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Psico
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FREMAP
Ctra. de Pozuelo, n. 61
28220 MAJADAHONDA (MADRID)
Depsito Legal: M-8826-2013
Maquetacin e Impresin: Imagen Artes Grficas, S. A.
NDICE
Pgina
PRLOGO.........................................................................................................................
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PRLOGO
La organizacin del trabajo, la cultura organizacional y los estilos de mando y de supervisin,
entre otros, son factores que inciden sobre la salud de los trabajadores y por tanto, es fundamental que los riesgos psicosociales formen parte de los planes y programas preventivos de las
empresas.
Cuando se abordan los aspectos psicosociales y su repercusin sobre el trabajo, suele mostrarse un planteamiento bipolar, en el que si bien, existe una concienciacin generalizada y
nadie admitira el diseo y la direccin de procesos que generasen situaciones de estrs continuo, ansiedad, apata o depresin, cuando llega el momento de afrontar al anlisis y evaluacin
de los riesgos que las ocasionan, se aprecia una baja receptividad e incluso rechazo.
En estos momentos, cuando la situacin socioeconmica est ocasionando contextos extremos para la supervivencia de las empresas y se requiere afrontar el futuro desde una perspectiva
de mxima competitividad, es necesario promover, ms que nunca, ambientes de trabajo que
generen compromiso, creatividad e innovacin, en los que se pueda alcanzar un rendimiento
ptimo, pero sin comprometer el bienestar de los trabajadores.
Todo ello, dentro de un enfoque transversal, en el que es necesario tener una conciencia integral de la salud del trabajador, que como ser biopsicosocial debe enfocarse de forma global, de
manera que no solo se considere el impacto de los aspectos intrnsecos al trabajo, sino tambin
su interrelacin con diversas condiciones sociofamiliares externas al mismo, que aunque son ajenas a la capacidad de organizacin de la empresa, no pueden obviarse si pretendemos alcanzar
los niveles de eficiencia que se van a requerir de los trabajadores.
A partir de este enfoque y con el fin de aproximar a las empresas los principios elementales
para la prevencin del estrs laboral, se ha elaborado est publicacin, que no pretende servir
de manual tcnico, sino ofrecer criterios y referencias que faciliten la toma de decisiones, con
objeto de minimizar el impacto que este riesgo ocasiona en la salud de los trabajadores y en la
sostenibilidad de los entornos de trabajo.
Por ltimo, solo queda reconocer el trabajo efectuado por Doa Olga Merino Suarez, cuya
formacin universitaria en fisioterapia y psicologa, le ha permitido alcanzar una magnfica visin
de la ergonoma en todas sus facetas, que se plasma en la amplia labor divulgativa efectuada,
la atencin de consultas, el desarrollo de proyectos de I+D+i y la elaboracin de publicaciones
como la presente.
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Conceptos psicosociales bsicos
En este aspecto, el estrs como proceso debe ser entendido como riesgo y no como dao.
Dao. Materializacin del riesgo psicosocial en la salud del trabajador. Se manifiesta como
la expresin de diferentes patologas, tanto psicolgicas derivadas del estrs como por
ejemplo, las crisis de ansiedad y la depresin, como fsicas, al poder ocasionar trastornos
musculoesquelticos, alteraciones del sueo o problemas cardiovasculares, entre otros.
En este aspecto, no deben despreciarse los importantes efectos nocivos sobre la organizacin por su repercusin con respecto a la disminucin del rendimiento, las alteraciones
en la productividad, el empeoramiento del clima laboral, el aumento del absentismo o la
vulnerabilidad a los accidentes.
Con objeto de manejar los diferentes trminos psicosociales presentados anteriormente y aclarar las diferencias entre los mismos, a continuacin se presenta la siguiente tabla que relaciona el
estrs laboral con el riesgo, el factor de riesgo y el dao, respectivamente.
RIESGO
FACTORES DE RIESGO
DAO
Probabilidad de sufrir
un dao
Condiciones que
aumentan la probabilidad
de que el riesgo
se materialice
Consecuencias
Estrs
Sobrecarga laboral
Conflicto de rol
Escasez de autonoma
Falta de participacin, etc.
Para la persona:
insomnio, alteraciones
gastrointestinales, procesos
ansioso-depresivos, TME
Para la organizacin:
quejas en el departamento,
absentismo, disminucin
del rendimiento
y la calidad
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Aspectos previos
UGT, Fundacin para la prevencin de riesgos laborales. 2010. Anuario internacional sobre prevencin de riesgos laborales y calidad de vida en el trabajo. Secretara de Salud Laboral UGT-CEC.
