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UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITCNICA

ANTONIO JOS DE SUCRE


VICERRECTORADO DE PUERTO ORDAZ
DEPARTAMENTO DE INGENIERIA INDUSTRIAL
PRCTICA PROFESIONAL

EVALUACIN DE LA PERCEPCIN DE LOS


TRABAJADORES DE LA GERENCIA DE RECURSOS
HUMANOS DE LA EMPRESA CVG FERROMINERA
ORINOCO.

AUTOR:
Ral Gonzlez C.I.20.224.382

Puerto Ordaz, Junio de 2014

DEDICATORIA
A Dios, Por ser mi gua, protector, darme la fuerza y sabidura necesaria
para llegar al lugar donde estoy ahora mismo y por cada xito que he
logrado conseguir.
A mi mam, Haydee, por darme la vida, apoyarme en mis objetivos,
darme la educacin necesaria para ser una gran persona y por
obsequiarme siempre todo su amor incondicional.
A mi pap, Arnoldo, por convertirse en mi ejemplo a seguir, por brindarme
un apoyo incondicional, por ser una de las personas que me inspira a
seguir adelante cada da y ser como es conmigo siempre.
A mi hermano mayor, Miguel, por simplemente ser el mejor hermano y
por siempre cuidar de mi y velar por que nunca me falte nada.
A mis ta, Marlen, por ser mi segunda madre y brindarme todo su amor y
cario en los momentos mas duros.
A mis dos abuelas, Aurora y Dominga, porque me han regalado muchas
alegras de la vida y me han sido una gran inspiracin para hacer realidad
mis sueos, a pesar de la perdida de una de ellas, me enseo lo valioso
que es la familia.
A mi novia, Yuri, por siempre estar a mi lado en los buenos y malos
momentos.
A mis amigos, Jos, Daniel, Oscar y Jess por apoyarme en mi carrera
y por su amistad condicional.
Y a todas aquellas personas que de alguna manera durante mi carrera me
apoyaron y ayudaron a llegar a esta etapa de mi vida.
A todos ellos, les dedico este proyecto.

AGRADECIMIENTOS
A Dios por guiarme por el buen camino y darme la oportunidad de
disfrutar esta etapa de mi vida y bendecir cada paso que me propongo a
dar.
A mi mam, quien me ha dado la enseanza necesaria y me ha guiado
para conseguir este gran logro.
A mi pap, quien trabaj duro para yo tener todo lo necesario para vivir
bien y por apoyarme siempre incondicionalmente en lo que me propongo.
A la UNEXPO, por ser mi casa de estudio donde me form para ofrecer y
contribuir a la sociedad con mis conocimientos adquiridos en dicha
institucin.
A mi tutor acadmico, MSc. Ing. Ivn Turmero, que a pesar de no
pedir tantas consultas para este proyecto me brindo su asesora y apoyo
para lograr terminar este objetivo y dar un paso mas para cumplir mi meta
y convertirme en Ingeniero.
A mi tutor Industrial, Ing. Argenis Prez, por ser una gran persona y un
gran amigo que me apoyo en todo momento para realizar este proyecto.
A la empresa CVG Ferrominera Orinoco, por abrirme sus puertas y
permitirme realizar este proyecto de prctica profesional en sus
instalaciones y prestarme la informacin necesaria para la finalizacin de
dicho proyecto.
A todo el departamento de Gestin Humana. Gracias por recibirme,
apoyarme y por compartir da a da durante estos cuatro meses de
estada y por adquirir nuevos conocimientos que me ayudara a
desarrollarme como Ingeniero, gracias a Wilmer Ortega, Eudis Azocar,
Virginia Rodrguez, Jos Cuervo, Jess Cuervo y Wilfredo Montero por
acompaarme en esta etapa.

ii

Al Doctor, Diego Vzquez, por ser una gran persona al estar pendiente
de estada en la empresa y brindarme su apoyo para conseguir culminar
con mi pasanta.
A mi ta, Marlen, por la insistencia en realizar mi pasanta y lograr dar un
paso ms que me lleve a culminar mi carrera y por siempre en cualquier
momento darme su amor infinito.
A todos mis amigos, por su gran apoyo.
A todos ellos, les agradezco eternamente.
Ral Gonzlez.

iii

EVALUACIN DE LA PERCEPCIN DE LOS TRABAJADORES DE LA


GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA CVG
FERROMINERA ORINOCO.

Autor: Ral Alejandro Gonzlez Gruber


Tutor Industrial: Ing. Argenis Prez
Tutor Acadmico: MSc. Ing. Ivn Turmero
Fecha: Junio 2014

RESUMEN
El presente informe de prctica profesional tiene como propsito la
aplicacin de indicadores de gestin para evaluar la percepcin actitudinal
de los trabajadores de CVG Ferrominera Orinoco en Puerto Ordaz Estado
Bolvar, con la finalidad de obtener el grado de tolerancia que poseen los
trabajadores para ejecutar sus actividades y el nivel de compromiso hacia
la organizacin. Este proyecto se realiz bajo la investigacin de campo
de tipo descriptivo, ya que requiere que el investigador intervenga en los
sitios de trabajo, especficamente en el rea administrativa de la Gerencia
de Recursos Humanos de la empresa, a travs de conversatorios
actitudinales y aplicacin de prueba psicomtricas a los trabajadores de la
organizacin. Por ello el trabajo abarc las siguientes acciones: 1.
Diagnosticar la situacin de los trabajadores a cerca del nivel de
comportamiento de las variables impulsoras, 2. Identificar y justificar la
necesidad de utilizar indicadores de gestin actitudinales, 3.Aplicacin de
un anlisis FODA para estudiar las posibles alternativas que den solucin
a las amenazas y debilidades que crean distorsin en el desempeo de
los trabajadores y en los procesos que se ejecutan en el rea de la
Gerencia de Recursos Humanos, 4. Aplicar metodologa para la
aplicacin de indicadores de gestin, 5. Aplicar los indicadores de
compromiso y tolerancia para evaluar los niveles actitudinales de los
trabajadores. La realizacin de ste estudio permiti conocer el nivel de
compromiso que los trabajadores tienen hacia la organizacin y as
mismo el grado de tolerancia que poseen para la realizacin de sus
actividades dentro de su rea de trabajo.
PALABRAS CLAVE: Tolerancia, compromiso, Variables, Comunicacin,
Valores, Motivacin, Actitud, Reconocimiento.

iv

NDICE GENERAL
DEDICATORIA ........................................................................................... i
AGRADECIMIENTO .................................................................................. ii
RESUMEN ................................................................................................ iv
INTRODUCCION ....................................................................................... 1
CAPITULO I EL PROBLEMA.................................................................... 4
Planteamiento del Problema .................................................................. 4
Objetivos de la investigacin ................................................................. 6
Objetivo General ................................................................................ 6
Objetivos especficos.......................................................................... 7
Justificacin e importancia del trabajo .................................................. 7
Delimitaciones ...................................................................................... 7
CAPTULO 2 GENERALIDADES DE LA EMPRESA ............................... 8
Descripcin de la empresa ................................................................... 8
Aspectos generales de la empresa ....................................................... 8
Misin.................................................................................................... 9
Visin .................................................................................................. 10
Proceso productivo ............................................................................. 10
Descripcin del rea objeto de estudio de la pasanta ....................... 15
Misin de la gerencia general de personal ......................................... 15
Objetivos del departamento de gestin Humana ................................ 16
Funciones del departamento de Gestin Humana .............................. 16
Materiales y equipos requeridos ......................................................... 17
Glosario de trminos ........................................................................... 18
CAPITULO 3 MARCO METODOLGICO .............................................. 22
Actividades Realizadas ...................................................................... 22
Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos ........................... 23
Recursos............................................................................................ 25
Procedimiento de recoleccin de datos ............................................ 25
Procesamiento de la informacin...................................................... 26
CAPITULO 4 ANLISIS Y RESULTADOS ............................................. 28
Elaboracin de Matriz FODA ........................................................... 28
Anlisis de Matriz Foda.................................................................... 31

Tendencias Globales ........................................................................ 36


Datos demogrficos ......................................................................... 42
CONCLUSIONES .................................................................................... 48
RECOMENDACIONES ............................................................................ 50
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS ....................................................... 51

NDICE DE FIGURAS
FIGURA N 1: Proceso productivo PMH.................................................. 14
FIGURA N 2: Grados de tolerancia ........................................................ 35
FIGURA N 3: Niveles de compromiso .................................................... 35

