PROYECTO MODELO DE TRANSFERENCIA RELACION BENEFICIO /

LAS FORTALEZAS DE MAYOR IMPACTO SON:

1. Desempeo y cualificacin de Docentes.
2. Existencia de Equipo Directivo.
3. Administracin compartida con laicos.
4. Existencia de programas pedaggicos especficos.
5. Recurso humano.
6. Escuela para padres.
.ANALISIS INTERNO
DEBILIDADES
LAS DEBILIDADES DE MAYOR IMPACTO SON:
1. Recursos desaprovechados.
2. Falta mayor seguimiento y evaluacin de los procesos institucionales.
3. Falta vivenciar la identidad Marista.
4. No hay produccin intelectual propia.
5. Bajo puntaje en las pruebas del ICFES
2.3- MARCO CONCEPTUAL
2.3.1.- DEFINICIN DE TERMINOS
CAPACITACIN es un medio por el cual las instituciones educativas, dentro de
una perspectiva de desarrollo humano, contribuye a hacer coincidir los objetivos
individuales con los organizacionales, mediante un proceso de educacin
organizacional por el que se desarrollan en el talento humano del colegio, las
capacidades necesarias para que se logre la transferencia al trabajo de las
competencias desarrolladas.

MODELO Llmese modelo a un sistema de conceptos relacionados que permiten

representar abstractamente los hechos que se pretende conocer y explicar. As un
modelo econmico sera aquel que vincula diversas variables -inters, masa
monetaria, etc.- de modo tal que se postule una relacin definida entre ellas. El
modelo, por lo tanto, es una construccin terica que puede utilizarse para llevarla
luego a una simulacin por medio de computadoras o a una contrastacin con los
datos obtenidos de la prctica.

El trmino, sin embargo, no tiene de hecho un significado totalmente preciso:

llmese modelo tanto a una teora general como a una relacin entre dos
conceptos aislados, a una expresin matemtica completamente formalizada
como a una formulacin imprecisa, a veces bastante metafrica. A pesar de estas
discrepancias en el uso del trmino la idea bsica es que un modelo es una
construccin terica que vincula elementos diferentes y que permite as
comprender los fenmenos econmicos, explicar la forma en que suceden y hacer
ciertas previsiones. En ello, por lo tanto, no hay mayor diferencia con los modelos
que usan las otras ciencias.

TRANSFERENCIA Pagos unilaterales, que no se hacen a cambio de una

contraprestacin determinada. Se consideran transferencias las donaciones y
legados de todo tipo, en especial las que realizan los gobiernos bajo la forma de
subsidios, subvenciones, pensiones, primas, etc. Las polticas sociales que
caracterizan al llamado Estado de bienestar han aumentado considerablemente
las transferencias que realizan los gobiernos, lo que a su vez ha llevado a un
aumento del empleo pblico y de las dimensiones del Estado.
COSTO . En un sentido general, costo es lo que hay que entregar para conseguir
algo, lo que es preciso pagar o sacrificar para obtenerlo, ya sea mediante la
compra, el intercambio o la produccin. En este ltimo caso el costo representa lo
que hay que entregar a cambio para obtener los diversos insumos que se
necesitan para su produccin.
BENEFICIO . Aunque en un sentido general beneficio significa utilidad o
provecho, en economa la palabra adquiere un sentido ms preciso: ella es
equivalente a la diferencia entre los ingresos y los egresos de una empresa, ya
sea en una operacin particular o -ms usualmente- durante el curso de un
ejercicio; en este sentido beneficio es sinnimo de ganancia.
Desde el punto de vista de la teora econmica los beneficios son la remuneracin
del capital, el ingreso que este factor de produccin percibe por el riesgo de
colocarlo en actividades productivas: debido a que el empresario no puede
conocer el futuro y los resultados de sus acciones no pueden ser completamente
previstos, existe un riesgo potencial, una incertidumbre a la que debe enfrentarse,
y que puede concretarse en costos o prdidas inesperados. El esfuerzo de
combinar diversos factores productivos en un proyecto determinado, arriesgando
capital, es recompensado entonces con la ganancia o beneficio que el empresario
obtiene al completar la realizacin del mismo.

