SINDROME DE

ESTAR QUEMADO
POR EL TRABAJO
(BURNOUT)

 INDICE
1.Introduccin:..............................................................................................2-4
2.Medidas preventivas ante el burnout........................................................5-7
3.Desencadenates del burnout...................................................................7-10
4.Consecuencias del burnout para la organizacin y
para el trabajador.....................................................................................11-12
5.Tratamiento del burnout......................................................................12-13
6.Cuestionario Maslach...........................................................................14-21
7.Como registrarse en MENPAS............................................................21-22
8.Resultados en MENPAS........................................................................22-28
9.Ejercicio prctico...................................................................................28-29
10.Bibliogrfia.............................................................................................

1.INTRODUCCIN
En 1974, Freudenberger acu el trmino burnout, el cul ha sido traducido a
nuestro idioma en algunos casos como desgaste profesional e inclusive como sndrome
de quemarse por el trabajo. El sndrome del burnout es propio de ciertas profesiones y
tiene caractersticas especficas que lo diferencian del estrs laboral.
El burnout es una respuesta al estrs laboral crnico propio de las profesiones de
servicio en las que el trabajador (mdico, asistente social, personal penitenciario, etc.)
est en contacto directo con el sujeto que recibe el servicio. El trabajador, que tiene una
fuerte vocacin de servicio y una motivacin por ayudar a los dems, inicia su
trayectoria con expectativas de obtener resultados. La discrepancia entre esas
expectativas e ideales inciales y las caractersticas de la realidad cotidiana del trabajo
inciden en la aparicin del sndrome del burnout.

1.1-DELIMITACIN DEL CONCEPTO Y TEORAS EXPLICATIVAS:

Existen varias conceptualizaciones entre ellas destacamos la conceptualizacin de

Maslach y Jackson (1981), que abarca tres dimensiones:
- Agotamiento emocional: el trabajador siente que sus recursos afectivos han sido
superados por el estrs producido por el contacto diario con las personas que reciben
directamente su servicio.
-Despersonalizacin: el trabajador desarrolla sentimientos negativos hacia las personas
con quienes trabaja, que se traducen en comportamientos y actitudes acordes a esos
sentimientos.
-Baja realizacin personal: el trabajador evala de forma negativa su labor, lo cual
afecta su auto-concepto, su auto-estima y las relaciones con los dems.
Otra conceptualizacin sera la de Gil Monte et.al (2005) que identifica cuatro
dimensiones:
Ilusin por el trabajo: deseo de la persona de lograr metas en relacin a su trabajo, que
percibe como atractivo y que le produce satisfacciones personales.
Desgaste psquico: agotamiento emocional y fsico en relacin al contacto diario con
personas que presentan problemas.
Indolencia: actitudes de cinismo y de indiferencia hacia las personas que reciben el
3

servicio. Insensibilidad hacia los problemas de las personas.

Culpa: estos sentimientos se han identificado como un sntoma caracterstico de quienes
desarrollan el burnout (Gil Monte, 2003).

Gil Monte (1997) advierte sobre la importancia de marcar una diferenciacin

conceptual del burnout respecto de la depresin, de la alienacin, de la ansiedad, de la
insatisfaccin laboral y del estrs.
-Con respecto a la depresin, existen similitudes en el cansancio, retiro social y
sensacin de fracaso personal. Pero el burnout se diferencia de la depresin, ya que el
burn out es un constructo social que deriva de la interaccin entre organizacin y
persona, y la depresin se atribuye ms bien a causas interpersonales o intrapsquicas
sin alusin al contexto, aunque en ambos casos las consecuencias se perciban a nivel
interpersonal.
- La alienacin, se da cuando una persona tiene poco espacio para las decisiones en la
realizacin de una tarea y poca libertad para llevarla a cabo. En cambio en el burnout se
da la situacin contraria: la persona tiene demasiada libertad y ausencia de delimitacin
en las tareas que debe realizar, por lo tanto el trabajador no sabe que se espera de l
formalmente.
- La ansiedad y el burnout comparten la sensacin de tensin, malestar y desasosiego.
Sin embargo, la ansiedad se presenta cuando la persona no posee las habilidades
necesarias para realizar una tarea, o al menos as lo percibe. En cambio, en el caso del
burnout la persona siente que sus capacidades y habilidades se ven superadas por las
caractersticas de la tarea a realizar.
- Tanto la insatisfaccin por el trabajo como el burnout presentan desmotivacin y
prdida de energa, pero en el burnout se da adems la despersonalizacin, que lo
diferencia de la insatisfaccin. La despersonalizacin implica sentimientos negativos,
incluidos el cinismo, hacia las personas con las que se trabaja. Se produce una
deshumanizacin, un endurecimiento afectivo que conduce a que el trabajador culpe por
sus problemas a quien recibe sus servicios.
Por ltimo, comparando el estrs con el sndrome de burnout, se observa que el estrs
aparece, en cierta medida, para movilizar a la persona y puede producir tanto efectos
negativos como efectos positivos (Seyle, 1976 en Poy, 2003). El burnout, en cambio,
solo da lugar a efectos negativos.

Tambin es importante diferenciar el burnout de otras formas de estrs laboral como

puede ser el estrs producido por el mobbing y el estrs por empata.
- Leyman (1996) describe el mobbing como una prctica de acoso psicolgico, que se
circunscribe al mbito organizacional, por un perodo no menor a seis meses, por parte
de un grupo de personas de menor jerarqua en la escala organizativa, dirigido a un
compaero con mayores capacidades y habilidades, con el fin de desprestigiarlo, evitar
su ascenso y mejora en su carrera laboral, y hasta el abandono del puesto de trabajo.
Este hostigamiento psicolgico afecta la salud psquica y la salud fsica de la vctima en
tal medida que, en distintos pases, la legislacin est intentando tipificarlo como
accidente de trabajo.
- El desgaste profesional por empata o compassion fatigue (Figley, 1995) consiste en
absorber y sentir como propio el sufrimiento de la persona que se pretende asistir. Es
una forma particular de estrs laboral producto de la interaccin de otras formas de
estrs, entre ellos el burnout.