NDICE DE TABLAS
TABLA N 1: Matriz FODA ...................................................................... 30
TABLA N 2: Matriz FODA (ESTRATEGIAS) .......................................... 32
TABLA N 3: Tendencias globales .......................................................... 36
TABLA N 4: Mtodo de control tipo semforo para el indicador de
compromiso ............................................................................................. 38
TABLA N 5: Condiciones y rango del indicador compromiso ................ 38
TABLA N 6: Mtodo de control tipo semforo para el indicador de
tolerancia ................................................................................................. 40
TABLA N 7: Condiciones y rango del indicador de tolerancia ............... 41
TABLA N 8: Datos demogrficos por profesin ..................................... 43
TABLA N 9: Datos demogrficos por edad ............................................ 45
TABLA N 10: Datos demogrficos por aos de servicio ........................ 46

vi

NDICE DE GRFICAS
GRFICA N 1: Tendencias globales ...................................................... 37
GRFICA N 2: Trabajadores femeninos y masculinos por profesin..... 44
GRFICA N 3: Rango de edades de las trabajadoras y los trabajadores
de la gerencia de recursos humanos ....................................................... 46
GRFICA N 4: Aos de servicio de los trabajadores femeninos y
masculinos. .............................................................................................. 47

vii

INTRODUCCIN
El entorno laboral es impredecible, diariamente ocurren cambios no
solo en el mbito fsico de las organizaciones sino que tambin sucede
con el comportamiento y la actitud de quienes conforman las mismas; lo
que hace que no se muestre la misma dedicacin con la que se puede
llevar a cabo un trabajo exitoso.
CVG Ferrominera Orinoco, est dirigida por una alta gerencia que
busca el bienestar colectivo, enfocndose en las competencias tcnicas y
actitudinales que poseen los trabajadores y puedan ayudar al desarrollo
integral de la organizacin.
Por estas y otras razones, la base para una gestin ptima es la
motivacin y la buena actitud, teniendo a la mano las herramientas
necesarias para lograr los objetivos, para ello la alta direccin necesita
saber siempre: Qu situaciones tienen los trabajadores? Cul es la
solucin para los mismos? y muchas otras preguntas enfocadas a lo que
afecta el desempeo del trabajador para la bsqueda de soluciones
efectivas con equidad y justicia, alineados con los objetivos integrales del
estado Venezolano enmarcados en el Plan de la Patria.
Ferrominera persigue la posibilidad de lograr que los trabajadores
expresen sus inquietudes y aporten mejoras, que participen de manera
integral en la toma de decisiones para mejorar el proceso laboral de la
institucin, llevada de la mano de un liderazgo cnsono con la actualidad
de la empresa.
El Departamento de Gestin Humana encargado de cumplir con una
funcin de fortalecer, desarrollar y de seguimiento y control, cuenta con
instrumentos psicomtricos y de otros estilos de medicin, que ayuda a
explorar la percepcin actitudinal de los trabajadores, mediante unos
indicadores de gestin que aportan resultados blandos, donde se puede
elaborar estrategias que permita aplicar qu medidas preventivas o

correctivas se deben acometer para lograr minimizar los percances que


afecta la empresa y el desempeo de los trabajadores.
Los indicadores Compromiso y Tolerancia, los cuales constituyen un
elemento fundamental en el seguimiento y control de estas estrategias
determinan los resultados que sern analizados luego de evaluar el
impacto que representan, ya que con los resultados que ellos arrojan
permite a la empresa promover una gestin que tienda a minimizar la
incertidumbre y por ende, ello lleva a aumentar la efectividad
organizacional y el bienestar laboral de los trabajadores, la familia y el
entorno.
Este proyecto se realizar bajo una serie de criterios organizacionales
que sern consideraros objetivamente desde un punto de vista
metodolgico, aplicacin de instrumentos psicomtricos de los cuales
surgirn resultados para el anlisis, la evaluacin y el posterior
planteamiento de estrategias que pudieran ser aplicadas para las mejoras
correspondientes, conversatorios que promueven el comportamiento
actitudinal y permite la construccin de una arquitectura conversacional y
encuestas que consolidan el seguimiento y control de esos resultados
extrados de la percepcin misma de cada individuo explorado; estos son
algunas de las herramientas metodolgicas utilizadas para lograr
conseguir soluciones efectivas a las diferentes situaciones que se
presentan en el da a da laboral con el personal adscrito a la Gerencia de
Recursos Humanos.
El informe se encuentra estructurado de la siguiente manera:

Capitulo I: El problema, donde se expone de forma clara la


realidad, dando a conocer la situacin actual y el motivo por el cual
es necesario desarrollar la investigacin.

Capitulo II: Generalidades de la Empresa, donde se presenta todo


lo trabajos que se ejecutan en la misma, el rea donde es

desarrollada la investigacin, as como las bases tericas que


sirven de sustento para la misma.

Capitulo III: Marco Terico, donde se presenta la informacin que


engloba el informe, ayudando a desarrollar la estructura del mismo.

Capitulo IV: Marco Metodolgico, donde se expresa la concepcin


del tipo de investigacin, tcnicas e instrumentos bajo los cuales se
permitir llevar a cabo el informe y dar respuesta al problema
planteado.

Capitulo V: Situacin Actual, donde hacemos referencia de la


situacin que genera el problema a resolver en el informe.

Capitulo VI: Anlisis y Resultados, donde se reflejarn los


resultados obtenidos en la investigacin que aporten soluciones y
mejoras

Conclusiones y Recomendaciones donde se detallaran los


aspectos que ms influyen en la investigacin y se darn
alternativas de solucin al problema.

CAPITULO I
EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema


CVG Ferrominera Orinoco es una empresa que inici su operacin en
el ao 1976, siendo una de las empresas ms emblemticas en el
territorio nacional, generando empleo y afianzndose como una de las
industrias de mayor extraccin de mineral de hierro a travs de los aos.
A partir de la dcada de los aos 90 las reas de Planta de Briquetas,
Planta de Pellas y Planta de Trituracin Los Barrancos, empiezan a
operar.
En los ltimos aos la empresa ha podido experimentar un cambio en
el incremento de la fuerza laboral, desde los ms altos niveles jerrquicos
a los ms bajos. Actualmente la empresa est constituida por casi 7400
trabajadores aproximadamente, distribuidos en diversas reas de la
empresa.
En la Gerencia de Recursos Humanos laboran aproximadamente unos
121 trabajadores los cuales poseen distintas cualidades y diferentes
percepciones actitudinales.
Los cambios de Pas que ha estado experimentado la empresa, los
estadios en cuanto al sentido de pertenencia de los trabajadores, las
diferentes situaciones que han desmejorado la actitud organizacional;
hace buscar analizar la cultura del ferrominero actual vs el pionero.
Los registros de lo que puede pasar con el trabajador son cambiantes
de manera acelerada, debido a ello la empresa, ha decidido utilizar una

serie de herramientas organizacionales para buscar las convergencias y


divergencias del individuo como un todo y entre ellas estn los
indicadores de gestin (compromiso y tolerancia) para as evaluar y
conseguir una solucin para las situaciones que han debilitado la gestin
de la gerencia en los ltimos tiempos.
A lo largo del tiempo, las empresas buscan producir a su mxima
capacidad instalada, pero se sabe que para lograr esa meta se debe
contar con un personal optimo que disfrute de su trabajo, este motivado,
tenga sentido de pertenencia, en pocas palabras debe estar dedicado al
mximo para alcanzar los objetivos que se plantean cada ao. Todo gira
en torno a un mismo fin, producir al mximo, generar incentivos y poder
sustentar sus necesidades tanto personales como laborales, pero es difcil
poder mantener todo el ao a los trabajadores felices y motivados. A raz
de diversas situaciones pueden haber cambios drsticos en cuanto a lo
actitudinal y esto genera cierta controversia a la hora de que el trabajador
pueda desempear sus habilidades al mximo.
Mediante diferentes tcnicas se estudia el comportamiento de la
poblacin empresarial; existen muchos mtodos para observar y analizar
los comportamientos de los individuos dentro de su trabajo, Ferrominera
busca superarse cada ao como cualquier otra organizacin, solo que
sta tiene la capacidad y el personal necesario para poder lograr ese
objetivo, pero all surge la incgnita El personal es el indicado para
lograr el objetivo de la empresa?; es muy difcil poder saber qu pasa en
el da a da de cada trabajador, es por esto que desde los mas altos
niveles jerrquicos se busca conocer la conducta actitudinal del personal.
El departamento de Gestin Humana es el encargado de aplicar las
estrategias que entre ellas estn las pruebas psicomtricas para tener
una percepcin acerca de los niveles motivacionales, conductas y
actitudes de los ferromineros.

