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Mobbing Laboral
Traduit pel Prof. Dr. Francisco Fuertes Martnez
INTRODUCCION
Por medio de su legislacin nacional sobre condiciones de trabajo, Suecia, Finlandia y
Noruega garantizan el derecho de los trabajadores a mantenerse sanos, tanto fsica
como mentalmente, en el trabajo. En los ltimos aos ha sido desvelado un nuevo
problema psicolgico relacionado con el trabajo, de cuya existencia y relevancia no se
tena conocimiento previo. Este fenmeno ha sido etiquetado como Mobbing,
acoso, bullying, o psicoterror. En este tipo de conflicto, la vctima es sometida a un
proceso sistemtico de estigmatizacin y privacin de sus derechos civiles. Si tal
dinmica se mantiene durante aos, en ciertos extremos puede conducir a la exclusin
del mercado laboral, cuando el individuo afectado es incapaz de encontrar un nuevo
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3.
Intervencin de las autoridades de personal. Cuando esto ocurre, el problema
adquiere carcter oficial. Debido a la estigmatizacin previa, es muy fcil
malinterpretar la situacin como culpa de la persona sojuzgada. Los directivos tienden
a asumir las opiniones creadas durante las fases anteriores. Con frecuencia ello lleva a
provocar el deseo de actuaciones encaminadas a liberarse del mismsimo diablo, la
vctima. Lo que arrastra, la mayora de las veces, serias violaciones de derechos de la
vctima, en cuanto la administracin de personal est sujeta a la legislacin laboral.
Como resultado final de esta fase la vctima queda marcada/estigmatizada (Jones,
1984). Debido al Error Bsico de Atribucin, los colegas y los directivos tienden a
buscar explicaciones en las caractersticas personales de la vctima, ms que en las
condiciones ambientales (Jones, 1984). Esto es particularmente probable cuando las
autoridades son responsables de las condiciones psicolgicas de trabajo, y no aceptan
la responsabilidad de la causa situacional.
4.
Exclusin. En la medida en que las condiciones de trabajo causantes del
problema no son resueltas, es bien conocido que lo normal es que la vctima abandone
el trabajo mucho antes de su jubilacin natural. Esta dinmica es probablemente la
responsable del desarrollo de serias enfermedades (Groeblinghoff & Becker, 1996;
Leymann, 1995c, Leymann & Gustavsson, 1996) y de que la vctima busque ayuda
mdica o psicolgica. Para ms inri, como ya ha sido argumentado, muy
frecuentemente la vctima es incorrectamente diagnosticada por los profesionales, ya
sea por lo flipante de su historia, o por no molestarse en analizar la dinmica social
desencadenante. Los diagnsticos ms incorrectos son los de personalidad
paranoica, maniacodepresiva o con alteraciones del carcter.
Comentarios al caso de Eva.
El caso muestra claramente el decurso del proceso de acoso: (1) Inicialmente surgen
conflictos, que los directivos, a pesar de su responsabilidad no intentan resolver. (2)
En la medida en que el conflicto se extiende en el tiempo, y no se presenta ninguna
solucin, el proceso se encona, y la vctima se ve abocada a sufrir experiencias de
hostilidad diarias. (3) Finalmente (lo que puede llevar meses, e incluso aos), la
direccin se ve obligada a actuar. A estas alturas, la direccin acepta muy
frecuentemente los chismorreos y lamentos (muy frecuentemente, de slo unos pocos)
de los colegas, como verdades por encima de toda sospecha, por lo que condenan a la
persona acosada a alguna forma de castigo administrativo. Comparando caso a caso,
este curso de acontecimientos aparece muy estandarizado. (4) Debido a la mecnica
de las gestiones administrativas, los individuos sojuzgados acumulan tan mala
reputacin que les es estrenadamente difcil permanecer en el mercado de trabajo; an
si consiguen permanecer, lo hacen a costa de perder su estatus previo, por cuento slo
se le asignarn en el futuro tareas muy elementales (Leymann, 1986, 1992b).
