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BARQUISIMETO, 1998
Por
BARQUISIMETO, 1998
RESUMEN
El presente trabajo de grado esta ubicado dentro de la modalidad de proyecto
factible, tiene como objetivo disear un programa de motivacin al logro para los
empleados de la Gerencia de Sistemas del Instituto de Crdito Agrcola y Pecuario (ICAP)
el cual persigue alcanzar cambios significativos dentro del personal permitiendo a la
gerencia un logro exitoso de sus objetivos. Para la realizacin del estudio se desarrollaron
las siguientes fases: Diagnstico, factibilidad y diseo. En la primera fase se diagnstico la
necesidad de potenciar la motivacin en los empleados del ICAP mediante un instrumento
tipo cuestionario. Luego, se procedi a analizar la factibilidad social y econmica de
implantar el programa, los resultados indicaron la posibilidad de ejecutar el programa de
forma inmediata. Finalmente se realiz el diseo de un programa de motivacin para
asesorar al personal de la Gerencia de Sistemas con el fin de implementar diferentes
tcnicas de motivacin al logro donde se alcance altos niveles de efectividad, eficiencia. Se
concluye que debe existir la satisfaccin de las necesidades bsicas del individuo para
luego desarrollar las necesidades internas dirigidas hacia el logro de manera que cada
empleado asuma la responsabilidades, aclare sus metas y objetivos y finalmente libere sus
capacidades de manera que aumente su desempeo permitiendo el cumplimiento de los
objetivos de la empresa.
INTRODUCCIN
En la poca actual y a raz de que las organizaciones enfocaron sus esfuerzos en los
recursos humanos, es de importancia fundamental la motivacin, considerando sta como
un mecanismo por medio del cual el individuo alcanza sus metas para lograr un equilibrio
entre sus necesidades y las de la organizacin, afectando tanto el clima organizacional,
como la productividad.
La motivacin conjuntamente con otros aspectos (capacidad, experiencia, creencias,
etc.) son la base del desempeo de un individuo. Dada la caracterstica de singularidad de
los seres humanos de la diversidad de capacidades, experiencias y creencias, entre otros,
presente en cada uno de nosotros se desprende tambin que las motivaciones o necesidades
y la forma de estimular es nica para cada individuo y que solo depende de las necesidades
de uno de los individuos.
En tal sentido se manifiesta la necesidad de que toda organizacin dirija sus pasos
hacia el logro de metas y objetivos, tomando en cuenta al ser humano, sus necesidades,
motivacin, desempeo, participacin, etc., de manera que esto conlleve a desarrollar el
mejoramiento permanente de las mismas.
El presente estudio tiene como objetivo disear un programa de motivacin al logro
para la Gerencia de Sistemas del Instituto de Crdito Agrcola y Pecuario.(I.C.A.P), con el
fin de mejorar el desempeo de sus empleados y alcanzar altos niveles de efectividad y
eficiencia en el logro de los objetivos del Instituto, partiendo de un anlisis de los factores
motivadores intrnsecos y extrnsecos. Para la ejecucin de la investigacin, se utilizaron
los siguientes procedimientos y tcnicas: revisin bibliogrfica, cuestionarios, anlisis de
datos, anlisis econmicos y sntesis.
recomendaciones respectivas.
las
conclusiones
de
la
investigacin
las
CAPITULO II
MARCO TERICO
ANTECEDENTES
organizacional de la empresa.
Estrada (1.995), plante que las variables que influyen en la baja productividad
laboral de los obreros y supervisores de envasado de una empresa cervecera, era la baja
motivacin, al estudiar las causas de esto se encontr que las principales estaban
representadas por los bajos salarios y por al carencia de un plan de capacitacin y
adiestramiento. Debido a que el adiestramiento es un factor motivacional, se pudo concluir
que la realizacin de un plan que satisfaciera las necesidades del rea constitua una
variable influyente en la motivacin y en consecuencia en la productividad.
