IV ENCUENTRO DE INVESTIGADORES LATINOAMERICANOS

RED LATINOAMERICANA DE INVESTIGADORES EN COOPERATIVISMO

ALIANZA COOPERATIVA INTERNACIONAL
El Cooperativismo Latinoamericano: ¿visión integrada de lo económico y lo social?
Universidad Nacional de Rosario - Maipú 1065 Rosario - Santa Fe, 14 y 15 de
septiembre de 2006

“Estrategia sindical y negociación laboral: ¿Cómo responde el cooperativismo? Un

análisis comparativo para el sector de la energía eléctrica”.
Maria Eugenia Castelao Caruana
Universidad de Buenos Aires, Facultad de Ciencias Económicas, Centro de Estudios
de Sociología del Trabajo

1. Introducción
Las decisiones políticoeconómicas que condujeron a la devaluación del tipo de cambio
a comienzos del año 2002 y el abandono del Plan de Convertibilidad, determinaron un
proceso de reajuste de las variables económicas, alterando la participación de los
distintos agentes sociales en la economía y su poder relativo de negociación.
En el mercado de la distribución de energía eléctrica las variables ingresos y gastos se
ajustaron de manera diametralmente opuesta: el congelamiento de las tarifas,
especialmente para los usuarios residenciales por un lado, y el paralelo aumento del
precio de los insumos, a la par del tipo de cambio, sumados a los ajustes salariales
incentivados desde el gobierno, condujeron a muchas cooperativas eléctricas a una
frágil situación económico financiera. En ese marco, la cuestionada rigidez del
Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) 36/75 vigente para el sector cooperativo y la
fuerte participación económica y poder de negociación de la Federación Argentina de
Trabajadores de Luz y Fuerza (FATLyF), dieron lugar a una serie de conflictos
vinculados a los costos laborales y eficiencia del plantel de trabajadores. En
contraposición, frente a la misma realidad macroeconómica y política, las empresas
distribuidoras de electricidad de la provincia de Buenos Aires, privatizadas en la
década pasada, parecen mantener una mayor estabilidad financiera y un menor nivel
de conflictividad laboral, junto a la vigencia de un CCT más flexible.
Este trabajo presenta un análisis comparativo de los CCT vigentes y Actas derivadas
que enmarcan las relaciones de trabajo de las empresas distribuidoras de electricidad
de la Provincia de Buenos Aires (PBA), cooperativas y empresas convencionales,
focalizando su interacción con el principal sindicato del sector, la FATLyF. El análisis
intenta establecer aquellas diferencias legales sustantivas que han dado lugar al

1
surgimiento de conflictos laborales y en algunos casos afectaron sensiblemente la
situación económica financiera de las empresas cooperativas.
2. Época de Reformas, los años 90
2.1 Reconfiguración de los actores del mercado energético
Hacia fines de 1992, la distribución de la energía eléctrica en el ámbito nacional se
encontraba a cargo de dos empresas nacionales que abastecían el 55% del consumo
eléctrico nacional, 21 empresas provinciales cuyo límite era el territorio provincial,
orientadas al 34% del consumo, y cerca de 600 cooperativas que prestaban el 11%
restante del servicio en áreas municipales.
En la PBA, excluyendo los partidos del Gran Buenos Aires y Gran La Plata, el servicio
público de distribución estuvo desde principios de la década de 1980 a cargo de la
Dirección de Energía de la PBA (DEBA) y de 198 distribuidoras municipales, todas
ellas cooperativas. Anticipándose al proceso de privatización a nivel nacional, se creó
en 1990 la Empresa Social de Energía de la PBA S.A. (ESEBA), encargada de la
explotación del servicio eléctrico. En junio de 1997 se optó por dividir la empresa en
tres jurisdicciones geográficas: Empresa Distribuidora de Energía Atlántica Sociedad
Anónima (EDEA S.A.), Empresa Distribuidora de Energía Norte Sociedad Anónima
(EDEN S.A.) y Empresa Distribuidora de Energía Sur Sociedad Anónima (EDES S.A.).
2.2 El mercado de trabajo
Hacia fines de la década del 80, los cambios en el escenario internacional en el orden
económico y productivo, generaron una nueva concepción en la organización de las
empresas. En este nuevo contexto, en la Argentina, las políticas laborales coincidieron
con la introducción de profundas reformas en dos aspectos claves: las negociaciones
colectivas de trabajo y el régimen laboral. Las modificaciones se justificaron debido a
la necesidad de adaptación rápida y continua de las empresas para lograr
competitividad en el nuevo escenario global, y aduciendo que el incremento del
desempleo directo y el empleo no registrado era consecuencia directa de un mercado
de trabajo excesivamente rígido.
A comienzos de los años 90 el gobierno nacional firmó una serie de decretos con el
objetivo de ajustar las negociaciones laborales a las propias características y criterios
de cada empresa. De esta forma las negociaciones salariales podían ser realizadas
sobre la base de acuerdos de productividad (decreto 1334/91) con negociaciones a
nivel de empresa o planta, otorgándose la posibilidad de modificar el nivel de
negociación de un convenio a pedido de cualquiera de las partes signatarias o de
cualquier empleador o grupo de empleadores comprendidos en el mismo (decreto
470/93), de modo de facilitar las negociaciones descentralizadas.