Se ha podido notar que en la Gerencia de Recursos Humanos, gran


parte de los trabajadores no consiguen el equilibrio laboral y actitudinal
necesario para demostrar todo su potencial y esto genera un bajo
desempeo en los distintos trabajos a ejecutar. Los trabajadores de los
departamentos manifiestan su inconformidad por falta de motivacin y
sobre todo falta de liderazgo.
Es difcil entender la conducta de cada trabajador, ya que en la
gerencia de recursos humanos laboran aproximadamente ms de 100
personas que poseen diferentes perspectivas y llevan una vida personal
distinta. Todo esto trae como consecuencia que los procesos de Recursos
Humanos no se ejecuten de manera optima, pues cada departamento
dentro de la gerencia como lo son el departamento de gestin
organizacional, aprendizaje y becas, empleo y remuneracin, gestin
humana, entrenamiento y recursos humanos Ciudad Piar, trabajan en
conjunto y deben lograr la integracin e interaccin en cada uno de los
trabajadores para poder obtener los resultados esperados para el buen
desarrollo de la empresa.
La consecuencia que traen estos problemas emocionales y laborales,
es la desmejora de la atencin hacia los clientes internos o externos,
existe quejas por parte de personas de otras gerencias por la calidad en
las respuestas que reciben luego de solicitar algn tramite en especfico,
conducta indeseadas de parte de algn trabajador hacia los miembros de
su equipo de trabajo,

ineficiencia organizacional, desmotivaciones por

falta de reconocimiento, lo cual crea una conducta distinta a la planteada


para realizar el trabajo y tambin un efecto negativo en la productividad
de la empresa.
Objetivo General
Evaluar mediante los indicadores de gestin de Compromiso y
Tolerancia la percepcin de la poblacin laboral de la Gerencia de

Recursos Humanos (RRHH) de la empresa CVG FERROMINERA


ORINOCO.
Objetivos Especficos
1) Diagnosticar el comportamiento del personal que labora en la
Gerencia de RRHH de CVG Ferrominera Orinoco.
2) Aplicar

instrumentos

psicomtricos

para

evaluar

los

niveles

actitudinales de los trabajadores.


3) Evaluar los indicadores de compromiso y tolerancia en el personal.
4) Eliminar los efectos negativos que generan la falta de motivacin
debido al bajo compromiso y a la alta tolerancia de los trabajadores.
5) Elaborar una lista de recomendaciones que ayuden a obtener la paz
laboral y optimicen los procesos que se llevan a cabo en la Gerencia
de RRHH de CVG Ferrominera Orinoco.
Justificacin e Importancia del trabajo
La empresa CVG Ferrominera Orinoco busca conocer la percepcin
actitudinal de cada uno de los trabajadores dentro de la Gerencia de
RRHH, para as poder analizar el nivel de compromiso y tolerancia del
empleado dentro de la organizacin con base en los indicadores de
gestin y llevar un seguimiento y control a los planes estratgicos de la
empresa, as como tambin lograr impulsar a los ferromineros a tener un
compromiso sustentable con la industria.
Delimitaciones
Se estima que las acciones a realizar en la presente investigacin
pueda generar los resultados necesarios en las 16 semanas de duracin
de este proyecto, y as lograr construir soluciones que fortalezcan los
posibles puntos de mejora que se presentan en la Gerencia de RRHH en
la empresa CVG Ferrominera Orinoco, adems del clima organizacional.

CAPITULO II
MARCO TEORICO

GENERALIDADES DE LA EMPRESA

Descripcin de la empresa

CVG Ferrominera Orinoco (FMO) es una compaa que empez a


operar en el ao 1976 se dedica a la extraccin, procesamiento,
comercializacin y venta de mineral de hierro y sus derivados. Opera a
nivel nacional, donde provee a una acera y cinco plantas de reduccin
directa. Asimismo, exporta a varios pases de Europa, Asia y de la regin.
Segn la ferrominera, poseen una capacidad instalada de produccin de
25Mt/a. En cuanto a las reservas probadas, la empresa alcanza los
4.184Mt. Por otro lado, cuenta con una estacin de transferencia de
mineral que puede almacenar hasta 180.000t del mismo, lo cual le
permite una capacidad de transferencia anual de aproximadamente 6,5Mt.
Tambin opera una red ferroviaria de 320km. FMO es controlada por la
Corporacin Venezolana de Guayana (CVG) y se encuentra adscrita al
Ministerio de Industrias Bsicas y Minera.

Aspectos generales de la empresa

Explotar y extraer el mineral de hierro de las minas a cielo abierto


de San Isidro garantizando el volumen de produccin y suministros
de mineral de hierro requerido por el mercado nacional, a precios
competitivos.
Ampliar y profundizar el conocimiento de las caractersticas
fisicoqumicas del mineral, factibles de explotar a corto y mediano

plazo a fin de satisfacer adecuadamente las exigencias del


mercado.
Ampliar y crear la infraestructura productiva necesaria para
garantizar el suministro del mineral de hierro, de acuerdo con el
incremento de la demanda nacional y mantener la participacin
relativa en el mercado de exportacin.
Asegurar los recursos financieros necesarios para la consolidacin
y expansin de la capacidad productiva de la empresa.
Trasportar el mineral de hierro desde la mina de San Isidro, por va
frrea, hasta la Planta de Procesamiento de Mineral de Hierro
(P.M.H.) en Puerto Ordaz.
Minimizar los efectos negativos que puedan originar los procesos
productivos en el medio ambiente.
Trasportar el mineral hasta el apilador que lo deposita en camadas
hasta conformar una pila de mineral homogenizado, fsica y
qumicamente, de acuerdo con la calidad exigida.
Garantizar el suministro de aglomerados requeridos por el mercado
nacional a precios competitivos internacionalmente.
Consolidarse como suplidor seguro de aglomerados en aquellos
mercados, que resulten econmicamente rentables.
Suministrar va frrea y martima, a la industria de acero local e
internacional, del mineral de hierro procesado segn sus demandas.
Impulsar la investigacin

y el

desarrollo

del

mercado

de

aglomerados y pre reducidos a nivel internacional.

Misin

Extraer, beneficiar, transformar y comercializar mineral de hierro y


derivados con productividad, calidad y sustentabilidad, abasteciendo
prioritariamente al sector siderrgico nacional, manteniendo relaciones de
produccin que reconozcan como nico valor creador al trabajo y
apoyando la construccin de una estructura social incluyente.

Visin

Ser una empresa socialista del pueblo venezolano, administrada por el


Estado, base del desarrollo siderrgico del pas, que responda al
bienestar humano, donde la participacin en la gestin de todos los
actores, el reconocimiento del trabajo como nico generador de valor y la
conservacin del medio ambiente, sean las fortalezas del desarrollo de
nuestra organizacin.

Proceso productivo

Procesamiento de Mineral de Hierro (PMH)


Al llegar a Puerto Ordaz los trenes cargados con mineral no procesado
proveniente de la mina (todo-en-uno) con granulometra de hasta 1 m son
seccionados en grupos de 35 vagones, que luego son vaciados
individualmente, mediante un volteador de vagones con capacidad para
60 vagones por hora. Una vez volteados los vagones, el mineral es
transferido al proceso de trituracin para ser reducido al tamao mximo
de 44,45 mm.
Cernido: Luego de la etapa de trituracin del mineral (todo-en-uno), el
fino se transporta hacia las pilas de homogeneizacin y el grueso a la
Planta de Secado y de all va a los patios de almacenamiento de
productos gruesos.
Homogeneizacin y Transferencia: En esta etapa, el mineral fino es
depositado en capas superpuestas hasta conformar pilas de mineral
homogeneizado

fsica

qumicamente,

de

acuerdo

con

las

especificaciones de cada producto. De all es despachado a los clientes o


transferido hacia los patios de almacenamiento, los cuales estn ubicados
en: Pila Norte (Finos), Pila Sur (Gruesos), Pila Principal (Finos y Pellas) y
Pila Clientes Locales (Gruesos y pellas).
Despacho: El producto destinado para la exportacin se encuentra
depositado en las pilas de almacenamiento en Puerto Ordaz y en la

10

Estacin de Transferencia Boca Grande II (Ocano Atlntico). El


embarque de mineral se realiza por medio de sistemas de carga,
compuestos bsicamente por equipos de recuperacin y carga de
mineral, correas transportadoras y balanzas de pesaje, para registrar la
cantidad de mineral despachada.
Operaciones Mineras
La produccin del mineral de hierro se realiza con base en los planes
de minas a corto, mediano y largo plazo, los cuales se elaboran tomando
como referencia la cantidad y calidad de las reservas, as como la
demanda exigida por los clientes. Para la evaluacin de recursos,
planificacin y diseo de la secuencia de excavacin en los yacimientos
se utilizan sistemas computarizados.
Los procesos involucrados en la explotacin del mineral son:
Exploracin: El paso inicial en la explotacin del mineral de hierro
consiste en la prospeccin y exploracin de la mena ferrfera, con el
propsito de identificar la cantidad de recursos, as como sus
caractersticas fsicas y qumicas.
Perforacin: Esta operacin se realiza con cuatro taladros elctricos
rotativos que perforan huecos con brocas entre 0,11 m y 0,31 m de
dimetro, a profundidades de 17,5 m y patrones de perforacin de 7 m x
12 m y 10 m x 12 m, lo que permite bancos efectivos de explotacin de 15
m de altura.
Voladura: Se utilizan dos tipos de explosivos. El ANFO, sustancia
compuesta por 94% de nitrato de amonio, mezclado con 6% de gasoil y el
ANFOAL, que resulta de una combinacin de 87% de nitrato de amonio,
3% de gasoil y 10% de aluminio metlico.
Excavacin: Una vez fracturado el mineral por efecto de la voladura,
es removido a travs de palas hidrulicas y elctricas desde los frentes de