Organizacin Internacional del Trabajo. 2010. Lista de enfermedades profesionales de la OIT. Disponible en: http://www.ilo.org/
wcmsp5/groups/public/@ed_protect/@protrav/@safework/documents/publication/wcms_125164.pdf
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En este aspecto cabe destacar que el sndrome del estrs postraumtico ha sido incluido en la
Lista de Enfermedades Profesionales de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) revisada en 2010. En ella se considera adems, la posibilidad de ser reconocidas como accidente de
trabajo otras categoras de dao psicolgico, siempre y cuando se demuestre su origen laboral3.
La no inclusin de los daos psicosociales en las estadsticas de siniestralidad laboral genera
una situacin cuanto menos confusa y no exenta de controversias, que ha podido contribuir a que
la prevencin de riesgos psicosociales pueda parecer compleja y difcil de delimitar, generando
desconfianza e inaccin. En todo caso, no se debe perder nunca de vista que la falta de daos
psicosociales no implica la ausencia de condiciones con capacidad de producirlos.
As, la exclusin de los trastornos mentales y comportamentales como contingencias profesionales, no exime de la necesidad de considerar y gestionar las posibles condiciones psicosociales
que los generan, puesto que la afectacin de las mismas, tanto al rendimiento y productividad de
la empresa como a la salud del trabajador, es indudable.
Es importante resaltar que existe una tendencia muy extendida a concluir que se han identificado los riesgos y no ha sido preciso efectuar la evaluacin dado que estos han sido evitados. En
este caso, y puesto que a diferencia de otras especialidades tcnicas, la presencia de los factores
de riesgo psicosocial siempre es cierta y no slo posible, la actitud preventiva parece que no va
dirigida tanto a minimizar el riesgo, como a realizar el menor nmero de evaluaciones.
En psicosociologa aplicada, identificar los riesgos y sus factores no exime o evita la necesidad
de evaluacin para valorar o estimar su magnitud, puesto que los factores de riesgo estn siempre
presentes. Dado que en dicho mbito, estos factores son prcticamente inobservables (el dimensionamiento o asignacin de las cargas y de los ritmos de trabajo y sus pausas, el enfoque dominante en la organizacin, los modos de definicin de los procedimientos de trabajo...) para poder
determinar que no se precise efectuar la evaluacin, habra que haber realizado alguna medicin
y estimacin de los riesgos.
Los riesgos psicosociales estn siempre presentes e ineludiblemente ligados al trabajo, por
lo que es necesario su evaluacin para conocer en qu medida suponen un riesgos significativo para la salud.
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FINALIDAD
Entorno Laboral saludable
Ventaja competitiva para la empresa.
La riqueza de la empresa depende
de la salud de los trabajadores
Entorno fsico
de trabajo
Entorno
Psicosocial
del Trabajo
Recursos
personales
de salud
Involucracin
en la
Comunidad
Contribucin corporativa
al bienestar social
Impacto positivo del trabajo sobre la salud
Condicin de trabajo: Cualquier caracterstica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la generacin de riesgos
para la seguridad y la salud del trabajador. Quedan especficamente incluidas en esta definicin:
d) Todas aquellas otras caractersticas del trabajo, incluidas las relativas a su organizacin y ordenacin, que influyan en la
magnitud de los riesgos a que est expuesto el trabajador. (Artculo 4. Apartado 7 - Ley 31/1995).
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3
El estrs laboral
Una misma situacin puede resultar estresante para una persona que se sienta
desbordada ante ella y pasar desapercibida para otra.
Fases de estrs
Resistencia
Normal
Alarma
Resistencia
Agotamiento
Tiempo
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En este proceso, la percepcin que la persona tenga de esta situacin y de sus recursos es
por tanto, un elemento esencial en el desarrollo de la respuesta de estrs. De esta manera, ante
una determinada situacin de amenaza, la persona sopesa las estrategias de las que dispone (experiencia, aptitudes, personalidad, recursos externos) y su capacidad para hacerle frente, obteniendo como resultado de este anlisis, bien la activacin, estrs positivo o eustrs, o bien la
creencia de que los recursos con los que cuenta no son suficientes, apareciendo en consecuencia,
la respuesta de estrs propiamente dicha, el estrs negativo o distrs.
