MINISTERUL EDUCAIEI AL REPUBLICII MOLDOVA

UNIVERSITATEA DE STUDII EUROPENE DIN MOLDOVA

FACULTATEA DE DREPT

NOTE DE CURS
DREPTUL MUNCII I PROTECIA MUNCII
(Ciclul I)

AUTORI:
Boris Sosna
dr.n drept, prof.univ.interim.;
Eduard Gurin
mg. n drept, lector. univ.

Aprobat la edina Catedrei Drept privat

din: 22.05.2013, proces-verbal Nr: 9
Examinat de Consiliul facultii de Drept USEM
la 24.05.2013, proces-verbal Nr. 5
Aprobat la edina Senatului USEM
din: 01.07.2013, proces-verbal Nr. 9

CHIINU 2013

TEMA: Obiectul, metoda i sistemul dreptului muncii

1.
2.
3.
4.
1.

Noiuni introductive. Obiectul dreptului muncii. Importana dreptului muncii

Metoda dreptului muncii
Sistemul dreptului muncii
Corelaia dreptului muncii cu alte ramuri ale sistemului dreptului
Noiuni introductive. Obiectul dreptului muncii. Importana dreptului

muncii.
Dreptul muncii ca i ramur a sistemului dreptului este strns legat de noiunea de munc.
MUNC specific oamenilor (manual sau intelectual) prin care ei utilizeaz aptitudinile
fizice i psihice cu care sunt nzestrai, n scopul producerii bunurilor cerute de viaa lor.
Dicionarul explicativ al limbii romne: prin munc se nelege activitatea contient specific
omului, ndreptat spre un anumit scop n procesul cruia omul efectueaz, reglementeaz i
controleaz, prin aciunea sa, schimbul de materii dintre el i natur pentru satisfacerea treburilor
sale.
n sens general munca este activitatea de producere a bunurilor materiale i spirituale.
n sens restrns munca reprezint activitatea de producere a bunurilor i serviciilor recunoscute
social i care reprezint o surs de venit pentru cei care o presteaz.
Munca sub aspect social poate fi efectuat n 2 forme:
- Sub form organizat / pentru o alt persoan (reglementat de lege);
- Sub form neorganizat / pentru sine (nereglementat de lege).
Munca organizat spre deosebire de cea neorganizat presupune n sine intervenia
direct sau indirect a statului n scopul organizrii ei sub form de reglementri juridice
importante n diferite norme legale.
Munca neorganizat spre deosebire de cea organizat presupune autonomia deplin de
voin a persoanei care o execut fr intervenia cruiva ter cu scopul de a o reglementa.
Ex.1. Frizerul sau croitorul lucreaz la domiciliul sau la sediul profesional, pentru un client el
este supus normelor de drept civil n relaiile n care intr cu acesta.
2. Exist i munc la domiciliu supus normelor dreptului muncii.
Acelai tratament l au i liber-profesionitii din diferite domenii: medicii, avocaii, notarii
publici, farmaciti etc.
Ex. 2. a) Medicii sunt salariai n reeaua sanitar tarifar unic de stat (contract de munc), dar
unii dintre ei i exercit profesia i n cabinete particulare.

b) Munca este prestat n cadrul unui raport juridic civil, prin ncheierea unei convenii
civile (contract de antrepriz sau prestri servicii) cum ar fi: zugrvirea sau repararea casei
unei persoane fizice.
Concluzie
Persoana care muncete n schimbul unui salariu, n folosul altuia i sub autoritatea acestuia,
intr sub incidena dreptului muncii, att aceasta ct i angajatorul su.
Aplicarea Dreptului muncii este determinat de:
a) primirea periodic a unei remuneraii ca pre al muncii partea economic;
b) dependena juridic, adic exercitarea de ctre patron a autoritii sale asupra
salariatului.
Meseriaul care lucreaz pentru un client nu se afl sub autoritatea acestuia, deoarece el primete
o sarcin, dar o execut n deplin libertate.
Raporturile dintre angajatori i salariai.
Angajatorul - persoan fizic
- persoan juridic - de drept privat (societate comercial, ONG, partide politice etc.);
- de drept public (instituie bugetar).
Salariat doar persoana fizic, care a mplinit vrsta de 16 ani (cu respectarea anumitor condiii
poate fi i de la 15 ani).
Cadrul organizatoric
Angajatorul, singur ori mpreun cu colaboratorii si, urmrete anumite scopuri tehnice de
munc.
Salariaii (angajaii) sunt acele persoane obligate prin profesia sau funcia lor, pe baza
contractului de munc, s desfoare o anumit activitate pentru un angajator, de regul pe o
perioad nedeterminat de timp.
ntre cele dou pri angajator i salariat se instituie urmtoarele relaii:
individuale ca urmare a contractului individual de munc;
colective contractul colectiv de munc i instituionalizarea parteneriatului social,
drepturi i obligaii ale celor doi parteneri n procesul muncii ca subiect colectiv de drept.

Definiie
Dreptul muncii poate fi definit ca fiind acea ramur a sistemului de drept alctuit din ansamblul
normelor juridice care reglementeaz relaiile individuale i colective de munc dintre angajatori
i salariai.
Prin Dreptul muncii nelegem att totalitatea normelor ce reglementeaz relaiile de munc, dar
i tiina, ideile, concepiile i teoriile despre aceste norme.
Prin obiect al dreptului muncii se nelege totalitatea relaiilor sociale de munc care fiind
reglementate prin norme juridice devin raporturi juridice de munc.
Importana dreptului muncii n calitate de ramur de drept const n natura preponderent
protecionist i evident una social.
2. Metoda dreptului muncii.
Metoda dreptului muncii reprezint modalitatea procedeelor i mijloacele de reglementare a
relaiilor sociale de munc dintre angajator i salariai care i-au natere n urma ncheierii
contractului de munc.
Metoda dreptului muncii se afl ntr-o corelaie direct cu obiectul dreptului muncii. Metoda spre
deosebire de obiect arat cum i n ce mod sunt reglementate relaiile sociale respective.
n sistemul naional de drept exist un ir de trsturi care sunt specifice tuturor ramurilor de
drept. Astfel i n ceea ce ine de metoda unei sau altei ramuri exist anumite elemente comune
n acest sens . Totodat fiecare ramur de drept are i anumite trsturi specifice, care o
delimiteaz de alte metode. n prezent metoda modern a dreptului muncii poate fi caracterizat
prin urmtoarele trsturi principale:
a) caracterul contractual de stabilire a raporturilor juridice de munc;
b) procedeul specific de aprare a drepturilor de munc ale salariailor;
c) mbinarea reglementrii centralizate i locale, normative i contractuale a condiiilor de
munc;
d) modul extrajudiciar de aplicare a sanciunilor disciplinare;
e) participarea salariailor (prin intermediul organizaiilor sindicale) la crearea, aplicarea i
controlul asupra respectrii legislaiei muncii;
f) unitatea i diferenierea reglementrii juridice a condiiilor de munc.
3 Sistemul dreptului muncii.
Sistemul dreptului muncii reprezint n sine totalitatea de norme juridice relativ separate care se
disting printr-o unitate a structurii interne i o legtur organic a elementelor.

Dreptul muncii al Republicii Moldova are dou componente de baz (subramuri ale dreptului
muncii):
a) dreptul colectiv al muncii, care se pronun, n special, asupra urmtoarelor probleme:
parteneriatul social n sfera muncii; statutul legal al organizaiilor sindicale i al celor patronale;
modul de negociere i ncheiere a contractului colectiv de munc i a conveniei colective;
procedura de declanare i de soluionare a conflictului colectiv de munc; concedierea colectiv;
b) dreptul individual al muncii, care se axeaz, n principal, pe instituia contractului individual
de munc. n cadrul acestei subramuri, se supun analizei principalele aspecte referitoare la
ncheierea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului individual de munc.
Dreptul muncii n calitate de disciplin juridic, este divizat n dou pri: general i special.
n cadrul Prii generale a dreptului muncii snt stipulate dispoziii generale privind: obiectul i
metoda de reglementare juridic, izvoarele dreptului muncii, principiile dreptului muncii,
raporturile juridice de munc, parteneriatul social, contractul colectiv de munc i convenia
colectiv.
Partea special concretizeaz partea general i reglementeaz tipurile de relaii sociale de munc
aparte grupndu-le n instituii i subinstituii ale dreptului muncii.
n cadrul Prii speciale a dreptului muncii sunt regsite urmtoarele instituii de baz: contractul
individual de munc, timpul de munc i de odihn, salarizarea, rspunderea material i
disciplinar, organizarea i asigurarea securitii i sntii muncii, jurisdicia muncii etc.
4.Corelaia dreptului muncii cu alte ramuri ale sistemului dreptului.
Dreptul oricrui stat se prezint ca un ansamblu unitar, ca un sistem omogen structurat.
Normele juridice care l alctuiesc se grupeaz dup anumite criterii, n subsisteme, adic n
instituii juridice i ramuri de drept.
Ramura de drept este ansamblul distinct de norme juridice, legate organic ntre ele care
reglementeaz relaiile sociale ce au acelai specific, folosesc aceeai metod sau acelai
complex de metode.
Sunt ramuri de drept: dreptul constituional, dreptul administrativ, dreptul civil, dreptul muncii,
dreptul financiar, dreptul penal, dreptul proteciei sociale etc.
Dreptul muncii constituie drept comun pentru categoriile de raporturi sociale de munc.
Ramurile dreptului nu sunt izolate unele de altele, ci se gsesc ntr-o strns interdependen.

Cele mai importante raporturi i conexiuni ale Dreptului muncii snt cu urmtoarele ramuri de
drept: Dreptul constituional, Dreptul civil, Dreptul procesual civil, Dreptul administrativ,
Dreptul proteciei sociale.
La analizarea conexiunii Dreptului muncii cu Dreptul constituional, studentul trebuie s
concluzioneze c dreptul constituional consacr cele mai importante valori economice, sociale i
politice, iar principiile sale orienteaz toate celelalte ramuri de drept, inclusiv Dreptul muncii. n
ceea ce privete deosebirile existente ntre cele dou ramuri, se cer a fi relevate urmtoarele: majoritatea normelor Dreptului constituional sunt imperative; n cazul Dreptului muncii, cele
mai multe norme sunt convenionale; - cele dou ramuri de drept au fiecare sanciuni specifice; n cazul Dreptului constituional prevaleaz normele cu caracter nepatrimonial, pe cnd n cazul
Dreptului muncii, foarte multe norme au un caracter patrimonial etc.
La examinarea conexiunii Dreptului muncii cu Dreptul civil, trebuie relevat faptul c raporturile
dintre cele dou ramuri au la baz calitatea de "drept comun" al dreptului civil fa de dreptul
muncii.
Este necesar de a meniona c aplicarea normelor dreptului civil n domeniul dreptului muncii
are totui un caracter subsidiar, intervenind numai dac snt ntrunite dou condiii: dac nu
exist n acel domeniu reglementri proprii ale legislaiei muncii i dac dispoziiile proprii
dreptului civil nu snt incompatibile cu specificul raporturilor de munc.
Asemnrile i deosebirile dintre cele dou ramuri (dreptul muncii i dreptul civil) se
concretizeaz n urmtoarele: - n ambele ramuri raporturile juridice snt, de regul, contractuale
i se bazeaz pe principiul negocierii i al egalitii prilor; ns, n dreptul muncii negocierea se
nscrie n limitele stabilite prin lege, iar egalitatea se pstreaz pn la ncheierea contractului
individual de munc, dup care, o parte contractant, salariatul, adopt o poziie de subordinare; rspunderea material a salariatului din dreptul muncii are anumite particulariti n ceea ce
privete ntinderea ei (ca regul, nu poate depi salariul mediu lunar al angajatului) i este mai
restrns, necuprinznd venitul ratat.
Conexiunea dreptului muncii cu dreptul procesual civil se exprim prin faptul c modalitatea de
judecare a pricinilor n aciuni civile ce rezult din raporturile juridice de munc este determinat
de Codul de procedur civil al Republicii Moldova din 14 martie 20031.
n ceea ce privete corelaia dreptului muncii cu dreptul administrativ, trebuie de menionat c
aceasta se manifest n urmtoarele forme: - printre izvoarele dreptului muncii se numr actele
normative emise de organele puterii executive (Guvernul Republicii Moldova, Ministerul
Muncii, Proteciei Sociale i a Familiei); - autoritile publice apar ca subieci ai raporturilor
juridice de munc.

Monitorul Oficial al Republicii Moldova, nr. 111-115 din 12 iunie 2002.

Studentul trebuie s cerceteze atent conexiunile dreptului muncii cu dreptul proteciei sociale.
Dreptul proteciei sociale, ca ramur distinct de drept, s-a format recent (prin anii 1960-1970).
Pn la acel moment, majoritatea normelor juridice ce reglementau relaiile proteciei sociale
fceau parte din ramura dreptului muncii.
Dreptul muncii i dreptul proteciei sociale se interfereaz, deoarece:
unele drepturi ce in de asigurri sociale snt ntemeiate pe calitatea de salariat;
conveniile colective (n calitate de izvoare specifice dreptului muncii) pot cuprinde clauze prin
care se acord salariailor drepturi suplimentare de asisten social;
izvoarele internaionale ale dreptului muncii i ale dreptului proteciei sociale snt, deseori,
comune. n aceast privin se invoc urmtorul exemplu: Convenia nr. 117/1962 "Privind
obiectivele i normele de baz ale politicii sociale".

TEMA: Principiile dreptului muncii

1. Noiunea de principii ale dreptului. Principii fundamentale ale dreptului i
interferena lor cu dreptul muncii
2. Principiile comune mai multe ramuri de drept inclusiv dreptului muncii
(interamurale)
3. Principiile ramurale ale dreptului muncii coninutul lor.
1 Noiunea de principii ale dreptului . Principii fundamentale ale dreptului i
interferena lor cu dreptul muncii. Prin principii ale dreptului se neleg ideile cluzitoare ale
coninutului tuturor normelor juridice precum i regulile fundamentale care reflect ce este mai
esenial i hotrtor n sistemul de drept respectiv sau n ramura respectiv.
Principiile sunt de 3 feluri:

Principii fundamentale;

Principii interamurale ;

Principii ramurale;
Toate aceste categorii de principii se ntlnesc i n dreptul muncii.
Principiile pot fi formulate direct i n coninutul legilor i a altor acte normative ns pot fi
deduse prin intermediul nterpretrii legii.
Principiile fundamentale ale sistemului dreptului pot fi mprite n 4 categoii:

Principii care asigur bazele legale ale funcionrii statului de drept;

Principii care asigur libertatea i egalitatea tuturor n faa legii;

Principii care asigur echitatea i justiia;


Principii care asigur existena responsabilitii;
Din prima categorie de principii fac parte principiul separrii puterilor n stat, principiul
cucerii puterii pe baze legale, principiul exercitrii puterii n strict conformitate cu cerinele
legii etc.
2Principiile comune mai multe ramuri de drept inclusiv dreptului muncii (interamurale).
Din categoria principiilor interamurale care se afl n coninutul mai multor ramuri de drept
printre care i dreptul muncii.
Fac parte urmtoarele :
1.
Principiul liberii muncii;
2.
Principiul libertii contractuale ;
3.
Corelaia principiilor prezumiei nevinoviei cu prezumia vinoviei;
4.
Principiul asigurrii dreptului la repararea prejudiciului moral ;
5.
Principiul asigurrii dreptului salariailor la aprarea onoarei, demnitii i
reputaiei profesionale n perioada de munc.
Att principiile interamurale ct i cele ramurale n majoritatea lor sunt incluse n
coninutul art. 5 C.M.
Libertatea muncii n calitate de principii include dreptul la munca liber aleas sau liber
acceptat, precum i dreptul dispunerii de ctre persoan de capacitatea sa de munc inclusiv
dreptul alegerii profesiei i ocupaiei. ntr-o legtur strns cu libertatea muncii se afl i
interzicerea muncii forate.
Principiului libertii contractuale aste comun mail multor ramuri de drept i se utilizeaz
pe lng dreptul civil, dreptul muncii. Totodat acest principiu nu este absolut, ci este limitat
conform cerinelor art. 11-12 C.M.
Prezumia nevinoviei este un principiu de drept public care presupune c orice
persoan se consider nevinovat cnd este vorba de comiterea unei infraciuni, pn cnd nu
exist actul respectiv emis de instana de judecat.
Prezumia vinoviei - persoana se consider vinovat pn cnd nu probeaz contrariul.
3Principiile ramuraleale dreptului muncii. Prin principii ramurale ale dreptului muncii se
neleg acele idei de baz care se regsesc doar n cadrul raporturilor juridice de munc dar
lipsesc n calitate de principii n alte ramuri ale dreptului muncii.
Drept principii ramurale ale dreptului muncii servesc urmtaorele:
a) libertatea muncii, incluznd dreptul la munca liber aleas sau acceptat, dreptul
dispunerii de capacitile sale de munc, dreptul alegerii profesiei i ocupaiei;
b) interzicerea muncii forate (obligatorii) i a discriminrii n domeniul raporturilor de
munc;
c) protecia mpotriva omajului i acordarea de asisten la plasarea n cmpul muncii;
d) asigurarea dreptului fiecrui salariat la condiii echitabile de munc, inclusiv la
condiii de munc care corespund cerinelor securitii i sntii n munc i a
dreptului la odihn, inclusiv la reglementarea timpului de munc, la acordarea

e)
f)
g)

h)

i)
j)
k)
l)
m)

n)

o)

p)
q)
r)

concediului anual de odihn, a pauzelor de odihn zilnice, a zilelor de repaus i de

srbtoare nelucrtoare;
egalitatea n drepturi i n posibiliti a salariailor;
garantarea dreptului fiecrui salariat la achitarea la timp integral i echitabil a
salariului care ar asigura o existen decent salariatului i familiei lui;
asigurarea egalitii salariailor, fr nici o discriminare, la avansare n serviciu,
lundu-se n considerare productivitatea muncii, calificarea i vechimea n munc n
specialitate, precum i la formare profesional, reciclare i perfecionare;
asigurarea dreptului salariailor i angajatorilor la asociere pentru aprarea drepturilor
i intereselor lor, inclusiv a dreptului salariailor de a se asocia n sindicate i de a fi
membri de sindicat i a dreptului angajatorilor de a se asocia n patronate i de a fi
membri ai patronatului;
asigurarea dreptului salariailor de a participa la administrarea unitii n formele
prevzute de lege;
mbinarea reglementrii de stat i a reglementrii contractuale a raporturilor de munc
i a altor raporturi legate nemijlocit de acestea;
obligativitatea reparrii integrale de ctre angajator a prejudiciului material i a celui
moral cauzate salariatului n legtur cu ndeplinirea obligaiilor de munc;
stabilirea garaniilor de stat pentru asigurarea drepturilor salariailor i angajatorilor,
precum i exercitarea controlului asupra respectrii lor;
asigurarea dreptului fiecrui salariat la aprarea drepturilor i libertilor sale de
munc, inclusiv prin sesizarea organelor de supraveghere i control, a organelor de
jurisdicie a muncii;
asigurarea dreptului la soluionarea litigiilor individuale de munc i a conflictelor
colective de munc, precum i a dreptului la grev, n modul stabilit de prezentul cod
i de alte acte normative;
obligaia prilor la contractele colective i individuale de munc de a respecta
clauzele contractuale, inclusiv dreptul angajatorului de a cere de la salariat
ndeplinirea obligaiilor de munc i manifestarea unei atitudini gospodreti fa de
bunurile angajatorului i, respectiv, dreptul salariatului de a cere de la angajator
ndeplinirea obligaiilor fa de salariai, respectarea legislaiei muncii i a altor acte
ce conin norme ale dreptului muncii;
asigurarea dreptului sindicatelor de a exercita controlul obtesc asupra respectrii
legislaiei muncii;
asigurarea dreptului salariailor la aprarea onoarei, demnitii i reputaiei
profesionale n perioada activitii de munc;
garantarea dreptului la asigurarea social i medical obligatorie a salariailor.

