PERSPECTIVAS DE CARREIRA DOS FORMANDOS DE ADMINISTRAO DE UMA

IFES
CAREERS PERSPECTIVES OF UNDERGRADUATE STUDENTS OF MANAGEMENT IN AN FIHE

Vtor Yoshihara Miano

Universidade Federal Fluminense

vitormiano@gmail.com

Fernando de Oliveira Vieira

Universidade Federal Fluminense
prof.fernandovieira@gmail.com
RESUMO
Este artigo trata de um estudo realizado com os formandos de Administrao de uma Instituio
Federal de Ensino Superior (IFES) do Rio de Janeiro, no ano de 2009, que objetivou identificar como
estes estudantes se comportam em relao s suas carreiras profissionais, tendo como referncia
alguns conceitos contemporneos de gesto e planejamento de carreira. Com o propsito de reforar a
crescente importncia do tema, atravs de um levantamento emprico, foram expostos referenciais
que intensificam a necessidade do gerenciamento individual de carreira e sua importncia para o
alcance de uma vida profissional e pessoal mais satisfatria. Os objetivos especficos foram alcanados
atravs da realizao de uma pesquisa de campo, com a aplicao de questionrios respondidos por 70
integrantes da graduao citada. Identificou-se que aproximadamente dois teros da amostra nunca
planejaram individualmente suas carreiras, apesar da concordncia quase total na eficincia e nos
retornos obtidos pela realizao de planejamentos de carreira. Ademais, a observao de que 81,4%
da amostra analisada ter afirmado desconhecer tecnicamente quaisquer conceitos ou mtodos de
gesto individual de carreira torna-se intrigante, pois alm de o grupo ser formando em uma carreira
que foca o mercado de trabalho e de ter obrigatoriamente essa matria na grade curricular, a
disseminao do tema tem sido feita por meio de diferentes fontes, acadmicas ou no.
Palavras-chave: Carreira. Planejamento de carreira. Trabalho. Mercado de trabalho.
ABSTRACT
This article discusses a study conducted with undergraduate students of Administration at a Rio de
Janeiro university, in 2009, which aimed to identify how these students behave in relation to their
careers, with some reference of contemporary concepts of management and career planning. Aiming
to strengthen the growing importance of the issue, an empirical survey was build, to expose and
intensify the need for individual career management and show its importance to a range of
professional and personal life more satisfying. The specific objectives were achieved by conducting a
field survey, with questionnaires answered by 70 members of the level cited. That was identified that
approximately two thirds of the sample never planned their careers individually, despite the almost
total agreement on the efficiency and returns obtained by means of career planning.
Keywords: Career. Career planning. Protean person. Labor. Labor environment.

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Introduo
No Brasil, a execuo de planejamento de carreira individual por parte dos prprios
trabalhadores ainda encontra uma pequena ocorrncia (LUCENA, 1995). As escolhas
profissionais frequentemente so tomadas com base em aspectos externos como
remunerao, status e estabilidade (DUTRA, 2002). Alm disso, cabe destacar relativa
incompreenso dos profissionais modernos em relao a esse assunto (THIRY-CHERQUES,
2006). Este comportamento justificvel devido ao alto grau de instabilidade no emprego em
cargos mais qualificados e pela condio econmica predominante no Brasil (DUTRA, 2002).
Mas, deve-se esperar um quadro diferente ao se investigar os formandos de Administrao de
uma universidade? Estes possuem algum conhecimento sobre gesto de carreira ?
O momento histrico atual, que representa a passagem para a sociedade ps-industrial,
caracterizado por uma srie de transformaes em vrios campos sociais, destacando-se
entre eles o trabalho (DEMASI, 2000). As mudanas na base da sociedade industrial iro
ampliar e diversificar os caminhos a serem seguidos profissionalmente, aumentando a
complexidade das decises sobre a carreira (para aqueles que possuem a possibilidade efetiva
de planejar a carreira).
A rapidez com a qual se lida com as repentinas mudanas, ocasionadas principalmente pelas
Tecnologias de Informao e Comunicao (TICs) tm impulsionado os gestores modernos a
enfrentarem um contexto incerto. Nesse particular, as ditas organizaes e carreiras sem
fronteiras aparecem como aquelas que incitam nos indivduos o desenvolvimento da
capacidade de pensarem e atuarem o trabalho, alm dos espaos organizacionais regulares.
Trata-se de se observar os diferentes conjuntos de experincias, redes sociais e de
informaes, que iro compor as relaes de trabalho da contemporaneidade (COELHO,
2006).
Utilizando a estrutura descrita por Uris (1989) na qual o processo decisrio composto por
seis etapas1, esperado que os formandos estejam na etapa inicial, a anlise e identificao da
situao, reconhecida como a mais importante por direcionar todas as demais (URIS, 1989).
Com o incremento da complexidade do ambiente de carreira, ganham significncia o
autoconhecimento e as informaes sobre a sociedade atual e futura.
Diante da volatilidade do ambiente scio-econmico atual e de suas perspectivas,
estabelecido que a atitude proativa e a viso estratgica na gesto de carreira so vantagens
competitivas queles que planejarem sua trajetria profissional (SANTOS, 2001). O
autoconhecimento e a anlise do ambiente organizacional so pressupostos realizao de
um planejamento eficaz, corroborando a importncia da etapa de anlise situacional citada
por Uris (1989).
A identificao da existncia de algum planejamento de carreira por parte dos formandos do
curso de Administrao, frente a estas mudanas ambientais, foi definido como o objetivo
principal do trabalho. Adicionalmente, a pesquisa foi desdobrada em trs etapas, a fim de
possibilitar concluses mais pontuais. Primeiramente, foi verificado se os formandos possuem
algum conhecimento sobre metodologias de planejamento de carreira, e se acreditam na sua
eficcia; posteriormente, verificaram-se os dados obtidos por Lucena (1995) e Dutra (2002)
de que, no Brasil, ainda no h o hbito ou a iniciativa consciente de planejar individualmente
1