2
Frente al nuevo contexto legal y macroeconómico, especialmente ante la estabilidad
de precios, los sindicatos se volcaron a la negociación de nuevos parámetros de
referencia, como la productividad y el análisis de la situación y rentabilidad de la
actividad, para determinar sus demandas salariales. Esto favoreció la fragmentación
de las negociaciones y la diversificación de las estrategias sindicales. De esta forma
los acuerdos realizados a nivel empresa fueron aumentando, introduciéndose
modalidades más flexibles en la organización del trabajo. En 1991 el 39,2% de las
negociaciones correspondía a la actividad, el 42,3% a la rama y el 18,3% a la
empresa, mientras que en 1998 el 88,3 % fueron en la empresa, el 10,4% en la
actividad, y el resto en la rama.
En abril de 2000 se sancionó la Ley 25.250, conocida como Ley Banelco, la cual en
materia de negociación colectiva restringió a dos años la ultra actividad de los
convenios vencidos, le otorgó prioridad a aquéllos aplicables al ámbito de la empresa,
por sobre otros de orden mayor por actividad, permitiéndole un tratamiento universal
en materia laboral. Esta ley incentivó nuevamente las negociaciones a nivel de
empresa, en especial aquellas articuladas con convenios superiores.
La Ley Banelco fue derogada en 2004, debido a las sospechas sobre los medios y
mecanismos utilizados para su sanción, por la ley de ordenamiento laboral 25.877,
cuyos principales contenidos en relación con los CCT fueron la vigencia de los CCT
vencidos hasta la firma de uno nuevo y preeminencia del convenio de ámbito menor
sobre el convenio de ámbito mayor cuando contiene cláusulas mas favorables al
trabajador, con restricción de las materias a tratar.
3. Convenio Colectivo de Trabajo 36/75
3.1 Marco histórico
El CCT 36/75 fue firmado en 1976 por la FATLyF y las empresas prestatarias del
servicio público de electricidad de todo el país, entre ellas las cooperativas eléctricas
representadas por la Federación Argentina de Cooperativas de Electricidad y Otros
Servicios Públicos Limitada (FACE). Esta Federación era la única entidad habilitada
como representante de las cooperativas eléctricas al momento de la celebración del
convenio, ya que recién a fines de la década del 70 comenzaron a surgir federaciones
provinciales.
Aunque fue firmado con una vigencia de sólo dos años y suspendido por el golpe
militar desde 1976 hasta 1983, el CCT 36/75 siguió vigente por ultractividad hasta
1986 en que su texto ordenado fue rehomologado. El marco histórico y jurídico que
dio lugar a este convenio está signado por una firme presencia sindical, empresas de
servicios en manos del Estado y la idea de un modelo de gestión empresarial guiado
por la participación de los trabajadores y empresarios en la toma de decisiones.

3
En 1949 se reformó la Constitución Nacional incorporando, entre otras cosas, los
llamados Derechos de Segunda Generación, característicos del Constitucionalismo
Social. Esta reforma, derogada por el presidente de facto Aramburu en 1956 y
parcialmente reestablecida en 1957, incorporó a la Constitución Nacional el artículo
14bis, introduciendo en la Argentina la idea de coparticipación de los trabajadores en
la gestión de las empresas: ..."participación en las ganancias de las empresas, con
control de la producción y colaboración en la dirección".
La afiliación masiva a los sindicatos y el monopolio representativo de los trabajadores
de la actividad en las negociaciones colectivas de trabajo, avalado por la ley 14.250 de
1953, incentivó el desarrollo de instituciones sindicales de línea vertical y
centralizadas. Asimismo, el "Acta de Compromiso Nacional", firmada en 1973 por el
gobierno nacional, la Confederación General del Trabajo (CGT) y la Confederación
General Económica, se orientó a que las empresas públicas tuvieran representantes
de ambas confederaciones en su directorio. A su vez, la ley de contrato de trabajo
20.744 establecía derechos a la participación, información, consulta y control de las
empresas por parte de los trabajadores y sus representantes sindicales.
La experiencia autogestionaria de los trabajadores de Luz y Fuerza se concretó
durante 19731976 en la empresa Servicios Eléctricos del Gran Buenos Aires (SEGBA)
que suministraba electricidad a 12 millones de usuarios y contaba con un plantel de
26.000 trabajadores.
La dictadura militar de 1976 derogó todas las iniciativas de participación y desde
entonces y hasta principios de la década del 90, el eje principal de las negociaciones
de trabajo se movió en torno a los aumentos salariales necesarios para mantener el
salario real constante frente a la creciente inflación.
3.2 Sus representantes
Las entidades de segundo grado representantes de las Cooperativas de Servicios
Públicos de la PBA son FACE, FEDECOBA, APEBA, FICE1 y CRECES2. Actualmente
el CCT 36/75 constituye la normativa básica de las relaciones laborales de todas las
empresas cooperativas distribuidoras de electricidad de la PBA. En 1986 el Convenio
fue modificado y rehomologado, lo cual significó la modificación de algunos de sus
artículos y el pase a revisión de ocho de ellos a través de una Comisión de Estudios.
Sin embargo, en los hechos, la Comisión nunca fue creada y aunque los artículos
continúan en "tratamiento", también se encuentran legalmente vigentes.