11

produccin. Para este fin, la empresa cuenta con cinco palas elctricas
con baldes de 10,70 m3 y tres con baldes de 7,6 m3.
Acarreo: Veintids camiones de 90 ton. de capacidad se encargan de
acarrear el mineral para depositarlo en vagones gndola ubicados en las
plataformas o muelles de carga. El suministro de mineral de hierro a la
Planta de Trituracin Los Barrancos se realiza con camiones de 170 ton.
Operaciones Ferroviarias
Los vagones gndola, una vez cargados en los muelles de las minas,
son llevados al patio donde se conforman trenes con tres locomotoras de
2000 HP y 125 vagones de 90 ton., para luego ser trasladados hacia
Ciudad Guayana, en un recorrido de aproximadamente135 km.
Sistema Ferroviario: Comprende las redes de la va frrea de Puerto
Ordaz-Ciudad Piar, interconexin Puerto Ordaz con el Puerto de Pala, la
red ferroviaria hacia las plantas de reduccin directa en los sectores
Industrial Matanzas y Punta Cuchillos (Sidor, Planta de Pellas de
Ferrominera, Orinoco Iron y Comsigua). Con un total de 320 km de va
frrea constituye la mayor red ferroviaria del pas.
Recursos: Anualmente se transportan alrededor de 30 millones de
toneladas de mineral de hierro no procesado (todo-en-uno), fino, grueso,
pellas y briquetas, hacia y desde las plantas siderrgicas lo cual se realiza
con 38 locomotoras con potencias que oscilan entre 1750 y 2000 HP de
capacidad y 1784 vagones: 1300 vagones gndola de 90 toneladas de
capacidad para el transporte de mineral desde las minas, 467 vagones
tolva o de descarga por el fondo para el transporte de mineral fino,
pellas y briquetas y 17 vagones de volteo lateral para el transporte de
mineral grueso.
La ltima adquisicin realizada por FMO en 2010, en el marco de su
Plan de Adecuacin Tecnolgica, consta de 200 vagones tipo gndola de
90 toneladas, 10 tipo plataforma de 70 toneladas y 4 cabooses (vagones
de cola que transportan personal).
12

Control de Operaciones: El control central de las operaciones se


realiza con un sistema de trfico centralizado (CTC) y un sistema de
trfico automtico de bloques. La comunicacin es mediante radio enlace
y todas las operaciones son controladas desde la oficina central en Puerto
Ordaz.
Caractersticas de la Va Frrea: La carga mxima por eje es de 32,5
toneladas, la pendiente mxima es de 3,1% y la mnima 0,045%. La
trocha o ancho de la va es de 1.435 mm y los rieles son de 132 libras por
yarda. La velocidad mxima permitida para el trfico actual es de 45 km/h
en trenes cargados y 55 km/h en trenes vacos.

13

A continuacin se presenta el flujograma del proceso productivo de la


empresa C.V.G. Ferrominera Orinoco (Ver figura N 2).

Figura N 1: Proceso Productivo PMH


Fuente: www.Ferrominera.com

14

Descripcin del rea objeto de estudio de la pasanta

Las actividades realizadas durante la realizacin del proyecto se


llevaron a cabo en Ferrominera Orinoco, especficamente en el
Departamento de Gestin Humana ubicado en el Campo C de la
Ferrominera Ciudad Guayana, estado Bolvar, la cual es una unidad que
depende en lnea de mando directo de la Gerencia de General de
Personal, y su estructura se encuentra definida de la siguiente forma.

Misin de la gerencia general de personal

La Gerencia General de Personal es responsable de la administracin


adecuada, oportuna y eficiente de los beneficios, planes, programas y
proyectos de Recursos Humanos, dirigidos a todo el personal de la
empresa CVG Ferrominera Orinoco C.A. As como tambin, de participar
en el desarrollo de proyectos, normas y polticas para proporcionar un
servicio de excelente calidad, basado en la asesora, apoyo tcnico y
atencin al cliente para mantenerlo satisfecho y en armona con la
organizacin.

Objetivos Especficos

a) Asesorar en materia de desarrollo de personal, mediante el diseo,


ejecucin y evaluacin de programas de desarrollo; a fin de lograr
el crecimiento profesional del personal y satisfacer las necesidades
de la organizacin.
b) Proveer servicios de asesora y apoyo permanente a la
organizacin en la correcta interpretacin alcance y aplicacin de la
Convencin Colectiva de Trabajo, planes de beneficio y normativa
legal en el mbito laboral, con la finalidad de preservar ptimas
relaciones de trabajo que proporcione el mantenimiento del
Recurso Humano de la Empresa.

15

c) Velar por el cumplimiento de las normas de seguridad e higiene


industrial en la zona respectiva.

Funciones

a) Suministrar un excelente y oportuno servicio de captacin,


desarrollo y mantenimiento del Recurso Humano con el firme
propsito de maximizar la efectividad en la administracin del
sistema de compensacin e incentivos de la empresa, a fin de
obtener niveles justos de remuneracin, elevar la calidad de vida
del trabajador y generar un clima de estabilidad laboral, confianza
y satisfaccin de los trabajadores.
b) Participar en la evaluacin, diseo, definicin y desarrollo de los
planes y programas de administracin de Recursos Humanos.
c) Garantizar el cumplimiento de los reglamentos y normas en la
administracin de Recursos Humanos.
d) Velar por la correcta aplicacin y cumplimiento de los planes y
programas en materia de Recursos Humanos.

Objetivo del Departamento de Gestin Humana

Conducir al personal a lograr la eficacia a travs del trabajo grupal y


coordinado para buscar conjuntamente la efectividad de la organizacin
en las respuestas que entrega al entorno.

Funciones del Departamento de Gestin Humana

1. Fortalecer el desarrollo de la Gestin del Talento Humano para


responder eficientemente a las funciones de : Clima Organizacional,
Gestin del Cambio, Satisfaccin del Cliente, Valores Organizacionales y
tica Socialista orientadas a las reas Administrativa, Operativas,
Docencia, Capacitacin, Investigacin, y Asistencia Tcnica.

16

2. Desarrollar una masa crtica en las reas de conocimiento prioritarias


de la Organizacin.
3. Desarrollar programas acorde con las necesidades de la Organizacin.
El sentido y razn de ser del Departamento de Gestin Humana consiste
en orientar el potencial de los conocimientos de la inteligencia humana de
la organizacin, de los valores y la comunicacin a un propsito de
entregar servicios de calidad a los clientes para contribuir con el
mejoramiento y satisfaccin de la calidad de vida.

Materiales y Equipos requeridos

Equipos e Campo
Papel
Lpices
Cmara fotogrfica
Pendrive
Equipos de oficina
Papel
Lpices
Computadora
Impresora
Fotocopiadora
Documentacin de soporte
USB.
Herramientas
Microsoft Office 2007.
Adobe Acrobat Reader.
Internet
Intranet

17

Procedimiento

Hacer un recorrido por el rea de la Gerencia de Recursos


Humanos para familiarizarse con el lugar donde se realizar la
investigacin.
Asistencia a los conversatorios que se realizar con la participacin
de los trabajadores de cada departamento de la gerencia.
Tomar nota de toda la informacin relevante que aportar cada
trabajador dentro del conversatorio actitudinal realizado por el
Departamento de Gestin Humana.
Analizar la informacin obtenida en los conversatorios y los
resultados de las pruebas psicomtricas aplicadas a cada uno de
los trabajadores de la Gerencia de Recursos Humanos
Recopilacin y revisin de informacin sobre las actividades que se
realizan dentro de la Gerencia de Recursos Humanos, con el fin de
tener nocin del proceso que se lleva a cabo en esta rea.
Elaboracin de informe para dar soluciones a las distintas
necesidades que pueda afectar en el rendimiento de los empleados
de la Gerencia de Recursos Humanos.

