Mód 5 - Técnicas de Control y Reducción Del Absentismo Laboral PDF

Curso Superior de Relaciones Laborales
MDULO 5
ABSENTISMO LABORAL
ndice de contenidos
Mdulo 5. Absentismo Laboral

Introduccin del Mdulo
533
Qu vamos a estudiar?
533
Objetivos del Mdulo
534
Unidad 5.1. El Absentismo Laboral
535
Unidad 5.2. Absentismo Laboral Justificado.
551
Unidad 5.3. Absentismo Laboral Voluntario no Justificado
593
Unidad 5.4. Control del Tiempo y Rendimiento en el Trabajo
613
Unidad 5.5. Medidas legales contra el Absentismo
625
Actividades Mdulo 5
629
Bibliografa
637
Mdulo 5/ Indice
531
532
Introduccin y Objetivos del Mdulo 2
MODULO
5
ABSENTISMO LABORAL
Introduccin
En este mdulo el alumno va a tener conocimiento de qu es el absentismo laboral,
qu debe considerarse como tal. Incidiremos en la relevancia que presenta uno de los
problemas a los que se enfrenta la investigacin actual: la medicin del absentismo.
Qu conceptos se van a tener en cuenta a la hora del clculo del ndice del absentismo,
as como del coste del mismo. El alumno conocer los distintos medios para calcular el
ndice de absentismo. Por ltimo, veremos las etapas para el control del absentismo
laboral.
Qu vamos a estudiar?
UMA 5.1.- El Absentismo Laboral
UMA 5.2.- Absentismo laboral justificado
Mdulo 5
Absentismo
Laboral
UMA 5.3.- Absentismo Laboral Voluntario no

Justificado
UMA 5.4.- Control de Tiempo y Rendimiento

en el Trabajo
UMA 5.5.- Medidas legales contra el

absentismo
Mdulo 5/Introduccin y Objetivos
533
Objetivos del mdulo

Los objetivos que pretendemos los detallamos a continuacin:
Comprender la importancia que alcanza el absentismo en el mbito empresarial.

Calcular los costes que puede causar el absentismo laboral en nuestra propia
realidad empresarial
Conocer las fases bsicas de las que consta una auditoria para el control del
absentismo laboral en la empresa
Analizar las distintas causas que justifican el absentismo laboral
Conocer las licencias y permisos que permiten que el trabajador pueda ausentarse
del trabajo
Identificar los distintos tipos de control para la reduccin del absentismo laboral en
nuestra empresa
Conocer la reduccin del estrs como tcnica para reducir el absentismo laboral
Identificar las causas psicolgicas que pueden afectar al trabajador en el mbito
laboral y como repercute en su rendimiento en el puesto
Identificar las distintas tcnicas para reducir el absentismo laboral voluntario no
justificado.
Aplicar la motivacin como tcnica de reduccin del absentismo laboral.
Aplicar la normativa que rige el horario y calendario laboral de los trabajadores en
la empresa
Reconocer las nuevas formas de ausencia de los trabajadores en la empresa y las
tcnicas de control existentes
Conocer las medidas legales para combatir el absentismo laboral
534
Mdulo 5/Introduccin y Objetivos
Unidad 5.1
El Absentismo Laboral
Objetivos de aprendizaje
Comprender la importancia que alcanza el absentismo en el mbito empresarial.

Calcular los costes que puede causar el absentismo laboral en nuestra propia realidad
empresarial
Conocer las fases bsicas de las que consta una auditoria para el control del absentismo laboral
en la empresa
Mapa conceptual de la UMA
C o n cep to
A B S E N T IS M O
LABO RAL
M ag n itu d e
im p ortancia del
ab sentism o
5.1.1. Concepto, magnitud e importancia del

absentismo laboral
Introduccin
Las causas que ocasionan el absentismo laboral son muy variadas. Se puede
relacionar, por ejemplo, absentismo con rotacin en el trabajo, teniendo dicha
rotacin un carcter negativo para los trabajadores.
De forma generalizada se plantea que un empleado satisfecho estara ms
motivado a realizar su trabajo, y esto repercutira en el absentismo. Los estudios
empricos realizados no apoyan esta hiptesis. Consideran en todo caso que ambas
variables pueden estar correlacionadas, en algunas ocasiones, a travs de vas
indirectas, sin que podamos hablar de una relacin causal propiamente dicha.
Mdulo 5/ Unidad 5.1. El absentismo laboral
535
Otros autores (Porter y Lawler, 1968) sostienen que dicha relacin se da de un

modo inverso, de forma que la satisfaccin Laboral ms que determinar el nivel de
ejecucin, es determinada por ste y por otras variables que de modo circular se
influyen entre s llegando, incluso, a neutralizarse en algunos casos. Por tanto y
segn este enfoque: una elevada productividad sera, precisamente, la que
permitira conseguir valores importantes para la persona (siempre que no se
elimine el placer de alcanzarlos) y, por tanto, disfrutar de una elevada satisfaccin
laboral.
A continuacin vamos a estudiar, mediante la definicin de absentismo, por qu los
empleados se ausentan del trabajo, abandonando sus obligaciones laborales, cuando
deberan acudir a l; es decir, vamos a abordar las conductas de absentismo o de
ausentismo laboral.
Concepto
La definicin de absentismo puede variar dependiendo de quien la realice. En todo caso
podemos definir el absentismo de dos formas distintas:
Definicin de Absentismo
Desde un punto de vista general:
Ausencia del trabajador en su puesto de trabajo dentro de su jornada

laboral.
Existiendo en la actualidad lo que se denomina absentismo presencial:
El trabajador est en su puesto de trabajo pero realiza actividades que NO

estn relacionadas con su trabajo.
El absentista profesional suele disfrazar las razones autnticas de su ausencia con

justificaciones legal o socialmente admitidas. Este hecho dificulta el control y la
reduccin del absentismo.
Nicholson, Brown y Chadwick-Jones, de manera general, califican la ausencia en el
trabajo como:
Un acto individual en el que se pueden elegir actividades alternas y

Un acto voluntario que comporta la resistencia individual y grupal con respecto a
un sistema inflexible.
Klaric ampla la definicin de absentismo, refirindose a determinados contextos

laborales en los que la ausencia representa la ruptura de una situacin de dependencia y
obligatoriedad que acta como reemplazo de esa situacin. A veces es una conducta que
puede adoptar la forma de baja por enfermedad, retrasos, accidentes o huelgas.
536
El absentismo afectar desigualmente a los empleados de una empresa, predominando

normalmente en trabajadores que realizan una actividad repetitiva, sin metas, con
escaso reconocimiento y valor dentro de la empresa. En los puestos de responsabilidad
se reduce el nivel de absentismo llegando a no existir; pero sin embargo, en algunas
ocasiones, se produce un absentismo involuntario, debido al estrs, etc.
A nivel empresarial el concepto de absentismo sera la diferencia que existe entre el
tiempo estipulado en el contrato de trabajo (tiempo legal o estipulado en convenio) y
el realmente trabajado; excluyendo el tiempo correspondiente a las vacaciones.
Magnitud e importancia del absentismo
El absentismo es un hecho muy importante para la empresa, analizndolo desde
cuatro puntos de vista:
Empresarial/directivo y econmico: surge de la adaptacin del individuo a la

empresa. Hill y Trist descubren que la ausencia en general refleja la clase de
relacin entre el individuo y la empresa, as como la tendencia a sustituir las formas
de ausencia sancionadas por otras que no lo son.
Psicolgico: analizando la motivacin, la satisfaccin y las actitudes hacia el puesto

de trabajo. Nicholson, Brown y Chadwick-Jones muestran la importancia que tienen
las normas de grupo al descubrir la existencia de una cultura de ausencia en las
organizaciones. En 1982 publican un estudio: Social Psychology of Absenteeism,
donde la ausencia en el trabajo incluye la enfermedad, los motivos certificados o no
y se plantea como un acto individual de eleccin entre actividades posibles o como
conducta habitual y rutinaria que sigue unas pautas para escapar del control o como
resistencia individual y grupal hacia un sistema inflexible.
Sociolgico: se incluyen los factores individuales como, la edad, sexo, estado civil,
formacin, etc. Tambin tienen en cuenta los factores externos a los trabajadores,
como la distancia del domicilio al lugar de trabajo, las presiones familiares y los
factores de organizacin del trabajo como el trabajo en cadena, el tamao de la
unidad de trabajo o la repetitividad de la tarea.
Pedaggico: desde esta perspectiva, el absentismo constituye una de las respuestas

a la tensin, la baja moral de trabajo, la imposibilidad de promocin, la
desmotivacin etc. Operando el absentismo como ruptura y escape momentneos
para amortiguar las tensiones acumuladas en el trabajo.
Los datos disponibles sobre el absentismo en Espaa permiten afirmar que ste es ms
reducido en organizaciones y centros de tamao pequeo, aumentando,
progresivamente, a medida que se incrementa el nmero de empleados; siendo
especialmente significativo el absentismo en centros de trabajo de ms de 250
empleados.
537
Por ltimo, destacamos la siguiente idea: las repercusiones econmicas del absentismo
son importantsimas, tanto desde el punto de vista empresarial como econmico-social.
5.1.2. Medicin y Clculo de los Costes del

Absentismo Laboral
Introduccin
En relacin a la medicin del absentismo nos encontramos con el siguiente problema:
el que no existe una frmula general ni una opinin unnime acerca de cmo llevarlo a
cabo. Ya que existen distintos ndices, todos ellos vlidos, dependiendo de lo que
queramos medir.
Las medidas de magnitud miden el tiempo perdido por el empleado durante algn
perodo de tiempo. El tiempo perdido se mide en horas y das. Estas magnitudes se
emplean tanto por las organizaciones como por los investigadores:
Numero de horas de absentismo al ao

Nmero total de horas al ao
En algunas empresas este ndice se aplica no en el perodo de un ao sino de un
mes.
Las medidas de frecuencia indican el nmero de episodios de ausencia en un perodo
de tiempo. Hay diferentes variantes en funcin de si el empleado estuvo ausente durante
un perodo de tiempo de dos meses o slo uno o dos das.
Tambin puede calcularse el ndice de frecuencia en relacin a situaciones de IT, o bien
de accidentes de trabajo o enfermedad profesional. Se puede utilizar para poder analizar
en un trabajador en concreto con que frecuencia tiene una baja, de IT o de Accidente de
trabajo o enfermedad profesional.
Atencin
Se debe evitar la ambigedad en el clculo de los ndices de absentismo por lo que

se deben definir con precisin qu es lo que queremos medir, que situacin se
plantea, la determinacin del perodo ms apropiado de medida, los das omitidos de
contabilizacin y el nivel de anlisis.
Las medidas de duracin del absentismo se centran en dos vas:
Total das absentismo

Frecuencia de absentismo
538
Total das absentismo

Relacin
das de trabajo
Los problemas asociados a las medidas de la duracin son similares a los referidos a
medidas de frecuencia, debiendo definirse con exactitud el numerador, la relacin de
los das de trabajo (denominador), las consecuencias del absentismo de larga duracin,
as como el posible efecto de anclaje natural o adherencia.
Medicin y cuantificacin.
absentismo laboral
Indicadores
para
medir
el
Segn define Nigel Norris, profesor de la University of East Anglia, los indicadores son
datos en series temporales, que reflejan y registran cambios, a travs de un nmero
significativo de dimensiones relevantes.
Normalmente, la seleccin de los indicadores tiende a influir en el modo en que una
organizacin o empresa opera y funciona. No es lo mismo que una empresa incluya la
maternidad para hallar su ndice de absentismo que no la incluya, ya que lgicamente
va a tener un absentismo ms alto que si no lo incluyera. Es cierto que incluir este dato
va ayudar a la hora de calcular los costes del absentismo. Pero en cambio puede ser que
para las empresas ese dato no sea relevante en cuanto a su absentismo total. Cuanto ms
sean utilizados los indicadores en la toma de decisiones, en ocasiones se tiende a
presionar llegando a manipularlos, y probablemente se distorsionarn. Estas presiones
afectan a la fiabilidad o integridad de las mediciones y pueden llegar a modificar los
objetivos de la organizacin.
Las cuestiones metodolgicas ms relevantes que surgen en la seleccin y uso de
indicadores son las de su fiabilidad y validez. Qu queremos decir con estos dos
aspectos? Veamos el concepto
Definicin de fiabilidad y validez
La fiabilidad hace referencia a la estabilidad en las medidas a lo largo del tiempo y

la consistencia de las mismas a travs de distintas situaciones. Mientras que la
validez se refiere a la confianza o razones que tenemos para elaborar inferencias en
razn de los indicadores.
Qu miden estas magnitudes?
Las magnitudes de duracin miden el tiempo perdido por el empleado durante un
determinado periodo de tiempo. En estos casos el tiempo perdido se puede medir en
horas o en das; y las medidas de frecuencia indican el nmero de episodios de
ausencia en un periodo particular de tiempo.
Es preciso tener en cuenta variables tales como la edad, el sexo, la ubicacin
geogrfica, la clasificacin profesional, el nivel jerrquico y la actividad
desarrollada. Estableciendo criterios para diferenciar entre ausencias de larga y de
corta duracin, que se tratarn de forma distinta.
539
La seleccin de los indicadores debe ser adecuada a las caractersticas de cada empresa,
siendo conveniente que sean lo ms homogneos posible con los indicadores que son
utilizados por otras empresas del mismo sector, ya que de esta forma adems de llevar a
cabo un anlisis interno, se puede realizar una comparativa entre empresas del mismo
sector.
ndices de absentismo
Veamos el siguiente cuadro resumen sobre la tipologa de ndices que existen en

absentismo laboral para posteriormente ir desarrollando uno a uno.
ndices ms utilizados
ndices por enfermedad
ndices por accidentes de trabajo
ndices por el tipo de absentismo
ndices por desagregacin
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
ndice de absentismo momentneo

ndice de absentismo
ndice de incapacidad
ndice de absentismo absoluto
ndice de frecuencia
ndice de gravedad
ndice de incapacidad
ndice de frecuencia general
ndice de frecuencia de accidentes
con baja
10. ndice de gravedad
11. ndice de incidencia
12. ndice de duracin media
13. ndice de seguridad
14. Tasa de actividad de la seguridad
15. El ndice de absentismo legal
16. El ndice de absentismo personal
17. El ndice de permanencia
18. ndice de absentismo por accidente
19. ndice de absentismo por enfermedad
ndices de absentismo ms utilizados
Los ndices ms utilizados para medir el absentismo laboral, tal como recoge Francisco
Molinero en su libro Absentismo laboral (editorial comfemetal):
1.-ndice de absentismo momentneo: nmero de ausencias en un determinado
momento, respecto del nmero de trabajadores en estudio, multiplicado por cien.
2.-ndice de absentismo: nmero de ausencias en un perodo de tiempo determinado
partido por la media de trabajadores en estudio, multiplicado por cien.
3.-ndice de incapacidad: nmero de jornadas perdidas por empleado y ao,
dividido por el nmero de empleados.
540
4.-ndice de absentismo absoluto: denominado tambin tasa global de ausencia: es la

relacin porcentual o proporcin de los das de ausencia de todos los empleados
respecto de la suma de los das trabajados, ms los das de ausencia correspondientes a
ese colectivo, es decir, los das tericos de trabajo previsto.
Atencin
Tambin es frecuente el uso del ndice resultante de dividir el nmero total de horas
de ausencia entre el nmero de horas tericas, multiplicado por cien, al que
denominamos tasa media.
ndices de absentismo en situacin de enfermedad comn
Para la medicin del absentismo en situaciones de enfermedad comn, normalmente se

utilizan los ndices siguientes:
5.-ndice de frecuencia: relacin porcentual entre el nmero de casos de enfermedad
que causaron absentismo con respecto al nmero de personas/ao (plantilla media).
6.-ndice de gravedad: mide la duracin media de cada baja, estableciendo la
relacin entre el nmero de jornadas perdidas por enfermedad y el nmero de casos de
enfermedad causantes de absentismo durante el ao, multiplicado por cien.
7.-ndice de incapacidad: relacin entre el nmero de das de trabajo perdidos por
enfermedad en un ao respecto del nmero de personas/ao (plantilla media),
multiplicado por cien.
ndices de absentismo derivados de accidentes de trabajo
8.-ndice de frecuencia general: obtenemos el nmero de accidentes en la empresa,

por cada milln de horas trabajadas, y se obtiene dividiendo el nmero total de
accidentes entre el nmero de horas trabajadas. Hay que incluir exclusivamente los
accidentes ocurridos en jornada de trabajo, excluyendo por consiguiente los
accidentes in itinere.
En este caso, se debe calcular un ndice para cada departamento o unidad de trabajo que
tengan un riesgo igual u homogneo.
El nmero total de horas trabajadas se calcula segn la recomendacin de la OIT, a
partir de la frmula:
Nmero de horas trabajadas: nmero de trabajadores expuestos al riesgo por las horas
trabajadas por da por el nmero de das laborables.
541
9.-ndice de frecuencia de accidentes con baja: igual que el anterior, teniendo en

cuenta slo los accidentes que producen una baja.
10.-ndice de gravedad: Recoge la duracin de las lesiones derivadas de accidente,
causantes de baja, dividiendo nmero de jornadas perdidas por este concepto entre el
nmero de horas trabajadas, multiplicado por mil.
11.-ndice de incidencia: expresa el nmero total de accidentes por cada mil
personas expuestas, y se obtiene dividiendo el nmero total de accidentes entre el
nmero de empleados expuestos, multiplicado por mil.
12.-ndice de duracin media: determina la relacin entre el nmero total de jornadas
perdidas respecto del nmero de accidentes con baja.
13.-ndice de seguridad: relaciona accidentes registrados en un perodo de tiempo con
los trabajadores expuestos y las horas hombre trabajadas. Representa el nmero de
trabajadores expuestos al riesgo por cada accidente y cien mil horas trabajadas.
14.-Tasa de actividad de la seguridad: se calcula para un periodo determinado
sumando los aspectos relacionados con la misma, como son disposiciones de
seguridad prescritas, denuncias de prcticas inseguras, informes de situaciones
inseguras, nmero de reuniones de seguridad celebradas. Es un ndice activo que
compara las acciones de seguridad que toma una empresa en un periodo de tiempo
determinado, lo multiplica por un milln y lo divide por el total de horas
trabajadas.
ndices por el tipo de absentismo
Por el tipo de absentismo se pueden elaborar tres ndices:

15.-El ndice de absentismo legal: que se obtiene de dividir el nmero de horas
perdidas por accidente, enfermedad, licencias legales entre el nmero total de horas de
trabajo disponibles, multiplicado el resultado por cien.
16.-El ndice de absentismo personal: es el resultado de dividir el nmero de horas
perdidas por permisos, ausencias no autorizadas y conflictos laborales entre el nmero
total de horas de trabajo disponibles, y multiplicado el resultado por cien.
17.-El ndice de permanencia se obtiene de restar a cien la suma de los ndices legal y
personal.
ndices por desagregacin
Por lo que se ha denominado desagregacin se pueden tambin calcular los dos ndices
siguientes:
18.-ndice de absentismo por accidente: que es el resultado de dividir las horas
perdidas por accidente, tanto con baja como sin ella, entre el nmero total de horas de
trabajo disponibles, y multiplicado el resultado por cien.
542
19.-ndice de absentismo por- enfermedad: que se obtiene de dividir el nmero de

horas perdidas por enfermedad entre el nmero de horas totales disponibles,
multiplicado el resultado por cien.
Clculo de costes del absentismo laboral
Veamos, en primer lugar, un esquema ilustrativo con la tipologa de costes:
Costes de personal
Costes de asistencia
TIPOS DE COSTES
Costes de produccion
Otros costes
Figura 1.
El absentismo genera graves problemas de distinta ndole dentro de las empresas:

Problemas organizativos debido que un trabajador falta a su trabajo, y en ocasiones
hay que sustituirle o repartir su tarea entre otros trabajadores, u obligando a que sus
compaeros realicen horas extaordinarias.
Mal ambiente entre compaeros, ya que un trabajador deja de hacer su trabajo
debiendo realizarlo. Cuando este absentismo es real, los trabajadores asumen esa
situacin y no se genera malestar entre ellos. El problema se produce cuando esa
ausencia proviene de un absentista, ya que esto hace que el resto de los compaeros se
revelen contra esa prctica, no perjudicando a ese trabajador que no cumple con su
obligacin sino indirectamente perjudicando a la empresa, ya que en ocasiones copian
ese comportamiento absentista como protesta ante ste.
Si bien es cierto que el absentismo puede ser un instrumento para el trabajador para
reducir su estrs laboral o su desmotivacin y tambin una poder dedicar ms tiempo
su familia desempeando correctamente sus roles familiares en todos los aspectos. As
como un medio de comunicacin con la empresa indicndole una situacin de malestar,
protesta, etc.
Importante
En cuanto a las consecuencias negativas, con el absentismo se reducen los ingresos

familiares y se fomenta una actitud que, a la larga, se traduce en indisciplina, as
como una cierta distorsin de la sensopercepcin de la realidad que incrementa la
posibilidad de sufrir accidentes y otros desajustes adaptativos.
543
En algunas empresas en las que el absentismo se plantea como un grave problema se ha

planteado que todos los trabajadores de un mismo departamento, seccin o unidad
productiva sepan realizar las funciones de cada uno de los dems, es decir, que sean
plurifuncionales. Tambin hay que tener en cuenta que el absentismo hace que se
produzca un aumento en la carga de trabajo de los no absentistas dando lugar no slo
a un mal ambiente laboral, como hemos manifestado anteriormente, sino tambin a una
sobrecarga de trabajo con todos los perjuicios que esto conlleva.
Muchos accidentes laborales surgen en este contexto, porque los sustitutos tienen
sobrecarga de trabajo que conlleva fatiga, cansancio, etc.; adems de los accidentes
que se producen debido al no conocimiento del puesto de trabajo que se ocupa.
Cuando se lleva a cabo un anlisis de costes se puede realizar de forma pormenorizada o
ms general. Es posible establecer un coste hora/trabajador dentro de un departamento o
unidad de servicio, no generalizando, ya que no es igual el coste hora/trabajador del
personal de oficina que de un tcnico o un comercial, etc. Si utilizramos este criterio
tendramos que ser conscientes de que no conocemos con exactitud el coste del
absentismo en nuestra empresa, pero es cierto que nos puede servir para iniciar un
estudio posterior ms detallado del tema.
Como coste de absentismo entendemos todo coste implcito o explcito, derivado de
la remuneracin de los trabajadores ausentes al trabajo, durante la jornada legal
de trabajo.
Se debe tener en cuenta que al calcular el coste del absentismo no es slo un incremento
en los costes de la actividad, sino tambin produce una disminucin en los beneficios
de la empresa.
El concepto de coste no es igual para todo tipo de absentismo, teniendo en cuenta que
por ejemplo en casos de IT se produce una situacin de pago delegado desde el da 16
de la baja, por lo que esa prestacin no va a ser sufragada por la empresa. En los casos
que dicha baja deba ser cubierta tendramos el coste de un trabajador sustituto. Si por
ejemplo el absentismo proviene de un accidente de trabajo, el pago de la prestacin ser
a travs de pago delegado desde el primer da de la baja, por lo que el coste sera
distinto.
Para calcular el coste del absentismo debe incluir adems del salario o del
complemento, en caso de situaciones de baja mdica, del que se hace cargo la empresa,
otros costes asociados al trabajo.
En primer lugar, las cotizaciones a la Seguridad Social, y todos aquellos costes que bien
por convenio colectivo o contrato individual tenga que asumir la empresa, como son las
asignaciones asistenciales, pagos de seguros, etc.
Hay que calcular el gasto de las vacaciones y los periodos de descanso retribuidos. En el
caso de sustitucin se debe tener en cuenta la cotizacin de las vacaciones devengadas y
no disfrutadas que tiene que cotizar y retribuir la empresa.
544
Los gastos de formacin de las personas que van a sustituir al absentista, el coste que
puede suponer que un compaero ensee al sustituto como se desempea el trabajo,
corregirle, ayudarle; y tambin los errores que se puedan cuantificar de esas personas, el
menor rendimiento de stos en comparacin del trabajador que est ausente.
Gastos que la empresa va a soportar aunque a veces sean insignificantes como son la
ropa del sustituto, los EPIS, los conceptos de convenio que no son directamente
salarios, como pueden ser los pagos de seguros de vida, accidente, etc.
Por supuesto no se pueden olvidar los costes de sustitucin bsicos, salario, cotizaciones
a la Seguridad Social. En este punto se debe diferenciar que sustitucin se est llevando
a cabo debido a la existencia de bonificaciones o reducciones en algunos casos. Pago a
las ETTs, pago de horas extraordinarias realizadas por el resto de los compaeros,
incentivos o primas por el exceso de trabajo al que son sometidos por la/s ausencias de
otros compaeros.
Cada empresa debe analizar la posible existencia de otros tipos de costes que debido a la
especialidad del trabajo se produzcan.
No se puede aislar el coste del absentismo como un coste ms de produccin, ya que
nunca le debemos dar ese carcter. Es un gasto que tiene la empresa pero que no tiene
porque planterselo como un gasto ms.
Tampoco creo que sea lo nico que haga a una empresa el ser consciente del absentismo
que hay en ella, debe ser un dato ms, preocupante o no; pero no el nico determinante
de un cambio de actitud.
Haciendo una breve recopilacin de los costes indirectos del absentismo, podramos
citar los siguientes:
Resumen
Sobrecarga de los compaeros de trabajo cuando es imposible que se
produzca una sustitucin del trabajador ausente.