1.2-PERSPECTIVAS DE ESTUDIO Y MODELOS EXPLICATIVOS DE

PROCESO.

Desde las inciales investigaciones de Freudenberger (1974) las explicaciones respecto

del burnout han venido desarrollndose dentro de dos lneas:
- la perspectiva clnica, que considera al sndrome del burnout como un estado que el
trabajador padece (Freudenberger, 1974), y
- la perspectiva psicosocial, que lo enfoca como un proceso en el que participan tanto
las caractersticas del entorno laboral como las caractersticas individuales del
trabajador. Se basa en teoras socio cognitivas del yo (Tonon, 2003) tomando en cuenta
la desilusin y desesperanza por no poder cumplir con las expectativas existentes (Pines
y Aronson 1988). Dentro de este marco se desarroll la teora y el instrumento de
medicin de Maslach (1981). Tambin se encuentran dentro de esta perspectiva las
lneas de investigacin de la psicologa de las organizaciones, que enfoca el burnout
desde el punto de vista del estrs laboral, considerando las caractersticas de las
organizaciones y las maneras en que la persona hace frente y brinda respuesta a las
circunstancias que se plantean (Golembienski, 1983).

2.MEDIDAS PREVENTIVAS ANTE EL BURN OUT

Con el paso del tiempo se han desarrollado estrategias para tratar el burnout bien sea
para reducirlo o eliminarlo, entre ellas debemos destacar la intervencin individual
donde las causas residen en el entorno laboral.
Los gestores de recursos humanos tratan de prevenir e intervenir en el proceso de
burnout.
Las medidas de prevencin del burnout se pueden clasificar en tres niveles distintos de
actuacin. En primer lugar implementando acciones de tipo organizativas, en segundo
lugar promoviendo o regulando las interacciones que se producen en la empresa entre
los trabajadores, y por ltimo se clasifican aquellas acciones centradas en el trabajador
individuales. Cada empresa es responsable de la prevencin del burnout en sus
empleados.
2.1-NIVEL ORGANIZATIVO
Realizar la identificacin y evaluacin de riesgos psicosociales, modificando aquellas
condiciones especficas y antecedentes
que promueven la aparicin del SQT.
Establecer programas de acogida que integren un trabajo de ajuste entre los objetivos
de la organizacin y los percibidos por el
individuo.
Establecer mecanismos de feedback o retroinformacin del resultado del trabajo.
Promover el trabajo en equipo.
Disponer de oportunidad para la formacin continua y desarrollo del trabajo.
Aumentar el grado de autonoma y control del trabajo, descentralizando la toma de
decisiones.
Disponer del anlisis y la definicin de los puestos de trabajo, evitando
ambigedades y conflictos de roles. Establecer objetivos
claros para los profesionales.
Establecer lneas claras de autoridad y responsabilidad.
Definicin de competencias y responsabilidades. Es esencial conseguir un diseo
ptimo de las funciones y responsabilidades

propias de la actividad laboral para reducir el estrs de la misma, por ejemplo, a travs
de formacin dirigida a mejorar los
recursos instrumentales en su trabajo, as como a aumentar la competencia psicosocial
del profesional
Regular las demandas en lo referente a la carga de trabajo, adecuarla.
Mejorar las redes de comunicacin y promover la participacin en la organizacin.
Fomentar la colaboracin y no la competitividad en la organizacin.
Fomentar la flexibilidad horaria.
Favorecer y establecer planes de promocin transparentes e informar de los mismos.
Crear, si no se puede eliminar el foco del riesgo, grupos de soporte para proteger de
la ansiedad y la angustia.
Promover la seguridad en el empleo.
Se puede establecer asistencia, por parte de personal especializado. Tambin informar
al personal de los servicios que ofertan
las instituciones.
Facilitar a los trabajadores de los recursos adecuados para conseguir los objetivos de
trabajo
2.2-NIVEL INTERPERSONAL
Es preciso fortalecer los vnculos sociales entre los trabajadores, favorecer el trabajo
en grupo y evitar el aislamiento. Formarles
en estrategias de colaboracin y cooperacin grupal.
Promover y planificar el apoyo social en el trabajo
Se recomienda realizar grupos de apoyo para discutir la relacin con el trabajo por
parte de los profesionales.
Dirigir bien y con un estilo adecuado. Formar a los gestores en ello.
Entrenamiento en habilidades sociales
Es preciso establecer sistemas democrticos-participativos en el trabajo.
Consolidar la dinmica grupal para aumentar el control del trabajador sobre las
demandas psicolgicas del trabajo.
Establecer trabajos de supervisin profesional (en grupo) a los trabajadores.
2.3-NIVEL INDIVIDUAL
Realizar una orientacin profesional al inicio del trabajo.
Es importante tener en cuenta la diversificacin de las tareas y la rotacin en las
mismas.
7

 Poner en prctica programas de formacin continua y reciclaje.

