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II. LA POLITIQUE DE LA FONCTION PUBLIQUE MARQUE PAR LA


RDUCTION DES EFFECTIFS

A. 150 000 EMPLOIS EN MOINS SUR LA LGISLATURE


1. Les effectifs de ltat et des oprateurs continueront diminuer en 2012

a) Les effectifs des ministres (budget gnral et budgets annexes) diminueront de 30 512 ETPT en 2012
Les principales dfinitions du mode de comptabilisation des emplois
publics sont indiques dans le tableau prsent ci-aprs.
DFINITIONS
Effectifs budgtaires : unit de dcompte des emplois utilise avant lentre en
vigueur de la LOLF (jusquen 2005) ; les lois de finances autorisaient des emplois
budgtaires , quils fussent pourvus ou non, donnant cette notion un caractre juridique et
en grande partie virtuel.
Effectifs physiques : unit de dcompte reposant sur un recensement des personnes
physiquement prsentes une date donne ; cette unit est encore utilise chez certains
oprateurs de ltat qui ne sont pas passs aux dcomptes en ETP ou ETPT.
quivalent temps plein (ETP) : unit de dcompte reposant sur un recensement
des agents rmunrs, quel que soit leur statut juridique (fonctionnaire, contractuel) et qui
prend en compte la quotit de temps de travail des agents (temps plein, temps partiel) ; les
dcomptes en ETP sont progressivement remplacs par les dcomptes en ETPT, plus prcis.
quivalent temps plein travaill (ETPT) : unit de dcompte reposant sur un
recensement des agents rmunrs, quel que soit leur statut juridique (fonctionnaire,
contractuel) et qui prend en compte la quotit de temps de travail des agents (temps plein,
temps partiel) et la dure de temps travaille sur lanne (par exemple embauche au
1er juillet) ; au fur et mesure de laffinement des statistiques, les dcomptes en ETPT
tendent se gnraliser.
Plafond dautorisation demplois (PAE) : plafond des emplois de ltat vot
chaque anne par le Parlement et mesur en ETPT (article 52 du projet de loi de finances
pour 2011) ; depuis la loi de finances pour 2009, le Parlement vote galement un plafond
des emplois des oprateurs de ltat (article 53 du projet de loi de finances pour 2011) et
un plafond des emplois des tablissements autonomie financire (article 54 du projet de
loi de finances pour 2011).

La poursuite en 2012 de la mise en oeuvre du non-remplacement dun


fonctionnaire sur deux partant en retraite, devrait permettre de rduire de
150 000 postes les effectifs de ltat sur la lgislature.
Le Gouvernement estime que lapplication progressive de cette rgle a
permis datteindre en 2009 une rduction effective du nombre de postes
quivalente 50 % des dparts en retraite.
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ce titre, prs de 30 401 suppressions de postes en ETP sont prvues au


projet de loi de finances 2012.
Selon le Gouvernement, lconomie rsultant de la politique de rduction
des effectifs de ltat devrait slever prs de 970 millions deuros en 2012.
VOLUTION DES EFFECTIFS MINISTRIELS EN LOIS DE FINANCES
(en effectifs budgtaires, puis partir de 2006 en ETP)

Source : Dossier de presse du projet de loi de finances 2012.

Le plafond des autorisations demplois ministriels stablira en 2012


1 923 336 ETPT contre 1 962 343 en 2011 (rduction de 39 007 ETPT
primtre constant). En incluant les budgets annexes, le plafond global des
autorisations demplois de ltat stablira 1 935 321 ETPT contre
1 974 461 ETPT en 2011 (rduction de 39 140 ETPT primtre constant). Les
budgets annexes rduisent leurs effectifs de 161 ETP (contrle arien, Journaux
officiels et Documentation franaise).
Cette rduction sexplique essentiellement par la mise en oeuvre de la
rgle de non-remplacement dun dpart la retraite sur deux : cependant
compte tenu de leur talement au cours de lanne, les suppressions de 2011 et de
2012 ont un impact net de 30 512 ETPT sur le plafond demplois 2012 de
ltat.
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La diminution des effectifs rsulte galement de mesures de transfert, de


primtre et de corrections techniques :
les transferts ( 8 919 ETPT) correspondent essentiellement, au passage
aux responsabilits et comptences largies dtablissements denseignement
suprieur en 2011 et 2012 ;
les mesures de primtre correspondent principalement la prise en
charge par le ministre de lducation nationale dagents contractuels de Mayotte
non intgrs la fonction publique dtat au 31 dcembre 2010 et jusqu prsent
rmunrs par la collectivit dpartementale.