1
Federación Interregional de Cooperativas Eléctricas.
2
Comisión Regional de Entidades Eléctricas y Servicios.

4
 A. FACE3 y FEDECOBA4
El CCT 36/75t.o. en 1986 constituye el marco normativo de las relaciones laborales de
las empresas nucleadas en FACE y FEDECOBA. En abril de 1989 y septiembre de
1990 ambas federaciones firmaron dos actas acuerdo tendientes a resolver
diferencias interpretativas del CCT 36/75 t.o., referentes a la modificación de los
planteles básicos y de las deducciones por contribución a la vivienda, colonia y cultura
y deporte. Sin embargo, la normativa laboral vigente continua manteniendo su esencia
de convenio participativo y establece una relación de trabajo dependiente clásica, a
través de la definición de conceptos tales como estabilidad, efectividad, antigüedad,
becas y discriminación de tareas, etc.
B. Asociación de Prestadores Eléctricos de la Provincia de Buenos Aires5
En noviembre de 1998, APEBA y FATLyF firmaron el Acta Convenio 342/02 en la que
"... las cooperativas reconocen al factor humano como el recurso estratégico básico
de sus prestaciones y FATLyF y sus Sindicatos Adheridos, a las organizaciones
cooperativas prestadoras del servicio publico de electricidad como una alternativa
valida, capaz de entregar el mejor servicio al precio justo"6.
El Acta Convenio se articula con el CCT 36/75 t.o., aunque presenta diferencias
significativas en el ámbito de la relación trabajador, sindicato y empresa. No obstante
haber sido homologada, el Acta Convenio no fue ratificada por todos los sindicatos
locales de Luz y Fuerza, por lo que no se encuentra legalmente vigente para todas las
cooperativas firmantes.
Algunas cooperativas han celebrado con FATLyF Actas locales a nivel empresa, con
beneficios superiores a los establecidos en los convenios de ámbito mayor. Dado su
nivel de aplicación, cada acta es particular a la cooperativa firmante, aunque en
general incluyen una bonificación para el trabajador equivalente al monto que se le
descuenta en concepto de aportes jubilatorios y una bonificación relacionada al sueldo
básico. Estas actas han sido motivo de varios conflictos sindicales en los últimos
meses debido a la suspensión de la misma ante la situación económico financiera de
las Cooperativas.

3
Federación Argentina de Cooperativas de Electricidad y Otros Servicios Públicos Limitada fue fundada
en 1939 y actualmente nuclea alrededor de 240 cooperativas de todo el territorio nacional, en especial de
las Prcias de Bs. As. y Córdoba.
4
Federación de Cooperativas de Electricidad y Servicios Públicos de la Prcia. de Bs. As. Ltda.: nuclea a
cooperativas que brindan múltiples servicios públicos en la Prcia de Bs. As. Surgida en 1978,
actualmente representa a 110 cooperativas que emplean entre 1.700 y 2.000 trabajadores
5
APEBA, fue creada en 1993 y actualmente nuclea a 12 cooperativas eléctricas de las localidades de 9
de Julio, Azul, Chacabuco, Colón, Luján, Olavarría, Pergamino, Salto, San Pedro, Tandil, Tres Arroyos y
Zárate 8 de las cuales son las más grandes de la provincia, con un promedio de 30.000 usuarios, otras 2
brindan servicio a alrededor de 18.000 usuarios, y las restantes entidades distribuyen electricidad a entre
10.000 y 12.000 usuarios.
6
Cita del Marco de Referencia del Acta Convenio firmada por APEBA y FATLyF, el 25 de noviembre de
1998.

