Academia de Studii Economice

Facultatea de Comer
Masterat Administrarea Afacerilor Comerciale






Proiect

Managementul resurselor umane n cadrul
companiei
Diverta - Pro Express Retail














-Bucureti 2013-

Cuprins


1. Descrierea companiei ...............................................................................................................1
2. Organizare
2.1. Structura companiei ..........................................................................................................2
2.2. Departamentul de resurse umane .....................................................................................5
3. Stabilirea unor principii generale n domeniul resurselor umane
3.1. Motivarea personalului ....................................................................................................6
3.2. Promovarea n munc .......................................................................................................9
3.3. Recrutarea personalului .................................................................................................10
4. Analiza i evaluarea posturilor
4.1. Analiza posturilor.............................................................................................................11
4.2. Evaluarea posturilor .......................................................................................................17
5. Evaluarea performanelor .....................................................................................................18
6. Remunerarea muncii ..............................................................................................................20
7. Concluzii ..................................................................................................................................23
8. Bibliografie ..............................................................................................................................25
1

1. Descrierea Companie

Diverta este o companie care comercializeaz pe piaa de retail din Romnia produse de
papetrie i birotic, carte, muzic, film, jocuri i jucrii i IT&C. Diverta ofer i servicii de
copiere de documente, vnzri de bilete i ncrcare electronic. Aceasta face parte din Radu
Holding iar societatea fiscal are denumirea de Pro Express Retail SA, unul dintre cele mai mari
grupuri de retail i distribuie din Romnia. Diverta este una dintre diviziile de retail ale grupului
Radu Holding i cuprinde mai multe linii de business - lanul de magazine Diverta, Librria
Dalles din Bucureti, Depozitul de Carte (DDC), Ara Toys (import i distribuie de jucrii) i Noi
Distribuie Carte (NDC), cel mai mare importator i distribuitor de carte strin.
n ceea ce privete forma de proprietate, Diverta este o societate pe aciuni, pachetul
majoritar fiind deinut de fondatorul firmei, Radu Octavian.
n anul 2005, Diverta a cumprat integral Best Computers (care deinea un lan de 11
magazine IT, localizate mai ales n Bucureti) i 60% din Best Distribution, importator i
distribuitor de jocuri i console.
n anul 2008, reeaua Diverta opera magazine n 41 de orae din Romnia, iar anul 2009
a nchis 11 magazine cu suprafee mici.
n anul 2010, cea mai mare pondere (34%) din afacerile Diverta a fost reprezentat de
segmentul carte, urmat de papetrie (22%), media (17%), jucrii (11%), IT (7%), servicii (6%)
.
Principalii concureni din Romnia sunt:
(a) pe segmentul pe carte i concepte complementare : Librriile Carturesti, CLB, Humanitas;
(b) pe segmentul de jucrii: Noriel, Toyplex, Imaginarium,etc ;
(c) pe segmentul media/it : Altex, Flanco,etc;
(d) pe segmentul de papetrie: Librriile CLB, Librriile Carturesti, Real, Cora, etc;
Sub sloganul "Mereu ceva nou", Diverta a lansat n 2008 un nou concept de magazin: un
spaiu de shopping structurat pe 3 zone de interes,: "mi place", "M joc i nv" i "Am succes".
Astfel Diverta ofer o gam variat de produse precum carte, muzic, film, jucrii, jocuri video,
IT de dezvoltare personal i petrecere a timpului liber pentru familie, tineri, copii reprezentnd
un concept unic de retail concentrat pe noutate i inovaie ncercnd s in pasul cu viaa
cotidian pe toate planurile: professional, hobby i familie.

2


2. Organizare

Diverta are o vechime de 15 ani n domeniul de retail, primul magazin fiind nfiinat n
anul 1999. n anul 2011 lanul de librarii plus Head Quarter avea un numr total de 360 de
angajai, iar n anul 2013 un numr de 230 de angajai de angajai, dintre care 62 n Head
Quarter.

Tabel nr. 2.1. - Numr de magazine
Anul 2012 2011 2010 2009
Nr Magazine 41 50 55 68
Surs: Diverta


Tabel nr. 2.2. - Cifr de afaceri
Anul 2012 2011 2010 2009 2008
Milioane Euro 12 16.5 22 30 45
Surs: Diverta

Dup cum se observa n tabelul nr. 2.1 i nr. 2.2., numrul de magazine ce s-au nchis n
ultimii ani a crescut i implicit numrul angajailor a avut acelai trend. n acelai sens, cifra de
afaceri a sczut de la an la an din cauza restrngerii activitii i scderii vnzrilor puse pe
seama crizei economice.

1.1. Structura companiei

n cadrul companiei, exist n prezent 230 angajai distribuii n reeaua de magazine
Diverta, n scdere cu 63% fa de anul precedent (cu 130 angajai). n ceea ce privete vrsta
angajailor, media este de 27 ani cu o vechime medie de 4 ani. Salariul variaz i el n funcie de
postul deinut i de locaie, astfel c n magazinele Diverta salariul mediu este de 1200 RON, n
timp ce la sediu central crete pn la valoarea medie de 2500 RON.
3