b) 1 106 emplois en moins chez les oprateurs de ltat en 2012


Au titre des mesures de la Rvision gnrale des politiques publiques
(RGPP) et compte tenu des diffrentiels relatifs au rythme des dparts en retraite
par rapport ltat, les oprateurs sont tenus de se conformer un effort de
matrise des emplois publics comparable celui que fournit ltat en
appliquant la rgle du non-remplacement dun dpart en retraite sur deux.
Cet effort quivaut une rduction du plafond demplois de 1,5 % en ETP par an
sur trois ans.
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Pour 2012, la rduction globale du plafond dautorisation demplois


stablit 2,6 % par rapport 2011, hors le secteur prserv de lenseignement
suprieur et de la recherche, soit une diminution de 1 106 ETP primtre
constant.
En 2012, les 561 oprateurs reprsenteront 416 529 emplois et seront
financs par ltat hauteur de 38,9 milliards deuros.
Le plafond des autorisations demplois des oprateurs prvu dans le

prsent projet de loi de finances slve 373 456 ETP. Les emplois dure
dtermine financs par des ressources propres de loprateur, obtenues par
contrat ou par appel doffres public, constituent les emplois hors plafond , et
sont estims 43 073 ETP en 2012.
Il convient de noter qu primtre courant les emplois sous plafond
augmentent (+ 8 634 ETP) en raison des mesures de transfert lies en particulier
au passage lautonomie dtablissements denseignement suprieur.
2. Les dpenses de rmunration des personnels de ltat en baisse pour
la premire fois en 2012

Le projet de loi de finances pour 2012 value les dpenses de personnel


(rmunrations et pensions des fonctionnaires) hauteur de 118,3 milliards
deuros lanne prochaine.
Pour la premire fois, les dpenses de rmunrations devraient connatre
une lgre baisse : primtre constant, il est prvu une diminution de
167 millions d'euros par rapport 2011.
Il reste que les charges lies aux pensions devraient, quant elles, slever
37,9 milliards deuros en 2012, en hausse de 1,9 milliard deuros par rapport la
loi de finances initiale pour 2011. Au total, les dpenses de personnel
(rmunrations et pensions) reprsentent plus de 40 % des dpenses du budget
gnral de ltat.
Au cours de ces trois dernires annes, la masse salariale globale de ltat
a connu une progression continue denviron 1 % par an.
Les travaux rcents de la Mission dvaluation et de contrle (MEC)
consacrs la soutenabilit de lvolution de la masse salariale de ltat ont
montr que la seule rduction des effectifs ne permettait pas de garder sous
contrle lvolution de la masse salariale. Les conomies gnres par le nonremplacement
des dparts en retraite (values 970 millions d'euros en 2012
dans le prsent projet de loi de finances) ne garantissent pas elles seules la
stabilisation des dpenses de personnels, notamment en raison des mesures
catgorielles lies au retour vers les fonctionnaires des conomies induites : ce
retour devrait slever hauteur de 526 millions d'euros en 2012, dont 60 millions
d'euros correspondant des mesures antrieures 2010.
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Autre levier de la matrise des dpenses de personnel, le gel du point


dindice a galement t dcid pour 2012.
Il conviendra videmment de vrifier le bien-fond de la poursuite des
rductions deffectifs ou du gel du point dindice pour lavenir. Le Rapporteur
spcial souhaite cependant rappeler ici les propositions consensuelles issues des
travaux de la MEC visant garantir une volution soutenable de la masse salariale
de ltat.
Propositions de la MEC
consacre la soutenabilit de lvolution de la masse salariale de ltat
Proposition n 1 :
Acclrer la production des statistiques relatives ltat de la fonction
publique pour rendre compte de la ralit des effectifs la fin de lanne prcdant
la publication du rapport annuel de la direction gnrale de lAdministration et de
la fonction publique.
Proposition n 2 :
tudier les dterminants du taux dencadrement professeurs / lves dans