Tipos de estrs
P
R
E
V
E
N
C
I
Reaccin adaptativa
Reaccin desadaptativa
Agotamiento y frustacin
Elevacin crnica de los
marcados qumicos
A modo de ejemplo, ante una exposicin en pblico se pueden producir dos tipos de respuestas diferenciadas:
Pensar que a pesar de su dificultad se puede dar respuesta, abordndolo como un reto y
empleando todos los recursos en la realizacin de la tarea (activacin de las capacidades
generada por el estrs positivo o eustrs).
Valorar los recursos disponibles, concluyendo que no se dispone de la capacidad o los medios suficientes para prepararlo, apareciendo por tanto una respuesta de estrs propiamente
dicha (estrs negativo o distrs) con las ulteriores consecuencias negativas.
De esta forma, el estrs no slo se relaciona con el bienestar fsico y emocional, sino que
tambin juega un papel primordial en el desarrollo de los procesos productivos que lo generan y
por consiguiente, puede ser un elemento clave del rendimiento y la productividad de la empresa.
El estrs debe ser considerado como un fenmeno complejo asociado a mltiples factores y a
gran variedad de situaciones potencialmente perjudiciales para las personas.
Adems de su denominacin como estrs positivo o negativo, existen diversas formas de clasificacin, entre las que puede considerarse el estrs como:
Traumtico o postraumtico. El estrs traumtico se define como la respuesta sintomatolgica que tiene lugar inmediatamente despus de un suceso concreto, mientras que el estrs pos-
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Dentro del mbito del estrs laboral se consideran tambin, otros tipos de estrs:
El mobbing o acoso laboral, como una forma caracterstica del estrs laboral, derivado
de los conflictos interpersonales que surgen en el mbito de trabajo. Aunque este concepto no
se desarrollar en la presente publicacin, cabe destacar que es frecuentemente definido como
una situacin en la que una persona o grupo de personas ejercen una presin psicolgica extrema, de forma sistemtica (al menos una vez por semana), durante un tiempo prolongado (ms
de seis meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo.
Crono estrs, como la tipologa de estrs asociada a la distribucin inadecuada de horarios
de trabajo irregulares, trabajo a turnos, nocturno, etc.
El sndrome del estrs postraumtico, que como se defini anteriormente, consiste en un
trastorno psicolgico caracterizado por la aparicin de sntomas especficos tras la exposicin a
una situacin de amenaza vital (atracos, asaltos, violencia, etc).
El sndrome de burnout, que es una manifestacin del estrs laboral crnico caracterizada por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el
propio rol profesional, as como por la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado.
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,
EXIGENCIA PSICOLOGICA
BAJA
ALTA
,
BAJA TENSION
ACTIVO
PASIVO
,
ALTA TENSION
ALTA
BAJA
Johnson, J. (1986). Job strain, workplace social support and cardiovascular disease: a random sample of the Swedish working population. American Journal of Public Health, 78: 1336-1342.
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Respuesta de estrs
x Respuestas fsicas
TME: cervicalgias, lumbalgias, contracturas y dolores musculares
P
R
E
V
E
N
C
I
x Conductuales
Estados desadaptativos comportamentales, disminucin de conductas orientadas al
cuidado de la salud, adicciones, etc.
Desvinculacin, prdida de motivacin, disminucin rendimiento.
Empeoramiento de calidad del desempeo laboral.
Tal como se ha podido apreciar en el anterior apartado, el estrs laboral posee importantes
consecuencias negativas no slo sobre los trabajadores que lo sufren, sino tambin sobre las organizaciones y la sociedad en general. Es por tanto, una fuente potencial de importantes problemas
de diversa ndole y gran repercusin personal y social.
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Factores de riesgo del estrs laboral
Es importante indicar que no existe una clasificacin ni denominacin unificadas de los factores de riesgo psicosocial, si bien en la presente publicacin se han resumido y organizado atendiendo a criterios de simplicidad y manejabilidad.
A continuacin, se describen las diferentes categoras y condiciones especficas a valorar como
factores de riesgo psicosocial.
CATEGORA
Ambientales
Interindividuales / psicosociales
Personales
CONDICIONES ESPECFICAS
Ambiente fsico
Organizacin
Puesto
Cantidad y calidad de las relaciones con
compaeros y supervisores
Caractersticas de la personalidad, el estado
anmico, las caractersticas disposicionales,
el estado fsico general, los factores
sociodemogrficos, etc.