TEMA: Izvoarele dreptului muncii

1.
2.
3.
4.

Noiunea de izvoare ale dreptului muncii.

Izvoarele dreptului muncii comune cu izvoarele altor ramuri de drept.
Izvoarele specifice dreptului muncii.
Izvoarele internaionale ale dreptului muncii.

1. Noiunea de izvoare ale dreptului muncii.

Izvoarele dreptului reprezint n sine modaliti de exprimare a regulilor juridice. Altfel spus
izvoarele dreptului reprezint sursa de alimentare a dreptului. n ceea ce ine de izvoarele
dreptului muncii prin acestea se subnelege rezultatele activitii legiuitoare ale organelor
competente mputernicite de a reglementa sfera relaiilor de munc precum i a celorlalte relaii
care formeaz obiectul dreptului muncii.
Noiunea de izvor de drept poate fi examinat sub dou aspecte: material i formal (sau juridic).
Astfel, din punct de vedere material, prin izvoare de drept snt desemnai acei factori economici,
politici sau sociali, ce au condiionat apariia unui anumit act normativ. n acest caz, izvoarele de
drept se refer la esena dreptului.
Sub aspect formal, izvoarele de drept reprezint acele forme specifice, prin intermediul crora
dreptul i gsete expresia. Pentru a-i realiza rolul lor de organizare a vieii sociale, normele
juridice snt exprimate n urmtoarele forme: a) acte normative; b) contracte normative.
Din categoria actelor normative fac parte: legile i hotrrile Parlamentului Republicii Moldova;
decretele Preedintelui rii; hotrrile i dispoziiile Guvernului RM etc.
Din categoria contractelor normative fac parte: contractul colectiv de munc i convenia
colectiv.
Izvoarele dreptului muncii pot fi clasificate n dou categorii: a) izvoare comune cu cele ale altor
ramuri de drept (Constituia Republicii Moldova, legile, hotrrile Guvernului RM etc.); b)
izvoare specifice dreptului muncii (conveniile colective de munc, contractele colective de
munc, regulamentele interne ale unitilor etc.).
2. Izvoarele dreptului muncii comune cu izvoarele altor ramuri de drept.
Constituia. Dei este principalul izvor pentru dreptul constituional, Constituia Republicii
Moldova este un izvor important i pentru dreptul muncii, deoarece: 1) unele drepturi
fundamentale ale cetenilor snt legate de munc i intereseaz aadar dreptul muncii (dreptul de
afiliere la sindicate (art. 42), dreptul la munc i la protecia muncii (art. 43), dreptul la grev
(art. 45)); 2) principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primar chiar textele
constituionale (interzicerea muncii forate art. 44 etc.).

Codul muncii din 28 martie 2003 reglementeaz totalitatea raporturilor individuale i

colective de munc, controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de munc,
jurisdicia muncii, precum i alte raporturi legate nemijlocit de raporturile de munc.
Codul muncii se prezint ca un act legislativ care cuprinde ntr-un sistem unitar cele mai
importante norme juridice din ramura dreptului muncii. El fixeaz coninutul tuturor instituiilor
dreptului muncii.
Codul muncii consfinete cele mai importante principii ale reglementrii juridice a relaiilor
de munc i stabilete statutul juridic al salariatului i angajatorului.
Alte acte legislative. Raporturile juridice de munc snt reglementate i de alte acte
legislative. n aceast privin se cer menionate urmtoarele aspecte:
- Legea securitii i sntii n munc nr. 186-XVI din 10 iulie 2008,;
- Legea salarizrii nr. 847-XV din 14 februarie 2002;
- Legea RM privind ocuparea forei de munc i protecia social a persoanelor aflate n cutarea
unui loc de munc nr. 102-XV din 13 martie 2003.
Actele normative subordonate legii. Aceast categorie de acte normative se elaboreaz pe
baza i n vederea executrii legilor. Din acest motiv, se cer a fi reinute urmtoarele aspecte: a)
actele normative subordonate legii (hotrrile Guvernului RM, regulamentele i instruciunile
ministerelor i departamentelor .a.) urmeaz s fie elaborate n conformitate cu legile n vigoare;
b) ele nu pot conine reglementri primare; c) ele trebuie s se nscrie n limitele competenelor
materiale i teritoriale ale organului care le emite.
3. Izvoarele specifice dreptului muncii.
Din categoria izvoarelor specifice dreptului muncii fac parte: contractele colective de
munc; conveniile colective; regulamentele interne ale unitilor .a.
Contractul colectiv de munc reprezint actul juridic ncheiat n form scris ntre salariai i
angajator, care reglementeaz raporturile de munc i alte raporturi sociale n unitate.
n sistemul general al izvoarelor de drept, contractul colectiv de munc face parte din
categoria contractelor normative, adic din categoria actelor ce ntrunesc i trsturile
contractului, i ale actului normativ.
Contractul colectiv de munc i produce efectele asupra tuturor salariailor din unitate
(ntreprindere, organizaie, instituie), indiferent de data angajrii lor i de faptul dac s-au afiliat
sau nu la o organizaie sindical din unitate. Aceast extindere reprezint o excepie de la
principiul relativitii efectelor contractului.

Convenia colectiv reprezint actul juridic care stabilete principiile generale de

reglementare a raporturilor de munc i a raporturilor social-economice legate nemijlocit de
acestea i care se ncheie de ctre reprezentanii mputernicii ai salariailor i ai angajatorilor la
nivel naional, teritorial i ramural n limitele competenei lor.
Convenia colectiv prezint toate caracterele unui act normativ: 1) este general, pentru c
stabilete principiile generale de reglementare a raporturilor de munc i a raporturilor socialeconomice legate nemijlocit de acestea; 2) este abstract, pentru c nu reglementeaz situaia
unui anume salariat individual, ci a tuturor salariailor dintr-un anumit teritoriu sau dintr-o
anumit ramur a economiei naionale. n afar de aceasta, convenia colectiv ncheiat la nivel
naional (convenia general) se extinde asupra tuturor angajatorilor care fac parte din
Confederaia Naional a Patronatului; 3) este permanent, deoarece se aplic de un numr
indefinit de ori.
Regulamentul intern al unitii este un act juridic care se ntocmete n fiecare unitate, cu
consultarea reprezentanilor salariailor, i se aprob prin ordinul angajatorului. Acest act juridic
stabilete drepturile i obligaiile angajatorului i ale salariailor, protecia i igiena muncii n
cadrul unitii, precum i alte msuri ce se impun n vederea organizrii muncii i asigurrii
disciplinei muncii.
n conformitate cu art. 199 alin. (3) din CM al RM, regulamentul intern al unitii se aduce
la cunotina salariailor, sub semntur, de ctre angajator i produce efecte juridice pentru
acetia de la data ncunotinrii.
4. Izvoarele internaionale ale dreptului muncii.
Din categoria izvoarelor internaionale ale dreptului muncii fac parte: a) conveniile i
recomandrile Organizaiei Internaionale a Muncii, ratificate de ctre ara noastr; b)
instrumentele adoptate de Consiliul Europei, cu condiia c ele au fost ratificate de Republica
Moldova; c) tratatele sau conveniile ncheiate de Republica Moldova cu alte state prin care snt
reglementate aspecte din domeniul muncii.
Organizaia Internaional a Muncii (n continuare - OIM) este unica instituie specializat a
Organizaiei Naiunilor Unite, mputernicit cu elaborarea de norme internaionale pentru
mbuntirea condiiilor de munc i de via ale salariailor.
Convenii ale OIM:

- Convenia OIM nr. 29 din 10.06.1930 privind munca forat sau obligatorie;
- Convenia OIM nr. 105 din 25.06.1957 privind abolirea muncii forate;
- Convenia OIM nr. 87 din 09.07.1948 privind libertatea sindical i protecia dreptului sindical;
- Convenia OIM nr. 98 din 01.07.1949 privind aplicarea principiilor de drept de organizare i
negociere colectiv;
- Convenia OIM nr. 111 din 04.06.1958 privind discriminarea n domeniul forei de munc i
exercitrii profesiei;

- Convenia OIM nr. 100 din 29.06.1951 privind egalitatea de remunerare a minii de lucru
masculin i a minii de lucru feminin pentru o munc de valoare egal;
- Convenia OIM nr. 138 din 06.07.1973 privind vrsta minim de ncadrare n munc;
- Convenia OIM nr. 182/1999 privind combaterea celor mai grave forme ale muncii copiilor.
Consiliul Europei, constituit n 1949, urmrete stabilirea unor legturi mai strnse ntre
statele membre n domeniile economic, social, cultural, juridic i administrativ i, n special,
promovarea democraiei i respectrii drepturilor omului.
n ceea ce privete fundamentul convenional al respectrii drepturilor omului, sistemul
instituit, n acest scop, de Consiliul Europei se ntemeiaz pe dispoziiile Conveniei europene
pentru protecia drepturilor omului i a libertilor fundamentale (1950) i ale Cartei Sociale
Europene (1961).
De asemenea, snt izvoare internaionale ale dreptului muncii acordurile i conveniile
ncheiate de Republica Moldova cu alte state prin care snt reglementate aspecte ce in de
raporturile juridice de munc. De regul, aceste acorduri i convenii vizeaz urmtoarele
probleme: a) colaborarea n domeniul politicii sociale i pieei muncii; b) reglementarea
activitii de munc i a proteciei sociale a cetenilor; c) soluionarea unor chestiuni ce in de
protecia muncii (n special, cercetarea accidentelor de munc).

TEMA: Subiecii dreptului muncii

1.
2.
3.
4.

Noiunea, caracteristica i clasificarea subiecilor dreptului muncii

Persoane fizice, (salariaii) n calitate de subieci
Angajatorii n calitate de subieci ai dreptului muncii
Sindicatele i patronatele n calitate de subieci ai dreptului muncii

1 Noiunea, caracteristica i clasificarea subiecilor dreptului muncii. Subieci ai

dreptului muncii se consider participanii la relaiile sociale de munc innd cont de acest fapt
n calitate de subieci ai dreptului muncii pot fi persoane fizice i juridice participante la relaiile
sociale de munc reglementate de legislaia muncii i investite cu drepturi subiective i obligaii
corespunztoare.
n calitate de subieci principali ai dreptului muncii servesc salariaii i angajatorii.
Datorit relaiilor dintre acetia are loc apariia rapoartelor juridice de munc i astfel n jurul
acestor subieci principali se afl alii dar pe plan secundar. Din categoria acestora din urm fac
parte sindicatele , organizaiile patronale, colectivele de munc, organele de stat abilitate cu
administrarea i supravegherea raportului de munc, instanele judectoreti .a.
Toi acei subiecii enumerai se afl ntr-o dependen direct de cei principali deoarece
rolul lor cel mai important const n deservirea acestora din ele. Totodat se formeaz i exist

pe parcurs i o dependen indirect a subiecilor principali de cei aflai pe plan secundar.

Statutul juridic al subiecilor dreptului muncii impune n sine existena anumitor elemente care
determin locul lor n cadrul raportului.
Astfel pentru a participa la relaiile sociale de munc subiecii trebuie s corespund
anumitor condiii legale. Respectarea acestor condiii este impus n scopul calificrii subiectului
respectiv drept subiect al raportului juridic de munc. Astfel exist necesitatea unui statut social
pentru fiecare subiect.
La general statutul juridic subiecilor dreptului muncii include n sine urmtoarele
elemente:
Capacitatea juridic de munc
Drepturile i obligaiunile fundamentale (statutale)
Garaniile juridice stabilite pentru realizarea drepturilor i obligaiunilor de munc.
Responsabilitatea prevzut de legislaie pentru cazurile de lezare a drepturilor i
nerespectrii obligaiunilor.
Capacitatea juridic de munc reprezint n sine aptitudinea persoanei fizice i juridice
ca prin aciunile lor sa-i dobndeasc drepturi subiective i sa-i asume obligaia genernd astfel
raporturi juridice de munc.
Drepturile i obligaiunile fundamentale sunt fixate n actele normative respective
(vezi art. 9-10 C.M.) iar unele dintre ele i gsesc dezvoltarea n cadrul direct al raporturilor de
munc aflat n coninutul contractului individual de munc.
Garaniile juridice respective reprezint n sine acel mecanism care ofer stabilitate
raporturilor juridice de munc. Anumite elemente constitutive ale acelor mecanisme pot fi
stabilite prin acordul prilor adic a subiecilor dreptului muncii.
Responsabilitatea ca i element a statutului subiecilor dreptului muncii reprezint n
sine la rndu-i acel mecanism de regul de stat care prevede sanciunile care pot fi aplicate
subiecilor n cadrul acestor raporturi.
De asemenea i aici unele elemente ale acestui mecanism de regul de natur
contractual adic apar n urma ncheierii contractului de munc, cu condiia obligatorie de a nu
leza acel minim garantat de statutul de drept ale salariailor i respectiv obligaii ale
angajatorilor.
Toi subiecii dreptului muncii pot fi subdivizai n anumite categorii astfel n calitate de
angajatori pot fi att persoane fizice ct i persoane juridice.
Angajatorii persoanelor juridice pot fi divizai la rndul lor n dou categorii:

Angajatori cu statul comercial (ntreprindere)

Angajatori cu statul necomercial (organizaii obteti, instituiile etc.)

n calitate de salariai ca i subieci ai dreptului muncii pot fi numai persoane fizice.
Persoanele juridice nu pot intra n raport juridic de munc avnd statut de salariat.
2 Persoane fizice, (salariaii) n calitate de subieci. Capacitatea juridic de munc a
persoanelor fizice depinde de dou elemente obligatorii:


Elementul volitiv

Elementul de vrst
Elementul volitiv const n dreptul exclusiv i nevinovat al persoanelor fizice de a intra
sau nu n raport juridic de munc n calitate de salariat.
Elementul de vrst al capacitii de munc const n atingerea unei anumite vrste care
ofer persoanelor dreptul de a intra n raport juridic de munc n calitate de salariat.
Conform articolului 64 C.M. spre deosebire de prevederile art. 20 C.C., capacitaea
juridic de munc deplin apare odat cu atingerea vrstei de 16 ani, altfel capacitatea de munc
a persoanei n dependen de acest criteriu poate fi divizat n 3 categorii:
Capacitatea juridic de munc deplin
Capacitatea juridic de munc restrns (limitat)
Lipsa capacitii juridice de munc
Capacitatea restrns de munc apare odat cu atingerea vrstei de 15 ani, totodat aceast
capacitate este condiionat suplimentar i de alte dou condiii:

acordul scris al prinilor sau a reprezentanilor legali ai minorului

nepelicritarea sntii , dezvoltrii instruirii i pregtirii profesionale.

Sunt lipsii de capacitatea juridic de munc minorii care nu au atins vrsta de 15 ani.
3Angajatorii n calitate de subieci ai dreptului muncii. Prin angajator n conformitate
cu prevederile Codului Muncii se subneleg persoanele juridice sau persoanele fizice care
angajeaz alte persoane fizice n calitate de salariai ntr-o anumit funcie n baz de contract
individual de munc ncheiat conform prevederilor Codului Muncii.
Pot avea statut de angajator att persoanele fizice ct i persoanele juridice n ceea ce ine
de aceste dou categorii de angajatori exist att tangene ct i diferenieri, astfel persoanele
juridice dobndete calitatea de angajator conform art.46 Codului Muncii din momentul atribuirii
personalitii juridice. Nu are importan forma organizatoric juridic n calitate de angajator.
Pot fi angajatori att ntreprinderile cu orice form de proprietate ct i orice instituie sau
organizaie inclusiv partidele politice, organizaiile cultelor .a. n toate acele cazuri termenul
generic care unete toate ntreprinderile, organizaiile este unitate. n ceea ce ine de dobndirea
de ctre o persoan fizic a statutului de angajator aceasta survine din momentul dobndirii de
ctre persoana respectiv a capacitii de excerciiu depline.
n ceea ce ine de statutul acestor persoane n calitate de angajator ele au anumite
drepturi i obligaii care se conin n art.10 Codul Muncii. Aceste drepturi i obligaii sunt
corelative astfel c fiecrui drept al salariatului i corespunde o anumit obligaie i invers
oricrui drept i corespunde o anumit obligaie a salariatului. Cel mai important drept al
angajatorului din cele menionate din art. 10 C.M. const n dreptul de a cumpra fora de munc
respectiv, adic de a angaja alte persoane fizice n calitate de salariai n baza unui contract de
munc. Pe acest drept al angajatorului este fundamentat aa zisa putere patronal a acestuia care
necesit a fi exercitat n condiiile legii.
Personalitatea juridic a oricrui angajator care este determinat de 2 criterii de baz:

 criteriul operativ
criteriul patrimonial
Aceste doua criterii sunt independente i legea nu cere ca ele s coexiste n paralele.
Criteriul operativ const n faptul c persoana juridic se bucur de dreptul de a angaja
salariai i de ai folosi n atingerea scopurilor persoanei indiferent de existena sau inexistena
unor resurse financiare i materiale.
Criteriul patrimonial rezid din capacitatea persoanelor juridice de a se achita cu
salariaii pentru munca prestat.
4 Sindicatele i patronatele n calitate de subieci ai dreptului muncii. i sindicatele i
patronatele sunt subiecii ai dreptului muncii dar spre deosebire de salariai i angajatori se afl
pe plan secund n cadrul raportului de munc statutul acestor subieci care este reglementat att
de C.M. ct i de 2 legi aparte.