Glosario de Trminos

Anexos: Son fuentes de informacin que se consideran vitales y


necesarios para cumplir adecuadamente con un procedimiento o
formulario. Los anexos deben adjuntar fsicamente al documento
correspondiente.
Accin Correctiva: La organizacin debe tomar acciones para
eliminar la causa de no conformidades con objeto de prevenir que vuelva
a ocurrir. Las acciones correctivas deben ser apropiadas a los efectos de
las no conformidades encontradas.
Accin Preventiva: La organizacin debe determinar acciones para
eliminar las causas de no conformidades potenciales para prevenir su

18

ocurrencia. Las acciones preventivas deben ser apropiadas a los efectos


de los problemas potenciales.
Anlisis de datos: La organizacin debe determinar, recopilar y
analizar los datos apropiados para demostrar la idoneidad y la eficacia del
sistema de gestin de la calidad y para evaluar donde puede realizarse la
mejora continua de la eficacia del sistema de gestin de la calidad. Esto
debe incluir los datos generados del resultado del seguimiento y medicin
y de cualesquiera otras fuentes pertinentes.
Aprendizaje: Es un cambio de comportamiento o desempeo, que resulta
de la experiencia, y que no puede ser atribuido a la maduracin, a la
fatiga, la motivacin o cambios en la situacin de los estmulos. Atehorta
Hurtado, Federico (2005).
Clima Organizacional: Es el estado relativamente duradero del
ambiente interno de una organizacin y el cual es experimentado por los
miembros de esta, influencia en el comportamiento de quienes lo
conforman.
Competencias: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y
aptitudes. Atehorta Hurtado, Federico (2005).
Compromiso: Es la obligacin contrada por alguien, generalmente
mediante una promesa, de un acuerdo o de un contrato. Determinacin
personal de cumplir con los objetivos marcados mediante la realizacin de
acciones. Hurtado, Federico (2005).
Comunicacin:

Los seres humanos

somos

fundamentalmente

sociales, vivimos en permanente interaccin con un ambiente, el cual est


constituido por todo lo que nos rodea, y las formas como procesamos la
informacin de este entorno sobre nosotros lo identificamos como
comunicacin, ya que corresponde a un proceso de intercambio de

19

valoraciones que finalmente se traducen en conductas. Hurtado, Federico


(2005).
Gestin: Actividades coordinadas para controlar o dirigir una
organizacin. Atehorta Hurtado, Federico (2005).
Gestin del talento humano: La medicin relativa al talento humano
de las organizaciones, cada vez ms adquiere mayor importancia, en
cuanto a que l mismo se considera parte fundamental del capital
empresarial y activo bsico para lograr el mejoramiento de los procesos
de la empresa. Se usan indicadores que permitan conocer la evolucin de
la gestin del talento humano. Atehorta Hurtado, Federico (2005).
Indicador: Es una medida o expresin cuantitativa que permite
evaluar el desempeo de una organizacin frente a sus polticas,
objetivos y metas. Atehorta Hurtado, Federico (2005).
Medicin: Metodologa para la toma de decisiones, fundamental en la
planeacin, ejecucin, evaluacin y ajuste. Atehorta Hurtado, Federico
(2005).
Motivacin: Es aquel aspecto de la realidad personal que nos mueve,
que imprime orientacin y energa de deseos e intenciones del hombre
hasta el punto de hacerlo actuar en la direccin de su logro y realizacin.
Atehorta Hurtado, Federico (2005).
Percepcin: Es un proceso nervioso superior que permite al
organismo, a travs de los sentidos, recibir, elaborar e interpretar la
informacin proveniente de su entorno. Atehorta Hurtado, Federico
(2005).

Procedimientos: Los procedimientos permiten establecer la secuencia


para efectuar las actividades rutinarias y especificas; se establecen de
acuerdo

con la

situacin

de

cada

empresa,

de

su

estructura
20

organizacional, clase del producto, turnos del trabajo, disponibilidad del


equipo y materiales, incentivos y otros factores. Los procedimientos
establecen el orden cronolgico y la secuencia de actividades que deben
seguirse en la realizacin de un trabajo repetitivo.
Seguimiento y medicin de los procesos: La organizacin debe
aplicar mtodos apropiados para el seguimiento, y cuando sea aplicable,
la medicin de los procesos del sistema de gestin de la calidad. Estos
mtodos deben demostrar la capacidad de los procesos para alcanzar los
resultados

planificados.

Cuando

no

se

alcancen

los

resultados

planificados, deben llevarse a cabo correcciones y acciones correctivas,


segn sea conveniente, para asegurarse de la conformidad del producto.
Tolerancia: Es la capacidad de interrelacin que tiene un grupo de
personas, con diferentes niveles emocionales, sociales culturales,
polticos, religiosa, entre otros, sin transgredir la integridad de la otra
persona. Gabriel Muoz (2011)
Toma de decisiones: Seleccin de un curso de accin entre varias
opciones. Atehorta Hurtado, Federico (2005).
Valores: Son guas que dan determinada orientacin a la conducta y
a la vida de cada individuo y de cada grupo social. Atehorta Hurtado,
Federico (2005).

21

CAPITULO III
MARCO METODOLGICO
Para cumplir con los objetivos propuestos en la presente
investigacin,

es

necesario

delimitar

seguir

un

procedimiento

metodolgico, el cual se ejecut por diversas tcnicas e instrumentos para


recolectar datos y as cumplir con las condiciones de validez y eficacia,
as como tambin obtener el tipo y diseo de la investigacin.
Actividades realizadas
Semanas

Actividad
Asistencia a los conversatorios de
cada uno de los departamento de la

1y2

Gerencia de Recursos Humanos y


realizar anotaciones de los temas
relevantes a discutir.
Aplicacin de encuestas y pruebas
psicomtricas para evaluar la

3y4

percepcin de cada trabajador


dentro de la Gerencia de Recursos
Humanos.
Analizar los resultados de las
pruebas psicomtricas y las

5y6

encuestas aplicadas en los distintos


departamentos.
Definir los indicadores de tolerancia
y compromiso para as poder
optimizar la percepcin que poseen

22

7 -8 - 9

cada uno de los trabajadores y


lograr que se ejecuten las
actividades en cada departamento
de manera eficiente.
Tabular los resultados y comparar
mediante un grafico de barras si el
valor de tolerancia y compromiso se

10 a la 16

ajusta al indicador correspondiente


para poder realizar el trabajo con el
mayor desempeo posible y la paz
laboral necesaria.

Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos


Para recopilar la informacin necesaria para resolver el problema de
investigacin en funcin de los objetivos, se requiere definir los
instrumentos o herramientas que se utilizarn para tal efecto y la forma o
tcnicas como se van a utilizar dichos instrumentos. Las tcnicas
empleadas para llevar a cabo la presente investigacin son:

Observacin Directa: Permite visualizar, reconocer y examinar las


actividades desarrolladas en la empresa C.V.G. Ferrominera
Orinoco. Por medio de esta tcnica se conocen la secuencia
detallada de los procesos que siguen los trabajadores y de qu
manera es su comportamiento en la organizacin.

La Observacin Directa, segn Arias, 2006. (p. 69), la define como:


Una tcnica que consiste en visualizar o captar mediante la vista, en
forma sistemtica, cualquier hecho, fenmeno o situacin que se
produzca en la naturaleza o en la sociedad, en funcin de unos objetivos
de investigacin preestablecidos.

23

Entrevistas: Se aplicarn entrevistas no estructuradas a personas


involucradas en el estudio realizado. Segn Arias, 2006. (p. 73), la
entrevista es ms que un simple interrogatorio es una tcnica
basada en un dialogo o conversacin cara a cara, entre el
entrevistador y el entrevistado acerca de un tema previamente
determinado, de tal manera que el entrevistador pueda obtener la
informacin requerida

Revisin Bibliogrfica: Es un instrumento que permitir extraer


informacin de diferentes documentos como tesis, manuales,
textos entre otros, adems de la revisin bibliogrfica hecha por
medio del uso de la red de internet y as tener la posibilidad de
encontrar informacin importante, que pueda servir de ayuda para
el avance del proyecto. Segn Arias, 2006. (p. 73), la revisin
bibliogrfica es un procedimiento necesario para toda investigacin,
cualesquiera sean los mtodos y tcnicas utilizados: en algunos
estudios resulta ser el principal procedimiento utilizado, en todos
los casos es la modalidad empleada para preparar el background
de la investigacin.

Encuesta: La encuesta pretende verificar el nivel de compromiso


que tienen los trabajadores hacia la empresa y determinar los
distintos niveles de actitudes tomadas por los miembros. Arias
2006. (p. 72), define la encuesta como: Una tcnica que pretende
obtener informacin que suministra un grupo o muestra de sujetos
acerca de si mismos, o en relacin con un tema en particular.

Todo este procedimiento se realizara con la total supervisin del jefe de


departamento de gestin Humana encargado de realizar este tipo de
estudio para poder conseguir la paz laboral que requiere la empresa y as
que se logren ejecutar los procesos de manera optima.

24

Recursos
Dentro de la investigacin a realizar en el rea de la Gerencia de
Recursos Humanos, se van a utilizar las siguientes herramientas para la
realizacin del estudio.

Recurso Humano:

El recurso humano estuvo formado por:


Tutor industrial
Tutor acadmico

Recurso Fsico:

El recurso fsico estuvo formado por:


Libreta de anotacin tamao carta
Lpices
Cmara Fotogrfica
Computadora
Excel
Word
Es importante utilizar diferentes recursos, ya que son los medios de
enlace entre los objetivos de la investigacin y el problema.
Procedimiento de recoleccin de datos

Para obtener la informacin necesaria se realizar los siguientes


pasos:
Hacer un recorrido por el rea de la Gerencia de Recursos
Humanos para familiarizarse con el lugar donde se realizar la
investigacin.
Asistencia a los conversatorios que se realizar con la participacin
de los trabajadores de cada departamento de la gerencia.