Reduccin en la calidad del servicio prestado o del producto generado debido
a falta de experiencia del trabajador sustituto.
Asistencia sanitaria del trabajador sustituido.
Gestiones necesarias para sustituir al trabajador ausente o llevar a cabo un
ajuste en la plantilla.
Gestiones para la tramitacin de partes de baja, de confirmacin, es decir,
todo el control posterior debido a la situacin de la baja.
545
No se puede aislar el coste del absentismo como un coste ms de produccin, ya que

nunca le debemos dar ese carcter. Es un gasto que tiene la empresa pero que no tiene
porque planterselo como un gasto ms. Tampoco creo que sea lo nico que haga a una
empresa el ser consciente del absentismo que hay en ella, debe ser un dato ms,
preocupante o no; pero no el nico determinante de un cambio de actitud.
Pasemos ahora a la ltima unidad de este mdulo donde veremos las fases para el
control del absentismo.
5.1.3. Control del absentismo laboral

Introduccin
Qu queremos decir con control del absentismo laboral? Con qu podemos
controlarlo?
Controlar el absentismo laboral significa adoptar una funcin de observacin y medida
del mismo, lo que se puede realizar mediante una auditora.
Cuando hablamos de auditora siempre hacemos referencia a la elaboracin de un
informe, bien por la propia empresa o por terceros para analizar, en este caso, el
absentismo laboral.
Definicin de auditora
La auditoria es una tcnica destinada a elaborar un informe a terceros cuyo

contenido inicialmente se centraba en los procesos de verificacin de sus estados
contables, pero que posteriormente ha utilizado tambin analizar los sistemas de
organizacin y control de una empresa.
Cuando se va a llevar a cabo una auditora del absentismo se debe realizar una
inspeccin de la situacin, analizando que situaciones vamos a tener en cuenta y cules
vamos a desechar.
La auditoria del absentismo nos va a permitir:
1. Analizar la situacin de forma minuciosa, detectando los elementos
disfuncionales.
2. Tomar decisiones. Una vez que conocemos los datos y los motivos del
absentismo que padece nuestra empresa. Ya que, sobre todo, dependiendo del
origen del absentismo, adoptaremos distintas medidas para reducirlo.
546
Fases
La auditora consta de unas fases que a continuacin describimos:
Primera fase. La recopilacin de datos
En la primera fase de la auditoria debemos recopilar todos los datos objeto de estudio
posterior, teniendo en cuenta factores personales de los empleados como la edad, el
sexo, estado civil, hbitos de conducta, etc. Tambin se deben valorar factores
laborales, como el centro de trabajo, la unidad o seccin a la que pertenece, su
ocupacin, nivel jerrquico y retributivo, su situacin en la empresa, tipo de contrato,
etc. Se realiza la delimitacin y seleccin de los indicadores (vistos en la anterior
unidad).
Recuerda
Un indicador se define como cualquier medida que permita mostrar situacin en que
se encuentra una dimensin o una parte de ella comprendida dentro del concepto
analizado.
Se plantea un problema generalizado en cuanto a que datos incluimos en el anlisis del
absentismo, es decir, que consideramos absentismo y que no. No podemos computar
todas las ausencias al trabajo como absentismo, ya que las vacaciones no tienen esa
consideracin.
Lo ms conveniente es ir recogiendo datos acerca de:
Bajas por enfermedad comn

Bajas por accidentes de trabajo y enfermedad profesional.
Permisos retribuidos legal o convencionalmente determinados, horas sindicales.
Permisos no retribuidos pero que la empresa concede, por voluntad propia o por
determinacin legal o convenio colectivo. Horas sindicales, en este punto hay
expertos que difieren en el hecho de incluirlo como absentismo, lo cierto es que se
trata de una ausencia al trabajo y que la empresa debe cubrir de alguna forma. Por
supuesto el control o la posibilidad de reduccin de estas horas sindicales es un
aspecto distinto de este tema. El permiso por maternidad y riesgo durante el
embarazo.
Diferenciar estos datos entre los distintos departamentos o unidades de actividad o

produccin, separarlos por edad, situacin geogrfica, nivel jerrquico.
Segunda fase. Anlisis de datos
En la segunda fase de la auditora se realiza el anlisis de los datos, de la informacin,

que hemos obtenido.
547
Importante
Una auditoria de absentismo en la empresa debe recabar el nmero de ausencias,

totales y por centro de trabajo, unidades, secciones, o cualquier otra divisin
organizativa, la duracin de aqullas, as como las causas que las han originado.
Se deben tener en cuenta otras variables distintas de las anteriores, como:
Las condiciones de trabajo: ambientales, condiciones sociales, caractersticas de

las tareas, condiciones de la demanda y carga de trabajo.
Seguridad y salud laboral: planes de prevencin de riesgos, formacin en
seguridad, ergonoma, materiales y herramientas usadas, procedimientos de
seguridad, funcionamiento de los servicios mdicos, control de las bajas por
enfermedad, medicina preventiva, etc.
La motivacin laboral: motivadores del contenido y del contexto del trabajo,
personalidad motivacional, planes y programas de motivacin, etc.
La satisfaccin laboral: condiciones o agentes de la satisfaccin, grado de
satisfaccin con las recompensas, con la supervisin, etc.
Estrs laboral: poblacin laboral de riesgo, control de estresores, estrategias de
afrontamiento, etc.
La participacin: grado de implicacin de los empleados en la empresa.
Se debe realizar una expurga de aquellos datos que realmente no tengan un

inters para nosotros.
Puede darse la siguiente situacin:
Ejemplo
Una empresa tiene un ndice de absentismo alto dentro de su sector, debido a que a
la hora de calcular ese dato ha incluido las bajas por maternidad. Teniendo en
cuenta que ante este absentismo no se puede, ni se debe, hacer nada, hay
profesionales que lo excluyen para el anlisis final del problema pero no para
hallar el coste del absentismo de su empresa.
Una vez que se tienen todos los datos se procede a la evaluacin y anlisis en
profundidad de los mismos, y si es preciso contrastar algo, a la inspeccin de aquello
de lo que exista duda.
De aqu se obtiene el informe de los resultados generales que constar de los siguientes
apartados:
ndices de ausencia.
La evolucin global por meses.
Cuadro global de las causas que han ocasionado las horas y das perdidos de
trabajo.
548
Departamento o seccin que ms faltas haya registrado distribuidos por edad,

sexo y estado civil.
Explicacin e interpretacin del fenmeno en general.
Puede resultar conveniente comparar los resultados obtenidos con los de otras
empresas del mismo sector, y de igual y distinta circunscripcin geogrfica, para lo
cual resulta muy til el anuario de estadsticas laborales del Ministerio de Trabajo.
Resulta conveniente ir comparando los datos anteriormente referenciados con datos de
la propia empresa correspondientes a momentos anteriores, y transmitir los resultados a
toda la organizacin.
Resumiendo...
1. La auditora comienza con la recopilacin de los datos relativos al

absentismo, sus causas, y cuantas circunstancias se considere que pueden tener
relevancia en esta materia.
2. En la recogida de datos los modelos que se usan determinan el contenido,
sugieren el tipo de instrumentos y tcnicas adecuadas en funcin de las
hiptesis.
3. La auditora finaliza con la comunicacin de resultados y recomendaciones
o con la introduccin de medidas correctoras.
549
550
Unidad 5.2
Absentismo Laboral Justificado
Analizar las distintas causas que justifican el absentismo laboral

Conocer las licencias y permisos que permiten que el trabajador pueda ausentarse del trabajo
Identificar los distintos tipos de control para la reduccin del absentismo laboral en nuestra
empresa
Conocer la reduccin del estrs como tcnica para reducir el absentismo laboral
Identificar las causas psicolgicas que pueden afectar al trabajador en el mbito laboral y
como repercute en su rendimiento en el puesto
Mapa conceptual
Concepto
accidente de
trabajo
Incapacidad
tem poral
M odalidades de
accidente laboral
Regulacin legal
Profesional
Causas
Enferm edad
com n
ABSENTISM O LABORAL
JUSTIFICADO
M aternidad
Licencias y
perm isos
Introduccin
En esta unidad veremos que causas provocan el absentismo laboral justificado,
comprobando que tambin en estos casos se puede llevar a cabo un control y una
reduccin del problema de base: el absentismo. Estudio de licencias, permisos, etc., qu
son supuestos legales de absentismo que se deben saber gestionar para evitar un abuso
por parte del trabajador. En el mundo laboral se producen situaciones que puedan dar
lugar a absentismo que hasta el momento no haban sido objeto de preocupacin por
parte de las empresas.
Analizaremos las situaciones de incapacidad temporal, como gestionar partes de
baja, confirmacin, y las situaciones que pueden llegar a ser fraudulentas.
Mdulo 5/ Unidad 5.2. Absentismo laboral justificado
551
5.2.1. Causas del absentismo laboral justificado

Incapacidad temporal
Para comenzar veamos el siguiente concepto: accidente de trabajo.
Definicin de accidente de trabajo
Se entiende por accidente de trabajo toda lesin corporal que el trabajador sufre con
ocasin o por consecuencia del trabajo que ejecuta por cuenta ajena y, de forma ms
amplia, se incluyen tambin los daos, patologas o lesiones sufridas con motivo u
ocasin del trabajo.
El concepto legal de accidente de trabajo engloba y exige la concurrencia de unos
requisitos.
1. La existencia de una lesin corporal. Por lesin se entiende
todo dao o detrimento corporal causado por una herida, golpe
o enfermedad. Se asimilan a la lesin corporal las secuelas o
enfermedades psquicas o psicolgicas.
2. La condicin de trabajador por cuenta ajena del sujeto
accidentado.
Accidente de
3. La relacin de causalidad entre el trabajo y la lesin. La
trabajo.
lesin no constituye accidente de trabajo si no es sufrida con
Requisitos
ocasin o como consecuencia del trabajo desarrollado por
cuenta ajena.
4. La jurisprudencia aade un cuarto requisito, al interpretar que
el accidente laboral precisa una doble relacin de causalidad;
por una parte, la relacin sealada entre trabajo y lesin y, por
otra, entre lesin y situacin invalidante o protegida.
En relacin a la determinacin de qu se considera accidente de trabajo, es necesario

analizar el momento y las circunstancias de la produccin del accidente: p.ej: que la
muerte se produzca durante el trabajo, aunque sea por causas desconocidas.
Se presume accidente de trabajo la lesin que un trabajador puede sufrir durante el
tiempo del bocadillo o descanso. Existen sentencias contradictorias en cuanto a los
accidentes que se producen durante el perodo de la comida, ya que el accidente no se
produce como consecuencia del trabajo, aunque el trabajador permanezca en las
instalaciones de la empresa.
En cuanto al lugar en el que se produce el accidente podemos precisar lo siguiente:
552
Cuando el accidente se produce en el lugar de trabajo aunque sea fuera de la

jornada normal, si no tiene horario fijo, se considera accidente laboral; tambin en
el caso de que el trabajador est obligado a permanecer en el centro de trabajo fuera
del lugar donde desempea su trabajo efectivo.
Tambin se considera accidente de trabajo cuando los sntomas aparecen

visiblemente en el lugar de trabajo. Se considerar fallecimiento derivado de un
accidente de trabajo, aunque se produzca con posterioridad a la causa que lo
origin.
A continuacin, enumeramos y explicamos las diferentes modalidades de accidente

laboral.
Modalidades de accidente laboral
De forma generalizada se consideran como accidentes de trabajo los siguientes:
Accidente in itinere.
Accidente en misin.
Accidente producido como consecuencia de las tareas desarrolladas.
Enfermedad comn asimilada a accidente.
Enfermedades y defectos anteriores.
Enfermedades interrecurrentes.
Cargos electivos de carcter sindical.
Atencin
La consideracin de todos estos tipos como accidentes de trabajo NO es unnime,

ya que cada caso concreto, segn la opinin jurisprudencial, tiene que ser analizado
para poder tipificarlo dentro de una de estas clases, y darle el tratamiento de
accidente laboral.
Accidente in itinere
El que sufre el trabajador al ir al lugar de trabajo o al volver de ste siempre que

ocurra en el camino de ida y vuelta, que no se produzcan interrupciones entre el
trabajo y el accidente y que se emplee el itinerario habitual.
Accidente en misin
Los sufridos por el trabajador en el trayecto que tenga que realizar en el cumplimiento
de la misin, as como el acaecido en el desempeo de la misma dentro de su jornada
laboral.
553
Accidente producido como consecuencia de las tareas desarrolladas.
El acaecido durante la realizacin de las tareas que aun no siendo las que le
corresponden por su categora, las lleve a cabo por el cumplimiento de las rdenes
del empresario, o que realice voluntariamente en inters del buen funcionamiento
de la empresa.
Enfermedad comn asimilada a accidente
Las enfermedades comunes que contraiga el trabajador con motivo de la realizacin

de su trabajo, no incluidas en la lista de enfermedades profesionales, tienen la
consideracin de accidentes de trabajo. La calificacin como accidente de trabajo de
este tipo de enfermedades viene siendo admitida por la jurisprudencia, siempre y
cuando se acredite fehacientemente la relacin causa/efecto entre la relacin de un
trabajo y la aparicin posterior de la enfermedad.
Enfermedades y defectos anteriores
Se califican como accidente de trabajo las enfermedades o defectos padecidos con

anterioridad, que se manifiestan o agravan como consecuencia de un accidente de
trabajo.
Enfermedades interrecurrentes
Las que constituyen complicaciones del proceso patolgico determinado por el

accidente del trabajo, o que tengan origen en afecciones adquiridas en el nuevo medio
en que se haya situado al paciente para su curacin, teniendo la calificacin de
accidentes de trabajo. Para poder considerar una enfermedad como interrecurrente debe
existir una relacin de causalidad inmediata entre el accidente de trabajo inicial y la
enfermedad derivada del proceso patolgico iniciado por aqul.
Cargos electivos de carcter sindical
Son accidentes de trabajo los sufridos con ocasin o por consecuencia del desempeo
de cargo electivo de carcter sindical, as como los accidentes ocurridos al ir o al
volver del lugar en que se ejercen las funciones que les son propias.
554
Enfermedad
Podemos distinguir entre dos tipos de enfermedad: profesional y comn
Enfermedad profesional
Para que una enfermedad pueda ser catalogada como profesional debe encontrarse
detallada en el listado de enfermedades profesionales.
Todas las empresas que hayan de cubrir puestos de trabajo con riesgo de enfermedades
profesionales estn obligadas a practicar:
Un reconocimiento mdico previo a la admisin de los trabajadores que

hayan de ocupar dichos puestos de trabajo.
Reconocimientos peridicos, segn determine el rgano administrativo
competente para cada tipo de enfermedad. Estos reconocimientos tienen
carcter de obligatorio para los trabajadores, por lo que no se pueden negar a
ello.
Enfermedad comn
Definicin
La enfermedad comn es una alteracin de la salud del trabajador, cualquiera que

sea su causa, siempre que no tenga su origen en el trabajo, que le imposibilita
temporalmente para prestar sus servicios al empresario
De ello se deducen los siguientes elementos caracterizadores de la prestacin:
Debe existir una alteracin de la salud, no causada por accidente de trabajo

o enfermedad profesional.
La alteracin de la salud debe impedir temporalmente al trabajador
desempear sus funciones.
El trabajador debe estar recibiendo asistencia sanitaria de la Seguridad
Social.
Incapacidad temporal. Regulacin legal

Comencemos este epgrafe con el concepto de prestacin
Definicin
Las prestaciones son las medidas tcnicas o econmicas que arbitra el sistema de la
Seguridad Social para hacer frente a los estados de necesidad en los que se puedan
encontrar los individuos.
555
Estas prestaciones son cantidades que delegadamente paga el empresario, si bien

posteriormente el INSS le resarce de lo que haya abonado. En concreto, son
prestaciones de pago delegado la incapacidad temporal y el desempleo parcial.
Aunque las prestaciones de riesgo durante el embarazo y maternidad no las paga
delegadamente el empresario, sino que son prestaciones de pago directo por el INSS,
tambin son objeto de anlisis, ya que durante estas situaciones se mantiene la
obligacin de cotizar a la Seguridad Social. Ms adelante nos centraremos con
profundidad en este punto.
Veamos ahora que queremos decir con incapacidad temporal.
Definicin
Situacin en la que se encuentran los trabajadores incapacitados temporalmente para

trabajar debido a enfermedad comn o profesional y accidente, sea o no de
trabajo, mientras reciban asistencia sanitaria de la Seguridad Social, as como los
perodos de observacin por enfermedad profesional en los que se prescriba la
baja en el trabajo durante los mismos.
Requisitos
El incapacitado temporal tiene que:
Estar afiliado y en alta en la Seguridad Social o en situacin asimilada al alta.

El hecho causante se produce el da de la baja mdica.
Tener cubierto un perodo de cotizacin de:
o Por enfermedad comn, 180 das en los cinco aos anteriores al hecho
causante.
o Por accidente, sea o no de trabajo y enfermedad profesional no se requiere
perodo previo de cotizacin.
Cuanta del subsidio
Est en funcin de la base reguladora y del origen de la incapacidad.
Por enfermedad comn o accidente no laboral: el 60% de la base reguladora

entre el cuarto y el vigsimo da y el 75% a partir del vigsimo primero.
Por enfermedad profesional y accidente de trabajo: el 75 % de la base
reguladora desde el da siguiente al de la baja. El salario del da del accidente es
a cargo del empresario.
Cuando el trabajador est percibiendo prestacin por Desempleo total y pase a la

situacin de Incapacidad Temporal, percibir la prestacin por esta contingencia en
cuanta igual a la prestacin por desempleo.
556
Atencin
Si la base de cotizacin que sirvi para calcular la base reguladora fue la base
mnima vigente en ese momento y sta se modifica, se debe modificar tambin la
cuanta de la prestacin de incapacidad temporal.
En caso de producirse una elevacin de los salarios por disposicin legal, convenio
colectivo o sentencia judicial, con efectos anteriores al inicio de la situacin, se
modificar la base de cotizacin, al existir obligacin de cotizar por esas diferencias.
Base Reguladora
Para el clculo debe tenerse en cuenta el origen de la incapacidad

En caso de enfermedad comn o accidente no laboral: es el cociente de dividir la
base de cotizacin por contingencias comunes, del trabajador, del mes anterior a la
fecha de la baja, por el nmero de das a que corresponde dicha cotizacin.
Base cotizcin por contingenc ias comunes mes anterior baja

Nmero de dias cotizados en dicho mes
En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional: es el cociente de dividir
la base de cotizacin por contingencias profesionales del trabajador, del mes anterior a
la fecha de la baja, por el nmero de das a que corresponde dicha cotizacin ms el
resultado de dividir las horas extraordinarias del ao anterior entre 365 (diario) o 360
(mensual). Esta base reguladora es la suma de dos mdulos:
Mdulo 1:
Base de cotizacin por contingenc ias profesiona les mes anterior baja horas extraordin arias dicho mes
Nmero de das cotizados en dicho mes
Mdulo 2:
Horas extraordin arias del ao anterior al mes de la baja

365 (diario) o 360 (mensual)
Si el trabajador percibe retribucin mensual y ha permanecido en alta en la empresa
todo el mes actual anterior, el divisor es 30; si percibe salario diario, el divisor es 28,
29,30 o 31, segn los das naturales que tenga el mes correspondiente.
557
La base reguladora de la IT derivada de contingencias comunes nunca puede ser inferior

a la base de cotizacin mnima vigente en cada momento que corresponda a la categora
profesional del trabajador.
Cuando el trabajador est contratado a tiempo parcial, la base reguladora ser el
resultado de dividir la suma de las bases de cotizacin acreditadas en la empresa durante
los tres meses inmediatamente anteriores a la fecha del hecho causante entre el nmero
de das efectivamente trabajados y, por tanto cotizados en dicho perodo.
Cuando el trabajador ingresa en la empresa en el mismo mes en el que se inicia la
situacin de IT se toma como base de cotizacin, para el clculo de la base reguladora,
la de ese mismo mes.
Nacimiento del derecho
En caso de enfermedad comn o accidente no laboral, a partir del 4 da de la baja en

el trabajo ocasionada por la enfermedad o el accidente.
En accidente de trabajo o enfermedad profesional a partir del da siguiente al de la
baja en el trabajo. El salario del da de la baja es a cargo del empresario.
Duracin del subsidio
Por situaciones debidas a enfermedad comn o profesional y a accidente, sea o no de

trabajo, una duracin mxima de 12 meses, prorrogables por otros 6 cuando se
presuma que durante stos el trabajador pueda ser dado de alta mdica por curacin.
Para la determinacin del periodo mximo se computarn los de recada y de
observacin de un mismo proceso patolgico, aunque se hubieren producido periodos
de actividad laboral, siempre que stos sean inferiores a 6 meses.
Agotado el plazo de duracin de doce meses previsto en el prrafo anterior, el INSS, a
travs de los rganos competentes para evaluar, calificar y revisar la incapacidad
permanente del trabajador, ser el nico competente para:
1. Reconocer la situacin de prrroga expresa con un lmite de seis meses ms,
o bien,
2.
Determinar la iniciacin de un expediente de incapacidad permanente, o

bien,
3. Emitir el alta mdica a los exclusivos efectos de la prestacin econmica por

incapacidad temporal.
El INSS ser el nico competente para determinar si una nueva baja mdica tiene o no
efectos econmicos cuando para emitir cualquier baja mdica que se produzca en un
plazo de seis meses posterior a la antes citada alta mdica por la misma o similar
patologa.
En el caso de que el trabajador sea dado de alta sin incapacidad, tiene derecho a percibir
el subsidio correspondiente al da de alta. Si dicho da es festivo o vspera de festivo, el
trabajador percibe subsidio por tales das.
558
Los periodos de observacin por enfermedad profesional tendrn una duracin

mxima de 6 meses prorrogables por otros 6 cuando se estime necesario para el
estudio y diagnstico de la enfermedad. Al trmino del perodo de observacin, el
trabajador pasa a la situacin que proceda o contina en la de incapacidad temporal, de
acuerdo con su estado.
El perodo de tiempo que se est en perodo de observacin computa a efectos de
duracin mxima de la situacin de incapacidad temporal derivada de enfermedad
profesional.
Cuando se extinga la situacin de incapacidad temporal por el transcurso del plazo
mximo establecido de 18 meses, la inspeccin sanitaria del respectivo Servicio
Pblico de Salud formular la correspondiente alta mdica por curacin o alta mdica
por agotamiento de la incapacidad temporal. Este ltimo extremo deber justificarse
en virtud de las secuelas o reducciones anatmicas o funcionales graves del trabajador
de las cuales se deduzca razonablemente la posible existencia de una situacin
constitutiva de incapacidad permanente, o por la necesidad de que aqul contine con el
tratamiento mdico prescrito.
Los efectos de la situacin de Incapacidad Temporal se prorrogarn:
o Por un plazo mximo de 3 meses, para examinar el estado del incapacitado
a efectos de su calificacin, en el grado que corresponda, como incapacitado
permanente, cuando la situacin se extinga por el transcurso del plazo de 12
meses o, en su caso de 18.
o En aquellos casos en que contine la necesidad de tratamiento mdico,
por no ser definitivas las reducciones anatmicas o funcionales que presente
el trabajador, se valorar y calificar la situacin de incapacidad permanente
en el grado que corresponda, declarando la situacin revisable en el plazo de
6 meses. Slo en este supuesto no se exigir para el reconocimiento de la
pensin de incapacidad permanente durante 6 meses, un periodo de
cotizacin distinto al establecido para la incapacidad temporal.
o Durante el plazo de tres meses previsto para la calificacin de la
incapacidad, una vez agotado el plazo de duracin mximo de 18 meses de la
incapacidad temporal, no subsistir la obligacin de cotizar estos periodos de
prrroga de los efectos de la situacin de Incapacidad Temporal. No existe la
obligacin de cotizar.
Pago del subsidio
Lo efecta la empresa en pago delegado y corre a cargo de quien vaya reconocido el

derecho, excepto en el supuesto de alta de pleno derecho del trabajador, en que corre a
cargo del empresario incumplidor.
En caso de enfermedad comn o accidente no laboral, el subsidio se abonar, a partir
del decimosexto da de baja en el trabajo, estando a cargo del empresario el abono de
la prestacin al trabajador desde los das cuarto al decimoquinto de baja, ambos
inclusive.
559
Ante la inexistencia de empresario, ha de ser el INSS o la Entidad Colaboradora