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personas que la integran, se incrementa tambin la posibilidad potencial de conflictos entre las
mismas. Del mismo modo, el crecimiento del tamao de las empresas suele verse asociado a un
acrecentamiento general de los niveles de absentismo.
Complejidad. En este factor de riesgo se distinguen dos tipos: la complejidad vertical, que
hace referencia a los diferentes estratos profesionales en los que se divide la empresa y la complejidad horizontal, referida al grado de especializacin existente. Aunque ambas son un importante
factor de competitividad, siendo positivas a priori, tambin pueden llevar asociadas riesgos generados por la desvinculacin entre departamentos y la falta de coordinacin y de comunicacin
entre distintos especialistas o subunidades.
Centralizacin del poder y participacin en la toma de decisiones. Aquellas organizaciones
en las que el poder lo ostentan pocas personas y ste es prcticamente incuestionable y autoritario, favorecen el desarrollo de ciertos efectos negativos como la escasa motivacin e implicacin
de los trabajadores.
Las estructuras rgidas sin permeabilidad en la toma de decisiones, no permiten la participacin de los trabajadores generando descontento, frustracin e impotencia.
Elevada formalizacin en los procedimientos. El establecimiento de protocolos y procedimientos de trabajo muy estrictos e inflexibles, es un importante factor de riesgo que disminuye la
capacidad de control de los trabajadores. Dentro de las pautas firmes y claras, es imprescindible
permitir una cierta flexibilidad de maniobra y autonoma en el diseo de los procesos de trabajo.
Limitaciones en la comunicacin. Este factor de riesgo hace referencia a los canales establecidos en la organizacin para facilitar la comunicacin entre los trabajadores, as como con los
superiores y compaeros. Para su valoracin se deben conocer tanto la cantidad como calidad de
los mismos, su facilidad de acceso, distribucin, medio, bidireccionalidad y alcance, entre otros.
Todos aquellos mecanismos que favorezcan la distorsin de la informacin, malinterpretacin
o limiten su difusin, sern aspectos nocivos a considerar.
Estilos de supervisin inadecuados. El modelo de supervisin planteado en la empresa
es un elemento bsico en la organizacin del trabajo. Es importante que los supervisores sepan
gestionar tanto las soluciones como a las personas. La empata, la comunicacin, la capacidad de
establecer objetivos asequibles, el saber realizar un reparto de tareas razonable, en fin, gestionar
adecuadamente al equipo, son sin duda elementos fundamentales no slo en la mejora de la calidad y rendimiento de la empresa, sino tambin del bienestar emocional de los trabajadores. Los
efectos que un inadecuado estilo de supervisin pueden generar son mltiples y a menudo, el
origen de multitud de problemas psicosociales.
Implantacin no participativa de nuevos procedimientos y nuevas tecnologas. Los cambios
asociados a los procedimientos de trabajo e introduccin de nuevas tecnologas son una fuente
potencial de estrs al requerir la adaptacin de los trabajadores a los mismos. Pese a que es un
factor que puede actuar como estresor, si la introduccin y modificacin de los procedimientos
tienen en cuenta la opinin del personal afectado y consiguen la percepcin de rapidez y eficacia
del desempeo del trabajo, pueden convertirse tambin en importantes factores aliados. As, la
flexibilidad y el establecimiento de modificaciones, segn las necesidades que se vayan planteando, son un elemento esencial.
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ORGANIZACIN
Elevado tamao de la
empresa
Complejidad (horizontal y
vertical)
Centralizacin del poder y
toma de decisiones
Elevada formalizacin en
los procedimientos
Escasa participacin /
comunicacin
Estilos de supervisin
inadecuados
Implantacin no
participativa de nuevos
procedimientos y tecnologas
PUESTO
Ambigedad y conflicto
de rol
Inadecuada carga de
trabajo
Escasez de autonoma y
uso de habilidades
Contenido fragmentado y
montono
Aislamiento social
Inadecuada distribucin
horaria
Inestabilidad temporal,
incertidumbre
Sistemas de promocin
carentes o inadecuados
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5
El sndrome de burnout
Despersonalizacin
Agotamiento emocional
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Este complejo tridimensional es precisamente lo que diferencia el burnout de otros conceptos como el aburrimiento, la depresin, la insatisfaccin laboral o el tedio, aspectos que en
muchas ocasiones, se generan como consecuencias del burnout. La conjuncin de estos tres
sntomas hace que finalmente, este sndrome acabe produciendo una desmotivacin en el trabajador ocasionando un estado de apata y frustracin, desvinculacin de la empresa, disminucin del rendimiento o de la calidad de la asistencia prestada. Suele manifestarse a partir del ao
de inicio de la actividad laboral, pudiendo tener lugar en este periodo inicial diversos sntomas
fsicos y psicolgicos, entre los que destaca la presencia de un estado mental de agotamiento.