Fig. 2.1. - Organigrama companiei

Surs: Diverta
4

Analiznd Organigrama companiei din Fig. 2.1. se observ c aceasta este structurat n 7
departamente importante, subordonate direct CEO-ului (Chief Executive Officer), dup cum
urmeaz:
1. Departamentul Achiziii - 16 persoane:
5 BUM (Business Unit Manager): cooordonatorii celor 5 raioane: carte, papetrie,
jucrii, it/media, gifts i fashion;
7 PM (Product Manager) gestioneaz produsele din cadrul fiecrui raion n parte,
relaia cu furnizorii de produse, procesul de adugare al produselor n baza de date,
generare comenzi i urmrire flux de aprovizionare, stabilire preuri de vnzare;
4 raionarzi sunt persoanele direct responsabile cu mercantizarea produselor n toate
magazinele Diverta;
2. Departamentul Retail i Operaional - 23 de persoane:
1 Director Operaional;
7 operatori documente, inventare, monitorizare fluxuri;
3 responsabil cu operarea din magazine i Diverta Online;
4 Administrativ recepie, secretara CEO, asistent departamente;
8 Regional Manageri responsabili cu magazinele dintr-o anumit zon geografic - Sud,
Moldova, Transilvania,etc;
3. Departamentul Financiar Contabilitate - 12 persoane:
1 Director Financiar;
Contabilitate - 4 contabili i ageni monitorizare facturi;
Departamentul Resurse Umane: Manager HR; 1 Referent Resurse Umane; 1 Asistent
HR i 1 Inspector SSM (Securitatea i Sntatea Muncii);
Financiar - 3 ageni financiar CFO (Chief Financial Officer, Credit Controller,
Trezorerier);
4. Departamentul Stoc Control&Optimizri: 1 agent raportare i decizie spaii/ optimizare;
5. Departamentul IT: 1 Specialist IT
6. Departamentul Proiecte online (Diverta Online i Amazon Romnia) 2 persoane
1 Manager proiect;
1 specialist ntreinere baza date i comenzi;
7. Departamentul Marketing, PR i Visual 5 persoane:
5

1 Director Marketing;
1 PR
1 agent newsletter i comunicare;
1 manager Dezvoltare (spaii magazine);
1 agent comunicare promoii i evenimente reea;

1.2. Departamentul resurse umane

Managementul resurselor umane este o problem de administrare expert: scheme de
plat n funcie de rezultate, ierarhia muncii, administrarea salariilor, documentare etc.; ntre
managementul resurselor umane i conducere se afl un al treilea domeniu care cade n sarcina
managerilor nu este un element de conducere n sine i n care managerii colaboreaz strns cu
specialitii n resurse umane.
Departamentul HR din cadrul Pro Express Retail (reeaua Diverta) este subordonat
Directorului Financiar i n relaie direct cu toi ceilali coordonatori de departamente. Este un
departament suport pentru celelate, care ajut la obinerea, meninerea i dezvoltarea
personalului din toate nivelurile ierarhice.
Departamentul Resurse Umane din cadrul reelei Diverta este unul compact, direct
subordonat Departamentuilui Financiar-Contabilitate. Aceste departament este alctuit din 4
persoane i anume: 1 Manager Reusrse Umane, 1 Referent Resurse Umane, 1 Asistent Resurse
Umane, 1 Inspector SSM (Securitatea i Sntatea Muncii). mpreun, acetia reuesc s respecte
principalele direcii de evoluie i dezvoltare a acestui departament, care ajuta foarte mult n
dezvoltarea firmei.
O bun gestiune a resurselor umane necesit, printre altele, rezolvarea urmtoarelor
probleme regsite i n planul Departamentului Resurse Umane al reelei Diverta:
Cunoaterea nevoilor i resurselor de personal;
Formarea profesional
Recrutarea;
Previzionarea fluctuaiei personalului;Adoptarea unor politici salariale judicioase;
Obinerea de informaii complementare asupra climatului social general asupra structurii.
6

Dup analizarea necesarului de personal i ntocmirea fisei fiecrui post de munc se
impune un moment deosebit de important: selecia viitorilor angajai, ceea ce presupune
existena unui numr suficient de candidai.
Succesul firmei Diverta i gradul ei de competitivitate depind n mare msur de
calitatea i de motivarea angajailor. Obiectivul gestionrii resurselor umane este de a prevedea i
pregti evoluiile cantitative i calitative care vor afecta resursele umane pe termen mediu i
lung, astfel nct s poat fi adaptate la nevoile ntreprinderii.


3 Stabilirea unor principii generale n domeniul resurselor umane

Dezvoltarea teoriei i practicii n domeniul managementului resurselor umane
necesit, n primul rnd, cunoaterea i nelegerea ct mai deplin a rolului i particularitilor
resurselor umane n cadrul organizaiei. Pornindu-se de la premisa c resursele umane sunt
similare cu celelalte resurse i, n consecina, trebuie gestionate i contabilizate potrivit acelorai
principii, se sugereaz, de asemenea, posibilitatea de a folosi i n acest domeniu unele metode i
tehnici de analiza economic specifice teoriei i practicii manageriale, c, de exemplu:
Calculul pragului de rentabilitate pentru formarea personalului;
Calculul costului marginal al unei angajri;
Aprobarea unui procedeu de amortizare cu resursele umane;
Introducerea n bilanuri alturi de activele materiale i financiare, a activului
uman;
Scopul general al managementului resurselor umane este de a garanta c organizaia
poate s se bucure de succes prin intermediul oamenilor.

3.1. Motivarea personalului

Succesul sau eecul unei organizaii depinde foarte mult de modul n care angajaii
acesteia interacioneaz. Astfel, managerii trebuie s-i motiveze personalul insuflndu-le
angajament i dorina de munc, precum i s le stimuleze creativitatea. Aadar, motivarea
personalului este imperios necesar pentru succesul organizaie n sine, la nivel de department,
7

lucrtor, plan, proiect. Teoria abund n metode i factori care contribuie la motivarea
angajailor, ns aceasta contituie un process complex adaptat unor situaii diferite pentru fiecare
organizaii, impunnd implicit soluii diferite.
ntruct motivarea personalului contituie unul dintre principiile de baz ale unui
management eficient, Diverta are la rndul ei un sistem de motivare al angajailor.
Managerii dispun de numeroase strategii de motivare a angajailor, de implicare a
acestora n activitatea profesional, rezultatul fiind att creterea satisfaciilor personale, ct i
creterea productivitii. n general, o combinare a acestor strategii conduce la obinerea celor
mai bune rezultate.
Deoarece mijloacele bneti constituie un stimulent puternic, la stabilirea sistemelor de
plat trebuie s ia n considerare efectul acestor recompense asupra motivaiei angajailor.
Salariul constituie o important rsplat deoarece el poate satisface mai multe dintre
trebuinele care se regsesc n sistemul lui Maslow. El ofer angajailor posibilitatea de a
cumpra hran pentru satisfacerea nevoilor fiziologice, le permite s-i cumpere locuine pentru
satisfacerea nevoilor de securitate; i totodat le permite acestora s-i dezvolte nevoile de stim.