Uris (1989) descreve o processo decisrio como um processo composto pelas seguintes fases: anlise e
identificao da situao desenvolvimento de alternativas, comparao entre as alternativas, classificao dos riscos,
escolha, execuo e avaliao
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a carreira na amostra selecionada. Como ltimo desdobramento, tomando como referncia os

conceitos contemporneos de gerenciamento de carreira, foi averiguado se os formandos
utilizam algum instrumento para promover um nvel de autoconhecimento mais substancial.
Carreira: projees sobre o trabalho e perspectivas conceituais
Existem diversas mudanas na sociedade que esto acontecendo que influenciaro em
aspectos relacionados ao mercado de trabalho e ao prprio trabalho, de modo a destacar a
importncia do planejamento de carreira.
Motta (2006) cita vrios fatos que influenciam diretamente o campo profissional, destacandose o progresso da automao, a maior oferta de mo-de-obra, a competio exacerbada nos
mercados e a globalizao. A contnua automao de diversos processos geralmente reduz o
nmero necessrio de indivduos para a execuo de determinadas tarefas, eliminando alguns
dos cargos de natureza mecnica. A globalizao resulta numa substituio dos espaos
nacionais de concorrncia pelos internacionais, acirrando a competio entre as organizaes
e colocando a funo administrativa num panorama global (MOTTA, 2006). DeMasi (2000)
afirma que devido expanso da concorrncia global no mercado de trabalho, as organizaes
compraro cada vez mais esforo humano do terceiro mundo, devido ao custo de mo-deobra e de instalaes reduzidos.
Logo, a queda de barreiras internacionais tambm influencia a concorrncia por emprego,
deixando essa de ser uma concorrncia local. A ocupao de vagas disponveis no mercado
por estrangeiros aparece frequentemente em discursos xenofbicos, demonstrando que os
efeitos da globalizao no emprego j esto ocorrendo.
Contribuem ao aumento da competio por vagas no mercado de trabalho a educao em
escala mundial e a crescente insero da mulher no mercado de trabalho. No se observam
estes fatos como negativos, mas apenas por uma questo matemtica, ocorre um aumento na
competio (mantendo o nmero de vagas e aumentando o nmero de candidatos, a relao
candidatos-vaga se eleva). A Pesquisa Mensal de Emprego (PME) de 2009 do Instituto
Brasileiro de Estatstica e Geografia (IBGE), realizada em algumas das principais regies
metropolitanas do pas, demonstra a evoluo da ocupao por gnero de 2003 a 2008. Os
dados mostram que a expanso foi mais intensificada entre as mulheres do que entre os
homens, em ambos os perodos e em todas as regies metropolitanas. Na comparao entre
2008 e 2003, a variao da populao ocupada foi de 12,7% para os homens e 20,6% para as
mulheres (IBGE, 2009).
Sobre a educao em escala mundial, o acesso ao nvel superior sofreu um ntido aumento em
todo o mundo, impulsionado principalmente pelos governos e pelo crescimento das
organizaes, com foco principal nas pesquisas aplicadas (LUCENA, 1995).
Ganhando ainda mais fora a partir da dcada de 1980, a necessidade de uma maior agilidade
organizacional incentivou as organizaes privadas a seguir um movimento em direo
flexibilizao, reduzindo custos e o quadro efetivo de profissionais. As acepes da palavra
flexibilidade no trabalho podem ser subdivididas em (ALEXIM, 1996):
Flexibilidade Salarial - sensibilidade dos salrios em relao s condies econmicas
conjunturais. Desindexao dos salrios e o atrelamento destes aos ndices de
produtividade, com a crescente tendncia pela diminuio da parcela fixa dos salrios e
aumento da parcela varivel;

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Flexibilidade do Emprego - adaptao ao volume de servio disponvel, preconizando

a compatibilidade do quadro de pessoal efetivo com o volume de trabalho em curto
prazo.
Flexibilidade Tcnico-Organizacional - melhoria de processos, rotinas e tcnicas de
produo, visando produzir mais com menos. Times autogestores, multifuncionalidade,
rodzio de tarefas.
Flexibilidade do Tempo de Trabalho - Adequar os perodos de trabalho ao volume e
natureza do servio necessrio, dentro dos padres de mercado.

Este conceito pressupe que seus meios so destinados a melhorar a eficcia das organizaes
e incrementar sua capacidade de adaptao aos seus respectivos contextos. Mas para os
indivduos, a flexibilizao do emprego reflete na desregulamentao dos vnculos
empregatcios, objetivando maior precariedade. Logo, os trabalhadores so mais substituveis
como consequncia direta da diminuio do poder contratual, e aqueles que no se
adequarem aos nveis cada vez mais elevados de produtividade so mais facilmente retirados
da organizao (GURGEL, 2003).
Em contrapartida, a precariedade oferece maior mobilidade para o profissional buscar a
organizao que lhe oferea as condies mais desejveis, sob qualquer aspecto que julgar
relevante. A flexibilizao do tempo de trabalho proporciona a possibilidade da expanso da
oferta de empregos (ALEXIM, 1996). Como exemplo deste fato, a Holanda atualmente prega a
utilizao de jornadas em meio perodo, incrementando a quantidade de vagas no mercado
(DEMASI, 2000). Porm, no so todos os pases que possuem condies para a aplicao
satisfatria desta alternativa.
Com a evoluo tcnica das telecomunicaes, a busca pela reduo de custos e a alterao do
insumo/ produto principal do trabalho de material para informacional, as prticas de trabalho
tambm sofreram flexibilizao. Algumas alternativas so o teletrabalho, o home-office, e a
adoo de horrios flexveis (APGAR IV, 2001). Segundo Lemos (2006), esta maior autonomia
do indivduo, em conjunto com a competio entre os funcionrios, torna os prazos e metas
mais rgidos. Ao liberar o empregado do controle cerrado, o empregador conta com o
autocontrole e a autodisciplina do seu funcionrio. Isto incorre na possibilidade de um
aumento na intensidade do trabalho, visto que o trabalhador pode produzir em qualquer local
e horrio, e que nveis mais altos de produtividade sempre so objetivados.
As relaes psicolgicas existentes entre as pessoas e as organizaes com as quais se
relacionam tambm sofrem alteraes. Freitas (1999) alerta sobre o fortalecimento do papel
social das empresas, na mesma proporo do declnio de outras instituies como a famlia e a
igreja. Sendo assim, as organizaes passam a ser uma grande fonte de referncia, seno a
principal, ao processo de identificao dos indivduos.
Seguindo na viso subjetiva do trabalho, alguns tericos alertam sobre o fim da separao
entre vida pessoal e profissional (DEMASI, 2000; FREITAS 1999). Por isso esperado que,
independentemente dos benefcios ou malefcios decorrentes, estas duas esferas iro sofrer
uma crescente integrao.
Observa-se a tendncia de quebra dos sistemas previdencirios. As causas principais destas
previses, no s no Brasil como em muitos pases do globo, so as crescentes expectativas de
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vida e menores taxas de natalidade. A juno destes fatos incorre num desequilbrio
estrutural no fluxo de caixa dos sistemas previdencirios. Como principais alternativas para
os Estados contornarem essa situao, as seguintes propostas so apresentadas: a extenso
do perodo no qual a populao considerada potencialmente ativa; a elevao da alquota de
imposto de renda; e a reduo nas taxas de desemprego e informalidade (DRUCKER, 1989).
No Brasil, em 2007, para cada idoso com 65 anos ou mais, existiam dez pessoas
potencialmente ativas (entre 15 e 64 anos) (IBGE, 2009). Mas em 2050 a proporo de
aposentados para indivduos potencialmente ativos cair para menos de um tero. Isso
incorrer num desequilbrio das contas do Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS)
bastante preocupante. A flexibilizao nas relaes de trabalho e o aumento da respectiva
informalidade, principalmente nas regies metropolitanas, contribuem para o estmulo do
desequilbrio entre oferta e demanda do sistema previdencirio (IBGE, 2009).
Como agravante, do ponto de vista demogrfico, a relao entre a questo da aposentadoria e
o ambiente de carreiras aponta para um contexto em que a faixa etria aparece com uma nova
configurao. Por um lado, a expectativa de vida das pessoas tende a aumentar nos prximos
anos, e por outro, o mercado de trabalho passa a ter aposentados trabalhando para
complementar fonte de renda. (FONTES FILHO, 2006, p. 189).
Nesse novo contexto cada vez mais voltil e disputado, o que deve o indivduo fazer para
aumentar suas chances de se manter empregado numa situao desejvel? Uma sada
apresentada ao trabalhador para transpor a concorrncia, a vulnerabilidade e a
temporalidade do emprego, a busca pela empregabilidade, como se destaca a seguir:
Apesar de no ser o aspecto mais visvel e justamente por no s-lo cabe
destacar que est em curso uma transformao na forma de conceber o
envolvimento dos trabalhadores com o trabalho que impacta diretamente na
concepo tradicional de carreira. Gradativamente est se delineando uma
nova cultura do trabalho, que tem na empregabilidade sua melhor traduo
(LEMOS, 2006 p.49).