5
4. Algunas Referencias
4.1 Caracterización de las negociaciones laborales
Entre las características esenciales que definen la estructura sindical de un país se
encuentra el grado de centralización de las negociaciones laborales, determinado por
el conjunto de leyes y decretos que las legislan, y el nivel de cobertura relativo al
número de trabajadores afectados por dicha negociación. El proceso de negociación
laboral es un factor institucional cuyo dinamismo influye definitivamente en la manera
en que los sindicatos afectan los salarios y el empleo.
Las negociaciones pueden concertarse a nivel nacional (sistema centralizado), para
una industria determinada, a nivel regional o en el ámbito de la propia empresa
(sistema descentralizado). Según el grado de centralización que se aplique
encontramos características particulares al sistema:
Estructura de negociación centralizada: el sindicato negocia en nombre y
representación de toda la fuerza laboral, por lo que tiene un mayor incentivo a
proteger y ampliar el empleo de sus afiliados que a incrementar la variable salario. Así
el poder sindical internaliza la misma externalidad que produce, reflejada en la menor
diferencia entre salarios, pero también puede provocar una mayor rigidez en los
mismos.
Estructura de negociación descentralizada: el sindicato toma como dado el nivel
nacional de oportunidades laborales e ignora el efecto de sus decisiones sobre las
oportunidades laborales de los otros trabajadores. Este régimen disminuye el poder
monopólico de los sindicatos y puede mantener los salarios en línea con la
productividad de los trabajadores, mitigando los efectos de la ineficiencia en el uso de
los recursos que pueden surgir por la actividad de grupos de presión (políticas
populistas de ingresos). Este sistema podría internalizar las consecuencias del trade
off salarios/ desempleo, pero sin coordinación puede causar una gran volatilidad en
los salarios.
4.2 Cambios en el régimen laboral
El concepto "flexibilización laboral" ha adquirido en el país en la última década una
connotación negativa como consecuencia de las profundas reformas realizadas en el
mercado de trabajo y el impacto social negativo que las políticas de flexibilización
produjeron. En los países en desarrollo el término "flexibilización laboral" se ha
aplicado indistintamente a cualquier modificación en la normativa laboral que afecta la
relación de trabajo dependiente clásica, aún cuando el sustrato y los contenidos de
esta relación no se hayan transformado.
La OECD (1995) distingue entre modalidades de flexibilización cuantitativas y
cualitativas e internas y externas. En este análisis, haremos referencia a la modalidad
cualitativa, con especial énfasis en la flexibilización interna:

6
La flexibilidad interna, refiere a "distintas prácticas laborales y de organización del
trabajo realizadas dentro de las empresas, con personal propio, pero que desbloquean
la adscripción rígida de los trabajadores a un puesto de trabajo y a un único modo de
desempeñar sus tareas" (OECD, 1995). Esto implica:
I. Flexibilidad en las tareas: altos niveles de capacitación; fomento al trabajo en
equipo; confianza en el conocimiento práctico y capacidad de los trabajadores;
reducción de las jerarquías y ruptura de los sistemas jerárquicos; rotación de tareas y
puestos de trabajo (polivalencia funcional).
II. Organización variable de las horas de trabajo durante el día, la semana o el año:
horas extras, alternadas o escalonadas; pausas en la jornada diaria; semanas de
trabajo comprimidas; anualización del tiempo de trabajo y de la remuneración.
III. Disponibilidad laboral y localización del lugar de trabajo variable: jornadas
parciales; contratos a plazo fijo.
IV. Organización variable del trabajo durante el ciclo vital: permiso por maternidad;
permiso para la educación; permiso sabático; edad para jubilar; retiro por fases.
La flexibilidad externa, se refiere a prácticas de continua reducción y ampliación de las
plantillas laborales de las empresas, haciendo uso de contrataciones y despidos o
incorporando y retirando personal a través de terceros. Se distinguen las siguientes
formas de externalización del personal: servicios de empleo temporal; personal de
nivel profesional (staff); servicios especializados (consultores, “outplacement”,
“outsourcing”).
Asimismo el concepto de Condicionamiento Salarial, aunque no está incluido en las
modalidades anteriores, resulta un elemento fundamental del análisis, ya que el
salario ha sido una de las principales herramientas de las políticas de flexibilización
laboral. Este se refiere al salario como variable dependiente de las variaciones en la
productividad individual y colectiva del plantel, y a las presiones competitivas sobre los
costos ejercidas por el mercado. Aspectos claves de esta dimensión son: la
determinación de vacantes; las condiciones de ingreso: salario mínimo, indexación
salarial, seguridad social abarcativa, etc.; la vinculación de la remuneración al
rendimiento individual y/o colectivo, etc.
5. Análisis comparativo
A partir del enfoque anterior se compararán y describirán las diferentes negociaciones
vigentes para cada empresa (EDEA S.A.) y asociación de empresas (FACE,
FEDECOBA, APEBA), focalizando los aspectos relativos a la estructura de
negociación, flexibilización laboral interna y condicionamiento salarial que se
desprenden de la normativa, de modo de:

7
 Identificar la estructura de negociación y la capacidad de adaptación al contexto
económico y social que cada convenio ofrece a trabajadores y empleadores;
 Describir y comparar la flexibilización laboral que rige las relaciones de cada
grupo de empresas.
En la descripción se tomarán en cuenta los aspectos mencionados en la normativa
que rige las relaciones de trabajo.