le primaire au regard des moyennes constates dans les pays de lOCDE et de


celui observ dans le secondaire.
Proposition n 3 :
Complter les schmas demplois par des tudes dimpact sur
lorganisation des services publics (fermeture de classes en particulier).
Proposition n 4 :
Communiquer au Parlement en annexe au projet de loi de rglement un
tableau de bord de lvolution de la masse salariale de ltat et des oprateurs sous
plafond.
Proposition n 5 :
Amliorer les prvisions des dparts en retraite ; prvoir une fourchette
prvisionnelle en loi de finances.
Proposition n 6 :
valuer les consquences conomiques du non-remplacement dun
fonctionnaire sur deux au regard de la recomposition entre les catgories A, B et C
de la fonction publique.
Proposition n 7 :
Mener une tude comparative et exhaustive sur lorganisation des
fonctions administratives et de support des ministres ; identifier les ventuels
gains de productivit accomplir.
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Proposition n 8 :
Poursuivre la rflexion sur les missions de ltat : transmettre au
Parlement les critres de dtermination des besoins en effectifs.
Proposition n 9 :
Amliorer lvaluation des mesures catgorielles et informer
pralablement le Parlement.
Proposition n 10 :
Veiller ce que le retour vers les agents bnficie rellement aux agents
qui permettent les gains de productivit.
Proposition n 11 :
Instituer un groupe de rflexion sur le risque de tassement des grilles de
rmunrations.
Proposition n 12 :
Complter les statistiques annuelles dvolution du pouvoir dachat des
fonctionnaires relatives la rmunration moyenne du personnel en place (RMPP)
et au salaire moyen par tte (SMPT) en indiquant le nombre dagents ayant connu
sur deux annes conscutives une augmentation, une stabilisation ou une
diminution de leur rmunration.
Proposition n 13 :
Donner au Parlement une valuation du cot des mobilits lies aux
oprations de restructuration et dlocalisation envisages, et prciser les cots des
mobilits ralises (pour tous motifs) ;
les dcompter dans lenveloppe des mesures catgorielles.
Proposition n 14 :
Donner une valuation du cot global du nouveau dispositif indemnitaire
dintressement collectif ;
le dcompter dans lenveloppe des mesures catgorielles.

Proposition n 15 :
Amliorer le contrle des effectifs au niveau local. Cela ncessiterait :
de renforcer, y compris ce niveau, les outils de prvisions dvelopps
par les ministres ;
et de rendre leur usage systmatique.
Proposition n 16 :
Intgrer les outils de prospective de type GPEC par ministre et par niveau
dadministration. Un exercice systmique portant sur lensemble des
administrations publiques (y compris ladministration territoriale) pourrait projeter
5, 10 et 20 ans lallocation des moyens humains par fonction, les modalits
dajustement de lemploi (mobilit externe, interne et recrutement) et lvolution
des usages pour les administrs.
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Proposition n 17 :
Dfinir des plafonds demplois en ETPT dans les lois de programmation
pluriannuelles des finances publiques pour renforcer le lien entre RGPP et cadre
des lois de finances.
Proposition n 18 :
Mettre en place, au niveau local et national, un suivi mensuel de
lvolution de la masse salariale (consommations et prvisions), ainsi que de ses
diffrentes composantes pour pouvoir identifier plus vite et plus prcisment les
sources de tensions.
Proposition n 19 :
Activer davantage les outils statutaires et organisationnels favorisant la
mobilit externe (dite structurelle) entre ministres et niveaux dadministration.
Proposition n 20 :
Accentuer la convergence des rgimes indemnitaires, en particulier entre
les ministres.
Proposition n 21 :
Resserrer le pilotage de la masse salariale des oprateurs. Cela exige :
lamlioration des prvisions ;
une plus grande ractivit ds lors que des drapages sont identifis ;
et, par consquent, un renforcement du contrle de gestion par la tutelle.
Proposition n 22 :
tendre les exigences de la LOLF aux oprateurs ; harmoniser notamment
les dcomptes en ETP/ETPT de leurs personnels sous et hors plafonds.
Le Rapporteur spcial estime cependant, comme lanne dernire,
quau-del de la recherche de mesures permettant la stabilisation de la masse
salariale de ltat, il est indispensable de satteler de la mme faon la
stabilisation de celles de la fonction publique territoriale et hospitalire.
B. LA DGAFP AU COEUR DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
(GRH) DE LA FONCTION PUBLIQUE
1. La gouvernance de la GRH de la fonction publique