25

Tomar nota de toda la informacin relevante que aportar cada


trabajador dentro del conversatorio actitudinal realizado por el
Departamento de Gestin Humana.
Analizar la informacin obtenida en los conversatorios y los
resultados de las pruebas psicomtricas aplicadas a cada uno de
los trabajadores de la Gerencia de Recursos Humanos
Recopilacin y revisin de informacin sobre las actividades que se
realizan dentro de la Gerencia de Recursos Humanos, con el fin de
tener nocin del proceso que se lleva a cabo en esta rea.
Elaboracin de informe para dar soluciones a las distintas
necesidades que pueda afectar en el rendimiento de los empleados
de la Gerencia de Recursos Humanos.
Presentar el informe sobre las necesidades de la Gerencia de
Recursos Humanos a la Gerente General de Recursos Humanos.
Procesamiento de la informacin
La tabulacin de los datos obtenidos se realizar de manera mecnica,
es decir, usando la computadora y programas como Microsoft Excel, para
tabular y graficar los resultados obtenidos en las pruebas psicomtricas y
las anotaciones ms relevantes de los conversatorios actitudinales que
aportaron cada uno de los trabajadores de los distintos departamentos de
la Gerencia de Recursos Humanos.
Anlisis de la informacin
El tipo de anlisis a realizar ser descriptivo debido a la necesidad de
recopilar los datos justos y necesarios para poder analizar e interpretar la
percepcin actitudinal que tiene cada trabajador en la Gerencia de
Recursos Humanos. De acuerdo con Arias, 2006. (p. 24),

la

investigacin descriptiva consiste en la caracterizacin de un hecho,


fenmeno, individuo o grupo, con el fin de establecer su estructura o
comportamiento. Los resultados de este tipo de investigacin se ubican

26

en un nivel intermedio en cuanto a la profundidad de los conocimientos se


refiere.

27

CAPITULO IV
ANLISIS Y RESULTADOS
Elaboracin de matriz FODA
En la elaboracin de la matriz FODA es importante definir tanto el
contexto interno como el externo, de tal manera que se puedan disear
estrategias orientadas a mejor las situaciones externas que afectan el
contexto interno de la empresa.
Contexto Interno:

Fortalezas:

El apoyo de la Gerencia de Recursos Humanos para el desarrollo


de los encuentros.
La voluntad para realizar trabajos mancomunadamente.
La manifiesta necesidad de continuar sesiones semejantes para
fortalecer los equipos de trabajo y la convivencia entre ellos, as
como la presentacin de propuestas que se aplique la estrategia a
todos los niveles de la Gerencia de Recursos Humanos.
La buena disposicin de los trabajadores en participar en los
diferentes cursos de desarrollo y crecimiento profesional que se
dictan en la empresa.

Debilidades:

La impuntualidad en la llegada de las participantes ocasion


retrasos en el horario establecido inicialmente.
Muchos de los participantes se encuentran desmotivados por la
falta de conocimiento en algunos temas relevantes.

28

Algunos participantes presentaron dificultad en la socializacin,


interaccin y exposicin de comportamientos existentes en cada
rea.
Poca integracin en los departamentos, generando falta de
comunicacin y participacin en las distintas actividades realizadas
por la Gerencia de Recursos Humanos.
Contexto externo:

Oportunidades:

La confianza y credibilidad de los participantes en la actividad.


La disposicin del equipo por aprender y reforzar conocimientos y
su aplicabilidad frente a las distintas situaciones que se viven en
los distintos departamentos de la Gerencia de Recursos Humanos.
Se cuenta con espacios fsicos apropiados para la formacin y
desarrollo de los trabajadores.
Los temas permitieron confrontar los equipos y su discusin frente
a las responsabilidades que cada participante ostenta.

Amenazas:

Los participantes evidencian temor a participar en los procesos de


formacin y desarrollo.
La baja autoestima y el pesimismo para realizar el trabajo de
manera productiva.
Existe tambin indiferencia por parte de algunos participantes en
no querer apoyar los proyectos de fortalecimiento y desarrollo
profesional.

La falta de compromiso por parte de algunos participantes.


A continuacin se presenta la matriz FODA con los contextos internos
y externos definidos (Ver tabla N 1):

29

Tabla N 1: Matriz FODA

Fuente: Elaboracin propia

30

Anlisis de la matriz FODA


Luego de analizar el contexto interno como el externo, es
recomendable que la Gerencia de Recursos Humanos implemente las
estrategias mencionadas en la matriz. A continuacin se presenta el
anlisis FODA de la situacin que afecta a la Gerencia de RRHH,
haciendo nfasis en tomar en cuenta la importancia que es aplicar las
estrategias FA (Fortalezas Amenazas) y DA (Debilidades Amenazas)
a corto plazo, pues a travs de estas se puede mejorar el procedimiento
de las actividades de la gerencia de recursos humanos as como las
situaciones que desmotiven a los trabajadores de dicha gerencia (Ver
tabla N 3).

31

Tabla N 2: Matriz FODA (Estrategias)

Fuente: Elaboracin propia

32

A continuacin se presenta un desglose de las estrategias propuestas en


la matriz FODA:

Estrategias FO

1. Aprovechar el espacio fsico que posee la empresa para ejecutar


los diferentes cursos de desarrollo profesional auspiciados por el
departamento de Entrenamiento y Administracin Tecnolgica y as
poder hacer mas competentes a los trabajadores de la Gerencia de
Recursos Humanos, concordando con el nivel acadmico que
poseen cada uno de estos.
2. Utilizar la disposicin de los trabajadores en ejecutar el trabajo
mancomunadamente con la adquisicin de nuevos conocimientos,
para as poder lograr los objetivos planteados de la Gerencia de
Recursos Humanos.

Estrategias DO

1. Eliminar la desmotivacin por falta de conocimiento de los


trabajadores, aprovechando la disposicin que estos poseen en
adquirir y reforzar nuevos aprendizajes que lo adapten a las
distintas situaciones que se puedan presentar en la Gerencia de
Recursos Humanos y as aprovechar al mximo el potencial de
cada trabajador.
2. Implementar nuevos encuentros de integracin en la Gerencia de
Recursos Humanos para poder reforzar la comunicacin y la
participacin en las distintas actividades que se ejecutan en la
empresa, logrando as el buen ambiente laboral y poder optimizar
todos los procesos del rea.

Estrategias FA

1. Consolidar la formacin y el desarrollo de los participantes, para as


evitar realizar el trabajo mal hecho por causa de la baja autoestima
y el alto pesimismo que se presenta en los trabajadores,

33

motivndolos a progresar en cada actividad que estos realicen en


sus puestos de trabajo.
2. Aumentar los niveles de compromiso ejecutando el trabajo de
manera mancomunada y desarrollando ms el conocimiento en
cada rea de la Gerencia de Recursos Humanos para lograr
superar cualquier adversidad que se presente en el da a da
laboral.

Estrategias DA

1. Fomentar la iniciativa por medio de encuentros actitudinales que


motiven a los trabajadores a realizar las actividades con una alta
autoestima y bajo pesimismo, para as lograr aumentar la armona
en el entorno laboral y establecer una buena arquitectura
conversacional dentro de la Gerencia de Recursos Humanos donde
los trabajadores ejecuten conjuntamente las actividades de manera
optima.

34

Grados de Tolerancia y Nivel de Compromiso


A continuacion se presenta mediante un termometro (ver figura N 5)
los grados de tolerancia y con una escalera los niveles de compromiso
(ver figura N 6):

70 100%

20 69%

0 19%

Figura N 2: Grados de Tolerancia


Fuente: Elaboracin propia

61 100%

31 60%

0 30%

Figura N 3: Niveles de compromiso


Fuente: Elaboracin propia

35

Tendencias Globales
En la siguiente tabla se podr observar las tendencias que arroj la
aplicacin de la batera de pruebas realizada por el departamento de Gestin
Humana a los trabajadores de la Gerencia de Recursos Humanos (Ver tabla N
3).
Tabla N 3: Tendencias globales
N de
Trabajadores

Porcentaje

Psima

Muy Mala

Mala

1,18

Regular

18

21,17

Buena

49

57,65

Muy Buena

17

20

Excelente

Total

85

100

Colaborar

4,71

Transigir

36

42,35

Complacer

12

14,12

Evadir

19

22,35

Competir

14

16,47

Total

85

100

Logro

68

80

Afiliacin

15

17,65

Poder

2,35

Total

85

100

Gerencia de Recursos Humanos


Tendencias
Comunicacin

Manejo de Conflictos

Motivacin

Fuente: Departamento de Gestin Humana

36

A continuacin se presenta en forma de grfica (ver grfica N 1) las


tendencias globales para poder analizar mejor los resultados obtenidos:

Tendencias Globales
120

100

100

80

80
57,65

60

20

21,17

20

0 0 1,18

Comunicacin
Psima
Muy mala
Mala
Regular
Buena
Muy Buena

42,35

4,71

22,35
14,12 16,47

17,65
2,35

Porcentaje

Excelente
Manejo de Conflictos
Colaborar
Transigir
Complacer
Evadir
Competir
Motivacin
Logro
Afiliacin
Poder
Total

40

Grfica N 1: Tendencias Globales


Fuente: Elaboracin propia

Se utiliz el esquema del semforo para analizar el nivel de


compromiso y los grados de tolerancia que poseen los trabajadores de la
Gerencia de Recursos Humanos, a continuacin se presentan las
siguientes tablas:

37

Tabla N 4: Mtodo de control tipo semforo para el indicador de


compromiso
CONDICIN

SIGNIFICADO

RANGO

Condicin en la que el indicador


constituye la aceptacin de un
Aceptable comportamiento estndar.