De modo bem objetivo e instrumental, Minarelli (1995) a caracteriza como a condio de dar
ou conseguir o emprego para os seus conhecimentos, habilidades e atitudes intencionalmente
desenvolvidos por meio de educao e treinamento sintonizados com as novas necessidades
do mercado de trabalho. Para o autor, a empregabilidade representa uma maior
possibilidade do trabalhador de alcanar e seguir os caminhos que desejar, auferindo-lhe
maior autonomia.
Mas esta maior responsabilidade colocada sobre o trabalhador na sua busca por emprego,
alm de ser vista como uma garantia de maior autonomia, pode ser considerada uma
responsabilizao excessiva de um fator sobre o qual o indivduo possui pouco controle, que
sua insero no mercado (LEMOS, 2006). Contextualizando esse novo conceito, considerar a
empregabilidade num pas como o Brasil, como garantia na insero no mercado de trabalho,
seria uma proposta de carter ilusrio, pois outros condicionantes estruturais limitam estas
possibilidades (FRIGOTTO, 2001).
Assim, observado um indcio de elevao na volatilidade do ambiente organizacional e
scio-econmico atual (fator j de grande relevncia nas decises sobre carreira). A partir da
percepo dessa nova realidade, surge ao profissional a necessidade de se gerir
estrategicamente e de forma estruturada a sua carreira. O indivduo deve com contnua coleta
de informaes sobre si mesmo e sobre mundo ao seu redor, estabelecer metas e estratgias,
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de forma a possibilitar uma tomada de decises sobre carreira mais eficiente e eficaz
(SANTOS, 2001). Presume-se que como o indivduo parte integrante de conjuntos maiores
(organizaes e a prpria sociedade), dever acompanhar ou pelo menos perceber o
movimento destes para uma maior conscincia sobre suas possibilidades.
Para classificar o modo como a amostra da pesquisa de campo procede na gesto de suas
carreiras, necessria uma breve exposio da evoluo do termo carreira. Isso
possibilitar a classificao das caractersticas apontadas pela pesquisa dentro de critrios j
estabelecidos e reconhecidos.
Tradicionalmente, a carreira era caracterizada pela ascenso vertical e pelo contrato
relacional2, pela maior estabilidade no emprego e o foco em cargos e ocupaes do indivduo.
Mas esse modelo j no o mais adequado ao ambiente organizacional moderno (HALL,
1998). Vide a definio de carreira a seguir:
Carreiras so sequncias de posies ocupadas e de trabalhos realizados
durante a vida de uma pessoa. A carreira envolve uma srie de estgios e a
ocorrncia de transformaes que refletem necessidades, motivos e
aspiraes individuais e expectativas e imposies da organizao e da
sociedade (LONDON E STUMPH, 1982, apud DUTRA, 1996 p.17).

Esse conceito, diferentemente dos tradicionais, j no considera a carreira como uma

sequncia linear de experincias ou de cargos estruturadas no tempo e no espao. O histrico
profissional agora analisado como uma srie de estgios influenciados de acordo com
presses individuais e do ambiente.
As reestruturaes radicais nas organizaes alteraram substancialmente as relaes de
trabalho ao consolidar a percepo da precariedade do vnculo empregatcio (SANTOS, 2001).
Dessa forma, ocorreu uma transferncia da responsabilidade pelo planejamento e
administrao de carreira da organizao para o trabalhador. Ao contrrio do modelo
relacional baseado em relacionamento de comprometimento e confiana duradouro, o novo
contrato transacional, apoiado em trocas de curto prazo por benefcios e servios (HALL,
1998). Vale ressaltar que as duas vertentes do conceito de carreira no so mutuamente
excludentes.
Uma representao que estes modelos de carreiras contemporneos j esto bastante
difundidos a integrao ao senso comum da noo de empregabilidade (atratividade
individual no mercado de trabalho) como a nova virtude e meta profissional (SANTOS, 2001).
Como representante dos modelos contemporneos, foi selecionado o conceito proteano 3
apresentado por Hall (1998), no qual a carreira entendida como uma srie de experincias e
de aprendizados pessoais, ambos relacionados com trabalho ao longo da vida. Essa carreira
reinventada de tempos em tempos, com necessidade constante de aprendizado. Como
contraste perspectiva tradicional que buscava a escalada dos nveis hierrquicos em uma
organizao e o sucesso financeiro, esta recente viso de carreira possui como principal
objetivo o sucesso psicolgico do indivduo (sentimento de orgulho e realizao pessoal,
felicidade familiar, paz interior, o atendimento aos seus objetivos de vida, dentre outros)
(HALL, 1998).
2
3

