Os Laboratrios de Sensibilidade e o Desenvolvimento

das Organizaes
Cndido Bueno de Azevedo"
1. Histrico. 2. Treinamento de Laboratrio e
T-Group. 3. Objetivos e Pressupostos. 4. Conceitos
e Tipos. 5. Estrutura e Funcionamento. 6. Laborat-
rios de Sensibilidade no Brasil. 7. O Papel dos La-
boratrios de Sensibilidade no Desenvolvimento das
Organizaes.
A tcnica de treinamento em Relaes Humanas, objeto dste ar-
tigo, tem recebido diversas denominaes mais ou menos sinnimas,
tais como laboratory training, sensitivity training, T-Group (training-
group), D-Group (development-group), action research, action
training e, ainda, na Frana, grupo de diagnstico ou grupo de sen-
sibilizao.
A expresso treinamento de laboratrio pode ser entendida, em sen-
tido mais amplo, como uma comunidade residencial temporria, es-
pecialmente designada para a experimentao de novas formas de
comportamento.
A maioria dos autores, no entanto, utiliza a expresso treinamento
de laboratrio para indicar a tcnica especfica que ser apresentada
no presente trabalho, o sensitivity training; no Brasil ela tem sido
denominada laboratrio de sensibilidade, especialmente pela Profes-
sra FELA MOSCOVICI, da Escola Brasileira de Administrao P-
blica-. Tal expresso parece-nos adequada, pois transmite prima-fa-
de a idia de laboratrio - local destinado experimentao, que
<) Professor-Assistente do Departamento de Administrao Geral e Relaes
Industriais da Escola de Administrao de Emprsas de So Paulo, da Fundao
Getlio Vargas.
1 MOSCOVICI, FeIa. Laboratrio de Sensibilidade - Um Estuda Exploratrio,
Rio de Janeiro, Fundao Getlio Vargas, 1965.
R. Adm. Emp., Rio de Janeiro,
9 (3): 43-63,
jul./ set. 1969
no inclui as conseqncias na vida real, o que constitui, realmente,
um dos ingredientes bsicos de tal treinamento.
O T-Group prpriamente dito um grupo no-estruturado, geralmen-
te composto de dez a quinze participantes, que constitui o ncleo do
sensitivity training,
O laboratrio de sensibilidade distingue-se da psicoterapia de grupo
- com a qual, evidentemente, tem muita semelhana - principal-
mente pelo fato de ater-se ao comportamento presente, aqui e agora,
e por no investigar as suas razes inconscientes.
1. HISTRICO
Segundo os mais autorizados autores, as razes do laboratrio de sen-
sibilidade encontram-se no movimento de dinmica grupal iniciado
por KURT LEWINnos anos 30. Pode-se dizer, mais especificamente,
que a gnese de seus princpios subjacentes encontra-se em um
workshop realizado no State Teachers College em New Britain, Con-
necticut, no vero de 1946. Essa pesquisa foi patrocinada conjunta-
mente pela Connecticut Intemational Comission, The Connecticut
Departament of Education e o Research Center for Group Dyna-
mies, ento localizado no Massachusetts Institute of Technology. Os
treinadores eram KENNETH D. BENNE, da Columbia University,
LEL.ANDP. BRADFORD, Diretor dos National Training Laboratories, e
RONALDLIPPIT, do Research Center for Group Dynamics, todos
atualmente conceituados autores no campo da psicologia organiza-
cional. Os pesquisadores foram RONALDLIPPIT e o prprio KURT
LEWIN.
Os trs pequenos grupos de dez membros, em que os participantes
passavam a maior parte do seu tempo de treinamento formal, no
eram ainda T-Groups no sentido corrente do trmo,
No perodo inicial da conferncia, KURT LEWIN passou a reunir-se
noite com os treinadores para coletar e gravar as observaes dles,
referentes aos seus respectivos grupos.
Alguns participantes que residiam no campus pediram para estar pre-
sentes em tais reunies, na qualidade de ouvintes voluntrios. Tal
participao no havia sido planejada e a equipe no tinha a menor
idia de qual seria a reao dos participantes ao ouvir a descrio e
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Revista de Administrao de Emprsas
anlise do seu comportamento. Nem sabiam les como iriam lidar
com tal reao. Cedo verificou-se que a discusso aberta do seu
prprio comportamento, e as conseqncias observadas, tinham um
efeito eletrizante sbre os treinandos e sbre os lderes. Pareceu
equipe de treinamento que um poderoso instrumento de reeducao
havia sido descoberto, at certo ponto ocasionalmente. Se confron-
tados, mais ou menos objetivamente, com dados referentes ao seu
prprio comportamento e seu efeito, e se conseguissem pensar no-
defensivamente acrca dsses dados, poderiam chegar a um signi-
ficativo aprendizado sbre si prprios, sbre a reao dos outros e a
respeito do comportamento e desenvolvimento grupais.
Essa equipe de treinamento envolveu outras instituies no plane-
jamento de uma sesso de trs semanas, na Gould Academy, em
Bethel, Maine, no vero de 1947. Os treinadores eram os mesmos
do workshop anterior: BENNE, BRADFORDe LIPPIT; o diretor da
pesquisa era JOHN R. P. FRENCH. KURT LEWIN, a quem geral-
mente atribuda a paternidade da idia e que estava grandemente
interessado no projeto, falecera no como do ano de 1947. Essen-
cialmente, essa sesso constitui-se de um grupo pequeno e contnuo
chamado BST - Basic Skills Training, no qual um observador colo-
cava dados disponveis para discusso e anlise grupais. f:sse BST
foi estruturado como meio para diversas espcies de aprendizagem;
era, bsicamente, um lugar para se aprenderem conceitos e habili-
dades relativos mudana do comportamento e para se compreender
e apoiar a mudana e o desenvolvimento do grupo. Esse grupo foi o
ascendente imediato do T-Group que tomou forma nos laboratrios
subseqentes.