ADMINISTRACIN
Es el conjunto de normas, principios y conocimiento
sistemtico que se identifica va travs de las funciones del proceso administrativo
y que aplicados individualmente de manera tcnica y metodolgica en el mbito
organizacional permite que los recursos disponibles sean ordenados para el logro
de mayor eficiencia y competitividad de la optimizacin de resultados, en la
consecuencia de los objetivos misin y visin de la empresa.
CLIENTE Persona que utiliza los servicios de la empresa. Estudiante.
CALIDAD EXCELENTE Mxima exigencia en los servicios, que permite mayor
resultados y competitividad.
CONTROL Se refiere a las verificaciones y regulaciones de las actividades a fin
de establecer como se estn desarrollando las cosas y en que forma se han
ejecutado.
RESPONSABILIDAD SOCIAL Es la obligacin moral que adquiere el colegio de
contribuir a la satisfaccin de las expectativas creadas a partir de su relacin con
los sectores con los cuales debe interactuar para el cumplimiento de su objeto
social.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Proceso administrativo que mediante
autoconocimiento permite integralmente la aplicacin de potenciales del individuo,
empresa y comunidad.
ETICA En este caso la palabra "tica" o "moral" en tanto adjetivo, juzga la cualidad
de determinadas acciones de los individuos en cuanto tienen que ver con la
manera que stos ejercen su responsabilidad frente a los valores, principios y
normas morales. Hace un juicio evaluatorio de una accin humana en cuanto es
capaz de encarnar o realizar en la prctica, a los valores, principios, y normas
ticas.
PLANEACION.- Capacidad para establecer y ejecutar de planes de trabajo,
dentro del margen de la competencia de su dependencia o de sus funciones y de
los objetivos generales de la entidad . La planeacin permite aportar el camino
que nos separa del sitio a donde queremos ir..
ORGANIZACIN.Capacidad de combinar armnicamente la estructura
administrando los procedimientos, los recursos humanos, y materiales para
alcanzar los objetivos. Se refiere a las disposiciones de las diferentes etapas del
engranaje activo a fin de permitir su funcionalidad y establecer la coordinacin de
lo que se esta haciendo.

RELACIONES INTERPERSONALES Habilidad para relacionarse bien con las

dems personas dentro de un clima de cordialidad o respeto, xito en lograr ayuda
de sus empleados y crear un equipo eficaz.
PRESUPUESTO.- Es la estimacin de los ingresos y gastos que deben tener
como finalidad optimizar los ingresos que permita solventar las diferentes
erogaciones necesarias para la prestacin de servicios con calidad, eficiencia y
satisfaccin.
3.- PROCESO METODOLOGICO
3.1.- TIPO DE INVESTIGACION
PARADIGMA ENFOQUE Y TIPO
La investigacin a realizar se la cataloga dentro del paradigma cuantitativo,
enfoque emprico y analtico para alcanzar los objetivos propuestos, al mismo
tiempo la estructura investigativa se basa en una visin de conjuntos mediante el
anlisis e interpretacin de los resultados obtenidos en el trabajo de campo y su
confrontacin con los aspectos tericos. La investigacin en su parte inicial es de
tipo descriptivo en donde se determina la situacin actual que presenta la
institucin, es decir, se busca describir las caractersticas de las variables
seleccionadas producto de la recopilacin de informacin.
Los estudios
descriptivos identifican caractersticas, sealan formas de conducta y actitudes del
universo investigado, establecen un comportamiento concreto, descubren y
comprueban la asociacin entre las variables de la investigacin, y estos a su vez,
acuden a tcnicas especificas en la recoleccin de informacin, as como la
evaluacin que permite someter a un proceso de codificacin, tabulacin y anlisis
estadsticos de los datos obtenidos a travs de los distintos indicadores aplicados
en la investigacin.
Por otra parte en su fase final el estudio ser de carcter explicativo, ya que se
identifican y analizan los resultados obtenidos con el fin de determinar si el modelo
aplicado es viable o no a la institucin.
Esta fase es una de las principales para el desarrollo del presente trabajo, la
recoleccin de datos para el diseo de la implementacin del modelo aplicado al
talento humano del colegio Champagat se realizara con informacin que permita
evaluar cualitativa y cuantitativamente el cumplimiento de la responsabilidad
social, en su rea interna con el fin de diagnosticar el clima social y laboral.