Baseado na expectativa de um relacionamento de longo prazo mutuamente satisfatrio (HALL, 1998)

O termo proteano oriundo da analogia versatilidade e ao polimorfismo do deus mitolgico grego Proteu, que
mudava de forma de acordo com sua vontade ou necessidade.
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O sucesso psicolgico representado pelo alcance de um conjunto de expectativas mtuas

implcitas entre empregadores e empregados, enfocado nas contribuies de ambas as partes.
O contrato psicolgico na viso proteana deixa de ser aquele realizado com a organizao,
mas o que o indivduo realiza consigo mesmo, de modo que o critrio de sucesso se torna algo
interno. As habilidades pessoais se integram dentro do ambiente de trabalho resgatando a
viso integral do indivduo, ou seja, diluindo a fronteira entre o trabalho e a vida pessoal
(HALL, 1998).
O profissional proteano construdo atravs de uma sucesso de miniestgios, ou pequenos
ciclos (explorao-tentativa-domnio-sada), medida que este entre e saia de reas,
organizaes ou funes. Adicionalmente ao conceito tradicional de progresso linear, esta
viso envolve o crescimento horizontal expanso das competncias e ao estabelecimento de
novos relacionamentos com trabalhos e outras pessoas (SANTOS, 2001).
As organizaes devem proporcionar trabalhos desafiadores possibilitando o
desenvolvimento e aplicao das competncias de seus integrantes. A empresa tambm se
configura como um lcus privilegiado do estabelecimento de relacionamentos profissionais,
que ganham mais importncia neste novo cenrio. A idade cronolgica deixa de ter influncia
nas decises dos empregadores, sendo substituda pela idade da carreira (HALL, 1998).
Este conceito contemporneo acomoda duas tendncias sociais importantes que esto
provocando reorganizaes no ambiente de trabalho (DEMASI, 2000). A primeira delas a
mudana de uma tica de trabalho baseada em dever para uma baseada em hedonismo ou
prazer. Se antes o trabalho era percebido como dever pelo indivduo, seu significado passa a
incorporar mais fortemente elementos ldicos, mais prximos do jogo e do lazer. A segunda
tendncia social marcante a autonomia, a necessidade percebida pelos indivduos de
independncia refletida na busca pelo controle da prpria vida e a negao ao poder
impessoal da autoridade (DEMASI, 2000).
Porm, esse promissor modelo de carreira alvo de diversas crticas, de naturezas variadas.
No campo subjetivo, devido crescente responsabilizao do indivduo pela prpria formao
e pela obteno de trabalho, existe a possibilidade da ocorrncia de violncia psicolgica
(FRIGOTTO, 2001). Isto, pois a valorizao da formao profissional e a consolidao da
filosofia da Gesto da Qualidade Total (GQT4) levam os indivduos que no lograram obter
trabalho a interpretarem seu insucesso como incompetncia. E a obteno de trabalho, como
j exposto, no depende exclusivamente do empenho individual. Alm disso, as chamadas
organizaes hipermodernas usam mecanismos de desterritorializao das subjetividades
dos trabalhadores, inculcando valores altamente calados na objetividade, fazendo-lhes crer
que tm liberdade de escolha, em relao s suas carreiras. Nesse sentido, torna-se, no
mnimo paradoxal a relao do indivduo com o trabalho, pois, de um lado, afirma ter prazer
em poder trabalhar em uma dada organizao importante; de outro, v-se preso a armadilhas
engendradas pelo sistema organizacional (PAGS et alli,2008).
Devido necessidade constante de aprendizado como requisito para o desenvolvimento de
competncias, a educao instrumentalizada, passando a ser buscada principalmente para
suprir as demandas organizacionais e produtivas (LEMOS, 2006).

Esta filosofia prega a reduo contnua de retrabalho, erros nos processos, desperdcios, com esforo e
comprometimento de todos os integrantes da organizao.

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Socialmente, a carncia educacional vista como causa principal da questo do desemprego,

suplantando o dficit de vagas na estrutura produtiva como origem do problema (LEMOS,
2006). Neste ponto de vista, o indivduo desempregado se caracteriza como algum que no
desenvolveu competncias atrativas ao mercado.
Isto indica que a busca por competncias sim uma varivel importante a ser considerada nas
decises de carreira, mas no pode ser considerada a nica ou a mais importante, como
elucidado nos conceitos modernos de carreira. Porm, a questo fica ainda mais delicada ao
percebermos que o desenvolvimento da empregabilidade uma necessidade imposta pelo
mercado, na qual o indivduo possui influncia decisiva.
Procurando estratificar idias comuns aos modelos modernos de carreira, Thiry-Cherques
(2006) realizou uma anlise de diversos destes conceitos, percebendo entre estes trs
atributos fundamentais: a) Previsibilidade - concepo de que ao ingressar em uma carreira, o
trabalhador conhece as condies e possibilidades de seu futuro profissional; b) Progresso
existncia de um desenvolvimento gradual, no sentido que o indivduo se habilita a
promoes conhecidas antecipadamente; c) Determinao - estabilidade nas regras de
progresso vertical.
Estes pressupostos em si j so objetos de crticas. Ao observarem que estas condies,
dentro de sua pesquisa, no estavam necessariamente presentes no gerenciamento de
carreira, Costa e Campos (2006) questionam o pressuposto da previsibilidade:
Ao elegerem a construo de si como eixo orientador de suas trajetrias
profissionais, os entrevistados acabam por colocar em cheque pressupostos
que sustentam as propostas atuais de gesto de carreiras: escolha consciente,
planejamento dos movimentos pessoais, conhecimento pleno de seus
objetivos e desejos pessoais. Ao contrrio, as trajetrias profissionais revelamse um tornar-se contnuo, aberto e nunca livre de conflitos, que passa, muitas
vezes, ao largo da idia de controle (COSTA & CAMPOS, 2006 p. 73).