correspondiente el responsable directo del pago del subsidio, desde la fecha misma en
que se produzca la extincin del contrato de trabajo.
Cuando la empresa emplee menos de 10 trabajadores y lleve ms de 6 meses
consecutivos pagando a alguno de ellos este subsidio, puede trasladar en cualquier
momento la obligacin del pago directo del mismo al lNSS o Mutua de Accidentes de
Trabajo y Enfermedades Profesionales, en su caso.
Igualmente se efecta el pago directo por el INSS o Entidad Colaboradora en ciertos
supuestos: incumplimiento de la obligacin del pago por el empresario, extincin del
contrato de trabajo, alta mdica con propuesta de incapacidad permanente, etc.
Extinguida la situacin de incapacidad temporal, por agotamiento de un plazo mximo
de duracin cesar la colaboracin obligatoria de las empresas en el pago de la
prestacin, y el INSS o la Entidad Colaboradora proceder sin interrupcin al pago
directo del subsidio hasta la calificacin de incapacidad permanente, previa
presentacin por el interesado del alta mdica.
Cuando el alta mdica en la asistencia sanitaria y la solicitud de reconocimiento de la
incapacidad permanente se produzcan antes del agotamiento por el transcurso del plazo
mximo, de la Incapacidad Temporal, durante la prrroga de efectos de la ltima
prestacin citada, sta correr a cargo de la entidad gestora, entidad colaboradora o
empresa responsable del pago de la prestacin de Incapacidad Temporal.
Causas de extincin del derecho
Fallecimiento.
Transcurso de los plazos mximos establecidos.
Ser dado de alta el trabajador con o sin declaracin de incapacidad permanente.
Reconocimiento de pensin de jubilacin.
Por incomparecencia injustificada a efectuar los reconocimientos mdicos
pedidos por el INSS o la Mutua.
En el supuesto de que el derecho al subsidio se extinga por el transcurso del plazo

mximo establecido en la Ley, y el trabajador hubiese sido dado de alta mdica sin
declaracin de incapacidad permanente, slo podr generarse un nuevo proceso de
incapacidad temporal por la misma o similar patologa si media un perodo de
actividad laboral superior a seis meses o si el INSS, a travs de los rganos
competentes para evaluar, calificar y revisar la situacin de incapacidad permanente del
trabajador, emite la baja a los exclusivos efectos de la prestacin econmica
Prdida o suspensin del derecho subsidio
El derecho al subsidio por incapacidad temporal podr ser denegado, anulado o

suspendido:
560
1. Cuando el beneficiario haya actuado fraudulentamente para obtener o conservar

dicha prestacin.
2. Cuando el beneficiario trabaje por cuenta propia o ajena.
Atencin
Tambin podr ser suspendido el derecho al subsidio cuando, sin causa razonable, el
beneficiario rechace o abandone el tratamiento que le fuere indicado. Y por
incomparecencia a efectuar los reconocimientos mdicos pedidos por el INSS o la
Mutua.
Gestin y documentacin de la prestacin
La Orden TAS 399/2004 de 12 febrero regula que las empresas incorporadas al sistema
de Remisin Electrnica de Datos (RED) debern utilizar dicho procedimiento
informtico para remitir a la entidad gestora o a la mutua de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales de la Seguridad Social las copias de los partes mdicos de
baja, confirmacin de la baja y de alta que les presenten los trabajadores, y a los
que se refiere la Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, de 19 de junio de
1997, que desarrolla el Real Decreto 575/1997, de 18 de abril, sobre determinados
aspectos de la gestin y control de la prestacin econmica por incapacidad temporal.
La obligacin de presentar las copias de los partes mdicos, por el sistema al que se
refiere el prrafo anterior, tambin alcanzar a las agrupaciones de empresas y a los
profesionales colegiados que por acuerdo o representacin de la empresa vengan
presentando o presenten dichos partes mdicos y estn o sean autorizados para la
utilizacin del sistema RED.
El incumplimiento de lo previsto en esta Orden, tanto en lo que se refiere a la forma de
presentacin de las copias de los partes mdicos, como en los plazos que se han de
observar, podr dar lugar a la infraccin prevista en el artculo 21.6 del texto refundido
de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social, aprobado por el Real
Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, y a la sancin que sea procedente.
La declaracin de baja mdica a efectos de la prestacin econmica por incapacidad
temporal se formular en el correspondiente parte mdico de baja expedido por el
mdico del Servicio Pblico de Salud que haya efectuado el reconocimiento mdico. El
original del parte mdico de baja, en el que deber constar, necesariamente, el
diagnstico, la descripcin de la limitacin en la capacidad funcional y la duracin
probable del proceso patolgico, se destinar a la Inspeccin de Servicios Sanitarios de
la Seguridad Social y se entregarn al trabajador dos copias del mismo, una para el
interesado y otra con destino a la empresa, debiendo ste entregarla en el plazo de tres
das a partir del mismo da de su expedicin.
El Servicio Pblico de Salud remitir una copia del parte de baja en el plazo de cinco
das desde el momento de su expedicin al INSS o, en su caso, a la Mutua Patronal y en
l deber hacer constar el diagnstico y la descripcin de las limitaciones en la
capacidad funcional del trabajador, as como una previsin de la duracin del proceso
patolgico. En los partes de confirmacin tambin se reflejarn estos datos.
561
La empresa, una vez recibido el parte de baja, proceder a su cumplimentacin y una

vez sellado y firmado lo remitir en el plazo de cinco das, desde su recepcin, al INSS
o Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales con que tuviera
concertada la cobertura de la prestacin.
No ser obligatoria esta remisin por la empresa cuando ella haya asumido el pago de la
prestacin, en rgimen de colaboracin voluntaria.
Los partes de confirmacin de la baja se extendern al cuarto da del inicio de la
situacin de incapacidad y sucesivamente, mientras sta se mantenga cada siete das
naturales siguientes al primer parte de confirmacin. El original del mdico de
confirmacin de la baja, en el que deber constar necesariamente, el diagnstico y la
descripcin de la limitacin en la capacidad funcional que motiva, en la fecha de
expedicin del parte, la continuacin en la situacin de incapacidad temporal, se
destinarn a la Inspeccin de Servicios Sanitarios de la Seguridad Social y se entregarn
dos copias al interesado una para l y otra para la empresa, actuando igual que en el
caso del parte de baja.
Los partes mdicos de baja de incapacidad temporal procedente de accidente de trabajo
o enfermedad profesional se expedirn inmediatamente despus del reconocimiento
mdico del trabajador por el facultativo que lo realice, extendindose por cuadruplicado
ejemplar. El original del parte mdico de baja, en el que deber constar necesariamente,
el diagnstico, la descripcin de la limitacin en la capacidad funcional que motiva la
situacin de incapacidad temporal y la duracin probable del proceso patolgico, se
destinar a la Inspeccin de Servicios Sanitarios de la Seguridad Social.
Expedido el parte mdico de baja, se har entrega al trabajador de dos copias, una para
el interesado y otra con destino a la empresa. El trabajador deber presentar a la
empresa, dentro del plazo de tres das, contados a partir de la fecha de la expedicin del
parte, la copia a ella destinada. En el caso de que la incapacidad proceda de un
accidente de trabajo o enfermedad profesional, el parte de confirmacin de baja se
extender a los siete das naturales siguientes al inicio de la incapacidad y,
sucesivamente, cada siete das a partir del primer parte de confirmacin.
El tercer parte de confirmacin de baja ir acompaado de un informe mdico
complementario, expedido por el facultativo, en el que se recojan las dolencias
padecidas por el trabajador, el tratamiento mdico prescrito, la evolucin de las
dolencias y su incidencia sobre la capacidad funcional del interesado, as como la
duracin probable del proceso.
Dicho informe mdico complementario deber acompaar asimismo, al cuarto parte de
confirmacin que se expida con posterioridad al indicado en el prrafo anterior, as
como a los sucesivos partes de confirmacin, con una periodicidad de cuatro semanas.
Trimestralmente, a contar desde la fecha del inicio de la baja mdica, la inspeccin
mdica del Servicio Pblico de Salud, expedir un informe de control de la incapacidad
en el que deber pronunciarse expresamente sobre todos los extremos que justifiquen,
desde el punto de vista mdico, la necesidad de mantener el proceso de incapacidad del
trabajador. Dicho informe ser enviado al INSS o Mutua de Accidentes de Trabajo,
segn corresponda.
562
En el caso de que la causa de la baja mdica sea debida a un accidente de trabajo o

a una enfermedad profesional y el trabajador preste servicios en una empresa que
tenga concertada la cobertura de tales contingencias con una Mutua de Accidentes
de Trabajo y Enfermedades Profesionales, o se trate de un trabajador por cuenta
propia que, asimismo, haya concertado con una Mutua la cobertura de la
prestacin econmica de incapacidad temporal, los correspondientes partes de
baja, de confirmacin de la baja o de alta sern expedidos por los servicios mdicos
de la propia Mutua.
Los partes de alta mdica se extendern tras el reconocimiento del trabajador por el
correspondiente facultativo. En todo caso debern contener el resultado de dicho
reconocimiento y la causa del alta mdica. Se expedir por cuadruplicado ejemplar y el
original se destinar a la Inspeccin de Servicios Sanitarios de la Seguridad Social. El
parte mdico de alta ser presentado por el trabajador a la empresa dentro de las
veinticuatro horas siguientes, y aqulla una vez cumplimentados los apartados a ella
correspondientes, remitir la copia a la entidad gestora o mutua, segn corresponda, en
el plazo de cinco das, contados a partir del mismo da de su recepcin.
Los partes de alta debern seguir los mismos cauces que los establecidos para el de baja
y se aplicarn los mismos plazos.
Si durante el periodo de baja mdica se produjese la finalizacin del contrato, el
trabajador vendr obligado a presentar al INSS o Mutua, segn corresponda, en el
mismo plazo fijado para la empresa, las copias de los partes de confirmacin de baja y
de alta.
Declaracin del alta mdica a propuesta de los servicios mdicos del INSS o
de la Mutua.
El INSS o Mutua correspondiente que efecte el pago de ]a prestacin de Incapacidad

Temporal podr disponer que los trabajadores que se encuentren en situacin de
Incapacidad Temporal sean reconocidos por los mdicos adscritos a los mismos. Estos
reconocimientos se llevarn a efecto respetando el derecho a la intimidad y a la dignidad
de los trabajadores y garantizando la confidencialidad de las informaciones referidas a
su estado de salud. La negativa infundada a someterse a tales reconocimientos dar
lugar a la expedicin de la propuesta de alta.
Cuando el INSS o Mutua correspondiente, a la vista de los partes mdicos de baja
o confirmacin de baja, informes y diagnsticos mdicos, consideren que el
trabajador puede no estar impedido para el trabajo, podrn formular, a travs de
los mdicos adscritos, a una u otra, propuestas motivadas de alta mdica.
Las propuestas de alta se harn llegar a travs de las Unidades de Inspeccin Mdica de
los Servicios Pblicos de Salud, a los facultativos o servicios mdicos correspondientes,
los cuales debern pronunciarse en el plazo de diez das, bien confirmando la baja
mdica, sealando las atenciones o controles mdicos que consideren necesarios, o
admitiendo la propuesta de alta, a travs de la expedicin del correspondiente parte de
alta mdica.
563
De no recibirse alguna de dichas contestaciones de los facultativos de los servicios

mdicos en el plazo sealado, o en caso de discrepar con las mismas, la Inspeccin
Mdica podr acordar el alta mdica efectiva e inmediata y comunicar, en todo
caso y dentro de los cinco das siguientes, la actuacin realizada a la Entidad
Gestora de la Seguridad Social o a la Mutua, segn corresponda.
Existe un programa de Contestacin a Empresas, en el que se establece la posibilidad de
que las empresas (servicios mdicos o representantes legales) se pongan en contacto con
la Inspeccin mdica para analizar las situaciones de bajas mdicas y realizar el control
de bajas laborales de sus trabajadores. En la actualidad este procedimiento se gestiona a
travs de un Programa oficial de obligado cumplimiento para las Inspecciones mdicas.
Una vez que dichas Inspecciones reciben escritos de las empresas para que acten sobre
un caso solicitado, se entregar a la misma dicho informe en un plazo no superior a 15
das.
Maternidad
Hablamos de perodos de descanso que disfruta el trabajador con motivo de
maternidad, adopcin y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente durante los
perodos de descanso que por tales situaciones se disfruten.
Beneficiario y Requisitos
Los trabajadores por cuanta ajena, cualquiera que fuera su sexo, que cumplan los
siguientes requisitos:
Estar en alta o situacin asimilada al alta.
Tener cubierto un periodo, de 180 das dentro de los cinco aos

inmediatamente anteriores al parto o fecha de decisin administrativa o
judicial de acogimiento o de la resolucin judicial por la que se
constituya la adopcin.
Cuando el perodo de descanso por maternidad, adopcin o acogimiento sea disfrutado,

simultnea o sucesivamente, por la madre y el padre, tendrn ambos la consideracin de
beneficiarios del subsidio, siempre que renan de forma independiente los requisitos
exigidos.
En caso de parto, si la madre trabajadora no rene el perodo mnimo de cotizacin
requerido, el padre, adopcin de la madre, podr percibir el subsidio durante la totalidad
del permiso de descanso que corresponda, descontando un perodo de seis semanas,
siempre que aqul acredite el mencionado requisito.
Tendrn la condicin de beneficiarios, a efectos del subsidio especial por parto,
adopcin o acogimiento mltiples, quienes a su vez lo sean de la prestacin econmica
por maternidad, si bien nicamente podr percibirse aqul por uno de los progenitores
que, en caso de parto, ser determinado a opcin de la madre y, en caso de adopcin
que, ser decidido por libre decisin de los interesados.
564
Nacimiento del derecho
Se tiene derecho al subsidio por maternidad:
En caso de maternidad, desde el mismo da de la fecha del parto o la del inicio

del descanso, de ser sta anterior.
En los casos de adopcin y acogimiento, a partir de la fecha de la resolucin

judicial de adopcin o de la decisin administrativa o judicial de acogimiento.
Cuanta del subsidio
El equivalente 100 % de la base reguladora desde el mismo da en que se produzca el

nacimiento del derecho.
Base reguladora
Es el cociente de dividir la base de cotizacin por contingencias comunes del trabajador

del mes anterior al de inicio del descanso, por el nmero de das a que corresponde
dicha cotizacin.
Importante
La base reguladora nunca podr ser inferior a la base mnima de cotizacin vigente
en cada momento, segn la categora profesional de la trabajadora.
En caso de parto mltiple y de adopcin o acogimiento de ms de un menor, realizados
de forma simultnea, se conceder un subsidio especial por cada hijo, a partir del
segundo, igual al que corresponda percibir por el primero, durante el perodo de seis
semanas, inmediatamente posteriores al parto, o cuando se trate de adopcin o
acogimiento, a partir de la decisin administrativa o judicial de acogimiento o de la
resolucin judicial por la que se constituya la adopcin.
Cuando el perodo de descanso por maternidad, adopcin o acogimiento familiar, tanto
permanente como preadoptivo, sea disfrutado, simultnea o sucesivamente, por la
madre y por el padre, la prestacin se determinar par cada uno en funcin de su
respectiva base reguladora.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el
neonato deba permanecer hospitalizado a continuacin del parto, si la percepcin del
subsidio por maternidad hubiera sido interrumpida, cuando ste se reanude, una vez que
el menor haya sido dado de alta hospitalaria, dicho subsidio se percibir en la misma
cuanta en que se viniera abonando antes de la interrupcin.
565
Duracin del subsidio
En el supuesto de parto, la suspensin tendr una duracin de diecisis semanas, que se

disfrutarn de forma ininterrumpida, ampliables por parto mltiple en dos semanas ms
por cada hijo a partir del segundo. Se distribuir a opcin de la interesada siempre que
seis semanas sean posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, durante o
con posterioridad al parto, el otro progenitor tendr derecho a la prestacin econmica
por maternidad por todo el perodo de descanso o por la parte que quedara por disfrutar,
siempre que acredite los requisitos exigidos y aun cuando la madre no hubiera estado
incluida en el mbito de aplicacin del sistema de la Seguridad Social.
En el caso de que el padre y la madre trabajen, la madre podr optar, al iniciarse el
perodo de descanso y sin perjuicio de las 6 semanas inmediatas posteriores al parto,
porque el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del perodo de
descanso posterior al parto, bien de forma simultnea o sucesiva con el de la madre.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el
neonato deba permanecer hospitalizado a continuacin del parto, la percepcin del
subsidio por maternidad podr interrumpirse, a peticin del padre o de la madre, segn
cul sea el beneficiario, una vez completado el perodo de descanso obligatorio para
madre de seis semanas posteriores al parto, y se reanudar a partir de la fecha del alta
hospitalaria del menor, por el perodo que reste por disfrutar. A tal efecto, se tendr en
cuenta lo siguiente:
a) Si el descanso se ha iniciado a partir de la fecha del parto, la interrupcin en
el percibo del subsidio por maternidad podr comprender el perodo de las
diez semanas posteriores al descanso obligatorio o de las que correspondan
por parto mltiple.
b) Si el descanso por maternidad se ha iniciado antes del parto, la interrupcin
afectar nicamente al perodo que, en su caso, reste por disfrutar tras el
perodo de seis semanas de descanso obligatorio.
En el supuesto de fallecimiento del hijo, la beneficiaria tendr derecho a la prestacin
econmica durante los das que falten para completar el perodo de descanso obligatorio
para la madre de seis semanas posteriores al parto, si stas no se hubieran agotado. En
estos casos, quedar sin efecto la opcin ejercida por la madre a favor del padre.
Asimismo, se aplica lo establecido anteriormente aun cuando el feto no rena las
condiciones establecidas en el artculo 30 del Cdigo Civil para adquirir la
personalidad, siempre que hubiera permanecido en el seno materno durante al menos
180 das.
Cuando la madre hubiera optado por que el padre disfrute de una parte determinada e
interrumpida del perodo de descanso por maternidad y, una vez iniciado el efectivo
disfrute por el padre, ste falleciera antes de haberlo completado, la madre podr ser
beneficiaria del subsidio por la parte del perodo de descanso que restara hasta alcanzar
la duracin mxima correspondiente, incluso aunque aqulla ya se hubiera
reincorporado al trabajo con anterioridad.
566
En los supuestos de adopcin y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de

menores de hasta seis aos, la suspensin tendr una duracin de diecisis semanas
ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopcin o acogimiento mltiple en dos
semanas ms por cada hijo a partir del segundo, contadas a la eleccin del trabajador,
bien a partir de la decisin administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la
resolucin judicial por la que se constituye la adopcin.
La duracin de la suspensin ser, asimismo, de diecisis semanas en los supuestos de
adopcin o acogimiento de menores mayores de seis aos de edad cuando se trate de
menores discapacitados o minusvlidos o que por sus circunstancias y experiencias
personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de insercin
social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En
caso de que la madre y el padre trabajen, el perodo de suspensin se distribuir a
opcin de los interesados, que podrn disfrutarlo de forma simultnea o sucesiva,
siempre con perodos ininterrumpidos y con los lmites sealados.
En los casos de disfrute simultneo de perodos de descanso, la suma de los mismos no
podr exceder de las diecisis semanas previstas o de las que correspondan en caso de
parto mltiple.
Estos perodos podrn disfrutarse en rgimen de jornada completa o a tiempo parcial,
previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los trminos que
reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopcin internacional, cuando sea necesario el desplazamiento
previo de los padres al pas de origen del adoptado, el periodo de suspensin, previsto
para cada caso, podr iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolucin por la que se
constituye la adopcin, debiendo acreditarse los requisitos legalmente exigidos en la
fecha de inicio de dicho perodo de suspensin.
Las situaciones de huelga y cierre patronal no impedirn el reconocimiento y percepcin
del subsidio por maternidad.
Revocabilidad de la opcin a favor del padre
La opcin ejercida por la madre al iniciarse el perodo de descanso por maternidad a

favor del padre podr ser revocada por la madre si sobrevinieren hechos que hagan
inviable la aplicacin de la misma, tales como ausencia, enfermedad o accidente del
padre, abandono de familia, separacin u otras causas anlogas.
Extincin del subsidio de maternidad
Podemos destacar 5 situaciones:

1.- Por el transcurso de los plazos mximos de duracin de los perodos de descanso.
567
2.- Cuando el perodo de descanso sea disfrutado exclusivamente por la madre o por el
padre, por la reincorporacin voluntaria al trabajo del beneficiario del subsidio con
anterioridad al cumplimiento del plazo mximo de duracin del mencionado perodo de
descanso.
3.- En el supuesto de disfrute sucesivo o simultneo por la madre y el padre, por la
reincorporacin voluntaria al trabajo de uno de ellos o de ambos, con anterioridad al
cumplimiento de los plazos mximos de duracin de los perodos de descanso
correspondientes. En este caso, la parte que restase para complementarlos incrementar
la duracin del subsidio a que tuviera derecho el otro beneficiario.
4.- Por el fallecimiento del beneficiario, salvo que pueda continuar en el disfrute del
perodo de descanso el progenitor sobreviviente, segn las condiciones legales o
reglamentariamente establecidas.
5.- Por el fallecimiento del hijo o acogido, con las salvedades legales.
Gestin y pago del subsidio
La prestacin econmica por maternidad ser gestionada directamente por la Entidad

gestora respectiva (INSS). El pago del subsidio ser realizado directamente por la
Entidad gestora, sin que quepa formula alguna de colaboracin en la gestin por parte
de las empresas.
No obstante, en los supuestos en los que los trabajadores estn percibiendo prestacin
por desempleo total y pasen a la situacin de maternidad, la Entidad gestora podr
concertar la encomienda de gestin con el INEM para el pago de la prestacin.
Durante la situacin de maternidad, el INSS, en el momento de hacer efectivo el
subsidio, proceder a deducir del importe del mismo la cuanta a que ascienda la suma
de las aportaciones del trabajador relativas a las cotizaciones a la seguridad social,
desempleo y formacin profesional que en cada caso procedan, para su ingreso en la
Tesorera General de la Seguridad Social. El empresario vendr obligado a ingresar
nicamente las aportaciones a su cargo.
El pago del subsidio se realizar por perodos vencidos. El subsidio especial, en caso de
parto mltiple ser abonado en un solo pago al trmino del perodo de seis semanas
posteriores al parto y, en los supuestos de adopcin o acogimiento mltiples, al trminos
de las seis semanas inmediatamente posteriores a la decisin administrativa o judicial de
acogimiento o de la resolucin judicial por la que se constituye la adopcin.
Informe de maternidad
El facultativo de la sanidad pblica que atienda a la trabajadora, por cuenta ajena,

embarazada expedir un informe de maternidad para que lo presente en la empresa, la
cual consignar la fecha en que la trabajadora inicia el perodo de descanso y reflejar
los datos de cotizacin necesarios para el clculo del subsidio.Una vez cumplimentados
tales datos, la empresa devolver de forma inmediata el informe a la trabajadora, a fin
de que sta pueda acompaarlo a la solicitud del subsidio anta la Entidad gestora.
568
De las dos copias, una se tramitar a la Inspeccin de Servicios Sanitarios u rgano

equivalente del Servicio Pblico de Salud correspondiente y la otra quedar en poder
del facultativo.
Solicitud de la prestacin econmica por maternidad y resolucin de la misma
La solicitud de la prestacin por maternidad se formular en modelo oficial, a instancia

del trabajador/a dirigida a la Direccin Provincial del INSS, de la provincia en que
tenga su domicilio.
La solicitudes deben contener: El motivo de la misma; la fecha de inicio y la
distribucin prevista del perodo de descanso de cada uno de los beneficiarios; los datos
relativos a la empresa o empresas.
A la solicitud debern acompaarse preceptivamente los documentos que se establecen
en el artculo 13 del Real Decreto 1251/2001 de 16 de noviembre, por el que se regulan
las prestaciones econmicas del sistema de la Seguridad Social por maternidad y riesgo
durante el embarazo.
Maternidad en rgimen de jornada a tiempo parcial
Los perodos de descanso por maternidad, adopcin o acogimiento, preadoptivo o

permanente, podrn disfrutarse en rgimen de jornada completa o a tiempo parcial, en
los trminos regulados en el Real Decreto 1251/2001, de 16 de noviembre, y de
conformidad con lo que establezcan los convenios colectivos.
Para que pueda disfrutarse a tiempo parcial el permiso de maternidad ser
imprescindible el acuerdo previo entre el empresario y el trabajador afectado. El
acuerdo podr celebrarse tanto al inicio del descanso correspondiente como en un
momento posterior y podr extenderse a todo el perodo de descanso o a parte del
mismo, excepto durante las seis semanas posteriores al parto, que sern de descanso
obligatorio para la madre.
El disfrute a tiempo parcial del permiso de maternidad se ajustar a las siguientes reglas:
1 Este derecho podr ser ejercido tanto por la madre como por el padre y en
cualquiera de los supuestos de disfrute simultneo o sucesivo del perodo de
descanso.
2 El perodo durante el que se disfrute el permiso se ampliar proporcionalmente en
funcin de la jornada de trabajo que se realice.
3 El disfrute del permiso en esta modalidad ser ininterrumpido. Una vez acordado,
slo podr modificarse el rgimen pactado mediante nuevo acuerdo entre el
empresario y el trabajador afectado, por iniciativa de ste y debido a causas
relacionadas con su salud o la del menor.
569
4 Durante el perodo de disfrute del permiso de maternidad a tiempo parcial, los

trabajadores no podrn realizar horas extraordinarias, salvo las necesarias para
prevenir o reparar sinistros y otros daos extraordinarios y urgentes.
El tiempo en el que el trabajador preste servicios parcialmente tendr la consideracin
de tiempo de trabajo efectivo, mantenindose suspendida la relacin laboral durante el
tiempo restante. No sern de aplicacin a este supuesto las reglas establecidas para el
contrato a tiempo parcial en el art. 12 del ET y sus normas de desarrollo.
El permiso de maternidad a tiempo parcial ser incompatible con el disfrute simultneo
por el mismo trabajador:
Del derecho de ausencia del trabajo o reduccin de jornada por lactancia de un hijo
menor de nueve meses y del derecho de ausencia del trabajo en el caso de
nacimiento de hijo prematuro o que, por cualquier otra causa, deba permanecer
hospitalizado.
De la reduccin de jornada por guarda lega de un familiar.
Del derecho a la excedencia por cuidado de familiares.
La base reguladora del subsidio por maternidad, durante el disfrute de los perodos de
descanso en rgimen de jornada a tiempo parcial, se reducir en proporcin inversa a la
reduccin que haya experimentado la jornada laboral.
Cuando durante la percepcin de un subsidio por maternidad en rgimen de
jornada a tiempo parcial, se inicie un proceso de incapacidad temporal cualquiera
que sea la contingencia, podr percibirse tambin simultneamente el subsidio
correspondiente a esta situacin, de acuerdo con el rgimen jurdico que le sea de
aplicacin. En tal caso, la base reguladora se calcular sobre la base de cotizacin
de la jornada a tiempo parcial que se viniere compatibilizando con el subsidio por
maternidad.
En este supuesto, si, agotado el subsidio por maternidad, la madre o el padre continan
en situacin de IT, se mantendr la percepcin del subsidio por esta contingencia en la
cuanta que correspondiera al rgimen de jornada completa, si bien a efectos de su
duracin y porcentaje se tomar como referencia la fecha de la baja mdica en el trabajo
en rgimen de jornada a tiempo parcial.
Respecto a la documentacin preceptiva que ha de acompaar a la solicitud de la
prestacin econmica por maternidad, cuando el periodo de descanso se disfrute en
rgimen de jornada a tiempo parcial, se deber aportar, adems: el documento que
acredite el previo acuerdo con el empresario acogindose a esta posibilidad. Si el padre
y la madre se acogen al descanso en rgimen de jornada a tiempo parcial, cada uno
deber aportar dicho documento acreditativo. Si la distribucin inicialmente acordada
del disfrute del perodo de descanso se modifica, dicha circunstancia deber ponerse en
conocimiento de la Entidad gestora con carcter inmediato.
570
Riesgo durante el embarazo