Mejorar los recursos de resistencia y proteger a la persona para afrontar las
situaciones estresantes.
Formar en la identificacin, discriminacin y resolucin de problemas.
Entrenar en el manejo de la ansiedad y el estrs en situaciones inevitables de relacin
con el usuario.
Implementar cambios de ambiente de trabajo, rotaciones.
Entrenamiento en el manejo de la distancia emocional con el usuario, manteniendo un
equilibrio entre la sobre implicacin y la indiferencia.
Establecer programas de supervisin profesional individual.
Aumentar los recursos o habilidades comunicativas y de negociacin.
Trabajar el feedback, reconociendo adecuadamente las actividades finalizadas.
Entrenamiento a fin de conseguir un ajuste individuopuesto de trabajo
Complementariamente, como elementos tiles para proteger y promover un mayor
control del trabajador, es interesante el uso de algunas tcnicas:
Trabajar desde las tcnicas de reestructuracin cognitiva (con el fin de modificar los
procesos cognitivos de autoevaluacin de
los profesionales). Se trata de volver a evaluar y reestructurar las situaciones
problemticas para que dejen de serlo.
Adiestrar en tcnicas de autorregulacin o control (que neutralicen o eliminen las
consecuencias del sndrome): de gestin del tiempo, de delegacin, de desarrollo de
habilidades sociales, de asertividad, de entrenamiento en solucin de problemas, etc.,
que mantengan la motivacin y el sentido del desempeo del puesto en el trabajo.
Aprender tcnicas de relajacin, yoga y otras, para que la persona est en mejores
condiciones de afrontamiento.

3.DESENCADENANTES DEL BURNOUT

Los estresores objetivos y percibidos juegan un papel relevante en el desarrollo de las
experiencias de estrs y en sus consecuencias.
Durante la ltima dcada se ha ido tomando progresivamente conciencia de los factores
psicosociales del trabajo y de la necesidad de conocer y comprender mejor las
condiciones que pueden hacerlo ms humano y menos nocivo para las personas (ILO,
8

1986). Aunque esto lleva gran complejidad, ya que cualquier evento o situacin del
entorno puede ser considerado un estresor. Por ello es imposible ofrecer una lista
finita de estresores y sus consecuencias.
La condicin de estresor depende, adems, del tipo de apreciacin que la persona tenga
de la situacin, de su vulnerabilidad al mismo, as como de sus estrategias de
afrontamiento disponibles.

La exposicin a factores de riesgo psicosocial, a fuentes de estrs en dosis nocivas y, en

concreto, a variables como carga de trabajo, falta de control y autonoma, ambigedad y
conflicto de rol, malas relaciones en el trabajo, falta de apoyo social, falta de formacin
para desempear las tareas, descompensacin entre responsabilidad-recursosautonoma, etc., cuando se produce en trabajos en los que su contenido tiene unas
demandas emocionales importantes y de prestacin de servicios humanos, puede dar
lugar a la aparicin de un proceso de estrs crnico que desemboque en un dao para la
salud del trabajador, el SQT.

Como hemos dicho anteriormente, uno de los factores de riesgo psicosocial es el

conflicto de roles, que se origina por el desempeo de roles en la organizacin.
Cuando el rol que desempea una persona recibe demandas y expectativas
incompatibles o con informacin insuficiente, se producen experiencias subjetivas de
estrs de rol.
Tambin, la aparicin de nuevas tecnologas ha supuesto un nuevo factor de riesgo, ya
que se suelen producir transformaciones en las tareas y puestos de trabajo, as como
cambios en los sistemas de trabajo, supervisin, estructuras y formas organizativas.

Otro riesgo psicosocial que contribuye al burnout, es el conflicto trabajo-familia,

algunas de las variables que suelen influir son, las caractersticas personales del
trabajador, es decir, la relevancia que le otorga a su trabajo y sus aspiraciones. As como
las caractersticas del trabajo, a lo que se refiere en los aspectos temporales, las horas
dedicadas a ste.
Otra variable implicada sera cuando el trabajador debe cambiar su residencia por
razones laborales. Adems, las nuevas tecnologas han originado una nueva fuente de
estrs, el teletrabajo, es decir, que las personas puedan llevar a cabo su trabajo desde su

casa, sin necesidad de tener que desplazarse a la oficina. Esto puede alterar las
relaciones familiares al verse trabajando en casa.
Las caractersticas de los familiares del trabajador tambin influyen en el estrs que
ste puede padecer, as como el tipo de relacin que tenga la pareja (si los dos trabajan,
si intentan lograr el xito en sus carreras, si combinan este xito con la familia, etc.).

El origen del SQT se sita en las demandas de interaccin que se producen en el entorno
de trabajo, fundamentalmente con los clientes de la organizacin. Cuando esas
exigencias son excesivas y conllevan una tensin en el aspecto emocional y cognitivo,
generan las condiciones propicias para que tambin las fuentes de estrs mencionadas
con anterioridad acten y produzcan en el individuo un patrn de respuestas que
constituyen los sntomas del SQT. Esta es la razn de que los profesionales que trabajan
con personas sean los colectivos de riesgo.

En las investigaciones se han evidenciado mltiples causas del sndrome. Estos

desencadenantes son aquellas demandas nocivas, cualitativa o cuantitativamente, que
impactan sobre el trabajador, independientemente de las caractersticas individuales de
la persona. Estas caractersticas personales de ningn modo pueden ser la causa del
riesgo, sino que, en todo caso, son factores a tener en cuenta a la hora de adaptar el
trabajo a la persona.

3.1-FACTORES DE RIESGO A NIVEL DE ORGANIZACIN

Estructura de la organizacin muy jerarquizada y rgida

Falta de apoyo instrumental por parte de la organizacin

Exceso de burocracia, "burocracia profesionalizada"

Falta de participacin de los trabajadores

Falta de coordinacin entre las unidades

Falta de formacin prctica a los trabajadores en nuevas tecnologas

Falta de refuerzo o recompensa

Falta de desarrollo profesional

Relaciones conflictivas en la organizacin

Estilo de direccin inadecuado

Desigualdad percibida en la gestin de los RRHH

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3.2-FACTORES DE RIESGO RELATIVOS AL DISEO DEL PUESTO DE

TRABAJO

Sobrecarga de trabajo, exigencias emocionales en la interaccin con el cliente

Descompensacin entre responsabilidad y autonoma

Falta de tiempo para la atencin del usuario (paciente, cliente, subordinado, etc.)