Para as organizaes esta maior independncia do profissional impe uma restrio

lealdade deste, pois como a ligao entre as partes ser de natureza predominantemente
financeira, a possibilidade de cooperao se reduz. Com isso, a capacidade inovadora das
organizaes fica comprometida (NONAKA, 2000).
Mas o fato de que esta mudana crtica nas carreiras, sendo positiva ou negativa, j
presente e substancial na realidade do mercado de trabalho.
Os Planos de Carreira podem ser vistos sob duas perspectivas, uma organizacional (Plano de
Sucesso 5) e uma individual. As organizaes, a partir dos seus interesses e necessidades,
formulam os Planos de Sucesso, que compreendem a indicao pela organizao dos
empregados que ocuparo cargos de maior contedo, com linhas de sucesso definidas e
prazos estipulados (DUTRA, 1996).
Na prtica, estas perspectivas e sua aplicao interagem, pois ao formular Planos de Sucesso,
provavelmente a empresa analisa e escolhe profissionais j identificados com os cargos em

Frequentemente, ocorre a utilizao de Plano de Carreira e Plano de Sucesso com o mesmo significado. Este
evento compreensvel devido ao alto grau de interao existente entre as duas atividades. (LUCENA, 1995)
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Termos de formao e experincia profissional. O Plano de Desenvolvimento6 pode ser

considerado um exemplo ntido desta interseo (LUCENA, 1995).
Para o nosso trabalho, a perspectiva individual a mais relevante. Assim sendo, os Planos de
Carreira esto relacionados com os objetivos e aspiraes profissionais do indivduo,
estabelecidos a partir dos interesses e expectativas do profissional. Vale ressaltar que no
estamos excluindo a perspectiva organizacional, pois como citado, a carreira envolve motivos
e aspiraes individuais, alm de expectativas e imposies organizacionais e sociais
(LONDON E STUMPH, 1982, APUD DUTRA, 1996).
Logo, em todas as prximas ocasies neste trabalho quando o termo Planejamento de
Carreira for citado, este ir referir-se ao processo individual, visto que o foco a identificao
do modo como os indivduos da amostra gerenciam suas carreiras.
Pressupondo a carreira proteana como o modelo predominante de gerenciamento de carreira
contempornea, Santos (2001) apresenta um instrumento para auxlio nos processos
decisrios sobre carreira: o Modelo EPIA7. Este procedimento cclico baseado no ciclo PDCA 8
da Qualidade Total (ou ciclo de Shewhart), e pode ser sumariamente descrito pelas etapas de
escolha, planejamento, implementao e avaliao.
A escolha engloba as decises fundamentais de carreira; o planejamento representa o
estabelecimento de metas, e as estratgias para o alcance dos objetivos definidos pelo
indivduo; a implementao envolve os processos de execuo, ou seja, a operacionalizao
das estratgias; a avaliao que a verificao dos resultados obtidos, buscando uma anlise
global sobre a carreira (trabalho, famlia, lazer, etc.). A partir da ltima etapa, pode-se optar
pela redefinio (mudana fundamental na carreira), pelo replanejamento (caso as metas
estejam inadequadas) ou pela manuteno (seguimento nas estratgias adotadas).
Mas para a efetividade deste modelo, necessrio que o profissional possua uma quantidade
significativa de informaes sobre o ambiente (social, organizacional, etc.) e sobre si mesmo.
O autoconhecimento pode gerar informaes determinantes ao gerenciamento de carreira,
sendo este na forma de valores, interesses, habilidades, entre outros, indispensveis a uma
execuo eficaz deste processo (SANTOS, 2001).
As referncias externas podem exercer forte influncia sobre as decises individuais,
incorporando informaes relacionadas ao ambiente organizacional, familiar, social e
ocupacional que afetam as etapas do ciclo EPIA, em menor ou maior grau. Este ambiente
externo foi sintetizado em trs esferas de influncia (SANTOS, 2001):

7
8

Famlia A escolha inicial pode ser diretamente influenciada por diversos fatores
oriundos do seu ambiente familiar. Influncias como a tradio profissional e a
exteriorizao de opinies e conceitos formados em mbito coletivo formam um
conjunto de estmulos motivadores ou impeditivos (reais ou imaginrios);
Sociedade A classe social e os grupos aos quais pertence o indivduo e as condies
scio-econmicas so fortes condicionantes tomada de deciso. Estes conjuntos, via
de regra, indicam quais ocupaes possuem prestgio e quais no possuem uma

Neste caso, o Plano de Carreira responsabilidade do indivduo, cabendo organizao formular os Planos de
Sucesso e promover o desenvolvimento da capacitao profissional de cada indicado.
Escolha, Planejamento, Implementao e Avaliao.
Planejamento, Desenvolvimento e Implementao, Controle e Avaliao

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projeo favorvel.
Cultura Apesar de poder ser includo nos fatores sociais, este item possui uma
significncia diferenciada. A cultura possui grande peso na tomada de deciso, visto
que desde a infncia os indivduos so alimentados com conceitos pr-estabelecidos.
Estes conceitos so transmitidos de maneira to sutil e significativa ao ponto destes
serem confundidos com seus prprios valores individuais. As culturas nacionais e
regionais exercem notria influncia na formao de juzo9 e na percepo do
ambiente.

Diante da volatilidade do ambiente scio-econmico atual, Santos (2001) estabelece a atitude

proativa e a viso a longo e mdio prazo na gesto de carreira como uma vantagem
competitiva quele que planejar estrategicamente sua carreira.
No s a importncia do autoconhecimento e do conhecimento sobre o ambiente, como a
busca pela empregabilidade, so explicitados no trecho a seguir:
semelhana do que se faz via modelo SWOT para as organizaes, o
profissional confronta suas foras e fraquezas com as oportunidades e
ameaas do ambiente de carreiras, identificando possveis problemas ou
hiatos de competncia. Concludo o diagnstico, podem-se estabelecer as
metas e, em seguida, definir as estratgias para atingi-las. (SANTOS, 2001).

Para esta pesquisa foi estipulado, atravs do modelo EPIA, como genericamente deva ser
conduzida a trajetria profissional neste ambiente de crescente competitividade e
volatilidade observado, assim como os elementos bsicos para que essa conduo seja bemsucedida.
Perspectivas de planejamento de carreira dos formandos
Metodologicamente, esta pesquisa quantitativa positiva se apoia no uso de estatstica
simples, com o objetivo de extrair algumas consideraes objetivas que atestaro a
pertinncia de algumas suposies dos conceitos modernos de carreira. Como o objetivo do
trabalho foi investigar o comportamento da amostra analisada, a pesquisa se caracteriza como
descritiva (RUIZ, 2006).
O critrio de seleo da amostra parte da definio utilizada para o termo formando. Foram
includos neste grupo todos os alunos do oitavo, nono e dcimo perodos (o curso possui dez
perodos) e, assim sendo, esta amostra pode ser considerada no probabilstica e intencional
(MARCONI & LAKATOS, 1996). O objetivo inicial era saturar todo o universo amostral, mas foi
possvel obter respostas de apenas 70 alunos (a expectativa girava em torno de 120).
Os motivos fundamentais para a seleo deste grupo so os seguintes pressupostos: os
formandos detm um conhecimento relativamente substancial sobre o ambiente corporativo
e sobre a relao homem versus trabalho -originado pela ementa do curso de graduao
cursado; e a proximidade do trmino da graduao na conduo da vida profissional, que
deveria estimular os estudantes a procurarem mais conhecimento sobre as decorrncias de
suas decises e aes sobre suas carreiras, assim como suas necessidades e objetivos.