El perodo de suspensin del contrato de trabajo en los supuestos en que, debiendo la
mujer trabajadora cambiar de puesto de trabajo por otro incompatible en que debiendo
la mujer trabajadora cambiar de puesto de trabajo por otro compatible con su estado,
dicho cambio de puesto no resulta tcnica u objetivamente posible, o no pueda
razonablemente exigirse por motivo justificados.
No se considerar situacin protegida la derivada de riesgos o patologas que puedan
influir negativamente en la salud de la trabajadora o del feto, cuando no est relacionada
con agentes, procedimientos o condiciones de trabajo del puesto desempeado.
Beneficiarias
Sern beneficiarias del subsidio por riesgo durante el embarazo las trabajadoras que
cumplen los siguientes requisitos:
Estar afiliadas y en alta en la fecha en que se inicie la suspensin del contrato de

trabajo.
Acreditar un perodo mnimo de cotizacin de 180 das dentro de los cinco aos
anteriores al hecho causante.
Nacimiento y duracin
Se tendr derecho al subsidio por riesgo durante el embarazo a partir del da en que se
inicie la suspensin del contrato de trabajo por tal causa.
El subsidio subsistir mientras la trabajadora permanezca en situacin de riesgo,
finalizando el da anterior a aqul en que se inicie la suspensin del contrato de trabajo
por maternidad o el de reincorporacin de la mujer trabajadora a su puesto de trabajo
anterior o a otro compatible con su estado.
Prestacin econmica
La prestacin econmica por riesgo durante el embarazo consistir en un subsidio

equivalente al 75 por 100 de la base reguladora.
La base reguladora es el resultado de dividir el importe de la base de cotizacin por
contingencias comunes de la trabajadora en el mes anterior al de la fecha de iniciacin
de la situacin de riesgo por el nmero de das a que dicha cotizacin se refiera.
B-R=
Base por CC mes anterior situacin de riesgo

Nmero dias cotizados en dicho mes
571
Cuando la trabajadora est contratada a tiempo parcial, la base reguladora diaria ser el
resultado de dividir la suma de bases de cotizacin acreditadas en la empresa durante los
3 meses inmediatamente anteriores a la fecha del hecho causante entre el nmero de
das efectivamente trabajados, y por tanto, cotizados en dicho perodo.
Gestin de la Prestacin econmica
La prestacin econmica por riesgo durante el embarazo ser gestionada directamente

por la Entidad gestora (INSS, en el caso de trabajadoras por cuenta ajena), sin que
quepa frmula alguna de colaboracin en la gestin por parte de las empresas. El pago
del subsidio se realizar por perodos vencidos.
Procedimiento para el reconocimiento del derecho
El procedimiento para el reconocimiento del derecho al subsidio por riesgo durante el

embarazo se iniciar a instancia de la trabajadora mediante solicitud, formulada en
modelo oficial, dirigida a la Direccin Provincial de la Entidad gestora de la provincia
en que tenga su domicilio la interesada.
La solicitud deber contener expresamente: La fecha de suspensin del contrato de
trabajo por riesgo durante el embarazo; los datos relativos a la actividad desempeada
por la trabajadora afectada; su categora profesional y funcin y descripcin del trabajo
concreto que realizase, as como el riesgo especfico que presenta para el embarazo.
A la solicitud debern acompaarse preceptivamente los documentos que se establecen
en el artculo 21 del Real Decreto 1251/2001 de 16 de noviembre, por el que se regulan
las prestaciones econmicas del sistema de la Seguridad Social por maternidad y riesgo
durante el embarazo.
Licencias y permisos
Previo aviso y justificacin de la empresa, el trabajador podr ausentarse del trabajo,
con derecho a remuneracin, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
Matrimonio, 15 das naturales.
Dos das por el nacimiento de hijo o por el fallecimiento, accidente o

enfermedad graves u hospitalizacin de parientes hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un
desplazamiento al efecto, el plazo ser de cuatro das.
Traslado de domicilio, 1 da.
Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de

carcter pblico y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando
conste en una norma legal o convencional un perodo determinado, se estar a lo que
sta disponga en cuanto a duracin de la ausencia y a su compensacin econmica.
572
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la

prestacin del trabajo debido en ms del veinte por ciento de las horas laborables
en un perodo de tres meses, podr la empresa pasar al trabajador afectado a la
situacin de excedencia regulada en el apartado 1 del artculo cuarenta y seis de esta
Ley.
En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeo del
cargo, perciba una indemnizacin, se descontar el importe de la misma del salario
a que tuviera derecho en la empresa.
Para realizar funciones sindicales o de representacin del personal en los trminos
establecidos legal o convencionalmente.
La actividad de los trabajadores para la defensa y promocin de sus derechos est
protegida constitucionalmente y desarrollada en diversas normas laborales.
Como consecuencia de lo anterior se establece el derecho de los representantes legales
de los trabajadores y de los integrantes de las secciones sindicales a dedicar una parte de
su jornada laboral a actividades sindicales, sin menoscabo de su retribucin.
As, los representantes sindicales que participen en comisiones negociadoras de
convenios colectivos, siempre que la empresa est afectada por la negociacin,
dispondrn del tiempo necesario para el adecuado ejercicio de su labor.
Se reconoce a los representantes legales de los trabajadores para el ejercicio de sus
funciones representativas un nmero de horas mensuales retribuidas, segn el
nmero de trabajadores que haya en el centro de trabajo, que puede ampliarse en
convenio colectivo.
No se establece ms requisito para su utilizacin que el de preavisar al empresario,
quien slo puede denegar su disfrute por causas extraordinarias, cuando
produjesen un grave perjuicio a la empresa.
Por el tiempo indispensable para la realizacin de exmenes prenatales y tcnicas de
preparacin al parto que deben realizarse dentro de la jornada de trabajo.
Las trabajadoras por lactancia de un hijo menor de nueve meses tendrn derecho a una
hora de ausencia del trabajo, que podrn dividir en dos fracciones. La mujer por su
voluntad podr sustituir este derecho por una reduccin de la jornada normal en media
hora con la misma finalidad. Este permiso podr ser disfrutado indistintamente por el
padre o la madre en caso de que ambos trabajen.
Es evidente que el permiso por lactancia no puede ser disfrutado simultneamente por el
padre y la madre, pero el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha ha dado
la razn a un funcionario que solicit el permiso de lactancia para atender a su hijo
mientras que su mujer, tambin funcionaria, estaba de baja por maternidad. La sala
aplica el principio de igualdad constitucional a la hora de interpretar la ley.
573
Por otra parte, resulta previsible que en el futuro, por va de negociacin colectiva se
ample este derecho, pues se extiende el criterio de que los legtimos intereses
empresariales no pueden estar por encima del inters social de la renovacin
generacional.
Una empresa operadora de telefona mvil se ha convertido en una de las pioneras en
ampliar el periodo de lactancia en caso de maternidad, puesto que las empleadas que
soliciten la reduccin de la jornada correspondiente al periodo de lactancia podrn
ampliar el plazo establecido en el Estatuto de los Trabajadores de una a dos horas
diarias y de nueve a doce meses de duracin sin verse por ello afectado su salario pero a
diferencia de lo regulado en el mencionado artculo 37 del ET, estas mejoras voluntarias
son exclusivamente para las empleadas.
En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban
permanecer hospitalizados a continuacin del parto, la madre o el padre tendrn derecho
a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrn derecho a reducir su
jornada de trabajo hasta un mximo de dos horas, con la disminucin proporcional del
salario. Para el disfrute de este permiso se estar a lo previsto en el apartado 6 de este
artculo.
La trabajadora vctima de violencia de gnero tendr derecho, para hacer
efectiva su proteccin o su derecho a la asistencia social integral, a la
reduccin de la jornada de trabajo con disminucin proporcional del salario
o a la reordenacin del tiempo de trabajo, a travs de la adaptacin del horario flexible o
de otras formas de ordenacin del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
Estos derechos se podrn ejercitar en los trminos que para estos supuestos
concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre
la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo
entre la empresa y la trabajadora afectada. En su defecto, la concrecin de
estos derechos corresponder a la trabajadora, siendo de aplicacin las reglas
establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolucin de
discrepancias.
5.2.2. Gestin del Absentismo justificado: Control y

Tcnicas de Reduccin
Introduccin
Anteriormente hemos introducido el tema del control del absentismo laboral. Ahora
profundizaremos en el estudio de las tcnicas de reduccin existentes y en el control
del absentismo.
Control del absentismo laboral justificado. Variables de control
Podemos destacar las siguientes variables o factores que son controlados:
574
Control del tiempo de trabajo.

Control de las ausencias por enfermedad o accidente.
Control del rendimiento.
Control Tecnolgico: captacin de imagen y sonido.
Vamos a profundizar en cada uno de stos:
Control del tiempo de trabajo
Para poder conocer la realidad del absentismo laboral en la empresa es necesario

controlar las ausencias que se producen por parte de los trabajadores. Mediante ese
control vamos a obtener las causas del absentismo y de esta forma podremos utilizar los
medios adecuados para su reduccin.
En muchas empresas el control del tiempo de trabajo no se hace en empleados con
cierto nivel jerrquico, o trabajadores que su trabajo no se mide por tiempo de estancia
en la empresa, sino por objetivos o proyectos. En empresas pequeas el control al
que hacemos referencia es casi inexistente debido a la confianza existente o por que
unos medios de control ms rgidos podran desmotivar a los empleados. Si bien es
cierto que resulta ms fcil que sea el jefe directo el que compruebe personalmente si
los trabajadores estn en sus puestos de trabajo y realizan sus funciones.
Atencin
Es importante que los controles de tiempo que se implanten en la empresa sean

fiables y giles. Estableciendo un control de tiempo acorde con la organizacin de
la empresa y con su poltica empresarial.
Un sistema de control de tiempo debe permitir diferenciar las ausencias, o el
incumplimiento de jornada al menos en virtud de las siguientes clasificaciones:
A U S E N C IA S
P o r ra z n d e s u /s
E fe c to s s o b re la v a lid e z
d e la jo rn a d a
V o lu n ta rie d a d
A d e c u a c i n
n o rm a tiv a la b o ra l
E fe c to s
e c o n m ic o s
O b je tiv id a d
P re v io
c o n o c im ie n to
F ig u ra 2 .
575
a) Por su voluntariedad.
Ausencias involuntarias:
o Por enfermedad comn.
o Por accidente laboral.
o Por licencias legales.
o Por maternidad, riesgo durante el embarazo.
Ausencias voluntarias:
o Por permisos particulares.
o Por ausencias no autorizadas.
o Por conflictos laborales.
En el primero de los casos las ausencias son retribuidas y suponen un coste directo e
indirecto para la empresa, y en el segundo no se retribuyen teniendo un coste indirecto
para la empresa.
b) Por razn de su adecuacin a la normativa laboral:
Ausencias justificadas.
Ausencias injustificadas.
Unas y otras tienen unas consecuencias jurdicas diferentes, pues en el primero de los
casos no son sancionables y en el segundo se pueden sancionar. La gravedad de la
sancin depender de la regulacin en convenio colectivo o normativa laboral aplicable.
c) Por razn de sus efectos econmicos:
Con efectos econmicos totales.

Con efectos econmicos parciales.
Sin efectos econmicos.
En el primer caso suponen a las empresas costes directos e indirectos. En el segundo

caso generan costes de oportunidad y en el tercero no existe ningn tipo de coste. Este
ltimo se da de forma muy puntual (trabajo a destajo o por obra realizada).
d) Por razn de su previo conocimiento:
Ausencias previstas.
Ausencias imprevistas.
Las primeras, son ausencias programadas y preavisadas; las segundas no lo son como
por ejemplo una IT.
e) Por razn de sus efectos sobre la validez de la jornada:
576
De asistencia, el trabajador no se presenta en su trabajo.
De permanencia, el trabajador acude a su trabajo pero se ausenta durante su

jornada laboral, por cualquier motivo y en cualquier momento.
De puntualidad, cuando el trabajador llega tarde al trabajo.
f) Por razn de su objetividad:
Por causas objetivas, no interviene la voluntad del trabajador.

Por causas personales no voluntarias, como la enfermedad.
Por causas subjetivas, realizar gestiones del trabajador.
En la actualidad existen distintos instrumentos y programas informticos para llevar a

cabo el control del tiempo de trabajo. Dependiendo de las necesidades de las empresas
se instalan en todos los accesos a la empresa, o slo en el principal, incluso en cada una
de las plantas unidades de las que estn compuestas.
Por tanto, a travs de los programas informticos existentes se puede llegar a
establecer un control exhaustivo sobre los trabajadores, y con resultados precisos
de los retrasos, ausencias, etc.
Control de las ausencias por enfermedad o accidente
La mayor parte del absentismo laboral proviene de las ausencias derivadas de

enfermedad o accidente laboral. Por lo que es necesario que las empresas lleven un
control de esas ausencias.
Los requisitos preaviso para acceder a la prestacin estn siendo agravados y la
responsabilidad econmica del absentismo por IT, poco a poco, se est trasladando a las
empresas. Las empresas estn estableciendo medios de control para evitar o reducir el
absentismo por estas causas, pero se encuentran con el grave de que slo los facultativos
mdicos del sistema de la Seguridad Social estn habilitados para certificar la
Incapacidad Laboral por enfermedad y emitir los documentos pertinentes a estos
efectos.
As las cosas, los medios de control establecido por las empresas o las mejoras que
introduzcan en las empresas para evitar o reducir el absentismo tienen poca repercusin
en la disminucin del absentismo fraudulento.
Una tarea importante sera estudiar la etiologa de las bajas laborales por enfermedad,
que provocan una disminucin del rendimiento laboral de los trabajadores Realizando
un estudio descriptivo de esa disminucin podemos encontrar las causas que lo
producen, y actuar con las medidas preventivas necesarias para intentar paliar el efecto
de ciertas patologas sobre el desarrollo normal de la actividad laboral.
El primer paso es saber cuales son, cuanto duran, etc., para lo que es necesario
establecer un sistema de recogida y anlisis de la informacin
577
Debemos partir de la siguiente premisa: la enfermedad o el accidente es real salvo que

existan indicios de que es un fraude. Ya que en la actualidad da la sensacin de que las
bajas por IT y accidentes de trabajo son voluntarias cuando su definicin no las sita en
ese campo. Por todo esto, es importante trabajar con los datos objetivos
independientemente de que en ciertos casos se lleva a cabo un control ms exhaustivo.
El articulo 20.4 del ET seala que el empresario podr verificar el estado de la
enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por ste para justificar sus faltas
de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo del personal mdico.
La jurisprudencia establece que el mencionado control debe hacerse por un facultativo
designado por la empresa, pudiendo ser mutua, mdico de empresa o empresas
contratadas a este fin. Debe realizarse siempre por personal sanitario, por lo que ha de
ser estrictamente mdico, limitndose a valorar la situacin clnica del paciente y,
proporcionndole cuando el empleado lo solicite orientacin sobre su situacin mdica.
Si este control lo realiza el servicio mdico de la empresa el trabajador se va a sentir
ms cmodo, ya que es su mdico, va a tener confianza en l, y en muy raras
ocasiones va a poner obstculos a que se lleve a cabo la verificacin regulada en el
Estatuto de los trabajadores. Sin embargo, existe un inconveniente en este caso que
aumenta considerablemente el trabajo de los mdicos de empresa con lo que tienden a
convertirse en controladores mdicos dejando sus otras funciones sin atender.
Tal como hemos sealado anteriormente existen empresas especializadas en el control
de las bajas por motivos de IT. Supervisan estos procesos, mediante visitas mdicas
domiciliarias si lo admite el trabajador o citndoles en sus consultas o centros mdicos,
indicando a la empresa la consideracin de un posible fraude o abuso por parte del
trabajador en esa situacin, realizando informes al respecto siempre dentro de los
lmites que determinan las leyes.
A travs de convenios colectivos se ha desarrollado esta potestad empresarial,
estableciendo no slo la posibilidad de verificar el estado de enfermedad o
accidente sino comprobando que el trabajador realiza el tratamiento establecido
por el facultativo, y no lleva a cabo ninguna actividad que provoque un
empeoramiento en su situacin o un retraso en su incorporacin al trabajo.
El artculo 20.4 del ET seala que la negativa del trabajador a dicho
reconocimiento podr determinar la suspensin de los derechos econmicos que
pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones.
La facultad del empresario es la de verificar, es decir, constatar que los datos que el
trabajador aporta, como datos oficiales se ajustan a la realidad de su situacin. La
empresa, a travs de un facultativo no puede investigar con pruebas no realizadas por la
Seguridad Social, salvo que con esas pruebas verifique el estado de enfermedad o
accidente del trabajador, y no hayan sido realizadas por los facultativos de la Seguridad
Social por existir listas de espera o autorizaciones administrativas que hayan demorado
la realizacin de las mismas.
578
En cambio, a travs de los convenios colectivos se podra convertir dicha verificacin

en un examen mdico completo sobre el estado de salud o enfermedad de los
trabajadores.
El control mdico al que hacemos referencia no supone una vulneracin del derecho a
la intimidad personal y como seala el Tribunal Constitucional, "no puede considerarse
violado el derecho a la intimidad personal cuando se impongan limitaciones al mismo
como consecuencia de deberes y relaciones jurdicas que el ordenamiento regula".
Qu debe cumplir el control mdico?
El control mdico debe cumplir una serie de requisitos que la jurisprudencia ha ido
concretando:
El control se realizar siempre respetando el derecho a la intimidad y dignidad

del trabajador y la confidencialidad de los datos.
Los resultados de control sern comunicados al trabajador afectado o a sus
familiares.
Los resultados no podrn ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio
del trabajador.
El acceso a la informacin mdica de carcter personal se limita al personal
mdico, no pudiendo facilitarse al empresario o a terceros sin el consentimiento
expreso del trabajador.
Atencin
Si se efecta el reconocimiento mdico y existe discrepancia entre el criterio del

servicio mdico oficial y el de la empresa prevalecer la opinin del primero.
Como ya hemos dicho anteriormente, la negativa del trabajador al reconocimiento
podr determinar la suspensin de los derechos econmicos que pudieran existir a
cargo del empresario, NO siendo aplicable cuando exista discrepancia sobre su
situacin mdica.
Los criterios jurisprudenciales son claros en relacin a lo siguiente:
Los trabajadores no pueden negarse a que la empresa verifique su estado

de enfermedad o accidente.
No se vulnera el control que la Seguridad Social haga en relacin a las
situaciones de baja mdica.
El artculo 22.2 de la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales, establece que 1as

medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarn a cabo
respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del
trabajador y la confidencialidad de toda la informacin relacionada con su estado de
salud".
579
El Cdigo de tica y Deontologa Mdica de 1979 regula en sus Captulos III y IV el

deber de sigilo profesional de los mdicos, formulado parcial y genricamente por el
artculo 10.1 de la Ley 14/1986 de Seguridad Social.
El artculo 7.4 de la Ley Orgnica 1/1982 de Proteccin del Derecho al Honor, la
Intimidad Personal y Familiar y a la Propia Imagen, recoge que tendrn la
consideracin de intromisin ilegitima la revelacin de datos privados de una persona o
familia conocidos a travs de la actividad profesional u oficial de quien los revela.
Control del rendimiento
A travs del control de rendimiento la empresa podr conocer la productividad de cada

uno de los factores que se utilizan en el proceso productivo.
Los conceptos que intervienen en el clculo del rendimiento del trabajo son:
Tiempo de presencia (T)
Tiempo que el trabajador est en su puesto de trabajo.
Tiempo de trabajo (t)
Tiempo que cada trabajador dedica a cada una de las

tareas asignadas. As se podr determinar el tiempo
efectivo.
Pueden provenir por fundamentalmente por dos causas:
Tiempos muertos (T-t)
Causas endgenas, relacionadas con factores

vinculados al proceso de produccin (averas,
reparaciones, etc.), no imputables al trabajador,
suponen un coste para la empresa (se devengan
salarios y seguros sociales aunque no se trabaje).
Causas exgenas, relacionadas con el trabajador,
de
manera
voluntaria
(disminucin
del
rendimiento), o involuntarias.
Realmente es muy complicado controlar el rendimiento de un trabajador, ya que

algunos sistemas de este control podran estar en el lmite de la legalidad. Hay empresas
que implanta sistemas de control de rendimientos en las mquinas o en los ordenadores
utilizados por los trabajadores para comprobar si stos estn trabajando o no.
En cambio numerosas empresas siguen dando prioridad al criterio de confianza entre
trabajadores y empresas , no implantando ningn sistema de control de rendimiento.
Esta forma de actuar tiene tambin una base legal no slo motivacional, ya que el
Estatuto de los trabajadores establece que los trabajadores tienen el deber de cumplir
con las obligaciones concretas del puesto de trabajo de conformidad a las reglas de
buena fe y diligencia debida y contribuir a la mejora de la productividad, siendo la
disminucin voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado
causa de despido disciplinario.
580
En la normativa existente ms que el rendimiento en el trabajo se controla y se mide el

tiempo de trabajo que se presupone que es de rendimiento, pero desgraciadamente no
siempre coincide. En este punto se debe tener en cuenta los estudios realizados acerca
de los rendimientos reales teniendo en cuenta el puesto de trabajo, la jornada, los
factores externos, etc.
El establecimiento de rendimientos mnimos tiene doble fin:
Fijar los lmites por debajo de los cuales el incumplimiento contractual puede
traducirse en una sancin disciplinaria.
Fijar primas o incentivos debidos a rendimientos superiores.
Atencin
La disminucin continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o

pactado, puede ser causa de un despido disciplinario; si se produce una ineptitud
sobrevenida del trabajador, puede dar lugar a una extincin objetiva del contrato.
Control tecnolgico: captacin de imagen y sonido
Existen mtodos de control mediante sistemas audiovisuales, (captacin y grabacin de

imgenes mediante cmaras de video y circuitos cerrados de televisin, escucha
telefnica o en el centro de trabajo, adems de sistemas electrnicos: gps, etc) .
Estos son utilizados por las empresas para controlar el rendimiento en el trabajo
as como para verificar que los trabajadores estn llevando a cabo sus funciones y
no otras, y que lo hacen correctamente.
Se plantea un grave problema en el uso de estos instrumentos ya que una cosa es que
sea posible debido a los avances tcnicos y otra cosa es que ese control pueda llegar a
rozar lo ilegal o incluso pueda ser ilegal o no admitido en derecho, que a veces no es lo
mismo.
El artculo 20, apartado 3, del Estatuto de los Trabajadores seala que el empresario
podr adoptar las medidas que estime ms oportunas de vigilancia y control para
verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales,
guardando en su adopcin y aplicacin la consideracin debida a su dignidad humana.
El artculo 90, apartado 1, de la Ley de Procedimiento Laboral establece que en los
procesos judiciales se admitirn como pruebas los medios mecnicos de reproduccin
de la palabra, de la imagen y del sonido, pero estableciendo la limitacin de que se
hayan obtenido de manera que no suponga violacin de derechos fundamentales o
libertades Pblicas.
El articulo 230 de la Ley Orgnica del Poder Judicial admite que las cintas de vdeo
pueden ser un medio de prueba.
581
El articulo 18, apartado 1, de la Constitucin Espaola garantiza el derecho al honor, a