La gestion des ressources humaines dans la fonction publique ne se limite


pas lapplication des rgles statutaires ou la gestion administrative des
personnels ; elle a plus fondamentalement pour objectif de mobiliser et dadapter
les comptences des personnels aux besoins des employeurs publics.
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En veillant la cohrence des politiques RH pour maintenir lunit de la

fonction publique et de la mise en oeuvre des orientations gouvernementales et en


sassurant des conditions effectives du dialogue social la DGAFP se positionne
comme la DRH groupe de ltat.
Le dispositif de gouvernance de la fonction publique mis en oeuvre
comprend les confrences annuelles de gestion prvisionnelle des ressources
humaines (GPRH), les sminaires avec lensemble des DRH et des secrtaires
gnraux des ministres, le comit des DRH public/priv, les rseaux europens et
la diffusion de linformation et des tudes sur lemploi public.
Les confrences annuelles de gestion prvisionnelle des ressources
humaines (GPRH)
Les confrences de gestion prvisionnelle des ressources humaines sont
des rencontres organises tous les ans entre le Directeur gnral de la DGAFP et
les secrtaires gnraux et DRH des ministres.
Elles sont loccasion dun dialogue de gestion annuel entre les ministres
et le ministre charg de la fonction publique. Elles sappuient sur des schmas
stratgiques de GRH, documents destins prsenter les changements loeuvre,
la stratgie RH poursuivie par les ministres ainsi que les politiques de gestion qui
en dcoulent. La direction du Budget y est associe afin de garantir la cohrence
des mesures proposes avec les objectifs et le cadrage de la politique budgtaire.
Elles se concluent par des relevs dengagements entre la DGAFP et chaque
ministre et des relevs de bonnes pratiques qui font lobjet dune publication.
Le schma stratgique 2011 sest articul autour de trois thmatiques :
les volutions de lorganisation du ministre et de sa fonction RH, telle
quelle dcoule notamment des objectifs de rforme assigns par les diffrents
conseils de modernisation des politiques publiques, des mandats de rforme de la
phase 2 de la RGPP et de la loi sur la rnovation du dialogue social.
une prsentation actualise des dmarches de fusions de corps, en lien
notamment avec la mise en place du nouvel espace statutaire (NES) de la catgorie
B, des grades accs fonctionnel (GRAF) de la catgorie A et de la rmunration
la performance, individuelle et collective.
la doctrine demploi des agents non titulaires ainsi que les diffrents
plans daction RH permettant de promouvoir lgalit des chances dans le
recrutement, de garantir lgalit professionnelle hommes-femmes et dassurer la
sant et la scurit au travail des agents, notamment dans le cadre de la mise en
oeuvre de laccord du 20 novembre 2009.
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Les projets de relevs dengagements et de bonnes pratiques concluant le


cycle 2011 des confrences de GPRH sont en cours de finalisation. Le suivi des
engagements se fera en deux temps : en octobre/novembre pour un bilan dtape,
puis au moment des confrences de 2012, soit au printemps 2012.
Les sminaires avec lensemble des DRH et des secrtaires gnraux
Les sminaires sont organiss selon deux configurations :
des sminaires rsidentiels biannuels, auxquels le ministre charg de la
fonction publique a vocation participer, pour traiter des politiques importantes
du moment ;
des sminaires thmatiques bimestriels pour faire le point sur les sujets
en cours.
Les rseaux europens