2. TREINAMENTO DE LABORATRIO E T-GROUP
O treinamento de laboratrio uma comunidade residencial tem-
porria, estruturada de acrdo com os requisitos de aprendizagem
dos participantes. Essa comunidade prov eventos e processos sociais
que apiam e expandem a aprendizagem dentro dos T-Groups. O
trmo laboratrio intencional e significa que o treinamento se d
em comunidade dedicada a apoiar a mudana e a aprendizagem ex-
perimentais. Novos padres de comportamento so inventados e tes-
tados num clima que favorece a mudana e onde os participantes
Julho/Setembro 1969
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esto protegidos das consequencias prticas da ao inovadora nas
organizaes reais a que pertencem.
A parte central dessa espcie de treinamento uma inovao educa-
cional chamada T-Group, grupo relativamente no-estruturado no
qual os indivduos participam como aprendizes. Os dados para essa
aprendizagem esto dentro dos indivduos e decorrem de sua experi-
ncia imediata no T-Group: so as transaes entre os participantes,
seu prprio comportamento no grupo, medida que se esforam
em criar uma organizao produtiva e vivel, uma sociedade em mi-
niatura, e medida em que les procuram estimular e apoiar a apren-
dizagem recproca dentro dessa sociedade. Os membros do T-Group
precisam estabelecer um processo de investigao no qual os dados
acrca de seu prprio comportamento sejam coletados e analisados,
simultneamente com sua experincia geradora. A aprendizagem as-
sim conseguida testada e generalizada para uso contnuo. Cada
indivduo pode aprender acrca de seus prprios motivos, sentimen-
tos e estratgias no lidar com outras pessoas. Ble aprende tambm
qual a reao que produz nos outros quando interage com les. Con-
frontando intenes e efeitos, localiza barreiras ao pleno e autnomo
funcionamento nas relaes com os outros. Desenvolve novas ima-
gens de suas potencialidades e procura a ajuda dos outros para con-
vert-las em realidades.
Cada indivduo aprende tambm acrca do fenmeno grupal, no pro-
cesso de ajudar a construir um grupo. Desenvolve as habilidades
de ser membro de um grupo e de mudar e melhorar o seu ambiente
social, bem como a si prprio. A teoria do T-Group no v nenhuma
oposio necessria entre participao no grupo e funcionamento
individual autnomo. Muito pelo contrrio, o objetivo a mobili-
zao das fras do grupo no sentido de apoiar o crescimento das
pessoas em sua unicidade individual ao mesmo tempo que se desen-
volvem como colaboradores em grupo. No T-Group os membros de-
senvolvem sua prpria habilidade de dar e receber ajuda, bem como
aprendem a ajudar o lder-treinador na sua assistncia aprendiza-
gem grupal e individual.
O T-Group definido no manual dos National Training Laboratories
- instituio pioneira e destacada no campo - como uma experi-
ncia em criatividade social: dez a quinze indivduos, num perodo
de dez a quinze dias, confrontam-se com a tarefa de criar, desenvol-
46 Revista de Administrao de Emprses
ver e manter uma pequena organizao social. A iniciar, o T-Group
no tem - ou os tem obscuros e ambguos - os ingredientes fun-
damentais das organizaes sociais, tais como estrutura de poder e
autoridade, processo de formao de objetivos, procedimento para
um trabalho produtivo, padres de comportamento pessoal e de gru-
po, expectativa de comportamento do lder e dos membros. Tais
lacunas so preenchidas atravs de rduo trabalho dos participantes,
trabalho que ir prover o currculo para um sem-nmero de apren-
dizagens.
A experincia em criatividade social que oferecida pelo T-Group
tem valres de aprendizagem que muito dificilmente podem ser en-
contrados alhures. Raramente na vida algum est na situao de
criar um segmento da sociedade. Os indivduos nascem em famlias
onde j existe uma estrutura organizacional. Aprendem a tornar-se
parte das organizaes existentes, embora a sua entrada possa acres-
centar alguma coisa s suas dimenses. Vo para a escola, para a
igreja, para o clube, tornam-se parte de uma comunidade preexis-
tente. Em cada instncia aceitam - ou rejeitam - as regras, leis
e costumes estabelecidos para les sem a sua participao. Mesmo
no casamento, onde um nvo grupo criado, existem expectativas de
comportamento e tradies culturais bastante sedimentadas. Mesmo
na fundao de novas organizaes, existem precedentes e tradies
.que determinam os padres organizacionais. S excepcionalmente os
pressupostos sociais so questionados, testados e radicalmente muda-
dos. Muito poucas pessoas tm a oportunidade de cair das nuvens
e ter de encontrar o seu caminho colaborativamente no meio de uma
jungle social. Se o conseguirem, ganharo uma viso profunda da di-
nmica das organizaes sociais. Passaro a compreender no plano
cognitivo e operacional, bem como a sentir a necessidade de ordem
e mudana e a delicada relao de equilbrio que precisa haver en-
tre ambas. Se no processo tiverem que conquistar o seu lugar atra-
vs das suas realizaes atuais e no por smbolos de status previa-
mente assegurados, aumentaro sua habilidade em inovar e seremcria-
tivos em outras situaes sociais. E se se habituarem a questionar
pressupostos acrca de organizaes sociais, modelos ineficazes e ar-
caicos tendero a no mais se perpetuar.
2 Lder aqui significa o treinador ou assistente do grupo, geralmente um
psiclogo.