Este juzo se configura como a capacidade de julgamento entre o que bom, ruim, certo, errado, desejvel ou
indesejvel (SANTOS, 2001).
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Os questionrios aplicados so estruturados e no- disfarados (MARCONI & LAKATOS,

1996), apresentando dois blocos. O primeiro bloco composto por cinco questes fechadas,
com apenas duas opes de resposta (afirmativa e negativa) e o segundo bloco composto
por quatro questes, apresentando as alternativas de resposta numa escala de concordncia
(itens de Likert). Com auxlio de oito participantes um pr-teste foi executado para identificar
erros ou ambiguidades no questionrio, sendo indicadas poucas alteraes. Obtidos os dados
atravs da pesquisa de campo, a anlise foi realizada atravs de estatsticas descritivas
(percentuais) das respostas obtidas, que por sua vez foi confrontada com o referencial terico
para possveis incrementos ou correes.
As perguntas foram construdas em dois blocos de objetivos diferentes, mas relacionados,
para buscar concluses que superassem a mera descrio dos dados. O primeiro bloco
procurava descobrir se os alunos conheciam tcnicas de planejamento de carreira, se j
tiveram algum contato ou se em algum momento executaram esta gesto estruturada de sua
vida profissional. O segundo bloco procura identificar qual o valor que estes atribuem ao
processo em questo e a importncia do autoconhecimento no desenvolvimento profissional.
Vale ressaltar que, apesar do uso de procedimentos qualitativos no intuito de realizar uma
pesquisa no tendenciosa, admite-se a possibilidade de interferncia do conjunto de
perguntas nas respostas obtidas.
TABELA 1: Caractersticas da amostra
Gnero
Idade
Estado Civil

Perodo

Etnia

Naturalidade

Masc.

36

51,40%

Fem.

34

48,60%

18-25

53

75,70%

46-55

0,00%

26-35

17

24,30%

>55

0,00%

36-45

0,00%

Solteiro

64

91,40%

Divorciado

1,40%

Casado

7,10%

Quarto

1,40%

Oitavo

25

35,70%

Sexto

1,40%

Nono

25

35,70%

Stimo

2,90%

Dcimo

16

22,90%

Branco

61

87,10%

Mulato

0,00%

Negro

1,40%

Caboclo

0,00%

Indgena

0,00%

Cafuzo

0,00%

Pardo

11,40%

Rio de Janeiro

43

48,60%

Volta redonda

1,40%

Niteri

16

22,90%

Campos
Goytacazes

1,40%

So Gonalo

5,70%

Duque de Caxias 1

1,40%

Nova Friburgo

4,30%

Salvador - BA

1,40%

Maca

2,90%

Braslia - DF

2,90%

Petrpolis

2,90%

Recife - PE

1,40%

Terespolis

1,40%

So Paulo - SP

1,40%

dos

Fonte: Dados da pesquisa de campo

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A distribuio por gnero entre os participantes foi praticamente igualitria. Uma hiptese
plausvel para justificar essa equivalncia perceb-la como reflexo da maior insero da
mulher no mercado de trabalho e na busca de qualificao dita empregabilidade. Cerca de
trs quartos da amostra so enquadrados na faixa etria entre 18 e 25 anos (o restante se
insere na faixa entre 25 e 35 anos). Esses nmeros so particularmente teis por permitir
uma relao mais estreita entre a concluso e o segundo pressuposto da pesquisa.
Como j anteriormente explicitado na descrio do modelo EPIA, as culturas nacionais e
regionais exercem influncia na formao de juzo e na percepo do ambiente desde a
infncia, atravs de valores e conceitos pr-estabelecidos. Ao observarmos que
aproximadamente 85% dos participantes so naturais da regio metropolitana do Rio de
Janeiro, pode-se atribuir amostra uma caracterstica cultural de formao
predominantemente influenciada pela cultura fluminense. A distribuio tnica retrata um
problema social nacional, a desigualdade no acesso educao, principalmente em
instituies com maiores barreiras de acesso. Apenas um indivduo se declara negro, por
acaso uma estudante de intercmbio vinda de Cabo Verde. Um dcimo dos participantes se
declarou pardo, e o restante se declarou da etnia branca.
TABELA 2: Caractersticas da amostra
J ingressou no

Sim

67

95,70%

No

4,30%

Atualmente trabalha? Sim

66

94,30%

No

5,70%

Aviao

1,50%

Varejo

12,10%

Entretenimento

1,50%

Indstria
Primria

9,10%

Energia

7,60%

Indstria
1
Secundria

1,50%

Consultoria

10,60%

Logstica

6,00%

Financeiro

4,50%

Setor
Pblico

18

27,30%

Banco

6,10%

Segurana

3,00%

T.I.

4,50%

Outro

4,50%

Comercial

10

15,20%

Logstica

12,10%

Auditoria

1,50%

Produo

6,10%

Operao

4,50%

Recursos
Humanos

12,10%

Projetos

6,10%

Qualidade

6,10%

Comrcio Exterior

1,50%

Financeiro 14

21,20%

Administrativo

4,50%

Segurana

1,50%

Marketing

1,50%

Outro

6,10%

mercado de trabalho?

Ramo da Empresa

rea ou Setor

Fonte: Dados da pesquisa de campo

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A grande maioria dos participantes j ingressou no mercado de trabalho (95,7%). Destaca-se

que no que tange ao trabalho, o estgio foi considerado como um efetivo incio da vida
profissional. A distribuio por ramo da empresa bastante difusa.
Resultados em discusso
A partir da tabulao dos dados obtidos, acredita-se que as metas estabelecidas para a
pesquisa foram alcanadas.
TABELA 3: Resultados da pesquisa (bloco 1)
Sim

% Sim

No

% No

1.1

Durante sua graduao em Administrao, lhe

foi apresentado algum conceito ou mtodo para 25
o planejamento individual de carreira?