El sndrome se inicia cuando el trabajador no puede cambiar una situacin que percibe
como desagradable y que est provocada por la combinacin de elevadas demandas emocionales y una escasa capacidad para contrarrestarlas. Con el transcurso del tiempo y dependiendo
de ciertas condiciones, el entusiasmo inicial por el trabajo se deteriora generando un estado de
apata, monotona y aburrimiento.
En definitiva, se aborda una situacin que afecta de forma directa al compromiso laboral, la
dedicacin y el inters por el trabajo, crendose un estado de apata asociado a la depresin y
la desilusin en el trabajador.
El sndrome de burnout se desarrolla a travs de una serie de etapas sucesivas y no exhaustivas, caracterizadas por la aparicin de sentimientos diferenciados. Estas etapas son:
Entusiasmo y dedicacin iniciales, caractersticas del comienzo de la actividad profesional. Existen diversos factores como la sobrecarga laboral, los conflictos interpersonales, la
ausencia de recursos o las disfunciones de rol, que dificultan la consecucin de los objetivos
iniciales del trabajador, disminuyendo de este modo los sentimientos de autoeficacia y su motivacin inicial.
Estancamiento. El trabajador comienza a ser consciente de que el reconocimiento y las
recompensas que esperaba no se alcanzan, as como de la imposibilidad de hacer frente a las
elevadas demandas emocionales que se plantean. Surge en este momento un sentimiento de
frustracin fcilmente extensible al resto de trabajadores.
Apata e indiferencia hacia el trabajo, generadas por la insatisfaccin y la falta de correspondencia entre el esfuerzo y las ilusiones, las expectativas y las metas esperadas. Concretamente, los profesionales asistenciales establecen relaciones de intercambio como la ayuda,
el aprecio, la gratitud, el reconocimiento, tanto con los receptores de su trabajo, como con los
compaeros y la organizacin.
La percepcin de desequilibrio surge cuando de manera continuada perciben que aportan
ms esfuerzo e implicacin de los recibidos y al no poder adaptarse a esta situacin, desarrollan
los sentimientos de distanciamiento y desmotivacin.
Distanciamiento y desmotivacin. Aparece la despersonalizacin como principal estrategia de afrontamiento para as evitar los problemas emocionales derivados de la sobreimplicacin emocional.
Pese a la considerable similitud que el burnout posee con el estrs, los dos conceptos
entraan diferencias significativas. Mientras que el estrs suele caracterizarse por una sobreimplicacin en los problemas ocasionando daos principalmente fsicos, agotamiento e hiperactividad emocional, en el burnout se hace referencia a un problema que genera falta de implica-
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Sndrome de burnout
Hiperactividad emocional
Embotamiento emocional
NTP-705
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Sndrome de burnout
Elevadas demandas emocionales (trato con
personas en estado de desventaja)
Atencin al pblico
Escasa autonoma y uso de habilidades
Sistemas de promocin inadecuados
Ambigedad y conflicto de rol
Inadecuada carga de trabajo
Escasez de autonoma y uso de habilidades
Contenido fragmentado y montono
Aislamiento social
Inadecuada distribucin horaria
Inestabilidad temporal, incertidumbre
Sistemas de promocin carentes
o inadecuados
Respecto a la columna referente a los factores de riesgo del puesto, indicar que si bien, todos los citados influyen en el
burnout, son los tres primeros factores de riesgo, los que ms condicionan la aparicin del sndrome.
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Evaluacin de riesgos psicosociales
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1. Identificacin
2. Evaluacin
3. Determinacin de las acciones preventivas
4. Elaboracin del informe final
5. Implantacin de medidas
6. Supervisin de las medidas
7. Revisin de la evaluacin
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Informacin subjetiva
Indicadores:
Datos generales de la empresa
(organigrama oficial, horarios, sistemas de
promocin, etc.)