El trabajo a desarrollar liga al colegio con sus funcionarios partiendo del hecho de
que el talento humano representa la columna vertebral que soporta el proceso de
cambio, desarrollo y crecimiento de la institucin, para la cual se aplicara la
recoleccin de la informacin, el procesamiento y el anlisis de la misma.
La investigacin diseada para obtener resultados esperados cumplir con las
siguientes caractersticas:
Dinmica.- Cambia simultneamente con los cambios, incluso en aquellos datos
que se consideran fijos.
Oportuna.- Aporta la informacin en el mismo momento que ocurran los hechos
por cuanto su principal fuente de informacin sern las capacitaciones realmente
realizadas.
Integral.- Por que requiere de la permanente integracin entre
existentes en el colegio Champagnat.

las reas

3.2.- DISEO ESPECIFICO

En el desarrollo del presente trabajo se debe tener en cuenta que en un 40% es
trabajo de campo y el 60 % restante es bibliogrfico, debido a que es de gran
importancia las opiniones y sugerencia del talento humano para realizar esta
investigacin.
3.3.- POBLACIN Y MUESTRA
Para el desarrollo del presente modelo, la informacin se encuentra representada
por todos los colaboradores del colegio comprendido por 46 trabajadores segn
reporte de nomina del 2003 .

4.- DESARROLLO DEL MODELO PROPUESTO.Debido a que la meta primaria de la capacitacin es contribuir a las metas globales
de la organizacin, es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las
metas y estrategias organizacionales. Las operaciones organizacionales abarcan
una amplia variedad de metas que comprenden personal de todos los niveles,

adems de brindar la capacitacin necesaria para un desempeo eficaz en el

puesto; los directivos de Champagnat Ipiales han ofrecido capacitaciones en reas
como el desarrollo personal y el bienestar, con el nico fin de brindar programas
eficaces, detectados a travs de las necesidades que contribuyen a que la
institucin no corra el riesgo de equivocarse al ofrecer una capacitacin
inadecuada,
lo
cual
redundara
en
gastos
innecesarios.
Para detectar las necesidades de capacitacin fue importante analizar la
organizacin de cada rea, seccin o departamento, para llevar a cabo las
capacitaciones realizadas, adems se analizo las tareas de acuerdo al nivel de
importancia y rendimiento del personal incorporado en las capacitaciones
permitiendo el estudio de cada una de las personas o empleados individuales. En
este anlisis se compara el desempeo del empleado con las normas establecidas
de la empresa.
En la fase de deteccin de las necesidades de capacitacin se presentaron
elementos a considerar que facilitaron la clasificacin de dichas capacitaciones
segn:

TIEMPO: a corto plazo (menos de un ao) y a largo plazo.

MBITO: generales (conocimiento de la empresa, procesos) y especficas.

Tcnicas

De

Deteccin

De

Necesidades

1. Identificacin de recursos
Los Recursos que requiere la capacitacin para el personal son de suma
importancia ya que sin los mismos no puede impulsarse ni planes ni programas
mediante la designacin presupuestaria que establece la empresa como parte de
sus costos de funcionamiento. Aqu se incluyen tambin lo correspondiente a un
porcentaje de las remuneraciones a sus trabajadores, que se establecen dentro de
las partidas de compensaciones e incentivos no financieros de la institucin, es
as que el colegio Champagnat dentro de su presupuesto tiene asignado un rubro
especific para atender la inversin de capacitacin logrando de esta manera
satisfacer las necesidades detectadas en sus estudios previos.