61 % - 100%

Condicin que indica que el valor


del desempeo esta por debajo
de lo esperado, indicando una
desviacin en la realizacin de
las actividades.

31% -60%

Establece una situacin lmite, en


la cual se deben tomar acciones
Criticidad correctivas
para
que
el
desempeo sea el requerido.

0 % - 30%

En Alerta

Fuente: Elaboracin propia


Tabla N 5: Condiciones y rango del indicador Compromiso
Condiciones y Rangos del Indicador
0-30 (%)

31-60 (%)

61-100 (%)

0-9

10-19

20-30

31-42

43-51

52-60

61-74

Med.
Bueno

Bueno

Muy
Bueno

Med.
Bueno

Bueno

Muy
Bueno

Med.
Bueno

75-99
Bueno

100
Muy
bueno

Fuente: Elaboracin propia


En el esquema semforo (Ver tabla N 4) se puede observar los
parmetros del nivel de compromiso asociado a la comunicacin, manejo
de conflicto y motivacin.
Un 57,65% (ver grfica N 1), segn los parmetros de la batera nos
indica que la tendencia en comunicacin es buena.

38

Utilizando la herramienta semforo podemos observar que la


tendencia evaluada se encuentra en condicin en alerta, debido a esto
se establecieron unos rangos especficos para poder realizar un anlisis
ms a fondo de los resultados obtenidos:
Dentro de los rangos especficos del indicador (ver tabla N 5) esta
misma condicin nos indica que se encuentra por encima del valor medio,
es decir, esta en un valor prximo a los 60%, aqu si se deben tomar
medidas de seguimiento y control para mantener en aumento la tendencia
e incluso entrar en condicin aceptable y evitar encontrarse en condicin
de riesgo. Es muy importante tomar en cuenta el 21,17% que arrojo la
tendencia de comunicacin regular, este porcentaje dentro de los
parmetros establecidos en el esquema semforo se encuentra en
condicin crtica y dentro de los rangos especficos se encuentra por
debajo del valor medio lo cual nos lleva a establecer una serie de
acciones que logren mejorar esta tendencia, logrando as llevarlo a una
condicin aceptable que constituya la aceptacin de un comportamiento
estndar y as evitar que siga en condicin crtica o disminuya aun mas y
genere situaciones que reduzca el desempeo del trabajador.
En el manejo de conflictos podemos observar que un 42,35% (ver
grfica N 1) de los parmetros arrojados por la batera nos indica que la
tendencia en manejo de conflictos es transigir. Este se encuentra en
condicin de alerta dentro de los parmetros definidos en el esquema tipo
semforo (ver tabla N 4), se deben ejecutar acciones que incremente y
que logre tender a condicin aceptable. Si observamos los rangos
especficos (ver tabla N 5) la condicin se encuentra por debajo del valor
medio, debido a esto se debe tomar en cuenta un mejoramiento en cuanto
a las medidas de seguimiento y control para poder optimizar la tendencia,
que esta logre entrar en condicin aceptable y evitar que tienda a
condicin crtica. Con respecto a evadir, competir y complacer, podemos
observar en la grfica N 1 que sus porcentajes son 22,35%, 16,47% y
14,12%, todos estos se encuentran en situacin crtica, la mas cercana a
la condicin en alerta es evadir, aun as deben tomarse medidas
correctivas que ayuden a mejorar estas tendencias y poder llevarlas a
39

condicione aceptable para conseguir una tendencia ideal en manejos de


conflictos que es transigir, colaborar y complacer.
En la motivacin si observamos la grfica N 1 la tendencia que nos
arroja la batera es un 80% de motivacin al logro. Dentro del esquema
tipo semforo esta tendencia se encuentra en condicin aceptable (ver
tabla N 4), lo cual se sugiere mantener en esta condicin o mejorarla
para que los trabajadores adquieran un mayor nivel de compromiso que
los lleve a ejecutar eficazmente su trabajo.

Tabla N 6: Mtodo de control tipo semforo para el indicador de


Tolerancia
CONDICIN

SIGNIFICADO

RANGO

Condicin en la que el indicador


constituye la aceptacin de un
comportamiento estndar.

70 % - 100%

En Alerta

Condicin que indica que el nivel


de tolerancia esta por debajo de
lo esperado, indicando una
desviacin en la realizacin de
las actividades.

20% -69%

Criticidad

Establece una situacin lmite,


en la cual se deben tomar
acciones correctivas para que el
desempeo sea el requerido.

0 % - 19%

Aceptable

Fuente: Elaboracin Propia

40

Tabla N 7: Condiciones y rango del indicador Tolerancia


Condiciones y Rangos del Indicador
0-19 (%)
0-6
Med.
Bueno

7-12
Bueno

20-69 (%)
13-19
Muy
Bueno

20-44
Med.
bueno

45-56
Bueno

70-100 (%)
57-69

70-79

Muy
Bueno

Med.
bueno

80-90
Bueno

91100
Muy
bueno

Fuente: Elaboracin Propia


Anteriormente observamos que la comunicacin nos arroj una
tendencia del 57,65% (ver tabla N 3), al ver la tabla N 6 podemos
sealar que esta se encuentra en condicin de alerta ya que est en el
rango de 20 - 69%, dentro de los rangos especficos (ver tabla N 7) se
observa que la tendencia esta prxima a la condicin aceptable, pues esta
ubicada en el cuadrante muy bueno de la condicin en alerta a partir
de esto se debe considerar ciertas acciones que mejoren esta tendencia y
logre alcanzar la condicin aceptable para as poder obtener un grado de
tolerancia bajo y adecuado. As mismo el 21,17% de comunicacin regular
se encuentra en estado de alerta, pero este est ms cerca de tender a la
condicin crtica que de tender a la condicin aceptable, para eso se
deben tomar medidas correctivas que logren establecer esta tendencia en
una condicin aceptable y as conseguir un grado de tolerancia bajo que
facilite a los trabajadores de la Gerencia de Recursos Humanos a realizar
las actividades de manera pacifica, con entusiasmo y animo.
Dentro de la tendencia de manejo de conflictos la cual fue 42,35%
transigir, observamos dentro del esquema tipo semforo (ver tabla N 6)
que esta tendencia esta ubicada en la condicin en alerta por debajo del
valor medio, ahora observando los rangos especficos (ver tabla N 7) se
detalla que el valor esta ubicado en el cuadrante Medianamente bueno
de la condicin En alerta, es decir, esta cerca de tender a la condicin
Crtica, al igual que las tendencias de complacer 14,12% y colaborar
41

4,71% en la tabla N 6 estas se encuentran ubicadas en condicin


Crtica, por esto es importante tomar medidas correctivas para que el
desempeo sea el indicado y se pueda lograr obtener una tendencia ideal
(Transigir, colaborar y complacer) y evitar tener una tendencia inadecuada
(evadir y competir), que no afecte los grados de tolerancia y se cree un
habito en el que los trabajadores tengan un grado de tolerancia optimo
para llevar a cabo un excelente desempeo en sus actividades.
La tendencia en motivacin fue claramente un 80% al logro, dentro de
nuestros parmetros en el esquema tipo semforo (ver tabla N 6) se ve
que esta tendencia esta ubicada dentro de la condicin aceptable al
igual que si detallamos los rangos especficos (ver tabla N 7) se
encuentra dentro del cuadrante bueno en la condicin aceptable, es
importante mantener esta tendencia en dicha condicin, pues esto nos
indica que los trabajadores ejecutan sus actividades pacficamente,
motivados y con un nivel de compromiso alto.
Datos Demogrficos
En las siguientes tablas se presenta los datos demogrficos por sexo,
haciendo nfasis en la profesin, la edad y los aos de servicio dentro de
la Gerencia de Recursos Humanos (Ver tablas N 8, N 9 y N 10)