Disfunciones de rol: conflicto-ambigedad- sobrecarga de rol

Carga emocional excesiva

Falta de control de los resultados de la tarea

Falta de apoyo social

Tareas inacabadas que no tienen fin

Poca autonoma decisional

Estresores econmicos

Insatisfaccin en el trabajo

3.3-FACTORES DE RIESGO RELATIVOS A LAS RELACIONES

INTERPERSONALES

Trato con usuarios difciles o problemticos

Relaciones conflictivas con clientes

Negativa dinmica de trabajo

Relaciones tensas, competitivas, con conflictos entre compaeros y con usuarios

Falta de apoyo social

Falta de colaboracin entre compaeros en tareas complementarias

Proceso de contagio social del SQT

Ausencia de reciprocidad en los intercambios sociales

4.-CONSECUENCIAS DEL BURN OUT PARA LA

ORGANIZACIN Y PARA EL TRABAJADOR.

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El trabajador se va viendo afectado poco a poco en su salud, debido a la exposicin a

unas determinadas condiciones de trabajo que no le resultan controlables, a pesar de
poner en juego todos sus recursos personales.
El sndrome del burnout es un tipo particular de mecanismo de afrontamiento y
autoproteccin frente al estrs generado por la relacin profesional cliente y por la
relacin profesional-organizacin.
El sndrome del burnout produce sntomas tanto en el trabajador como en la
organizacin.
4.1-SINTOMAS PARA EL TRABAJADOR

Psicosomticos: cansancio hasta el agotamiento y malestar general (que, a su

vez, median en deterioro de la calidad de vida), fatiga crnica y alteraciones
funcionales en casi todos los sistemas del organismo (cardiorrespiratorio,
digestivo, reproductor, nervioso, reproductivo, etc.) con sntomas como dolores
de cabeza, problemas de sueo, lceras y otros desrdenes gastrointestinales,
prdida de peso, molestias y dolores musculares, hipertensin, crisis de asma,
etc.

Conductuales: conducta despersonalizada en la relacin con el cliente,

absentismo laboral, desarrollo de conductas de exceso como abuso barbitricos,
estimulantes y otros tipos de sustancias (caf, tabaco, alcohol, etc.), cambios
bruscos de humor, incapacidad para vivir de forma relajada, incapacidad de
concentracin, superficialidad en el contacto con los dems, comportamientos de
alto riesgo, aumento de conductas hiperactivas y agresivas.

Emocionales: predomina el agotamiento emocional, sntomas disfricos,

distanciamiento afectivo como forma de autoproteccin, ansiedad, sentimientos
de culpabilidad, impaciencia e irritabilidad, baja tolerancia a la frustracin,
sentimiento de soledad, sentimiento de alienacin, sentimientos de impotencia,
desorientacin, aburrimiento, vivencias de baja realizacin personal,
sentimientos depresivos.

Actitudinales: actitudes de desconfianza, apata, cinismo e irona hacia los

clientes de la organizacin, hostilidad, suspicacia y poca verbalizacin en las
interacciones.

Sociales y de relaciones interpersonales: actitudes negativas hacia la vida en

general, disminuye la calidad de vida personal, aumento de los problemas de

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pareja, familiares y en la red social extralaboral del sujeto (debido a que las
interacciones son hostiles, la comunicacin es deficiente, no se verbaliza, se
tiende al aislamiento, etc.).
4.2-PARA LA ORGANIZACIN
Se manifiesta en un deterioro de la comunicacin y de las relaciones interpersonales
(indiferencia o frialdad con las personas con las que trabaja); disminuye la capacidad de
trabajo, disminuye el compromiso, bajan el rendimiento y la eficacia, se da un mayor
absentismo y una mayor desmotivacin, aumentan las rotaciones y los abandonos de la
organizacin, resulta muy afectada la calidad de los servicios que se presta a los
clientes, surgen sentimientos de desesperacin e indiferencia frente al trabajo, se
produce un aumento de quejas de usuarios o clientes, etc.

5.-TRATAMIENTO DEL BURNOUT

Cuando el riesgo se vuelve real y el SQT ya se manifiesta en el trabajador, con
frecuencia, quienes primero se percatan son las personas que estn a su alrededor. Es
complicado que la persona afectada por burnout severo se percate de ello. Es necesario
el apoyo de las personas cercanas para prevenir mayores consecuencias, tambin es
necesario reconocer el proceso para no quemarse. El apoyo social, sin lugar a dudas,
es la variable reductora ms relevante de las consecuencias del SQT.
Mejorar las relaciones entre compaeros y superiores bebera estar establecido mediante
encuentros regulares fijados.
Una buena relacin con los compaeros de trabajo regula el nivel de burnout, media en
la satisfaccin laboral y aumenta localidad de vida del trabajador. El factor social
satisface la necesidad humana bsica de comunicacin entre las personas, adems
desproporcionar informacin tcnica, supervisin y soporte emocional. Para afrontar el
burnout es necesario mejorar los vnculos sociales entre los trabajadores, aumentando la
participacin, adiestrando en la identificacin y resolucin de conflictos, fortaleciendo
la dinmica grupal para el alcance de un consenso para el cambio y tambin
aumentando el control del trabajador sobre las demandas psicolgicas del trabajo.

La prevencin del SQT es compleja, pero cualquier tipo de tcnica adecuada en el

tratamiento del estrs es una tcnica vlida de intervencin. Pueden emplearse tcnicas
13

orientadas al individuo, al grupo o a la organizacin laboral. A nivel individual, se trata

de mejorar las tcnicas de proteccin o de resistencia para afrontar de forma ms eficaz
los estresores propios de la funcin laboral y aumentar la percepcin de control, la
autoeficacia personal y la autoestima. Se han intervenido habitualmente, ante casos de
SQT, con tcnicas cognitivo-conductuales como las de afrontamiento del estrs,
reestructuracin cognitiva, inoculacin de estrs, terapia racional emotiva y ensayo
conductual.