Mc Clelland, luego de obtener resultados sobre estas motivaciones sociales (logro,
poder y afiliacin) a nivel mundial, junto con su equipo venezolano y por encargo de la
Fundacin Venezolana para el Desarrollo de Actividades Socioeconmicas (FUNDASE),
hizo estudios sobre motivacin de logro en Venezuela, llegando a la conclusin de que el
nivel de motivacin de logro en el venezolano era muy baja.
A finales de 1982 la Corporacin Venezolana de Guayana (CVG), se interes en
evaluar la motivacin y un equipo del Laboratorio de Psicologa, al cual pertenece Romero
Garca, se encarg de ratificar los resultados de Mc. Clelland considerndolos de alta
similitud y concluyendo nuevamente, que el venezolano present muy baja motivacin de
logro.
Tomando como base tales antecedentes, han surgido muchos trabajos de
investigacin donde no slo estudian los niveles de motivacin en estudiantes, empresarios,
ejecutivos entre otros, sino que ofrecen programas para desarrollar y elevar la motivacin
de logro. Estos programas (Romero Garca, ROYGA C.A.), han sido administrados a la
unidad de proyectos agrcolas de la Corporacin de Los Andes.
Como puede observarse las investigaciones reseadas guardan relacin y servirn de
base a esta investigacin, por cuanto todas demuestran preocupacin por los factores
BASES TERICAS
Motivacin
Ninguna organizacin puede triunfar sin un cierto nivel de compromiso y esfuerzo de
sus miembros. Por esta razn, los administradores y gerentes tienen teoras establecidas
acerca de la motivacin, aquellos factores que provocan, canalizan y sustentan un
comportamiento individual. Estas teoras afectan las formas en que los administradores
tratan a los empleados.
Motivacin, es por lo tanto, el motor que impulsa a la accin, a partir de las
necesidades. Es la energa que mueve a actuar. Es optimizacin de las actividades de la
vida. Da razn de ser a la existencia.
Maslow (1954), define la motivacin como una caracterstica universal de
prcticamente cualquier situacin del organismo; es decir, que la accin sirve de base a una
necesidad y es el instrumento por el cual se satisface la necesidad. Para Atkinson (1958) es
una tendencia a actuar, para producir uno o ms efectos, as tambin Young (1961) la
establece, como el proceso para despertar la accin o conducta, sostener la actividad en
progreso y regular el patrn de actividad.
Ms tarde Mc Clelland (1967) seala que las motivaciones que pueden explicar el
comportamiento del individuo son: la necesidad de logro, poder y afiliacin. El logro,
definido como un patrn de pensamiento y sensaciones asociados con la planificacin y el
esfuerzo por una meta de excelencia, el poder referido al patrn de pensamientos y
sentimientos asociados con la preocupacin por la obtencin y mantenimiento del control
de los medios que permiten ejercer influencia sobre otras personas y la afiliacin como
patrn de pensamientos y sensaciones asociadas con la preocupacin por el
establecimiento, mantenimiento o restauracin de relaciones afectivas.
En esta misma lnea se encuentran Snchez (1985) quin define la motivacin como
el conjunto de variables que actan y/u orientan a la consecucin de un objetivo y Cabid y
Culebra (1988) quines estiman que todo lo que se hace o toda accin del individuo est
dada por una motivacin.
Los estudios sobre motivacin se remontan a la dcada de los aos cincuenta con
investigaciones realizadas por Atkinson (1957), entre otros, el cual desarroll una teora
motivacional donde expone que la conducta orientada hacia la satisfaccin de necesidades
de logro, es una resultante del conflicto entre tendencias de acercamiento y tendencias de
evitacin. Es decir, con cada accin encaminada al logro existe una posibilidad de xito,
que de materializarse produce satisfaccin; pero tambin existe la posibilidad del fracaso
que al producirse genera vergenza. La fuerza de estas dos tendencias determinar que un
individuo busque o evite actividades orientadas hacia el logro.