Legea sindicatelor

Legea patronatelor
Sindicatele n contextul dreptului muncii sunt organizaii obteti din care fac parte pe
principii benevole persoane fizice unite dup interese comune i constituie n scopul proteciei
drepturilor i intereselor colective i individuale de membrii lor.
Dreptul la asociere sindical este un drept fundamental care se conine n Constituia
R.M.
Specificul lor const n faptul c n primul rnd ele sunt formate din rndul altor subieci
ai dreptului muncii adic salariai iar n al 2 rnd ele sunt formate numai de persoane fizice.
Persoanele juridice nu pot fi membri de sindicate.
n afara salariailor au drept s se asocieze n sindicate studenii, omerii, pensionarii.
Funcia principal a sindicatelor ca i subieci ai dreptului muncii const n protejarea
intereselor altor subieci. Cea mai optim metod de realizare acestei funcii const n
organizarea parteneriatului social mpreun cu sindicatele, patronatele i Guvernul.
Aceti subieci ai dreptului muncii au un ir de drepturi foarte importante prevzute n
legea respectiv ele pot fi divizate n urmtoarele grupe:
Drepturile paritare ale sindicatelor
Drepturile consultative
Drepturile autonome (care nu depind de nimeni)
Drepturile paritare includ n sine participarea sindicatelor la soluionarea unor probleme
sociale mpreun cu ceilali parteneri, Guvernul i patronatele.
Drepturile consultative includ n sine dreptul de a participa la soluionarea unor
chestiuni beneficiind de un vot consultativ.
Drepturile autonome reprezent drepturile acestora de a adopta independent hotrri
care sunt obligatorii doar pentru sindicatele din subordine,.
Patronatele n calitate de subiect ai dreptului muncii sunt organizaii necomerciale
neguvernamentale, independente i apolitice constitutive n urma unei asocieri libere a

angajatorilor din orice domeniu de activitate. Patronatele la fel ca i sindicatele obin statut de
persoan juridic din momentul nregistrrii lor de ctre Ministerul Justiiei.
Patronatele pot fi constituite n urmtoarele forme juridice de organizare:

Asociaii patronale, 10 membri

Federaii patronale, 20-30 membri

Confederaii patronale, 40-50 membri.

Asociaia patronal reprezint organizaia format din cel puin 10 patroni.
Federaia patronal este organizatoric format din 2 i mai multe asociaii patronale.
Confederaia patronal este forma juridic de organizare constituit la rndui din 2 sau mai
multe federaii patronale.
Att patronatele ct i sindicatele i pot nceta activitatea n urma lichidrii sau
reorganizrii lor.

TEMA: Raporturile juridice de munc

1. Noiunea raportului juridic de munc i caracteristicile sale.
2. Clasificarea raportului juridic de munc
3. Apariia, modificarea i stingerea raportului juridic de munc
4. Elementele, structura raportului juridic de munc
1Noiunea raportului juridic de munc i caracteristicile sale. Sub aspectul dreptului
muncii, raportul juridic de munc este raportul social reglementat prin norme juridice care se
nate ntre o persoan fizic pe de o parte i de regul o persoan juridic sau o persoan fizic
pe de alt parte ca urmare a prestrii unei anumite munci de ctre prima persoan n folosul celei
a doua.
innd cont de faptul c dreptul muncii reglementeaz raporturi juridice de munc aceste
raporturi pot aprea ntre un anumit salariat pe de o parte i un angajator pe de alt parte.
Raportul juridic de munc ca i orice raport juridic are un anumit coninut. n coninutul
raportului juridic de munc intr drepturile i obligaiunile salariatului ct i angajatorului. Aceste
drepturi i obligaii pot fi foarte variate dar toate sunt direct legate de momentul apariiei
derulrii n timp i stingerii raportului.
Raportul juridic de munc care apare ntre angajator pe de o parte i salariat pe de alt
parte este un raport de munc direct (pur).
n jurul raportului juridic de munc direct sunt grupate o multitudine de alte raporturi
derivate din cele direct. Menirea acestora const n deservirea raportului juridic direct.
Raporturile juridice de munc care sunt grupate n jurul raportului juridic direct se
numesc raporturi juridice de munc (conexe).
Aceste raporturi difer de raporturile juridice de munc direct.
n primul rnd prin aceea c coninutul lor este diferit, astfel coninutul unui raport juridic
direct const nemijlocit n prestarea unei munci.

Pe cnd n raportul juridic de munc indirecte (conexe) coninutul lor const n

deservirea celor directe adic n deservirea muncii ca atare. De asemenea aceste 2 categorii de
raporturi sunt diferite i dup subiecii participani. n cazul raportului juridic de munc directe
drept subieci pot fi doar salariatul i aranjatorul pe cnd n raportul juridic de munc indirecte
intr nu doar subiecii sus menionai ci i organele de stat abilitate cu funcii de supraveghere i
control, sindicatele, patronatele, instanele de judecat .a. dar n toate cazurile exist o
interdependen direct dinte raporturile juridice de munc directe i cele indirecte.
Raportul juridic de munc are anumite trsturi caracteristice care ne ajut la
individualizarea lui i separarea de alte raporturi juridice.. aceste trsturi sunt urmtoarele:
1. Raportul juridic de munc ia natere de regul prin ncheierea unui anumit contract
individual de munc.
2. Raportul juridic de munc are ntotdeauna un caracter bilateral. Din contra, coexistena a
3 i mai muli subieci n cadrul raportului juridic de munc directe este imposibil.
3. Raportul juridic de munc ntotdeauna are un caracter intuitiv personal(un caracter
personal) cu referin att la angajator ct i la salariat.
4. n cadrul raportului juridic de munc directe persoanele care presteaz munca este numai
o persoan fizic.
5. Raportul juridic de munc se caracterizeaz prin subordonarea specific a salariatului
angajatului.
6. Raportul juridic de munc ntotdeauna poart un caracter oneros.
7. n raportul juridic de munc persoana fizic presteaz o munc generic continu adic
de durat.
2Clasificarea raportului juridic de munc. Raporturile juridice de munc pot fi
clasificate n mod diferit n dependen de criteriul folosit de clasificare.
De regul aceste raporturi se clasific n dependen de astfel de criterii cum ar f:
1. Izvorul naterii i apariiei
2. Numrul participanilor
3. Coninutul.
Izvorul naterii i apariiei se clasific n 2 grupuri:
Raporturi juridice de munc directe(contract individul de munc)
Raport juridic de munc indirecte (conexe) care se clasific :
- Raporturi juridice de munc contractuale
- Raporturi juridice concomitente
- Raporturi juridice de munc indirecte post contractuale

Numrul de participani:
Raporturi juridice de munc individuale (contract individual de munc)
Raporturi juridice de munc colective (contracte colective de munc)
Coninutul raportului juridic de munc de divizeaz n 2 grupe:
Raporturi juridice de munc tipice (contract individual de munc)
Raporturi juridice de munc atipice (contract de ucenicie)

Se consider raporturi juridice de munc directe acele raporturi care apar ntre pri n
urma ncheierii contractului individual de munc.
Se consider raporturi juridice de munc indirecte acele raporturi care nu au o
existen autonom i sunt direct legate de existena raportului juridic de munc directe.
Menirea acestor raporturi const n deservirea raportului juridic de munc directe.
Sunt raporturi juridice precontractuale acele raporturi care apar ntre subiecii dreptului
muncii pn la ncheierea contractului individual de munc. Aceste raporturi exist i se
deruleaz n timp pn la ncheierea contractului de munc ntre subieci.
ncheierea contractului de munc respectiv n mod automat atrage dup sine stingerea
raportului juridic precontractual.
Din categoria acestor rapoarte fac parte n primul rnd toate raporturile juridice de plasare
n cmpul muncii, unele raporturi juridice aprute n legtur cu existena litigiilor ce in de
refuzul de a angaja o persoan precum i raport juridic de formare profesional pn la ncheierea
contractului de munc. (Oficiul forei de munc)
Din categoria raporturilor juridic de munc indirecte fac parte de asemenea i raporturi
juridice de munc indirecte concomitente. Acest raporturi juridice sunt concomitente deoarece
exist i se deruleaz n timp n paralele cu raportul juridic de munc n procesul derulrii
raporturilor juridice de munc directe i se sting odat cu stingerea raportului juridic de munc
direct.
Din categoria raporturilor juridice de munc indirecte concomitent fac parte raporturi de
drept sindical cele de drept patronal, raporturi ce apar n urma efecturii supravegherii de stat
asupra respectrii legislaiei muncii la unitatea respectiv precum i un ir de alte raporturi.
Raporturile juridice postcontractuale sunt acele raporturi juridice de munc direct i de
regul au drept obiect restabilirea n drepturi a fostului salariat sau n unele cazuri a fostului
angajator. Din rndul acestora fac parte raporturi legate de concedierea ilegal a salariailor.
Raporturile care apar n urma nerespectrii obligaiunilor pecuniare de ctre angajator,
raporturile care apar n urma comiterii de ctre un fost salariat a unei prejudiciu material
angajatorului sau .a.
Se consider drept raporturi juridice individuale de munc, raporturile care apar n urma
ncheierii unui contract individual de munc ntre subieci.
Se consider drept raporturi juridice de munc colective acele raporturi care apar pe de o
parte ntre angajator i pe de alt parte colectivul de munc sau o parte a acestui colectiv.
Raporturile colective apar n urma ncheierii contractelor colective de munc respective i
a conveniilor de munc.
Sunt considerate drepturi juridice de munc tipice acele raporturi care apar ntre pri n
urma ncheierii unui contract individual de munc.
n cazul acestor raporturi de munc coexist n permanen absoluta majoritate a
trsturilor caracteristice ale raporturilor juridice de munc.
Sunt considerate atipice acele raporturi juridice de munc care dup coninutul lor
cuprind n sine numai o parte a trsturilor raporturilor juridice de munc tipice.

De asemenea n majoritatea cazurilor aceste raporturi juridice de munc nu sunt

fundamentate pe un contract individual de munc ci pe alte fapte juridice.
Sunt considerate drepturi juridice de munc atipice, raporturile juridice de munc ale
liberilor prefesioniti , ale unor categorii de funcionari publici, ale militarilor, ale membrilor
ntreprinderilor corporative .a.
3Apariia, modoficarea i stingerea raportului juridic de munc. Orice raport juridic
inclusiv i raportul juridic de munc ia natere n rezultatul unor mprejurri de fapte numite n
teoria dreptului drept fapte juridice.
n calitate de temei al apariiei raportului juridic de munc por servi doar aciunile ca i
fapte juridice.
Inaciunile i evenimentele nu duce la raporturi juridice de munc.
Raporturile juridice de munc poate fi modificat de asemenea n urma unor aciuni.
Spre deosebire de apariia raportului juridic de munc aceste raporturi se pot modifica n
unele cazuri i n urma unor aciuni unilaterale ale angajatorului (ex: transferarea temporar la alt
loc de munc a salariatului, trimiterea salariatului n delegaie de servicii .a.
n ceea ce ine de stingerea raportului juridic de munc drept temei pot servi att aciunile
ct i evenimentele.
Raporturile juridice de munc se sting de asemenea i n urma unor evenimente cum ar fi:
decesul salariatului sau decesul angajatorului cu statut de persoan juridic.
4Elementele, structura raportului juridic de munc. n calitate de elemente ale
raportului juridic de munc servesc subiecii, obiectul i coninutul raportului juridic.
Drept subieci principali ai raportului juridic servesc salariaii i angajatorii.
Au statut de salariai nu doar cetenii Republicii Moldova ci i cetenii altor state
precum i persoanele apatride cu condiia aflrii lor legale pe teritoriul Republicii Moldova.
Conform legii aceste persoane au drept de a intra n raporturi juridice de munc cu statut
de salariai dac aui permise de edere pe teritoriul rii i permis mde munc eliberate de ctre
organele de stat abilitate.
Obiect al raportului juridic de munc este aciunea la care se atribuie coninutul
raportului, n cazul nostru prestarea permanent a unei munci (munca vie).
Coninutul raportului juridic de munc l formeaz drepturile i obligaiile subiecilor din
momentul includerii lor n coninutul contractului devin drepturi i obligaii subiective.
n totalitatea lor drepturile i obligaiile fundamentale ale salariatului i angajatorului se
conin n art.9 i 10 C.M.

Tema: Reglementarea juridica a parteneriatului social

1. Noiunea, sistem i formele parteneriatului social
2. Noiunea, caracteristica i coninutul contractului colectiv de munc
3. Noiunea, caracteristica i coninutul conveniilor colective

1Noiunea, sistem i formele parteneriatului social. Prin parteneriat social se

subnelege sistemul de raporturi stabilite ntre salariai, angajatorii i reprezentanii
autoritii publice respective. n ceea ce ine de autoritile publice n calitate de subieci
au parteneriat social ele particip la aceste raporturi cnd au statut de angajator sau
reprezint interesele angajatorului. Aceti subieci ai parteneriatului social au totodat un
statut dublu. Pe de o parte ele reprezint interesele angajatorului pe de alt parte ele dein
rolul de supraveghetor al derulrii normale a acestor relaii. Subiecii parteneriatului
social i reprezint interesele prin intermediul altor persoane cu statut de reprezentant.
n calitate de reprezentani ai intereselor salariailor sunt sindicatele la nivel de
unitate, teritoriu, ramur sau la nivel naional.
n cazul cnd la o anumit unitate nu exist sindicat atunci dreptul de a reprezenta
interesele salariailor revine altor persoane alese de ctre colectivul de munc prin
intermediul adunrii sau conferinei respective.
n cazul cnd n ramura respectiv exist mai multe sindicate, interesele
salariailor sunt reprezentate de ctre un organ aparte format pe principii de paritate de
ctre aceste sindicate n dependen de numrul membrilor de sindicat.
Din cadrul sistemului parteneriatului social fac parte:

Parteneriatul social la nivel local

Parteneriatul social teritorial

Parteneriatul social ramural

Parteneriatul social naional

Parteneriatul social la nivel de unitate stabilete obligaiile reciproce, concrete dintre
salariai i angajator din sfera muncii i sfera social.
Parteneriatul social la nivel teritorial stabilete bazele reglementrii relaiilor de munc i
sociale ntre parteneri sociali la nivelul unei uniti administrativ teritoriale.
Parteneriatul social la nivel ramural stabilete bazele reglementrii relaiilor de munc
ntre partenerii sociali la nivelul unei ramuri distincte a economiei naionale.
Parteneriatul la nivel naional reprezint reglementarea relaiilor de munc i sociale
dintre confederaia naional a patronatelor, confederaiilor sindicatelor la nivel naional i
Guvernul.
Formele parteneriatului social. Parteneriatul social poate fi realizat prin intermediul
urmtoarelor forme:
Negocierele colective
Participarea subiecilor parteneriatului social la elaborarea proiectelor de acte
normative n domeniul raportului de munc i raporturilor sociale.
Efectuarea consultrilor reciproce n ceea ce ine de reglementarea raportului de
munc i sfera social.
Participarea salariailor la administrarea unitii respective.
Dintre acele 4 forme viabile i practice sunt primele 3.

n ceea ce ine de participarea salariailor la administrarea unitii este o form foarte rar
ntlnit deoarece de cele mai multe ori salariaii nu sunt coproprietari ai unitii respective i
astfel posibilitatea lor de a participa la administrarea unitii este foarte redus.
Parteneriatul social este implimentat prin intermediul unor organe special create n
acest scop:
Comisiile ramurale (la nivel de ramur)
Comisiile teritoriale (la nivel teritorial)
Comisiile pentru dialog social angajator-salariai.
2Noiunea, caracteristica i coninutul contractului colectiv de munc. Parteneriatul
social se realizeaz n practic prin intermediul ncheierii contractelor colective de munc
(C.C.M.) se ncheie numai la nivel local, iar n conveniile colective se ncheie la nivel teritorial
ramural i naional.
Prin CCM se nelege actul juridic de parteneriat social care reglementeaz raporturile
juridice de munc i alte raporturi sociale n unitate ncheiat n form scris ntre angajator i
salariai din intermediul reprezentanilor acestora.
n calitate de subieci ai acestui contract sunt angajatorul i colectivul de munc.
Iniiativa privind necesitatea ncheierii unui contract colectiv de munc poate veni att de
la angajator ct i de la salariai. n acest caz iniiativa respectiv trebuie s fie formulat n scris
i expediat celeilalte pri.
Subiectul respectiv dup primirea informaiei este obligat ca n decurs de maxim 7 zile s
purcead n negocieri privind ncheierea C.C.M.
Proiectul C.C. se elaboreaz de ctre reprezentanii prilor n decursul a maxim 3 luni de
zile. Dac n acest rstimp prilor nu au ajuns la o nelegere asupra unor clauze ale contractului
respectiv atunci ele sunt obligatorii s semneze contractul doar n partea ce ine de clauzele
coordonrii. Iar n privina divergenilor existente se formeaz un proces verbal adiional la C.C.
Contractul se semneaz de ctre reprezentanii prilor i se remite fiecrei pri pentru a
face cunotiin.
C.M.M produce efecte juridice din momentul semnrii sau din momentul menionat n
coninutul contractului.
Acest contract necesit a fi nregistrat n modul stabilit la inspecia teritoriului de munc.
Contractul asupra executrii clauzelor contractului n efectueaz partenerii sociali ct i
inspecia muncii. n cazul schimbrii formei de proprietate a unitii contractului continu s-i
produc efectul n decurs de 6 luni din momentul schimbrii proprietii. Dac la ncheierea
termenului pentru care a fost ncheiat contractul respectiv prile nu au ncheiat un nou contract
acesta i produce efectele pn ce va fi ncheiat urmtorul contract sau pn ce va fi promulgat
aciunea contractului precedent.
Conform regulei generale, coninutul C.M. se stabilete de ctre prile contractante.
Dac prile ajung la un numitor comun atunci clauzele respective pot fi divizate n 2 grupuri:
Clauzele obligatorii de C.C.M.
Clauzele semnate ale C.C.M.

n ceea ce ine de clauzele obligatorii, acestea includ n sine componentele legate

nemijlocit de sfera muncii: salarizarea, timpul de munc, timpul de odihn, .a.
Clauzele secundare sunt cele care in de sfera social cum ar fi cele privind asigurarea
salariailor cu spaiu locativ, asistena medical gratuit, ntreinerea copiilor salariailor n
instituiile precolare din contul angajatului.
3 Noiunea, caracteristica i coninutul conveniilor colective. Convenia colectiv
reprezint actul juridic de parteneriat social care stabilete principiile sociale de reglementare a
raportului de munc i a rapoartelor din sfera social care se ncheie ntre partenerii sociali la
nivel teritorial, ramural i naional.
Spre deosebire de C.C.M. Conveniile colective se ncheie pe o durat determinat care
nu poate fi mai mic de un an calendaristic.
Convenia colectiv de munc la nivel teritorial i ramural necesit n mod obligatoriu de
a fi nregistrate la Ministerul Muncii i Proteciei sociale.
Aceste convenii i produc efecte din momentul nregistrrii lui.
Convenia colectiv la nivel naional nu este supus nregistrrii de stat ns n mod
obligatoriu necesit a fi publicat n M.O. i produc efecte din momentul nregistrrii lui.
Conveniile colective la nivel naional nu este supus nregistrrii se stat ns n mod
obligatoriu necesit a fi publicat n M.O. i i produc efecte din momentul nregistrrii lui.
Convenia colectiv la nivel naional nu este supus nregistrrii de stat ns n mod obligatoriu
necesit a fi publicat n M.O. i i produce efectele din momentul publicrii.
n R.M. acioneaz 2 Convenii la nivel naional publicate n M.O.
n cazul cnd asupra salariailor acioneaz concomitent mai multe convenii colective
prioritare au dispoziiile care sunt mai favorabile salariailor.
n ceea ce ine de corelaia dintre lege, convenia colectiv, C.C.M. i C.I.M. aici asupra
salariatului se extind acele norme care mbuntesc situaia lui fa de minimul stabilit de
legislaia n vigoare. Aceast regul se aplic inclusiv i atunci cnd norma mai favorabil se
conine ntr-un act din cele sus menionate de un nivel mai inferior.