35,70%

45

64,30%

1.2

Voc possui conhecimento sobre algum mtodo

ou conceito para o planejamento individual de 13
carreira?

18,60%

57

81,40%

1.3

As decises tomadas em relao ao seu

desenvolvimento profissional foram realizadas 46
de forma intuitiva?

65,70%

24

34,30%

1.4

Voc realiza ou realizou algum planejamento

estruturado de sua carreira profissional,
25
estabelecendo objetivos e as estratgias para
alcan-los?

35,70%

45

64,30%

1.4.1

Se a resposta anterior for afirmativa, a iniciativa

por este planejamento foi da organizao na 4
qual (ou era) integrante?

16,00%

21

84,00%

1.5

J utilizou algum mtodo, ferramenta, ou

instrumento, para a promoo de um maior
26
autoconhecimento sobre aspectos pessoais e
profissionais (necessidades, desejos, objetivos)?

37,10%

44

62,90%

Fonte: Dados da pesquisa de campo

O objetivo da primeira pergunta do questionrio era verificar se os formandos se recordariam
dos conceitos sobre carreira que lhe foram apresentados durante o curso, e os formandos
negaram esta questo em 64,3%.
Vale destacar que em uma das trs turmas utilizadas para a aplicao do questionrio, 48,4%
negaram que lhes foi apresentado qualquer modelo ou conceito sobre gesto individual de
carreira durante o curso de Administrao. Curiosamente, nesta mesma turma, a pesquisa foi
realizada durante a disciplina Desenvolvimento de Recursos Humanos uma semana aps a
aula sobre carreira proteana e o modelo EPIA.
Destaca-se ainda que os dois participantes da pesquisa integrantes do stimo perodo, fora da
amostra inicialmente definida, no somente afirmaram que lhe foram apresentados conceitos
e mtodos para planejamento de careira durante a graduao, como exemplificaram alguns
destes.

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Algumas hipteses poderiam ser levantadas como justificativas para este quadro. Por
exemplo, a suposio de que os alunos consideram distantes da realidade as teorias e
mtodos sobre planejamento de carreira, a ponto de desconsiderarem o assunto antes mesmo
de sua exposio, o que formaria um relativo bloqueio transmisso destes conhecimentos.
Mas esta hiptese enfraquecida pelo fato de a grande maioria dos participantes concordar
que os planos individuais de carreira auxiliam significativamente na obteno de sucesso
profissional, como elucidado no grfico a seguir.

Figura 1: Porcentagem das respostas da Questo 2.1

Fonte: Dados da Pesquisa (Bloco 2)

A afirmao de Dutra (2002), de que no Brasil o planejamento de carreira individual possui

pouca freqncia corroborada em certo grau pela pesquisa. Como no foram obtidos dados
de outras pesquisas indicando a mdia nacional ou regional da ocorrncia da gesto
individual de carreira, no possvel estabelecer uma correlao desta com a graduao em
Administrao. Porm, a porcentagem identificada est um pouco aqum do esperado. Este
quadro se torna mais crtico visto que 37,1% dos participantes que planejaram a carreira no
realizaram este procedimento por iniciativa individual, e sim por iniciativa da organizao a
qual pertencem ou pertenciam.
Uma questo que emerge destas anlises descobrir qual os motivos pelos quais os
estudantes, apesar de ratificarem a importncia da iniciativa, no planejarem suas carreiras.
Os estudos na rea da administrao, em geral, se caracterizam por buscar relaes
deterministas ou de causalidade simtrica e linear (CARDOSO & SERRALVO, 2009), e pode-se
considerar esta caracterstica como um possvel desestmulo execuo de uma gesto
estruturada de carreiras. Isto, pois, como o processo de planejamento profissional passa
necessariamente pela anlise do mercado e de fatores subjetivos intrnsecos a cada indivduo,
a possibilidade de construo de relaes diretas entre o investimento e os retornos da gesto
proteana de carreira no somente remota como pouco confivel, influenciando assim a
atratividade desta iniciativa. Caso esta hiptese for verificvel na realidade, o pragmatismo
predominante na cultura ocidental e nos mercados competitivos pode surgir como agravante
para os dados obtidos na pesquisa.
Mesmo com problemas na transmisso de conhecimentos sobre carreira na faculdade, os
participantes da pesquisa poderiam obter conhecimento sobre o assunto em diversas fontes.
Porm, esta possibilidade no incorre num incremento significativo dos estudantes que
afirmam saber algo sobre gesto individual de carreira. Aproximadamente a metade dos
participantes que respondeu afirmativamente a questo Durante sua graduao em
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Administrao, lhe foi apresentado algum conceito ou mtodo para o planejamento individual
de carreira? se recorda sobre algum mtodo ou conceitos sobre gesto de carreira.

Figura 2: Comparativo das Questes 1.1 e 1.2

Fonte: Tabela 4 - Resultado da Pesquisa (Bloco 2)

Tabela 4: Resultado da pesquisa (Bloco 2)

2.1

O planejamento individual de carreira

auxilia significativamente na obteno de 0
sucesso profissional.

32

32

0,00%

8,60%

45,70%

45,70%

12

41

13

5,70%

17,10%

58,60%

18,60%

17

53

0,00%

0,00%

24,30%

75,70%

22

29

16

4,30%

31,40%

41,40%

22,90%

0,00%

2.2

Os recursos disponveis para orientao de

carreira (planejamento de carreira,
orientao vocacional na grade curricular,
coaching, centro de carreira
em 0
universidades, etc.), geralmente so
eficazes
no
aprimoramento
do
gerenciamento de carreira.
0,00%

2.3

O autoconhecimento um fator necessrio

e
importante
para
uma
melhor
identificao dos seus objetivos e
0
necessidades profissionais, e portanto,
necessrio para um gerenciamento de
carreira mais alinhado aos seus interesses.
0,00%

2.4

Os
recursos
disponveis
para
o
desenvolvimento do autoconhecimento
(orientao
psicolgica,
anlise
0
psicomtrica, etc.), geralmente so eficazes
no aprimoramento do gerenciamento de
carreira.
0,00%