En Venezuela Romero Garca (1981) expone sobre el modelo de Atkinson, sealando
que, aunque este modelo es consistente parece no adaptarse adecuadamente al medio
venezolano; argumentando que dicho modelo, supone la existencia de un sistema de
conductas racionales y consistentes, del individuo. En este sentido, el xito y el fracaso
deben concebirse como dos hechos correlativos. Asimismo, Salom de Bustamante (1981)
define la motivacin de logro como un constructor motivacional asociado a conductas de
bsqueda de xito y evitacin del fracaso; define la necesidad de logro como un constructor
motivacional asociado a conductas de bsqueda de xito, uso mximo de potencialidades,
fijacin de metas realistas y establecimiento de niveles de exigencia cada vez ms altos.
Por las razones anteriores estos autores coinciden con la teora de Mc Clelland
definiendo la Motivacin como estados internos que energizan y dirigen la conducta hacia
el logro de metas especficas.
afiliacin y la de poder.
McClelland sugiere que cuando una necesidad es fuerte en una persona, tiene por
efecto motivarla a desarrollar una conducta que lleve a la satisfaccin de la necesidad. Los
factores que reflejan una gran necesidad de logro son:
1.
2.
riesgos calculados.
3.
Motivaciones Sociales
Segn Romero Garca (1990), las motivaciones sociales no estn originadas en
carencias fisiolgicas; son aprendidas. Entre las motivaciones sociales las ms relevantes
son Poder, Afiliacin y Logro.
Motivacin de Poder
La motivacin de Poder es la fuerza o energa que impulsa al control de las conductas
propias y la de los dems (Romero Garca, 1991).
La motivacin de poder impulsa al individuo a controlar a otras personas, a
manipularlas, a llevarlas a conducirse de una manera adecuada a sus propios fines, a
influenciarlas.
La motivacin de poder puede expresarse legtimamente en el ejercicio de cargos de
autoridad de diferentes niveles o caractersticas y requiere de quin lo ejerce de cierta
prudencia en su administracin y de elevada sensibilidad ante la reaccin de quienes lo
sufren. Dicho de otra forma, conviene al poderoso un manejo funcional de su autocontrol y
el desarrollo de una fortaleza interior. Ambas condiciones interiores le permitirn un
ejercicio del poder exterior ms productivo para s y para los dems.
La meta de la motivacin de poder es el manejo de la conducta. Existen aspectos
positivos, como el poder socializado cuyos indicadores son dirigir, guiar y organizar; y
aspectos negativos, como el poder explotador expresados en indicadores de controlar a
otros, invadir, manipular, eliminar, invalidar.
Motivacin de Afiliacin
Romero Garca (1991) seala que la motivacin de afiliacin es la fuerza o energa
que impulsa a sentirse bien consigo mismo y con los dems; esta es la meta.
Motivacin al Logro
Segn Romero Garca (1990) la motivacin al logro es una red de conexiones
cognitivo-afectivas relacionadas con el desarrollo personal, implicando un uso exigente de
capacidades y destrezas para beneficio personal y colectivo. En su dimensin interior, el
rea natural para su expresin es el desarrollo personal, la concrecin en hechos de aquellas
demandas de haceres con significado personal. Las metas de la persona son importantes
para ella y poco importa que para otros resulten nimias o despreciables. Y la importancia
es slo entendible dentro de la construccin global que la persona hace de su vida y de su
mundo.
La motivacin de logro se manifiesta a travs de diferentes conductas instrumentales
comenzando por el establecimiento de metas que deben ser realistas en el sentido de poder
ser alcanzados de manera tal que el triunfo o fracaso produzcan un compromiso emocional.
La meta no debe ser tan fcil que resulte insignificante ni tan difcil que resulte paralizante.
Su dificultad debe dinamizar los esfuerzos necesarios para triunfar. Cuando se logran tales
metas se aumentan los sentimientos de autoestima y autorespeto.