5.1 Estructura de negociación y normas específicas

Instituciones
FACE/ FEDECOBA APEBA EDEA S.A.
Normas
Acta Convenio 342/02,
CCT 36/75 (t.o. 1986) y Actas homologada el 16/5/2002, Acta Convenio, homologada el
Vigencia Acuerdo de interpretación, articulada con el CCT 36/75 t.o., 29/3/1994, y Actas Acuerdo
firmadas 4/1989 y 9/1990 actas y acuerdos complementarias
complementarios

Actividad: entidades
Regional: cooperativas eléctricas Empresa: entidades
prestatarias del servicio
integrantes de APEBA, en todas distribuidoras de electricidad
Nivel de aplicación público de electricidad, en
sus etapas, con posibilidad de surgidas a partir de la
todas sus etapas y
incorporación de otras entidades. privatización de SEGBA
denominaciones sociales.

Todos los trabajadores

dependientes de las
Todos los trabajadores
Cooperativas, afectados a la
dependientes de las entidades.
prestación del servicio de
Al tercerizar tareas transitorias
Afectación

electricidad o sus servicios Todos los trabajadores de las

es obligación de la entidad
auxiliares. Al tercerizar tareas empresas hasta la categoría 18
hacer constar en los contratos
transitorias es obligación de la a la fecha de homologación
que el contratista deberá
entidad hacer constar en los
Cobertura atenerse a las leyes laborales
contratos que el contratista
y sociales vigentes.
deberá atenerse a las leyes
laborales y sociales vigentes.
Trabajadores de otras
Profesional de nivel jerárquico,
Exclusión

actividades específicas que Personal de nivel jerárquico y

expresa

entre ellos directores,

realicen las cooperativas y profesionales. Personal de
vicedirec. subdirectores y
personal de nivel jerárquico y servicios contratados.
gerentes.
profesional.

Las negociaciones laborales reflejan el contexto político económico en el que se

realizan, tanto por el nivel de aplicación que promueven como por su nivel de
cobertura. El Acta Convenio firmada por APEBA, aún articulada con el CCT 36/75,
presenta cambios sustantivos en relación al mismo y da lugar a la futura incorporación
de otras empresas cooperativas o entidades de segundo grado. Asimismo, se intenta
adaptar las normas a la situación particular de las empresas firmantes, dado que a
diferencia de otras federaciones, APEBA se caracteriza por nuclear a las
distribuidoras eléctricas con mayor número de usuarios en la PBA. Sin embargo, el
Acta Convenio no fue ratificada por todos los sindicatos locales centrados en FATLYF
por lo que, a pesar de su homologación, no se encuentra vigente para todas las
cooperativas firmantes.

8
5.2. Capacidad de adaptación del acuerdo

Instituciones
FACE/ FEDECOBA APEBA EDEA S.A.
Normas
Trabajador como participante Recurso estratégico básico,
Factor activo y central en la gestión de movilizador de los otros recursos, Considerado exclusivamente
Trabajo la empresa. Cogestión de los generador de alternativas y como factor Productivo
trabajadores. partícipe de la organización.

A través de la Comisión de
Relaciones Laborales de cada
cooperativa. Promueve canales
de participación y consulta, y la
Amplia participación en la
comunic. entre la entidad y los
gestión interna de la empresa, En
trabajadores en materia de Vela por el cumplimiento del Acta
Rol del las políticas, estrategias y
estrategias y planes de acción de Convenio vigente. Rol periférico
sindicato organización de la entidad. En el
la empresa. Otras funciones: en la gestión de las entidades.
proceso de entrada, permanencia
incenti var el trabajo en conjunto,
y salida de los trabajadores.
la calidad de atención al usuario
y de vida del trabajador, la
capacitación, higiene, seguridad
y ecología.

Establecer la estructura
funcional, la dotación de
Facultades
trabajadores, los métodos de
Empresarias No definidas
trabajo, el sistema de evaluación, planteles. Determinar las
exclusivas
las incorporaciones y
promociones
Establecer la estructura
funcional, dotación de
trabajadores, sistema de
evaluación, incorporaciones y
promociones, estruct. de sus
políticas e instrumentos de
operación del negocio para
mejorar la productividad laboral y
global y la eficiencia.

En 1975, el principio de autogestión se aplicaba a todas las empresas de la industria

eléctrica, posteriormente este principio mantuvo su vigencia sólo para algunas
cooperativas del sector. Por su parte, a partir de los acuerdos firmados en los años 90
existen diferencias según cada tipo de entidad respecto al rol del trabajador en la
empresa: para las empresas privadas convencionales el recurso humano aparece
considerado como un factor meramente productivo, mientras que ciertas empresas
cooperativas intentan incorporar en sus acuerdos los principios que las rigen, al
resaltar el rol del trabajador como recurso fundamental de la entidad y destacar la
necesidad de su participación.

9
5.3 Flexibilidad en las tareas

Instituciones
FACE/ FEDECOBA APEBA EDEA S.A.
Normas
Planes de capacitación
Su programación, profesional y cultural basados en La política de formación
Programación y

funcionamiento, control y el estimulo al esfuerzo individual orientada a la calidad del servicio

objetivos

desarrollo a cargo de una y del conjunto, organizados por y el estímulo individual.