Julho/Setembro 1969
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Bsicamente, o T-Group formado com o propsito de aprendiza-
gem individual; mas os dados so criados e analisados pelo trabalho
do grupo; no so de origem externa e nem interpretados por um
professor. A aprendizagem uma tarefa grupal e conjunta, na qual
o treinador no recusa ao grupo a experincia fascinante de criar e
manter sua prpria estrutura, embora o parto seja doloroso e possa
causar alguma ansiedade. Dessa experincia derivam os dois princi-
pais objetivos do laboratrio de sensibilidade: aprender como apren-
der, e aprender como ser mais eficiente em ajudar e ser ajudado
dentro de um grupo.
Os participantes dos T-Groups tm preciosas oportunidades de
aprendizagem ao testar a congruncia entre a ao e seus objetivos,
ao colaborar no estabelecimento de rumos para a mudana, ao ve-
rificar a eficcia de novas formas de comportamento praticando sua
internalizao e, ainda, ao descobrir e testar expresses de descon-
tentamento com diferentes formas da atividade humana em situaes
grupais.
3. OBJETIVOS E PRESSUPOSTOS
Um dos treinadores na experincia da qual se originou o laboratrio
de sensibilidade, LELANO BRAOFORO, Diretor do N. T .L e editor
de uma obra antolgica sbre o assunto," resume os objetivos b-
sicos do treinamento de laboratrio com a seguinte representao:
Crescimento em efetiva
Participao
(Membership)
Aprender a
como aprender
Aprendera
como ajudar
Tornar-se sensfvel
ao processo grupal
As flechas significam a interao, as relaes recprocas entre os
objetivos fundamentais.
<I BRADFORD, LeIand e outros (eds.), T-Group Theorq and Laboratory Method
- Inovation in Be-Education, Nova Iorque, Wiley, 1966.
48 Revista de Administrao de Emprsas
Evidentemente, os objetivos variam at certo ponto em funo do
tipo de laboratrio, isto , da profisso, idade e outros atributos
daqueles a quem se destina. No presente artigo, temos em mente
um laboratrio em relaes humanas destinado, por exemplo, a ad-
ministradores de emprsas.
No obstante tal variao que, de resto, no substancial, existem
certos objetivos comuns a quaisquer tipos de laboratrio. Segundo
ScHEIN, tais objetivos seriam:
a) auto-conhecimento (self-insight), ou alguma variedade de apren-
dizagem relacionada com maior conhecimento de si prprio, por
parte do indivduo;
b) compreender as condies que inibem ou facilitam o funciona-
mento dos grupos humanos;
c) compreender as relaes interpessoais que ocorrem no grupo;
d) desenvolver habilidades para diagnosticar o comportamento indi-
vidual, grupal e organizacional.
So condies bsicas para o aprendizado nos laboratrios de sen-
sibilidade o foco no aqui e agora, o [eedback, o descongelamento,
a segurana psicolgica e uma estrutura conceptual que propicie a
reflexo sbre a experincia.
Na implementao de seus objetivos, pressupostos e tcnicos, os la-
boratrios de sensibilidade encontram considerveis dificuldades em
razo da existncia de barreiras culturais e psicolgicas aprendi-
zagem e mudana. Entre sses obstculos podem ser mencionados:
a) a tendncia a dar respostas fceis ou prematuras s perguntas;
b) o conflito entre o que familiar e o que desconhecido; c) a
relutncia em expor pensamentos e emoes ao prximo; d) as rea-
es defensivas resultantes da falta de segurana individual; e) a
falta de habilidade em verificar os efeitos do comportamento prprio
e dos outros; f) a falta de estruturas conceptuais para planejar a
direo da mudana; g) a hesitao em dar ou aceitar ajuda.
Uma das maiores riquezas do laboratrio de sensibilidade consiste
precisamente no fato de que o fornecimento do feedback pressu-
posto da experincia; cada participante ajuda os outros na medida
'em que contribui para o feedback. Por outro lado, seu desejo de re-
.Julho/Setembro 1969
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ceber tal [eedback leva-o a procurar fornec-lo. Bem cedo, os par-
ticipantes se acostumam a essa idia de que ajudar criticar; da si-
tuao decorrente origina-se o inestimvel aprendizado de se ver a
si prprio com os olhos alheios.
As pessoas aprendem melhor atravs da anlise de sua prpria expe-
rincia imediata, sua vivncia psicolgica aqui e agora. Os fatos
mais relevantes de que pode derivar tal aprendizagem so os senti-
mentos e as emoes, as observaes que partem das pessoas com
as quais se interage. Em condies normais, tais elementos so sis-
temticamente sonegados, pois no se d ateno suficiente ao [eed-
back resultante do impacto do nosso comportamento sbre os outros.
Um laboratrio estruturado com sse fim pode remover as barreiras
que impedem a partilha daqueles sentimentos e observaes, toman-
do vivel aos participantes uma aprendizagem potente em nvel mais
imediato. As fras a serem superadas so essencialmente culturais,
tais como atitudes acrca do que se deve e do que no se deve dizer
aos outros, e mesmo a idia de que no se deve criticar os outros.
A idia do laboratrio de sensibilidade geralmente mal compreen-
dida em trmos de processo e de resultado. Com freqncia h falha
em se perceber a conexo entre o laboratrio de sensibilidade e sua
utilizao potencial. A comunicao e a difuso dessa idia so di-
ficultadas pelo fato de que ela no se enquadra nas categorias edu-
cacionais tradicionais. uma tcnica ainda pouco divulgada. Im-
plica em aprendizagem baseada em experincia e, por isso, depende
da soluo do problema da combinao entre smbolos e experincias.