Utilizarea altor recompense

Exist o varietate de alte recompense utilizate de ctre reeaua Diverta, ce sunt foarte
importante pentru angajai i care i motiveaz :
1. vizite la locul de munc al celor mai performani angajai, realizate de ctre top manageri;
2. conferirea unor responsabiliti speciale sau onorifice;
3. ntreinerea unor delegaii : participri la trguri externe(internaionale) ;
4. complimente verbale, scrisori personale de felicitare;
5. angajatul s prezinte el nsui realizrile n faa colegilor, direciunii, n cadrul unor
colocvii, reuniuni sau conferine;
6. publicarea rezultatelor n jurnalul ntreprinderii.
Este preferabil ca recunoaterea meritelor s fie fcut regulat, cvasipermanent; efectul
unor semne mici de apreciere, ns regulate, este mai mare dect cel al gesturilor mari fcute
rar i neregulat.


8

Asigurarea echitii pentru a motiva angajaii

Un principiu de baz al managementului resurselor umane este echitatea. Angajaii
ateapt ca ceea ce ei dau organizaiei s fie echivalent cu ceea ce ei vor primi de la aceasta.
Teoria echitii este o teorie motivaional care explic modul n care angajaii rspund
situaiilor n care ei simt c au fost rspltii mai puin - sau mai mult - pentru ceea ce ei au
realizat. n rndul angajailor pot aprea sentimente de inechitate datorit mai multor motive, n
special al salarizrii.
Faptul c inechitatea poate conduce la probleme de productivitate pentru organizaie este
marele motiv pentru care profesionitii ce se ocup cu resursele umane trebuie s se consacre
percepiei inechitii i corectitudinii, dincolo de planurile clasice de compensare.
n tabelul nr. 3.1. sunt prezentate tehnicile managerial de asigurare a echitii n cadrul
magazinelor Diverta i care este ponderea managerilor care aplica o anumit tehnic pentru a
asigura echitatea n rndul angajailor.

Tabelul nr. 3.1. -Tehnici managerial de asigurare a echitaii

Tehnici manageriale de asigurare a echitii
Procentul managerilor
chestionai care opteaz
pentru tehnica respectiv
Anunarea tuturor promovrilor i mririlor de salariu 81%
Explicarea modului n care sunt determinate creterile salariale 76%
Permiterea muncitorilor s participe la luarea deciziilor 55%
Explicarea motivelor pentru care sunt fcute evalurile 43%
Surs: Diverta

Implicarea angajailor

O alt metod important care poate fi utilizat pentru a provoca creterea performanei
este sporirea gradului de implicare a angajailor. Dei au fost concepute o mulime de programe
pentru a implica angajaii mai profund n firma, toate aceste programe au o caracteristic
comun: participarea. Acestea mresc gradul de participare a angajailor la luarea deciziilor
organizaionale. n acest fel se creeaz o serie de avantaje printre care nelegerea mai bine a
deciziilor luate n organizaie, creterea calitii deciziilor etc.
9

ntr-o reea de genul Diverta, este foarte important comunicarea i implicarea
direct/indirect n proiectele companiei. Implicarea consultanilor din magazine n iniierea i n
stabilirea proiectelor de marketing/dezvoltare este foarte important deoarece acetia cunosc cel
mai bine clientul, nevoile acestuia i direciile sper care se ndreapt la intrarea ntr-un magazin ,
ce promoii i-ar dori , ce alte produse noi cauta i nu n ultimul rnd chiar i modalitatea prin
care se promoveaz o campanie/promoie/exclusivitate,etc.
O alt implicare foarte important este a personalului din cadrul Departamentului de
achiziii n campaniile de Marketing.Acetia cunosc cel mai bine produsele, potenialul acestora
i clientul inta .

Antrenarea angajailor n grupe de lucru

n tot mai multe ntreprinderi, ndeosebi din rile avansate, munca n grupe sau pe
proiecte s-a extins. Cel mai nou concept este cel de lean management, adic management
suplu. Supleea provine din slbirea intenionat a puterii de decizie a efului. n schimb,
angajaii nva s acioneze pe propria rspundere n echipe n care toi sunt egali n drepturi.
Avantajele acestui mod de lucru sunt:
- ameliorarea relaiilor interpersonale;
- ameliorarea relaiilor funcionale cu superiorii ierarhici;
- ameliorarea capacitii de comunicare;
- ameliorarea cunoaterii de sine, prin perceperea propriei imagini prin prisma grupului.
Aceast metod se poate aplica cu uurin i n cadrul acestei reele, att n Head Quarter
ct i n magazine .Dezvoltarea capacitii de a lua propriile decizii poate fi foarte util n
diminuarea timpului de lucru, n dezvoltarea mai multor proiecte, n diminuarea timpului de
rspuns la o solicitare i nu n ultimul rnd n dezvoltarea profesioanala a angajailor.

3.2. Promovarea n munc

Promovarea n cadrul companiei se poate face dup minim 1 an de experien pe un
anumit post, ns depinde foarte mult i de disponibilitatea locurilor vacante din cadrul reelei de
magazine Diverta (inclusiv joburile din sediu central). Criteriile de promovare includ:
10

experiena n domeniu ;
rezultatele obinute n derularea activitii i timpul necesar pentru realizarea acestora ;
preocuparea pentru interesul general al firmei ;
focalizarea pe client (n cazul celor direct implicai n procesul de vnzare);
spiritul de echip;
comunicarea;
capacitatea de decizie (n principal n cazul celor din Head Quarter);
capacitatea de inovare (n cazul celor din Head Quarter);
Promovarea unui angajat n cadrul acestei firme se face n mare parte inndu-se cont de
ct de loial i dedicat i este companiei (brand-ului Diverta), de capacitatea acestuia de a
desfura activiti pentru dezvoltarea/promovarea firmei i de dorina acestuia de a nva
permanent lucruri noi i de a accepta provocri profesionale .