TEMA: Reglementarea juridic a utilizrii forei de munc

1.
2.
3.
de munc
4.

Piaa forei de munc i componentele ei

Categoriile de populaie ocupat i neocupat
Organele abilitate cu efectuarea politicii de stat n domeniul utilizrii forei
Statutul juridic al omerului. Ajutorul de omaj.

1Piaa forei de munc i componentele ei. Piaa forei de munc reprezint n sine
confruntarea dintre cererea i oferta forei de munc n cadrul unei societi.
Noiunea pieei forei de munc la nivel de lege pentru prima dat a fost diferit de
legiuitor n legea privind ocuparea forei de munc conform creia aceast pia reprezint

spaiul economic n care se ntlnesc, se confrunt i se negociaz liber cererea de for de munc
de ctre deintorii de capital n calitatea lor de cumprtor i oferta de fore de munc
reprezentat de posesorii ei n calitate de ofertani.
Aa dar, piaa forei de munc este format din 2 elemente obligatorii:
Cererea de for de munc(c.f.m.)
Oferta de for de munc (o.f.m.)
C.F.M. reprezint nevoia de munc salariat care se formeaz la un moment dat pe piaa
forei de munc. CFM se reprezint prin totalitatea numrului de locuri de munc existente.
Din cadrul CFM se exclud n mod automat persoane apte de munc dar care temporar sau
permanent nu pot sa-i exercite dreptul de ofertant pe piaa forei de muncii urmtoarele categorii
de persoane:
Studenii institutului de nvmnt
Pensionarii
Militarii n termen
Persoanele private de libertate .a.
OFM la rndul ei reprezint totalitatea muncii salariate pe care o pot depune membrii
societii la un moment dat. Oferta forei de munc se exprim prin numrul de persoane apte de
munc care sunt active i disponibile. Att cererea ct i oferta de fore de munc sunt mrimi
dinamice care reflect nivelul de dezvoltare social-economic a societii la un moment dat.
Aceast dezvoltare progresist ct i regresul n dezvoltarea economic duc inevitabil la
disponibilizarea unui anumit numr de persoane care la rndul lor aruncate pe piaa forei de
munc. Piaa forei de munc poate fi analizat la diferite nivele n modul urmtor:
Piaa naional a forei de munc este exprimat prin raportul dintre cererea i oferta
forei de munc la nivelul unei anumite uniti teritoriale.
Piaa zonal a locurilor de munc se refer la cererea i oferta locurilor de munc la
nivelul unei anumite uniti teritoriale.
Piaa profesional a locurilor de munc reprezint cererea i oferta locurilor de munc n
domeniul profesional.
2Categoriile de populaie ocupat i neocupat. n calitate de principali participani pe
piaa forei de munc sunt persoane disponibile i active care pentru moment nu sunt ocupate.
Dreptul populaiei ocupat conform prevederilor legii privind utilizarea forei de munc se
consider totalitatea persoanelor care desfoar o activitate economic sau social productoare
de bunuri i servicii n scopul obinerii unor venituri sub form de salarii sau alte beneficii.
Din cadrul populaiei fac parte de semeni i unele categorii de persoane care au o anumit
ocupaie neaductoare de venit.
Acetia sunt copii sub vrst de 16 ani, studenii i elevii instituiilor de nvmnt de la
secia de zi, persoane condamnate la privaiune de libertate .a. din cadrul populaiei ocupate fac
parte urmtoarele categorii de persoane:
1. Care au fost concediate de la o unitate n urma lichidrii acesteia sau a
reducerii numrului de personal

2. Care au fost concediate n legtur cu expirarea termenului contractului de

munc
3. Care au fost concediate n unitate n legtur cu necorespunderea funciei
ocupate datorit strii sntii sau calificrii insuficiente
4. Care ngrijesc de un copil n vrst de pn la 6 ani
5. Persoane care au absolvit o instituie de nvmnt general, secundar,
profesional sau superior i care nu i-au gsit un loc de munc .a.
n total legea prevede 13 categorii de persoane care pot deveni omeri,.
3Organele abilitate cu efectuarea politicii de stat n domeniul utilizrii forei de munc.
Conform legii snt abilitate cu realizarea politicilor n domeniul utilizrii forelor de munc
urmtoarele instituii
1.
Ministerul Muncii i Proteciei sociale
2.
Ministerele i Departamentele de specialitate
3.
Agenia naional pentru ocuparea forei de munc
4.
Casa Naional de asigurri sociale
5.
Inspecia Muncii
6.
Patronatele i Sindicatele
7.
Organele Administraiei publice locale
8.
Ageniile private de ocupare a forei de munc.
9.
Organismele internaionale.
Principala instituie din acest domeniu o reprezint agenia naional pentru ocuparea
forei de munc i structurile sale teritoriale.
Aceast agenie a fost creat n baza hotrrii guvernului nr. 832 din 14 iulie 2003 n
urma reorganizrii serviciului de stat pentru utilizarea forei de munc.
Scopul ageniei naionale ct i celor teritoriale const n elaborarea strategiilor, planurilor
privind piaa forelor de munc precum i evidena persoanelor aflate n cutarea unui loc de
munc. n ceea ce ine de ageniile private de ocupare a forelor de munc autorizate conform
legii ele de asemenea in evidena numrului persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc i
sunt obligate s comunice ageniilor respective de stat datele privind numrul persoanelor care se
adreseaz pentru a obine un loc de munc.
i angajatorii au anumite obligaii n ceea ce ine de realizarea politicii de stat n
domeniul ocuprii forei de munc.
Astfel toi angajatorii sunt obligai s efectueze defalcri financiare la buget destinate
fondului de omaj al Republicii Moldova.
O alt obligaie esenial a angajatorilor n acest domeniu const n obligativitatea
comunicrii n form scris n decurs a 5 zile despre locurile libere de la unitate. n cazul
nerespectrii acestei obligaii angajatorii respectivi sunt posibili de a trage la rspundere
administraia de ctre Inspecia Muncii.
4Statutul juridic al omerului. Ajutorul de omaj. Drept omer conform legislaiei n
vigoare poate fi declarat persoanei care ntrunete cumulativ urmtoarele condiii:

 Atingerea vrstei de 15 ani.

Este apt sub aspectul sntii fizice i psihice pentru a presta o munc.
Nu apare un loc de munc i nu desfoar careva activiti aductoare de profit.
Caut sub form activ un loc de munc i este disponibil s nceap lucrul.
Nu studiaz la secia de zi a unei instituii de nvmnt
Este nregistrat ca atare la una din ageniile teritoriale privind ocuparea forei de
munc.
Ajutorul de omaj, persoana aflat la evidena ageniei privind ocuparea forei de munc
beneficiaz de un ajutor de omaj.
Acest ajutor depinde n mod direct de stagiul de cotizare al persoanei i variaz de la 50
pn la 60 % din mrimea salariului mediu pe economie n dependen de stagiul de cotizare.
.. de plat a angajatorului de omaj este limitat de lege i poate fi de 6,9 sau 13 luni
n dependen de stagiul n dependen de stagiul respectiv de cotizare a persoanei.

TEMA: Contractul individual de munc(C.I.M)

1. Noiunea i importana CIM
2. Trsturile caracteristice ale CIM
3. Condiiile, modul de ncheiere a CIM
4. Coninutul CIM. Executarea CIM.
5. Modificarea CIM
6. Suspendarea CIM
7. ncetarea CIM
1 Noiunea i importana CIM. Noiunea de Contract de munc se conine n art. 45 al
Codului Muncii. Astfel prin CIM se are n vedere nelegerea dintre salariat i angajator prin care
salariatul se oblig s presteze o munc ntr-o anumit specialitate, calificare sau funcie s
respecte regulamentul intern al unitii iar angajatorul la rndui se oblig sa-i asigure condiiile
de munc prevzute de lege precum i s-i achite la timp i integral salariul.
Contractul individual de munc n calitate de act juridic reprezint n sine o convenie
bilateral dintre angajator i salariat. Instituional contractul individual de munc este cunoscut
legiuitorului nc din timpurile dreptului privat roman prin intermediul noiunii de locaio
operaru (cont de locaiune, a serviciilor). Pe parcursul societii umane acest contract a evoluat
pn cnd a ajuns s fie cunoscut n calitatea sa de contractul individual de munc separat de
domeniul dreptului civil.
Acest contract s-a separat de domeniul dreptului civil deoarece regulele clasice al
raportului civil n ceea ce ine de egalitatea prilor contractante nu puteau fi aplicate raporturilor
de munc din cauza inegalitii sociale a prilor astfel acest contract s-a separat de domeniul
dreptului civil i datorit lui s-a format o nou ramur de drept denumit dreptul muncii.
2 Trsturile caracteristice ale CIM. Contractul individual de munc are un ir de
trsturi caracteristice care l separ de celelalte contracte similare din domeniul civilului.
Trsturile:

 Contractul individual de munc este un act juridic adic reprezint n sine o manifestare
de voin a 2 persoane n scopul stabilirii de drepturi i obligaii de munc.
Contractul individual de munc in totdeauna este un contract bilateral. Contract
individual de munc trei i mai multe pri nu exis.
Contractul individual de munc este un contract sinalagmatic adic un contract care
genereaz apariia unor drepturi i obligaiuni reciproce ntre pri contractante.
Contractul individual de munc este consensual deoarece se ncheie prin intermediu
simplului acord de bunvoin al prilor contractante, forma scris a contractului individual
de munc cerut de lege este necesar n primul rnd pentru probaiunea ns nu i pentru
posibilitatea de valabilitate a contractului.
Contractul individual de munc are un acracter pesronal, intuito personae.
Contractul individual de munc este un contract cu executare succesiv adic acest
contract se deruleaz de regul ntr-o perioad nedeterminatde timp.
Prin intermediul contractului individual de munc persoana se oblig de a face ceva dar
nu de a obine de la efectuarea unei anumite aciuni.
Contractul individual de munc nu poate fi ncheiat sub careva condiii suspensive adic
apariia raportului juridic de munc nu poate s depind de un eveniment viitor incert.
3 Condiiile, modul de ncheiere a CIM. Actele care se prezint la Contactul individual
de munc: la ncheierea Contractului individual de munc poate s cear de la viitorul salariat
prezentarea urmtoarelor acte:
Actul de identitate
Carnetul de munc
Actele de eviden militar
Actele de studii
Certificatul medical
n ceea ce ine de reprezentarea actelor n mod obligatoriu necesit a fi prezentate actele
de identitate i carnetele de munc celelalte acte se prezint numai n cazurile cerute de lege.
Carnetele de munc reprezint actul care confirm faptul c salariatul se afl n raporturi
de munc, se in pentru toi salariaii care lucreaz la unitate mai mult de 5 zile. n ceea ce ine de
actele privind evidena militar prezentarea lor este obligatorie pentru recrui i rezerviti. Actele
privind studiile se prezint n cazurile cnd persoana se angajeaz ntr-o funcie sau la un anumit
loc de munc care cere cunotine sau caliti speciale.
Certificatul medical necesit a fi prezentat n dependen de viitorul loc de munc a
salariatului precum i n anumite cazuri n dependen de statutul persoanei care se angajeaz.
Astfel persoanele sub vrst de 18 ani sunt obligate ca pn la angajare n orice loc de munc s
fie supuse preventiv unui control medical. Legislaia n domeniul ocrotirii sntii de asemenea
prevede faptul c n anumite cazuri salariatul este obligat s prezinte certificatul. Depistarea
sntii n legtur cu specificul loc de munc. Conform legii se interzice angajatorului s cear

de la persoana care se angajeaz alte documente, n afar de cele menionate mai sus sunt: art. 52
al. 2.
Garaniile le angajare:
Conform art. 47 din C.M. se interzice refuzul nentemeiat al angajatorului de a angaja un
viitor posibil salariat.
Verificarea prealabil i perioada de prob. Verificarea prealabil reprezint n sine
conform prevederilor art.59 C.M. verificarea la care este supus viitorul salariat n scopul
depistrii atitudinilor sale profesionale i a datelor personale. Legea nu stabilete o anumit
durat a verificrii prealabile i de asemenea nu menioneaz forma n care este efectuat
verificarea.
Verificarea prealabil ntotdeauna se efectueaz pn la ncheierea contractului de munc.
Totodat persoana care refuz s fie verificat nu poate fi forat n acest sens. n aceste cazuri
angajatorul este n drept s refuze angajarea acestei persoane.
Perioada de prob reprezint n sine durata de timp n decursul creia persoana angajat
este supus unui control strict din partea angajatorului n ceea ce ine de capacitatea sa
profesional.
Durata perioadei de prob depinde de caracterul contractului de munc i locul de munc
(profesia viitoare) astfel n cazul salariailor angajai n baza unui contract pe o durat
nedeterminat perioada de prob nu poate depi 3 luni calendaristice ca i excepie aceast
perioad este de pn la 6 luni cu personal de funcii de raporturi i de pn la 15 zile pentru
persoane care se angajeaz la munci necalificate.
n ceea ce ine de contractul de munc nedeterminat pe o durat de prob este:
30 zile calendaristice n cazul duratei contractului de la 6 luni pn la 5 ani.
Cel mult 15 zile calendaristice n cazul cnd pe o durat de 3 pn la 6 lui.
Persoanele care se angajeaz pe o perioad de pn la 3 luni nu poate fi supus perioadei
de prob de asemenea nu sunt posibile de prob persoanele angajate n urma unei verificri
prealabile.
Termenul contractului de munc conform art.54-55 C.M, contractul individual de munc
poate fi ncheiat de regul pe o perioad nedeterminat totodat legea stabilete ca n anumite
situaii cu titlu de excepie CIM poate fi ncheiat i pe o perioad determinat care nu poate
depi 5 ani. n conformitate cu prevederile art.55 din C.M. n 14 cazuri determinate de lege
CIM poate fi ncheiat pe o perioad determinat.
Legea spune n acest sens contractul pe o perioad determinat poate fi ncheiat de lege
numai n vederea executrii unor lucrri cu caracter temporar.
n conformitate cu prevederile Codului Muncii, contractul individual de munc se ncheie
n form scris. Conform legii contractul i produce efectele n momentul ncheierii sale n
forma cerut de lege.
n acest sens legiuitorul a stipulat c nerespectarea cerinei privind forma scris a
contractului individual de munc nu duce la nevalidarea contractului.

Conform legii n cazul n care contractul individual de munc nu a fost perfecionat n

form scris acesta se consider ncheiat pe o perioad nedeterminat i i produce efectele din
momentul cnd salariatul a fost admis la munc de ctre angajator n mod direct sau prin
intermediul altei persoane mputernicite. n cazul admiterii la munc necesitatea probrii acestui
fapt cade nu asupra angajatorului ci asupra salariatului .
n acest caz angajatorul va fi obligat ca s perfecteze ulterior contractul n form scris.
n cazul salariailor angajai pn la intrarea n vigoare al noului CM acioneaz regula
conform creia contractul ncheiat anterior cu ei n form verbal nu necesit a fi perfectat n
form scris. n acest caz att angajatorul ct i salariatul pot doar s cear acordul celeilalte pri
la reperfectarea contractului n form scris. Cealalt parte ns este n drept s refuze acest
drept.
4 Continutul si Executarea CIM. Ca i n cazul celorlalte acte juridice coninutul
contractului individual de munc este determinat prin liberul acord al prilor contractante
dar totodat inndu-se cont de prevederile legii i trebuie s includ elementele menionate n
art. 49 din CM.
Conform legii orice contract individual de munc trebuie s conin acele elemente
menionate n art. 49 CM.
Coninutul contractului individual de munc este format din drepturile i obligaiunile
prilor contractante (ale salariatului i angajatorului) inndu-se cont de prevederile art.9,10
i 49 CM.
Condiiile care se regsesc n coninutul CIM pot di divizate n 2 categorii:
Condiii obligatorii ale coninutului CIM
Condiii facultative ale coninutului CIM.
Sunt obligatorii de regul acele condiii din coninutul CIM care au tangene directe cu
prestarea muncii i cele care identific calitatea prilor contractante.
n cazul nerespectrii condiiilor privind identitatea angajatorului i a salariatului,
nerespectarea acestor condiii de regul atrage dup sine nulitatea CIM. n ceea ce ine de
clauzele privind prestarea muncii i cele care identific calitatea prilor contractante.
n cazul nerespectrii condiiilor privind identitatea angajatorului i a salariatului
nerespectarea acestor condiii de regul atrage dup sine nulitatea CIM. n ceea ce ine de
clauzele privind prestarea muncii, neincluderea acestora n coninutul contractului nu atrage n
mod automat declararea nulitii acesteia (ele pot fi repetabile).
n ceea ce ine de clauzele facultative ale CIM acestea sunt determinate ntotdeauna de
ctre pri, ns legea cere ca ele s nu contravin legislaiei n vigoare.
Mai mult ca att este interzis stabilirea pentru salariat a unor condiii sub nivelul celor
prevzute de legislaia muncii de Conveniile Colective de munc i de contractele Colective.
Conform art. 64 din CM chiar i n acele cazuri i exprim acordul la introducerea n
coninutul contractului a unor clauze sub limita minim stabilit de lege acest acord este nul de
drept.

n cazul angajrii salariatului cu scopul prestrii muncii n afara hotrrilor R.Moldova,

angajatorul este obligat sa-i pun la dispoziie:
1. Viznd durata muncii peste hotarele republicii
2. Modalitatea de plat a salariatului i moneda de plat
3. Condiiile de asigurare specifice.
4. Condiiile de avantaj pe care le prezint munca n strintate(n cazul
existenei acestora).
n calitate de condiii specifice facultative ale CIM servesc urmtoarele:
1. Clauza de mobilitate
2. Clauza de confidenialitate
3. Clauza de neconcuren
4. Clauza de libertate a contiinei
Clauzele menionate mai sus nu sunt obligatorii dar n limitele legii ele pot fi incluse n
coninutul CIM.
Mobilitatea i confidenialitatea n calitatea lor de clauze ale CIM sunt stabilite n Codul
Muncii.
Clauza de neconcuren ca i clauza de contiin nu se regsesc n cadrul legislaiei
Republicii Moldova.
5 Modificarea CIM. Modificarea contractului individual de munc presupune n sine
apariia pe parcursul derulrii CIM a anumitor situaii care depind sau nu de voina prilor
contractante i care fac imposibil derularea de mai departe a contractului de munc n condiiile
stabilite iniial de ctre pri.
De regul modificarea CIM poate avea loc cu acordul ambelor pri dat fiind faptul c
raportul juridic de munc poart un caracter bilateral deci i modificarea acestuia poate avea loc
numai cu acordul ambelor pri. Modificarea contractului de munc independent de durat
poate fi permanent sau temporar.
n dependen de iniiatorul modificrii, modificarea poate avea loc n urmtoarele 4
situaii:
- la iniiativa angajatorului
- la iniiativa salariatului
- la iniiativa ambelor pri
- la iniiativa direct sau indirect a unor teri.
De regul modificarea CIM poate s se produc numai n cazul existenei acordului
bilateral al prilor contractante de regul n absoluta majoritate a cazurilor de modificare cu titlu
permanent a coninutului contractului de munc, este necesar obinerea n prealabil a
acordurilor n ambele pri n acest sens. Conform prevederilor art.68 CM modificarea CIM are
loc prin ncheierea unui acord suplimentar n form scris care se semneaz de ctre pri i care
se anexeaz la contractul existent devenind astfel parte integrant a contractului.
Conform prevederilor legislaiei muncii drept modificare a CIM se transmite orice
schimbare care se refer la urmtoarele clauze contractuale:

1. Privind durata contractului

2. Privind locul de munc
3. Privind specificul de munc
4. Privind salarizarea
5. Privind timpul de munc i timpul de odihn
6. Privind specialitatea i funcia
7. Privind facilitile
Forma cea mai des ntlnit pe care o mbrac modificarea CIM este transferul salariatului
la o alt munc permanent n cadrul aceleai uniti.
n anumite situaii necesitatea efecturii transferului salariatului la un alt loc de munc
poate s apar n urma unor concluzii care se conin n certificatul medical respectiv conform
cruia munca pe care o efectueaz salariatul pe viitor este contraindicat.
n acest caz angajatul este obligat sa-i ofere un alt loc de munc corespunztor sntii
lui. Dac salariatul refuz sau dac la ntreprindere lipsete aceste posibiliti atunci angajatorul
va purcede la desfacerea contractului de munc i concedierea salariatului n temeiul respectiv
prevzut la art. 86 CM.
Modificarea CIM poate fi efectuat cu titlu permanent sau temporar regula o constituie
modificarea cu titlu permanent a CIM n acest caz conform regulii generale modificarea
contractului se perfecteaz printr-un acord suplimentar ncheiat n form scris care se anexeaz
la CIM. Totodat n anumite situaii legea permite i modificarea temporar a CIM.
n aceste cazuri conform prevederilor legii decizia aparine n exclusivitate angajatorului
fr obinerea prealabil a acordului salariatului pentru efectuarea transferului.
Din aceast cauz legea limiteaz durata transferului temporar la cel mult 1 lun
calendaristic n decursul unui an.
Modificarea temporar a CIM poate fi dispus de ctre angajator fr obinerea acordului
prealabil al salariatului n urmtoarele cazuri:
Pentru efectuarea lucrrilor menite s prentmpine anumite avarii de producie sau
pentru nlturarea consecinelor unei avarii sau calamiti naturale.
Pentru efectuarea lucrrilor necesare destinate bunei funcionri a serviciilor
municipale sau locale respective.
n afar de transfer n calitate de munc n unele cazuri se utilizeaz permutarea
salariatului. Spre deosebire de efectuarea transferului n cazul permiterii nu este nevoie de
obinerea consenmntului salariatului pentru permutarea lui n cadrul aceleiai uniti la un alt
loc de munc n alte subdiviziuni a unitii dac permiterea respectiv se efectueaz n limitele
specialitii, calificrii sau funciei specificate n CIM.
n acest caz angajatorul este obligat s emit un ordin privind permiterea salariatului i
s-l aduc la cunotina acestuia contra semnturii.
n anumite situaii cnd salariatul necesit conform certificatului medical acordarea unei
munci mai uoare conform strii sntii lui, el va fi transferat cu consinmntul lui la o alt

munc care nu-i este contraindicat. ns n cazul cnd salariatul refuz transferul CIM a acestuia
va fi desfcut conform prevederilor legale/ art. CM).
De asemenea angajatorul este obligat s desfac n acelai condiii i n acelai mod CIM
cu acest salariat cnd lipsete completamente un loc de munc corespunztor la ntreprindere.
Conform prevederilor legii se consider modificarea a CIM de asemenea deplasarea i
detaarea salariatului, aceste 2 noiuni nu sunt identice i sunt reglementate n mod diferit de
ctre legiuitor. Astfel conform prevederilor CM prin deplasare n interes de serviciu se nelege
delegarea salariatului conform ordinii angajatului pe un anumit termen pentru executarea
obligaiunilor de munc nafara locului de munc permanent.
Trimiterea n deplasare poate fi dispus de ctre angajator pe o durat de cel mult 60 zile
calendaristice.
Salariailor trimii n deplasare li se garanteaz meninerea locului de munc i a
salariatului mediu pentru perioada respectiv precum i compensarea cheltuielilor de deplasare.
n situaia deplasrii salariatului avem de a face cu modificarea temporar i unilateral a CIM de
ctre angajator n acest caz nu se introduc careva completri n coninutul CIM.
Detaarea spre deosebire de deplasare:
Trimiterea angajatului la un alt angajat pentru prestarea unei anumite munci poate fi
diferit de munca prestat la angajatorul de baz detaarea poate fi dispus numai cu acordul
scris al salariatului i pentru o perioad de pn la un an de zile n caz de necesitate durata
desfurrii poate fi prelungit nc pe un an de asemenea cu acordul ambelor pri. Totodat
conform legislaiei n vigoare permisiunea angajatorului n cadrul misiunilor diplomatice i ale
oficiilor consulare ale R.M. pot fi detaate pentru o perioad de pn la 4 ani.
Salariatul detaat se bucur de dreptul la compensarea cheltuielilor de transport i a celor
de cazare precum i de drepturi la o indemnizaie special conform prevederilor n vigoare.
n caz de detaare salarizarea persoanei respective se va efectua spre deosebire de
cazurile de transfer de ctre angajatorul de la unitatea unde va fi detaat salariatul, n situaia cnd
salariatul se afl n imposibilitatea de plat, salarizarea se va efectua de ctre angajatorul de la
locul de munc de baz.
n conformitate cu cele expuse de mai sus diferena dintre deplasare i detaare const n
urmtoarele:
1. Deplasarea presupune lipsa acordului salariatului pe cnd detaarea presupune
obligatoriu acordul acestuia
2. Deplasarea nu atrage dup sine suspendarea CIM pe cnd detaarea presupune
survenirea suspendrii contractului
3. n cazul deplasrii, durata acesteia este mult mai mic, maxim 60 de zile dect durata
detarii(n unele cazuri pn la 4 ani)
4. n cazul deplasrii salariatul va primi salariul respectiv de la angajatorul su pe cnd n
cazul detarii salariatul conform regulii generale va fi salarizat de ctre angajatorul de la
unitatea unde a fost detaat.

5. Spre deosebire de deplasarea de serviciu n cazul detarii are loc formal vorbind o
modalitate de cesiune a CIM.
n cazul detarii i deplasrii se bucur de indemnizaie.
6 Suspendarea CIM. Prin suspendare a contractului individual de munc se nelege
survenirea anumitor obstacole (sub form de aciuni sau cazuri de for major) n urma crora
intervine suspendarea principalelor efecte ale CIM. Sub acest aspect suspendarea CIM difer de
ncetarea contractului.
Principala diferen const n faptul c n urma suspendrii CIM intervine doar
suspendarea efectelor principale ale contractului care sunt plata salariului i prestarea muncii.
n cazul ncetrii contractului de munc are loc ncetarea tuturor efectelor contractului i
nu doar, a prestrii muncii i plii salariului.
Suspendarea contractului individual de munc poate fi generat att de factori exteriori ct
i de factori interiori.
Factorii exteriori presupun lipsa manifestrii de voin a prilor pe cnd factorii interiori
presupun existena voinei uneia din pri sau ale ambelor pri contractante, din acest
considerent suspendarea contractului individual de munc art.75 CM poate interveni n
urmtoarele circumstane:
n urma circumstanelor care nu depind de voina prilor
La iniiativa ambelor pri (acordul lor)
La iniiativa angajatorului.
La iniiativa salariatului
Indiferent de cauza care a determinat suspendarea contractului individual de munc, ea
ntotdeauna este temporar i parial.
Caracterul temporar al suspendrii contractului individual de munc nseamn n sine c
cauzele care au dus la suspendarea contractului adic au mpiedicat derularea de mai departe a
contractului poart ntotdeauna caracter temporar.
Suspendarea permanent a CIM nu exist indiferent de existena sau inexistena voinei
prilor.
Caracterul parial al CIM const n faptul c suspendarea nu se extinde asupra tuturor
efectelor contractului ci doar asupra salariului i prestrii muncii. n acest sens celelalte efecte i
menin aciunea altfel spus suspendarea contractului de munc aduce atingerea coninutului
contractului numai cu efect parial.
Conform prevederilor legale exist 4 tipuri de suspendare a contractului individual de
munc(sus).
Din prima grup fac parte cazurile de suspendare a contractului individual de munc n
circumstane ce nu depind de voina prilor i anume urmtoarele cazuri:
a) concediu de maternitate;
b) boal sau traumatism;
c) carantin;

d) ncorporarea n serviciul militar n termen, n serviciul militar cu termen redus sau n

serviciul civil;
e) for major, confirmat n modul stabilit, ce nu impune ncetarea raporturilor de munc;
f) trimitere n instana de judecat a dosarului penal privind comiterea de ctre salariat a unei
infraciuni incompatibile cu munca prestat, pn la rmnerea definitiv a hotrrii
judectoreti;
g) omiteri, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medical;
h) depistare, conform certificatului medical, a contraindicaiilor care nu permit ndeplinirea
muncii specificate n contractul individual de munc;
i) cerere a organelor de control sau de drept, conform legislaiei n vigoare;
j) prezentare la locul de munc n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic, constatat
prin certificatul eliberat de instituia medical competent sau prin actul comisiei formate
dintr-un numr egal de reprezentani ai angajatorului i ai salariailor;
k) aflare n grev, declrat conform prezentului cod;
l) stabilire pe termen determinat a gradului de invaliditate ca urmare a unui accident de munc
sau a unei boli profesionale; precum i
m) n alte cazuri prevzute de legislaia n vigoare.precum i-n alte cazuri stabilite de legislaia
n vigoare.
Toate cazurile de suspendare menionate de legiuitor n acest grup pot fi la rndul lor
divizate n 2 pri:
Cazurile de suspendare a contractului individual de munc la iniiativa unei
persoane tere
Cazurile de suspendare a contractului individual de munc n lipsa iniiativei
inclusiv i a unui ter (evenimente)
Din prima parte fac parte cazurile de disciplinare a CIM la cererea organelor de control
precum i trimiterea n instan pentru examinare a dosarului penal intentat personal cu statut de
salariat.
De aceea de a 2 parte sunt cel mai des cazurile de for major care de asemenea au drept
efect suspendarea CIM prin acordul prilor.
CIM poate fi suspendat prin acordul prilor care trebuie s fie exprimat n forma scris n
urmtoarele cazuri:
1. Acordarea concediului fr plat pe o perioad mai mult de o lun
2. Urmare a unui curs de formare profesional sau de stagiere cu scoaterea din activitate
pe o perioad mai mare de 60 de zile calendaristice
3. Detaarea
4. omajul tehnic
5. ngrijirea copilului bolnav cu vrst de pn la 10 ani
6. ngrijirea unui copil invalid .a.

CIM la iniiativa angajatorului. CIM poate fi suspendat n conformitate cu art.78 CM la

iniiativa angajatorului exprimat n form scris n urmtoarele cazuri:
Pe durata efecturii anchetei de serviciului
Suspendarea CIM poate avea loc i n alte cazuri stabilite de lege.
CIM la iniiativa salariatului. CIM se suspend n urmtoarele cazuri:
a) concediu pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 6 ani;
b) concediu pentru ngrijirea unui membru bolnav al familiei cu durata de pn la un an,
conform certificatului medical;
c) urmare a unui curs de formare profesional n afara unitii, potrivit art.214 alin.(3);
d) ocupare a unei funcii elective n autoritile publice, n organele sindicale sau n cele
patronale;
e) condiii de munc nesatisfctoare din punctul de vedere al securitii i sntii n
munc;
n toate aceste cazuri pentru suspendarea contractului este suficient doar manifestarea de
voin a salariatului chiar i n lipsa acordului angajatorului.
7 ncetarea CIM.
Conform regulementarilor n vigoare CIM poate nceta n urmtoarele situaii:
a. n circumstane ce nu depind de voina prilor contractante
b. La iniiativa salariatului
c. La iniiativa angajatorului
CIM nceteaz n circumstane ce nu depind de voina prilor n urmtoarele cazuri:
a) deces al salariatului, declarare a acestuia decedat sau disprut fr urm prin
hotrre a instanei de judecat;
b) deces al angajatorului persoan fizic, declarare a acestuia decedat sau disprut
fr urm prin hotrre a instanei de judecat;
c) constatare a nulitii contractului prin hotrre a instanei de judecat de la data
rmnerii definitive a hotrrii respective, cu excepia cazurilor prevzute la art.84
alin.(3);
d) retragere, de ctre autoritile competente, a autorizaiei (licenei) de activitate a
unitii de la data retragerii acesteia;
e) aplicare a pedepsei penale salariatului, prin hotrre a instanei de judecat, care
exclude posibilitatea de a continua munca la unitate - de la data rmnerii
definitive a hotrrii judectoreti;
f) expirare a termenului contractului individual de munc pe durat determinat de
la data prevzut n contract, cu excepia cazului cnd raporturile de munc
continu de fapt i nici una dintre pri nu a cerut ncetarea lor, precum i a
cazului prevzut la art. 83 alin. (3);
g) finalizare a lucrrii prevzute de contractul individual de munc ncheiat pentru
perioada ndeplinirii unei anumite lucrri;

h) ncheiere a sezonului, n cazul contractului individual de munc pentru

ndeplinirea lucrrilor sezoniere;
i) atingere a vrstei de 65 de ani de ctre conductorul unitii de stat, inclusiv
municipale, sau al unitii cu capital majoritar de stat;
j) for major, confirmat n modul stabilit, care exclude posibilitatea continurii
raporturilor de munc;
Temeiurile de ncetare a contractului n circumstane ce nu depind de voina prilor enumerate
mai sus pot fi la rndul lor divizate n 3 categorii:
a. ncetarea contractului n lipsa voinei oricrui subiect de drept
b. ncetarea contractului la iniiativa unui ter
c. ncetarea contractului datorit nelegerii prealabile direct sau indirect a prilor.
Din prima categorie fac parte urmtoarele temeiuri:
decesul salariatului (certificat de deces)
decesul angajatorului
fora major
ncetarea sezonului
n toate cazurile enumerate mai sus lipsete voina att a prilor contractante ct i a
terilor.
n situaiile enunate contractul nceteaz datorit anumitor evenimente.
Din cea de-a 2 categorie fac parte urmtoarele cazuri:
a. constatarea nulitii contractului
b. retragerea autoritii
c. privarea persoanei de dreptul de a ocupa anumite funcii
d. rechemarea personalului cu statut diplomatic de ctre guvern
Nulitatea CIM poate aprea n cazul nerespectrii oricrei dintre condiiile stabilite de
C.M. pentru ncheierea CIM opereaz doar pentru viitor. Conform regulei generale, nulitatea
poate fi nlturat prin ndeplinirea de ctre prile contractante a condiiilor stabilite de legislaia
muncii.
n cazul cnd o clauz esenial a CIM sau mai multe clauze sunt contra legii i efectele
acestora nu pot fi nlturate rezult c CIM poate fi declarat nul.
Declararea nulitii contractului poate fi efectuat numai de ctre instana de judecat.
A treia categorie fac parte urmtoarele:
-expirarea termenului CIM ncheiat pe o perioad ndelungat.
Finalizarea lucrrii prevzute de CIM ncheiat pentru perioada ndeplinirii anumitor
lucrri.
CIM ncheiat pe o durat determinat nceteaz la data prevzut n contract, singura
obligaie a angajatorului const n ntiinarea salariatului n form scris cel puin 10 zile nainte
de expirarea contractului. Dac la momentul expirrii contractului nici una din pri nu a purces
la ncetare rezult c contractul se consider prelungit pe o durat nedeterminat.

Spre deosebire de vechiul cod, codul n vigoare nu ofer salariatului dreptul de acere
ncetarea contractului nainte de expirare. n cazul cnd salariatul sau angajatorul doresc
ncetarea pn la expirarea termenului contractului, acesta poate nceta nainte de termenul
indicat numai prin acordul scris al prilor n cazuri i n modul stabilit c n anumite situaii se
interzice ncetarea a CIM pn la expirarea termenului chiar i cu acordul ambelor pri
contractante.
Demisia salariatului. Pin demisia conform art.85 CM se nelege desfacerea din
iniiativa salariatului a CIM ncheiat pe o durat nedeterminat.
Conform art.85 CM poate demisiona de regul numai salariatul care lucreaz n temeiul
unui contract pe o durat nedeterminat. Totodat legea prevede i cteva excepii (art.265 i 287
CM).
Salariatul care dorete s demisioneze este obligat s-i preavizeze n form scris
angajatorul sau cu cel puin 14 zile nainte de demisie.
Pe parcursul acestei durate de preavizare asupra salariatului se extind completamente
regulele privind prestarea muncii stabilite n contract. Angajatorul este n drept s-l concedieze
pe acest salariat n baza oricrui temei legal n perioada respectiv chiar dac salariatul a depus
cererea respectiv privind demisia.
Pe durata perioadei respective de preavizare salariatul este n drept n orice timp s-i
retrag cererea iniial sau s depun o nou cerere prin care s-o anuleze pe prima.
n acest caz angajatorul este n drept s-l demit pe salariatul respectiv numai dac pn la
primirea celei de a II cerere a fost ncheiat un contract de munc cu un alt salariat.
n anumite situaii strict emise de lege cum ar fi pensionarea, nmatricularea ntr-o
instituie de nvmnt, stabilirea invaliditii, necesitatea de a ngriji de un copil, salariatul este
n drept s cear acceptarea demisiei salariatului n termenul cerut de acesta.
La expirarea termenului de preavizare angajatorul este obligat s emit ordinul de
acceptare a demisiei, s transmit salariatului carnetul de munc cu nscrierile la timp i s-i
efectueze n folosul acestuia toate plile salariale de care acesta a beneficiat. n caz dac
angajatorul nu a emis ordinul respectiv iar salariatul continu s-i presteze munca contractul se
consider n vigoare iar cererea de demisie nu mai este valabil. ns dac salariatul dup
expirarea termenului de preavizare nu-i mai continu munca chiar dac ordinul de acceptare a
demisiei nu a fost emis atunci angajatorul va fi obligat n virtutea legii la efectuarea unor pli
suplimentare menite s-l despgubeasc pe salariatul prejudecat de ctre de ctre angajator prin
neacceptarea demisiei.
Concedierea nedisciplinar a salariatului. Prin concediere conform art.86 CM se
nelege desfacerea din iniiativa angajatorului a CIM ncheiat att pe o durat nedeterminat ct
i pe o perioad determinat.
Spre deosebire de demisie, concedierea salariatului din iniiativele angajatorului poate
interveni numai n cazurile strns determinate de lege. Conform art.86 CM angajatorul poate
concedia salariatul respectiv n 24 de cazuri(23+1).