4. CONTEXTOS E TIPOS
Os laboratrios de sensibilidade podem ser conduzidos em muitos
ambientes diferentes. Os participantes podem dirigir-se a les por
iniciativa prpria ou ser enviados por alguma organizao. Note-se,
porm, que, mesmo neste ltimo caso, l estaro como indivduos,
e no como membros de uma determinada organizao; nesse sentido,
costume no mencionar, ao menos no incio da experincia, a pro-
fisso ou outras caractersticas que identifiquem sua afiliao or-
ganizacional, para evitar que o participante passe a ser percebido
no como indivduo mas pela imagem conotada sua profisso ou
organizao. Para indivduos cuja segurana deriva do seu papel,
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Revista de Administrao de Emprsas
dos cargos que ocupam, evidentemente bastante difcil deixar de
mencion-los. Foi o que ocorreu em um grupo de que temos notcia:
sendo nada mais nada menos do que um dos diretores do Projeto
Apolo, no agentou e deu um jeito de mencionar o seu cargo,
logo no segundo dia; sem le, sentia-se como se estivesse nu.
Em alguns casos, as companhias enviam um ou mais de seus execu-
tivos a programas organizados por diversas universidades ou a um la-
boratrio aberto ao pblico. Nos Estados Unidos, os mais conheci-
dos sos os conduzidos pelos National Training Laboratories (N.T.L.)
da National Education Association, e o American Management As-
sociation (A.M.A.) do Executive Action Course. Mencionamos no fi-
nal do artigo as experincias realizadas no Brasil de que temos co-
nhecimento.
Outra possibilidade conduzir um laboratrio dentro da prpria or-
ganizao. Essa alternativa, evidentemente, produzir maior impac-
to, permitindo ainda considerar problemas de relaes humanas es-
pecficos daquela organizao. Minimizar, tambm, o problema b-
sico da transferncia da aprendizagem para a organizao. Nessa es-
pcie de programa, os grupos de treinamento so geralmente com-
postos de faixas diagonais da organizao; no so colocadas no
mesmo grupo pessoas com relao hierrquica direta. Visa-se com
isso a evitar inibies e eventuais represlias futuras. No entanto,
alguns laboratrios realizados em companhias tm includo, inten-
cionalmente, grupos familiares - isto , conjuntos de pessoas que
trabalham diretamente em relao de superior-subordinado - sem
que maiores problemas tenham ocorrido.
Como j mencionamos, existem diversos tipos de laboratrios, es-
truturados de acrdo com as necessidades e caractersticas espec-
ficas de seus participantes. Um laboratrio destinado a homens de
emprsa ser evidentemente diferente de outros destinados a ado-
lescentes ou a religiosas, por exemplo. Os National Training Labora-
tories tm conduzido laboratrios nas seguintes reas: Relaes Hu-
manas, Liderana de Comunidades para Lderes Educacionais e al-
guns, mais avanados, em Crescimento Pessoal, Administrao de
Conflito e ainda um Laboratory in Consultation Skills.
Parece-nos que as possibilidades so tantas quantas so as ativida-
des humanas no trato com pessoas; h sempre o problema de estru-
turar o laboratrio de acrdo com aqules a quem se destina.
Julho/Setembro 1969
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5. ESTRUTURA E FUNCIONAMENTO
5.1. Os T-Groups
Como j foi dito, os grupos T constituem o ncleo do programa.
So os grupos bsicos de aprendizagem e permanecem em processo
de interao durante todo o transcorrer do laboratrio. Usualmen-
te contm dez a quinze membros e mais um ou dois elementos do
staff ou treinadores. Cada laboratrio composto, geralmente, de at
cinco E-Groups. Em determinadas circunstncias podem interagir
mais intensamente; por exemplo, em sesses conjuntas nas quais os
membros de um grupo realizam a sua sesso normal e os outros ob-
servam, ou nos N-Groups (Novos Grupos) nos quais participantes
de um T-Group so colocados e podem aplicar o que aprenderam no
sentido da criao de um lugar adequado para si em um grupo
nvo. O T-Group geralmente no-estruturado, no sentido de que os
membros da equipe esto sujeitos a um mnimo de agenda e liderana
formais.
Alm da sesso normal que, na-forma, funciona mais ou menos como
as sesses de psicoterapia de grupo - os participantes renem-se
informalmente em uma sala e se pem a falar livremente - o T-
Group inclui exerccios de observao e entrevista. O sketch design e
as entrevistas duplas so modalidades tpicas de tais exerccios. O
sketch design consiste em dividir o T-Group em dois grupos de, por
exemplo, seis membros, e atribuir a quatro dles a tarefa de tomar
uma deciso e aos outros dois a de observar tal processo, atenta e
minuciosamente, tanto quanto possvel; em seguida, invertem-se os
papis. Depois de cada srie, os observadores devem fornecer [eed-
back aos participantes, para discusso.' Essas espcies de atividades
so geralmente conhecidas como exerccios focalizados. Nas entre-
vistas duplas os membros do T-Group so sorteados para se entre-
vistarem durante quinze minutos, enquanto que os outros participan-
tes funcionam como observadores. Todos os participantes devero
ter oportunidade de agir como entrevistados e entrevistadores; aqui
tambm o grupo dever fornecer o feedback de suas observaes.
~ bastante comum, como exerccio, o acesso ao video-tape de uma
ou mais sesses anteriores.
Na Ciberntica, ou teoria das mensagens, feedback significa a retro-alimen-
tao, que determina o reajustamento da ao de acrdo com a reao trans-
mitida.