3.3. Recrutarea personalului:
n previzionarea structurii i numrului personal necesar pentru realizarea obiectivelor
ntreprinderii (prin asigurarea personalului din magazinele reelei Diverta i din Head Quarter) n
general, se parcurg etapele:
1. Previzionarea numrului necesar de personal: pentru magazine transmit Regional Managerii,
iar pentru cei din sediu se stabilete n funcie de proiectele derulate i de necesarul pentru
proiectele noi;
2. Compararea necesarului de personal previzionat cu rezerva de candidai poteniali din
interiorul ntreprinderii: n general firma are ca principiu dezvoltarea i perfecionarea
propriilor angajai, iar la identificarea unui nou job se apeleaz n primul rnd la oamenii din
interior, care pot migra de la un job la altul, de la un nivel ierarhic la altul;
3. Intorcmirea programului de pregtire (prentru candidaii din interiorul ntreprinderii) i de
recrutare (pentru candidaii din exterior).
n cadrul firmei recrutarea personalului se face prin intermediul site-urilor de recrutare i
prin recomandrile interne; Procesul de recrutare consta n minim 2 interviuri: unul cu
specialistul n Resurse Umane care selecteaz iniial potenialii concureni conform cererilor
efilor de Departamente i unul cu eful Departamentului solicitant;
11

n ceea ce privete fluctuaia personalului din cadrul reelei de magazine Diverta este n
concordan cu nivelul ntregii piee a forei de munc. Principalele motive care determin
aceasta fluctuaie sunt: lipsa motivrii; stresul locului de munc; evoluia nefavorabil a
rezultatelor companiei (direct influenate de vnzarea ctre client); stadiul carierei angajatului ;

4. Analiza i evaluarea posturilor

Analiza posturilor reprezint procesul n care sunt determinate i transmise informaiile specifice
privind natura i specificul postului, respectiv ansamblul aptitudinilor, cunotinelor, abilitilor i
responsabilitilor cerute unui individ pentru a putea obine performana pe un post anume. Aadar, n
demersul analizei fisei postului trebuie respectate o serie de elemente ce sunt eseniale: descrierea postului
(denumirea, localizarea postului n structura firmei, ndatoririle i responsabilitile aferente, condiiile
generale de munc, rezultatele finale ateptate, activitile-cheie care trebuie desfurate, autoritatea
conferit, resursele de care poate dispune postul) i specificaia postului (e cerinele privind: educaia,
experiena, perfecionarea, abilitile fizice sau intelectuale, ndemnarea, abilitile specifice cerute de
munc respectiv, puterea de decizie.

4.1. Analiza postului

ntruct fia postului este foarte important pentru managementul resurselor umane, firma
analizat deine fia postului pentru fiecare funcie n parte. n continuare este prezentat fia postului
pentru Product Manager.

Fia postului: Product Manager
Aprobat,
Administrator

Anex la contractul nr. , firma BLOR RETAIL S


TITULAR POST
FIA POSTULUI: PRODUCT MANAGER NIVEL IERARHIC:
3
DENUMIRE POST CONFORM COR:
12

MANAGER DE OPERAIUNI/PRODUS COD COR 241226
MANAGER DE PRODUS COD COR 243104
MANAGER RELAIA CU FURNIZORII COD COR 132451
FIA DE POST
Departament: Achiziii Divizie: Diverta Localizare: Bucureti
Finari

Relaionare

Intern Extern
Subordonare Colaborare Coordonare
Ierarhica:
Business Unit Manager
Business Unit Manager
Product Manager
Concept Manager
Operatori logistica
Reprezentani vnzri (lucrtori
comerciali, efi magazine,
directori zone)
Furnizori
Funcional:

Autonomia postului Asigura crearea ierarhiei produselor i a preagatirii fiierelor
pentru import n soft;
Asigura gestionarea activitilor de aprovizionare
(retail&distribuie) pentru produsele din portofoliu, att din
punct de vedere al vnzrilor, ct i al stocurilor;
Proceseaz comenzi speciale/nouti
Determina necesar spaii promo - numai respectnd procedura aferenta;
Modifica preuri de lista/de vnzare (mrire/micorare) numai
cu aprobarea BUM-ului;
Listeaz produse noi numai cu aprobarea BUM-ului;
Realizeaz clasri/declasri magazine numai dup discuii cu
BUM-ul;
Implementeaz regulile de space management numai cu
aprobarea BUM-ului;
Gestioneaz procesele de retur la furnizor, lichidare,
redirecionare intre magazine, numai cu acordul BUM-ului i cu
ajutorul i suportul departamentului logistica i a operatorilor
logistica;
Gestioneaz legtura zilnic cu furnizorii pe parte operaional;
Gestioneaz i implementeaz min-max-ul;
Elaboreaz propunerile de gama iniiale i lunare mpreun cu
BUM pentru propria reea de retail conform specificului
fiecrei reele, regulilor de space management i a celor interne
de propunere game (listing-uri).

Experien

13

Activitate Interval timp
Derulare contracte comerciale, aprovizionare Minim 1an
Cerinele postului
Studii Cunotine Abiliti/Competente
superioare
medii
profesionale
generale
Operare PC nivel avansat
Carnet de conducere categ .....
Limb strin: engleza, nivel
satisfctor
Legislaie comercial
spirit de observaie
prelucrare informaii
atenie concentrat/distributiva
utilizare numere
tehnologia informaional
verificare date/control
diagnoz
capacitate de analiz i sintez
gndire critic
capacitatea de anticipare
comunicare
creativitate
iniiativa n aciuni
motivare
dinamism
negociere
lucru n echipa/cooperare
nvare i autodezvoltare
preocuparea pentru calitate
orientare spre rezultate
rezolvare probleme
competente etice
orientare spre viitor
planificare i organizare
monitorizare
acceptarea stresului i a termenelor
limita
Profil: de preferat
economic
Alte cunotine specifice:
Economic: calculaie
preuri;
Aprovizionare: supply
chain;
Comunicare:
corespondenta de
afaceri;
Specializare: de preferat
economic
Calificri/autorizaii:

Obiectivul postului:
Asigur suport Business Unit Managerului n procesul de achiziie de la furnizori a produselor i n dezvoltarea
activitii de Concept Management.