Temeiurile de desfacere a contractului de munc din iniiativa angajatorului pot fi divizate

n 2 categorii:
a) concedierea nedisciplinar(care nu ine de persoana salariatului)
b) concedierea disciplinar (care ine de persoana salariatului)
Din prima categorie nedisciplinar fac parte acele temeiuri de concediere a salariatului
cnd acesta survine doar din iniiativa angajatorului fr a avea careva tangene cu
compartimentul ca atare a salariatului.
n aceste cazuri concedierea intervine n lipsa vinoviei salariatului.
Din a 2 categorie dsciplinar fac parte acele temeiuri de concediere cnd concedierea ca
atare intervine la iniiativa angajatorului dat fiind faptul comportamentului salariatului. n aceste
cazuri concedierea intervine datorit vinoviei salariatului.
n toate cazurile de concediere a salariatului indiferent de comportamentul acestuia legea
nu admite concedierea acestuia n perioada aflrii n concediu medical, n concediu de odihn
anual n perioada concediului de studii, n perioada detarii cu excepia cazurilor de lichidare a
unitilor.
Totodat legea interzicea n mod absolut concedierea femeilor gravide, a femeilor care au
copii de pn la 6 ani dar nu se afl n concediu precum i a oricror alte persoane acre ngrijesc
de un copil n vrst de pn la 6 ani(cu excepia cazurilor de lichidare a unitii).
n cazurile menionate mai sus cnd persoana se afl n concediu sau este detaat
intervine de regul suspendarea CIM de aceea nu este posibil concedierea persoanei aflate n
situaia respectiv.
Servesc n calitate de temeiuri de concediere nedisciplinar urmtoarele cazuri de
desfacere a CIM.
1. Concedierea n rezultatul nesatisfctor a perioadei de prob
2. Lichidarea unitii sau ncetarea activitii angajatorului
3. Reducerea numrului sau a statului de personal
4. Constatarea faptului c salariatul nu corespunde funciei opcupate datorit strii
sntii.
5. Constatarea faptului c salariatul nu corespunde funciei datorit calificrii insuficiente
6. Schimbarea proprietarului unitii
7. Restabilirea la locul de munc a persoanei care anterior a prestat aceast munc
8. Transferul salariatului la un alt angajator cu acordul acestuia i acordul ambilor
angajatori
9. Refuzul salariatului de a continua munca n legtur cu schimbarea proprietarului
unitii
10. Refuzul salariatului de a fi transferat la alt loc de munc pentru motive de sntate
11. Refuzul salariatului de a fi transferat la alt localitate n legtur cu mutarea unitii
De asemenea legiuitorul consider drept temeiuri de concediere nedisciplinar urmtoarele 2
cazuri:

 nclcarea grav, repetat pe parcursul unui an a statutului instituiei de nvmnt de

ctre un cadru didactic;
Aplicarea chiar i o singur dat de ctre un cadru didactic a violenei psihice sau fizice
fa de discipoli.
Temeiurile de concediere nedisciplinar la rndul lor pot fi divizate n 2 categorii:
-temeiuri de concediere nedisciplinar care se aplic tuturor salariailor
-temeiuri de concediere nedisciplinar care se aplic doar anumitor caregorii de salariai
(subiecilor speciali).
De cea de a 2 categorie fac parte urmtoarele temeiuri:
1. Schimbarea proprietarului unitii
2. nclcarea grav, repetat a statutului instituiei de nvmnt
3. Aplicarea violenei fizice sau psihice fa de discipoli (nt.103 C. Sindical)
n toate cazurile de concediere att nedisciplinar ct i disciplinar este nevoie de
obinerea acordului preventiv al comitetului sindical sau n cazurile menionate de lege,
consultare preventiv a sindicatului.
n acest sens angajatorul se va adresa cu o cerere scris ctre Comitetul Sindical n care
i va expune opiniile privind necesitatea concedierii salariatului respectiv. Conform Codului
Muncii precum i a legii sindicatelor, Comitetul Sindical respectiv este obligat ca n decursul a
10 zile lucrtoare din data primirii adresrii parvenite de la angajator s-i comunice decizia n
form de acord sau dezacord privind concedierea viitorului salariat. n cazul cnd Comitetul
Sindical nu i-a exprimat sub nici o form voina atunci se consider acordul ca i obinut i
angajatorul este n drept s concedieze persoana respectiv.
Dac conform legii pentru concedierea persoanei este necesar acordul comitetului
sindical ns aceasta nu a fost obinut atunci angajatorul nu este n drept s concedieze persoana.
Dac totui salariatul respectiv a fost concediat instana de judecat va fi obligat s-o
restabileasc n funcie.
Concedierea nedisciplinar a salariatului de regul este un drept sar nu o obligaiune a
angajatorului. n acest sens totui este nevoie de remarcat urmtoarele:
1. n cazul lichidrii unitii angajatorul n fond este obligat s concedieze persoana.
2. n cazul reducerii numrului de personal angajatorul este obligat s concedieze persoana
dac nu exist posibilitatea legal de transfer a acestuia la un alt loc de munc.
3. n cazul restabilirii la munc a salariatului care anterior a efectuat aceast munc
angajatorul de asemenea este obligat s concedieze salariatul respectiv dac nu exist
posibilitatea transferului acestuia la un alt loc de munc.
Dat fiind faptul c n majoritatea cazurilor de concediere nedisciplinar lipsete culpa
salariatului legea prevede c angajatorul este obligat s efectueze plata unei ndemnizaii
persoanei respective. Mrimea acestei ndemnizaii difer de la caz la caz n dependen de
motivul legal de concediere. Astfel angajatorul este obligat ca n cazul lichidrii unitii precum
i a reducerii numrului de personal, angajatorul este obligat la plata urmtoarelor ndemnizaii:

a) Din serviciu n mrimea unui salariu mediu sptmnal pentru fiecare an de munc la
unitatea respectiv.
b) Plata unei ndemnizaii n mrimea salariului mediu lunar pentru cea de a 2 i 3 lun de
dup concedierea salariatului.
Totodat legea stabilete c angajatorul este obligat s plteasc salariatului o indemnizaie
de eliberare din serviciu n mrimea unui salariu mediu a 2 sptmni n legtur cu concedierea
n urmtoarele cazuri:
Concedierea n legtur cu constatarea faptului necorespunde funciei ocupate datorit
strii sntii
constatarea faptului c salariatul nu corespunde funciei deinute sau muncii prestate ca
urmare a calificrii insuficiente, confirmate prin hotrre a comisiei de atestare.
Concedierea n legtur cu restabilirea la munc a salariatului care anterior a prestat
munca respectiv.
Concedierea n legtur cu refuzul salariatului de a fi transferat mpreun cu unitatea n
alt localitate.
n legtur cu concedierea nedisciplinar a salariatului legiuitorul a stabilit c angajatorul
este obligat s preavizeze salariatul nscris contra semnturii despre intenia sa de a desface CIM
cum salariatul respectiv n urmtoarele termene:
a)
Cu cel puin 2 luni nainte n caz de concediere n legtur cu lichidarea unitii sau
reducerea numrului de personal.
b)
Cu cel puin 1 lun nainte n cazul cnd salariatul nu corespunde funciei ocupate
datorit strii de sntate.
c)
Cu cel puin 1 lun nainte n cazul cnd salariatul este concediat n legtur cu
necorespunderea funciei ocupate datorit calificrii insuficiente.
n afar de termenul de preaviz angajatorul este obligat s acorde salariailor respectivi
cel puin 1 zi liber pe sptmn cu meniunea salariului mediu pentru perioada respectiv de
preaviz.
Concedierea disciplinar a salariatului. Concedierea disciplinar a salariatului include
acele temeiuri de desfacere a CIM cnd din iniiativa angajatorului cnd acesta intervine datorit
comportamentului inadecvat a salariatului. Concedierea disciplinar totdeauna presupune n mod
obligatoriu vinovia salariatului. Astfel spus n cazul concedierii disciplinare angajatorul se
prezum c este provocat de ctre salariat i desfacerea disciplinar intervine ca i consecin a
acestei provocri. Culpa respectiv n unele cazuri nu este att de evident (pierderea ncrederii
fa de salariat) dar totui angajatorul este n drept s procedeze la concedierea salariatului. Din
categoria temeiurilor disciplinare de concediere fac parte urmtoarele temeiuri:
nclcarea repetat pe parcursul unui an a obligaiunilor de munc dac anterior salariatului
i-au fost aplicate sanciuni disciplinare.
Absena fr motive ntemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive n decursul unei
zile de munc
Prezentarea la lucru n stare de ebrietate alcoolic, narcotic sau toxic.

 Svrirea la locul de munc a unei strategii inclusiv n proporii mici din patrimoniul
angajatorului (unitii) stabilit prin hotrrea instanei judectorului respectiv sau hotrrea
organului de competen cruia ine aplicarea unor sanciuni administrative.
Svrirea de ctre salariatul care opereaz direct cu valori bneti sau materiale a unor
aciuni culpabile care duc la pierderea ncrederii de ctre angajator fa de acest salariat.
Comiterea de ctre salariatul care ndeplinete funcii educative a unei fapte amorale,
incompatibile cu funcia ocupat.
Semnarea de ctre conductorul unitii, adjuncii sau contabilul ef a unui act juridic
nefundat care a cauzat prejudicii materiale unitii.
nclcarea grav chiar i o singur dat a obligaiunilor funcionale de ctre conductorul
unitii, adjuncii si sau contabilul ef.
Prezentarea de ctre salariat, angajatorului la ncheierea contractului de munc a unor
documente false stabilite n modul respectiv.
Criteriul legal de stabilire a temeiurilor disciplinare de concediere l constituie prevederile
art. 206 Codul Muncii.
Toate temeiurile de concediere disciplinar pot fi divizate n 2 categorii aparte n
dependen un astfel de criteriu cum este statutul juridic al salariatului respectiv. Sub aspectul
statutului juridic al salariatului aceste temeiuri pot fi divizate n 2 categorii:
1. Temeiurile de concediere aplicabile tuturor salariailor.
2. Temeiurile de concediere aplicabile doar salariailor cu statut de subiect special al
raportului de munc(sub aspectul concedierii disciplinare).
Din prima categorie de temeiuri de concediere fac parte urmtoarele temeiuri:
nclcarea repetat pe parcursul unui an a obligaiunilor de munc
Absena nemotivat de la locul de munc
Apariia la lucru n stare de ebrietate alcoolic, narcotic, sau toxic.
Comiterea de ctre salariat a unei sustrageri din patrimoniul unitii.
Prezentarea de ctre salariat la momentul angajrii a unor documente false.
Din cea de a doua categorie fac parte urmtoarele temeiuri:
Pierderea ncrederii fa de salariatul care opereaz n mod direct valori bneti sau
materiale.
Svrirea de ctre salariat a unei fapte amorale
Semnarea de ctre salariatul respectiv al unui act juridic nefundat care a cauzat prejudicii
materiale unitii
nclcarea grav chiar de o singur dat a obligaiunilor de munc de ctre salariat.
Spre deosebire de concedierea nedisciplinar, n cazul concedierii disciplinare legiuitorul
stabilete reguli foarte stricte.
Modalitatea respectiv se conine n normele care reglementeaz aplicarea de ctre
angajator a sanciunilor disciplinare (art. 209 C.M.)
Conform prevederilor respective n cazul concedierii disciplinare angajatorul este obligat
s cear de la salariat preventiv prezentarea unor explicaii n form scris.

Salariatul la rndul su este n drept s refuze prezentarea explicaiilor, n acest caz

refuzul se confirm prin confirmarea procesului verbal respectiv.
n ceea ce ine de termenii prevzui de lege pentru aplicarea concedierii disciplinare
angajatorul este n drept s concedieze disciplinar salariatul vinovat, de regul imediat dup
constatarea abaterii dar nu mai trziu de o lun din momentul constatrii i tot odat nu mai trziu
de 6 luni din momentul comiterii faptei respective. n unele cazuri prevzute de lege concedierea
disciplinar poate interveni pn la expirarea a 2 ani de zile din momentul comiterii.
Concedierea salariatului n baza unui temei disciplinar se efectueaz prin emiterea unui
ordin n care se emite n mod obligatoriu se indic :
Temeiurile de fapt i de drept de concediere disciplinare
Termenul n decursul cruia concedierea respectiv poate fi contestat
Organul n care poate fi atacat concedierea respectiv.

TEMA: Timpul de munc i de odihn

1.
2.
3.
4.
5.
6.

Noiuni elementare privind reglarea juridic a timpului de munc i de odihn

Noiunea timpului de munc . Norme privind durata timpului de munc.
Regimul timpului de munc
Munca prestat peste program (suplimentar)
Noiunea timpului de odihn. Formele timpului de odihn
Concediile i categoriile lor.

1 Noiuni elementare privind reglementarea juridic a timpului de munc i de

odihn. n societatea contemporan se acord o atenie aparte n organizarea ergonomic a
muncii i n primul rnd n ceea ce ine de durata cruia salariatul se va afla la dispoziia
angajatorului su. n acest sens literatura juridic apeleaz la noiunile de timp de odihn.
innd cont de noiunea CIM desfurarea muncii cu respectarea unui program de munc
prestabilit reprezint una din trsturile caracteristice ale raportului juridic de munc.
Timpul de munc se afl ntr-o legtur indisolubil cu timpul de odihn. Regulamentul
pe cale legal a timpului de munc reprezint pentru salariai o garanie a dreptului fundamental
la odihn. Aceste reguli trebuie s asigure o mbinare armonioas a intereselor sociale cu cele ale
fiecrui salariat. De regul dispoziiile legale care reglementeaz durata timpului de munc i a
timpului de odihn poart un caracter relativ-imperativ. Acest caracter const n faptul c
derogarea de la normele legale n defavoarea salariailor este inadmisibil .
Legislaia Republicii Moldova cuprinde prevederi referitoare att la reglarea timpului de
munc ct i a timpului de odihn.
Baza normativ a reglementrii n domeniu o constituie Titlul IV CM precum i alte
reglementri la nivel de lege i acte subordonate legii. n ceea ce ine de durata concret a
timpului de munc i a timpului de odihn la unitate, ea este reglementat prin intermediul

regulei de ordine interioar, contracte colective de munc (CCM), graficelor privind durata
schimburilor de munc .a.
2 Noiunea timpului de munc. Norme privind durata timpului de munc. Prin timp
de munc conform prevederilor legale se nelege timpul pe care salariatul n conformitate cu
regulamentul al unitii cu CIM i cel colectiv este obligat s-l utilizeze pentru ndeplinirea
obligaiunilor de munc. n conformitate cu prevederile art. 95 Codului Muncii durata normal
a timpului de munc al salariailor din uniti nu poate depi 40 de ore sptmnal.
Timpul de munc poate fi divizat n 3 categorii:
Timpul care se ncadreaz n programul de munc (durata normal a timpului de munc)
Timpul care se ncadreaz sub programul de lucru (durata redus a timpului de munc)
Timpul care poate fi sub program de lucru (durata parial a timpului de munc)
Durata redus a timpului de munc este acea perioad de timp n care anumii salariai i
presteaz munca n funcie de vrst, starea sntii, condiiile de prestare a muncii i de alte
circumstane. Pentru aceti salariai legea a stabilit durata redus a timpului de munc .
Astfel aceast durat constituie:

Pentru salariai de a 15-16 ani 24 ore pe sptmn

Pentru salariaii de la 16-18 ani 35 ore pe sptmn

Pentru salariaii care activeaz n condiii de munc vtmtoare 35 ore sptmnal

Pentru salariaii munca crora implic un efort intelectual i psiho-somatic sporit 35

ore sptmnal.

Pentru invalizi de gradul I i II , 30 de ore sptmnal (dac acestea nu beneficiaz de

nlesniri mai mari).
Prin acordul dintre salariat i angajator se poate stabili ziua de munc parial sau
sptmna de munc parial. n aceste cazuri retribuirea muncii se efectueaz direct proporional
cu durata timpului lui lucrat sau n dependen de volumul de lucru efectuat.
Durata parial a timpului de munc ns nu poate atrage dup sine limitarea salariatului
n alte drepturi cum ar fi: dreptul la concediu de odihn anual, vechimea n munc. Normele cele
mai importante cu privire la durata timpului de munc sunt reglementate prin lege. Unitatea de
baz a duratei timpului de munc o constituie sptmna de munc. n Republica Moldova sunt
cunoscute 2 tipuri ale sptmnii de munc:
a. Sptmna de munc de 5 zile calendaristice cu 2 zile de repaus (regula)
b. Sptmna de munc de 6 zile calendaristice cu o zi de repaus (excepie).
Stabilirea sptmnii de munc de 6 zile calendaristice ca i excepie se admite acele
uniti unde inndu-se cont de specificul muncii introducerea sptmni de munc de 5 zile
calendaristice este neraional. Totodat legea prevede posibilitatea repartizrii sptmnale a
timpului de munc n cadrul aa zisei sptmni de lucru comprimate. Ea poate fi format din 4
zile calendaristice sau 4 i jumtate. Totodat independent de tipul de sptmn de munc (5
zile, 6 sau comprimat) necesit a fi respectat durata normal a timpului de munc.
n cadrul sptmnii de 5 zile durata zilnic normal constituie 8 ore. Pentru salariaii n
vrst de pn la 16 ani durata maxim admis este de 16-18 ani maximul 7 ore zilnic. Pentru

anumite genuri de activiti uniti sau profesii se poate stabili o durat zilnic a timpului de
munc de 12 ore ns ea trebuie obligatoriu urmat de o perioad de repaus de cel puin 24 ore.
n anumite cazuri munca poate fi prestat n schimburi. Totalitatea schimburilor de la 2
sptmni pn la 4. Munca n schimburi poate fi aplicat n cazurile cnd durata procesului de
producie depete durata admis a zilei de munc. De asemenea munca n schimburi poate fi
utilizat n scopul sporirii volumului de producie sau servicii prestate. n cazul cnd salariaii
lucreaz n schimburi, fiecare schimb presteaz munca n limitele programului stabilit.
Numirea salariatului n program n decursul a 2 sptmni la rnd se interzice de lege .
trecerea salariatului de la un schimb la altul se efectueaz de regul la sfritul sptmnii. Despre
schimbul n care va presta munca salariatul trebuie s cunoasc cel puin 1 lun nainte.
n timpul zilelor de srbtori nelucrtoare durata muncii zilnice inclusiv i a schimbului
se reduce cu cel puin o or pentru toi salariaii cu excepia acelora pentru care le-a fost stabilit
ziua de munc parial. Perioada ntre orele 2200 i 600 se consider munca de noapte. Pentru
salariaii care muncesc n aceast perioad durata programului se reduce cu 1 or. Acei salariai
care n decursul a 6 luni de zile au prestat cel puin 120 ore de munc n schimb de noapte vor fi
supui n mod obligatoriu unui examen medical din contul angajatorului.
3 Regimul timpului de munc. Prin regim de munc conform regulamentului
dreptului muncii se nelege repartizarea, distribuirea timpului de munc ntr-o anumit perioad
de timp. Aceast repartizare poate avea loc n limita a 24 ore calendaristice sau altei perioade
care include totodat nceputul i sfritul zilei de munc, durata schimbului de munc, nceputul
i sfritul pauzelor pentru odihn i mas .a.
Legislaia muncii n vigoare distinge urmtoarele regimuri ale timpului de
munc:
1. Regim privind evidena zilnic a timpului de munc
2. Regim privind evidena sptmnal a timpului de munc
3. Regim privind evidena global a timpului de munc
4. Gegulamentul privind timpul de munc devizat
5. Regim privind timpul de munc flexibil.
a) n cazul aplicrii primului regim (1) tot timpul de munc de pe parcursul unei zile de
munc indiferent de tipul sptmnii de munc de 5 sau 6 zile calendaristice se contabilizeaz (se
duce evidena) zilnic n dependen de timpul de ore stabilite preventiv.
n cadrul acestui regim de munc nceputul i sfritul timpului de munc se stabilete de
angajator prin intermediul regulamentului intern al unitii.
Dac prestarea muncii are loc n cteva schimburi atunci repartizarea zilnic a timpului de
munc se efectueaz conform graficelor de munc pe schimburi. Acest regim al timpului de
munc este cel mai utilizat n practic deoarece nu prezint careva compexiti n ceea ce ine de
evidena timpului de munc.
b) Al doilea regim. n cadrul acestui regim are are loc evidena timpului de munc n
situaiile cnd durata zilnic a timpului de munc difer de la o zi la alta i nu este posibil
respecatarea evidenei zilnice a timpului de munc adic nu este posibil utilizarea regimului de