52 Revista de Administrao de Emprsas
No laboratrio de que participamos foram realizados vrios outros
exerccios, dentro ou fora do T-Group, geralmente na linha da comu-
nicao no-verbal, num plano mais sensvel do que intelectual, tais
como exerccios relativos a agredir e ser agredido fisicamente, de-
monstrar e receber afeto, guiar e ser guiado, sesses de musicotera-
pia, bem como diversas formas de criao artstica, incluindo a pin-
tura, dana, etc.
Alm do T-Group propriamente dito, podem ser mencionados alguns
aspectos tpicos e importantes do laboratrio, tais como a chegada
e seus antecedentes, a sesso inicial de orientao, o horrio e as
sesses tericas.
5 .2. A ilha cultural
A maioria dos laboratrios so conduzidos em lugares isolados e
calmos, tais como hotis confortveis ou centros de conferncias de
universidades, longe das presses dirias da vida urbana. A infor-
mao preliminar, enviada aos participantes, deixa claro que a atmos-
fera absolutamente informal, e que se espera que os participantes
residam no laboratrio e tenham o. mnimo contato possvel com
suas atividades usuais, com o trabalho e a famlia. Esclarece, ainda,
que no so necessrios - sob certos aspectos, so at indesejveis
- conhecimentos tericos sbre a tcnica em questo. Transcreve-
mos abaixo o trecho final da carta do National Training Laborato-
ries, assinada por LELAND BRADFORD, na qual se comunicava que
uma inscrio para o laboratrio havia sido aceita: "Esperamos que
sua participao no laboratrio venha a constituir-se em uma expe-
rincia intensa, extraordinria e significativa. completamente di-
ferente de um curso ou conferncia estruturada. A atmosfera de
descontrao, mas a experincia requer enorme ateno e energia
psicolgica. Se bem que o horrio ir lhe permitir um breve perodo
na tarde para usufruir das distraes existentes, voc dever estar
preparado para passar no local todos os dias e algumas noites, sem
interrupes por motivos de negcio ou outros. Geralmente, o fim
de semana que ocorre no meio do perodo do laboratrio livre,
de sbado pela manh at domingo s 18 horas. A experincia do
laboratrio pode ser muito intensa e envolvente. No se recomenda
a participao de pessoas com problemas emocionais muito profun-
dos. No se pretende que sses laboratrios venham a ser substitu-
Julho/Setembro 1969 53
tos da psicoterapia individual ou em grupo. No h necessidade de
nenhuma leitura preliminar ou outra preparao; apenas venha dis-
posto para uma espcie de trabalho diferente, o qual pode ser gran-
demente recompensador".
Quando o participante chega ao local, -lhe designado um quarto
com um ou mais companheiros e lhe fornecida uma etiquta com
o seu nome apenas, o que deixa claro, desde o incio, que le est
l como uma pessoa, e no como representante de sua organizao.
Tal etiquta dever ser usada permanentemente para facilitar a co-
municao.
Normalmente, na tarde do primeiro dia realizada uma sesso de
orientao, dirigida a todos os participantes do laboratrio - geral-
mente de 50 a 75 pessoas. Refere-se a questes tais como horrio,
comodidades disponveis, apresentao dos membros da equipe, bem
como esclarecimento sumrio dos objetivos do programa e dos meios
que sero usados para a sua consecuo. Os participantes so divi-
didos em grupos, em geral ao acaso, e enviados aos seus respectivos
Ti-Groups para a primeira sesso de treinamento. .
No horrio tpico, mesmo as atividades informais, no sujeitas a ho-
rrio, constituem parte integrante e importante do treinamento total.
Para compensar o fato de que o horrio d idia de rigidez, os
membros da equipe deixam claro, desde logo, que o mesmo pode
ser mudado a seu critrio ou por sugesto dos participantes, de acr-
do com as necessidades do treinamento.
Nas sesses tericas ou de informao, um membro da equipe faz
prelees ou demonstraes para transmitir conceitos, idias ou dados
de pesquisas relativas a alguma rea relacionada com os objetivos
do laboratrio.
6. LABORATRIOS DE SENSIBILIDADE NO BRASIL
As experincias de treinamento em Relaes Humanas mais amplas
e sistemticas de que temos notcia foram as realizadas pelo Prof.
PIERREWEIL, da Universidade de Minas Gerais, na chefia do De-
partamento de Orientao e Treinamento do Banco da Lavoura de
Minas Gerais S.A. Tais experincias remontam a 1960 e so relata-
das em seu livro Dinmica de Grupo e Desenvolvimento em Relaes
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Revista de Administrao de Emprsas
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Humanas Tendo surgido a necessidade de integrar tcnicas de trei-
namento em Relaes Humanas para um curso de formao e aper-
feioamento de chefes, PIERREWEILconvidou para participarem de
tal programa o Prof. KARLFRosT em misso de assistncia tcnica
na Escola de Administrao de Emprsas de So Paulo, da Fun-
dao Getlio Vargas, especializado em laboratrios de sensibili-
dade pelo N.T.L., e o Prof. CLIOGARCIA, que tendo-se especiali-
zado em Paris, estava fazendo experincias com processos anlogos
socioanlise - tcnica que, visando especificamente aos problemas
grupais, fica apenas nesse nvel, e no tambm no individual como
o laboratrio de sensibilidade. Necessitava-se de uma tcnica cujo
processo fsse o da socioanlise, mas que, como o laboratrio de
sensibilidade, visasse a modificaes no nvel do indivduo. Dessa
tentativa nasceu o que tem sido denominado DRH - Desenvolvi-
mento em Relaes Humanas - que consiste na conjuno de
vrias tcnicas, visando ao desenvolvimento de pess~as nas suas re-
laes humanas. As experincias com tal tcnica so amplamente
relatadas no livro acima mencionado.