Sarcini, atribuii, responsabiliti ale postului:
A.Managementul proiectelor 1. Concepe sub ndrumarea BUM-ului structur
tuturor proiectelor referitoare la Concept
Management.
2. Coordoneaz implementarea proiectelor
solicitate de ctre BUM.
3. Comunica superiorului/ntregii echipe
rezultatele proiectelor.
14

B.Relaia cu furnizorii 4. Asigur i rspunde de derularea i
optimizarea permanent a relaiilor de afaceri cu
furnizorii alocai prin renegocierea permanent a
clauzelor comerciale din contractele derulate n
limitele de competent. Se vor rediscuta periodic
preul (discount), termen i modaliti de plat,
termen i condiii de livrare, promoii i materiale
promoionale, condiii post vnzare, condiii de
retur, penaliti contractuale n limitele de
competent. Se vor propune i implementa
modele de cretere a indicatorilor de eficient
(cifr de afaceri, marja, procent redus de retur
etc). Toate aceste decizii se vor lua mpreun cu
BUM-ul.
5. Ofer asisten pentru stoc-control i logistica
n lansarea comenzilor pentru nouti, suport n
rezolvarea problemelor legate de furnizorii
respectivi (preuri greite, rabat greit etc).
6. Comunic frecvent i proactiv cu furnizorii
pentru obinerea n timp util a modificrilor de
pre funcie de nivelul pieii, paritate RON/valut,
gam, documentaii tehnice pentru noile produse,
ofertele speciale.
7. Rspunde de actualizarea fiselor furnizorilor
n cazul renegocierii condiiilor.
8. Implementeaz, monitorizeaz i analizeaz
rezultatul aciunilor de marketing agreate cu
furnizorii (reacii la ofertele speciale).
9. Rspunde de monitorizarea bugetelor de
marketing.
C. Administrare produse 10. Asigura i rspunde de ntreinerea bazei de
date (produse alocate ierarhiei conform
caracteristicilor/ gama curent: produse active-
blocate/ preuri de achiziie, preuri de lista,
preuri de ofert special.
11. Rspunde de gestionarea nivelul de stoc, la
nivel de articol i magazine, prin prelucrare i
implementare machete mini-maxi n scopul
asigurrii unui flux de marf constant , fr
rupturi de stoc.
12. Asigura legtura cu magazinele pentru
adaptarea gamei de produse funcie de potenialul
magazinului.
13. Stabilete retururile i transferul acestora
ctre distribuitor.
14. Responsabil cu gestionarea i derularea
15

ofertelor speciale (preuri/ imagini pentru printuri/
stocuri/ comenzi speciale).
15. Participa la elaborarea materialelor de
comunicare i promovare (cataloage, oferte
speciale, pliante, brouri, condiii speciale) i
rspunde de calitatea i corectitudinea
informaiilor nscrise mpreun cu BUM-ul.
16. Rspunde de atingerea plafoanelor stabilite
de eful direct.
17. Face raportri i statistici trimestriale la
solicitarea superiorilor sau departamentelor cu
care colaborez, n legtur cu indicatorii de
eficient.
D. Suport pentru vnzare 18. Acorda suport echipei de vnzare (informaii
despre furnizor, produs, comenzi speciale).
19. Realizeaz activitatea de space management
la nivel de modul pentru categoria de produse
gestionate.
20. Elaboreaz propunerile de gama iniiale i
lunare mpreun cu BUM-ul pentru propria reea
de retail conform specificului fiecrei reele,
regulilor de space management i a celor interne
de propunere game (listing-uri).
21. Realizeaz activitatea de space management
la nivel de modul pentru categoria de produse
gestionate.
E.Management
ul activitii
Aplicarea
procedurilor de
calitate
22. Are obligaia de a desfura toate activitile
respectnd cerinele de calitate.
23. Raporteaz deficientele de calitate aprute n
sistemul de lucru, care pot altera activitatea.
24. Se preocup permanent de mbuntirea
sistemului de management al calitii.
25. Respect procedurile, instruciunile de lucru i
standardele specifice postului.
26. Respect Regulamentul Intern.
Comunicare la locul
de munc
27. Comunic eficient i coopereaz cu toi
angajaii companiei
28. Rspunde prompt solicitrilor venite din
partea managementului.
29. Acord ndrumare angajailor noi pentru a
putea lucra i mbuntii modul de lucru
30. ndeplinete temporar orice sarcin trasat de
superiorul ierarhic.
Autodezvoltare 31. Consulta materialele documentare de
specialitate
32. Particip activ la toate instruirile organizate de
16

firm la care i se solicit prezena.
33. Aprofundeaz i aplic cunotinele nsuite la
cursurile de instruire sau prin studiu individual
Aplicarea normelor
SSM i ISU
34. Aplic normele de securitate i sntate n
munc (SSM) i normele privind situaiile de
urgen (ISU) n conformitate cu specificul
locului de munc
35. Raporteaz pericolele.
36. Aplic, n caz de nevoie, a procedurile de
urgen.
37. Particip la instructajele periodice i i
nsuete corect a procedurile SSM i ISU.
Conduit moral 38. Va fi loial i va respecta politica, strategia i
deciziile companiei.
39. Va ntreine o imagine favorabil firmei i nu
va denigra n nici un fel activitatea i renumele ei
sau al conducerii.
40. Va avea un comportament decent, onest i
corect cu cole
gii de serviciu i n relaiile cu partenerii
companiei.
41. Va respecta legislaia n vigoare.