Debe resaltarse aqu que resulta trivial discutir quin caus el conflicto, o quin est
en lo cierto, incluso aunque tenga inters prctico. Por el contrario, el quid est en
otro sitio: Estamos discutiendo un tipo de ataque sociopsicolgico que puede llevar a
profundas consecuencias legales, sociales, econmicas y psicolgicas para el
individuo. Tales consecuencias son tan graves e impagables que debera estar muy
claro que tal fenmeno, a pesar de cualquier otra rea de inters, debera ser
considerado bsicamente como una privacin de los Derechos Civiles. Estos
acontecimientos, desencadenan destinos trgicos, incluyendo la perdida de Derechos
Civiles, que desde hace mucho tiempo estn garantizados en la mayora de las
sociedades. En los pases occidentales altamente industrializados, el lugar de trabajo
es el ultimo reducto de los campos de batalla donde la gente puede aniquilarse
mutuamente sin correr riesgo de penalizacin. Hemos calculado que en Suecia,
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indicadores para calcular los costes econmicos de las bajas por enfermedad
repetitivas y de larga duracin. Ha desarrollo mtodos para distinguir diferentes tipos
de costes para la compaa y calcular sus enormes sumas. Tambin ha logrado
demostrar que es menos costoso para una empresa ofrecer a estos empleados una
rehabilitacin profesional cara y reorganizar las condiciones de trabajo, que tratar con
estos empleados de la manera en que Eva lo fue. Prolongados conflictos de esta ndole
disparan otras dinmicas negativas, que empeoran las condiciones psicolgicas de
trabajo.
Por cuanto el concepto de Mobbing es nuevo, todava no estn disponibles resultados
de investigaciones sobre tales efectos. Hipotticamente se pueden avanzar estas
consecuencias en trminos de costos de produccin ms elevados, mayores rotaciones
del personal, empeoramiento de la motivacin laboral, y as por el estilo.
Efectos sobre la victima
El coste para la vctima es altamente destructivo. Una pregunta obvia es por qu la
vctima no abandona la organizacin a tiempo; la respuesta es contundente: la
mayora de las vctimas de estas agresiones es mayor de 40 aos, con mermadas
posibilidades, de toda ndole, de resituarse laboralmente. Ello es causa de otro hecho:
bsicamente que aquellos que han desarrollado SEPT (Sndrome de Estrs
Postraumtico) a causa del psicoterror, raramente son menores de 40 aos (Leymann,
1995c; Leymann & Gustafsson, 1996). El riesgo de que la posicin profesional de la
vctima se anquilose o incluso empeore es elevado (esto se demuestra claramente en
el estudio de Knorz & Zapf, 1996). La exclusin del empleo puede tornarse
fcilmente en una situacin en la que el individuo aterrorizado es incapaz de encontrar
ningn otro tipo de empleo, lo que significa sustancialmente que ha sido excluido del
mercado laboral (e. g. Grund, 1995). Visto desde esta perspectiva, otros efectos
negativos adicionales podran ser detectados en investigaciones futuras.
DATOS EPIDEMIOLOGICOS
Hasta el momento el proyecto ms exhaustivo de investigacin sobre el Mobbing ha
sido llevado a cabo en Suecia. Dado que los resultados de esta investigacin no han
sido publicados hasta el momento en ingls, presentar brevemente el estudio y
algunos de sus resultados ms importantes. Fue entrevistada una muestra de 3.400
casos, representativos de toda la poblacin laboral sueca (Leymann, 1992a, 1992c,
1992d).