Le groupe de travail ressources humaines du rseau europen des


administrations publiques (EUPAN) est pilot par la prsidence tournante en
activit du Conseil de l'Union europenne, avec en 2010, lEspagne puis la
Belgique et, au premier semestre 2011, la Hongrie. La France, qui avait exerc la
prsidence au deuxime semestre 2008, a continu sinvestir dans les travaux du
rseau en appuyant ces prsidences successives dans leur action.
Certaines initiatives engages sous la prsidence franaise ont ainsi trouv
leur aboutissement, notamment travers la mise en place du nouveau site internet
du rseau EUPAN ou le renforcement de la coordination avec lOCDE.
Au premier plan des thmes tudis pendant cette priode figure la mesure
de la performance (performance globale de la gouvernance, en liaison avec des
travaux de lOCDE, et performance de la gestion des ressources humaines dans les
administrations), ainsi que celui du rle du dialogue, trait la fois dans le cadre
du rseau EUPAN et dans celui du Comit de dialogue social sectoriel,
nouvellement cre pour le secteur des administrations publiques, linitiative,
notamment, de la France.
Enfin, le cadre informel de ces rseaux permet de comparer, pratiquement
en temps rel, les politiques menes par les tats membres dans des domaines tels
que la rforme des retraites, les ractions la crise, la promotion de la diversit ou
le dveloppement de ladministration en ligne.
Le tableau de bord interministriel de la performance de la fonction RH
Afin dvaluer et de perfectionner les politiques RH impulses par la
DGAFP et mises en place par les ministres, la DGAFP a pos en 2010, en
concertation avec ces derniers, les bases dun systme de pilotage de la
performance de la fonction RH en crant un tableau de bord compos de
10 indicateurs. En 2011, ce tableau de bord a t complt de 11 nouveaux
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indicateurs. Lensemble des indicateurs est associ huit processus stratgiques


identifis pour conduire la performance RH : gestion prvisionnelle des RH et des
comptences ; recrutement mobilit ; formation professionnelle ; valuation
individuelle ; rmunration ; gestion de lencadrement suprieur ; dialogue social
et conditions de travail ; diversit et galit des chances.
Lobjectif est de mettre disposition des ministres un panel partag
dindicateurs dont le choix reflte la volont de promouvoir une gestion
personnalise et plus qualitative des ressources humaines. La DGAFP, quant
elle, renforce par cet outil son dispositif de pilotage interministriel.
Les ministres sont invits renseigner chaque anne, dans le cadre des
confrences de gestion prvisionnelle des ressources humaines, le tableau de bord
des 21 indicateurs de performance RH. La DGAFP procde ensuite lanalyse de
ces documents et produit une synthse, en anonymisant les donnes, qui est
transmise aux ministres afin quils puissent situer leur action dans le cadre
interministriel.
Le Rapporteur spcial estime que ces indicateurs interministriels
devraient naturellement trouver leur traduction dans les projets annuels de
performances et rapports annuels de performances
La diffusion de linformation et des tudes sur lemploi public
Le rapport annuel sur ltat de la fonction publique devrait tre publi
lautomne 2011 aprs sa prsentation au conseil suprieur de la fonction publique

dtat le 15 septembre 2011. Ce document qui contient lensemble des donnes


sur les trois fonctions publiques et illustre les politiques et pratiques en matire de
GRH en leur sein, permet par ailleurs de rendre compte prcisment au Parlement
des volutions touchant la fonction publique.
Le Rapporteur spcial en regrette la publication tardive : cela en rend
lexploitation difficile pour lexamen du projet de loi de finances (il en est de
mme pour le Jaune consacr ltat de la fonction publique et les
rmunrations). Le Rapporteur spcial saisit par ailleurs cette occasion pour
appuyer la proposition de la MEC qui vise acclrer la production des
statistiques relatives ltat de la fonction publique pour rendre compte de la
ralit des effectifs la fin de lanne prcdant la publication du rapport annuel
de la direction gnrale de lAdministration et de la fonction publique.
2. Les fusions de corps : 100 millions d'euros pour la rforme statutaire de
la catgorie B