Numele angajatului Semntura Data

Surs: Diverta



Analiznd fia postului pentru Product Manager din cadrul reelei de magazine Diverta putem identifica
elementele specifice i obligatorii regsite n fia postului.
n ceea ce privete descrierea postului, regsim n fia postului pentru Product Manager:
denumirea postului, localizarea n structura firmei (Departament Achiziii, nivel ierarhic 3),
ndatoririle i responsabilitile aferente (asigur gestionarea activitilor de aprovizionare;
proceseaz comenzi speciale/nouti, listeaz produse noi, etc.), autoritatea conferit (se
subordoneaz Business Unit Manager, i este n relaie de colaborare cu Business Unit Manager,
Product Manager, Concept Manager, Operatori logistic, Reprezentani vnzri - lucrtori
comerciali, efi magazine, directori zone), fiind omise resursele de care poate dispune postul.
n ceea ce privete specificaia postului, n fia postului analizat regsim: cerinele
privind educaia (studii superioare), experiena (Derulare contracte comerciale, aprovizionare 1 an),
17

abilitile (spirit de observaie, prelucrare informaii, atenie concentrat/distributiva, utilizare
numere, tehnologia informaional, verificare date/control, diagnoz).
Astfel, fia postului pentru Product Manager prezint elementele definitorii, oferind
informaii concrete angajatului asupra responsabilitilor, sarcinilor, atributuiilor postului, care
sunt limitele sale ierarhice i relaiile cu ceilali angajai.


4.2. Evaluarea postului

Evaluarea posturilor reprezint o determinare sistematic a valorii, respectiv rolului su importanei
fiecrui post n raport cu celelalte posturi din organizaie.
n cadrul companiei analizate, Diverta, evaluarea postului se face folosind Metoda punctelor, Selectarea
factorilor i a subfactorilor de evaluare. n continuare este prezentat metoda de evaluare a postului Product
Manager.

Evaluarea postului: PRODUCT MANAGER
Criterii de evaluare i obiective de performan
Criterii de evaluare Obiective de performan
Cunoaterea pieei
0 greeli cunosterea produselor concurente din pia
Cunoaterea produselor
0 greeli cunotine despre produsele comercializate
Introducerea produselor noi
0 zile ntrziere la introducerea produselor noi
Implementarea proiectelor
0 zile ntrziere la implementarea proiectelor
mbuntire condiii comerciale- specificate pe
furnizor
obinerea unei rate de mbuntire de minim 75%
Aciuni de marketing iniiate i derulate
0 zile ntrziere la iniierea i finalizarea aciunilor de
marketing
Promtitudinea gestionarii stocurilor prin numrul
de rupturi de stoc
0 stocuri negative
Acurateea gestionarii bazei de date , articole
0 greeli la gestionarea bazei de date
Vitez de rspuns la solicitarea
personalului de vnzri 0 ntrzieri la solicitrile personalului din vnzri
mbuntire relaie furnizori: titularul postului
propune proiecte adecvate i eficiente de dezvoltare
a relaiilor comerciale cu furnizori
obinerea unei rate de mbuntire de minim 75%
18

Organizare: capacitatea de a-i organiza munca
astfel nct s obin rezultatele ateptate,
ndeplinete constant ateptrile postului, i asum
responsabilitatea aciunilor sale.
0 greeli n organizarea muncii
Comunicare: capacitatea de a lucra cooperant i
corect cu ceilali, la toate nivelurile, din interioarul
sau exterioarul companiei. Practicarea unui stil
deschis de comunicare, att prin acordarea ct i prin
acceptarea unui feedback constructiv.
0 reclamaii din partea colegilor i partenerilor de
afaceri privind modul de comunicare
Atitudine fa de munc i relaii interpersonale:
comportare profesinal fa de politicile companiei,
fa de colegi, parteneri de afaceri.
0 reclamaii din partea colegilor i partenerilor de
afaceri privind atitudinea fa de munc i relaiile
interpersonale
Planificare: capacitatea de anticipare a nevoilor, de
stabilire a obiectivelor i elaborare a programelor;
Sub 10% greeli n planificarea programelor

Numele angajatului Semntura Data
Surs: Diverta

Dup cum se observa, factorii sunt, de fapt, caracteristicile principale ale postului, care determin
importana i locul acestuia n cadrul organizaiei, precum i modalitatea de recompensare. Factorii de evaluare
selectai sunt apoi detaliai pe subfactori, care descriu coninutul fiecruia dintre ei. Cerinele specifice fiecrui
subfactor sunt i ele descrise pe limitele admise. Astfel, pentru fiecare cerin nu trebuie s existe nici-o greeal,
pragul maxim fiind 0. Aceast metod este foarte des ntlnit i este foarte util pentru definirea ct mai clar a
postului i pentru facilitarea evalurii lui.


5. Evaluarea performantelor


Un alt aspect important legat de resursele umane din cadrul unei organizaii este evaluarea
performanelor profesionale care influeneaz i alte principia din cadrul organizaiei: motivarea
personalului, promovarea n munc, remunerarea muncii, etc. evaluarea performantelor este foarte
important n cadrul fiecrei companii ntruct determina modul n care angajaii ndeplinesc
sarcinile specifice postului pe care l ocup n raport cu sarcinile stabilite i cu standardele de
evaluare. Rezultatele evalurii sunt foarte importante i pentru alte procese din cadrul
19