Comisión Central integrada por la entidad con FATLYF, a través Promueve el perfeccionamiento
Capacitación al personal

miembros de la empresa y de la Comisión de Capacitación profesional, actuando en conjunto

FATLYF. del Servicio Eléctrico con FATLyF.
Cooperativo.

Beca anual cada 200

Becas entregadas a
trabajadores activos

trabajadores para estudios

universitarios o su
especialización, secundarios,
terciarios y/o técnicos, con
aplicación en las actividades de
la entidad. Distribución de becas
por especialización, definido por
el convenio.
Se destina 0,5% de la nómina
salarial total para otorgar becas a Para trabajadores en actividad:
los trabajadores en actividad, hasta 10 becas anuales (licencia
resolviendo su aplicación con el con goce de haberes)
sindicato.

Los trabajadores solo recibirán
órdenes e instrucciones laborales
Jerarquías y
por vía jerárquica, y no se
sistemas
encuentran obligados a realizar
jerárquicos
tareas de categoría inferior a su
categorización.
Polivalencia y flexibilidad
Los trabajadores solo recibirán
funcional para una mayor
órdenes e instrucciones laborales
productividad. La entidad se
por vía jerárquica, y no se
reserva la posibilidad de asignar
encuentra obligado a realizar
al trabajador funciones y tareas
tareas de categoría inferior a su
diferentes a las que le son
categorización.
específicas.

Los cargos y categorías de Los cargos y categorías de

Con 6 categorías de trabajo, bajo
trabajo, del 1 al 18, evaluados y trabajo, desde el 1 al 9,
el principio de polivalencia
tipificados en un Registro de evaluados y tipificados en un
funcional, los trabajadores están
Rotación de Denominaciones, para la Registro de Denominaciones,
obligados a la realizar las tareas
tareas y puestos adecuada valoración de las para la adecuada valoración de
necesarias para completar el
de trabajo tareas. Discriminación de tareas las tareas. La discriminación de
trabajo asignado, tanto
reglamentada en función de la tareas reglamentada en función
principales como accesorias,
eficiencia y productividad de la de la eficiencia y productividad
técnicas y/ o administrativas.
entidad. de la entidad

La capacitación, con diferentes objetivos y orientada a diferentes especialidades y

aspectos del desarrollo profesional, continua siendo una variable importante dentro de
los acuerdos negociados. Por otro lado, la disminución del numero de categorías, de
18 en el CCT 36/75, a 6 en el convenio de EDEA, junto con la idea de polivalencia
funcional y la ruptura de los sistemas jerárquicos hacen a la flexibilización laboral, al
permitir una mayor adaptación del factor trabajo a la incorporación de modificaciones
tecnológicas o en los procesos de producción y trabajo. Esta idea también se presenta
en la organización variable de las horas de trabajo que se presenta a continuación.

10
5.4. Organización de las horas de trabajo
Instituciones
FACE/ FEDECOBA
Normas
35 hs semanales para personal
Horas de trabajo
administrativo, 36 hs semanales
para personal que trabaja en
equipos rotativos y 36 hs
semanales para el resto del
personal.
Día Laboral
Franco compensatorios por hs.
Francos
extras trabajadas en función del
régimen laboral o abono de hs
extras según el caso.
El personal de semana no
Turnos Rotativos
calendaria incluye turnos
rotativos, continuados o no, por
los que se otorga al trabajador
una bonificación del 28% sobre
su remuneración mensual y un
adicional del 13% por asistencia
perfecta.
5.5 Disponibilidad laboral
Instituciones
FACE/ FEDECOBA
Normas
Al hacerse cargo del puesto al
Efectividad
que fue designado, inclusive para
el personal transitorio luego de 5
años de servicio.
Pasantias
No definida
Ante la necesidad de
reorganización de las Plantas de
Personal, el interesado debe
notificar al sindicato o entidad
Estabilidad
según el caso. La decisión final
queda en manos del Consejo de
Administración de las
Cooperativas, el cual debe
propender a la plena ocupación
del personal.
APEBA EDEA S.A.
35 hs semanales para el
41,5 hs semanales y adaptación
personal administrativo, 36 hs
de horarios según condiciones
semanales para el personal que
climáticas o de servicio, para la
trabaja en equipos rotativos y 36
obtención de niveles adecuados
hs semanales para el resto del
de productividad.
personal.
Franco compensatorios por
horas extras trabajadas en
función del régimen laboral o No definido
abono de horas extras según el
caso
El personal de semana no
calendaria incluye turnos
rotativos, continuados o no, por Jornadas de trabajo continuas y
los que se otorga al trabajador discontinuas. Bonificación del
una bonificación del 28% sobre 15% sobre remuneración
su remuneración mensual y un mensual al trabajo nocturno.
adicional del 13% por asistencia
perfecta.
APEBA EDEA S.A.
Uso de las modalidades
Según ley 25.877 se establece
contractuales promovidas (no
el contrato por tiempo
vigente por modificación de la
indeterminado.
ley 24.013).
Aplicación del Sistema de
Pasantias o becas de trabajo
Se aplica según la Ley 25.013. bajo condiciones y requisitos
del decreto 340/92 o normas
que lo modifiquen.
Se ajustaran a los derechos y
obligaciones establecidos en
las leyes vigentes. La entidad
se compromete a mantener la
estructura de la Organización, y Uso de las modalidades
así el Plantel Básico de la contractuales promovidas
entidad, pudiendo modificarla
sólo por razones de servicio,
adelantos técnicos, científicos o
administrativos.
11
La ley 25.877 establece el Contrato por Tiempo Indeterminado como una etapa inicial
del contrato entre empleado y empleador, que se caracteriza por poder extinguirse sin
expresión de causa, sin derecho a indemnización por antigüedad, ni reintegración,
pero con obligación de preaviso. Por otro lado, las Modalidades Contractuales
Promovidas, establecidas en 1991 por la ley 24.013, incluyen el contrato de trabajo-
formación, de práctica laboral para jóvenes, de tiempo determinado por lanzamiento
de una nueva actividad y de tiempo determinado como medida de fomento del
empleo, aunque las mismas fueron derogadas en 1998. El concepto de pasantías no
es abordado por el CCT 36/75t.o. y dado que pertenece al ámbito del Sistema
Educativo Nacional no tiene articulación alguna con dicho CCT.

