Apuntes de la asignatura de Psicopatologa Sociolaboral*

Araceli del Pozo Armentia

2007-2008

Tema 5
Acoso psicolgico en el trabajo (Mobbing/Bossing)
Adaptado de: M. V. Carreras Archs, A. Cosculluela Mas, M. Freixa Blanxart, J. Gmez Benito y D. Lucaya Montes. Aula
Mdica Psiquitrica, 2: 65-91, 2002.

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10.

Concepto y definicin
Causas
Caractersticas
Fases
Consecuencias
Evaluacin
Posibles soluciones: intervencin
Anexo
Normativa
Bibliografa

1. Concepto de Mobbing/Bossing
El trmino Mobbing fue utilizado por primera vez por Konrad Lorenz (etlogo premio Nobel, 1973),
al describir los ataques que realizan grupos de animales cuando se sienten amenazados ante la
presencia de un predador (ej. Ovejas y lobo).
Posteriormente P. Heinemann (mdico sueco) aplic este mismo trmino para describir las
conductas destructivas de grupos de nios dirigidas contra un solo nio
H. Leymann y B. Gustavsson (1984), en los aos 80, utilizan en Suecia el trmino para describir
una conducta similar en el trabajo, iniciando as el estudio de este problema tambin denominado:
mobbing, bossing, bullying.
Leymann (1996), define el mobbing como un conjunto de comportamientos o comunicaciones
hostiles e inmorales que son dirigidas de forma sistemtica por uno o varios individuos hacia un
solo individuo, el cual debido al mobbing, es empujado hacia una posicin de impotencia y de
indefensin, que existir mientras se mantengan las conductas continuadas de mobbing. Estas
acciones se producen con mucha frecuencia (al menos una vez por semana) y durar un largo
perodo de tiempo (al menos seis meses). Debido a esta alta frecuencia y larga duracin de las
conductas hostiles, las repercusiones de este maltrato se traducen en un sufrimiento psicolgico,
psicosomtico y social.
Leymann distingue entre:
. Mobbing horizontal: cuando hostigadores y hostigado pertenecen al mismo estatus profesional
(12%)
. Mobbing vertical: cuando hostigadores y hostigado pertenecen a distinto nivel profesional
pudiendo ser este ltimo :
. Descendente: la vctima tiene un estatus inferior al de sus agresores (70%)
. Ascendente: la vctima tiene un estatus superior al de sus agresores (9%)
La definicin de la UE (14-5-01): define el moobing como aquel "comportamiento negativo entre
compaeros o entre superiores o inferiores jerrquicos, a causa del cual el afectado es objeto de
acoso y ataque sistemtico durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o
ms personas, con el objetivo y/o efecto de hacerle el vaco".

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El mobbing consiste en una situacin de acoso, opresin y abuso por parte de una persona con
ms poder hacia otra con menos poder. El maltrato puede adoptar diferentes formas:
.

un maltrato directo: operaciones de tipo intimidatorio

un maltrato indirecto: exclusin social.

En ocasiones, puede producirse entre personas de poder similar, como en la escuela. El acoso
moral en la escuela se ha definido con el trmino de Bullying.
El noruego D. Olweus (1993), considera que la victimizacin o maltrato por abuso entre iguales
es una conducta de persecucin fsica y/o psicolgica que realiza un sujeto contra otro, al que
elige como vctima de repetidos ataques.
Esta accin negativa e intencionada sita a las vctimas en posiciones de las que difcilmente
pueden salir por sus propios medios, la continuidad de estas relaciones provoca en las vctimas
efectos claramente negativos:
.