As primeiras experincias especficas com laboratrio de sensibili-
dade no Brasil so mencionadas pela Prof.a FELA MOSCOVICI em
Laboratrio de Sensibilidade: Um Estudo Exploratrio. Em outubro
de 1962, foi realizado um laboratrio na Universidade do Rio Gran-
de do Sul, tendo como orientador o Prof. EDWARDJ. JONESJR., da
Universidade do Sul da Califrnia. Extramos alguns trechos dos co-
mentrios do orientador: "Esse laboratrio foi planejado para dar
aos professres brasileiros uma oportunidade de experimentar a nova
tcnica de ensino e verificar possveis diferenas culturais entre
norte-americanos e brasileiros nesse tipo de treinamento". "Pelo
fato de serem todos os participantes diplomados, educadores e resi-
dentes numa grande cidade, poucas diferenas foram observadas" ...
"Houve menos agressividade do que em grupos norte-americanos,
provvelmente por causa do background cultural do grupo. Houve me-
nos evidncia de planejamento e mais inibies para expressar
mdo ... " "O orientador concluiu, pelas suas observaes e pelos
comentrios dos participantes, que no h razo para que o labora-
5 WEn., Pierre e outros. Dir!dmica de Grupo e Desenvolvimento em Relaes
Humanas, Belo Horizonte, Editra Itatiaia Ltda., 1967.
56
Revista de Administrao de Emprsas
trio de sensibilidade no seja bem sucedido no Brasil, embora os
participantes tenham sugerido que algumas adaptaes fssem
feitas".
Outras experincias pioneiras so relatadas pela Prof. a FELA Mos-
COVICI;no Rio Grande do Sul, pela Pro." :DELALANZERPEREIRA
DE SOUZA;na Bahia, em setembro de 1962, pelo Prof. Joo EURICO
MATTA;no Rio de Janeiro por EDWARDJ. JONES,FELA MOSCOVICI
e PAULOREIS VIEIRA.Segundo o Prof. JOo EURICOMATTA,"o ex-
perimento demonstrou ser falsa a hiptese segundo a qual o labora-
trio de sensibilidade seria eficiente nos Estados Unidos, mas inefi-
ciente no Brasil por motivos de natureza cultural". O Prof. EDWARD
J. JONES, comentando o laboratrio conduzido no Rio de Janeiro,
voltou a referir-se ao fato de que houve relativamente menos expres-
ses de agresso do que se poderia esperar de um grupo similar nos
Estados Unidos, isto , um grupo heterogneo, no-natural e de pes-
soas interessadas em Relaes Humanas.
O Prof. PIERREWEIL, aps treinamento na Europa, realizou tambm
uma experincia comparativa entre o Laboratrio de Sensibilidade
e a Socioanlise, tendo como participantes um grupo de psiclogos
que, j tendo passado pela socioanlise, poderiam fornecer uma ava-
liao comparativa.
Mais recentemente, temos notcia de laboratrios conduzidos em So
Paulo pelas psiclogas YOLANDACERQUlNHAPRADOe ANA VER-
NICABAL; um para adolescentes e diversos para pessoal de emprsas.
Quanto a stes, o treinamento verificou-se especialmente til para a
superao de problemas relativos a diferenas de status. Peridica-
mente, laboratrios tm sido realizados na Escola Brasileira de Ad-
ministrao Pblica da Fundao Getlio Vargas, inclusive em junho
do corrente ano, sob a direo da Prof. a FELA MOSCOVICI. Experin-
cias diversas em dinmica grupal tm sido efetuadas constantemente
pelo Prof. LAURODE OLIVEIRALIMA. Parece-nos, enfim, que a tc-
nica poder ser de grande utilidade para aumentar a eficcia dos
dirigentes das emprsas brasileiras, nas suas relaes interpessoais.
No plano individual, como testemunham unnimemente os partici-
pantes dos laboratrios, trata-se de uma experincia grandemente
enriquecedora.
Julho/Setembro 1969
57
" I . o PAPEL DOS LABORATRIOS DE SENSIBILIDADE NO
DESENVOLVIMENTO DAS ORGANIZAES
" I . 1. Resultados Prticos
Segundo EooAR SCHEIN,fellow do N.T.L. e um dos mais destacados
e lcidos autores do nvo campo da psicologia organizacional, os
problemas grupais mais crnicos, que poderiam ser atenuados pela
participao em um laboratrio de sensibilidades, so os seguintes:
pessoas insensveis aos outros, e que portanto comunicam, intencio-
nalmente ou no, uma falta de respeito pelos outros; pessoas pre-
ocupadas exclusivamente com as suas prprias necessidades emocio-
nais por status, segurana, ateno, confrto, e por isso incapazes
de ouvir os outros; lderes, que por alguma das razes acima, pre-
cipitam o grupo ao, antes que o mesmo esteja psicologicamente
preparado para isso; lderes que polarizam a ateno prematuramen-
te, optando por uma das alternativas j existentes, antes que outras
novas ou mais criativas possam ser geradas pelo grupo; lderes e
outros participantes que so insensveis s diferenas de status den-
tro do grupo, as quais, se no contornadas, bloqueiam a comuni-
cao; lderes que falham em observar e avaliar as normas grupais
. e a presso no sentido da conformidade a elas.
Em sua obra clssica sbre o assunto," SCHEINsugere que os re-
sultados dos laboratrios de sensibilidade ocorreriam em trs reas:
o prprio participante (sel!) , seu papel (role) e a organizao.