La persona con alta motivacin de logro se fija objetivos retadores pero alcanzables.
Presenta la necesidad de saber lo bien o mal que hace su tarea; necesita de esa informacin
Se ve
Obtiene los
cuando se enriquece el ambiente hogareo de los padres, no porque ellos lo exijan sino
porque se desea propiciarles las condiciones para que sigan creciendo. Y tambin la
motivacin de logro se expresa hacia el exterior cuando la persona crea o hace algo que
realmente contribuye al desarrollo econmico de la organizacin, la comunidad o la
sociedad toda. (McClelland y Winter, 1971). En una sociedad subdesarrollada la expresin
exterior de la motivacin al logro puede no ser reforzada, estimulndose ms bien creencias
igualitarias y concedindose la misma recompensa a desempeos de diferente calidad. En
este tipo de sociedad se castiga parcial o totalmente a quienes muestran ejecuciones
sobresalientes. Para defender su tendencia a la bsqueda de resultados excelente y para
proteger los resultados ya obtenidos, la persona necesita acompaar la lata motivacin al
logro con una fortaleza interior y una asertividad realmente extraordinarias.
De lo
expresin al logro que espontneamente muestran los nios (Bustamante y Koch, 1990), y
otro consiste en fortalecer las motivaciones alternativas del poder y la afiliacin en los
adultos. Esto ltimo se logra muy eficientemente a travs de las escuelas de todos los
niveles y de los medios de comunicacin de masas.
Aspectos negativos de la Motivacin al Logro
Meticulosidad exagerada. En tal caso, la obsesin por los detalles, por disponer de todos
los recursos y del tiempo estrictamente estimado, pueden traducirse en dudas,
debilitamiento de las decisiones o franca inactividad o parlisis. La meticulosidad deja de
ser un recurso (medio) para asegurar la excelencia y se convierte en un fin en s mismo,
perdiendo funcionalidad y generando toda clase de problemas interpersonales. En lugar de
favorecer el crecimiento, Meticulosidad exagerada lo entorpece.
Una fuerte necesidad de logro intrapersonal puede llevar al aislamiento. La persona
se concentra tanto en su tarea que el mundo exterior carece de atractivos. El propio mundo
interior del sujeto basta para mantenerle permanentemente ocupado y la intromisin de
eventos o personas con demandas distintas a las de la tarea realizada, producen molestia y
desagrado.
En la dimensin exterior, la cara negativa de los motivos tambin lleva a resultados
conductuales similares, aunque de origen distinto.
El xito que puede tener una organizacin al alcanzar sus objetivos y tambien al
satisfacer sus obligaciones sociales depende, en gran medida, de su personal. Si ste realiza
debidamente su trabajo, es muy probable que la organizacin alcance sus metas. Para lograr
esto, el individuo debe desempearse con un alto grado de eficacia, eficiencia y efectividad,
de all tenemos los siguientes conceptos:
Segn Stoner (1990), la eficacia es el logro de los objetivos de una organizacin ,
implica elegir las metas acertadas. Un individuo que elige una meta equivocada es ineficaz,
en otras palabras es hacer lo que se debe hacer. Con respecto a la eficiencia, es el logro de
los objetivos con economa de recursos, es la capacidad para hacer correctamente las cosas.
Un individuo eficiente es el que obtiene productos o resultados medidos con relacin a los
insumos (mano de obra, materiales, tiempo) usados para lograrlos. Los individuos que
pueden reducuir al mnimo los costos de los recursos que se necesitan para alcanzar metas,
estn actuando eficientemente. En cuanto a la efectividad, segn Kast (1988) sta se refiere
al logro de los objetivos explcitos mplicitos. Es el grado hasta el cual los resultados de
un trabajo satisfacen las necesidades y expectativas de los usuarios finales o clientes. Un
sinnimo de efectividad, es calidad y excelencia.