Descenso de autoestima

Estados de ansiedad

Cuadros depresivos

Lo que dificulta su integracin en el medio escolar y el aprendizaje acadmico

Para Rigby (1996), los elementos que determinan la existencia de maltrato seran los siguientes:
1. Deseo inicial obsesivo y no inhibido de infligir dao, dirigido contra alguien indefenso
2. El deseo se materializa en una accin
3. Alguien resulta daado. Hay que considerar la intensidad y la gravedad del dao
4. El maltrato se dirige contra alguien menos poderoso, bien por desigualdad fsica o
psicolgica entre vctimas y agresores, o porque estos ltimos actan en grupo
5. El maltrato carece de justificacin o explicacin
6. El maltrato se produce de forma reiterada.
7. Se produce con placer manifiesto. El agresor disfruta con la sumisin del dbil
El moobing es una sofisticada forma de acoso u hostigamiento psicolgico que un empleado sufre
en su lugar de trabajo. Sofisticacin que viene dada por las siguientes notas:
a) Sutileza: no se trata de muestras de agresividad manifiestas.
b) Continuidad en el tiempo: es un proceso de lento desgaste psicolgico.
c) Persigue en ltima instancia la autoexclusin o el abandono del puesto de trabajo por parte
de la vctima, tras haber sido arrinconada e inutilizada.
El 'mobbing', (cuya traduccin exacta corresponde al concepto de acoso colectivo), se caracteriza
por ser una prctica que cuenta con el silencio o la complicidad de los compaeros de la vctima.
Son variados los motivos que inducen a estas conductas pasivas: no ser ellos tambin objeto de
agresin, no poner en peligro su puesto de trabajo, envidia o resentimiento hacia su compaero,
etc.
No hay que confundir el mobbing con los conflictos ocasionales o temporales que pueden surgir
en el trabajo. La diferencia entre ambos no reside tanto en el tipo de conductas que se manifiestan
o en como se producen estas conductas, se trata ms bien, de una cuestin de frecuencia y

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duracin de las conductas hostiles que llevarn a la vctima a una situacin de debilidad e
impotencia con alto riesgo de expulsin del entorno social.
2. Causas del mobbing
Segn Leymann (pg. 10 del art.), la investigacin cientfica no ha sido capaz de validar la hiptesis
relativa a que la causa pueda encontrarse en la vctima cuando se trata de una persona con
problemas a priori.
Se lanzan por tanto otras posibles causas como son: (NTP 476)

Organizacin del trabajo improvisada junto a un lder no adecuado

Deficiente gestin del conflicto

Tipo de personalidad de la vctima

Se comprueba que el mobbing se produce con mayor frecuencia en mbitos laborales

caracterizados por:
.

Mtodos de trabajo muy mal organizados

Direccin incapaz o defectuosa

Ambiente laboral tenso, competitivo y enrarecido

Altos ndices de neuroticismo y baja autoestima en las vctimas

El origen del conflicto que desemboca en una situacin de mobbing puede variar:
.

En el mobbing horizontal se pueden dar situaciones diversas:

.

El grupo ya formado margina a un nuevo trabajador que no quiere someterse a las normas
fijadas por la mayora

El resultado de una enemistad personal.

La desocupacin y el aburrimiento puede conducir, en ocasiones, a que el grupo escoja

como vctima a uno de sus componentes, generalmente al ms vulnerable

Puede deberse a motivos de raza, sexo, religin, etnia, aspecto fsico, etc.

Una vez instaurada la situacin de hostigamiento, su origen va siendo confuso, hasta llegar a
ser olvidado por todos. En los casos de mobbing horizontal se suele producir un contagio
social que inhibe la ayuda a la vctima e incluso fomenta la participacin en los actos
intimidatorios del resto de los compaeros aunque inicialmente no hayan participado en la
agresin.
.

En el mobbing vertical ascendente el origen puede deberse:

.

Al nombramiento de un responsable o mando intermedio que no es del agrado de los

empleados,

Puede surgir como reaccin frente a un jefe autoritario, arrogante o caprichoso en sus
decisiones.

En el mobbing vertical descendente: se produce un abuso de poder por parte del superior con
diferentes finalidades, por ejemplo, reducir la influencia que pueda ejercer ese empleado sobre

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su entorno, de modo que la vctima queda desposeda de toda posibilidad de expresarse y