3.-Integracin de un plan de capacitacin

La Planeacin de los Talentos Humanos y el Desarrollo del Personal centran su
atencin en el planeamiento formal de dichos recursos. Al planear formalmente, se
debe hacer nfasis en:
Establecer y reconocer requerimientos futuros.
Asegurar el suministro de participantes calificados.
El desarrollo del talento humano disponible.
La utilizacin efectiva de los talentos humanos actuales y futuros.
La planeacin formal asegura o permite a la institucin contar con el nmero
correcto de empleados y con el tipo correcto de personas, en los lugares
adecuados, en el tiempo preciso, haciendo aquello para lo cual son ms tiles.
Hoy en da se requiere de la preparacin de personas con capacidad de realizar
una sucesin organizada de puestos unidos unos con otros dentro de la
organizacin. Un plan de capacitacin debe contemplar entre otras cosas:
Plan de Reemplazos: esta es la actividad ms comn de la planeacin del
Talento Humano. Esta actividad se relaciona con el reclutamiento,
promocin y la transferencia, para ocupar puestos cuyas vacantes se han
de producir.
Otra razn para instituir el desarrollo de carrera en el colegio son los cambios
tecnolgicos que se producen a una gran velocidad, lo cual genera desajustes
entre las necesidades de mano de obra de la empresa y las habilidades y
conocimiento
de
los
empleados.
Los aspectos que se deben tomar en cuenta al momento de realizar el diseo de
una Planeacin de la Capacitacin son:
Seleccin de las actividades de capacitacin.
Nivel de profundidad de la capacitacin. Si es para la formacin,
integracin, complementacin o de especializacin.
Definir la poblacin objetivo, caractersticas de los participantes,
conformacin de grupos. Nivel de conocimientos previos necesarios.
Definir si va a ser una capacitacin interna o externa (instructores).
Seleccin de instructores.
Definir el cronograma, para efectos de la partidas presupuestarias.
Adicional a los aspectos antes sealados podemos de igual forma elaborar una
Hoja de Trabajo para Diseo de la Capacitacin.
4.Ejecucin de programas de capacitacin

Las instituciones educativas deben tomar en consideracin varios lineamientos

para
la
implementacin
de
Programas
de
Capacitacin..
Una vez se tenga la Planeacin de la Capacitacin puede procederse al Diseo de
Programas de Capacitacin el cual incluye: nombre de la actividad, objetivos
generales y especficos, contenidos, metodologa, duracin, participantes, lugar,
horario, instructor, bibliografa, recursos, costo y evaluacin. A continuacin
analizaremos brevemente algunos elementos que estn considerados en el diseo
del Programa de Capacitacin.
A. Establecimiento de objetivos:
Deben formularse objetivos claros y precisos para el diseo de programas bien
definidos. Estos facilitarn a los gerentes o jefes determinar si es el tipo de
capacitacin
que
realmente
necesita
su
subordinado.
En los objetivos especficos se deben utilizar verbos de accin que describan el
contenido del programa.
B- Contenido del programa:
La deteccin de las necesidades de capacitacin nos permitir elaborar el
contenido del programa de capacitacin y los objetivos de aprendizaje, al respecto
Werther,
Jr.
Y
Keith;
Davis
nos
dicen:
"El contenido puede proponer la enseanza de habilidades especficas, de
suministrar conocimiento necesario o de influencia en las actitudes.
Independientemente del contenido, el programa debe llenar las necesidades de la
organizacin y de los participantes. Si los objetivos de la compaa no estn en el
programa, ste no redundar en pro de la organizacin. Si los participantes no
perciben el programa como una actividad de inters y relevancia para ellos, su
nivel de aprendizaje distar mucho del nivel ptimo"
C- Principios Del Aprendizaje:
Conocido como Principio Pedaggico, constituye las guas de los procesos por los
que las personas aprenden de manera ms efectiva. Estos principios son:
Participacin: el aprendizaje es ms rpido cuando el individuo participa
activamente de l. Este principio se aplica actualmente en las escuelas,
universidades con excelentes resultados, ya que el profesor es un
facilitador y el estudiante aprende de manera ms rpida y puede recordar
por ms tiempo, debido a su posicin activa.

Repeticin: este principio deja trazos ms o menos permanentes en la

memoria. Consiste en repetir ideas claves con el fin de grabarlo en la
mente.
Relevancia: el material de capacitacin debe relacionarse con el cargo o
puesto de la persona que va a capacitarse.
Transferencia: el programa de capacitacin debe concordar o relacionarse
con la demanda del puesto de trabajo del individuo.
Retroalimentacin: a travs de este principio el individuo podr obtener
informacin sobre su progreso.