CAPTULO III
MARCO METODOLGICO
DISEO DE LA INVESTIGACIN
condiciones de trabajo), siguiendo los mismos procedimientos anteriores pero esta vez por
rea, de igual manera a stos resultados se les realiz un anlisis y fueron presentados en
cuadros de frecuencia y grficos tipo torta lo que facilita el anlisis y proporciona una
mejor visualizacin de los resultados.
FASE I DIAGNOSTICO
Esta fase tiene por finalidad determinar la necesidad de potenciar la motivacin en
los empleados de la Gerencia de Sistemas del ICAP, a travs de la informacin obtenida del
instrumento tipo cuestionario, desarrollado por la autora del presente trabajo de grado. El
mismo, esta conformado por seis reas basado en los factores de motivacin intrnsecso y
extrnsecos: Logro, Crecimiento personal, Autoestima, Organizacin de la Gerencia,
Estabilidad Laboral y Condiciones de trabajo.
FASE II FACTIBILIDAD
Para el presente trabajo se desarroll la viabilidad del proyecto a travs del estudio
social y econmico para la implantacin del programa de motivacin para la Gerencia de
Sistemas del ICAP, utilizando herramientas de Ingeniera Econmica para evaluar las
alternativas.
CAPITULO IV
FASE I DIAGNOSTICO
ANALISIS DE RESULTADOS
A continuacin se presentan los resultados obtenidos de la aplicacin del instrumento
realizados a los treinta (30) empleados de la Gerencia de Sistemas del ICAP., por medio del
cual fueron evaluadas seis (6) reas basadas en los factores motivadores intrnsecos y
extrnsecos como elementos de atencin al personal. (Ver anexo 2)
Los resultados y el anlisis estadstico de los mismos son los siguientes:
ALTA
49
33%
BAJA
101
67%
TOTAL
150
100%
ALTA
33%
BAJA
67%
ALTA
BAJA
TOTAL
65
43%
85
57%
150
100%
ALTA
43%
BAJA
57%
ALTA
62
41%
BAJA
88
59%
TOTAL
150
100%
AUTOESTIMA
ALTA
41%
BAJA
59%
El grfico anterior refleja que el 41% de los empleados presentan alta autoestima no
ocurriendo as con el otro 59%, quienes consideran que el trabajo que realizan no tiene
importancia para el instituto, no obtienen satisfaccin con su trabajo, y no tienen inters en
ser entendidos. Este ltimo grupo presenta una baja autoestima.
ALTA
BAJA
TOTAL
60
40%
90
60%
150
100%
ORGANIZACIN DE LA GERENCIA
ALTA
40%
BAJA
60%
En este grfico se puede observar que la Gerencia de Sistemas del instituto presenta
un 60% de ndice bajo con respecto al factor organizacional de la Gerencia, el cual significa
que el instituto no posee estrategias claras para lograr sus objetivos, as como no existe una
organizacin de trabajo efectiva, es decir, no se establecen prioridades ni se planifica el
trabajo
ALTA
BAJA
TOTAL
122
81%
28
19%
150
100%
ESTABILIDAD LABORAL
BAJA
19%
ALTA
81%
Este grfico demuestra que el 81% del personal de la Gerencia considera que tiene
estabilidad laboral, ya que sus trabajos estn basados en una planificacin a mediano y
largo plazo, la rotacin de personal no los afecta, poseen excelentes beneficios socioeconmicos y en general de desenvuelven en un ambiente de seguridad laboral a pesar de
que los partidos polticos ejercen influencia.
estabilidad laboral.
ALTA
BAJA
TOTAL
72
48%
78
52%
150
100%
BAJA
52%
ALTA
48%
FASE II FACTIBILIDAD
FACTIBILIDAD SOCIAL
El estudio tiene por finalidad disear un programa de motivacin al logro para los
empleados de la Gerencia de Sistemas del ICAP, fundamentado en diversas teoras y
sustentado en el anlisis crtico de los resultados obtenidos en el diagnstico de la situacin
actual, con el programa se pretende que cada participante genere cambios positivos como
ser humano construyendo y reconstruyendo afectos, conductas y actitudes que conducen a
la bsqueda de metas superiores, instrumentacin para alcanzarlas, concentracin en las
tareas y persistencia productiva y uso eficiente del tiempo.