aislada de sus compaeros de trabajo.
Puede que el superior tenga un estilo de direccin que consiste en presionar, de forma
sistemtica, a sus subordinados y que se establezca un proceso de respectivo rechazo, de
modo que la vctima provoque conductas permanentes de hostilidad en el superior y a su vez
el superior desencadene en la vctima un proceso de miedo. El miedo genera conductas de
obediencia y de sumisin en el inferior y los compaeros no hacen nada para evitarlo,
fingiendo ignorarlo, debido al poder del agresor.
En todos los casos el denominador comn lo constituyen los comportamientos negativos que
nacen frente a alguien a quien, de algn modo, se le presupone una amenaza.
3. Caractersticas del mobbing
Leymann identific 45 comportamientos, o actitudes tpicas, en los 300 casos que estudi sobre
mobbing y los dividi en 5 categoras diferentes (Carreras y col., 2002):
a) Comportamientos encaminados a impedir que la vctima se exprese: limitan la comunicacin
1. El superior jerrquico niega a la vctima la posibilidad de expresarse
2. La vctima es constantemente interrumpida
3. Los compaeros le impiden expresarse
4. Los compaeros le atormentan
5. Criticar el trabajo de la vctima
6. Criticar su vida privada
7. Aterrorizar a la vctima mediante llamadas telefnicas
8. Amenazas verbales
9. Amenazas por escrito
10. Rechazar el contacto (evitar el contacto visual, gestos de rechazo, etc.)
11. Ignorar su presencia, por ejemplo, dirigindose solo a terceras personas
b) Comportamientos dirigidos a aislar a la vctima: limitan el contacto social
1.
2.
3.
4.
5.

No hablarle ms
No dejar que les dirija la palabra
Colocarle en un punto de trabajo alejado y aislado de los dems
Prohibir a sus compaeros que le dirijan la palabra
Negar la presencia fsica de la vctima

c) Comportamientos encaminados a menospreciar a la vctima frente a sus compaeros:

desprestigian a la vctima
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.

Hablar mal de ella o calumniarla

Lanzar rumores sobre ella
Burlarse de ella, ridiculizarla
Pretender que es una enferma mental
Tratar de obligarla a realizar un examen psiquitrico
Imitar su modo de andar, su voz y sus gestos, ridiculizndola
Atacar sus convicciones polticas o sus creencias religiosa
Burlarse de su vida privada
Mofarse de sus orgenes o de su nacionalidad
Forzarla a un trabajo humillante
Calificar el trabajo de la vctima de forma injusta y malintencionada

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12. Cuestionar y contestar las decisiones de la vctima

13. Injuriarla en trminos obscenos o degradantes
14. Acosarla mediante gestos o propuestas sexuales

d) Desacreditarla laboralmente: desprestigian su capacidad profesional

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

No confiarle ningn trabajo nunca ms

Privarla de toda ocupacin y vigilar que no pueda encontrar ninguna por s misma
Relegarla a trabajos totalmente intiles y absurdos
Encargarle tareas muy inferiores a sus competencias
Darle constantemente tareas nuevas
Obligarle a realizar trabajos humillantes
Confiarle tareas que exigen una preparacin muy superior a sus competencias para
desacreditarla

e) Comprometer la salud de la vctima: hacen enfermar a la vctima

1.
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3.
4.
5.
6.
7.

Destinar a la vctima a tareas peligrosas o nocivas par ala salud

Amenazarla con violencia fsica
Agredirla fsicamente, sin gravedad, a modo de advertencia
Agredirla fsicamente, sin retenerla (marchndose)
Ocasionar voluntariamente gastos a la vctima con intencin de perjudicarla
Ocasionar desperfectos en su lugar de trabajo, o en su domicilio
Agredirla sexualmente

Es caracterstico que no exista ningn tipo de compasin por parte de los agresores, ni de
rebelda por parte de la vctima.
4. Fases del mobbing
.

Fase 1: Conflictos Cotidianos: se van produciendo pequeos conflictos que no se resuelven

adecuadamente y sin dejar secuelas (lo cual es ms fcil que suceda en empresas con mayor
competitividad y ambiente estresante). Los incidentes pueden ir aumentando progresivamente.
Esta fase no es estrictamente de acoso psicolgico, y suele ser de corta duracin.

Fase 2: Estigmatizacin: las conductas de hostigamiento a la vctima se instauran de forma

frecuente y permanente. Las razones que fueron la causa primera de este proceso se
desvanecen hasta hacerse irreconocibles y el proceso, en s, adquiere su propia autonoma.
La vctima no comprende la razn de esta situacin, en algunos casos evita o niega esta
realidad, en otros parece autoinculparse como si fuera ella la causante del conflicto y en otros
se quiere revelar contra esta situacin injusta. En cualquier caso, la indefensin de la vctima
frente a la agresin permite la prolongacin de esta fase hasta su culminacin. Este proceso
provoca el aislamiento de la vctima, un descenso de su autoestima y la aparicin de angustia,
insomnio y sntomas psicosomticos.