Se basa en el control del estrs, el ensayo conductual y la potenciacin del autocontrol. En

ocasiones, es necesario un breve perodo de baja laboral.

Consideramos esencial para prevenir el sndrome varias acciones, como la de actualizar la

mentalidad de las organizaciones en referencia a potenciar la comunicacin en la organizacin,
por ejemplo teniendo una reunin semanal de 30 minutos para conocer la evolucin del proceso
de fabricacin, con el objeto de conocer las distintas necesidades de las personas y no menos
importante para poder aclarar posibles decisiones que se hayan tenido que tomar a lo largo de la
semana anterior y que pueden dar pie a malas interpretaciones.
Fomentar el feeedback (retroinformacin) a los puestos de direccin y mandos intermedios,
puesto que lo habitual es que se reciba el feedback slo de los clientes y del superior.

En 1999, Ramos (1999) plante diversas estrategias de intervencin en personas ya

diagnosticadas, que en resumen son:

1) Modificar los procesos cognitivos de autoevaluacin de los profesionales

(entrenamiento en tcnicas de afrontamiento, principalmente a las orientadas a la
tarea/solucin de problemas).
2) Desarrollar estrategias cognitivo-conductuales que eliminen o neutralicen las
consecuencias del Burnout.
3) Desarrollar habilidades de comunicacin interpersonal, habilidades sociales y
asertividad.
4)Fortalecer las redes de apoyo social.
5)Disminuir y, si es posible, eliminar los estresores organizacionales

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6.-CUESTIONARIO MASLACH .
El Cuestionario Maslach mide los tres aspectos ms relevantes del sndrome de Burnout
que son el cansancio emocional o agotamiento, la despersonalizacin y relacin personal
(tambin se le pueden aadir variables socio-demogrficas). Se han desarrollado
diferentes versiones del MBI, concretamente 3, en funcin de la profesin del destinatario
del test. Este cuestionario diferentes debilidades psicomtricas lo cual no aporta una total
validez y fiabilidad y esto a dado lugar al uso de otros instrumentos para medir el
Burnout.
6.2-ESTUDIOS SOBRE LA FIABILIDAD DEL CUESTIONARIO
El cuestionario Maslach ha sido modificado y adaptado en diferentes versiones desde la
creacin del mismo por Maslach y Jackton en 1981. Este instrumento supone el burnout
como un constructo tridimensional formado por el agotamiento emocional, desinters
laboral y sentimiento de falta de logros a nivel profesional, algo aceptado por gran
cantidad de investigadores (Schaufeli, Enzmann y Girault, 1993), aunque sus debilidades
psicomtricas tambin ha llevado al rechazo parcial o total a otros (Drake y Yadama,
1996; Garden, A. M., 1987, 1989; Shirom, 1989). En estudios posteriores, se ha
encontrado conclusiones diversas en la utilizacin de esta escala, donde algunos autores
han recalcado la eliminacin de algunos tems e incluso la interpretacin de estos.
Iwanicki y Schwab (1981) encontraron una rotura en el factor de despersonalizacin,
aquella que afectaba al trabajo (tems 10 y 11) y a los estudiantes (15, 22). James y Anne
Sarros (1992) encontraron que los elementos 16, 11 y 4 estaban cargados de contexto
cultural y afectaba a su validez en otras poblaciones.
Abu-Hilal y Salameh (1992) siguieron el estudio de Iwanicki y Schawab (1981) e
intentaron dividir la despersonalizacin en 2 factores, aunque solo pudieron conformar
los tems 10 y 11, algo que tambin han intentado otros autores, ya sea con cuatro (Firth,
McIntee, McKeown y Britton, 1985; Powers y Gose, 1986; Gil-Monte, P. R., &Peir, J.
M. (1999). Validez factorial del MaslachBurnoutInventory en una muestra
multiocupacional. Psicothema, 11(3), 679-689.), cinco (Densten, 2001), o incluso seis
(Pedriabassi, Santinello y Vialetto, 1994).

15

Evans y Fischer (1992) en un estudio compuesto por 228 empleados de una compaa de
computacin encontraron que la despersonalizacin no conforma un factor coherente, al
menos cuando se trata con informticos, algo que tambin se ha relatado en otros estudios
(Crdoba, L., Tamayo, J. A., Gonzlez, M. A., Martnez, M. I., Rosales, A., & Barbato,
S. H. (2011). Adaptation and validation of theMaslachBurnoutInventory-Human
ServicesSurvey in Cali, Colombia. Colombia Mdica, 42(3), 286-293.)
Walkey y Green (1992) encontraron mediante su estudio que el MBI se puede solucionar
a s mismo mediante la reduccin en dos factores, el Core of Burnaut constituido por
los elementos de logro personal y el CoreBurnout integrado por los elementos del
agotamiento personal y la despersonalizacin, algo aceptado por un gran conjunto de
autores (Brookings, Boltob, Brown y McEvoy, 1985; Chan y Hui, 1995; Dignam, Barrera
y West, 1986; Kalliath, O`Driscolll, Gillespie y Bluedorn, 2000; Olmedo, 1996) (Cox,
Tisserand y Taris, 2005)
Byrne (1993) prob la validez factorial del MBI en una muestra de 3188 maestros de
Canad, observando que los tems 12 y 16 entorpecan el resultado y su modificacin o
eliminacin era necesaria para una mejor validez, al menos en el mbito de la enseanza.
Drake y Yadama (1995) mediante un anlisis confirmatorio de factor usando LISREL 8
llegaron a la conclusin de que los elementos 1 y 2 y 6 y 16 tenan una gran correlacin
y por con siguiente, la eliminacin de uno de los dos es preferible, al igual que la de los
tems 4 y 21 cuya correlacin es muy baja (.11 y .08).
El tem 6 tambin ha presentado ambigedad factorial ya que aunque mida agotamiento
emocional, carga factorialmente a la escala de despersonalizacin (Belcastro, Gold y
Hays,
1983; Gil-Monte y Peir, 1999; Holland, Michael y Kim, 1994; Lahoz y Mason, 1989).
Gil-Monte y Peir (1999) tambin encontr dicha ambigedad en el tem 12 y 16, donde
el 6 y 16 afectaban factorialmente a la subescala agotamiento personal y
despersonalizacin y el 12 en las subescalas de agotamiento emocional y baja realizacin
personal ((Belcastro, Gold y Hays, 1983; Byrne, 1992; Byrne, 1993; Chan y Hui, 1995;
Gil-Monte y Peir, 1999; Gold,1984; Gupchup, Lively, Holiday-Goodman, Sisanga y
Black, 1994; Hallberg y Magnus, 2004; Holland, Michael y Kim, 1994; Iwanichi y
Schwab,1981; Lahoz y Mason, 1989)
16