Todo esto permitir al individuo desempearse eficiente y creativamente dentro de
cualquier organizacin contribuyendo de esta manera, tanto en el beneficio personal como
en el beneficio colectivo (organizacin-sociedad).
FACTIBILIDAD ECONMICA
En este punto se seala la descripcin de las inversiones a realizar en cada uno de los
talleres, propuestos en el diseo, de manera de llevar a cabo la realizacin del presente
proyecto.
Las cotizaciones de las diferentes inversiones fueron suministradas por empresas
especializadas en el rea de desarrollo personal, ubicadas en la Regin Centro Occidental
del pas, dichas cotizaciones sern manejadas en forma confidencial.
8 horas
Facilitador:
Participantes:
15
DESCRIPCIN
COSTO UNITARIO
COSTOS TOTALES
FACILITADOR
80.000,00
RECURSOS AUDIOVISUALES
64.000,00
120.000,00
MATERIAL DE APOYO
ALQUILER DE LOCAL
REFRIGERIO 1
1.000,00 C/PARTIC.
15.000,00
REFRIGERIO 2
1.000,00 C/PARTIC.
15.000,00
294.000,00
Taller 2
Duracin:
8 horas
Facilitador:
Participantes:
15
DESCRIPCIN
COSTO UNITARIO
COSTOS TOTALES
FACILITADOR
80.000,00
RECURSOS AUDIOVISUALES
64.000,00
90.000,00
MATERIAL DE APOYO
ALQUILER DE LOCAL
REFRIGERIO 1
1.000,00 C/PARTIC.
15.000,00
REFRIGERIO 2
1.000,00 C/PARTIC.
15.000,00
264.000,00
Taller 2: 264.000,00 x 2=
adecuadas a sus habilidades, esto es, busca hacer aquello que puede hacer bien, y si le
pagan por eso, entonces realiza a nivel individual el sueo de fundir en un solo hacer
ocupacin y trabajo remunerado.
De esta manera le resultar as sumamente agradable fijarse metas autodeterminadas,
y tendr de significado personal el esfuerzo que haya que hacer para lograr esas metas. Y
ante los resultados se experimentar la satisfaccin intrnseca del xito y se disfrutar la
recompensa extrnseca del dinero.
En el caso contrario, cuando la persona no puede satisfacer en el trabajo remunerado,
sus necesidades ms importantes, la motivacin al logro sirve para ser un poco ms realista,
para formarse expectativas ms racionales, para que los resultados que se esperen obtener
sean estimados en funcin de las habilidades de que se dispone, la dificultad de la tarea que
deba enfrentarse y las restricciones del ambiente de trabajo.
El programa se ha estructurado en un marco de referencia que toma en cuenta a la
institucin como organismo que busca la participacin de sus empleados, y al ser humano
con
miras
que
cada
quien
cuestione
sus
metas,
aclare
sus objetivos, sus necesidades y libere sus capacidades de manera que aumente su
desempeo y productividad.
Tomando en cuenta lo anterior y los resultados obtenidos en el diagnstico de la
situacin actual se presenta el diseo del programa el cual contempla la aplicacin de dos
talleres de ocho (8) horas cada uno en donde se crea una comunidad de aprendizaje entre
los participantes, propicia dinmicas de dar y recibir, experimentar, compartir, interpretar,
generalizar y aplicar.
En el grupo cada participante ser factor de cambio para sus compaeros, se trata de
un aprendizaje vivencial y significativo que origine cambios internos que se reflejan en
nuevas conductas.