D- Herramientas De Capacitacin
La capacitacin es necesaria e importante tanto para los directivos como para los
empleados que tienen el potencial para ocupar esta posicin. A pesar de que los
objetivos de la capacitacin no son los mismos, las tcnicas del curso son iguales.
Ejemplo, para los coordinadores la sesin consistir en capacitacin respecto a
como desempear mejor su puesto de trabajo actual, para los empleados sin
responsabilidad gerencial, los cursos constituyen una oportunidad para
desarrollarse a puestos gerenciales.
Factores

para

seleccionar

una

tcnica

de

Capacitacin

Para seleccionar una tcnica de capacitacin deben considerarse varios factores:

La efectividad respecto al costo.
El contenido deseado del programa.
La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.
Las preferencias y la capacidad de las personas que reciben el curso.
Las preferencias y capacidades del capacitador.
Los principios de aprendizaje a emplear.
Tcnicas de Capacitacin Aplicadas:
En este punto podemos mencionar las siguientes tcnicas:
Tcnicas de Capacitacin aplicadas en el sitio de trabajo: dentro de este
contexto podemos sealar las siguientes tcnicas:
Instruccin directa sobre el puesto: la cual se da en horas laborables. Se
emplea para ensear empleados a desempear su puesto de trabajo. Se
basa en demostraciones y prcticas repetidas, hasta que la persona domine
la tcnica. Esta tcnica es impartida por el capacitador, supervisor o un
compaero de trabajo.

Rotacin de Puesto: se capacita al empleado para ocupar posiciones dentro

de la organizacin en periodo de vacaciones, ausencias y renuncias. Se
realiza una instruccin directa.
Relacin Experto-Aprendiz: se da una relacin "Maestro" y un Aprendiz. En
dicha relacin existe una transferencia directa del aprendizaje y una
retroalimentacin inmediata.
Tcnicas de Capacitacin aplicadas fuera del sitio de Trabajo: en este
segmento pasaremos a definir las siguientes tcnicas:
Conferencias, videos, pelculas, audiovisuales y similares: estas tcnicas no
requieren de una participacin activa del trabajador, economizan tiempo y
recurso. Ofrecen poca retroalimentacin y bajos niveles de transferencia y
repeticin.
Simulacin de condiciones reales: permite transferencia, repeticin y
participacin notable. Consiste en la simulacin de instalaciones de
operacin real, donde el trabajador se va a aprender de manera prctica su
puesto de trabajo.
Actuacin o socio drama: esta tcnica da la oportunidad al trabajador a
desempear diversas identidades; crea vnculos de amistad y de tolerancia
entre los individuos y permite reconocer los errores.
Estudio de casos: permite al trabajador resolver situaciones parecidas a su
labor. El trabajador recibe sugerencias de otras personas y desarrolla
habilidades para la toma de decisiones. En esta tcnica de capacitacin, se
practica la participacin, ms no as la retroalimentacin y la repeticin.
Lectura, estudios Individuales, instruccin programada: se refiere a cursos
basados en lecturas, grabaciones, fascculos de instruccin programada y
ciertos programas de computadoras. Los materiales programados
proporcionan elementos de participacin, repeticin, relevancia y
retroalimentacin, la transferencia tiende a ser baja.
Capacitacin en Laboratorios de Sensibilizacin: consiste en la modalidad
de la capacitacin en grupo. Se basa en la participacin, retroalimentacin y
repeticin. Se propone desarrollar la habilidad para percibir los sentimientos
y actitudes de las otras personas.
1. Evaluacin, control y seguimiento de la capacitacin

La Evaluacin es un proceso que debe realizarse en distintos momentos, desde el

inicio de un Programa de Capacitacin, durante y al finalizar dicho programa. Es
un proceso sistemtico para valorar la efectividad y/o la eficiencia de los esfuerzos
de la capacitacin. No es solo una actividad ms de capacitacin, sino una fase
importante
del
ciclo
de
la
capacitacin.
Ocurre en cada fase del ciclo como un proceso en s mismo. Debe ser parte de la
sesin del plan de capacitacin y se le debe destinar un tiempo adecuado. Los

datos que se obtienen son tiles para la toma de decisiones

Un adecuado Programa de Capacitacin contempla una evaluacin del
desempeo, un control y un adecuado seguimiento a las actividades que realiza el
trabajador.
La Evaluacin permite la medicin cientfica de los fundamentos, aplicacin,
efectos a corto y a largo plazo, de las acciones del diseo y la ejecucin de los
"Programas de Capacitacin".
A-