la intimidad personal y a la propia imagen, y el articulo 7 de la Ley Orgnica 1/1982,
de Proteccin Civil de Derecho al Honor, a la Intimidad Personal y Familiar y a la
Propia Imagen, que considera intromisiones ilegitimas en el derecho a la intimidad el
emplazamiento sin consentimiento expreso en cualquier lugar de aparatos de escucha,
de filmacin, de dispositivos pticos o de cualquier otro medio apto para grabar o
reproducir la vida ntima de las personas.
Debemos plantearnos si la captacin de imagen y sonido, en el lugar de trabajo
realizado por la empresa vulnera el derecho a la intimidad del trabajador, y si es
correcto realizarlo como lo debemos hacer.
No existe normativa al respecto por lo que dependemos completamente de lo que dicten
los Juzgados y Tribunales.
En un primer momento se admiti la legitimidad de esos medios de control, ya que se
consider que el centro de trabajo no es un lugar en el que se ejerza el derecho a la
intimidad de los trabajadores. Esto no quiere decir que se puedan producir injerencias en
l, sino que existe un deber por parte del trabajador que es trabajar, y el empresario
puede comprobar.
Es necesario que la instalacin de sistemas de captacin imagen o sonido sea la
nica para llevar a cabo el control de los trabajadores sin afectar a su dignidad o
intimidad, si existen otros medios menos radicales deben usarse.
Hay zonas donde estos medios de captacin de imagen o sonido se consideran ilegales:
en lugares de descanso que puedan existir en el centro de trabajo, vestuarios, aseos,
comedores y sitios anlogos; ni en los locales usados por delegados de personal, comit
de empresa o secciones sindicales.
Atencin
Estos sistemas deben ser visibles salvo que se utilicen como medios para investigar
una conducta punible de la que sea sospechoso cualquier trabajador de la empresa.
En este caso tanto su instalacin como su uso puede no ser divulgado, debido a que
su finalidad no es controlar el rendimiento de los trabajadores sino una posible
conducta sancionadora, incluso delictiva.
Tcnicas de reduccin
Como tcnica de reduccin del absentismo laboral justificado destacamos la siguiente:
La reduccin del estrs
El estrs es origen de bajas por enfermedad, mayor nmero de accidentes, y una serie
de conductas a veces conflictivas o perturbadoras en la empresa y para la empresa.
582
En general, la mayor presin que existe a todos los niveles de la organizacin, debido
a la falta de tiempo, exigencia en los resultados, inestabilidad en el empleo, exigencia en
la formacin del empleado, influyen en el incremento del estrs laboral.
Para reducir el estrs, el primer paso es saber si realmente proviene del mbito laboral o
es debido a causas ajenas al mismo. En esta ltima situacin la empresa no puede
intervenir ya que estara injiriendo en la vida privada del trabajador. Para poder
averiguar esto hay empresas que llevan a cabo una recopilacin de datos, bien a travs
de conversaciones con los empleados realizadas por sus mandos directos o a travs de
encuestas especficas.
Al igual que veremos en el tema de motivacin laboral, si las empresa llevan a cabo una
auditora del estrs, y una vez recopilados los datos no se implantan los
procedimientos, tcnicas y medios para reducirlo, no servir absolutamente de nada.
Cuando una empresa es consciente de que sus empleados padecen de estrs derivado de
su trabajo, debe a la vez plantearse si va a llevar a cabo campaas para su reduccin o
simplemente va a suponer un dato ms, ya que dar a los trabajadores una falsa
expectativa de involucracin por parte de la empresa, y qu esto no se produzca, puede
generar desconfianza en los trabajadores y afectar a la relacin laboral.
El asesoramiento a los trabajadores en las reas detectadas como causantes de estrs,
tales como la gestin de tiempos, la mejora de la comunicacin, etc., son tcnicas que
ayudaran a los empleados a reducir el estrs, y como consecuencia de ello minoraran el
absentismo.
Un objetivo que debe cumplirse con estos programas es ensear a los trabajadores
para que sepan diferenciar el estrs bueno del malo, ya que el estrs como tal
no tiene que ser negativo para el trabajador.
Muchas empresas utilizan tcnicas tradicionales como programas de reduccin del
estrs a travs de yoga, control mental, seminarios de relajacin, fomentar la
autoestima, la comunicacin, las relaciones interpersonales, el entrenamiento en
habilidades sociales, la formacin para gestionar y organizar el tiempo y el empleo
de otros recursos de ayuda. Fomentar el deporte, intervenir en su dieta alimenticia
dentro de la empresa ( no caf, no bebidas con gases, etc.)
Otra tcnica, para la reduccin del absentismo, dentro del mbito de la empresa sera la
motivacin laboral.
583
5.2.3. Nuevos Riesgos de Absentismo Justificado y

Enfermedades Laborales
Introduccin
Hay muchas situaciones que hacen que surjan en la persona patologas, tanto dentro
del trabajo como fuera del mismo.
FACTORES
Tarea y sus
exigencias
Circunstancias
externas
Medio laboral
Figura 3. Factores que generan patologa
Cuando una persona trabaja dos horas al da es difcil comprobar la patologa. Entre
trabajo y psicopatologa hay una relacin bidireccional: el trabajo puede causar
patologa y la patologa puede influir en el trabajo. Tendr una influencia clara en el
RENDIMIENTO y en la SATISFACCIN.
Como acabamos de ver en la figura 1, nos vamos a encontrar con factores y variables
generadores de patologa. Ylla (1996) habla de muchos factores, entre stos,
destacamos:
1. Factores derivados de la tarea y de sus exigencias.
Trabajo montono, poco creativo y motivador

Rapidez de la tarea, responsabilidad.
3. Factores derivados del medio laboral materia (m) y humano (h).
Malas condiciones: iluminacin, ambiental, ruidos...

Polucin del trabajo: estudia todas las condiciones que tienen que ver con el
bienestar y el rendimiento del trabajador. Cuando no se consideran aparece la
polucin, el trabajador se ve afectados negativamente.
Ecologa del trabajo: estudia, describe y mejora de las condiciones externas
condicionantes.
4. Factores derivados de las circunstancias externas del trabajo.
584
El tiempo libre es un elemento importante en la satisfaccin del trabajador.

SALARIO: El salario, la seguridad, la jubilacin.
ESTRS LABORAL: es considerado muy importante: BURN OUT.
Tal como recogen en su libro Gestin del absentismo por incapacidad laboral Jos F.
Jimnez Galindo y Rosa Romay Lpez, (pgina 43) El estudio realizado por Peirats
concluye que el ndice de incidencia de bajas est ms influenciado por variables
psicolgicas que por los correlatos fisiolgicoas del trabajador. Grandal y otros dividen
los factores psicolgicos en:
El desajuste entre la vocacin y la capacidad del individuo.

La naturaleza de la actividad a realizar y el grado de insatisfaccin personal.
La actitud negativa ante el trabajo.
Los trabajos obtenidos por los distintos estudios hacen pensar en la influencia del
estrs como causa de absentismo laboral, y de forma indirecta de la patologa
psicosomtica como expresin del mismo (Pea et al. 1989)., se puede observar que
un porcentaje muy importante motivador del absentismo son causas psicolgicas que
acarrean una dificultad aadida debido a la dificultad de su deteccin en el mbito de la
empresa.
El estrs laboral
El estrs es, sin duda, uno de los fenmenos ms generalizados en la sociedad actual.
A ello contribuye, entre otros factores:
La rapidez con que se han introducido nuevos modelos de actuacin personal y

social, la multiplicidad de roles a desempear
Las demandas de eficacia y eficiencia en los diferentes mbitos de realizacin

personal
As como el desajuste entre estos nuevos estilos de vida y los deseos y/o
capacidades de la persona para afrontarlos.
No obstante, su delimitacin conceptual es ambigua, dando lugar a mltiples

perspectivas sobre su significado y sobre los resultados o consecuencias que, de su
experiencia, se derivan. Probablemente, la connotacin ms extendida en el lenguaje
coloquial es la que asocia el trmino estrs con una experiencia negativa; es decir,
con una vivencia desagradable que siempre conlleva consecuencias adversas para la
salud fsica, psicolgica y social del individuo que la vive.
La experiencia o vivencia de estrs en el contexto organizacional suele conllevar,
sobre todo, consecuencias adversas para la salud fsica y psicolgica del trabajador.
Tambin es cierto que es necesario un nivel ptimo de activacin en el trabajador para
conseguir un desempeo laboral satisfactorio. No obstante, en esta unidad haremos
referencia, fundamentalmente, a los efectos nocivos que la experiencia de estrs
produce en el individuo y en la propia organizacin.
585
Definicin de Estrs
Estrs es un trmino anglosajn que refleja la sobretensin emocional

experimentada en relacin con una sobreestimulacin, una excesiva exigencia
planteada desde el exterior del sujeto. Este trmino tiene su origen en el campo de
la fsica, haciendo referencia a la relacin entre la fuerza y la resistencia.
En 1970 Mc Grath define el estrs como un desequilibrio sustancial percibido entre
la demanda y la capacidad de repuesta del individuo bajo condiciones en las que el
fracaso ante esta demanda posee importantes consecuencias percibidas y manifiestas.
El nfasis en el estudio del estrs laboral desde esta perspectiva se fundamenta en dos
principios bsicos. En primer lugar, en el contexto laboral se dan mltiples y variadas
fuentes de estrs que pueden resultar nocivas para la salud y el bienestar del trabajador,
hecho que viene determinado, sobre todo, por la ineficacia de las estrategias de
afrontamiento individuales para su prevencin y control.
Efectivamente, la mayora de estresores que existen en el mbito profesional proceden
del entorno laboral, de la forma en que la organizacin estructura sus tareas y
responsabilidades y del modo en que se organizan los diferentes procesos desarrollados
en ella. En este sentido, la falta de control de los individuos sobre las situaciones
causantes de su experiencia de estrs conduce, inevitablemente, a la indefensin y, por
tanto, a la necesidad de intervenir directamente en el nivel organizacional como la
forma ms eficaz de prevenir y controlar el estrs.
En segundo lugar, la presencia de estrs laboral repercute, asimismo, en el nivel de
salud y eficiencia organizacional. As pues, la experiencia de estrs no slo tiene efectos
sobre el trabajador, sino tambin sobre los diversos resultados organizacionales, tales
como el nivel de desempeo conseguido por los trabajadores, ndices de rotacin y
absentismo o el grado de motivacin y satisfaccin laboral.
Por tanto, el control y la prevencin del estrs laboral deben pasar, inevitablemente,
por un cambio en la filosofa de la organizacin dirigido a incrementar la calidad de
la vida laboral y a potenciar sus recursos humanos como condicin para optimizar y
rentabilizar los diferentes recursos puestos en juego, as como para conseguir no slo
altos niveles de productividad, sino tambin la implicacin, la satisfaccin y la
motivacin de los trabajadores.
Estresores externos
Aunque pueden o no provocar estrs dependiendo de las caractersticas del trabajador,

es decir, de sus estresores internos, hay toda una serie de factores laborales que se ha
visto que favorecen la aparicin de estrs laboral, que son los estresores externos y que
seran:
586
Sobrecarga de trabajo: debido a que es un alto volumen de trabajo el que hay

que realizar en relacin al tiempo con el que se dispone, o bien a la complejidad
del trabajo.
Infracarga de trabajo: debido a la desactivacin que produce el tener

demasiado poco trabajo, o por tener un trabajo demasiado elemental para sus
propias capacidades.
Trabajos montonos, rutinarios y repetitivos, termina provocando un alto grado
de insatisfaccin y estrs.
Trabajo en cadena: hay que seguir un ritmo muy igual.
Ambigedad en cuanto a funciones de atribucin; cuando una persona no sabe
bien sus responsabilidades y su posicin jerrquica.
Relaciones personales laborales estresantes: hay trabajos que cansan ms por
las tensiones.
Inseguridad en la estabilidad laboral.
Dificultades y posibilidad de promocin interna; al haber dificultades hay
ms tensin en el trabajo. Para mejorarlo, algunas empresas han creado una
promocin cada seis meses y hay una gran jerarqua interior.
Trabajo poco enriquecedor en el mbito personal y profesional.
ndice de seguridad pequeo.
Excesiva supervisin y control.
Falta de participacin en la organizacin empresarial y en la toma de
decisiones.
Tareas que exigen una formacin ms alta de la que la persona tiene.
Falta de entrenamiento en la tarea.
Frecuentes cambios de horario en el trabajo: cambio de turnos (desajustes
biolgicos...).
Cambios de organizacin en la empresa.
Aumentos imprevistos de horario laboral.
Cambios en la actividad laboral.
Trabajo con alto grado de responsabilidad.
Contexto fsico ambiental; iluminacin, temperatura, confort.
Estresores internos
Como hemos anticipado al hablar de estresores esternos, podemos decir que los internos
vienen de terminados por las caractersticas personales de cada trabajador.
Friedman y Rosenman, establecieron dos patrones de comportamiento en relacin con
dos tipos de personalidad, tipo A y tipo B.
Tipo A
Tipo B
Vulnerable al estrs y se caracterizara por un inters desmesurado por

alcanzar metas elevadas, perfeccionistas, con alta implicacin en su
trabajo, competitivas, con dificultades de adaptacin a cambios y una
excesiva preocupacin por rentabilizar el tiempo (productividad).
Resistente al estrs, se caracteriza por su tendencia a liberar tensiones
mediante el ejercicio fsico, el sentido del humor, mediante las
relaciones humanas. Son personas menos competitivas, ms tranquilas y
serenas y que no se dejan agobiar fcilmente por situaciones y presiones
de tiempo.
587
Rasgos de personalidad
Los siguientes rasgos de personalidad implicaran una mayor vulnerabilidad al estrs:

Personas inseguras y poco autnomas: por la dificultad que tienen en tomar
decisiones.
Personas hiperresponsables con tendencia a los sentimientos de culpa por su
dificultad para tomar decisiones (personalidad obsesiva).
Personas ansiosas: cualquier pequeo factor le provoca un sentimiento de ansiedad,
al ser ansiosa cualquier factor tiene un impacto mayor.
Personas introvertidas: tiende menos a desahogarse y liberar tensiones con otras
personas.
Personas rgidas en sus planteamientos y en sus mtodos de trabajo por la
dificultad que tienen para adaptarse a campos y desarrollar nuevas estrategias.
Personas que gozan de mala salud y malos hbitos en relacin a la salud.
Personas con expectativas y aspiraciones personales muy altas, bien que lo sienten
ellas o que vienen un poco impuestas por otros.
Jerarqua personal de valores: dependiendo de ello le va a producir ms o menos
estrs. Existencia o no de factores de estrs fuera del trabajo.
F. Alonso Fernndez describi diferentes tipos de estrs ocupacional:
Estrs de la competitividad: es caracterstico de los empresarios, directivos,

deportistas, comerciantes...
Estrs de la creatividad: escultores, artistas, investigadores, escritores...
Estrs de la responsabilidad: mdicos, enfermeros, controladores areos,
pilotos, jueces...
Estrs relacional: implica trato con otras personas, profesores, vendedores,
camareros...
Estrs de la prisa: periodistas, agentes de bolsa, empresarios, trabajos en
cadena...
Estrs de la expectativa: alta ansiedad de expectacin y anticipacin. Policas,
empleados de seguridad, polticos, bomberos...
Estrs del miedo: mineros, policas, funcionarios de prisin, personas
amenazadas, polticos, comerciantes,...
Estrs del aburrimiento: trabajos rutinarios, mecnicos, sencillos. Con poco
trabajo y sin posibilidad de polivalencia.
Cada vez se presta ms atencin a un fenmeno relacionado directamente con el estrs,

el denominado Sndrome de Burnout, lo que en lenguaje coloquial se denomina estar
quemado, que no es ms que una respuesta emocional y cognitiva a ciertos factores
laborales a los que hemos hecho referencia.
La depresin en el trabajo
Es uno de los grandes motivos de baja laboral. Se calcula que la prevalencia del
trastorno depresivo mayor es de 2,6 aos y de 4,4 a lo largo de la vida. Para la distimia
se calcula un 3% a lo largo de la vida.
588
Para las depresiones bipolares un 1% al ao y de 1,2 a lo largo de toda la vida. Es un

trastorno ms frecuente en mujeres en una proporcin de 2 a 1, si bien en lo que se
refiere a los trastornos graves la diferencia es mejor de 4 mujeres por cada 3 hombres.
Estar eutmico: estado de nimo normal.
Estado de nimo normal

Trastorno depresivo mayor
depresin bipolar o maniaco - depresivo
El trastorno distmico. Tiene un carcter crnico y no es gentico.
Estado de nimo normal
Se ha pretendido explicar la existencia de trabajos que potencien la depresin con la

finalidad de tomar medidas preventivas. Se ha visto que determinadas profesiones
pueden favorecer la depresin pues se da mayor probabilidad:
Profesin: abogados. La prevalencia de una empresa de abogados tiene relacin con las
depresiones en el trabajo. Esta es de 3,5 % superior a la media de otros trabajadores y
entre profesores y consultores 2,8% y secretarias 1,9%.
En otro estudio no se han visto diferentes significados en relacin con el estatus
profesional, con el nivel de responsabilidad del trabajo o el nmero de horas trabajadas.
Ms que el tipo de trabajo en s mismo, lo que parece favorecer la depresin es que este
sea agobiante y estresante.
Los trabajos estresantes favorecen la depresin. Se ha visto que el ascenso laboral
(mayor responsabilidad) puede favorecer la depresin en personas obsesivas, inseguras
o dependientes. Tambin se ha visto que un trabajo es ms estresante para una mujer
que tiene carga familiar importante, es ms fcil que implique un fuerte estrs. Favorece
la depresin los trabajos con cambio de horario. Ms frecuente la depresin en trabajos
inmigrantes por cuestin de soledad y desarraigo.
589
Falta de motivacin
No se puede dudar de la existencia de una estrecha relacin entre la motivacin y el
absentismo laboral. Cuando existe un alto grado de motivacin en la empresa el ndice
de absentismo, en cuanto a faltas injustificada es prcticamente nulo o inapreciable.
Clima laboral
Es la percepcin que tienen las personas del total de las variables que intervienen en la
situacin de trabajo. Entre otros: la retribucin, la promocin, o las expectativas
profesionales, la seguridad en el empleo, la jornada laboral, las ventajas sociales, etc.
Se puede conocer la situacin del clima laboral en la empresa mediante encuestas
especficas, pero tal como dijimos anteriormente en relacin a la auditoria del estrs,
cuando una empresa est decidida a llevar a cabo encuestas de clima laboral siempre
debe estar segura de que un porcentaje de aquello que le indiquen los trabajadores
que puede mejorar el clima de la empresa se va a llevara cabo, ya que sino se generan
falsas expectativas. Los trabajadores cuando realizan una encuesta de clima laboral
consideran que la empresa se preocupa por su opinin, por lo que sienten, por sus
expectativas, por tanto si luego el empleador no responde a ese pensamiento har que el
trabajador se sienta defraudado y no participe activamente rara vez o nunca ms.
Mobbing
Definicin de Mobbing
El mobbing consiste en un situacin de acoso o presin y abuso por parte de una

persona con ms poder hacia otra persona con menos poder. El maltrato puede
adoptar diversas formas, puede tratarse de un maltrato directo con agresin de tipo
intimidatorio o puede tratarse de un maltrato indirecto (exclusin social).
En otras ocasiones, el mobbing puede producirse entre personas de nivel similar. El
noruego Olwens considera que la victimizacin o maltrato por abuso entre iguales es
una conducta de persecucin fsica y/o psquica que realiza un sujeto contra otro al que
elige como vctima de repetidos ataques. Esta accin negativa e intencionada sita a las
vctimas en posiciones de las que difcilmente pueden salir por sus propios medios. La
continuidad de estas relaciones provoca en las vctimas efectos claramente negativos:
590
Disminucin de la autoestima.
Estados de ansiedad.
Trastornos depresivos.
Leymann distingui entre mobbing:
Horizontal
Se produce cuando los hostigadores y la vctima pertenecen al mismo

estatus sociolaboral.
Vertical
Se produce cuando los hostigadores y la vctima pertenecen a

diferente nivel profesional pudiendo ser ascendente cuando la vctima
tiene un status profesional superior al de los agresores o descendente
cuando la vctima tiene un status profesional inferior al de sus
agresores.
El origen del conflicto que desemboca en mobbing puede ser muy diverso:
Horizontal: puede deberse a que un grupo ya formado margine a un nuevo
trabajador que no quiere someterse a las normas fijadas por la mayora, o bien puede
deberse a un conflicto inicial que de lugar a una enemistad personal. La mera
desocupacin y aburrimiento puede conducir a que el grupo escoja como vctima a
uno de sus componentes, generalmente al ms vulnerable. Tambin se puede deber a
celos profesionales por miedo a perder el puesto de trabajo, a cuestiones de raza,
sexo, religin, etnia, aspecto fsico, etc. Una vez instaurada la situacin de
hostigamiento su origen va siendo confuso hasta que queda olvidado por todos.
Vertical ascendente: el origen puede deberse al nombramiento de un
responsable o mando intermedio que no es del agrado de los subordinados o puede
surgir como reaccin frente a un jefe autoritario, arrogante o caprichoso en sus
decisiones.
Vertical descendente: se produce un abuso de poder por falta del superior que
puede tener diferentes finalidades. Por ejemplo para reducir la influencia que pueda
ejercer ese empleado sobre su entorno, de modo que la vctima quede desposeda de
toda posibilidad de expresarse y aislada de sus compaeros de trabajo. En la
mayora de las ocasiones es producido hacia alguien a quin se le presupone una
amenaza.
En el caso del mobbing vertical descendente es frecuente que el superior tenga un
estilo de direccin que consiste en presionar de forma sistemtica a sus subordinados y
que se establezca un proceso de respectivo rechazo de modo que la vctima provoca
conductas permanentes de hostilidad en el superior y a su vez el superior desencadena
en la vctima un proceso de miedo.
El miedo genera conductas de obediencia y sumisin en el inferior y adems los
compaeros de trabajo no hacen nada por evitar y fingen ignorarlo debido a la poder del
agresor.
En los casos de mobbing horizontal se ha visto que se puede producir un contagio
social que inhibe la ayuda a la vctima e incluso fomenta la participacin en los actos
intimatorios por parte del resto de los compaeros, aunque inicialmente no hayan
participado en la agresin.
591
592
Unidad 5.3
Absentismo Laboral Voluntario no

Justificado
Identificar las distintas tcnicas para reducir el absentismo laboral voluntario no justificado.
Aplicar la motivacin como tcnica de reduccin del absentismo laboral.
Mapa conceptual
Teora de la
moticacin. Maslow
MOTIVACIN
LABORAL
Plan de motivacin.
Criterios generales
Tcnicas
motivacionales
Introduccin
En esta unidad veremos las causas de absentismo voluntario no justificado.
Analizaremos las tcnicas ms eficaces para reducir los niveles de absentismo como es
la motivacin laboral y los distintos medios legales que se pueden usar para poder
hacer frente al problema objeto de estudio: el absentismo laboral.
Mdulo 5/ Unidad 5.3. Absentismo laboral voluntario no justificado
593
5.3.1 Absentismo Voluntario. Causas y Tcnicas