Caractersticas de los talleres:
Estn dotados de material de apoyo necesario para el desarrollo de cada estrategia
en sus diversas actividades.
Estn desarrollados de forma clara y sencilla de manera que puedan ser utilizados
por facilitadores capacitados en el rea de desarrollo personal.
Se toman en cuenta todos los aspectos significativos que reflejan la problemtica
existente para garantizar el desarrollo de los factores intrnsecos y el reforzamiento
de los factores extrnsecos.
El punto focal no es la enseanza de un facilitador, sino el aprendizaje de los
participantes.
Cada taller se divide en dos (2) sesiones de cuatro (4) horas cada uno.
Deben ser dictados de manera contnua.
El facilitador debe:
Ser preciso al hablar, pronunciar correctamente las palabras, usar un vocabulario
conveniente, permitir la participacin, usar un tono de voz agradable, mirar a la
audiencia sin detener la mirada en un solo lugar.
Escuchar con mucha atencin a cada participante, mirarlo y esperar que termine su
intervencin para luego responder o aclarar, permitiendo as que el participante se d
cuenta que su opinin es valiosa.
Respetar acuerdos y desacuerdos.
Permitir la participacin y velar porque sea total.
Flexibilidad para facilitar el taller.
Insistencia en la participacin.
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
La motivacin y el desempeo laboral han adquirido gran importancia en Venezuela
debido a la actual crisis econmica por la que atraviesa el pas que muchas veces no
permite que el individuo satisfaga sus necesidades bsicas. Esto unido a una gerencia
organizacional esttica no participativa con un recurso humano desmotivado tanto
intrnseco como extrnseco representa una desventaja competitiva de las empresas
venezolanas.
Es por ello que surge la necesidad de buscar cambios dentro de los individuos
mediante el autoestima, autorealizacin, y crecimiento personal.
A continuacin se
diseado de bolivares un milln ciento dieciseis mil (1.116.000,00). lo cual es factible pues
el instituto cuenta con recursos para el adiestramiento de personal que cubren esta
inversin.
Finalmente se presenta el diseo del programa de motivacin al logro en donde se
toman en cuenta todos los aspectos significativos que reflejan la problemtica existente
garantizando de esta manera potenciar los factores intrnsecos (logro, autoestima y
crecimiento personal) y el reforzamiento de los factores extrnsecos (organizacin de la
gerencia, estabilidad laboral y condiciones de trabajo) lo que generar cambios
conductuales positivas dentro del personal de la gerencia, que facilitar al instituto el logro
exitoso de sus objetivos.
Recomendaciones
Los resultados de este estudio permiten establecer las recomendaciones siguientes:
?
Sistemas que permitir hacer realidad la visin del Instituto de Crdito Agrcola y
Pecuario,que consolidar una filosofa de actuacin con un sentido de direccin.
?
motivacin en los individuos no es algo que se logra con un solo curso, hay que repetirlo
hasta lograr que la persona internalice y adquiera la conducta que se desea que el obtenga
con la aplicacin del taller.
?
trabajo, autorice o sugiera la entrega de una copia del mismo al Instituto de Crdito
Agrcola y Pecuario como material de apoyo en la implantacin del programa.
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
STONER, James A.F., y FREEMAN, Edward. (1992). Administracin. 5ta. Ed. Mxico.
FANTASIA
positiva.....
con
una
alta
motivacin
al
logro.....
uno.................dos..................tres....................
Taller:_____________________
Facilitador:_________________
1.- Se logro el objetivo del taller?
Si___
No___
Actualizado?
Si___
No___
Coherente?
Si___
No___
Interesante?
Si__-
No___
Por qu?
5.- Marque con un X la (s) alternativa (s) que mejor indique (n) como te sentiste en el
taller.
Encantado___
Contento___
Incmodo___
Cmodo___
Cohibido___
6.- Las estrategias utilizadas fueron:
Adecuadas___
Inadecuadas___
Por qu?
Libre___