managementului resurselor umane, cum sunt: procesele de instruire, de perfecionare, promovare,
recompensare i contribuie la fundamentarea deciziilor specifice.
Reeaua Diverta dispune i ea de un sistem de evaluare bine pus la punct, standardizat i
specific fiecrui post.
n cadrul Diverta evaluarea performantelor profesionale individuale se realizeaz pentru a
determina modalitile de perfecionare profesional a salariailor i de cretere a performantelor
lor, pentru verificarea ndeplinirii obiectivelor, ca mijloc de reducere a riscului meninerii sau
promovrii unor persoane incompetente, pentru recompensarea echitabil a salariailor,
reorganizarea posturilor, promovarea, transferul sau ncheierea contractului de munc;
Aadar, evaluarea performantelor se realizeaz prin completarea fisei de evaluare de ctre
evaluator; interviul de evaluarea a angajatului i contrasemnarea fisei de evaluare.
Evaluarea se face de ctre un evaluator din cadrul organizaiei, cu atribuii de conducere a
compartimentului n cadrul cruia i desfoar activitatea angajatul evaluat sau, dup caz, care
coordoneaz activitatea respectivului angajat i are loc se annual.
Pentru evaluarea personalului exist criterii specifice ce sunt ataate la Regulamentul
Intern, iar n funcie de specificul activitii desfurate de salariat, evaluatorul poate stabili i alte
criterii de evaluare care, astfel stabilite, se aduc la cunotina salariatului evaluat la nceputul
perioadei evaluate.
Criteriile generale de evaluare a performantelor profesionale ale personalului care ocupa
posturi de execuie sunt: cunotine i experien; complexitate, creativitate i diversitatea
activitilor; judecata i impactul deciziilor; contacte i comunicare; condiii de munc;
Criterii generale de evaluare a performantelor profesionale ale personalului care ocupa
posturi de conducere sunt: cunotine i experien; complexitate, creativitate i diversitatea
activitilor; judecata i impactul deciziilor; influena, coordonare i supervizare; contacte i
comunicare; condiii de munc.
De asemenea, fiele de evaluare sunt completate de ctre evaluator i stabilesc gradul de
ndeplinire a obiectivelor, prin raportare la atribuiile stabilite prin fia postului, stabilesc
calificativul final de evaluare a performantelor profesionale individuale; consemneaz, dup caz,
rezultatele deosebite ale salariatului, dificultile obiective ntmpinate, stabilesc obiectivele i
criteriile specifice de evaluare pentru urmtoarea perioad de evaluare i stabilesc eventualele
necesiti de formare profesional pentru anul urmtor.
20

n cadrul interviul, c etapa a procesului de evaluare, se aduc la cunotina persoanei
evaluate notrile i consemnrile fcute de evaluator n fia de evaluare, se semneaz i se dateaz
fisa de evaluare de ctre evaluator i de ctre persoana evaluate, iar dac exist diferene de opinie
asupra notarilor i consemnrilor fcute, n fia de evaluare, se va consemna punctul de
vedere al persoanei evaluate.
Calificativul final al evalurii se stabilete pe baza notei finale, dup cum urmeaz:
- ntre 1.00-2.0 : nesatisfctor: se evalueaz perspectiva mentinertii n post a salariatului;
- intre2.01-3.00: satisfctor : performan la nivel minim, pentru salariaii mai puin competeni
sau lipsii de experien;
- ntre 3.01-4.00: bine: performanta este la limita superioar a standardelor i performantelor
realizate de ctre ceilali salariai ;
- ntre 4.01-5.00: foarte bine : persoan necesita o apreciere special, deoarece performanele sunt
peste limitele superioare ale standardelor i performantelor celorlali salariai.
Un alt aspect important legat de evaluarea personalului n cadrul firmei analizate este
legat de faptul c n urma prezentrii rezultatelor evalurii exista diferene de opinii intre
evaluator i evaluat, salariaii nemulumii pot contesta la conductorul organizaiei. Astfel exista
o procedur bine stabilit, contestaia formulndu-se n termen de 5 zile calendaristice de la
luarea la cunotina a calificativului acordat i se soluioneaz n termen de 15 zile calendaristice
de la data expirrii termenului de depunere a contestaiei de ctre o comisie constituit n acest
scop prin act administrativ al conductorului organizaiei. Aceasta va soluiona contestaia pe
baza raportului de evaluare i a referatelor ntocmite de salariatul evaluat, evaluator i
contrasemnatar. De asemenea, salariatul nemulumit soluionarea contestaiei se poate adresa
instanei de contencios administrativ, n condiiile legii.


6. Remunerarea muncii

Remunerarea muncii, la prima vedere pare uor de neles, limitndu-se doar la a oferi
salarii i avantaje complementare angajailor pentru a beneficia de personal competent i performant, loial
i disponibil, ns exist un ntreg sistem de managment al remuneraiei care presupune mai mult dect
att i anume, elaborarea i aplicarea unor politici specifice, sisteme practice, adecvate i motivante, iar
21

elaborarea, instalarea i gestionarea unui astfel de sistem este un demers complex i este influenat de
resursele organizaiei, mediul ambiant (legal, tehnologic, concurenial etc.).
De asemeea, cum am observat n capitolele anterioare remunerarea muncii se realizeaz n
anumite condiii (echitate, competitivitate, echilibru n organizaie) i este direct influenat de
evaluarea posturilor i de aprecierea performanelor angajailor.
Fiecare organizaie i stabilete propriul sistem de remuneraie ncercnd s respecte
principiile unui management eficient.
n cadrul reelei de magazine Diverta remunerarea muncii personalului variaz n funcie
de posturile existente, aa cum este prezentat n tabelul nr. 6.1. i nr.6.2.