Frecuencias
Un 3,5% (+/- 0.7% ; p < 0.5) de la poblacin laboral entra dentro de la definicin
dada de Acoso. Esta incidencia significa que 154.000 trabajadores, de una poblacin
de 4,4 millones de trabajadores de ambos sexos estaban sufriendo Mobbing. Un
clculo epidemiolgico basado en este estudio revel una cifra de incidencia de
120.000 nuevos casos de refresco cada ao. Teniendo en cuanta una vida laboral de
unos 30 aos, 1 de cada 4 trabajadores que se incorpora al mercado laboral corre el
riesgo de sufrir el proceso en cuestin en algn momento de su vida laboral, durante
seis meses al menos.
Gnero
Hombres (45%) y mujeres (55%), lo sufren prcticamente en la misma proporcin, la
diferencia no es significativa. En relacin con la cuestin Quin acosa a quin?. El
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estudio arroja que un 76% de los hombres acosados, lo son por otros hombres,
mientras que solamente el 3% lo son por mujeres; el 21% de los hombres son
acosados por ambos sexos. En el otro grupo, el 40% de las mujeres acosadas, lo son
por otras mujeres, el 30% por hombres; y el restante 30% por ambos grupos. Esto no
debe ser interpretado como relacionado con el gnero. La explicacin de por qu los
hombres son hostigados mayormente por otros hombres, y las mujeres por mujeres,
debe ser interpretada como una consecuencia estructural de la vida laboral; al menos
en Suecia, que todava se encuentra dividida a este respecto: los hombres trabajan
frecuentemente junto con hombres y las mujeres con mujeres. Es por supuesto de
inters el hecho de que hay una amplia diferencia en la proporcin de acoso entre
ambos sexos. Tambin los resultados de otros estudios confirman esta tendencia.
Podra razonarse que los hombres atacan a las mujeres en menor proporcin; sin
embargo, los hombres que atacan mujeres son sus jefes (tanto hombres como mujeres,
con mayor frecuencia an, tienen a un hombre por jefe).
Edad
Las diferencias observadas no son significativas. Los grupos de edad de 21 a 30, y de
31 a 40 aos, estn sobrerepresentados, con respecto a los otros tres grupos: 41-50,
51-60 y ms de 60. Niedl (1995) encuentra otras proporciones en un colectivo
australiano.
Nmero de agresores
Cerca de la mitad de las victimas fueron hostigadas por una nica persona. Algo ms
del 40%, lo fueron entre 2 y 4 personas. El que un equipo de trabajo, al completo,
ataque a una sla persona es muy raro. Futuras investigaciones deberan analizar
aquellas personas, que siendo perfectamente conscientes de la dinmica de
psicoterror en curso, prefieren no intervenir.
Estas personas podran ser
contempladas como las que hipotticamente podran detener el proceso. Los
resultados del estudio sueco indican que podra haber un amplio nmero de mirones
o pasotas.
Ocupaciones
Incluso en este punto, los resultados no son significativos debido a que el tamao de
la muestra (2.400 casos) no es suficiente para sacar conclusiones por subgrupos. Sin
embargo las tendencias muestran que ciertas ramas podran estar sobrerepresentadas
(en lo que sigue, la proporcin poblacional de cada sector se indica entre parntesis):
Un 14,1% (Cuando la proporcin de la poblacin es del 6,5%) de los agredidos
pertenece a Universidades y otros contextos educativos. Un estudio de pacientes de la
as llamada Clnica del Mobbing sueca, muestra una sobrerepresentacin de
pacientes provenientes de universidades, hospitales, guarderas, y organizaciones
religiosas. Cerca de tres cuartas partes de estos pacientes eran mujeres. Otra vez estos
hallazgos no deben ser interpretados como escorados hacia el gnero femenino. La
explicacin puede estar precisamente en que estos entornos de trabajo tienen ms
complicaciones en relacin a aspectos organizativos, contenido de las tareas, y
gestin. A su vez, la razn para ello estriba en que estas instituciones tienen en comn
dificultades organizativas en tanto estn controladas por ms de una jerarqua, e. g.
por grupos polticamente elegidos, adems de los tcnicos. Hasta el momento esto no
ha sido suficientemente estudiado en detalle. La representacin de mujeres en el
grupo de pacientes de la clnica puede ser la consecuencia de que este tipo de
instituciones emplea preferentemente a mujeres.