Fase 3: Intervencin de algn directivo: el mobbing termina afectando negativamente al

funcionamiento de la empresa, por lo que algn directivo o alguien del departamento de
recursos humanos interviene con el propsito de solucionar el conflicto. Esto suele ocurrir
entre los 6 a 12 meses desde el inicio del problema. Es caracterstico que el conflicto se
personalice y se tienda a considerar a la vctima como si ella fuera la responsable de los
incidentes. En todo caso, la posible solucin pasa por su persona y no por la de los
agresores. Incluso pueden adoptarse medidas para librarse de la vctima que an se

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culpabiliza ms. En estas circunstancias, las posibilidades de actuacin de la vctima son muy
reducidas. Se encuentra impotente y no sabe realmente qu hacer.
.

Fase 4: Expulsin: en esta fase la vctima suele padecer problemas de salud fsica y mental, lo
cual aumenta los problemas laborales y sus sentimientos de culpa. Son frecuentes las bajas
laborales seguidas de reincorporaciones al trabajo y nuevas bajas, lo cual no hace sino
aumentar su estigmatizacin frente a la empresa, que va teniendo cada vez ms argumentos
para responsabilizar del conflicto a los problemas psicolgicos de la vctima. Llegado a este
punto, la definitiva resolucin del conflicto pasa por la determinacin de expulsar del trabajo a
la vctima. Esto puede realizarse de diversos modos: aislndola de forma completa y definitiva,
cambindola repetida y sucesivamente de puesto de trabajo, mediante una baja prolongada de
forma indefinida o despidindola a travs de una indemnizacin.
5. Consecuencias del Mobbing (NTP 476)

Las consecuencias del mobbing pueden ser de distinta naturaleza y afectar a varios mbitos. Son
muy prximas a la patologa originada por el estrs
Para el trabajador afectado
A nivel psquico: El eje principal de las consecuencias que sufre la persona afectada es
la ansiedad: la presencia de un miedo acentuado y continuo, de un sentimiento de
amenaza. La ansiedad que manifiestan en su tiempo de trabajo, puede generalizarse a
otras situaciones, sentimientos de fracaso, impotencia y frustracin, baja autoestima o
apata. Pueden verse afectadas por distintos tipos de distorsiones cognitivas o mostrar
problemas a la hora de concentrarse y dirigir la atencin. Esto puede dar lugar a que el
trabajador afectado, para disminuir la ansiedad, desarrolle comportamientos sustitutivos
tales como drogodependencias y otros tipos de adicciones, que adems de constituir
comportamientos patolgicos en s mismos, estn en el origen de otras patologas.
La excesiva duracin o magnitud de la situacin de mobbing puede dar lugar a
patologas ms graves o a agravar problemas preexistentes. As, es posible encontrar
cuadros depresivos graves, trastornos paranoides e, incluso, la aparicin de ideas
suicidas.
A nivel fsico: diversas manifestaciones de patologa psicosomtica: desde dolores y
trastornos funcionales hasta trastornos orgnicos.
A nivel social: es posible que lleguen a ser muy susceptibles e hipersensibles a la
crtica, con actitudes de desconfianza y con conductas de aislamiento, evitacin,
retraimiento o, por otra parte, de agresividad u hostilidad y con otras manifestaciones de
inadaptacin social. Son comunes sentimientos de ira y rencor, y deseos de venganza
contra el/los agresor/es.
Este problema puede distorsionar las interacciones que tiene con otras personas e
interferir en su vida cotidiana. La salud se ver ms afectada cuanto menores apoyos
efectivos encuentre (personas que le provean de afecto, comprensin consejo, ayuda,..)
tanto en el mbito laboral como en el extralaboral.
Desde el punto de vista laboral: posiblemente resultarn personas desmotivadas e
insatisfechas que encontrarn el trabajo como un ambiente hostil asociado al
sufrimiento y que no tendrn un ptimo rendimiento. La conducta lgica de un
trabajador sometido a una situacin de mobbing sera el abandono de la organizacin,
sin embargo, en muchos casos ste no se produce debido, de un lado, a la difcil