Para a pessoa (sei!) do participante, os resultados seriam: a) maior
conscincia dos prprios sentimentos e reaes, e do seu impacto
sbre os outros; b) maior conscincia dos sentimentos e reaes dos
outros e do impacto dos mesmos sbre si prprio; c) maior cons-
cincia da dinmica da ao grupal; d) mudana de atitudes em
relao a si mesmo, aos outros e ao grupo, isto , maior respeito,
tolerncia e f em si, nos outros e no grupo; e) maior competncia e
habilidade em lidar com as relaes interpessoais e grupais, tornando
tais relaes mais produtivas e satisfatrias.
Da experincia no laboratrio de sensibilidade, resultariam ainda,
para cada membro do grupo: a) maior conscincia do prprio
papel na organizao, na dinmica organizacional, na dinmica dos
demais sistemas sociais, na dinmica da mudana propriamente dita,
6 SeHEIN, Edgar H. e BENNIS, Warren G. Personal and Organizational Change
through Group Methods: The Laboratory Approach, Nova Iorque, Wiley, 1967.
58
Revista de Administrao de Emprsas
nos pequenos grupos e nas organizaes; b) mudana de atitudes em
relao ao seu prprio papel, ao papel dos outros e das relaes
organizacionais, isto , mais respeito queles com quem se inter-
dependente, e mais disposio de lidar com les, chegando a relaes
colaborativas base de confiana mtua; c) maior competncia in-
terpessoal em manejar papis organizacionais relativos a superiores,
pares e subordinados.
Ao nvel da organizao, as conseqncias seriam: a) maior cons-
cincia dos problemas organizacionais especficos existentes em gru-
pos ou unidades interdependentes e, tambm, mudana de atitudes e
maior competncia interpessoal no tratamento dsses problemas;
b) aperfeioamento da organizao atravs do desenvolvimento das
relaes e dos grupos, mais do que de indivduos isolados.
'7.2. Avaliao
A avaliao da experincia dos laboratrios de sensibilidade, cujos
aspectos tpicos so apresentados no presente artigo, depender de
cada caso especfico. Entretanto, ainda em nvel geral, possvel
mencionar algumas das desvantagens e crticas mais comuns, e al-
guns efeitos provveis dessa experincia no desenvolvimento das or-
ganizaes.
'7.2.1. Desvantag ens e Limitaes
o custo bastante alto; no s pelas taxas em si mas, tambm, pelo
tempo de sua durao que afeta o custo de oportunidade, isto ,
o que os participantes deixam de ganhar durante o perodo da expe-
rincia. No caso de participantes enviados por emprsas, acrescem
ainda o pagamento de seus salrios e os problemas decorrentes de
um perodo de ausncia dos administradores de cpula. A parti-
cipao em programa do N.T.L., no vero de 1967, custava crca
de 500 dlares, alm das despesas com a viagem e outras.
Sendo uma experincia altamente emocional, pode ser perigosa para
pessoas com distrbios emocionais profundos. Alm disso, ocorre,
sem dvida, em todos os casos, uma invaso da privacidade (inti-
midade pessoal).
Julho/Setembro 1969
59
Segundo uma das crticas mais comuns, o laboratrio de sensibili-
dade seria uma psicoterapia de grupo concentrada, com rtulo di-
ferente; no afugenta pessoas que se consideram normais e que para
l se dirigem para um estudo da dinmica grupal, ou coisa que o
valha, na expectativa de que tal experincia nada tenha a ver com
seus problemas emocionais.
Nota-se ainda que, no raro, os dirigentes de tais programas exa-
geram os seus efeitos no desenvolvimento das organizaes _ pos-
sivelmente porque, em geral, a participao nos laboratrios de sen-
sibilidade patrocinada pelas prprias emprsas. Por outro lado, h
quem diga que sses laboratrios podem constituir tentativas de mi-
nar as prerrogativas da autoridade tradicional.
7.2.2. Efeitos do Laboratrio de Sensibilidade no Funcionamento
das Organizaes
A funo de treinamento - ou desenvolvimento, expresso geral-
mente usada quando se trata de pessoal de alto nvel - apresenta,
entre seus problemas mais crticos, o de avaliao dos resultados
das diversas tcnicas que podem ser usadas alternativamente. "O
resultado compensa o custo do investimento?" , evidentemente,
uma pergunta muito difcil de responder, especialmente em trmos
monetrios, porque um eventual aumento na produtividade ou nos
lucros depende de muitos fatres; difcil isolar os efeitos de uma
varivel, no caso o treinamento atravs de determinada tcnica.
Qual o valor do laboratrio de sensibilidade como tcnica indus-
trial? Mesmo nos pases em que mais freqente (como nos Estados
Unidos), esta e outras tcnicas de treinamento ainda no foram su-
ficientemente avaliadas de maneira sistemtica para aferio de sua
eficcia relativa. Entretanto, ningum pode ignorar o impacto pro-
vocado pela participao em um laboratrio. Mesmo autores relati-
vamente cticos em relao aos resultados dessa tcnica, como por
exemplo McGEE,7 afirmam que, segundo o testemunho de parti-
cipantes - e, o que mais importante, o de seus companheiros _
inegvel a mudana de atitudes e de comportamento resultante.
Numa conferncia de treinamento em relaes humanas, SHEPARD
7 Em seu completo livro sbre treinamento: Training in Busine8s and Industry,
Nova Iorque, Wiley. 1961.
60
Revista de Administrao de Empreas
respondeu da seguinte maneira a uma pergunta sbre a eficcia do
laboratrio de sensibilidade em sua aplicao nas organizaes:
"Voc quer dizer: ser que isso tudo ajuda? Acredito que todos l
na refinaria vo afirmar que houve um grande impacto, embora eu
no esteja certo de que haver concordncia a respeito de qual foi
sse impacto".