eviden zilnic a timpului de munc. Totodat n cadrul acestui regim n mod obligatoriu
necesit a fi respectat durata (norma) sptmnal a orelor de munc.
c) Regimul al 3-Lea. Evidena global a timpului de munc n calitate de regim al
timpului de munc se utilizeaz de ctre angajatorii la care procesul de munc este nentrerupt
precum i acolo unde din cauza condiiilor de producie nu poate fi respectat nici durata zilnic
i nici durata sptmnal a timpului de munc. Conform acestui regim tot timpul de munc care
revine unei anumite perioade de eviden se adun ( se sumeaz) i drept rezultat are loc
determinarea duratei respective globale a timpului de munc n ore.
Conform acestui regim n calitate de perioade de eviden se utilizeaz durata lunar,
trimestrial sau anual a orelor de munc. Repartizarea timpului de munc n cadrul perioadei de
eviden are loc astfel nct salariatul poate s se prezinte la munc peste o zi , 2, 3 sau mai
multe. Durata zilnic a timpului de munc n ziua cnd salariatul se prezint la lucru poate uneori
s depeasc durata normal zilnic a timpului de munc dar nu poate depi 12 ore
calendaristice consecutive.
d) Regimul al 4-lea. La acele munci unde exist necesiti respective, ziua de munc
poate fi divizat n anumite pri dar astfel ca durata total a timpului de munc s nu depeasc
norma zilnic. Acest regim de munc de regul se stabilete de ctre angajator cu acordul
salariatului i cu acordul reprezentanilor salariailor (sindicatelor). Pentru prestarea muncii n
cadrul unui astfel de regim de munc salariatul se bucur de supliment la salariul su de baz(de
funcie).
e) Regimul al 5-lea. Evidena zilnic i cea global a timpului de munc pot fi
mbinate cu graficul de munc flexibil. Flexibilitatea n cadrul acestui regim const n faptul c
pentru anumii salariai se admite cu acordul preventiv al angajailor auto reglementarea
regimului de munc. Una din condiiile importante din cadrul acestui regim const n faptul c
timpul lucrat s cuprind ntreaga durat a timpului de munc de 5 sau 6 zile. Acest regim se
stabilete de comun acord cu angajatorul la iniiativa salariatului.
4 Munca prestat peste program (suplimentar). Conform regulelor generale munca
supra program adic peste durata normal a timpului de munc nu este permis ns n anumite
situaii legea drept excepie permite atragerea salariatului la munca suplimentar.
Atragerea la munc suplimentar poate fi dispus n unele situaii doar cu acordul
preventiv al salariailor iar n alte situaii fr acordul acestora.
Se permite atragerea la munc suplimentar fr acordul salariatului n urmtoarele
cazuri:
Pentru efectuarea unor lucrri de nlturare a consecinelor unei fore majore
Pentru efectuarea unor lucrri necesare bunei funcionri a serviciilor respective
municipale (furnizarea energiei termice, apei, .a.).
Se permite atragerea salariatului la munc suplimentar cu acordul scris al acestuia n
urmtoarele cazuri:
1. Pentru nlocuirea salariatului care temporar este absent

2. Pentru finalizarea unei lucrri ncepute deja dar care nu a putut fi finalizat n decursul
timpului de munc.
3. Pentru efectuarea unor lucrri urgente de reparaie a utilajului.
n alte cazuri nespecificate mai sus atragerea la munc suplimentar se permite doar cu
acordul scris al salariatului i al reprezentanilor acestora.
Durata maxim a muncii peste program nu poate depi 120 de ore ntr-un an
calendaristic. n cazuri excepionale ea poate fi de 240m ore. Anumite categorii de persoane cum
ar fi persoanele sub 18 ani, femeile gravide, femeile care au copii n vrst de pn la 3 ani,
precum i persoanele care au contra indicaii medicale n acest sens nui pot fi atrase la munc
suplimentar.
Efectuarea muncii suplimentare nu poate avea ca i efect majoritatea duratei zilnice a
timpului de munc.
5 Noiunea timpului de odihn. Formele timpului de odihn. Prin timp de odihn
conform dreptului muncii se nelege timpul n decursul cruia salariatul n conformitate cu
prevederile legii i alte regulamente intern este liber de prestarea muncii (de exercitare a
obligaiunilor sale funcionale). Dei din punct de vedere legal reglementarea juridic a timpului
de odihn se afl pe plan secund n compoziie cu reglementarea juridic a timpului de munc
valoarea timpului de odihn n deosebi pentru salariat are o importan tot att de mare ca i
valoarea timpului de munc.
ns spre deosebire de posibilitatea angajatorului de a interveni n reglarea timpului de
odihn i de a obliga salariatul s se supun cerinelor legale de angajat, timpul de odihn este
utilizat de ctre salariat potrivit dorinelor i necesitilor lui proprii i se prezum c este utilizat
de ctre salariat pentru rgaz restabilirea forei de munc precum i n alte scopuri conform
dorinei salariatului.
Legislaia muncii Republicii Moldova prin intermediul att a Codului Muncii ct i a altor
acte normative concretizeaz dreptul la odihn al salariatului. Legislaia n vigoare
reglementeaz urmtoarele tipuri ale timpului de odihn:
Pauzele n decursul zilei de munc (pauza de mas)
Repausul zilnic (ntreruperea dintre schimburi)
Zilele de repaus sptmnal
Zilele de srbtoare nelucrtoare
Concediile (anuale, sociale, fr reinerea salariului de studii .a.)
Pauza de mas reprezint acel timp care se acord salariailor pe parcursul derulrii unei
zile de munc pentru mas i de odihn precum i n alte scopuri. Legiuitorul regleaz durata
minim a pauzei de mas care nu poate fi mai mic de 30 de minute n decursul programului
zilnic de munc. Durata concret a acestor pauze i timpul acordrii acesteia se stabilete n
regulamentul intern al unitii sau n coninutul CCM.
Conform regulei generale pauza de mas nu se include n durata timpului de munc.
Conform practicii uzuale pauza de mas de regul se acord salariailor dup expirarea
primelor 4 ore consecutive de munc.

n afar de pauza de mas salariailor lise acord de asemenea nite pauze mici n
decursul timpului de munc pentru anumite necesiti personale inclusiv de ordin fiziologic care
se include n timpul de munc.
n anumite situaii datorit specificului procesului tehnologic care const n fluxul
continuu al ntreprinderii angajatorul care oblig s acorde salariailor condiii pentru luarea
mesei n timpul de serviciu direct la locul de munc. n acest caz timpul utilizat de ctre salariat
pentru luarea mesei se include n timpul de munc.
Repausul zilnic reprezint n sine durata de timp cuprins ntre sfritul programului de
munc dintr-o anumit zi i nceputul programului din ziua urmtoare. Repausul zilnic este
obligatoriu, se acord tuturor salariailor fr a exista careva excepii de la aceast regul. Durata
repausului zilnic n orice caz nu poate fi mai mic dect dublul duratei timpului de munc din
schimbul precedent.
Zilele de repaus sptmnal sunt acele zile de la finele sptmnii de munc (de regul)
care se acord consecutiv salariatului i se mai numesc zile de odihn. n decursul acestor zile
salariatului este liber de executarea obligaiei de a munci. Conform regulei generale repausul
sptmnal se acord timp de 2 zile consecutive(smbta, duminica).
n acele cazuri cnd acordarea repausului sptmnal smbta i duminica pentru tot
personalul unitii este imposibil atunci repausul sptmnal poate fi acordat i n alte zile cu
condiia ca una din zilele libere s fie obligatorie duminica. La unitile n care datorit
procesului tehnologic este imposibil acordarea repausului sptmnal n ziua de duminic
salariaii vor beneficia de acordarea acestor zile de odihn n decursul sptmnii conform unui
grafic prestabilit. n cadrul sptmnii de munc de 6 zile lucrtoare salariailor li se acord o zi
de odihn de regul duminica. n situaia cnd aa ceva este imposibil ziua de odihn poate fi
acordat n oricare alt zi a sptmnii conform graficului prestabilit.
Durata repausului sptmnal nentrerupt n oricare caz nu poate fi mai mic de 42 ore
consecutive, cu excepia cazurilor cnd salariatul lucreaz n cadrul unei sptmni de munc de 6
zile lucrtoare. Munca n zilele de repaus sptmnal de regul se interzice totui prin derogare
de la norma respectiv se admite atragerea salariatului la munc inclusiv i n zilele de repaus n
modul i n cazurile stabilite la art. 104 Codul Muncii
Zilele de srbtoare nelucrtoare stabilite imperativ n Codul Muncii al Republicii
Moldova art.111 Codul Muncii.
n totalitatea lor, legea stabilete 10 srbtori legale nelucrtoare. Aceste srbtori pot fi
divizate n 2 categorii:
Zile de srbtori laice (de stat)
Zile de srbtori religioase (confesionale)
Conform regulei generale atragerea la munc n zile de srbtoare nelucrtoare se admite
n cadrul acestor uniti cu flux continuu. La unitile numite s deserveasc populaia precum i
la unitile n cadrul crora apare necesitatea urgent de efectuare a unor reparaii sau de
nlturare a consecinelor unor avarii. Salariaii atrai la munc n cadrul unor zile de srbtoare
se bucur de anumite suplimente prevzute de lege i alte drepturi.

Conform legii Guvernul este obligat cu drept de transfer a zilelor de repaus sau de lucru
n alte zile n scopul optimizrii utilizrii de ctre salariai a zilelor de srbtoare i de
repaus(transferul zilelor de munc n legtur cu ziua de 8 martie din 2005).
6 Concediile i categoriile lor. Concediile anuale. Concedierile constituie una din
formele timpului liber de o necesitate i o imporan deosebit. Influiena lor pozitiv asupra
sntii salariatului, posibilitile recreative pe care le ofer, ofer aceste categorii a timpului de
odihn o importan deosebit.
Concediul n fond reprezint forma cea mai principal a timpului de odihn .
Legislaia muncii n vigoare reglementeaz urmtoarele categorii ale concediilor de
odihn:
1. Concediile de odihn anuale
2. Concediile suplimentare
3. Concediile fr meninerea salariatului(concediile nepltite)
4. Concediile sociale
5. Concediile de studii
Concediile de odihn anuale reprezint acea perioad de timp liber de o durat mai mare
care se acord tuturor salariailor angajai printr-un Contract individual de Munc. Conform legii,
dreptul la concediul de odihn nu poate servi obiectul oricrei cesiuni, renunri sau limitri.
Orice acord dintre angajator i salariat privind renunarea la concediu este lovit de
nulitatea absolut.
Conform legii durata concediului de odihn anual constituie cel puin 28 zile
calendaristice exceptnd zilele de srbtoare nelucrtoare. Totodat legea prevede pentru unele
categorii de salariai concedii de odihn de o durat care depete 28 zile calendaristice
(funcionari publici, procurori, cadrele didactice). n anumite situaii legea prevede concedii de
odihn de o durat mai mare i pentru anumii salariai indiferent de domeniul muncii prestate
cum ar fi: salariai sub 18 ani, invalizii .a.
Conform legii concediile de odihn anuale se acord salariailor pentru primul an de
munc dup expirarea a 6 luni de munc la unitatea respectiv. Pentru cel de al 2 an precum i
pentru anii urmtori concediul de odihn se acord salariatului n orice perioad calendaristic.
Programarea concediilor se face de ctre angajator de comun acord cu reprezentanii
salariailor cu cel puin 2 sptmni nainte de sfritul anului calendaristic. La programarea
concediilor angajatorul va ine cont n limita posibilitilor de doleanele salariatului. Totodat
anumitor categorii de salariai cum ar fi salariaii sub 18 ani, mamele care au 2 i mai muli copii
n vrst de pn la 16 ani au dreptul la acordarea concediilor n perioada de var sau n baza
cererii lor scrise n alt perioad a anului conform doleanei lor. Respectarea programrii
concediilor este obligatorie att pentru angajator ct i pentru salariat. n cazul cnd intervine
necesitatea acordrii concediului anual n afara programului legea prevede obinerea acordului
bilateral al prilor n acest scop. Despre acordarea n fapt a concediului salariatul respectiv
tebuie preavizat cu cel puin 2 sptmni nainte. Concediul respectiv poate fi acordat integral sau

la cererea expres a salariatului poate fi divizat n 2 pri dintre care una nu poate fi mai mic de
2 sptmni.
Odat cu acordarea concediului salariatului i se acord i indemnizaia respectiv.
Neacordarea ndemnizaiei presupune dreptul salariatului de a refuza plecarea n concediu.
Mrimea acestei ndemnizaii i modul de calcul se stabilete de ctre Guvern dar nu
poate fi mai mic dect salariul mediu al persoanei care i se acord concediul.
Conform legii concediile de odihn se acord conform programrii i de regul nu poate
fi amnat, ns n anumite cazuri excepionale cnd acordarea concediului conform programrii
prestabilirii poate s se rsfrng negativ asupra bunei funcionri a ntreprinderii legea permite
amnarea concediului pe anul de munc urmtor ns doar cu consinmntul scris al salariatului.
n acest caz n anul urmtor salariatul va beneficia de 2 concedii acordate cumulativ sau n mod
divizat la cererea salariatului. Legea interzice neacordarea concediului pentru 2 ani consecutiv.
n cazul apariiei anumitor situaii de ordin excepional legea permite rechemarea salariailor din
concediu ns doar cu acordul acestora. n acest caz partea nefolosit a concediului va putea fi
utilizat efectiv de ctre salariat ntr-o alt perioad de timp.
Concediile suplimentare - reprezint acea categorie de concedii ce lucreaz n condiii
de munc vtmtoare precum i altor categorii de salariai. Acest concediu are o durat de cel
puin 4 zile calendaristice care acord odat cu acordarea concediului de baz anual. Modul de
acordare a acestor concedii este stabilit prin Hotrrea Guvernului Republicii Moldova nr. 573, 1
august 1994 cu privire la acordarea concediilor anuale suplimentare.
n ceea ce ine cu acordarea concediilor suplimentare n cazul lor se respect totalmente
prevederile legale privind acordarea concediilor anuale. Totodat legea interzice neacordarea
concediilor att anuale ct i suplimentare (amnarea acestora) chiar dac exist acordul
salariatului.
Concediile nepltite se acord tuturor salariailor n cazul cnd intervin anumite situaii
care in de sntatea salariatului precum i de alte motive ntemeiate. Durata maxim a acestor
concedii nu poate depi 60 zile calendaristice pe parcursul 1 an.
Spre deosebire de celelalte categorii de concedii, concediile fr meninerea salariatului
se acord doar la acordul ambelor pri.
Din categoria concediilor sociale fac parte urmtoarele:
Concediul medical
Concediul de maternitate
Concediul parial pltit pentru ngrijirea copilului
Concediul suplimentar nepltit pentru ngrijirea copilului
Concediul de maternitate se acord femeilor gravide i are 2 pri componente:
- Concediul prenatal (durata 70 zile calendaristice)
- Concediul postnatal (durata 56 sau 70 zile calendaristice)

Tema: Reglementarea juridic a salarizrii

1. Noiunea i consideraii introductive privind salariul
2. Salariu minim. Structura salariului. Stabilirea i plata salariului
3. Sistemele de salarizare. Sistemul tarifar
1 Noiunea i consideraii introductive privind salariul. Noiunea salariului se conine
att n Codul muncii ct i n legea salarizrii n vigoare precum i n Convenia OIM asupra
proteciei salariului. Conform art. 128 Codul Muncii i art. 2 din legea salarizrii, salariul
reprezint orice recompens sau ctig evaluat n bani, pltit salariatului de ctre angajator n
baza CIM pentru munca prestat sau pentru munca care urmeaz a fi prestat.
Convenia OIM definete salariul drept remunerare sau ctigurile susceptibile de a fi
evaluate n bani i stabilite de ctre pri n comun acord n urma ncheierii unui contract de
munc pltite salariatului pentru munca salariatului sau pentru munca care trebuia s fie prestat.
Salariul fiind att obiect ct i cauza a CIM este garantat nu doar pe plan intern ct i
extern. Dreptul la primirea salariului reprezint unul din drepturile fundamentale ale omului fiind
garantat inclusiv i prin intermediul declarrii universale a dreptului omului.
Cuvntul salariu provine de la latinasalariu- solda pltit n sare ostaului roman.
Salariul este garantat la un anumit nivel denumit nivelul minim. n ceea ce ine de
plafonarea venitului maxim legislaia n vigoare a Republicii Moldova nu conine careva
reglementri n acest sens. Totodat legislaia reglementeaz indirect nivelul maxim al salarului
prin intermediul grilei de impozitare. Sub aspect juridic salariul trebuie s corespund
urmtoarelor condiii:
S existe att de iure ct i de facto n caz contrar lipsa lui duce inevitabil la nulitatea
contractului de munc.
Conform art. 49 Codul Muncii salariul trebuie s fie determinat n msura posibilitilor
Salariul trebuie s fie posibil n sens c angajatorul nu poate s se oblige la plata unui
salariu imposibil pentru el
Salariul trebuie s fie moral i licit adic trebuie s fie obinut legal i pe ci cinstite i
morale
Salariul trebuie s fie pltit conform reglementrii naionale i internaionale n bunuri
aflate n circuit legal i civil n Republica Moldova se pltete numai n bani.
Exist la momentul actual 2 metode de organizare juridic a salarizri:
- Metoda centralizat (de stat)
- Metoda descentralizat (contractual)
n Republica Moldova prevaleaz metoda descentralizat. Metoda centralizat se aplic
de regul n cazul salarizrii funcionarilor publici precum i n cadrul unor instituii bugetare.
2 Salariu minim. Structura salariului. Stabilirea i plata salariului. Salariul include
n sine 3 componente:
- Salariul de baz
- Salariul suplimentar

- Pli de compensare i stimulare.