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situacin del empleo en la economa actual y, de otro lado, a que, a medida que el
trabajador se va haciendo mayor, ve disminuida su capacidad para encontrar nuevos
empleos.
2. Para la organizacin de trabajo
Sobre el rendimiento: Es un hecho cierto que tener trabajadores con este tipo de
problemas afecta al desarrollo del trabajo, pues al distorsionar la comunicacin y la
colaboracin entre trabajadores, interfiere en las relaciones que los trabajadores deben
establecer para la ejecucin de las tareas. As, se producir una disminucin de la
cantidad y calidad del trabajo desarrollado por la persona afectada, el entorpecimiento o
la imposibilidad del trabajo en grupo, problemas en los circuitos de informacin y
comunicacin, etc. Por otra parte, se producir un aumento del absentismo (justificado o
no) de la persona afectada. Es posible tambin que se produzcan prdidas en la fuerza
de trabajo ya que previsiblemente, el trabajador intentar cambiar de trabajo.
Sobre el clima social: Distintos conceptos (como la cohesin, la colaboracin, la
cooperacin, la calidad de las relaciones interpersonales,...) que sealan el clima social
en una organizacin de trabajo se vern afectados ante la existencia de problemas de
este tipo.
Sobre la accidentabilidad: Algunos estudios relacionan la calidad del clima laboral con la
posibilidad de que se incremente la accidentabilidad (accidentes por negligencias o
descuidos, accidentes voluntarios,..).
3. Para el ncleo familiar y social
El entorno social del afectado padecer las consecuencias de tener una persona
cercana amargada, desmotivada, sin expectativas ni ganas de trabajar, y que padecer
posiblemente algn tipo de trastorno psiquitrico, con o sin adiccin a drogas.
4. Para la comunidad
Segn los estudios de Leymann sobre el impacto econmico de este tipo de problema
para la comunidad, no hay que menospreciar las consecuencias que a este nivel se
producen: la prdida de fuerza de trabajo, costes de asistencia a enfermedades, costes
de las pensiones de invalidez, etc.
6. Evaluacin del problema (NTP 476)
A la hora de evaluar este problema puede valorarse su prevalencia; es decir, cuntos trabajadores
de una organizacin se ven afectados por una o varias de las situaciones descritas, en la duracin
y frecuencia especificadas.
Tambin se pueden valorar el tipo y magnitud de las consecuencias que est experimentando y la
relacin de estas consecuencias con las situaciones de mobbing.
Algunos estudios se encargan de destacar la incidencia de este problema y/o su magnitud, para lo
cual se han diseado herramientas especficas estandarizadas como el L.I.P.T. (Leymann
Inventory of Psychological Terrorization, 1990).
Otros instrumentos miden las consecuencias derivadas de este tipo de procesos. Dado que el tipo
de situaciones descritas originan estrs, los instrumentos utilizados para evaluar algunas de las
consecuencias derivadas del mobbing son diversos cuestionarios especficos destinados a evaluar

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sintomatologa psicosomtica generada por procesos estresantes, como el Test de Salud Total
(T.S.T. de T. S. Langner, 1962, NTP 421/1996) o el Cuestionario General de Salud (G.H.Q. de D.
Goldberg, 1972).
La escala Cisneros como herramienta de valoracin del mobbing (Fidalgo y Piuel*. Universidad
de Oviedo y * Universidad de Alcal).