Modelos De Evaluacin

Uno de los modelos utilizados en la evaluacin es el modelo de Kirkpatrick, tiene 4

etapas consecutivas e independientes a nivel micro y macro:
Reaccin: percepcin de los participantes en su efectividad, por medio de
cuestionarios. Se revisa tambin la adecuacin de contenidos, el dominio
del instructor, el manejo del tiempo de parte del instructor, claridad de
exposicin, aspectos tiles y menos tiles.
Aprendizaje: nivel de adquisicin de conocimientos. Por medio de
evaluacin pre - post, a travs de pruebas de contenidos (con validez de
contenido, sobre muestras representativas de los contenidos impartidos).
Conductas: el ms importante y difcil de evaluar. Por medio del reporte de
otros: reclamos, productos defectuosos, costos, etc. que lo miden
indirectamente.
Resultados: impacto en la organizacin. ROI (return on investment), o el
retorno de inversin. Se usan informes de gestin, niveles de produccin,
calidad, costos, niveles de ausentismo - rotacin, licencias mdicas, etc.
Se
pueden
realizar
3
diferentes
tipos
de
evaluacin:
Evaluacin de los procesos: la cual examina los procedimientos y las tareas
implicados
en
la
ejecucin
de
un
programa
o
de
una
intervencin.
Evaluacin de los impactos: es ms cabal y se centra en los resultados de largo
alcance del Programa o en los cambios o mejoras al estado de la actividad.
Evaluacin de los resultados: Se usa para obtener datos descriptivos en un
proyecto o programa y para documentar los resultados a corto plazo.
Se deben de igual forma establecer Estrategias para realizar el proceso de
evaluacin de la capacitacin, entre las que podemos mencionar
Gran diversidad y el capacitador debe asegurarse de utilizar diferentes
instrumentos para recoger los datos.
Es importante para obtener datos cualitativos as como cuantitativos.
Incluye a tantos interesados como sea posible en la estrategia de
evaluacin.

Existen dos orientaciones bsicas interrelacionadas respecto a la evaluacin de la

capacitacin del personal:
Determinar si ha comprendido la informacin necesaria para desempear
sus responsabilidades durante la jornada, por ejemplo, una evaluacin del
aprendizaje individual (evaluacin del conocimiento).
Establecer si los mtodos, contenidos informativos y horarios utilizados son
apropiados para transmitir las habilidades requeridas, por ejemplo una
evaluacin del ambiente de la capacitacin.
A fin de evaluar los niveles de conocimiento del personal y la efectividad de los
mtodos de capacitacin es necesario instrumentar programas de evaluacin
continua durante la capacitacin y, de ser posible, poner en prctica cualquier
medida correctiva antes de empezar a cumplir con sus responsabilidades.
Cuando se han programado mltiples sesiones de capacitacin, la
retroalimentacin sobre la pertinencia y la cobertura de los mtodos utilizados
puede ayudar a su mejora a lo largo del programa en su conjunto. Si se determina
que es necesario una mayor capacitacin, la programacin de sesiones
adicionales puede ser una respuesta para la misma.
B. Mtodos De Evaluacin De La Capacitacin
Existen distintos mtodos para la evaluacin:
Programas de evaluacin integrados a las sesiones de capacitacin, a
travs del monitoreo de las actividades grupales y el conocimiento
manifestado durante los ejercicios de simulacin e interaccin.
Actividades domsticas o sesiones de capacitacin en forma de libros de
preguntas y respuestas que luego pueden ser revisados y evaluados por los
capacitadores.
Llenar formatos de evaluacin al final de cada sesin.
Monitoreo y reporte sobre las sesiones por parte de los administradores del
sitio de capacitacin.
Monitoreo sobre el desempeo del personal durante la jornada de
evaluacin.
Si bien este ltimo mtodo es una parte importante de la evaluacin de la
capacitacin, no es recomendable que sea el nico mtodo que se utilice. Esperar
hasta finalizar la jornada de capacitacin para evaluar si el personal tiene
conocimiento suficiente puede ser til a fin de evaluar la efectividad general de los
mtodos de capacitacin y si el personal es apropiado para el puesto en el futuro,
pero es probable que se traduzca un desempeo ineficiente durante la eleccin.