5.6 Organización del trabajo durante el ciclo vital

Instituciones FACE/ FEDECOBA APEBA EDEA S.A.

Normas

Licencia remunerada de 90 días

Licencia remunerada de 90 días
Permiso por corridos en 2 periodos. Licencia
maternidad complementaria de un año sin
goce de sueldo.
Licencia remunerada de 90 días
corridos en 2 periodos. En los 4
corridos en 2 periodos. Licencia
primeros años del niño percibirá
complementaria de un año sin
una compensación sustitutiva de
goce de sueldo.
guardería de $110 mensuales.

Licencia de 2 días por materia y

Licencia de 2 días por materia y
hasta 20 días por estudios
hasta 20 días por estudios Licencia con goce de haberes de
Permiso para secundarios, 5 días por materia y
secundarios, 5 días por materia y 12 días al año para estudios de
educación (con hasta 20 días por estudios
hasta 20 días por estudios nivel medio o universitario, sin
goce de terciarios y hasta 7 días por
terciarios y hasta 7 días por excederse de 3 días corridos por
haberes) materia y hasta 28 días por ciclo
materia y hasta 28 días por ciclo examen.
lectivo por estudios
lectivo por estudios univ.
universitarios.

Matrimonio: 12 días. Matrim. o

nac. del hijo: 2 días. Enferm.
grave de padres o herm.: 2 días.
Permisos Fallecim.: de 1 a 6 días.
sabáticos Con Mudanza: 2 días. Enfermedad de
goce de hijos en edad infantil o miembros
haberes de su flia. Atenc. de su salud.
Trámites obligatorios. Máx. 3
días por mes y menos de 10 por
año.
matrimonio legal del trabajador:
Matrimonio: 12 días. Matrimonio
12 días. matrimonio del hijo: 1
del hijo: 1 día. Nac. de hijos,
día. nacimiento de hijos guarda
guarda adoptiva: 2 días.
adoptiva: 2 días. fallecimientos:
Fallecim. de 1 a 5 días. Donación
de 1 a 5 días. donación de
de sangre: 1 día. Mudanza: 1 día.
sangre: 1 día. mudanza: 1 día.
Citación judicial: el tiempo
citación judicial: el tiempo
necesario para concurrir al
necesario para concurrir al
trámite.
trámite.

Todo trabajador con más de 5 desempeño de cargos públicos, Por desempeño de cargos
Permiso
años de antigüedad puede y excepcionalmente por razones públicos, y excepcionalmente por
sabático sin
solicitar una licencia de hasta un particulares en la oportunidad y razones particulares en la
goce de
año, y aquel que desempeñe extensión que la entidad oportunidad y extensión que la
haberes
cargos públicos. determine entidad determine

Anticipos jubilatorios de la Anticipos jubilatorios de la Anticipos jubilatorios de la

entidad ante demoras en el pago
Jubilación y
del beneficio. Bonificación según
sus beneficios
antigüedad y Fondo
Compensador de Jubilaciones.
entidad ante demoras en el pago entidad ante demoras en el pago
del beneficio. Bonificación según del beneficio. Bonificación según
antigüedad y Fondo antigüedad y Fondo
Compensador de Jubilaciones. Compensador de Jubilaciones.