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dnde las compaeras deben aceptarlos. Todo ello dibuja, de hecho, situaciones de
alto riesgo que conducen fcilmente al conflicto. Cuando ste ocurre, depende de la
dinmica propia del grupo, el que el conflicto se prolongue o se solucione fcilmente;
y no depende (cmo debera ser) de hasta dnde los gestores estn entrenados y
motivados para resolver conflictos. Especialmente en los contextos laborales donde
casi exclusivamente se emplean mujeres, los conflictos laborales tienden a ser ms
escabrosos, dado que las mujeres tienden a ser ms dependientes del soporte social de
la dinmica grupal (Bjorkqvist, Osterman, & Hjelt-Biick, 1994).
Deficiente gestin del conflicto como segunda causa
El conflicto se agrava cuando la direccin de una de estas jerarquas decide ser parte
de la situacin social. Si el supervisor, en lugar de aclarar el problema, toma parte
activa en la dinmica grupal, en el acoso, el o ella tienen que posicionarse. Como
hemos podido observar en muchos casos, ello recrudece la situacin (Leymann,
1992b). Adicionalmente a la reaccin de la direccin, se ha encontrado casi siempre
que cuando un directivo simplemente ignora negligentemente la desavenencia, el
conflicto toma alas para empeorar y escalonarse. La intervencin de la direccin es
deficiente cuando: (1) se ve envuelta en la dinmica del grupo sobre una base de
igualdad y por lo tanto calentando ms la situacin (lo que hemos podido ver con ms
frecuencia con mujeres directivas) o (2) negando que existe conflicto (lo que hemos
observado con ms frecuencia con hombres directivos). Ambos tipos de conductas
son intrnsicamente peligrosos, y son, conjuntamente con la pobre organizacin del
trabajo, las causas principales del desarrollo de un proceso de psicoterror laboral
(Adams, 1992; Kihle, 1990).
De nuevo, debe subrayarse que la investigacin sobre Mobbing, a propsito de sus
causas, est en mantillas, y en particular las diferencias entre hombres y mujeres
directivos estn todava insuficientemente explicadas. La investigacin en este terreno
ha sido llevada a cabo en Finlandia, en la que se demuestra que las mujeres escogen
actividades de acoso que afectan a la vctima ms indirectamente (Chismorreos,
difamaciones, incitacin a otros para que concurran en el acoso, mentiras,
escenificaciones, etc.). Bjorkqvist, Lagerspetz, y Kaukianinen (1992) afirman que la
agresividad femenina ha sido olmpicamente ignorada en las investigaciones
tradicionales en tanto que las variables en la recogida de datos han estado orientadas
hacia los estndares masculinos. En concordancia con ello, Bjorkqvist et al.
argumentan que esta podra ser la razn de la falsa impresin de que las mujeres
puntan alrededor de la media en las escalas de agresividad. Tambin aqu, futuras
investigaciones debern centrarse en el detalle de las causas.
Personalidad de la vctima
Ya se ha comentado ms arriba que la investigacin no encuentra diferencias
significativas, ni en adultos en el trabajo, ni en el caso anlogo infantil. Valoramos las
afirmaciones acerca de problemas de carcter de personas concretas como un falso
aserto, por lgica. El mundo del trabajo no se rige por las mismas reglas que la vida
cotidiana. En l hay una interdependencia intrnseca, que exige la cooperacin
efectiva. Un puesto de trabajo est siempre regulado por reglas conductuales. Una de
estas reglas trata de la cooperacin efectiva, controlada por los supervisores. Los
conflictos pueden surgir en cualquier momento; pero, de acuerdo con tales reglas,
debe buscrsele la solucin. Una de las obligaciones de los supervisores es la de
gestionar este tipo de situaciones. Ignorando negligentemente esta obligacin (y los
supervisores, a la vez que la alta direccin, con frecuencia lo hacen como
consecuencia de sus limitaciones para la gestin de conflictos), un supervisor
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deben existir reglas de cmo evitar que los inevitables conflictos pasen a mayores.