Depuis 2005, les administrations ont procd 320 suppressions de


corps.
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Le tableau ci-aprs dnombre pour les annes 2005 2010 et par


catgories les corps concerns et supprims :

La trs grande majorit des fusions a t ralise dans le cadre de la


rforme statutaire de la catgorie C, qui a runi en une architecture unique en
quatre grades, des corps qui recrutaient auparavant des niveaux diffrents. Par
ailleurs, elles ont rapproch des corps dune mme famille de mtiers qui
disposaient dune architecture statutaire semblable.
La plupart des fusions ont donc concern des corps qui taient dores et
dj soumis une mme grille indiciaire. Ceci est encore plus vrai pour la
catgorie C qui est organise en chelles de rmunration standardises.
Les prochaines fusions de corps devraient intervenir loccasion de la
mise en oeuvre de la rforme statutaire de la catgorie B. Le cot des fusions de

corps se confondra avec le cot estim de cette rforme.


Il est rappel que, pour la fonction publique de ltat, le cot du
reclassement indiciaire des personnels de catgorie B entrant dans le champ du
nouvel espace statutaire a t estim 90 millions deuros hors CAS pension. La
revalorisation, compter de fin 2011, des deux derniers chelons de ces corps est
quant elle estime 10 millions deuros hors CAS pension. Ce chiffrage a t
ralis en tenant compte des modalits dintgration chelon par chelon en
fonction de la structure dmographique des corps concerns.
La revalorisation de certains corps de catgorie A a t engage,
concomitante le plus souvent avec des fusions de corps, soit statut commun,
comme ceux dattachs dadministration de ltat qui doivent prochainement
donner lieu la cration dun corps interministriel gestion ministrielle, soit
relevant dune architecture statutaire semblable, comme la fusion en prparation
des corps dingnieurs de A type des ministres chargs de lcologie et de
lagriculture. Cette revalorisation prendra essentiellement la forme dun nouveau
grade sommital, constituant un grade accs fonctionnel permettant de reconnatre
les responsabilits les plus leves dj exerces par les agents. Les cots induits
en sont donc limits.
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La mise en oeuvre de fusions de corps vise amliorer la gestion des


personnels tant du point de vue du droulement des carrires que de celui de
lorganisation fonctionnelle. En effet, le regroupement des corps dans des entits
plus vastes doit permettre de favoriser la mobilit des personnels, datteindre une
meilleure allocation des ressources humaines, dlargir les possibilits
davancement, le dveloppement de la dconcentration et la gestion de proximit,
et des conomies de gestion.
la suite des oprations de regroupement, le dnombrement des corps de
la fonction publique de ltat stablit ainsi :
380 corps actifs, c'est--dire dans lesquels ladministration continue de
recruter et qui bnficient dune commission administrative paritaire qui se runit
rgulirement, dont 83 dans les tablissements publics (23 %). Parmi ces corps,
223 relvent de la catgorie A, 91 de la catgorie B et 66 de la catgorie C.
222 corps sont en voie dextinction, soit de fait, soit de droit, dont 71
dans les tablissements publics (32 %).
Une rapide analyse permet de faire apparatre que le nombre de corps
actifs par ministre nest pas proportionnel au nombre de fonctionnaires. Ainsi, les
ministres chargs de lducation nationale et de lenseignement suprieur
comptent 63 % des effectifs contre 19 % des corps ministriels, alors que le
ministre de lagriculture compte 1,83 % des effectifs contre 8,75 % des corps et
le ministre de la culture 0,66 % des effectifs mais 8,4 % des corps ministriels.
De manire plus gnrale, on constate que 70 corps regroupent 80 % des
effectifs des administrations de ltat (hors tablissements publics) et que
115 corps des administrations de ltat et 116 corps dtablissements publics
comptent moins de 150 fonctionnaires.
De ce bilan, il a t tir le constat suivant : le nombre de corps faible
effectif est encore trop lev et la politique de fusion a rarement dpass le
primtre de chaque ministre.
partir de ce constat, le Gouvernement a souhait engager un nouveau