Eficaces para Reducir el Absentismo Voluntario
no Justificado
Introduccin
Aunque el estrs y la ansiedad laboral son algunas de las causas ms importantes del
absentismo, existen otras: Problemas de salud, situaciones de inseguridad o clima
laboral insostenible, falta de valores y expectativas del empleado, insatisfaccin
laboral, baja motivacin, falta de promocin, desigualdad de oportunidades e
injusticias laborales, responsabilidades familiares, comparaciones entre
compaeros.
Una forma de intervenir sobre el absentismo consiste en mejorarlo, mencionado
anteriormente, para que el trabajo no sea una experiencia o situacin traumtica
sino motivadora y de realizacin profesional.
Para reducir el absentismo se deben seguir una serie de medidas o pautas en el
Departamento de recursos humanos, como son:
Realizar mejoras en las condiciones de trabajo.
Redisear puestos de trabajo.
Realizar estudios de clima laboral.
Formar grupos o equipos de trabajo.
Motivar e involucrar a los empleados en la organizacin de la empresa:
Posibilidad de desarrollar carrera profesional de cada trabajador.
Formar a los empleados.
Reconocer el trabajo realizado con una contraprestacin que pueden ser
incentivos econmicos, sociales o individuales.
Atencin
Para reducir o evitar el absentismo hay que trabajar directamente sobre el

problema, tratando de modificar la cultura absentista. Se puede conseguir
potenciando una adecuada calidad de la vida laboral, incorporando pautas para que
los trabajadores participen en la empresa.
En definitiva, la mejor manera de evitar el absentismo es potenciar una adecuada
calidad de vida laboral y plantear un trabajo interesante que motive y satisfaga al
trabajador, todo ello tomando en cuenta a las personas que integran la organizacin y no
solamente al profesional.
Se debe mantener un contacto permanente por parte del Servicio de Prevencin de
Riesgos Laborales, en sus diversas reas Seguridad, Higiene y, especialmente, Salud
laboral, Ergonoma y Psicologa-, con el trabajador en general y, en particular, con todas
aquellas personas que se encuentran en situacin de baja mdica mediante el contacto
permanente, prestndoles el apoyo que necesiten y evaluando el proceso de su
enfermedad.
594
En la sociedad en la que seguimos viviendo hoy en da, aunque cada vez estn ms
repartidas las tareas entre los dos sexos, las ausencias femeninas son superiores a las
masculinas por el doble de tareas que deben desempear las trabajadoras, ya que deben
compaginar los horarios de trabajo con el de la guardera de los nios, pedir permisos
extra para ir al mdico con ellos, etc. En los hombres, la funcin social de padre no
supone un inconveniente para su ritmo laboral, pero la peligrosidad de sus trabajos
supone un ndice de ausencias mayor que el de las mujeres.
Importante
La empresa ser la que decida con los datos recopilados qu parte del absentismo
conviene mantener y qu parte debe ser erradicado con prcticas y polticas
efectivas.
Absentismo voluntario. Causas empleado absentista
Existe un nmero cada vez ms elevado de trabajadores que su irresponsabilidad y falta
de involucracin con un proyecto hace que incumplan tambin sus obligaciones
laborales.
Estos trabajadores utilizan las bajas mdicas para ocultar un verdadero motivo de
absentismo. Incluso cuando estn en esta situacin no cumplen con sus obligaciones
derivadas de la baja mdica, como es el cumplimiento de las prescripciones mdicas o
acudir a la verificacin de la enfermedad por parte de la empresa.
El absentista voluntario se caracteriza por darse de baja frecuentemente, con bajas de
corta duracin.
La reduccin de la incapacidad temporal
El ncleo central del absentismo se encuentra en las ausencias cortas, ya que pueden
adoptar formas distintas. La complejidad de explicacin se encuentra en los estados
psicolgicos y en especficos aspectos sociales que se introducen en las ausencias
imprevistas involuntarias a travs del estrs, la presin, la frustracin de los
individuos... que no pueden ser soportados practicando nicamente las conductas de
ausencias cortas.
Las ausencias cortas a las que hemos hecho referencia, adoptan en este caso la forma de
situaciones derivadas de la incapacidad temporal, bien por enfermedad comn o
siniestralidad laboral.
Para que podamos lograr la reduccin del absentismo es necesario el establecimiento de
planes para reducir la enfermedad y los accidentes laborales, o para limitar su
duracin y consecuencias. Para poder llevar a cabo la implantacin de estos planes es
necesario que exista una coordinacin entre el departamento de recursos humanos, y si
existiese el de seguridad e higiene, o el tcnico de vigilancia de la salud. No podemos
595
olvidar la importancia que tiene en este punto la comunicacin fluida entre la empresa
y las mutuas. En el caso de que las empresas hayan contratado a una empresa
especializada en el control del absentismo, deben colaborar y trabajar de forma
coordinada en esta materia.
Para poder gestionar las bajas en la reduccin del absentismo laboral en la empresa es
necesario, como paso previo, recopilar una serie de datos como son: que porcentaje de
bajas por IT existen, cuales son los factores que intervienen, causas de las enfermedades
comunes, etc. Es necesario en este punto diferenciar sexo e incluso edad, no tanto para
controlar las bajas por IT sino para adaptar distintos mecanismos de reduccin.
El absentismo que proviene de enfermedad comn y el de accidente laboral aunque
producen el mismo efecto tienen caractersticas diferentes, por lo que es adecuado
distinguir entre los planes para reducir ambos.
Plan para la reduccin de los accidentes de trabajo
Un plan de reduccin de accidentes debe tener tres niveles de actuacin:
Primer nivel
Se caracteriza por las siguientes actuaciones:
Anlisis previo de la situacin existente
Antes de elaborar un plan de reduccin del absentismo derivado de los accidentes de

trabajo tenemos que recopilar una serie de datos. Debemos constatar si en los puestos de
trabajo se utilizan las medidas legales de prevencin, si uso es correcto si no lo es, si se
deben modificar algunas de las medidas correctivas o preventivas existentes, etc.
Importante
Esta observacin y constatacin debe hacerse no slo de los puestos de trabajo, sino
de todo el sistema productivo y estructural de la empresa. Tal como se recoge en la
normativa aplicable se debe informar a los empleados de los riesgos propios de su
puesto de trabajo, las medidas correctoras que deben usar, EPIs, etc. Esta
informacin se debe hacer mediante charlas de seguridad, seminarios, carteles
informativos y cualquier medio de difusin que la empresa considere adecuado.
En esa observacin se debe tambin analizar el hecho de que el trabajador que ocupe un
puesto de trabajo sea especialmente sensible a alguna condicin del puesto. De esta
forma, la evaluacin servir para identificar los elementos peligros que existen, la
magnitud de los riesgos, la necesidad de emplear nuevos equipos, modificar las
condiciones, fsicas o ambientales de ese puesto, etc.
596
Se debe formar tambin a los empleados sobre el uso de las medidas a las que hacamos
referencia anteriormente, as como que conozcan los riesgos especficos y generales de
su puesto y del lugar de trabajo.
Promover el uso de las medidas preventivas necesarias a travs de incentivos. En un
primer momento lo recomendable es usar gratificaciones o primas, bien de forma
individual o grupal, siempre unidas a la reduccin o inexistencia de accidentes
laborales.
En el caso de que los trabajadores incumplan sus obligaciones en materia de prevencin
de accidentes de trabajo, la empresa puede, y debe, ejercer la potestad disciplinaria en
los trminos que establece la normativa aplicable.
Segundo nivel
El estudio de los puestos de trabajo bajo la perspectiva de la ergonoma, puede hacer

que se deban modificar y adaptarlos a la normativa vigente. Cuando se habla de estudios
ergonmicos la mayora de las empresas se echan a temblar pensando el cambio que
se va a producir con los costes que esto conlleva. En cierta medida lo dicho
anteriormente es totalmente cierto, pero a lo que nos referimos no es slo a un estudio
ergonmico con la finalidad de adaptar los puestos de trabajo, los sistemas productivos,
factores ambientales al desempeo adecuado de sus funciones por el trabajador, sino
que se haga un estudio de los puestos de trabajo adecundolos al trabajador
concreto que es el que da a da realiza su actividad laboral en l. En este punto es
imprescindible la involucracin de los empleados que comuniquen a la empresa como
deberan adaptarse los puestos de trabajo para, por ejemplo, no adoptar una postura
incorrecta e incomoda para la espalda, o no tener que estar en una postura forzada a la
hora de la utilizacin de una maquinaria concreta, etc. Es fundamental la opinin de los
empleados. Esta se puede conseguir mediante incentivos econmicos, sociales, etc, que
fomenten la participacin de TODA la empresa.
Tercer nivel
La empresa debe adoptar una serie de medidas:
Estudio de los accidentes de trabajo. Anlisis de stos y medidas para su

reiteracin.
Seguimiento individualizado de las enfermedades profesionales que se

originan o pueden originarse en la empresa.
Estudios estadsticos de la siniestrabilidad laboral, teniendo en cuenta las

caractersticas peculiares de cada departamento o unidad de produccin, y
del total de la plantilla.
Estudio y anlisis de aquellas situaciones que no dieron lugar a un accidente

laboral pero poda haberlo sido.
597
En este nivel hay empresas que colaboran con las mutuas de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales para implantar un programa de reduccin de los accidentes,
elaborando estrategias tanto en la informacin como en la formacin de los
trabajadores as como en los estudios estadsticos de accidentes.
Tal vez la reduccin de los accidentes de trabajo sea la tarea ms fcil en una empresa,
ya que al cumplir toda la normativa vigente en materia de prevencin estamos
incorporando en la empresa un plan de evitacin de riesgos y de accidentes, que a la vez
su cumplimiento va a redundar en una minoracin de las bajas por accidentes de trabajo.
Plan para la reduccin de las bajas por enfermedad
Toda empresa quiere ver reducido el nmero de bajas por enfermedad comn, que a la
vez va aparejado a reducir o intentar que se reduzcan las enfermedades de los
trabajadores; y el fin que todos buscamos es detectar las bajas fraudulentas que son
planteadas por los trabajadores como enfermedades.
En busca de estos fines que hemos descrito, tenemos que ir cumpliendo una serie de
fases. No tienen por que ir cumplindose de forma sucesiva, sino que pueden realizarse
simultneamente:
Mejorar la salud de los trabajadores estableciendo campaas de vacunacin,

reconocimientos ginecolgicos o de deteccin de cncer de prstata, etc.
Subvencionar gimnasios a los trabajadores o tener un acuerdo con algn gimnasio
de la zona, campaas antitabaco, etc. Para adoptar estas medidas debe previamente
saber a cuantas personas va a ir dirigido, comunicarlo a los trabajadores, y
facilitarles su realizacin.
Programas de educacin sanitaria de los trabajadores:

o Higiene postural, para ensear a los trabajadores a realizar las actividades
cotidianas -incluidas las laborales- de forma que suponga la menor carga
posible para la espalda.
o Ergonoma, incitando a usar adecuadamente los elementos ergonmicos
disponibles.
Reconocimientos mdicos estando de baja, haciendo un seguimiento de la

enfermedad bien a travs de las mutuas si se tiene concertado las contingencias
comunes, o mdicos de empresa o empresas contratadas a ese fin.
En el caso de que existan divergencias entre la duracin real y la duracin prevista

de la baja, se procede a estudiar la razn de la misma, y adoptar las medidas que la
empresa junto con la mutua o bien los servicios pblicos de la salud puedan aplicar para
solucionar esa diferencia. Incluso con la posibilidad de solicitar una propuesta de alta de
ese trabajador.
598
Exigir los partes de baja, confirmacin en los plazos legalmente establecidos,

que hemos estudiado anteriormente. Con la obligacin de su entrega por parte de
los trabajadores, con las consecuencias que dicha obligacin conlleve.
Si existe un alto porcentaje de enfermedades de espalda, contracturas,

sobreesfuerzos, etc., hay empresas que para reducir la baja mdica ofrecen a sus
trabajadores tratamientos realizados por fisioterapeutas, masajes, taller de espalda,
etc.
Aunque en algunos mbitos no son viables algunas de las medidas que deberan
incluirse para reducir problemas de espalda, consta de:
Identificar y eliminar los factores mecnicos y psicosociales que aumentan el

riesgo de padecer dolencias de la espalda y que son evitables.
Adoptar las medidas organizativas que han demostrado ser eficaces para reducir el
riesgo de aparicin y persistencia de las dolencias de la espalda.
Monitorizar el absentismo por dolencias de la espalda, con el fin de estudiar los

factores previamente no detectados que puedan conllevar un mayor riesgo de
padecerlas e identificar precozmente a los pacientes en los que el dolor dura ms
de 4 semanas, pues deben ser objeto de un tratamiento y manejo especial para
evitar su cronificacin.
A travs de los reconocimientos mdicos diagnosticar precozmente una enfermedad y

orientar al trabajador sobre los pasos a seguir en cuanto al tratamiento y ofrecerle ayuda
por parte de la empresa.
5.3.2 Motivacin Laboral: Pautas para Prevenir y

reducir el Absentismo
Introduccin
En este apartado vamos a ver de que manera afecta o como podemos aplicar una de las
teoras ms conocidas sobre la motivacin: teora motivacional de la pirmide Abraham
Maslow en el tema que nos atae. Adems, enumeraremos unos criterios o pautas
motivacionales que se tienen que tener en cuenta a la hora de realizar un plan de
motivacin.
599
Teora de la motivacin de Maslow

Abraham Maslow estableci cinco categoras bsicas de necesidades: fisiolgicas, de
seguridad, sociales, de ego y de autorrealizacin.
Las necesidades fisiolgicas en el
mbito laboral se traducen en
retribucin por el trabajo.
Las necesidades de seguridad se
plantean como el deseo de
estabilidad
laboral,
seguridad
econmica, pensin de jubilacin,
etc.
Las necesidades sociales se
relacionan con la comunicacin con
los
compaeros,
sentirse
vinculado en la empresa.
Figura 1: Pirmide de Maslow
Las necesidades de autorrealizacin se cumplen al desarrollar las habilidades
profesionales, obteniendo reconocimiento en este aspecto.
Maslow determin que las necesidades tienen una jerarqua, siendo las fisiolgicas las
ms bsicas, y las de autorrealizacin las que ocuparan el vrtice de la pirmide.
La motivacin est muy relacionada con la inteligencia emocional de las personas y
de las organizaciones.
En la satisfaccin de los empleados influyen elementos objetivos y tambin subjetivos,
pues lo importante es la percepcin que de ella tenga el trabajador, que no siempre se
corresponde con la actuacin de la empresa.
Para implantar un plan de motivacin en la empresa, en primer lugar debemos conocer
que es lo que les preocupa o desmotiva a los trabajadores, cul es su nivel de
satisfaccin dentro de la empresa en todos los aspectos, y establecer distintas
tcnicas de motivacin.
Las necesidades del ego se plantean en la necesidad de sentirse querido, estimado, ser
reconocido profesionalmente.
Es fundamental hacer esa recopilacin de datos ya que si los empleados lo que solicitan
es mayor dilogo con la empresa, utilizar como tcnica de motivacin un concurso
navideo de pintura para los hijos de los trabajadores, no va a conseguir el objetivo para
el cual se uso.
600
Las empresas antes de iniciar un plan de motivacin hacia los empleados, tienen que ser
conscientes que esas medidas van a suponer tal vez un cambio en la poltica
empresarial, un coste econmico o una modificacin organizacional como puede ser
establecer horario flexible, es decir, deben estar seguros que realmente se va a llevar a
cabo lo que se solicite por parte de los trabajadores. Siempre entendemos que esa
demanda por parte de los empleados se encuadrar dentro de lmites reales y lgicos.
Uno de los aspectos ms importantes de la motivacin es involucrar a los trabajadores
en un mismo objetivo empresarial, hacer que se sientan empresa, fomentar un clima
organizacional adecuado, para que el trabajador no slo se sienta un pen ms en una
estructura sin personalidad, haciendo que a la persona le de igual trabajar en una
empresa u en otra, ya que lo que buscan es un pagador no un empleador.
Debemos llenar de sentido la relacin trabajador-empresa, y que se pueda conseguir
que el trabajador se sienta parte de ella. Se ha olvidado, en muchos sectores algo tan
importante como es el fomentar la comunicacin dentro de la empresa, tanto
ascendente como descendente.
Veamos la siguiente definicin sobre dicha relacin:
Definicin de Empowerment
Significa otorgar a los empleados un sentido ms fuerte de control y propiedad

sobre su trabajo.
Se basa en la idea de que la persona que realiza una actividad es la ms adecuada para la
toma de decisiones.
De esta forma se delega responsabilidad sobre los empleados, y deben tomar decisiones
en relacin a su actividad con independencia, en el sentido de que no necesitan
autorizacin ni supervisin de sus mandos.
Para poder llevar a cabo la delegacin de responsabilidades, los empleados deben
aceptarlas, ya que sino no tiene sentido la delegacin. En ningn caso supone una
anarqua de los trabajadores ya que se realiza siempre en unidades o
departamentos debe existir una cohesin entre el trabajo que se realice por cada
unidad o departamento aunque tengan independencia en su toma de decisiones.
Criterios generales
En cualquier plan de motivacin se debe tener en cuenta los siguientes criterios:
El dinero frecuentemente no es el mayor factor de motivacin.

El temor a perder el empleo, posibles sanciones o recriminaciones..
Las personas no son iguales, y por el trato que se d debe ser diferente.
601
Un plan de motivacin, para obtener resultados, debe realizarse de forma

contina y siempre con una base en un estudio previo a travs de encuestas
de clima laboral o mtodos similares.
5.3.3. Tcnicas de motivacin

Las tcnicas de motivacin que cada empresa vaya a utilizar dependern de las
necesidades que previamente se hayan detectado. Vamos a enumerar algunas de las
tcnicas y ejemplos que potencian la motivacin de los empleados:
Mejorar el aspecto del lugar de trabajo o celebrar una reunin de vez en cuando
para levantar la moral de los empleados.
Dar flexibilidad en los horarios.
Mejorar el equipo para que se hagan las cosas mejor.
La bienvenida a la empresa de los nuevos trabajadores.
Enviar boletn de noticias sobre el sector, la empresa, prestaciones y mensajes
personalizados, anuncios de cumpleaos, etc.
Cuando una compaa absorbe a otra, hacen un esfuerzo especial por acoger al
personal nuevo e involucrarlo pronto en la cultura corporativa. (recibindolos
cordialmente, etc.)
Permitir que los empleados tengan influencia en sus propias metas de rendimiento.
Or a los empleados: Salga de su oficina, sea accesible... Escuchar atentamente y
mostrarse abierto a considerar las opiniones de los dems antes de evaluarlas.
El departamento de recursos humanos de una fabrica de ordenadores, motiva a sus
empleados celebrando los logros del ao anterior, tomando resoluciones para el
nuevo ao y haciendo una lista de las diez cosas ms importantes que los empleados
quisieran ver realizadas.
Ejemplo: Dominos Pizza, realiza una olimpiada anual de competencias en las reas
de cortar verduras, conducir, preparar masa y extenderla tirndola en el aire, as
como destrezas telefnicas e interpersonales para los empleados administrativos. La
oportunidad de exhibir sus destrezas laborales motiva a los empleados y levanta la
moral.
En momentos de enfermedad grave de un familiar o alguna complicacin, hay
empresas que proponen reducir la jornada por un tiempo determinado, manteniendo
el sueldo y dependiendo del trabajo, instalando un ordenador en su casa para que
pueda estar con su familia.
Contratar por parte de la empresa un experto en mantenimiento que ayuda a los
empleados con sus trabajos caseros (pintar, fontanera, etc.) y les cobra solamente
los materiales.
Una cadena nacional de ferretera, celebra anualmente una semana de
agradecimiento a los empleados. Cada da de la semana est repleto de actividades,
desayuno tipo buffet, cenas para empleados y directivos, etc.
En reconocimiento por las dificultades que les presentan a las familias de los
empleados cuando stos tienen que trabajar largos perodos de exceso de trabajo,
enva flores y cupones para cenas gratuitas directamente a los cnyuges o seres
queridos de los trabajadores, junto con una nota personal de agradecimiento.
602
Facilitar que los empleados de alto rendimiento puedan trabajar en casa y fijen sus
propios horarios.
La propietaria de una tienda de ropa, asigna a cada uno de los vendedores la
responsabilidad de ciertos artculos (determinada marca o estilo). Los vendedores
manejan libremente la lnea de producto asignada, desde comprar y llevar el
inventario hasta desarrollar programas de marketing y vender el artculo.
La empresa de correo urgente FedEx elimin los perodos de prueba. Todos los
empleados reciben trato de socio participante activo desde el primer da.
Las decisiones deben tomarse al nivel ms bajo posible para que la alta direccin
conserve su eficiencia.
La fabrica de automviles Honda, anima a sus trabajadores a participar activamente
en el proceso de toma de decisiones.
A continuacin, mostramos un ejemplo de encuesta de clima laboral.

Cuestionario de clima laboral
En este cuestionario analizamos el clima laboral de tu empresa. Al contestar, tenga en
cuenta los siguientes aspectos:
-
Slo puede dar una respuesta por pregunta, a no ser que se especifique lo contrario.
No piense demasiado las cuestiones, ni emplee mucho tiempo en decidirse. Trate de
ser espontneo en sus respuestas.
No deje ninguna cuestin por contestar.
Conteste con sinceridad, y en ningn caso, pensando en lo que es deseable
En cuanto al trabajo en equipo en la empresa.
1. En qu medida muestra usted confianza en la gente que le rodea?

Siempre.
Generalmente.
A veces.
Nunca.
1.1 Si ha contestado la opcin c) o d), indique cul es el motivo (una sola respuesta)
No existe sentido de pertenencia en el grupo.
Falta de compaerismo entre los compaeros.
Roces personales.
Otros (especificar):
2. Ante cualquier problema que surge en el trabajo, se unen los miembros del equipo
para buscar y lograr una solucin?
Siempre.
Generalmente.
A veces.
Nunca.
603
3. Qu nmero valorara ( del 1 al 10 ) el grado de libertad que siente para comunicarse

abiertamente con los dems?. Pngalo en la A. y el que cree usted que van a escoger la
mayora de sus compaeros? Al lado de la B
A.
B.
4. Considera usted que se producen confusiones o desacuerdos sobre las metas y
objetivos del equipo?
Si.
Generalmente.
A veces.
No.
4.1 En el caso de haber respondido a las opciones a) o b), indique cul es el motivo o
motivos (puede indicar un mximo de tres opciones).
Falta de comunicacin de los mandos superiores.
Intereses individuales diferentes.
Desinters por el trabajo.
No existencia de un rgimen de normas adecuado.
Mala definicin de la poltica de la empresa.
5. En su opinin, Cree usted que la comunicacin que le llega de sus compaeros es
suficiente a la hora de desarrollar su trabajo?
Si.
Generalmente.
A veces.
No.
6. En que medida cree usted que todas estas afirmaciones afectan directamente al clima
laboral? Seale el nmero que considere oportuno de las siguientes frases.
Hay desconfianza y escaso compromiso con los planes.
Los problemas causan perturbaciones en el ambiente.
No existe confianza en las posibilidades del equipo para lograr los objetivos.
La escasez de comunicacin.
La poltica retributiva.
Cambio del sistema de trabajo.
7. Considera que sus opiniones se tienen en cuenta en su trabajo en equipo?
Siempre.
Generalmente.
A veces.
Nunca.
8. Piensa que sera necesario un cambio en su departamento?
Totalmente de acuerdo.
De acuerdo.
En desacuerdo.
Totalmente en desacuerdo.
604
8.1 En caso de haber respondido a las opciones a) o b) indique cules deberan ser los
objetivos del cambio.
Una mayor comunicacin y confianza.
Un estilo ms participativo de trabajo.
Delimitacin y reparto de tareas.
Otras:
9. Considera usted necesario un cambio en el proceso de produccin?
Si.
Generalmente.
A veces.
No.
9.1 Si ha contestado A o B indique los objetivos que deberan perseguirse (indique un
mximo de dos respuestas).
Agilizar el proceso.
Ahorrar costes.
Aumentar la competitividad.
Potenciar la participacin.
10. Ante las situaciones cambiantes, se considera una persona:
Esttica.
En movimiento.
Cerrada.
Abierta.
Inestable.
Estable
Pasiva.
Activa.
En cuanto a los sistemas de recompensa utilizados en su empresa, responda
sinceramente a las siguientes cuestiones:
11. Los sistemas de recompensa en su empresa se caracterizan por ser ( al lado de cada
valor cuantifquelo del 1 al 5)
- Justo
- Flexibles
- Con criterios claros
- Suficientes
12. Tiene claros sus objetivos?
Si.
Generalmente.
A veces.
No.
En lo referente a la comunicacin, por favor, responda sinceramente a las
siguientes cuestiones.
13. Habitualmente los medio que se utilizan en su empresa para comunicarse con usted
son:
605
Notas escritas (circulares, boletines...).