Tambin se han obtenido valores alfa de Cronbach relativamente bajos recayente con la
subescala de despersonalizacin en numerosos estudios (Bhana y Haffejee, 1996; Gorp y
Schaufeli, 1993; Hallberg y Magnus, 2004; Kantas y Vassilaki, 1997; Leiter y Maslach,
1988; Leiter y Schaufeli, 1996; Nelson, Pratt, Carpenter y Walter, 1995; Van Yperen,
1995). En nuestro pas, los resultados son similares (Garca, Llor y Sez, 1994; Gil-Monte
y Peir, 1999; Oliver, 1993), as como los obtenidos en el mbito penitenciario por
Hernndez (2004).
El tem 14 en menor medida tambin ha presentado carga en dos subescalas, las
correspondientes con el agotamiento personal y la despersonalizacin (Densten, 2001;
Naude y Rothmann, 2003).
En un estudio llevado a cabo mediante la versin espaola del MBI (Seisdedos, 1997)
llegaron a un resultado ya obtenido por otros trabajos posteriores, como es la ambigedad
del tercer factor y la tendencia a entremezclarse con el agotamiento emocional y el logro
personal, adems de la deficiencia del tems 15 que tiende a la confusin No me
preocupa realmente lo que le ocurre a algunas personas a las que le doy servicio (No
por nunca o todos los das).
6.2-CUESTIONARIO ESTNDAR MASLACH (MBI-HSS):
1 Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo

2 Cuando termino mi jornada de trabajo me siento vaco

3 Cuando me levanto por la maana y me enfrento a otra jornada de trabajo me

siento fatigado
4 Siento que puedo entender fcilmente a los pacientes

5 Siento que estoy tratando a algunos pacientes como si fueran objetos

impersonales

6 Siento que trabajar todo el da con la gente me cansa

7 Siento que trato con mucha eficacia los problemas de mis pacientes

17

8 Siento que mi trabajo me est desgastando

9 Siento que estoy influyendo positivamente en la vida de otras personas a travs

de mi trabajo
10 Siento que me he hecho ms duro con la gente

11 Me preocupa que este trabajo me est endureciendo emocionalmente

12 Me siento con mucha energa en mi trabajo

13 Me siento frustrado en mi trabajo

14 Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo

15 Siento que realmente no me importa lo que les ocurra a mis pacientes

16 Siento que trabajar en contacto directo con la gente me cansa

17 Siento que puedo crear con facilidad un clima agradable con mis pacientes

18 Me siento estimado despus de haber trabajado ntimamente con mis pacientes

19 Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo

20 Me siento como si estuviera al lmite de mis posibilidades

21 Siento que en mi trabajo los problemas emocionales son tratados de forma

adecuada

22 Me parece que los pacientes me culpan de alguno de sus problemas

18

Correccin:
Aspecto evaluado

Preguntar a evaluar

Cansancio Emocional

1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20

Despersonalizacin

5, 10, 11, 15, 22

Realizacin Personal

4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21

Valor total

Cabe destacar que al cuestionario se le pueden aadir variables socio-demogrficas

como edad, sexo, estado civil, estrato socio-econmico.

6.3-CUESTIONARIO MASLACH
Se considera el cuestionario ms utilizado en medicin de burnout del mundo, con una
gran consistencia y fiabilidad que ronda el 90%.
Por su constitucin son un total de 22 tems que relatan sentimientos y actitudes del
empleado, donde el tiempo de realizacin del mismo no es ms de 15 minutos y mide los
tres aspectos ms relevantes de este sndrome.

Cansancio

Despersonalizacin Relacin

emocional o

personal

agotamiento

19

Qu valora?

Estado de

Frialdad o el

Sentimientos de

agotamiento del

distanciamiento de

autoeficacia y

individuo hacia

la actitud del

realizacin

las demandas

entrevistado en su

personal en el

que exige el

empleo

trabajo

trabajo
N tems

tems

1, 2, 3, 6, 8, 13, 5, 10, 11, 15, 22.

4, 7, 9, 12, 17,

14, 16, 20.

18, 19, 21

Puntuacin

54

30

48

mxima

A un nivel ms explicativo, podramos explicarlo as:

El cansancio emocional. Esta etapa se caracteriza por una prdida progresiva de las
energas vitales y una desproporcin creciente entre el trabajo realizado y el cansancio
que se experimenta, desarrollando as una actitud impersonal hacia los miembros del
equipo, mostrndose distanciado, a veces cnico y usando etiquetas despectivas o tratando
de hacer culpables a los dems de sus frustraciones, disminuyendo su compromiso
laboral.

La despersonalizacin. Es un modo de responder a los sentimientos de impotencia y

desesperanza emocional, manifestndose con la falta de iniciativa laboral, con
ausentismos, desganos y actitudes de aislamiento. Esta despersonalizacin no slo afecta
a las personas que lo padecen, sino a quienes estos comienzan a maltratar.