Caractersticas sociodemogrficas de
la plantilla (sexo, edad, nivel sociocultural,
antigedad en la empresa)
Trabajadores
Departamento de personal
Mandos intermedios
Otros departamentos que se
consideren relevantes
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Directrices de la APA (American Psychological Association) sobre los criterios de representatividad estadstica desarrollados en su
punto 9: http://www.apa.org/ethics/code/index.aspx#.
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Las puntuaciones obtenidas dan informacin sobre la percepcin que los trabajadores
tienen de cada factor de riesgo y han de valorarse considerando el posible sesgo de determinados casos individuales en las medias obtenidas para poder comprender el significado
real de los datos. As, se ha de valorar la representatividad y coherencia de los resultados,
as como la posible existencia de casos no representativos que sesguen las medias. En este
sentido, la aplicacin de anlisis estadsticos que puedan contrastar dicha congruencia entre
los datos, puede ser un importante aliado en la valoracin del resultado final.
A continuacin, se exponen algunos ejemplos de posibles contrastes estadsticos a realizar de forma complementaria a la obtencin de datos:
Perfiles valorativos y descriptivos de factores, subfactores e tems
Histogramas, diagramas de dispersin
Parmetros de tendencia central y dispersin: medias, medianas, varianzas, cocientes
de variacin
ndices de concordancias o consistencia
Correlaciones factoriales
Una vez realizado este proceso, es necesario cotejar los datos obtenidos contrastndolos
con la informacin objetiva recabada sobre la organizacin y sus procesos, as como de la observacin directa sobre las posibles diferencias entre los procedimientos prescritos y los reales.
Con esta perspectiva y valorado el riesgo asociado a cada factor de riesgo psicosocial, stos se
clasifican por orden de importancia estableciendo las prioridades de intervencin. Del mismo
modo, es posible comparar la exposicin de diferentes puestos a los mismos factores.
3. Determinacin de las acciones preventivas
Se procede a la exposicin de los problemas identificados en la evaluacin y determinacin de las medidas preventivas que pueden ser aplicadas para minimizar su impacto. Una
vez conocidas las condiciones psicosociales que suponen un riesgo significativo para la salud de los trabajadores, se han de explicitar los aspectos que se pretenden mejorar y realizar
un pequeo anlisis que indique qu tipo de estrategias sern las ms adecuadas para llevar
a cabo su implantacin.
En esta fase, se comunican los resultados obtenidos a los distintos actores implicados,
previa verificacin de que la informacin no pone de manifiesto la identidad de ningn trabajador.
Como en cualquier mbito del sistema de gestin de la empresa e independientemente
de que se aseguren los procesos de participacin y consulta de los trabajadores, la determinacin de las acciones la tomarn los rganos decisionales de la misma a partir de los resultados expuestos por el equipo evaluador. Asimismo, la seleccin de acciones preventivas se
basar en el anlisis de las distintas soluciones posibles teniendo en cuenta su viabilidad,
costes y beneficios asociados, de modo que se planifiquen las estrategias ms adecuadas
para mejorar los efectos negativos de los factores evaluados.
En cuanto al contenido de las medidas preventivas a aplicar y a diferencia de otras disciplinas tcnicas, al tratarse de mejoras en el sistema organizativo de la empresa, no suelen
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Riesgos detectados
Priorizacin de intervencin
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Asignacin de responsabilidades y
recursos
5. Implantacin de medidas
Tras la determinacin de las medidas preventivas a implementar, se definirn una serie
de parmetros con el fin de lograr una introduccin eficaz de las mismas. Esto conlleva la
elaboracin de un plan de accin que considerando el artculo 9 sobre Planificacin de la
actividad preventiva incluido en el Reglamento de los Servicios de Prevencin (RSP), ha de
contemplar los diferentes aspectos:
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1. La evaluacin inicial a que se refiere el art. 4 deber revisarse cuando as lo establezca una disposicin especfica.
En todo caso, se deber revisar la evaluacin correspondiente a aquellos puestos de trabajo afectados cuando se hayan detectado daos a la salud de los trabajadores o se haya
apreciado a travs de los controles peridicos, incluidos los relativos a la vigilancia de la
salud, que las actividades de prevencin pueden ser inadecuadas o insuficientes.
2. Sin perjuicio de lo sealado en el apartado anterior, deber revisarse igualmente la
evaluacin inicial con la periodicidad que se acuerde entre la empresa y los representantes
de los trabajadores, teniendo en cuenta, en particular, el deterioro por el transcurso del
tiempo de los elementos que integran el proceso productivo.