Salariul de baz la rndul su include salariul tarifar sau salariul de funcie. Salariul
suplimentar la rndui include toate adaosurile i sporurile pltite suplimentar la salariul de baz.
n ceea ce ine de plile stimulatorii i de compensare ele nu au un caracter permanent i plata
lor depinde de regul de calitatea muncii prestate precum i de condiiile de prestare a muncii.
Stabilirea nivelului concret al salariului depinde de piaa forei de munc adic de cererea i
oferta pe piaa respectiv. n acest sens angajatorul este n drept s stabileasc pentru salariai
grila de salarizare ns cu respectarea strict a normelor care interzic discriminarea n raport de
munc.
Sistemul de salarizare se stabilete prin lege i alte acte normative n corespundere cu
forma juridic a unitii. Salariile concrete pltite persoanelor angajate se stabilesc conform
regulei generale prin intermediul unor negocieri directe ntre angajator i salariat sau prin
intermediul unor negocieri colective. De regul nu este permis negocierea n cazul stabilirii
salariului personalului din unitile bugetare inclusiv cel pltit funcionarilor publici. Salariul
acestor persoane se stabilete prin intermediul legii. Odat stabilit salariul nu poate fi redus
nainte de expirarea a cel puin un an din ziua stabilirii acestuia. n cazul cnd angajatorul
modific condiiile de retribuire a muncii i n primul rnd micorarea salariului el este obligat s
anune despre acest fapt salariaii cu cel puin 2 luni nainte .
Salariatul conform art.141 Codul Muncii se pltete n moned naional, conform
aceluiai articol se interzice plata salariului n natur adic prin intermediul altor bunuri dect
moneda naional. Totodat legea permite n cazul cnd exist acordul scris a salariatului plata
salariului prin intermediul instituiei bancare sau edificiilor potale. n acest caz sumele aferente
efecturii acestor pli vor fi achitate de ctre angajator.
3 Sistemele de salarizare. Sistemul tarifar. Prin sistem de salarizare se nelege
ansamblul normelor, prin care sunt stabilite principiile, obiectivele, elementele i formele de
salarizare a muncii.
Conform Codului Muncii salariaii sunt retribuii n baza sistemului tarifar pe unitate de
timp, n acord sau dup alte sisteme de salarizare. Sistemul tarifar la rndul su reprezint un
complex de norme adoptate la nivel centralizat sau local prin intermediul crora se asigur
renumerarea difereniat a muncii n dependen de complexitatea acestora, caracterul munci,
condiiile i importana ei.
Sistemul tarifar este denumit n legtur cu unitatea primar a salarizrii adic tariful.
Tariful la rndul su reprezint mrimea iniial a remunerrii muncii pentru munca de o anumit
categorie, caracter i calificare.
Sistemul tarifar este format din urmtoarele componente de baz:
Indicatorul tarifar calificativ
Reeaua tarifar
Salariul tarifar
Adausurile i suplimentele salariale.

Indicatorul tarifar calificativ este un complex de acte (norme) care stabilesc nivelul n
dependen de complexitatea pe care o reprezint n sine una sau alt profesie. Acest indicator
este necesar pentru determinarea de ctre comisiile respective de calificare a categoriei de
calificare a salariatului, el include sub aspect general obligaiunile funcionale ale salariailor de
o anumit specialitate pe care salariatul trebuie s le cunoasc la nivel teoretic i s le aplice sub
aspect practic. Aceti indicatori se aprob de regul la nivel centralizat pentru diferite ramuri ale
economiei naionale. Totodat n baza indicatorilor elaborai la nivel centralizat la nivel local se
elaboreaz indicatorii respectivi pentru salariaii dintr-un anumit sector industrial, comercial, de
prestri servicii sau informaional.
Reeaua tarifar se determin prin intermediul categoriei de salarizare i a coeficientului
tarifar. Astfel reeaua tarifar conine n mod obligatoriu dou elemente :
1. Categoria de salarizare
2. Coeficientul tarifar.
n conformitate cu anexele din legea cu privire la salarizare 1993 n sistemul bugetar al
Republicii Moldova exist 29 de categorii de salarizare.
Salariul concret pltit salariatului respectiv depinde la modul direct att de categoria de
salarizare ct i de coeficientul tarifar.
Categ/salar. I
1
2
3
29
Categ/tarif. II
1
2
3
20
Salariul tarifar reprezint mrimea tarifului pentru munca prestat ntr-o anumit unitate
de timp, or i sau lun.
Cu ct este mai nalt categoria de calificare a salariatului cu att mai mare va fi i salariul
tarifar n mod obligatoriu se indic tariful pentru prima categorie. Astfel salariul tarifar pentru
categoriile urmtoare se va determina prin nmulirea tarifului respectiv cu coeficientul tarifar al
categoriei de salarizare respective.
Statul garanteaz i reglementeaz mrimea minim a unor adausuri i sporuri cu caracter
compensator. Sporurile minime de compensare pentru munca prestat n condiii nefavorabile se
stabilesc n mrimi fixe pentru salariaii de orice calificare care muncesc n condiii egale la
unitatea respectiv.
Minimul stabilit de lege al acestui spor constituie 50% din salariul minim. De asemenea
legea regleaz modul de acordare a adausurilor la salariul tarifar. Aceste adausuri se pltesc
salariailor cu scopul de a compensa n oarecare mod persoana respectiv pentru munca de o
productivitate nalt, intensitate mrit .a. pentru domeniul bugetar att adausurile ct i sporurile
se stabilesc de ctre stat iar pentru sistemul nebugetar mrimea acestor adausuri i sporuri se
stabilete de ctre angajator.
Sistemul de salarizare pe unitate de timp constitue retribuia muncii pentru timpul efectiv
lucrat adic o or, o zi sau o lun. Astfel n modul respectiv exist retribuirea cu ora, retribuirea
zilnic i retribuirea lunar.
Retribuirea pe unitate de timp este modalitatea primar de retribuire a salariailor.
Conform acestui sistem mrimea concret a salariului depinde de timpul efectiv lucrat.

S= S/tarifar* timp, s-salariul

Sistemul de salarizare n acord reprezint retribuirea muncii pentru fiecare unitate de
producie sau operaie(serviciu prestat) conform tarifelor respective. Spre deosebire de sistemul
de salarizare pe unitate de timp exist mai multe varieti de sistem de salarizare n acord:
1. Acordul direct
2. Acordul indirect
3. Acordul progresiv
4. Acordul forfetar

TEMA: Reglementarea juridic a disciplinei muncii

1. Noiunea de disciplin a muncii. Regulamentul intern al unitii
2. Metodele de asigurare a disciplinei muncii
3. Rspunderea disciplinar. Ordinea aplicrii, contestrii i anulrii sanciunilor
disciplinare
1Noiunea de disciplin a muncii. Regulamentul intern al unitii. Disciplina muncii
reprezint obligaiunea tuturor salariailor de a se subordona unor reguli de comportare stabilite
n cadrul unitii n temeiul Codului Muncii, altor acte normative, regulamentului intern al
unitii, contractelor i conveniilor colective precum i n temeiul CIM. Disciplina muncii este
n sine o condiie obiectiv necesar i inseparabil de desfurarea activitii n cadrul unei
uniti. Disciplina muncii este reglementat la nivel general n CM precum i n alte acte
normative la nivel de lege. Disciplina muncii este o form a disciplinei sociale n general i
poart un caracter autonom datorit urmtoarelor:

Are surse proprii (autonome) de apariie

Natura rspunderii disciplinare poart un caracter contractual

Rspunderea disciplinar este un tip de rspundere specific dreptului muncii

Regulele generale pentru disciplina muncii sunt stabilite n CM regulele specifice sunt
stabilite n cadrul regulamentului intern al unitii.
Regulamentul intern al unitii reprezint n sine actul juridic care se ntocmete n fiecare
unitate de ctre angajator cu consultarea prealabil a reprezentanilor salariailor i care se aprob
prin ordinul angajatorului.
Regulamentul intern conine n sine regulele de comportare specifice fiecrui uniti n
parte. Orice salariat n momentul angajrii va fi informat cu coninutul regulamentului intern
contra semnturii. Dac regulamentul intern se aprob sau se modific ulterior, coninutul su la
fel va fi adus la cunotiina colectivului de munc n termen de maximul 5 zile din momentul
adoptrii contra semnturii individuale.
2 Metodele de asigurare ba disciplinei muncii. Legislaia muncii n vigoare cunoate i
reglementeaz 2 metode (tipuri) de asigurare a disciplinei muncii:
- Metoda stimulativ de asigurare a disciplinei muncii
- Metoda de constrngere (coercitiv).

Ambele metode sunt reglementate de Codul Muncii n vigoare.

Metoda stimulativ a disciplinei muncii const n cointeresarea economic a salariatului
i a angajatorului ntr-un rezultat final pozitiv al muncii. Metoda respectiv este eficient n
cazurile cnd cointeresarea salariailor n rezultatul final al muncii este aplicat corect fr
anumite elemente cu coninut discriminatoriu.
Metoda coercitiv la rndul ei reprezint opusul metodei stimulative i const n
posibilitatea adoptrii de ctre angajat a unor msuri de constrngere de ordin moral fa de
salariai care ncalc disciplina muncii. La fel ca i n cazul aplicrii metodei stimulative,
metoda coercitiv va da rezultate doar atunci cnd va fi aplicat corect fr careva tratamente
discriminatorii.
Pentru succese n cadrul prestrii muncii, angajatorul poate aplica urmtoarele categorii
de stimulare a salariailor:
Mulumirea
Acordarea unor premii
Acordarea unor cadouri de pre
Diploma de onoare
Aceste categorii de stimulare se divizeaz n 2 grupe:
Stimulri morale
Stimulri materiale
Totodat angajatorul este n drept ca pentru succese deosebite n munc, merite deosebite
fa de societate i fa de stat s fie naintai pentru a fi decorai cu distincii de stat (ordine,
medalii).
Stimulrile se aplic n mod public, n faa ntregului colectiv de munc i se nscriu n
carnetele de munc ale salariailor. Forma juridic de aplicare a stimulrilor este emiterea unui
ordin (dispoziie, hotrre) a angajatorului n form scris care se aduce la cunotiina salariatului
contra semnturii.
3 Rspunderea disciplinar. Ordinea aplicrii, contestrii i anulrii sanciunilor
disciplinare. Esena metodei coercitive const n posibilitatea atragerii la rspundere disciplinar
a salariatului. Rspunderea disciplinar este o instituie specific dreptului muncii i const dintrun ansamblu de norme legale privind sancionarea faptelor culpabile svrite de ctre un salariat
fa de neexecutarea sau executarea neconformrii a obligaiunilor sale de munc. Rspunderea
disciplinar n fond reprezint opusul metodei stimulative i const n posibilitatea aplicrii de
ctre angajator a unor sanciuni disciplinare fa de salariatul care a nclcat disciplina muncii. Ca
i n cazul altor tipuri de rspundere disciplinar se aplic principiul intuitiv personal.
n cazul atragerii la rspundere a salariatului se aplic i funcionalitatea n paralel att
prezumia nevinoviei ct i prezumia vinoviei salariatului n dependen de etapa de aplicare a
sanciunii de executare a ei sau de contestare. Codul Muncii stabilete urmtoarele categorii de
sanciuni disciplinare:

Avertismentul

Mustrarea

Mustrarea aspr
Concedierea disciplinar
Spre deosebire de aplicarea stimulrilor legea nu permite aplicarea crorva sanciuni
disciplinare neprevzute n codul muncii. n calitate de excepie pentru anumite categorii de
salariai legea poate prevede anumite sanciuni disciplinare aparte. Se interzice fr careva
excepii aplicarea ameninrilor i a altor sanciuni pecuniare pentru nclcarea disciplinei
muncii.
Sanciunile disciplinare se aplic de ctre organele abilitate cu drept de angajare a
salariatului sanciunea disciplinar pooate fi aplicat n decurs de 1 lun din momentul
descoperirii dar nu mai trziu de 6 luni din momentul svririi. Pn la aplicarea sanciunii
angajatorul este obligat s cear de la salariat explicaii n form scris. Refuzul explicaiilor se
atest printr-un act n form scris. Dup descoperirea abaterilor disciplinare i examinarea
faptului angajatorul va emite un ordin (dispoziia sau hotrrea n form scris privind aplicarea
sanciunii. Coninutul ordinului respectiv este stabilit n art.210 Codul muncii. Termenul
sanciunii disciplinare este de 12 luni din momentul aplicrii sanciunii. Salariatul este n drept s
atace actul de aplicare a sanciunii disciplinare n ordinea prevzut de jurisdicia individual a
muncii, afar de regul instana judectoreasc i ntr-un termen de un an din momentul aplicrii
sanciunii sau din momentul cnd trebuia s afle despre aplicarea acestuia. Dup expirarea unui
an din momentul aplicrii sanciunii salariatul nu se consider atras la rspundere disciplinar.

TEMA: Rspunderea material n dreptul muncii

1.
2.

3.

Noiuni
Rspunderea material a salariatului fa de angajator
Rspunderea limitat
Rspunderea deplin (nelimitat)
Rspunderea material a angajatorului fa de salariat
Codul Muncii Titlu 11

Htrrea Guvernului nr. 449 din 29 aprilie 2004 cu privire la aprobarea nomenclatorului
funciilor i lucrrilor ocupate sau executate de ctre salariai cu care angajatorul poate ncheia
contract privind rspunderea material deplin, individual sau colectiv (de brigad) precum i
a contractului tip privind rspunderea material deplin, MO nr. 73-76 din 7.05.2004
1 Noiuni. Prin rspunderea material n cadrul raportului de munc se nelege
posibilitatea acordat de lege unei pri a CIM de a atrage la rspundere n scopul recuperrii
prejudiciului material cauzat de ctre cealalt parte contractant. Ori de cte ori unul din subiecii
raportului juridic de munc a cauzat un prejudiciu celuilalt subiect legea ofer dreptul (dar nu
oblig) ca partea prejudiciat s declaneze procedura de recuperare a prejudiciului cauzat. La fel
ca i rspunderea disciplinar, rspunderea material de asemenea poart un caracter contractual,
dei nu este menionat de regul direct n coninutul contractului de munc. Conform regulei
generale drept temei pentru atragere la rspundere material servete cauzarea unui prejudiciu

material n urma unei aciuni (inaciuni) ilicite i vinovate din partea unui subiect al raportului
juridic de munc.
Legislaia muncii cunoate 2 tipuri de rspundere material:

Rspunderea material a salariatului fa de angajator pentru prejudiciul cauzat

acestuia.

Rspunderea material a angajatorului fa de salariat pentru prejudiciul cauzat

acestuia .
n afar de aceste dou tipuri de rspundere material legislaia muncii prin intermediul
prin intermediul Codului Muncii pentru prima dat a stabilit posibilitatea atragerii la rspundere
nu doar pentru prejudiciu material cauzat ct i pentru prejudiciu moral (art. 5, 329 CM).
Recuperarea prejudiciului moral cauzat are loc de regul prin intermediul instituiilor
judectoreti i de asemenea n form bneasc.
2 Rspunderea material a salariatului fa de angajator. n cazul cnd salariatul a
cauzat un anumit prejudiciu angajatorului sau el n virtutea legii poate fi obligat de ctre
angajator s recupereze prejudiciu cauzat. Rspunderea material poate surveni de rnd i cu alte
tipuri de rspundere juridic, cum ar fi: rspunderea disciplinar, rspunderea administrativ sau
penal. Contractul de Munc prevede faptul c salariatul nu poate fi atras la rspundere material
n scopul recuperrii prejudiciului ratat, adic angajatorul poate cere doar recuperarea
prejudiciului direct. Salariatul poate fi atras la rspundere material doar n cazul existenei
cumulative a urmtoarelor condiii:
Comiterea unei fapte ilicite
Survenirea prejudiciului material
Existena vinoviei salariatului
Existena legturii cauzale ntre fapta ilicit i prejudiciul cauzat.
Salariatul este exonerat de rsplata material. n cazul cnd prejudiciul a fost cauzat
datorit unei fore majore, extremei necesiti, n situaii de legitim aprare precum i n limitele
riscului normal de serviciu.
Legislaia muncii reglementeaz 2 tipuri de rspundere material a salariatului:
Rspunderea material limitat
Rspunderea material deplin.
n calitate de regul servete atragerea la rspunderea material limitat a salariatului, iar
rspunderea material deplin opereaz doar acele cazuri strict determinate de lege. Conform
regulei generale n cazul rspunderii materiale cuantumul material al rspunderii se afl n
limitele salariului mediu al salariatului. Prejudiciul extra limit nu poate fi recuperat de ctre
angajator.
Rspunderea material deplin opereaz numai n cazurile din art. 338 CM. n 7 cazuri
din cele stabilite la rspunderea material deplin poate fi atras orice salariat iar n ultimele 4
cazuri (al.2) doar salariaii cu statut special ( conductorii, adjuncii, contabilii .a.)
n unele cazuri salariaii pot fi atrai la rspundere material colectiv (de brigad),
posibilitatea dat opereaz n situaia cnd salariaii execut n anumite genuri de lucrri i

datorit specificului muncii este imposibil de limitat i de determinat rspunderea material

individual a fiecrui salariat n parte, n aceste cazuri prejudiciul cauzat va fi recuperat n coun de
toi salariaii dar numai dac cu ei a fost ncheiat preventiv contractul privind rspunderea
material colectiv. Nu pot fi ncheiate contracte de rspundere material deplin cu salariaii
care au mplinit vrsta de 18 ani. Recuperarea prejudiciului n limitele unui salariu se efectueaz
de angajator prin emiterea unui ordin de reinere salariului iar n celelalte cazuri doar prin
intermediul instanei judectoreti.
3 Rspunderea material a angajatorului fa de salariat. Angajatorul poart
rspundere material deplin inclusiv n anumite cazuri i sub forma beneficiului ratat n cazul
prejudiciului material sau moral salariatul su. Litigiile privind recuperarea prejudiciului material
i moral se examineaz de ctre instituia de judecat cu condiia respectrii de ctre salariat a
procedurii extra judiciare prealabile( art. 332 CM).
Rspunderea deplin a angajatorului survine de regul n urmtoarele cazuri:
n cazul refuzului nentemeiat de angajare la munc(ratat=
n cazul eliberrii ilegale de munc sau a transferului ilegal.
n cazul staionrii unitii din vina angajatorului
n cazul reinerii plii salariului (direct)
n cazul reinerii eliberrii carnetului de munc
n cazul reinerii unor pli inclusiv ndemnizaii legate de eliberarea din serviciu.
n cazul neexecutrii n termen a hotrrii instanei judectoreti sau a altui organ de
jurisdicie a muncii
n cazul rspndirii prin orice mijloc a unor informaii calomnioase i denaturate
despre salariat (rspundere pentru prejudiciu moral).