Numerosas pesquisas tm evidenciado alguns de seus efeitos mais
comuns. BASS e VAGHAN, em excelente livro sbre as relaes entre
o processo de aprendizagem e o treinamento," do notcia de algu-
mas dessas pesquisas: trs meses depois de um laboratrio realizado
em uma emprsa de foguetes," 97 dos 108 participantes foram so-
licitados a mencionar quaisquer fatos, episdios ou incidentes, bons
ou maus, que acreditassem decorrentes daquele programa. Mencio-
naram: melhores relaes do trabalho (28%), desenvolvimento
(35%), melhor clima organizacional (13%), reduo de conflitos
(6% ), dificuldades na aplicao do treinamento (17 % ); e eventos
ej ou atitudes desfavorveis (apenas 1% ). Foram coerentes com
sses resultados os dados de um inqurito realizado junto a 200 exe-
cutivos e administradores da Pacific Finance Co.: 75 a 85% decla-
raram que o treinamento tinha aumentado sua compreenso do pro-
cesso do comportamento humano, sua conscincia da reao dos
outros, sua habilidade de ouvir e sua flexibilidade nas relaes com
o prximo. Seis meses depois do treinamento, 41% dos participan-
tes declararam que passaram a dar mais ateno aos outros do que
antes, e 32% sentiram uma melhoria nas relaes humanas por parte
dos companheiros que haviam participado do laboratrio.
Em estudo conduzido pela Hydro-Electric Power Comission of On-
tario, os participantes de um laboratrio de sensibilidade foram con-
frontados com dois grupos de contrle, um que no havia recebido .
qualquer treinamento e outro que havia recebido um treinamento
totalmente diferente. Todos os chefes dos participantes, dois de seus
pares e dois de seus subordinados foram entrevistados na sexta
semana e no sexto ms seguintes ao programa. Os entrevistadores
tentaram determinar a extenso e natureza das modificaes no
comportamento dos participantes no laboratrio dos membros dos
8 BASS,Bernard M. e VAUGHAN, James A. Training in Industry: the Management
oi Leaming, Belmont, Califrnia, Wadsworth Publishing Co., Inc., 1966.
9 A presente tcnica tem sido muito utilizada pela indstria espacial em virtude
da sua grande necessidade de libertar a criatividade de seus membros.
Julho/Setembro 1969
grupos de contrle. 64% dos participantes do laboratrio mostra-
ram ntidas mudanas, enquanto que tais mudanas foram observa-
das em apenas 23% dos membros dos grupos de contrle. A mudan-
a no comportamento mais freqentemente apontada, para o caso
dos participantes do laboratrio, foi uma melhora na capacidade de
ouvir. A segunda foi uma compreenso melhor das situaes grupais
- tais como reunies - e maior capacidade de contribuir para seu
funcionamento. A terceira, maior tolerncia e flexibilidade. Por fim,
foi mencionada maior autoconfiana e mais eficincia em expressar-
se, por parte dos participantes.
fcil imaginar que o uso da tcnica com administradores, quer
de linha quer staff, tem provado ser tanto mais til quanto mais alta
a escala hierrquica; seu alto custo, tambm, indica que adequada
smente para administradores de cpula. A tcnica no tem sido
muito eficaz com supervisores e operrios, em parte porque seus
contatos diretos com outros supervisores e com operrios de outras
unidades no so to freqentes quanto os da alta administrao com
os seus pares. Por outro lado, trabalhadores da produo utilizam
menos, em geral, empatia e compreenso de si e dos outros para
realizar eficazmente o seu trabalho. Nem precisam em to alto grau,
para fazer o seu trabalho, de compreenso das necessidades, obje-
tivos e processos organizacionais.
muito importante verificar se os valres e pressupostos do trei-
namento de laboratrio so compatveis com os valres e pressupos-
tos da organizao, porque um treinamento dessa natureza realmen-
te interfere com o sistema organizacional vigente. Assim que, por
exemplo, como observa SCHEIN, ensinar s pessoas o valor da fran-
queza e honestidade em compartilhar sentimentos e realizaes im-
plica realmente numa democratizao que pode minar a autoridade
formal.
Nesse sentido, o sucesso e a importncia do laboratrio de sensi-
bilidade como tcnica de desenvolvimento das organizaes ir, cer-
tamente, depender do estilo de liderana que venha a prevalecer no
futuro. Harmoniza-se naturalmente com o estilo democrtico, tendo
sido, alis, em suas origens, e sob o mpeto de KURT LEWIN, um
esfro para desenvolver lderes que viessem a tomar decises e a
implement-las por mtodos democrticos.
62 Revista de Administrao de Emprsas
o que se pode afirmar com certeza que tais programas contribui-
ro para a maior eficcia de uma organizao na medida em que se-
jam parte de um programa a longo prazo de desenvolvimento organi-
zacional. Enfim, necessrio um clima que no frustre ou iniba, mas
permita a aplicao da aprendizagem feita no laboratrio. Eviden-
temente, os primeiros participantes de tal programa devem ser os
dirigentes da emprsa, para que, a partir dles, se irradie um clima
compatvel com os valres e pressupostos do laboratrio.
BffiLIOGRAFIA
Reading Book - Laboratory in Human Relations Training, 1967, National Train-
ing Laboratories.
BRADFORD, Leland e outros (eds.). T-Group Theory and Laboratory Method -
lnovatio in Re-Education, Nova Iorque, Wiley, 1966.
SCHEIN, Edgar H. e BENNIS, Warren G. Personal and Organizational Change
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of Leaming, Belmont, Califrnia, Wadsworth Publishing Co., Inc., 1966.
MCGEHEE, William e THAYER,Paul W. Training in Business and Industry,
Nova Iorque, Wiley, 1961.
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