B. Retroalimentacin
Una buena forma de determinar que tan apropiados han sido los mtodos y estilos
de capacitacin y de tener una idea precisa de donde puede ser necesaria una
mayor capacitacin, es la de interrogar al personal mismo. Esto puede hacerse
formalmente al final de las sesiones de capacitacin mediante el llenado de
cuestionarios que incluyan asuntos como los siguientes:
Lo conveniente y confortable que han resultado el sitio y las facilidades de
la capacitacin, la duracin de las sesiones, los recesos y las oportunidades
de formular preguntas.
Lo relevante que ha sido el material presentado y cualquier rea en la que
el personal considere que requiere mayor informacin o prctica.
Lo conveniente que han resultado los estilos y mtodos de capacitacin
empleados -qu result efectivo y qu no al transmitir la informacin.
Una auto evaluacin integral de conocimiento en las responsabilidades
encomendadas.
Sugerencias para mejorar sesiones futuras de capacitacin.
Para incrementar este mtodo de recoleccin informativa de carcter formal, los
capacitadores pueden tener comunicacin continua con el personal, por ejemplo
durante los recesos y al inicio y final de cada sesin, para determinar donde
existen lagunas de conocimiento y cules estilos de presentacin funcionan mejor.
D- Evaluaciones Independientes
La evaluacin por parte de personal independiente al proceso de capacitacin
tambin puede ayudar a identificar en qu reas se pueden introducir mejoras.
Este mtodo debe de emplearse siempre que sea personal externo contratado y
no del organismo que se hace cargo de la capacitacin, as como en algunas
sesiones en los niveles inferiores cuando se utilice un mtodo en cascada.
E- Evaluacin Del Desempeo
La Evaluacin del Desempeo es la forma de medir los resultados para mejora del
desempeo del personal incorporado a la empresa, con el fin de clasificar o
capacitar a dicho personal y sirve de base para la toma de decisiones.
El desempeo de una persona se mide en referencia al puesto que ocupa. El
objetivo es entonces, que los empleados respondan de la mejor manera posible a
los requerimientos de los puestos que ocupan dentro de la empresa.
La evaluacin del desempeo ofrece a la gerencia de Recursos Humanos la

oportunidad de trabajar sobre el desempeo de los empleados en el corto plazo y

sobre su desarrollo producto de la capacitacin recibida. Esta importante actividad
se constituye para la empresa en un recurso informativo vlido para: aumento de
sueldo por mritos, asignacin de gratificaciones, promociones y despidos.
Permite adems, calificar y diferenciar a las personas que trabajan en la empresa.
En sntesis, la evaluacin del desempeo puede usarse con dos fines: calificativo
y con fines de desarrollo. La evaluacin del desempeo implica un ciclo que
abarca las siguientes etapas en el desarrollo de las labores:
En la primera etapa: acordar (no imponer) con cada colaborador los
objetivos que debe alcanzar en el siguiente periodo de trabajo (puede ser
un semestre o ao), los cuales pueden definirse como resultados concretos,
medibles, con lmites de tiempo y con condiciones por lograr.
En una segunda etapa: darse tiempo para observar los comportamientos de
cada colaborador cuando ejecuta su trabajo.
En una tercera etapa: asesorarlo sobre la marcha para ayudarlo a tener un
mejor desempeo y a depurar sus habilidades, as como reconocer su
buena actuacin y fortalecer su autoestima.
En una cuarta etapa: realizar la evaluacin del desempeo y planear el
desarrollo futuro del colaborador, si es que lo amerita.

EJECUCIN DE PROGRAMA DE CAPACITACION

1.- Las capacitaciones de FUNDEMAR a lo largo de estos tres aos, han surgido
de la necesidad de bsqueda de brindar mejor servicio a la comunidad Ipialea a
travs del alcance de los objetivos institucionales encaminados en pro de mejorar
el beneficio de su personal a cargo y de este a sus estudiantes y comunidad
educativa en general.-

HALLAZGOS
El detectar las necesidades de capacitacin del Talento Humano tiene entre otras
las siguientes ventajas:

Permiti planificar y ejecutar las actividades de capacitacin de acuerdo a

prioridades y utilizando los recursos de manera eficiente en cada una de las
reas capacitadas.

Mide una situacin actual que servir de lnea base para evaluar la
efectividad posterior a la capacitacin.
Conocer quines necesitan capacitacin y en qu reas.
Conocer los contenidos que se necesita capacitar.
Establecer las directrices de los planes y programas.
Optimizar el uso de recursos.
Focalizar el objeto de intervencin.