12
En relación al último ítem, el trabajador cuenta con un seguro de jubilación, ya que
ante demoras en el pago de los beneficios jubilatorios la empresa se compromete a
anticiparle mensualmente el 80% de lo que le correspondería percibir, lo cual será
reintegrado posteriormente. Asimismo al acogerse a los beneficios de la jubilación, la
entidad bonificará al trabajador con un monto equivalente a 10 veces su remuneración
mensual cuando tuviere hasta 5 años de antigüedad, y por cada año que la exceda el
2% más. Por otro lado, FATLYF maneja el Fondo Compensador de Jubilaciones,
integrado por el aporte mensual de los trabajadores y de las empresas, cuyo objetivo
es distribuir entre sus beneficiarios un adicional a los haberes que perciben.

5.7 Condicionamiento Salarial

Instituciones
FACE/ FEDECOBA APEBA EDEA S.A.
Normas
Cuando existen razones de
Cuando existen razones de
Determinación de servicio que requieren su Cuando la empresa lo decide
servicio que requieren su
las vacantes cubrimiento y la cooperativa lo mediante acto formal.
cubrimiento.
decide mediante acto formal.

Tienen prioridad los trabajadores Prioridades por orden:

con mayor antigüedad y
capacitación de la entidad y
Condiciones de
luego aquellos incluidos en la
ingreso a la
bolsa de trabajo del sindicato.
empresa
Salario mínimo asegurado,
seguridad social y vacaciones
pagas.
Un 50% de la bolsa de trabajo
promociones, traslados, ingresos
del sindicato y otro 50% de la
por Bolsa de Trabajo Sindical e
Cooperativa o concurso abierto.
ingresos externos. El ingreso de
Los sindicatos darán prioridad en
profesionales y trabajadores que
la Bolsa a los hijos o esposas de
cubran funciones con mando no
los trabajadores fallecidos en
esta sujeto a lo anterior. Edad de
actividad.
ingreso: de 18 a 45 años.

La remuneración no sujeta al
rendimiento y el art. referente al
Vinculación de la
Reconocimiento Profesional se
remuneración al
encuentra en Comisión de
rendimiento
Estudios. Existe Bonificación
Anual por Eficiencia
La remuneración no sujeta al
rendimiento. Bonificación por
Ajustado por indicadores de
Reconocimiento Profesional que
productividad, según rendimiento
va del 76% al 5,94% según la
de la empresa, el sector y el
duración de su carrera
trabajador. Existe Bonificación
profesional y función donde se
Anual por Eficiencia.
desempeña. Existe Bonificación
Anual por Eficiencia

13
La participación de FATLyF en este ámbito es significativa dado que, en muchos
casos, actúa como un departamento de recursos humanos, externo a la empresa, al
establecer el proceso de entrada, permanencia y salida de los trabajadores de la
empresa. Por otro lado, su participación en la determinación de las vacantes,
condiciones de ingreso y recategorizaciones de los trabajadores condicionan el plantel
de trabajadores de cada cooperativa y así sus costos laborales.
Entre los aspectos de mayor peso dentro de los costos laborales que enfrentan las
cooperativas se encuentra la Bonificación Anual por Eficiencia (BAE), equivalente a
entre el 100% y el 160% de la remuneración según la antigüedad del trabajador.
Adicionalmente dicho porcentaje aumentará entre un 20% y un 100 % en relación al
número de años inmediatos en los que el trabajador haya cumplido con los requisitos
reglamentarios, los cuales se refieren a las licencias con y sin goce de sueldo,
obligaciones de los becados, medidas disciplinarias, puntualidad y cesantías.
6. Conclusión
Los representantes de las Cooperativas de Servicios Públicos de la Provincia de
Buenos Aires, FACE, FEDECOBA, APEBA, FICE y CRECES, ratificaron su interés por
resolver las problemáticas tarifarias y laborales, que tanto influyen en la estructura de
costos de la actividad y en la continuidad de la prestación del servicio. Asimismo, en
base a la necesidad de implementar políticas orientadas al precio justo y a la
remuneración salarial como instrumento de equidad social, reclamaron al Estado
respaldo para continuar con la actividad económica y social de la distribución de la
energía eléctrica. Por su parte, la readaptación del CCT, enmarcada en el principio
cooperativo de «preocupación por la comunidad», se presentó como un componente
fundamental del cambio necesario para el desarrollo de las cooperativas y las
comunidades.
Las profundas modificaciones de las normas que rigen las negociaciones laborales y
el mercado de trabajo en los últimos 15 años, tuvieron un efecto parcial en las
relaciones laborales del conjunto de las empresas analizadas. Numerosas
características intrínsecas a la relación de trabajo dependiente clásica aún se
mantienen vigentes, especialmente para las entidades cooperativas eléctricas. Sin
embargo, los documentos laborales presentan cierta diversificación normativa que no
aparece asociada a las particularidades de la esfera de la producción en cada entidad
o grupo de empresas, sino que se halla determinada por el poder de negociación, en
cada momento histórico, de las entidades y la FATLYF.

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7. Bibliografía

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de Estudios del Trabajo; 2001.
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