La falta de realizacin personal. En esta etapa hay prdida de ideales y un creciente

apartamiento de actividades familiares, sociales y recreativas. Es sentir que las demandas
laborales exceden su capacidad.
La escala empleada es una Likert de 7 mbitos de respuesta:
0

20

Nunca

Pocas

Una vez

Pocas

Una vez a

Pocas

Todos los

veces al

al mes

veces al

la semana

veces al

das

ao

mes

mes

Las puntuaciones del MBI son bajas entre 1 y 33. Puntuaciones altas en los dos primeros
aspectos y bajas en el tercero son los que determinan dicho sndrome.

6.4-VERSIONES DEL MBI

Segn la edicin del manual de Maslach, Jackson y Leiter (1996) se han desarrollado 3
versiones del MBI:

MBI-HSS (MaslachBurnoutInventory Human ServicesSurvey):

Dirigida a los profesionales de la salud, siendo considerada esta la versin
clsica del mismo, consta de 3 escalas, cansancio emocional,
despersonalizacin y baja realizacin personal en el trabajo

MBI-ES (MaslachBurnoutInventory Educators Survey):

Destinada a evaluar a los profesionales de la educacin (Schwab, 1986),
es semejante al MBI-HSS, la nica diferencia recae en renombrar el
trmino paciente por el de alumno

MBI-GS (MaslachBurnoutInventory General Survey):

Elaborado por Schaufeli, Leiter, Maslach y Jackson (1996), un test mucho
ms generalizado destinado no solo para profesionales asistenciales (cara
a cara con personas), sino tambin para no asistenciales. Una crisis en la
relacin con el propio trabajo, sin que signifique necesariamente una
crisis proveniente de las reacciones con las personas en el trabajo
(Maslach, Jackson y Leiter, 1996).

Cabe destacar el cambio significativo que tiene este respecto a sus hermanos, as como la
reduccin a 16 tems en vez de 22, y las escalas pasan a denominarse cinismo (reemplaza
a la subescala despersonalizacin), agotamiento emocional y eficacia profesional (que se
corresponde a la antigua escala aunque centrada en aspectos laborales y sin mencionar a
las personas a las que se les ayuda o no)
21

Las debilidades psicomtricas del cuestionario han contribuido a que en Espaa se cree
otras escalas alternativas, as como El cuestionario para la elaboracin del sndrome de
quemarse en el trabajo (CESQT) validado por una serie de autores (Garca, Gil-Monte,
Nez y Carretero (2006)) y el Cuestionario Breve de Burnout (CBB). Cabe destacar
la importancia que tiene el MBI para comprender el burnout, autores como Moreno y
Oliber (1993) sugieren el uso conjunto de cuestionarios para la realizacin de estudios
comparativas y de carcter transcultural

6.5-CONCLUSIN

Debemos destacar que aunque el MBI es el test ms utilizado para la evaluacin del
Burnout aun as no significa que este test sea totalmente fiable y/o vlido ya que los tems
no suelen medir solo un factor, por lo que es conveniente y recomendable observar los
factores demanera unitaria y no como entidades independientes. Grajales, T. (2001).
Estudio de la validez factorial del MaslachBurnoutInventory versin Espaola en una
poblacin de profesionales mexicanos. Lnea de Investigacin: Instrumentos de medicin
SELA, 1-10.

7.COMO REGISTRARSE EN MENPAS

Para registrarse en MENPAS es necesario acceder a la plataforma mediante el enlace
www.menpas.com.En el apartado Alta de usuarios encontrar la opcin de Registro
de usuarios, formulario que hay que cumplimentar si quiere usar esta aplicacin.
Una vez pulsada dicha opcin, aparece el formulario con los campos a rellenar.
(Nota: Los campos con * son obligatorios)
El campo GRUPO debe rellenarse si pertenece a alguno.
Para poder acceder como usuario es necesario acceder a nuestro correo electrnico en el
que habremos recibido un correo en el que aparecer una opcin de validar cuenta. Esta
opcin es necesaria para acceder de nuevo a MENPAS.
En el men principal observar, (una vez se haya accedido con Nombre de usuario y
contrasea), dos reas de trabajo principales, donde descubrir los inventarios y tareas
agrupados en reas. En el caso de que se quiera realizar el cuestionario sobre Burnout

22

debemos de acceder al rea de trabajo 1 y hacemos click en Burnout. Posteriormente en

Maslach y finalmente en cuestionario Maslach para realizar el cuestionario.

8.-RESULTADOS DE MENPAS
Con este cuestionario se analiza el CANSANCIO EMOCIONAL, LA
DESPERSONALIZACIN y REALIZACIN PERSONAL EN EL TRABAJO.

Se tuvo en cuenta que para analizar el cansancio emocional se analizan las

preguntas 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20 con lo que se puede alcanzar un a puntuacin
mxima de 54 puntos. Cuanto ms alta sea la puntuacin obtenida, mayor es el
cansancio emocional.

Para analizar la despersonalizacin se han de estudiar las respuestas obtenidas a

las preguntas 5, 10, 11, 15, 22. La mxima puntuacin que se puede obtener por
este concepto es de 30 puntos. Cuanto ms alta sea la puntuacin, mayor es
la despersonalizacin.

Respecto a la realizacin personal en el trabajo las preguntas adecuadas para

resolver este enfoque son la 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19, 21. La puntuacin mxima que
se puede obtener es de 48 puntos. Aqu, cuanto ms alta sea la puntuacin, mayor
es la realizacin personal en el trabajo, luego MENOR incidencia en el sndrome
del burnout

8.1-RESULTADOS EN MEDICOS

Una vez obtenidos los resultados en enfermeros mediante MENPAS procedemos a la

interpretacin de los mismos teniendo en cuenta su media. Por lo tanto la puntuacin en
la escala de cansancio emocional es de 24,318 y por lo tanto en media con respecto al
total mximo que se puede obtener que es de 54.Podemos destacar que la desviacin
tpica en esta escala es amplia (12,568) cuyo valor mximo es 45 y el mnimo 4,as pues
se puede decir que uno de los sujetos obtiene un elevado cansancio emocional en
comparacin con los otros sujetos.

