2003), no aparece en esta un anlisis
metodolgico del tema, que permita a las instalaciones tursticas hoteleras, particularmente a las cubanas,
enfrentar tan crucial tarea en sus condiciones especificas de desarrollo. La mayora de esta literatura
pretende generalizar los xitos alcanzados por algunas empresas en determinado contexto (por ejemplo,
Chiavenato, 1988; Beer et al., 1992; Harper & Lynch, 1992; Werther & Davis, 1992; Kaplan & Norton, 1996;
Bueno, 1998; Club Intelect, 1998; Edvinsson & Malone, 1999; Birkner & Birkner, 2000; Grossman, 2000;
Melymuka, 2000; Lpez Viegla, 2001 y CIC
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, 2003 /b/), por lo que aplicar mecnica o dogmticamente
estas prcticas y enseanzas en las condiciones cubanas, pudiera resultar, quizs, ms perjudicial que
beneficioso.

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Centro de Investigacin sobre la Sociedad del Conocimiento de Madrid, Espaa.