Tabelul nr. 6.1. Sistemul de salarizare i bonusare Diverta
Funcia Salariu fix
BUM
(Business Unit Manager) salariu fix stabilit conform normelor standard+ nivelul experienei
Product Manager
salariu fix stabilit conform normelor standard + nivelul experienei
experienei + variabil 0.2% din valoarea Cifrei de Afaceri aferente
produselor pe care le gestioneaz din luna precedenta
Director operaional salariu fix stabilit conform normelor standard+ nivelul experienei
Director Financiar salariu fix stabilit conform normelor standard+ nivelul experienei
Specialist IT salariu fix stabilit conform normelor standard+ nivelul experienei
Manager proiecte online
salariu fix stabilit conform normelor standard + nivelul experienei
+ 0.5% din valoarea vnzrilor online ( fr TVA)
Director Marketing salariu fix stabilit conform normelor standard + nivelul experienei
Surs: Diverta

Tabelul 6.2. Partea variabil a sistemului de salarizare
Funcia Variabil lunar
efi magazine categoria 1
0.5% din vnzrile magazinului (lei fr TVA)
bonus pe magazin
efi magazine categoria 2
efi magazine categoria 3
ef Zona categoria 1(top 4 magazine)
ef Operaional categorie (SOP) 1 (Mall Vitan,
Plaza, Bneasa, Unirea)
Regional Manager/Director sucursala
0.15% din vnzrile cumulate ale
zonei/magazinului (aplicabil la valoarea
vnzrilor n Eur fr TVA);
Surs: Diverta
n ceea ce privete aplicarea acestui sistem de salarizare trebuie fcute anumite precizri:
angajaii noi nu vor primi bonus 2 luni de la angajare, acordarea bonusului variabil pentru
22

angajai se va face cu acordul Regional Manager/ Director Sucursala/ ef Magazin, acetia avnd
posibilitatea s stabileasc valoarea bonusului pentru fiecare angajat sau s nu acorde bonusul
angajailor care nu-l merit.
Un alt aspect ce trebuie menionat este legat de faptul c sistemul de salarizare este
stabilit i n funcie de evaluarea posturior i a performantelor.
n concluzie putem afirma, pe baza informaiilor prezentate n tabelele nr. 6.1. i 6.2., ca
n general, sistemul de salarizare presupune o parte fix i una variabil care depinde de
vnzrile realizate, ceea ce reprezint un factor motivant deoarece angajaii vor fi mai motivai s
sporeasc vnzrile tiind c primesc un procent din aceste vnzri. Pe de alt parte, angajaii vor
primi i tichete de mas cumulate la salariul de baz.





























23

7. Concluzii

n sistemul resurselor economice, reprezint o component fundamental resursele umane mai ales n
contextul economic actual, capt o importan deosebit. Astfel, n cadrul companiei analizate, resursele umane
capta o importan deosebit datorit obiectului de activitate, ce presupune actul de vnzare. n acest sens, oamenii
trebuie s fie bine pregtii i de asemenea s fie motivai s sporeasc vnzrile.
n urma discuiei cu mai muli angajai facem urmtoarele propuneri pentru dezvoltarea resurselor umane
din cadrul reelei Diverta.
Strategiile pentru dezvoltarea companiei din punct de vedere al resurselor umane este puternic influenat
i de tendina prezena a pieei de restructurri,de reorganizare . ntr-o astfel de companie, n retail n general, este
foarte important s se realizeze o motivare a personalului conforma cu nevoile companiei-angajatului-clientului.
Pentru realizarea acesteia, trebuie s se apeleze la o firm specializat care s permit:
- n primul rnd o evaluare a personalului (lucru care se face momentan de ctre un specialist HR i efii de
departament)
- apoi o stabilire concret, mpreun cu responsabili din cadrul departamentelor companiei, a direciilor de
dezvoltare i criteriile necesare posturilor cheie;
- strategiile de motivare se stabilesc n 2 direcii :
(a) Strategii pentru cei implicai direct n procesul de vnzare
(b) Strategii pentru angajaii din sediul central,dedicai n mare parte ctre negocieri, gestiunea bazei de
date, stabilirea preuri, decizie promoii, etc .
Factorii de motivare de care are nevoie aceast companie nu trebuie s fie neaprat financiari, ci pot
reprezenta i cai de dezvoltare personal : training-uri, schimb de experien cu angajaii altor reele de retail,
implicarea n deciziile din cadrul magazinelor, implementarea propriilor idei de promoii, semnalizare promoii,
atragere clieni, testare grad de mulumire client, etc.
O alt modalitate de dezvoltare a Resurselor Umane este participarea companiei la importante sesiuni de
comunicare pe aceast tem i la diverse conferine susinute de importani specialiti din Romnia sau din afara
rii, prezeni cu noi strategii i sisteme de evoluie n acest domeniu.
n condiiile unei concurente din ce n ce mai acerbe (cum este cea din domeniul retail ), este cu att mai
important investiia n resursele umane ale companiei i interesul permanent pentru identificarea de
instrumente de motivare . Reeaua Diverta va putea supravieui concurenilor, cerinelor clienilor,
24

schimbrilor pieei cu ajutorul unui sistem de management al resurselor umane permanent dezvoltat i cu ajutorul
unor achiziii conform cu cererea pieei i cu respectarea caracterului de noutate al produselor.
O propunere pentru companie ar fi aceea de a nveti n personalul actual, de a-l transforma n suport
pentru gama din magazinele Diverta, n factori cheie fr de care nu s-ar putea satisface clientul. Este foarte
important s se investeasc n instruirea angajailor din cardrul magazinelor, astfel nct acetia s fie focalizai mai
mult ctre suportul oferit clientului, partea de consultan i mai puin ctre redirecionarea clienilor. Un client
informat, plcut impresionat de modul n care a fost servit i ajutat n alegerea produselor, va fi cu siguran un
client pe jumtate (cel puin) fidelizat. Astfel, rentoarcerea n magazinele Diverta va aduce un plus i va crete
valoarea personalului, transformndu-l n avantaj competitiv.
n concluzie, resursele umane sunt un factor important, cu att mai mult n retail unde modul de aciune i
gndire al acestuia este motorul procesului de vnzare.























25

Bibliografie


1. Prof.univ.dr.Radu EMILIAN, Conf.univ.dr. Gabriela TIGU, Lect univ. Olimpia STATE, Lect.univ.
Claudia TUCLEA, Managementul resurselor umane, suport electronic, Biblioteca digitala ASE
2. PR Grupul Radu Holding, Soluii, ediia 2012.
3. Manager HR Diverta - Pro Express Retail
4. HR Consultan