42

Sexo Femenino y Masculino


Por profesin
Tabla N 8: Datos demogrficos por profesin
Profesin
PGE: Master en E-Learning
Mag. En Ingeniera Industrial
Ing. Industrial
Ing. En Informtica
Lic. Administracin
Lic. En Relaciones Industriales
Lic. En Economa
Lic. En Gerencia de Recursos
Humanos
Lic. En Contadura Publica
Lic. En Recursos Humanos
Lic. Administracin de Empresas
Lic. Administracin Industrial
Abogado
T.S.U. Administracin
T.S.U. En Relaciones Industriales
T.S.U. Informtica
T.S.U. Educacin

T.S.U. Diseo Industrial


Tecnlogo En Administracin
Industrial
Bachiller
Total

Sexo
Femenino
1
2
0
11
6
1

Sexo
Masculino
0
0
0
1
1
0
0

3
2
1
6
1
4
4
8
1
1
1

1
3
0
1
0
3
1
1
0
0
0

0
12
68

1
4
17

Fuente: Elaboracin propia


A continuacin se presenta la grfica de las profesiones que poseen
las trabajadoras y trabajadores de la Gerencia de Recursos Humanos:

43

Grafica N 2: Trabajadores femeninos y masculinos por profesin


Fuente: Elaboracin propia

En la tabla anterior (ver tabla N 8) podemos detallar las profesiones


que poseen los trabajadores de la Gerencia de Recursos Humanos por
sexo, esto redunda en el puesto de trabajo en los cuales estos estn
ubicados y puede afectar los niveles de compromiso y los grados de
tolerancia que tienen las trabajadoras y los trabajadores. Por qu ocurre
esta situacin?, bueno si observamos la grfica N 2 se presentan un total
de 68 trabajadoras y 17 trabajadores los cuales poseen diferentes
profesiones, 18 profesiones para ser exactos, se presume que un alto
nmero de estos no estn ubicados en el cargo adecuado a su nivel
profesional dentro de la gerencia, esta situacin hace que los niveles de
compromiso sean bajos, pues las actividades que deben realizar no estn
acordes a sus funciones y en muchos casos se desconoce la ejecucin de
la misma. Es importante que cada trabajadora y trabajador estn en un
puesto de trabajo que se adecue a su profesin, as los niveles de
compromiso tendern a subir y los grados de tolerancia a ser bajos y as
se podrn ejecutar las actividades de manera optima donde el individuo
44

se sienta cmodo con su trabajo y a su vez feliz con este. Tambin es


importante destacar la cantidad de bachilleres (16) que trabajan en la
gerencia, a pesar de no tener una profesin, se puede asumir que su nivel
de compromiso debe ser alto y los grados de tolerancia muy bajos, ya que
las actividades que estos deben realizar estn ajustadas a su nivel
acadmico. Si se logra ajustar a cada trabajador en un puesto de trabajo
adecuado a su profesin, se conseguir ejecutar cada proceso de le
Gerencia de Recursos Humanos con los mayores niveles de compromiso
y los mas bajos grados de tolerancia.
Por Edad
Tabla N 9: Datos demogrficos por edad

Sexo

Entre 18 y
22 aos

Entre 23 y Entre 31 y
30 aos
36 aos

Mas de
36 aos

Total

Femenino

24

14

29

68

Masculino

10

17

Fuente: Elaboracin Propia


A continuacin se presenta la grfica por edad de las trabajadoras y
trabajadores dentro de la Gerencia de Recursos Humanos:

45

80
68

70
60
50
40
30

Masculino

24

20
10

Femenino

29
14
1 2

17
10
4

0
Entre 18 y
22 aos

Entre 23 y
30 aos

Entre 31 y Mas de 36
36 aos
aos

Total

Grafica N 3: Rango de edades de las trabajadoras y los trabajadores de


la Gerencia de Recursos Humanos.
Fuente: Elaboracin propia

Por Aos de Servicio


Tabla N 10: Datos demogrficos por aos de servicio

Sexo

De 0 a 5
aos

De 6 a 15
aos

De 16 a 25
aos

Mas de
25 aos

Total

Femenino

21

39

68

Masculino

11

17

Fuente: Elaboracin propia.

46

A continuacin se presenta la grfica de los aos de servicio que


poseen las trabajadoras y los trabajadores dentro de la Gerencia de
Recursos Humanos:

Grafica N 4: Aos de servicio de los trabajadores femeninos y


masculinos.
Fuente: Elaboracin propia.
Para hacer un anlisis ms confortable y saber como son los niveles
de compromiso y grados de tolerancia de las trabajadoras y los
trabajadores por medio de la edad y de los aos de servicio (ver grfica
N 3 y N 4) es mejor considerar en conjunto a ambos parmetros. Es
complejo conocer por medio de la edad cual es el nivel de compromiso y
grado de tolerancia entre un trabajador de 23 aos y uno de 40, pues la
responsabilidad que posee casa uno es individual, por eso hacemos
hincapi en la combinacin de ambos parmetros, es decir, la edad y los
aos de servicio pues la rotacin de personal que ha experimentado la
Gerencia de Recursos Humanos hace que cada trabajadora y trabajador
cambien constantemente los niveles de compromiso y los grados de
tolerancia que ayuden a realizar sus actividades de manera optima.

47

CONCLUSIONES
De acuerdo a los resultados obtenidos en la exploracin realizada, se pudo
concluir lo siguiente:
1. Al realizar el estudio especfico de los resultados de las estrategias de
desarrollo organizacional utilizadas por el departamento de Gestin
Humana a los trabajadores de la Gerencia de Recursos Humanos,
pudimos detallar varios puntos importantes a los cuales se debe aplicar
alternativas para mejorar las situaciones que afectan el rendimiento de
los trabajadores.
2. Se conoci que el desarrollo organizacional tiene como propsito
transformar los arreglos de la organizacin, los factores sociales, la
tecnologa y los escenarios fsicos, lo que a su vez produce cambios en
las conductas de los individuos en el trabajo, dando como resultado un
clima laboral ms propicio, un mejoramiento en la arquitectura
conversacional, influencia mutua y una mejora en la efectividad de la
organizacin.

3. Se realiz un anlisis FODA para poder conseguir alternativas que


logren eliminar las debilidades y amenazas que originen deficiencia en
el desempeo de los trabajadores dentro de la Gerencia de Recursos
Humanos.

4. A travs de la aplicacin de los indicadores blandos de tolerancia y


compromiso se logro conocer el estado actual del nivel de compromiso
de los trabajadores; as como informacin detallada acerca de los
grados de tolerancia, a travs de las pruebas psicomtricas y de los
conversatorios actitudinales que se llevaron acabo como estrategia de
integracin.
5. La metodologa utilizada logr estimular a los trabajadores a participar
en las actividades desarrolladas por el departamento de Gestin
Humana para poder conocer sus perspectivas y las diferentes
inquietudes

que

afectan

el

bienestar

laboral

dentro

de

cada
48

departamento

que

conforma

la

Gerencia

de

Recursos Humanos.
.

49

RECOMENDACIONES
De acuerdo a los resultados y las conclusiones que se obtuvieron con el
desarrollo del informe y cumplimiento de los objetivos planteados dentro del
mismo, se recomiendan las siguientes acciones:
1. Aplicar peridicamente cada uno de los indicadores de gestin en todos
los departamentos de la Gerencia de Recursos Humanos para luego,
establecer resultados por departamento y as obtener una percepcin
clara a cerca de cada uno de los trabajadores que laboran en tan
importante organizacin.

2. Establecer niveles de confiabilidad en la parte supervisora de cada


departamento de la Gerencia de Recursos Humanos con la finalidad de
tener bien monitoreados los indicadores y cuando se tomen las medidas
necesarias correspondientes para regular las fallas que se presenten,
sean las correspondientes a la condicin y rangos especficos obtenidos.
3. Divulgar continuamente cada resultado que se presente al aplicar el
instrumento de medicin, con la finalidad de dar a conocer la percepcin
actitudinal en cuanto a grado de tolerancia y nivel de compromiso, en
torno a la organizacin y los compaeros de trabajos.
4. Desarrollar y aplicar un sistema de informacin para mantener un control
especifico de cada indicador y variable que se maneje, as como
tambin, asegurar la confiabilidad de datos demogrficos y ms aun
resultados especficos del instrumento.
5. Llevar un seguimiento y control de cada uno de los trabajadores de los
distintos departamentos de la Gerencia de Recursos Humanos para as
poder optimizar los procesos que se realizan en tan importante rea de
la empresa Ferrominera Orinoco.

50

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

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CALIDAD PARA ORGANIZACIONES PBLICAS. Editorial Universidad de
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TRABAJADORES DE CVG FERROMINERA ORINOCO EN PUERTO


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Salguero, A. (1996). INDICADORES DE GESTIN Y CUADRO DE


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52

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