Por ltimo, se exponen de manera abreviada los requisitos mnimos que ha de cumplir el procedimiento de evaluacin:
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Metodologas de evaluacin
Los mtodos que se indican para la evaluacin de riesgos psicosociales pueden comprender
entrevistas semiestructuradas, listas de comprobacin, auto-informes e indicaciones elaboradas
por expertos en la materia. Cada uno de ellos, contempla diferentes factores englobados en dimensiones o subgrupos, y todos ellos gozan de los criterios de validez y fiabilidad psicomtricas
necesarios segn los estndares de la AERA (American Educational Research Association, 1999).
Pese a esta aparente disparidad y a las especificaciones propias de cada mtodo, stos recogen
de una forma u otra, los principales factores de riesgo psicosocial comentados en captulos anteriores.
Segn las exigencias planteadas para la realizacin de la evaluacin (de carcter directo ligado al proceso de identificacin objetiva, o evaluacin propiamente dicha), existen diferentes
mtodos disponibles. Como se puede observar, algunos de ellos pueden ser utilizados en ambos
niveles variando nicamente su alcance.
A continuacin, se indican los mtodos ms conocidos, describiendo brevemente los de mayor uso:
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Identificacin
Evaluacin
ISTAS 21
ISTAS 21
Es importante sealar que la metodologa de evaluacin de riesgos (inicial, general o especfica), no depende del criterio del tamao de la empresa. En este sentido, es errneo pensar que los
mtodos de PYMES son nicamente para pequeas y medianas empresas, mientras que el INSHT,
INSL o ISTAS 21 lo son para las grandes. Su uso depende de la situacin en la que se encuentren
los puestos concretos, as como del alcance que se pretenda otorgar a la evaluacin (por ejemplo,
los cuestionarios PYMES 20, 21 y 22, pueden ser tan tiles para la fase de identificacin de riesgos
como el FPSICO en cualquier empresa). La eleccin de la metodologa a emplear depende finalmente de los criterios del servicio de prevencin, una vez consensuados con la direccin de la
empresa y efectuada la correspondiente consulta con los trabajadores.
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Escala tipo likert: Es el tipo de escala de respuesta ms comnmente empleada en cuestionarios. Consiste en especificar el nivel de
acuerdo o desacuerdo que se tiene con una declaracin (tem o reactivo o pregunta).
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Variedad-Contenido (VC). Sensacin percibida de que el trabajo tiene un significado y utilidad en s mismo, en el conjunto de la empresa y para la sociedad en general.
Participacin-Supervisin (PS). Grado de control que los superiores inmediatos ejercen sobre la ejecucin del trabajo. Valora tambin la implicacin, la intervencin y la colaboracin que
el trabajador mantiene con distintos aspectos de su trabajo y de la organizacin. Con ella se evala
la distribucin de la capacidad de decisin entre el trabajador y la direccin.
Inters por el trabajador / Compensacin (ITC). Grado en que la empresa muestra una
preocupacin de carcter personal y a largo plazo por el trabajador. Contempla determinados
aspectos como la satisfaccin, la posibilidad de promocin, la formacin, etc.
Desempeo de Rol (DR). Caracterizacin y especificacin de las tareas a desempear, as
como la claridad en el establecimiento de funciones y lmites de cada puesto, valorando el posible
conflicto y las ambigedades.
Relaciones y Apoyo Social (RAS). Dimensin que recoge lo que deriva de las relaciones establecidas entre las personas en los entornos de trabajo. Contempla tambin el clima, la satisfaccin
y la agresin por violencia interna o externa.
ISTAS 21 (CoPsoQ). Su primera versin se realiz en 2003 y en 2010 se present la versin
1.5, que introduce algunas mejoras de operatividad en el instrumento. Esta metodologa presenta
diferentes formatos a aplicar.
A continuacin, se describen las versiones corta y media, puesto que la larga se reserva para
fines de investigacin ms avanzados.
Su versin corta est dirigida a empresas de menos de 25 trabajadores y consta de 38 tems
englobados en seis grandes grupos de factores de riesgo psicosocial:
Exigencias psicolgicas del trabajo: volumen de trabajo en relacin con el tiempo disponible para realizarlo, junto con la transferencia de los sentimientos en el trabajo.
Doble presencia: conflictos originados por la necesidad de responder simultneamente a
las demandas del empleo y del trabajo domstico y familiar.