23

Refirindonos a la escala de despersonalizacin, la media obtenida por los mismos es de

7,864 una puntuacin media-baja, en consideracin con la mxima que se puede
presentar (30). La desviacin tpica es de 4,731, donde el valor mximo es 17 y mnimo
1, la des. tpica es ms leve en esta subescala. El valor ms destacable es la del sujeto
que obtiene una puntuacin de 1 y por lo tanto este sujeto no muestra
despersonalizacin.

En la realizacin personal la media obtenida es de 37,727 y por la tanto es una mediaalta, en consideracin con la mxima que se puede presentar (48). La desviacin tpica
es de 4,893 donde el valor mximo 45 y el valor mnimo es de 27. El valor ms
destacable es la del sujeto que obtiene una puntuacin de 45, ya que este sujeto obtiene
un nivel de despersonalizacin muy alta en comparacin con los dems sujetos.

24

Solucio Participa Sumato Med Mo Varian

nes
Escala_
CE
Escala_
DP

ntes

rio

22

535

22

173

ia
24,3
18
7,86
4

da

33

za
157,95
3
22,385

25

Desviac

Alfa

Mxi

Mni

mo

mo

12,568

45

0,9032

4,731

17

0,6505

in
Tpica

Cronba
ch

Escala_
RP

22

830

37,7
27

40

23,946

4,893

45

27

0,5152

8.2-PROFESORES

Haciendo referencia al profesorado podemos decir que la puntuacin del sujeto es de

13,875 y por lo tanto la puntuacin es media baja con respecto a la puntuacin mxima
que se puede obtener (54). Podemos destacar que la desviacin tpica es 7,623, cuyo
valor mximo es 28 y el mnimo 5.

En la escala de despersonalizacin se ha obtenido una puntuacin de 3,5 , con lo cual

podemos decir que su media es baja, en consideracin con la mxima que se puede
presentar (30) . La desviacin tpica es 2,693, cuyo mximo es 7 y mnimo 0, ambas
puntuaciones son bajas en esta subescala.

En la escala de realizacin personal la media es de 38,875 y por lo tanto la puntuacin

es media-alta con respecto a la puntuacin mxima que se puede presentar (48).La
desviacin tpica es de 4,045 , cuyo valor mximo es de 45 y el mnimo es de 32.As
pues se puede decir que las puntuaciones de los sujetos son bastante altas en general.

26

27

Valores Estadisticos
Solucio Participa Sumato Med Mo Varian
nes
Escala_
CE
Escala_
DP
Escala_
RP

ntes

rio

111

28

319

ia
13,8
75
3,5
39,8
75

Desviac
in

Mxi

Mni

mo

mo

Alfa
Cronba

da

za

58,109

7,623

28

0,8004

7,25

2,693

-0,3071

42

16,359

4,045

45

32

0,3799

28

Tpica

ch

Comparando los resultados obtenidos por ambos grupos de sujetos podemos destacar las
siguientes diferencias:
- Las medias en cansancio personal son notorias entre ambos grupos, 24,318 en
el caso de los enfermeros y 13,875 en el caso del profesorado, podemos indagar que los
mdicos disponen de una perdida de energa estadsticamente superior que los maestros,
su estilo de vida les posiciona en una decadencia progresiva relacionada con un elevado
cansancio, aislamiento social, actitud impersonal, actitud cnica y con propensin a la
culpabilidad ajena, frustracin entre otros factores.
- Las medias relacionadas con la despersonalizacin tambin son significativos
entre ambos grupos, 7,864 en el caso de los enfermeros y 3,5 en el de los maestros. Este
factor genera aislamiento de carcter pesimista y negativo, como mtodo de
afrontamiento destinado a la proteccin emocional ligada al agotamiento
- La falta de realizacin personal no hay una gran diferenciacin, 37,727 y
38,875 para enfermeros y maestros respectivamente. La falta de realizacin personal es
un sntoma caracterizado por la falta individual que tiene la persona por mantener un
estado positivo respecto a las demandas laborales, donde su capacidad no es suficiente
para llevarlas a cabo, adems de impotencia, indefensin, desinters... aunque se puede
ver casos donde esta "falta de realizacin" provoque un efecto contrario, esforzndose al
mximo, aumentando su capacidad, su dedicacin, llegando a obtener una fuente
inagotable de recursos por parte del personal.

9.-EJERCICIO PRCTICO
La tcnica que vamos a utilizar se llama gravedad mgica en la cual los participantes
aprenden algunos sencillos estiramientos que se utilizaran para relajar los msculos
reduciendo as el estrs. Tendr una duracin de 5 minutos aproximadamente y se
explicara los estiramientos que los alumnos deben de realizar:
- Se extendern los brazos hacia arriba y luego se estirara al mximo todo el izquierda
inhalando aire. Mantener esta posicin contando hasta tres, bajamos los brazos y
exhalamos. Posteriormente haremos lo mismo con el lado derecho. Repetimos esto dos

29

veces y luego flexionamos el cuerpo hacia delante y descender los brazos hacia el suelo
sin tocar los pies.
-Posteriormente pasaremos a estirar el cuello, primero adoptaran una posicin recta y
inclinaran la cabeza hacia delante. Volver a la posicin inicial suavemente, repetir esto
dos veces.
-Luego con el cuerpo recto inclinaran su cabeza hacia la derecha y volver a la posicin
inicial suavemente. Se har tambin con el lado izquierdo y ambos se repetirn dos
veces.
-El ltimo movimiento es sentarse en la silla y poner la espalda recta e inclinar la cabeza
hacia delante.

10.-BIBLIOGRAFIA
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