Intervenciones tempranas de la direccin
En orden a intervenir a tiempo, un buen directivo debe ser capaz de leer los primeros
sntomas de un proceso de Mobbing en curso. La alta direccin debe nombrar uno o
ms individuos en la organizacin a los cuales puedan dirigirse los empleados en
peligro. La direccin tiene que delegar autoridad en estos cargos para que puedan
tomar iniciativas en casos concretos. Los estudios de casos hasta el momento
(Leymann, 1992b) demuestran muy claramente que la incapacidad a estos niveles
lleva a los supervisores a sentirse inseguros en su rol funcional en tales conflictos. La
poltica de la compaa debe tambin dar informacin clara relativa al tema. Una
manera de prevencin e intervencin tempranas es abordar con decisin los asuntos
organizativos de la compaa, dar forma al orden organizacional e introducir la tica
en el comportamiento diario (Vase el material pedaggico del NBOSH, 1989 y su
traduccin alemana, Leymann, 1995a, 1995b).
Rehabilitacin profesional
Conforme un proceso de acoso se desarrolla es la obligacin de la direccin proteger
al individuo en peligro. Se debe prevenir su estigmatizacin y que sea capaz de
recuperar su reputacin y habilidades previas. Se le debe sugerir que tome baja por
enfermedad, y ofrecer la posibilidad de reintegracin profesional. La investigacin
actual en Suecia y Alemania aportar mtodos efectivos en fechas futuras. Por el
contrario, permitir la desgracia de una persona a travs de un proceso de acosos, y por
ello, desprenderse de ella, deber ser considerado, por lo menos, como un fracaso de
gestin maysculo.
Legislacin
La legislacin escandinava reconoce el derecho de los trabajadores a mantenerse
fsica y mentalmente sanos en su trabajo (Suecia, Finlandia y Noruega). El Comit
Sueco de Seguridad y salud Laboral ha elevado al mayor rango legislativo tres normas
en orden a plasmar tal principio, una de las cuales est especialmente diseada contra
el Mobbing. Una de estas normas obliga al empleador al control interno de las
condiciones de trabajo de un modo regular, con el fin de tomar medidas en estadios
tempranos (AFS, 1992). Otra norma obliga a intervenciones directas cuando el
Mobbing ocurre (AFS, 1993). La tercera norma define la responsabilidad del
empleador en la rehabilitacin profesional siempre que un empleado haya estado de
bajas cortas con frecuencia durante un ao, o durante un mes seguido (AFS, 1994).
LA INVESTIGACIN EN EL RESTO DEL MUNDO
Este articulo presenta una revisin del concepto de Psicoterror, describe algunos
hallazgos epidemiolgicos, y resume varias medidas contra el Mobbing. Como
consecuencia de la publicacin de un primer documento de investigacin (Leymann
& Gustavsson, 1984) y un primer libro (Leymann, 1986), el concepto de Mobbing ha
sido asumido en varios pases para proseguir la investigacin cientfica. Hasta el
momento se han publicado investigaciones de este tipo en Noruega, (Einarsen &
Raknes, 1991; Kihle, 1990; Matthiesen, Raknes, & Rokkum, 1989), Finlandia
(Bjorkqvist et al.,1994; Paananen & Vartia, 1991), Alemania (Becker, 1993; Halama,
1995; Knorz & Zapf, 1996; Zapf et al., 1996), Austria (Niedl, 1995), Hungra
(Kaucsek & Simon, 1995), y Australia (McCarthy, Sheehan, & Kearns, 1995;
Toohey, 1991). La investigacin sobre Mobbing tambin est empezando en
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