Control sobre el trabajo: margen de autonoma en la forma de realizar el trabajo y posibilidades que se dan de aplicar y desarrollar habilidades y conocimientos en el mismo.
Apoyo social y calidad de liderazgo: valoracin de las relaciones de apoyo entre las personas en el trabajo, definicin de tareas y recepcin de informacin adecuada y a tiempo.
La estima: trato como profesional y como persona, respeto, reconocimiento y trato justo
que se obtiene en relacin a lo que realizamos en el trabajo.
La inseguridad: preocupacin por los cambios en las condiciones de trabajo no deseados
o la prdida del empleo.
En su lugar, la versin media contempla 124 tems que valoran 20 factores englobados en
5 dimensiones, recomendndose su aplicacin en medianas y grandes empresas. Los datos recabados se presentan para una serie de unidades de anlisis previamente decididas y relacionadas
con la empresa/institucin objeto de evaluacin (centros, departamentos, ocupaciones, sexo, tipo
de contrato, turno, antigedad). Las dimensiones evaluadas y los factores que engloban corresponden a:
60
61
8
Cuestionarios complementarios
65
66
9
Premisas bsicas para
el establecimiento
de medidas preventivas
69
70
71
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basal inferior. Estar en buena condicin fsica es importante tanto para nuestro sistema cardiovascular, como para fomentar el desarrollo ptimo de nuestro sistema inmunitario y lograr una
mayor resistencia frente al estrs.
El ejercicio recomendado es de tipo aerbico, realizado con niveles moderados de intensidad
y durante periodos prolongados, permitiendo el consumo de oxgeno por los msculos durante
su realizacin. La duracin recomendada es en torno a media hora al da, durante 3-4 veces a la
semana, de forma regular y mantenida.
Bsqueda de ocio y apoyo social. La bsqueda de distracciones que eviten llevarse a casa
los problemas del trabajo, tambin es una estrategia de choque que minimiza la importancia
atribuida a situaciones desagradables. Se debe aprender a relativizar y asignar a cada situacin
la importancia justa que tiene en la vida, para evitar generalizar sentimientos negativos a otras
esferas personales.
El mantenimiento de una red consistente de relaciones de apoyo y amistad, enfocadas no
tanto a la cantidad sino a la calidad, con la que compartir la carga emocional, as como encontrar
otras fuentes de placer que contrarresten los pequeos fastidios diarios, es importante para reducir los sentimientos de soledad y agotamiento emocional.
A continuacin se presentan resumidos, las principales orientaciones y objetivos sobre los que
trabajar en el desarrollo de las medidas preventivas para la disminucin de los factores de riesgo
psicosocial relacionados con el estrs.
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Orientacin
Objetivo
Estructura organizacional descentralizada
Lograr un estilo de supervisin ptimo
Establecer canales que fomenten la comunicacin
Estructura
Sobre la
organizacin
Ambiente fsico
Ruido
Temperatura y humedad
Cromtica
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10
Aspectos destacables sobre la
evaluacin de riesgos psicosociales,
segn la campaa del Comit de
Altos Responsables de la Inspeccin
de Trabajo (SLIC, 2012)
Para obtener ms informacin al respecto, se puede acceder a los diferentes documentos explicativos en los siguientes enlaces:
http://www.av.se/slic2012/spanish.aspx
http://www.empleo.gob.es/Itss/web/Atencion_al_Ciudadano/Normativa_y_Documentacion/Documentacion/Documentacion_
ITSS/001/Guia_psicosociales.pdf
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Segn la informacin aportada por el SLIC, la campaa pretende que los Inspectores de Trabajo recojan informacin referida a:
Si la empresa realiz una evaluacin de los riesgos psicosociales y en caso afirmativo, si es
suficientemente completa y documentada.
Los riesgos psicosociales incluidos en la misma, principalmente orientado a saber si se han
contemplado el estrs, la violencia y la fatiga derivada de la distribucin horaria de la jornada.
Constatacin de la participacin, tanto de la empresa como de los trabajadores, as como de
que su alcance afecte a toda la empresa y no a unidades de trabajo aisladas.
Las medidas preventivas tomadas despus de la evaluacin: el tipo de medidas preventivas
propuestas, el consenso entre las diferentes partes en su eleccin, la planificacin para su implementacin y el seguimiento y valoracin de las mismas.
80
11
Consideraciones finales
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12
Bibliografa
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88
89
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Anexos
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