7. Posibles soluciones: Tratamiento e intervencin

Ante este tipo de problema, el trabajador afectado siente con mayor intensidad, tal vez ms que
ante otro tipo de problemas, la necesidad de buscar apoyo social. El tratamiento de este tipo de
problemtica en el mbito laboral suele recaer sobre algn compaero del afectado o sobre el
mdico de empresa, que debe realizar tareas de confesor, asesor o psiclogo, procurndole
apoyo social (sobre todo, de carcter evaluativo y emocional) al afectado o facilitndole
medicaciones (tranquilizantes, antidepresivos,..). No obstante, el grueso de este problema suele
recaer en mbitos extra-laborales donde generalmente suele tratarse la mayor parte del problema.
Resulta utpico pensar que una organizacin, por compleja y bien organizada que est, haya
previsto y solucionado las posibles fuentes de conflictos que se pueden dar. Un paso previo para
que una empresa se enfrente con xito a la resolucin de conflictos es el considerar que stos son
una circunstancia normal y no excepcional en una organizacin.
Existen distintos medios ms o menos adecuados para evitar, prevenir y resolver problemas a
nivel laboral, y la falta de existencia de una sistematizacin adecuada de estos medios puede
llevar a consecuencias de magnitud similar a las del fenmeno que aqu se trata.
Sera conveniente la planificacin y el diseo de las relaciones sociales en la empresa, an
teniendo en cuenta que es un mbito con un gran margen de indeterminacin. Este diseo tiene
que atender no solamente a los circuitos de relaciones dependientes del trabajo sino a las
relaciones interpersonales independientes del trabajo. As, medios como el entrenamiento de los
trabajadores en relaciones interpersonales o los sistemas de regulacin de conflictos tienen que
estar dirigidos a todas las dimensiones sociales posibles en una empresa. Otro de los medios
consiste en articular sistemas de presentacin, acogida e integracin de las personas recin
incorporadas, sin olvidar la consideracin de la cultura de la empresa en la seleccin de personal.
Para intervenir en la problemtica descrita, pueden resultar de utilidad los servicios internos de
psicologa. El contar dentro de la empresa con un servicio permanente de asistencia a los
trabajadores desempeado por profesionales de la psicologa puede resultar adecuado. Este tipo
de servicio podra desarrollar tareas tales como el tratamiento de problemas de carcter personal
y apoyo psicolgico a los trabajadores, as como el desarrollo de acciones preventivas para evitar
la aparicin de problemtica psicosocial. El carcter interno y permanente de estos servicios
permite un mayor conocimiento y especificacin del origen de las problemticas, la realizacin de
intervenciones continuadas y personalizadas sobre los trabajadores y el seguimiento de las
evoluciones de los mismos.
La prevencin debera atender:
A las deficiencias del diseo del trabajo: proporcionar un trabajo con bajo nivel de estrs, alto
control del trabajo, alta capacidad de decisin, suficiente autonoma temporal,...

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Al comportamiento de los lderes: deberan desarrollar habilidades para reconocer conflictos y

manejarlos adecuadamente
Al conocimiento de los sntomas del mobbing para su reconocimiento temprano
A la proteccin de la posicin social de la persona: desarrollando reglas claras, explcitas,
escritas y pblicas sobre resolucin de conflictos personales, que garantice el derecho a la
queja y el anonimato y que prevea sistemas de mediacin y/o arbitraje.

Anexo
Normativa
Desde la normativa cabe adoptar varias posiciones (Carreras y col., 2002)
Infraccin en materia social
La primera va que puede explorarse para combatir el acoso moral en el trabajo consistira en sealarse expresamente
como conducta constitutiva de infraccin muy grave con sancin de entre 500.001 y 15 millones de pesetas, tal y como
ocurre actualmente con el acoso sexual (art. 8.13 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el
Orden Social).
Tipificacin como delito penal
Acaso tambin pudiera procederse a tipificar el 'mobbing' como delito penal, desde la perspectiva del riesgo o perjuicio
efectivo (sndromes depresivos) que ocasiona para la salud del trabajador. A este respecto, el Grupo Parlamentario
Socialista ha presentado recientemente una Proposicin de Ley con el objeto de incluir un nuevo artculo en el Cdigo
Penal (314 bis), concretamente en el Ttulo sobre los delitos contra los trabajadores. En l se castiga a "los que,
mediante acoso moral o psicolgico, degraden o consientan que se degraden las condiciones de trabajo de alguna
persona y no cesen o adopten las medidas que eviten el mismo (...) con la pena de arresto de seis a doce fines de
semana o multa de tres a seis".
Accidente de trabajo
En este sentido, dos sentencias dictadas por el Juzgado de lo Social nmero 1 de Pamplona se han adelantado a
reconocer como accidente de trabajo un proceso de incapacitacin temporal por acoso moral. ste no figura en el
cuadro de enfermedades laborales, si bien su inclusin podra ser una va idnea para proteger al trabajador ante esta
situacin.
Extincin por voluntad del trabajador
El trabajador podra solicitar la extincin de su contrato aduciendo que el empresario, si fuese ste el hostigador, ha
incumplido gravemente su obligacin de respeto y consideracin debida a la dignidad del trabajador (arts. 4.1.e y 50.1.c
del Estatuto de los Trabajadores). Este caso no se equiparara al supuesto de dimisin voluntaria -recordemos, objetivo
ltimo del 'mobbing'- sino al de despido improcedente, por lo que procedera la indemnizacin correspondiente (art. 50.2
ET).