Lnea telefnica.
Cara a cara.
A travs de intermediarios.
14. Piensa que sera necesario un cambio en las relaciones personales con sus
compaeros?
Si.
Generalmente.
A veces.
No.
14.1 En el caso de haber respondido a) o b) Cules seran los motivos de ese cambio?
Por favor indique un mximo de dos respuestas.
Una mayor colaboracin en la bsqueda de soluciones.
Una mayor comunicacin y confianza.
Delimitacin y un reparto ms equitativo de las tareas y de las bonificaciones.
Otros:
15. La direccin se preocupa por informarle de todos los puntos que le conciernen?
Siempre.
Generalmente.
A veces.
Nunca.
16. En su opinin, la comunicacin dentro de su departamento es:
Muy buena.
Buena.
Mala.
Muy mala.
17. Considera que en su empresa los conflictos se tratan y se resuelven de una manera
abierta y franca?
Si.
Generalmente.
A veces.
No.
En cuanto a la planificacin y estructuracin de su empresa, responda a las
siguientes cuestiones:
18. Qu puntuacin dara entre el 1(mnimo) y el 7 (mximo) en cuanto a la
planificacin y organizacin de su empresa?
19. Considera usted que en su empresa los conflictos y problemas se resuelven de una
manera rpida y eficaz?
Si.
Generalmente.
606
A veces.
No.
20. En su empresa, usted considera que la gente trabaja junta cuando (mximo dos
opciones):
Un superior lo pide o cuando creen que pueden utilizar a los otros en su provecho.
Cuando la coordinacin y el intercambio estn especificados por la empresa.
La contribucin conjunta es necesaria para la realizacin de su tarea.
Ello es personalmente satisfactorio o representa un estmulo personal.
En cuanto al liderazgo de su empresa, usted encontrar una serie de frases
relacionadas con la manera que tiene su superior inmediato de dirigir y liderar
su equipo de trabajo, en el que usted se integra, as como sus comportamientos, y
reacciones ante determinadas situaciones. Cada frase tendrs que puntuarla
entre los valores 1 (mnimo) y 5 (mximo). Elija aquella con la que est mas de
acuerdo:
21. Con que frecuencia muestra su superior los siguientes comportamientos?
Describe con claridad los objetivos y tareas de mi puesto.
Forma y asesora cuando se le requiere.
Me comunica cmo hago el trabajo y qu se espera de m.
Me trata con respeto y educacin
Me informa de manera oportuna sobre las decisiones que afectan a mi trabajo
Me apoya para que lleve a cabo cambios y mejoras en mi trabajo.
Cuando se producen errores no busca culpables, sino soluciones.
Es accesible y abierto.
Planifica y organiza adecuadamente el trabajo del equipo.
Favorece a que exista un clima de colaboracin entre los miembros del equipo de
trabajo.
Me hace sentirme entusiasmado y motivado con mi trabajo.
Usa el sentido del humor para suavizar los momentos ms difciles.
En cuanto a la formacin, responda por favor a las siguientes preguntas:
22. Considera Usted que existe una poltica de formacin de acuerdo al puesto y
necesidades de trabajo?
Si.
Generalmente.
A veces.
No.
22.1 En el caso de haber respondido a las opciones c) o d), seale dos criterios de
formacin con los que estara ms de acuerdo:
Establecer un sistema de formacin tcnica para fomentar la polivalencia entre los
trabajadores.
Establecer cursos de formacin sobre como trabajar en equipo.
607
Establecer un sistema de formacin en funcin del puesto desempeado que permita

ascender de nivel.
Establecer un sistema de formacin en funcin de las necesidades demandadas por
los trabajadores.
A continuacin debe contestar a los siguientes datos demogrficos:
Esta informacin y la de todo el cuestionario es muy importante para lograr que el
desarrollo del curso sea til. Estas respuestas son totalmente confidenciales. Si todava,
despus de darle esta garanta, se siente incmodo al contestar cualquiera de estas
preguntas, djelas en blanco.
1. Es usted?...
Hombre.
Mujer.
2. Seale su edad:
Entre 24 a 30.
Entre 31 a 50.
Entre 51 a 60.
Mayor de 60 aos.
3. Seale la categora profesional a la que usted pertenece
Directivos.
Mandos medios.
Personal Staff.
Operarios.
4. Cunto tiempo ha estado trabajando en su compaa?
Menos de un ao.
De 1 a 2 aos.
De 3 a 5 aos.
De 6 a 10 aos.
De 11 a 15 aos.
Ms de 15 aos.
Variables y dimensiones utilizadas para la realizacin del
cuestionario
A travs de las variables y sus correspondientes dimensiones, podemos analizar cules
son realmente las fuentes de conflicto con las que se encuentra la empresa directamente,
para as poder elaborar un cuestionario que recoja en sus tems estas variables y poder
realizar un estudio exhaustivo del clima laboral.
Trabajo en equipo
El trabajo en equipo es una de las variables fundamentales, no solo como medio para
mejorar la competitividad, sino tambin como sistema de organizacin del trabajo que
608
permite a su vez, mejorar el clima laboral, la comunicacin interna, la integracin de

nuevos miembros y la transmisin de valores y cultura. Sin embargo para que todo esto
funcione es necesario que se cumplan las siguientes premisas:
Percibir que se tiene un objetivo en comn.

Autodefinirse como miembros del grupo.
Percibirse como una unidad.
Desarrollar una serie de normas que regulen las relaciones entre los
miembros.
Dimensiones de anlisis
Implicacin de los miembros de la empresa, as como su participacin.

Seguridad en su trabajo y confianza con los miembros de su empresa y
equipo.
Comunicacin directa entre los miembros del equipo.
Existencia de objetivos comunes.
Sistema de coordinacin de equipos.
Planificacin.
Anlisis del rendimiento y sistemas de recompensas.
Actitud y motivacin en el trabajo.
Grado de autonoma y libertad.
Liderazgo
Consideramos liderazgo a aquella persona que gua al grupo, conoce a las personas y
potencia sus valores adems de preocuparse por conseguir un objetivo y meta en comn
por todos los miembros de la empresa. As mismo, exige integridad, coherencia y
fidelidad a principios y valores que comparte con sus colaboradores. Tambin forma y
asesora.
Impulsor.
Motivacin.
Resolucin de problemas.
Organizacin / Planificacin.
Comunicacin.
Empata.
Comunicacin
La comunicacin es un elemento esencial en el funcionamiento de las organizaciones,

ya que permite transmitir normas, valores, aprender a trabajar mejor, coordinar el
trabajo, liderar a los equipos, etc. Esta comunicacin ha de darse no solo dentro del
equipo de trabajo sino con todos los miembros de la empresa.
609
Dimensiones que queremos analizar
Relaciones intra e interpersonales.

Fluidez del mensaje.
Canales de comunicacin.
Oportunidades de comunicacin.
Claridad de los mensajes.
Tecnicismos.
Toma de decisiones
Seguridad del mensaje.
Resistencia al cambio
Definimos como resistencia al cambio la dificultad o miedo por parte de los integrantes
de la organizacin haca todo lo nuevo o desconocido. Bien por desconocimiento,
desvinculacin, u obstaculizacin.
Conflicto.
Miedo.
Obstaculizacin.
Apertura.
Equilibrio.
Seguridad.
Planificacin/Estructuracin
Con esta variable, nos referimos a la forma en que se administran los recursos humanos
y materiales de la empresa. Las reglas y procedimientos que se ejecutan desde la
Direccin General. As como la forma en que se encuentra estructurada y organizada la
empresa (organigrama).
Organigrama.
Conocimiento de valores, cultura y misin de la empresa.
Estilos de direccin.
Toma de decisiones.
Resolucin de problemas.
Sistemas de recompensa
Cuando hablamos de sistemas de recompensa, nos referimos a lo que la persona recibe

de la organizacin en funcin de su esfuerzo. Estas recompensas, pueden ser tanto
monetarias como de tipo psicolgico, al igual que de promocin. Es evidente que la
610
forma de actuar ante el trabajo ser diferente para cada una de las personas y su grado
de participacin y motivacin variar en funcin de las expectativas personales.
Debemos tener en cuenta que un sistema de recompensa, tiene que ir en funcin del
esfuerzo y vala de cada una de las personas, por lo que debemos de motivar a cada uno
de los trabajadores para conseguir los objetivos propuestos.
Sistemas de retribucin.
Poltica de incentivos.
Inters personal.
Formacin
Grado en que la organizacin se preocupa por la preparacin y conocimiento de sus

trabajadores para formar equipos de trabajo polivalentes en pos de la obtencin de
mejores resultados para la empresa.
Poltica de promocin.
Intereses personales.
611
612
Unidad 5.4
Control de Tiempo y Rendimiento en el

Trabajo
Aplicar la normativa que rige el horario y calendario laboral de los trabajadores en la empresa
Reconocer las nuevas formas de ausencia de los trabajadores en la empresa y las tcnicas de
control existentes
Mapa conceptual
Aspectos
generales
Jornada
laboral
Jornada laboral
nocturna
Trabajo a turnos
CONTROL LABORAL
Fiestas laborales
Calendario
Vacaciones
anuales
5.4.1 Calendario y Horario Laboral: Comunicacin

Y Control
Jornada y horario laboral
Tal y como se establece en el Estatuto de los Trabajadores, destacamos y explicamos
los tres epgrafes que siguen sobre la jornada laboral:
Aspectos generales.
Jornada laboral nocturna.
Trabajo a turnos.
Mdulo 5/ Unidad 5.4. Control del tiempo y rendimiento en el trabajo
613
Aspectos generales
La duracin de la jornada de trabajo ser la pactada en los convenios colectivos o
contratos de trabajo.
La duracin mxima de la jornada ordinaria de trabajo ser de cuarenta horas
semanales de trabajo efectivo de promedio en cmputo anual.
Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores, se podr establecer la distribucin irregular de la
jornada a lo largo del ao. Dicha distribucin deber respetar en todo caso los perodos
mnimos de descanso diario y semanal previstos en esta Ley.
Atencin
Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarn, como mnimo,

doce horas.
El nmero de horas ordinarias de trabajo efectivo no podr ser superior a nueve diarias,
salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores, se establezca otra distribucin del tiempo de trabajo
diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.
Los trabajadores menores de dieciocho aos no podrn realizar ms de ocho horas
diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formacin y,
si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.
Siempre que la duracin de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deber
establecerse un perodo de descanso durante la misma de duracin no inferior a quince
minutos. Este perodo de descanso se considerar tiempo de trabajo efectivo cuando as
est establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.
En el caso de los trabajadores menores de dieciocho aos, el perodo de descanso
tendr una duracin mnima de treinta minutos, y deber establecerse siempre que la
duracin de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.
El tiempo de trabajo se computar de modo que tanto al comienzo como al final de la
jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
Anualmente se elaborar por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un
ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo.
El Gobierno, a propuesta del Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales y previa consulta a
las organizaciones sindicales y empresariales ms representativas, podr establecer
ampliaciones o limitaciones en la ordenacin y duracin de la jornada de trabajo y de
los descansos, para aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades as lo
requieran.
614
Jornada laboral nocturna

Se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la
maana. El empresario que recurra regularmente a la realizacin de trabajo nocturno
deber informar de ello a la autoridad laboral.
La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podr exceder de ocho horas
diarias de promedio, en un perodo de referencia de quince das. Dichos trabajadores no
podrn realizar horas extraordinarias.
Para la aplicacin de lo dispuesto en el prrafo anterior, podemos definir que es lo que
queremos decir o que concepto aplicamos al trabajador nocturno.
Definicin
Se considerar trabajador nocturno a aquel que realice normalmente en perodo

nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, as
como a aquel que se prevea que puede realizar en tal perodo una parte no inferior a
un tercio de su jornada de trabajo anual.
Resultar de aplicacin a lo establecido en el prrafo segundo lo dispuesto en el
apartado 7 del artculo 34 del Estatuto de los Trabajadores. Igualmente, el Gobierno
podr establecer limitaciones y garantas adicionales a las previstas en el presente
artculo para la realizacin de trabajo nocturno en ciertas actividades o por determinada
categora de trabajadores, en funcin de los riesgos que comporten para su salud y
seguridad.
El trabajo nocturno tendr una retribucin especfica que se determinar en la
negociacin colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el
trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensacin de
este trabajo por descansos.
Trabajo a turnos
Definicin de trabajo a turnos
Se considera trabajo a turnos toda forma de organizacin del trabajo en equipo

segn la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo,
segn un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la
necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un perodo determinado de
das o de semanas.
615
En las empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas del
da, se tendr en cuenta en la organizacin del trabajo de los turnos la rotacin de los
mismos y que ningn trabajador estar en el de noche ms de dos semanas consecutivas,
salvo adscripcin voluntaria.
Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en rgimen de
turnos, incluidos los domingos y das festivos, podrn efectuarlo bien por equipos de
trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, o contratando
personal para completar los equipos necesarios durante uno o ms das a la semana.
Atencin
Los trabajadores nocturnos y quienes trabajen a turnos debern gozar en todo

momento de un nivel de proteccin en materia de salud y seguridad adaptado a la
naturaleza de su trabajo, incluyendo unos servicios de proteccin y prevencin
apropiados, y equivalentes a los de los restantes trabajadores de la empresa.
Los trabajadores tendrn derecho a un descanso mnimo semanal, acumulable por
perodos de hasta catorce das, de da y medio ininterrumpido que, como regla general,
comprender la tarde del sbado o, en su caso, la maana del lunes y el da completo del
domingo. La duracin del descanso semanal de los menores de dieciocho aos ser,
como mnimo, de dos das ininterrumpidos.
Calendario anual
Las fiestas laborales, que tendrn carcter retribuido y no recuperable, no podrn
exceder de catorce al ao, de las cuales dos sern locales. En cualquier caso se
respetarn como fiestas de mbito nacional las de la Natividad del Seor, Ao Nuevo,
1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de
Espaa.
Respetando las expresadas en el prrafo anterior, el Gobierno podr trasladar a los lunes
todas las fiestas de mbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso,
objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente
a las fiestas que coincidan con domingo.
Las Comunidades Autnomas, dentro del lmite anual de catorce das festivos, podrn
sealar aquellas fiestas que por tradicin les sean propias, sustituyendo para ello las de
mbito nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se
trasladen a lunes. Asimismo, podrn hacer uso de la facultad de traslado a lunes prevista
en el prrafo anterior.
Si alguna Comunidad Autnoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales
por no coincidir con domingo un suficiente nmero de fiestas nacionales podr, en el
ao que as ocurra, aadir una fiesta ms, con carcter de recuperable, al mximo de
catorce.
616
El perodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituibles por compensacin

econmica, ser el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningn caso
la duracin ser inferior a treinta das naturales.
El perodo o perodos de su disfrute se fijar de comn acuerdo entre el empresario y el
trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos
sobre planificacin anual de las vacaciones.
En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdiccin competente fijar la fecha que
para el disfrute corresponda y su decisin ser irrecurrible. El procedimiento ser
sumario y preferente.
Atencin
El calendario de vacaciones se fijar en cada empresa. El trabajador conocer las

fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
5.4.2 Nuevas Formas de Absentismo Laboral

Posibilidades tcnicas de control
El control empresarial del correo

electrnico. Conflicto de derechos
NUEVAS FORMAS DE
ABSENTISMO LABORAL
Opinin jurisprudencial sobre el control

empresarial del correo electrnico
La posicin sindical sobre el uso de
internet y el correo electrnico
Criterios de aplicacin para el control
empresarial
Introduccin
Con las nuevas tecnologas las empresas tienen avances en cuanto a economa de
medios y de tiempo, pero siempre que existe una mejora tcnica tenemos que analizar
que aunque sea instalada en la organizacin empresarial no es un obstculo para que los
trabajadores la utilicen para uso particular y para su conveniencia produciendo un
dao a la empresa.
617
En la actualidad, el uso del telfono es algo habitual. Todo el mundo tiene telfono
incluso un alto porcentaje de personas poseen telfono mvil. Esto no significa que un
empleado no use el telfono para fines particulares, aunque esto signifique que durante
un perodo de tiempo el trabajador no cumple sus obligaciones laborales estando en la
empresa.
Nos encontramos que como nuevas tecnologas como Internet y el uso de correo
electrnico, se produce la que denominamos absentismo presencial, es decir, los
empleados usan Internet o mandan mensajes de correo electrnico de carcter personal
en vez de trabajar.
Es difcil cuantificar cul es el tiempo que se deja de producir por parte de los
trabajadores.
Atencin
Algunos analistas sealan que el uso extralaboral de Internet puede ser beneficioso,
como vlvula de escape ante el estrs, la tensin laboral, siempre que no se excedan
unos lmites lgicos.
Sin embargo, el objetivo de este apartado se va a centrar exclusivamente en el
absentismo, derivado del uso por parte del empleado de Internet y el correo electrnico
para cuestiones ajenas a la empresa, y su posible control empresarial.
La empresa para evitar un uso abusivo de herramientas de trabajo como es Internet o el
correo electrnico debe establecer las pautas para su uso, incluso, prohibir el uso para
fines particulares, establecer claves de accesos, etc.
Independientemente de los medios que se establezcan por parte de la empresa, el gran
problema con el que nos encontramos es que el control que realice la organizacin
empresarial pueda vulnerar los derechos a la intimidad y al secreto de las
comunicaciones.
En la normativa aplicable no existen normas que regulen lo anteriormente
comentado por lo que realmente es la jurisprudencia la que va dando las pautas al
respecto.
Posibilidades tcnicas de control
Las empresas pueden controlar sus instrumentos o herramientas de trabajo para
que se realice un buen uso de las mismas. En los ordenadores se pueden instalar
programas que filtren informacin, que impidan entrar en determinadas pginas
web e incluso desde el servidor se puede introducir un controlador que indiquen
en pginas se navegan, qu hace ese ordenador en un momento concreto e incluso
se pueden grabar pantallazos de los ordenadores por razones de seguridad.
618
Una forma de control es establecer qu personas pueden acceder a internet, establecer

claves de acceso para aquellos trabajadores que realmente necesiten una conexin con la
red, al igual que el uso de un correo electrnico.
Incluso aunque sea un medida drstica prohibir el uso de internet o del correo
electrnico para uso particular, y en el caso de que los trabajadores hagan uso indebido,
existe la posibilidad de sancionarles.
Atencin
El empresario tiene la posibilidad de controlar y guardar el correo electrnico de los

trabajadores de la empresa y vigilar el acceso y la navegacin por internet pudiendo
reproducir y guardar el contenido de las mismas, as como del uso de la intranet, si
existiera.
El control empresarial del correo electrnico. Conflicto de
derechos
Tal como hemos indicado anteriormente el ejercicio de control del uso de Internet y
correo electrnico puede colisionar los derechos de la empresa y de los trabajadores.
Los derechos que han de ser considerados son los siguientes:
Empresario
Empleado
Derecho a controlar que el trabajador cumpla sus obligaciones

laborales y a vigilar el uso de los medios que la empresa pone a
disposicin del trabajador.
Derecho a la inviolabilidad de las comunicaciones y a su derecho a

la intimidad.
Derecho de la empresa
La regulacin del derecho de la empresa est regulado en los siguientes preceptos:
El artculo 38 de la Constitucin Espaola, establece defender y sostener en

libertad la actividad empresarial cuyo ejercicio est limitado por normas de
distinto orden como puede ser el Estatuto de los Trabajadores.
El artculo 5 del Estatuto de los Trabajadores, establece la obligacin bsica

de los empleados de cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de
trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y con diligencia.
El artculo 18 del Estatuto de los Trabajadores establece que se podrn
realizar registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos
619
particulares, cuando sean necesarios para la proteccin del patrimonio

empresarial y del de los dems empleados de la empresa, dentro del centro de
trabajo y en horas laborales. En su realizacin se respetar el derecho a la
dignidad e intimidad del trabajador y se contar con la asistencia de un
representante legal de los trabajadores, o si ste no est se requiere la presencia
de otro trabajador de la empresa.
El artculo 20 del Estatuto de los Trabajadores, faculta al empresario para
adoptar las medidas de vigilancia y control que estime oportunas para verificar
el cumplimiento de sus deberes y obligaciones laborales.
Dichas obligaciones seran realizar el trabajo convenido bajo la direccin
del empresario y en prestar la diligencia y colaboracin en el trabajo que
marque la ley, la costumbre, los convenios colectivos y las rdenes o
instrucciones adoptadas por el empleador en el ejercicio de sus facultades
de direccin.
El articulo 1903 del Cdigo Civil, establece que el empresario es responsable
de los perjuicios causados por sus dependientes, en el servicio de los ramos en
que los tuviera empleados, o con ocasin de sus funciones.
Derechos trabajadores
Los derechos de los trabajadores estn plasmados en los siguientes artculos:
El artculo 10 de la Constitucin Espaola establece: La dignidad de la

persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la
personalidad, el respeto a la ley y a los derechos de los dems son fundamento
del orden poltico y de la paz social.
El artculo 18 de la Constitucin Espaola: garantiza el derecho al honor, a la

intimidad personal y familiar y a la propia imagen, as como en el artculo 8
del Convenio Europeo de Derechos Humanos.
El Tribunal Constitucional ha sostenido "que el derecho a la intimidad, en
cuanto derivacin de la dignidad de la persona implica la existencia de un
mbito propio reservado frente a la accin y el conocimiento de los dems, es
necesario segn las pautas de nuestra cultura, para mantener una calidad
mnima de la vida humana".
El control empresarial del correo electrnico puede colisionar con el secreto de las
comunicaciones.
620
El artculo 18.3 de la Constitucin Espaola dice que "se garantiza el secreto

de las comunicaciones y, en especial, de las postales, telegrficas y telefnicas
salvo resolucin judicial".
El articulo 197 del Cdigo Penal establece: para descubrir los secretos o
vulnerar la intimidad de otro, sin su consentimiento, se apodere de sus papeles,
cartas, mensajes de correo electrnico o cualesquiera otros documentos o
efectos personales o intercepte sus telecomunicaciones o utilice artificios
tcnicos de escucha, transmisin, grabacin o reproduccin del sonido o de la
imagen, o de cualquier otra seal de comunicacin, ser castigado con las
penas de prisin de uno a cuatro aos y multa de doce a veinticuatro meses.
El articulo 278 del Cdigo Penal determina: El que, para descubrir un secreto
de empresa se apoderare por cualquier medio de datos, documentos escritos o
electrnicos, soportes informticos u otros objetos que se refieran al mismo, o
empleare alguno de los medios o instrumentos sealados en el apartado 1 del
artculo 197, ser castigado con la pena de prisin de dos a cuatro aos y multa
de doce a veinticuatro meses. Se impondr la pena de prisin de tres a cinco
aos y multa de doce a veinticuatro meses si se difundieren, revelaren o
cedieren a terceros los secretos descubiertos.
Opinin jurisprudencial sobre el control empresarial de correo

electrnico
Debido a la inexistencia de normativa que regule el control empresarial sobre el
uso de Internet y correo electrnico por parte de los trabajadores, debemos acudir
a los juzgados y tribunales para saber cul es el criterio que se debe utilizar y
dentro de los lmites que se determinan.
El Tribunal Supremo, en sentencia de 4 de noviembre de 1986, determinaba que la
esfera de la intimidad es eminentemente relativa, debiendo ser el juzgador, en cada
momento, quien, en referencia a cada persona y atento a las circunstancias de cada
caso concreto, prudencialmente, delimite el mbito digno de proteccin.
Una sentencia de noviembre de 2000 de la Sala de lo Social de Mlaga en la que se
juzgaba la denuncia efectuada por un trabajador contra un empresario que le intervino y
copi todos sus correos y ficheros personales, aun en presencia del comit de empresa,
se inclina por el criterio empresarial.
La Sala de lo Social del TSJ de Catalua resolvi el recurso de splica presentado
por el banco contra sentencia anterior declaraba procedente el despido de un
trabajador por el envo de 140 correos ajenos a la prestacin de servicios y
remitidos en el horario laboral.
El tribunal considera que la actitud del trabajador constituye un incumplimiento laboral
por suponer prdida de tiempo de trabajo efectivo, a travs del ordenador de la empresa
y sin consentimiento de ella.
El TSJ de Andaluca, en una sentencia de junio de 2000, revisa la sentencia en la
que el recurrente afirmaba que el registro efectuado por la empresa en su
ordenador sin estar presente el mismo y la copia de sus ficheros personales
621
constituy una violacin de su derecho a la intimidad. La empresa llev a cabo la

inspeccin de tres terminales de ordenador, el del actor y el de otros dos
trabajadores, encontrndose presentes varios miembros del comit de empresa,
copindose en el terminal de ordenador del actor varias carpetas, el cual se
encontraba ausente en dicho momento. El tribunal considera que el articulo 18 del
ET autoriza el registro en el terminal del ordenador que utiliza el trabajador,
puesto que a estos efectos se asimila a la taquilla, ya que no podemos olvidar que
dicho ordenador es un instrumento de trabajo propiedad de la empresa y que no
debe ser utilizado para otros fines distintos y diferentes que la realizacin de la
actividad laboral, por lo que no cabe hablar de documentos personales
incorporados al mismo.
La posicin sindical sobre el uso de Internet y el correo
electrnico
La opinin que mantienen los sindicatos en relacin con el conflicto de derechos
derivado del control empresarial de las nuevas tecnologas, podemos resumirlo de la
siguiente forma:
El correo electrnico est por el derecho al secreto de las telecomunicaciones segn

establece la Constitucin.
Si se tiene acceso al mismo se debe llevar a cabo siguiendo el procedimiento que se

deduce de la Constitucin, y dentro de los lmites legalmente permitidos (Cdigo
Penal).
El derecho a la intimidad en las comunicaciones es independiente del propietario de

los medios que se utilicen.
Los sindicatos quieren que el uso del correo electrnico y de Internet se regule en
los convenios colectivos, y se establezca como un derecho de los empleados el poder
usarlos.
La Ley reguladora del tabaco y su relacin con el absentismo
laboral
Teniendo en cuenta la regulacin dimanante de la ley 28/2005, se prohbe fumar en los
centros de trabajo, tanto pblicos como privados, salvo en los espacios al aire libre. Las
empresas espaolas tendrn que esperar a que las Comunidades Autnomas desarrollen
el contenido de la ley, debido a que en algunos lugares de Espaa se va a regular de
forma ms extensa el cmo se debe llevar a cabo la aplicacin de la mencionada
normativa estatal en las empresas.
Independientemente del esperado desarrollo normativo, es cierto, que las empresas
situadas en nuestro territorio nacional se van a encontrar con un grave problema, no ya
por el hecho claro de que en los centros de trabajo est prohibido fumar si no si se va a
permitir que los trabajadores puedan hacer pausas en su tiempo de trabajo para
ausentarse de ste y poder salir a la calle a fumar.
622
Siempre que se tome una medida en este aspecto previamente se debe analizar la
estructura organizativa de los puestos de trabajo, si se puede recuperar el tiempo
perdido, si es factible dar la opcin a los trabajadores que elijan el fraccionar su tiempo
de descanso en pausas para poder salir a fumar, etc.
623
624
Unidad 5.5
Medidas Legales Contra el Absentismo:

Normativa y Jurisprudencia Legal
Objetivo de aprendizaje
Conocer las medidas legales para combatir el absentismo laboral
Mapa conceptual
MEDIDAS LEGALES CONTRA EL

ABSENTISMO
Sustitucin
trabajadores ausentes
Poder disciplinario
para reducir el
absentismo
Extincin del contrato

de trabajo
Negociacin colectiva
Introduccin
A travs de la normativa existente podemos reducir los efectos del absentismo
laboral.
Hay organizaciones que utilizan Empresas de trabajo temporal para no tener una
carga en el absentismo que estos trabajadores pudieran causar. Es cierto que no slo por
el uso de estas empresas, sino por la caracterstica de la contratacin en s. Los
trabajadores contratados por empresas de trabajo temporal no generan apenas
absentismo.
El uso de la horas extras hacen que la carga econmica del absentismo sea menor,
debido a que el coste de las mismas es mucho menor que una sustitucin, tal como
vimos en la determinacin de costes.
La herramienta ms importante que proporciona la normativa laboral es la posibilidad
de utilizar por parte de la empresa la potestad disciplinaria, siempre dentro de los
lmites legales y cumpliendo los procedimientos que se regulan al respecto.
La normativa en vigor establece la posibilidad de extinguir el contrato a aquellos
trabajadores que tengan un determinado nivel de absentismo.
Mdulo 5/ Unidad 5.5. Medidas legales contra el absentismo:

Normativa y jurisprudencia legal
625
5.5.1. La sustitucin de los trabajadores ausentes

Cuando un trabajador falta a su trabajo sea de forma justificada o no, la empresa se ve
en la necesidad de adoptar medidas de carcter organizativo para poder seguir
cumpliendo con sus objetivos como empresa. Se le puede sustituir o bien llamando a
otro trabajador para que realice horas extras, o solicitarle que doble su turno de trabajo.
En determinados supuestos la empresa slo puede solucionar esa ausencia a travs de la
utilizacin de un contrato de interinidad. En este tipo de contratos podemos encontrar
algunos de ellos que suponen una bonificacin en las bases de cotizacin por
contingencias comunes, como puede ser el caso de sustitucin de maternidad, o
sustitucin de vctimas de violencia de gnero.
5.5.2. El ejercicio del poder disciplinario para reducir

el absentismo voluntario
La obligacin del trabajador es cumplir con sus obligaciones inherentes a esa
relacin laboral. El incumplimiento de las mismas dar lugar a poder ejercer la
potestad disciplinaria por parte de la empresa.
En el articulo 54.1 y 2.a) del Estatuto de los Trabajadores se tipifican las faltas de
asistencia o puntualidad como causa de despido disciplinario.
Es la empresa la que debe acreditar la inasistencia o impuntualidad, ya que la empresa al
sancionar tiene la carga de la prueba.
Para que la ausencia al trabajo o la impuntualidad sean causa de despido deben ser
injustificadas y graves.
La impuntualidad no tiene que proceder de una causa voluntaria por parte del
trabajador, tambin se computan la imputabilidad no dependiente de la voluntad
del trabajador. En todo caso siempre se debe justificar aunque sea involutaria.
Las impuntualidades deben ser reiteradas, aunque no se establece en el estatuto de los
trabajadores que debemos entender por reiteradas.
Atencin
La impuntualidad se produce tanto si se llega tarde, como si el trabajador se

ausenta antes de terminar su jornada laboral.
Tambin se puede sancionar los trabajadores con el despido por transgresin de la
buena fe contractual, estando en situacin de incapacidad temporal. Cuando se pueda
demostrar por parte de la empresa que el trabajador est o se mantiene en situacin de
IT de forma fraudulenta (abuso de confianza o transgresin de la buena fe contractual).
626

El Estatuto de los Trabajadores en su artculo 54.2.e), seala que puede sancionarse con
el despido disciplinario en los casos que se produzca una disminucin continuada y
voluntaria del rendimiento por parte del empleado.
Es difcil demostrar que el trabajador ha ido disminuyendo su rendimiento de forma
continuada y voluntaria, ya que no en todos los puestos de trabajo se pueden
cuantificar el rendimiento, o determinarlo de forma fehaciente y cierta.
5.5.3. La extincin del contrato de trabajo por

absentismo laboral
El art 52.d) del Estatuto de los trabajadores establece Por faltas de asistencia al trabajo,
aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hbiles en dos
meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de
doce meses, siempre que el ndice de absentismo total de la plantilla del centro de
trabajo supere el 5 % en los mismos perodos de tiempo.
No se computarn como faltas de asistencia, a los efectos del prrafo anterior, las
ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duracin de la misma, el ejercicio de
actividades de representacin legal de los trabajadores, accidente de trabajo,
maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas por embarazo, parto
o lactancia, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral, cuando la
baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duracin de
ms de veinte das consecutivos, ni las motivadas por la situacin fsica o psicolgica
derivada de violencia de gnero, acreditada por los servicios sociales de atencin o
servicios de salud, segn proceda.
Tal como recoge el mencionado artculo se deben producir simultneamente tanto
la condicin imputable al trabajador como la que afecta a toda la plantilla del
centro de trabajo para que se pueda extinguir el contrato de trabajo.
5.5.4. La negociacin colectiva como herramienta

para disminuir el absentismo
En los convenios colectivos pueden determinarse normas que motiven al trabajador
para reducir el absentismo o que a la vez les desmotive a tener esa conducta
absentista. Se pueden estipular pluses de asistencia que retribuyen el hecho de que el
trabajador acuda al trabajo, es decir, que no se ausente. Existen tambin los pluses de
puntualidad retribuyendo a los trabajadores que no son impuntuales en su entrada al
trabajo.
Se puede acordar el abono de premios por bajo absentismo, de naturaleza
individual, pero sobre todo colectiva, es decir, cuando para un grupo determinado
de trabajadores, un equipo, una unidad, un centro de trabajo o toda la empresa, la
627
percepcin de una determinada cantidad, normalmente anual, depende de que el

ndice de absentismo haya sido menor que el lmite sealado.
En algunos convenios colectivos no se complementan las situaciones de baja por IT
o de accidente de trabajo, de esta forma se intenta no fomentar que se alarguen
las bajas. Tenemos que tener en cuenta que en aquellos convenios en los cuales ya
existen los complementos en estas situaciones es complicado por no decir imposible
eliminarlos, por lo que tendremos que buscar otro instrumento para luchar contra
el absentismo.
Dado que un gran porcentaje de absentismo voluntario se justifica en enfermedades
de corta duracin, el lograr que no se pague complemento alguno durante un periodo
de tiempo inicial resulta muy eficaz.
Se puede incluir en los convenios colectivos la potestad de la empresa para controlar la
enfermedad alegada por el trabajador, pudiendo realizar un seguimiento de la misma, y
estableciendo un procedimiento para que los trabajadores estn obligados a realizarse
pruebas diagnsticas y seguir todos los tratamientos y mejoras que se determinen por
los servicio mdicos contratados por la empresa, para mejorar el estado de enfermedad
del trabajador.
628

ACTIVIDADES DEL MDULO 5

A continuacin te presentamos las actividades correspondientes al mdulo 5. Es
recomendable que las vayas entregando segn estudies los contenidos. Las actividades
aparecen acompaadas de un icono que define cmo debemos resolverla. Lee con
detenimiento el significado de los iconos.
Test de Autocorreccin: para responder esta actividad debers acceder

a los contenidos del curso en el Campus Virtual (opcin contenidos) y
realizar la actividad en pantalla.
Trabajos Prcticos: para responder a este tipo de ejercicios el alumno

debe descargarse la plantilla de respuesta en Word habilitada en la zona
de contenidos del Campus Virtual. Descrgala a tu ordenador y sigue
estas instrucciones:
1. Guarda el archivo en tu ordenador con tu nombre + nmero de
actividad: Por ejemplo, jesus12a.
2. Contesta el ejercicio y guarda los cambios.
3. Envalo pinchando en el icono del sobre que aparecer al lado
de la plantilla. Automticamente se abrir una ventana de
mensaje que tiene como destinatario el tutor responsable de
corregir la actividad. No se te olvide adjuntar el archivo del
ejercicio. Pulsa el botn examinar para seleccionar la ruta,
esto es, el lugar (carpeta) dentro de tu ordenador donde se
encuentra el archivo que queremos adjuntar en el mensaje.
Actividad grupal: las actividades marcadas con este smbolo se

recomienda que se trabajen en grupo, siguiendo las instrucciones del
tutor o coordinador del curso.
Mdulo 5/ Actividades
629
En cada una de las preguntas siguientes correspondientes al Mdulo 5 Absentismo

Laboral, debes sealar la respuesta correcta.
Cuestionario 5.1.
1. Mide las medidas de magnitud el tiempo perdido por el empleado

durante algn perodo de tiempo?.
a) Verdadero
b) Falso.
2. La seleccin de los indicadores del absentismo laboral tiende a influir
en el modo en que una organizacin o empresa opera y funciona?
a) Verdadero
b) Falso.
3. Las magnitudes de duracin miden el nmero de episodios de ausencia
en un periodo particular de tiempo.
a) Verdadero
b) Falso.
4. Las medidas de frecuencia indican el tiempo perdido por el empleado
durante un determinado periodo de tiempo.
a) Verdadero.
b) Falso.
5. El ndice de absentismo momentneo es el nmero de ausencias en un
determinado momento, respecto del nmero de trabajadores en
estudio, multiplicado por cien.
a) Verdadero
b) Falso.
6. El coste de absentismo es todo coste implcito o explcito, derivado de la
remuneracin de los trabajadores ausentes al trabajo, durante la
jornada legal de trabajo.
a) Verdadero
b) Falso.
7. Los costes de absentismo son iguales independientemente del tipo de
absentismo.
a) Verdadero
b) Falso.
8. En la primera fase de la auditoria se recopilar todos los datos objeto de
estudio posterior, teniendo en cuenta factores personales de los
empleados como la edad, el sexo, estado civil, hbitos de conducta, etc.
a) Verdadero
b) Falso.
9. En la segunda fase de la auditora se realiza el anlisis de los datos, de
la informacin, que la empresa haya recopilado.
a) Verdadero
b) Falso.
630
10. La auditora debe finalizar con la comunicacin de resultados y

recomendaciones o con la introduccin de medidas correctoras a los
trabajadores
a) Verdadero
b) Falso.
Cuestionario 5.2.
1. Accidente in itinere son los sufridos por el trabajador en el trayecto que

tenga que realizar en el cumplimiento de la misin, as como el acaecido
en el desempeo de la misma dentro de su jornada laboral.
a) Verdadero
b) Falso.
2. Accidente en misin es el que sufre el trabajador al ir al lugar de
trabajo o al volver de ste siempre que ocurra en el camino de ida y
vuelta, que no se produzcan interrupciones entre el trabajo y el
accidente y que se emplee el itinerario habitual
a) Verdadero
b) Falso.
3. No son accidentes de trabajo los sufridos con ocasin o por
consecuencia del desempeo de cargo electivo de carcter sindical, as
como los accidentes ocurridos al ir o al volver del lugar en que se
ejercen las funciones que les son propias.
a) Verdadero
b) Falso.
4. La cuanta del subsidio por enfermedad profesional y accidente de
trabajo es el 75 % de la base reguladora desde el da siguiente al de la
baja.
a) Verdadero
b) Falso.
5. El artculo 20.4 del ET seala que el empresario podr verificar el
estado de la enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por
ste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante
reconocimiento a cargo del personal mdico.
a) Verdadero
b) Falso.
6. Una vez que se agota el plazo de duracin de doce meses de duracin
de la IT, el mdico de la Seguridad Social evala, califica y revisa la
incapacidad permanente del trabajador.
a) Verdadero
b) Falso.
631
7. En un plazo mximo de 3 meses se debe examinar el estado del

incapacitado a efectos de su calificacin, en el grado que corresponda,
como incapacitado permanente, cuando la situacin se extinga por el
transcurso del plazo de 12 meses o, en su caso de 18.
a) Verdadero
b) Falso.
8. La declaracin de baja mdica a efectos de la prestacin econmica por
incapacidad temporal no es necesario que se formule en el parte mdico
de baja expedido por el mdico del Servicio Pblico de Salud que haya
efectuado el reconocimiento mdico.
a) Verdadero
b) Falso.
9. En el supuesto de parto, la suspensin tendr una duracin de diecisis
semanas, que se disfrutarn de forma ininterrumpida, ampliables por
parto mltiple en dos semanas ms por cada hijo a partir del segundo.
a) Verdadero
b) Falso.
10. La baja de riesgo durante el embarazo es el perodo de suspensin del
contrato de trabajo en los supuestos en que, debiendo la mujer
trabajadora cambiar de puesto de trabajo por otro incompatible con su
estado, dicho cambio de puesto no resulta tcnica u objetivamente
posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivo justificados.
a) Verdadero
b) Falso.
Cuestionario 5.3.
1. Para que podamos lograr la reduccin del absentismo es necesario el

establecimiento de planes para reducir la enfermedad y los accidentes
laborales, o para limitar su duracin y consecuencias.
a) Verdadero
b) Falso.
2. En la observacin para reducir accidentes de trabajo no es necesario
analizar el hecho de que el trabajador que ocupe un puesto de trabajo
sea especialmente sensible a alguna condicin del puesto.
a) Verdadero
b) Falso.
3. Para promover el uso de las medidas preventivas necesarias a travs de
incentivos no es recomendable usar gratificaciones o primas, bien de
forma individual o grupal, siempre unidas a la reduccin o inexistencia
de accidentes laborales.
a) Verdadero
b) Falso.
632
4. El estudio de los puestos de trabajo bajo la perspectiva de la

ergonoma, puede hacer que se deban modificar y adaptarlos a la
normativa vigente.
a) Verdadero
b) Falso.
5. Hacer o no estudios estadsticos de la siniestrabilidad laboral, teniendo

en cuenta las caractersticas peculiares de cada departamento o unidad
de produccin, y del total de la plantilla no tiene ningn sentido para la
reduccin de los accidentes de trabajo.
a) Verdadero
b) Falso.
6. Una forma de reducir el absentismo derivado de la enfermedad comn
es mejorar la salud de los trabajadores estableciendo campaas de
vacunacin, reconocimientos ginecolgicos o de deteccin de cncer de
prstata, etc.
a) Verdadero
b) Falso.
7. Es posible realizar reconocimientos mdicos estando de baja, haciendo
un seguimiento de la enfermedad bien a travs de las mutuas si se
tiene concertado las contingencias comunes, o mdicos de empresa o
empresas contratadas a ese fin para controlar y a la vez reducir el
absentismo en estas situaciones.
a) Verdadero
b) Falso.
8. Para implantar un plan de motivacin en la empresa, en primer lugar lo
que debemos saber es si la empresa tiene dinero o no para llevarlo a
cabo.
a) Verdadero
b) Falso.
9. Las tcnicas de motivacin que cada empresa vaya a utilizar
dependern de las necesidades que previamente se hayan detectado.
a) Verdadero
b) Falso.
10.Las empresas antes de iniciar un plan de motivacin hacia los
empleados, tienen que ser conscientes que esas medidas van a suponer
tal vez un cambio en la poltica empresarial, un coste econmico o una
modificacin organizacional como puede ser establecer horario flexible.
a) Verdadero
b) Falso.
633
Cuestionario 5.4.
1. La duracin mxima de la jornada ordinaria de trabajo ser de cuarenta

horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cmputo anual.
a) Verdadero
b) Falso.
2. Los trabajadores menores de dieciocho aos no podrn realizar ms de
ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo
dedicado a la formacin y, si trabajasen para varios empleadores, las
horas realizadas con cada uno de ellos.
a) Verdadero
b) Falso.
3. El tiempo de trabajo se computar desde que el trabajador entra a la

empresa.
a) Verdadero
b) Falso.
4. Se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y

las seis de la maana.
a) Verdadero
b) Falso.
5. En las empresas con procesos productivos continuos durante las
veinticuatro horas del da, se tendr en cuenta en la organizacin del
trabajo de los turnos la rotacin de los mismos y que ningn trabajador
estar en el de noche ms de dos semanas consecutivas, salvo
adscripcin voluntaria.
a) Verdadero
b) Falso.
6. Las fiestas laborales, que tendrn carcter retribuido y no recuperable,
no podrn exceder de catorce al ao, de las cuales dos sern locales.
Las comunidades autnomas puede aadir las que consideren
adecuadas cuando la fiesta caiga en domingo o festivo.
a) Verdadero
b) Falso.
7. El perodo de vacaciones anuales retribuidas, es sustituible por
compensacin econmica, ser el pactado en convenio colectivo o
contrato individual.
a) Verdadero
b) Falso.
8. Es absentismo presencial cuando los empleados usan Internet o
mandan mensajes de correo electrnico de carcter personal en vez de
trabajar.
a) Verdadero
b) Falso.
634
9. La empresa para evitar un uso abusivo de herramientas de trabajo

como es Internet o el correo electrnico debe establecer las pautas
para su uso, incluso, prohibir el uso para fines particulares, establecer
claves de accesos, etc.
a) Verdadero
b) Falso.
10.Para poder controlar el correo electrnico del
posibilidades legales son las del artculo 18 del ET.
a) Verdadero
b) Falso.
Cuestionario 5.5.
trabajador
las
1. Hay organizaciones que utilizan Empresas de trabajo temporal para no

tener una carga en el absentismo que estos trabajadores pudieran
causar.
a) Verdadero
b) Falso.
2. El uso de la horas extras hacen que la carga econmica del absentismo
sea menor, debido a que el coste de las mismas es mucho menor que
una sustitucin.
a) Verdadero
b) Falso.
3. Como ltimo medio para poder reducir el absentismo laboral se da la
posibilidad de utilizar por parte de la empresa la potestad disciplinaria,
siempre dentro de los lmites legales y cumpliendo los procedimientos
que se regulan al respecto.
a) Verdadero
b) Falso.
4. En determinados supuestos la empresa slo puede solucionar la
ausencia de los trabajadores a travs de la utilizacin de un contrato de
interinidad.
a) Verdadero
b) Falso.
5. En el articulo 54.1 y 2.a) del Estatuto de los Trabajadores se tipifican
las faltas de asistencia o puntualidad como causa de despido
disciplinario.
a) Verdadero
b) Falso.
6. Tambin se puede sancionar
los trabajadores con el despido por
trasgresin de la buena fe contractual,
estando en situacin de
a) Verdadero
b) Falso.
635
7. El Estatuto de los Trabajadores en su artculo 54.2.e), seala que puede

sancionarse con el despido disciplinario en los casos que se produzca
una disminucin continuada y voluntaria del rendimiento por parte del
empleado.
a) Verdadero
b) Falso.
8. Regula el Art. 52.d) del Estatuto de los trabajadores el despido objetivo
por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes,
que alcancen el 20 % de las jornadas hbiles en dos meses
consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un
periodo de doce meses, siempre que el ndice de absentismo total de la
plantilla del centro de trabajo supere el 5 % en los mismos perodos de
tiempo.
a) Verdadero
b) Falso.
9. Se pueden estipular pluses de asistencia que retribuyen el hecho de que
el trabajador acuda al trabajo, es decir, que no se ausente.
a) Verdadero
b) Falso.
10.En algunos convenios colectivos no se complementan las situaciones de
baja por IT o de accidente de trabajo, de esta forma se intenta no
fomentar que se alarguen las bajas. Tenemos que tener en cuenta
que en aquellos convenios en los cuales ya existen los complementos
en estas situaciones es complicado por no decir imposible eliminarlos,
por lo que tendremos que buscar otro instrumento para luchar contra el
absentismo.
a) Verdadero
b) Falso.
Actividad Abierta 4. (Obligatorio)
CUESTIONES A RESOLVER
Explica brevemente cmo se tratara en una empresa la reduccin de los

accidentes de trabajo, de forma genrica.
Qu clases de estudios ergonmicos se realzara en una empresa para

reducir las bajas por IT?
Analizando lo estudiado qu tipo des de control posibles establece el

Estatuto de los trabajadores en bajas por IT?
636
Bibliografa
MOLINERA MATEOS, J. F. Absentismo laboral. Causas. Control y anlisis.

Nuevas Formas. Tcnicas para su reduccin. Madrid. 2002
ROJAS RIVERO, G. P. Delimitacin, prevencin y tutela del acoso laboral.

Albacete. 2005.
CARCELEN GARCA, J. El sistema de trabajo a turnos y su problemtica.

Madrid. 2000.
IZQUIERDO CARBONERO, F. J. El Teletrabajo. Barcelona. 2006.
BURGOS HERRERA, E. / FERNNDEZ VILLAZN, L. A. Jornada laboral,

vacaciones, permisos y suspensin del contrato de trabajo. Pamplona. 2005.
JIMNEZ GALINDO, J.F; ROMAY LPEZ, R. Gestin del absentismo por

incapacidad laboral. Madrid. 2005.
MARN ALONSO, I. El poder de control empresarial sobre el uso del correo

electrnico en la empresa. Valencia, 2005.
REAL DECRETO LEGISLATIVO 1/1995, de 24 de marzo (B.O.E. 29-031995), por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores.
REAL DECRETO LEGISLATIVO 1/1994, de 20 de junio, por el que se

aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
ENLACES DE INTERES
-
www.seg-social.es
www.inem.es
www.boe.es
Mdulo 5/ Bibliografa
767
768

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Curso Superior de Relaciones Laborales

Curso Superior de Relaciones Laborales

Curso Superior de Relaciones Laborales

Mdulo 5. Absentismo Laboral

Objetivos del Mdulo

Unidad 5.1. El Absentismo Laboral

Unidad 5.2. Absentismo Laboral Justificado.

Unidad 5.3. Absentismo Laboral Voluntario no Justificado

Unidad 5.4. Control del Tiempo y Rendimiento en el Trabajo

Unidad 5.5. Medidas legales contra el Absentismo

Curso Superior de Relaciones Laborales

Introduccin y Objetivos del Mdulo 2

Curso Superior de Relaciones Laborales

UMA 5.1.- El Absentismo Laboral

UMA 5.2.- Absentismo laboral justificado

UMA 5.3.- Absentismo Laboral Voluntario no

UMA 5.4.- Control de Tiempo y Rendimiento

UMA 5.5.- Medidas legales contra el

Mdulo 5/Introduccin y Objetivos

Curso Superior de Relaciones Laborales

Objetivos del mdulo

Comprender la importancia que alcanza el absentismo en el mbito empresarial.

Mdulo 5/Introduccin y Objetivos

Curso Superior de Relaciones Laborales

Comprender la importancia que alcanza el absentismo en el mbito empresarial.

Mapa conceptual de la UMA

5.1.1. Concepto, magnitud e importancia del

Mdulo 5/ Unidad 5.1. El absentismo laboral

Curso Superior de Relaciones Laborales

Otros autores (Porter y Lawler, 1968) sostienen que dicha relacin se da de un

Desde un punto de vista general:

Ausencia del trabajador en su puesto de trabajo dentro de su jornada

Existiendo en la actualidad lo que se denomina absentismo presencial:

El trabajador est en su puesto de trabajo pero realiza actividades que NO

El absentista profesional suele disfrazar las razones autnticas de su ausencia con

Un acto individual en el que se pueden elegir actividades alternas y

Klaric ampla la definicin de absentismo, refirindose a determinados contextos

Mdulo 5/ Unidad 5.1. El absentismo laboral

Curso Superior de Relaciones Laborales

El absentismo afectar desigualmente a los empleados de una empresa, predominando

Empresarial/directivo y econmico: surge de la adaptacin del individuo a la

Psicolgico: analizando la motivacin, la satisfaccin y las actitudes hacia el puesto

Pedaggico: desde esta perspectiva, el absentismo constituye una de las respuestas

Mdulo 5/ Unidad 5.1. El absentismo laboral

Curso Superior de Relaciones Laborales

5.1.2. Medicin y Clculo de los Costes del

Numero de horas de absentismo al ao

Se debe evitar la ambigedad en el clculo de los ndices de absentismo por lo que

Total das absentismo

Total das absentismo

Mdulo 5/ Unidad 5.1. El absentismo laboral

Curso Superior de Relaciones Laborales

Definicin de fiabilidad y validez

La fiabilidad hace referencia a la estabilidad en las medidas a lo largo del tiempo y

Mdulo 5/ Unidad 5.1. El absentismo laboral

Curso Superior de Relaciones Laborales

Veamos el siguiente cuadro resumen sobre la tipologa de ndices que existen en

ndices por enfermedad

ndices por accidentes de trabajo

ndices por el tipo de absentismo

ndices por desagregacin

ndice de absentismo momentneo

ndices de absentismo ms utilizados