Fonte: Dados da pesquisa de campo

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O autoconhecimento reconhecido como um fator necessrio e importante para o

aprimoramento do gerenciamento de carreira (100% concordam, 75,7% integralmente), mas
a utilizao de ferramenta para o desenvolvimento deste aspecto foi verificada em apenas
37,1% da amostra. Esta porcentagem muito prxima da quantidade de alunos que
planejaram a carreira utilizando algum mtodo estruturado.
Apenas uma pequena incoerncia entre os resultados foi identificada. Esta se encontra na
diferena entre os que realizam ou realizaram um planejamento de carreira estruturado
(35,7%) e os que afirmam no possuir nenhum conhecimento sobre quaisquer mtodos para
gerenciamento de carreira (80%).
Consideraes finais
Nas ltimas dcadas, so visveis mudanas relevantes no ambiente de trabalho, esboando
um cenrio de grande volatilidade nas relaes de trabalho, o que por sua vez demanda um
crescente empenho dos profissionais na gesto de suas carreiras. Este trabalho buscou
verificar indcios deste empenho nos formandos de Administrao da IFES abordada, tendo
como suposio inicial que, pela prpria natureza do curso, os alunos estariam engajados em
seus planejamentos de carreira. Porm, ao contrrio do esperado, verificou-se pouca iniciativa
individual desta prtica.
Diversos estudos apontam que as pessoas iro trabalhar com maiores responsabilidades e
exigncias de qualificao, escorados em relaes trabalhistas mais flexveis (ALEXIM, 1996;
GURGEL, 2003; SANTOS, 2001). Ainda, a situao previdenciria de diversos pases
demonstra um movimento de expanso do perodo de contribuio postergando a
aposentadoria da populao economicamente ativa. Logo, motivos incentivadores da prtica
de gesto de carreira esto presentes e so por vezes ntidos.
De maneira curiosa, a maioria dos participantes afirmou no possuir nenhum tipo de
conhecimento sobre o planejamento de carreira, mesmo este tema fazendo parte do currculo
obrigatrio do curso. Fontes para a mudana deste quadro esto a disposio em diversos
meios de comunicao, pois alm de diversas revistas cientficas e livros sobre o assunto,
publicaes no acadmicas tanto as direcionados ao ambiente corporativo (Voc S.A., HSM
Management, InfoMoney) como as mdias com maior abrangncia (O Globo, O Dia e Folha de
So Paulo) - publicam com frequncia matrias relativas gesto de carreira.
Ao se assumir que uma gesto estruturada da carreira influi positivamente na de reduo do
embate entre desejos, possibilidades, custos e benefcios da vida profissional (SANTOS, 2000),
podemos sugerir que a grande parte da amostra est assumindo alguns riscos na sua carreira
que poderiam ser reduzidos ou, no mnimo, esclarecidos. Observando que a flexibilizao, nas
suas diversas facetas, vem possibilitando uma aproximao crescente entre a vida pessoal e
profissional, estes riscos podem extrapolar o ambiente profissional com maior intensidade,
interferindo no bem-estar do indivduo em diversas esferas pessoais.
Os modelos de gesto de carreira contemporneos, no geral prescritivos, possuem pouca
correspondncia no caso analisado quanto ao fator proatividade, tido como essencial em
muitos destes modelos. Esta ausncia se verifica na pouca frequncia na gesto planejada da
carreira, assim como no pouco interesse no descobrimento de tcnicas para a execuo deste
processo. Especificamente no que concerne ao modelo EPIA, os dados mostraram que suas
etapas no foram desenvolvidas estruturadamente pela maioria dos graduandos pesquisados,
apesar de 90% da amostra considerar que os planos individuais de carreira auxiliam na
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obteno de sucesso profissional. Pode-se assim inferir que a valorizao terica dos mtodos
de gesto de carreira no implica numa utilizao equivalente.
O autoconhecimento insumo para a definio de objetivos e de valores a serem buscados no
trabalho, e quanto maior o seu nvel, maior a possibilidade de sucesso neste processo
(SANTOS, 2000). Mas apesar das indicaes de maior vulnerabilidade e maior competio por
vagas, dificultando a obteno de um emprego mais alinhado aos interesses e necessidades do
profissional, a utilizao de ferramentas para o incremento do autoconhecimento tambm
tem pouca presena na amostra analisada.
Alm da falta de engajamento individual no planejamento profissional, apenas quatro
respondentes executaram este processo por incentivo das organizaes as quais integram.
Este dado tambm relevante, pois Planos de Carreira possuem a potencialidade de reduzir
conflitos de interesse entre o indivduo e a organizao (LUCENA, 1995), estimulando uma
srie de benefcios como aumentos nos nveis de motivao, cooperao e criatividade
(NONAKA, 2000). Como as organizaes ps-modernas, em muitos casos, apresentam altas
taxas de turn-over, esta prtica deveria obter mais ateno dos setores de Recursos Humanos,
visto os seus benefcios potenciais.
As principais limitaes metodolgicas dessa pesquisa podem ser configuradas em: a) a
necessidade de se expandir os resultados a outros universos; b) o vis do arcabouo terico
que, por ser atrelado a modelos gerencialistas tais como gesto por competncias pretere
aspectos subjetivos do trabalho; e c) a pouca representatividade da amostra quanto
graduao em questo, por abranger apenas os formandos de 2009.
Como sugestes para superao das limitaes citadas, para atender a necessidade de uma
amostra distinta, a pesquisa poderia ser realizada em outras instituies com curso de
Administrao - tendo o cuidado de observar a grade curricular e as ementas, para assegurar
que os alunos obrigatoriamente receberiam contedo sobre planejamento de carreira j que
no estado do Rio de Janeiro existem outras IFES, alm de diversas outras universidades
pblicas e privadas. Com relao ao referencial terico, seriam de grande valia estudos
qualitativos mais voltados ao entendimento de como as pessoas fazem suas escolhas de
carreira no atual ambiente organizacional. Por ltimo, uma reaplicao peridica dos
questionrios na faculdade abordada poder incrementar o rigor da anlise e tambm poder
indicar possveis falhas metodolgicas do corpo docente, dificuldades para o corpo discente,
entre outros fatores que justificariam o observado.
Perceber, de maneira isolada, quantos indivduos se empenham no planejamento de sua
carreira no fornece embasamento suficiente para a construo de alternativas para interferir
pontualmente na realidade pesquisada. Estudos complementares so necessrios para uma
anlise mais produtiva da situao, enriquecendo assim as anlises efetuadas e ampliando as
possibilidades de compreenso do fenmeno. Por exemplo, estudos qualitativos que busquem
identificar os motivos que estimulam/ desestimulam a execuo do plano de carreira
poderiam integrar suas concluses com as fornecidas neste artigo, levantando aspectos
subjetivos que sustentam a deciso destes alunos de no planejarem suas carreiras.
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ISSN 1982-2596

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