I.- En la normativa de los pases europeos apenas se hace mencin al concepto de mobbing, con excepcin de la
legislacin sueca que viene a definirlo como recurrentes acciones reprobables o claramente hostiles frente a un
trabajador o trabajadores adoptadas en el mbito de las relaciones interpersonales entre los trabajadores de forma
ofensiva y con el propsito de establecer el alejamiento de estos trabajadores respecto de los dems que operan en un
mismo lugar de trabajo.
Estamos hablando de una conducta hostil o intimidatoria que viene a referirse a un comportamiento entre compaeros
de trabajo o bien entre superiores e inferiores jerrquicos; esto es, la conducta, seguida frente a un trabajador en el
marco de su relacin laboral, puede ser llevada a cabo individualmente, o por un grupo y el acoso puede provenir bien
de sus compaeros de trabajo, bien de mandos intermedios o del propio empresario.
En aquellos supuestos en los que tal actitud de hostigamiento y persecucin es ejercitada por el empresario o por
mandos de la empresa bajo la supervisin de aqul, estaramos hablando de la conducta que en ingls se describe
como bossing; si tal actitud proviene de los compaeros de trabajo, estaramos hablando propiamente de mobbing.

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En el primero de los casos sealados bossing- habr de prestarse una especial atencin al acoso ejercido por el
empresario o mandos intermedios de ste con la finalidad del eliminar elementos que resultan incmodos a la direccin
de la empresa, con independencia de que esta situacin de enemistad o incomodidad provenga de unas relaciones
personales deterioradas con el empleador, el intento de que un trabajador venga a aceptar una baja voluntaria, la
presencia de un sindicalista activo entre los trabajadores, etc.
II.- La Ley de Prevencin de Riesgos Laborales viene a contener diversos preceptos que, de forma directa o indirecta,
vienen a regular esta situacin.
De esta forma, habrn de tomarse en consideracin principalmente tres artculos de la Ley 31/1995:
a) Artculo 2, en cuanto seala que el objeto de la Ley es el de promover la seguridad y salud de los trabajadores
mediante la aplicacin de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevencin de riesgos derivados
del trabajo .
b) Artculo 4.2, que define como riesgo laboral la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado dao derivado
del trabajo.
c) Punto 3 del mismo artculo, al sealar que habr de entenderse como daos derivados del trabajo las
enfermedades, patologas o lesiones sufridas con motivo u ocasin del trabajo. [1]
A la vista de tal regulacin y, segn hemos comentado en otras circulares al hablar del burn-out o sndrome del
quemado, en la obligacin de proteccin al trabajador que la Ley 30/1995 impone con carcter general al empresario en
todo su articulado y de forma ms concreta en su artculo 14, habrn de incluirse, adems del superado concepto de
lesiones fsicas o corporales, la prevencin de los trastornos psquicos que puedan tener su origen en la actividad
laboral.
Y ello se desprende claramente del tenor literal del art. 14.2 la Ley 31/1995 al declarar que en el marco de sus
responsabilidades, el empresario realizar la prevencin de los riesgos laborales mediante la adopcin de cuantas
medidas sean necesarias para la proteccin de la seguridad y la salud de los trabajadores.
III.- Pues bien, en aquellos supuestos en los que se produce el acoso moral por parte del empresario o mandos de la
empresa bajo la supervisin de aquel, nos encontraramos ante una infraccin a la normativa de prevencin de riesgos
laborales toda vez que, tal actitud activa en la persecucin y hostigamiento del trabajo, podra suponer la comisin de la
falta prevista en el art. 12.16 de la LISOS, que califica como infraccin grave Las que supongan incumplimiento de la
normativa de prevencin de riesgos laborales, siempre que dicho incumplimiento cree un riesgo grave para la integridad
fsica o la salud de los trabajadores afectados... o la comisin de la falta muy grave prevista en el artculo 8.11 del
mismo Texto Legal, que califica como infraccin muy grave Los actos del empresario que fueren contrarios al respeto
de la intimidad y consideracin debida a la dignidad de los trabajadores, teniendo presente, eso s, que de existir este
concurso entre las dos conductas infractoras, slo podra sancionarse la que tiene la calificacin ms grave de acuerdo
con lo establecido en Real Decreto 1398/1993, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Reglamento del Procedimiento
para el Ejercicio de la Potestad Sancionadora, que en su artculo 4.4 seala que En defecto de regulacin especfica
establecida en la norma correspondiente, cuando de la comisin de una infraccin derive necesariamente la comisin de
otra u otras, se deber imponer nicamente la sancin correspondiente a la infraccin ms grave cometida.

8. Bibliografa
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