programme de fusions autour des trois axes suivants :


transformation de corps actuellement rgis par des statuts communs en
corps interministriels, tout en prservant une large latitude de gestion chaque
ministre ;
poursuite des fusions traditionnelles de corps, notamment
loccasion de la mise en place du nouvel espace statutaire de la catgorie B ; ces
fusions qui ont vocation regrouper des corps relevant dune mme logique de
mtiers pouvant intervenir dans un cadre ministriel ou interministriel ;
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rduction du nombre de corps faible effectif, soit par leur mise en


extinction, soit par lintgration de leurs membres dans un autre corps relevant de
la mme logique de mtiers.
Lobjectif du Gouvernement est de parvenir au terme des cinq prochaines
annes un nombre de 230 corps vivants, par suppression de 150 corps. Le
Premier ministre a dj fix une premire perspective intermdiaire de
114 suppressions de corps.
Nombre de celles-ci devraient rsulter de la cration de corps
interministriels gestion ministrielle. Le nombre de corps vivants devrait tre
ainsi ramen 329 ds le premier semestre 2012.
3. La rmunration la performance dans la fonction publique : la prime
de fonction et de rsultats (PFR) et lintressement collectif en marche

Le dispositif cadre de la PFR a t instaur par le dcret n 2008-1533 du


22 dcembre 2008. Cette prime, qui a vocation se substituer aux rgimes
indemnitaires existants, se dcompose en deux parts :
lune tenant compte des responsabilits, du niveau dexpertise et des
sujtions spciales lies aux fonctions exerces par lagent (part F) ;
lautre tenant compte des rsultats de la procdure dvaluation
individuelle et de la manire de servir (part R).
Le dploiement progressif de la PFR depuis 2009, aux diffrents niveaux
hirarchiques de ladministration, poursuit trois objectifs principaux :
gnraliser au plus grand nombre des fonctionnaires un instrument de
rmunration simple tenant compte des responsabilits et des rsultats ;
accompagner la structuration des filires de mtiers en dfinissant
notamment un cadre indemnitaire commun aux corps fusionns et aux corps
comparables ;
simplifier le paysage indemnitaire en rduisant drastiquement le nombre
de rgimes indemnitaires actuellement mis en oeuvre dans la fonction publique.
La PFR a, tout dabord, t rendue applicable aux corps et emplois
relevant de la filire administrative. Le corps des attachs dadministration est le
premier corps pouvoir bnficier de ce nouveau dispositif, chaque dpartement
ministriel devant y adhrer au plus tard le 1er janvier 2012. Au 1er mai 2011, dix
administrations, soit prs de 70 % des corps dattachs dadministration, ont mis
en place la PFR pour ces personnels.
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Par ailleurs, lapplication de la PFR a dj t trs largement tendue


puisquen bnficient galement dautres corps de catgorie A comme les
secrtaires des affaires trangres ou les dlgus au permis de conduire et la
scurit routire.
Au niveau de lencadrement suprieur, les administrateurs civils et les

membres de linspection gnrale des affaires sociales et de linspection gnrale


de ladministration se sont vu appliquer ce nouveau dispositif. Sont galement
concerns un certain nombre demplois fonctionnels comme les emplois de
directeurs adjoints, chefs de service, sous-directeurs, chefs de projets et experts de
haut niveau, les emplois de direction de ladministration territoriale de ltat ou
des statuts demplois ministriels (chef de mission, conseiller dadministration,
chef de service administratif).
Enfin, la PFR a t tendue aux agents de catgorie B de la filire
administrative. Sept administrations lappliquent leur corps de secrtaires
administratifs ou assimils. Elle sera galement tendue aux agents de catgorie C
de la filire administrative sur la base des demandes exprimes par les ministres.
l'issue des discussions salariales de lt 2010 avec les organisations
syndicales, le Gouvernement sest engag, sur la priode 2011 2013, la
poursuite de lextension, dans la fonction publique de ltat, de la
rmunration la performance dans le cadre des fusions de corps ou de la
cration de corps interministriels. Dans cette perspective, le dcret du
22 dcembre 2008 est en cours de modification.
Par ailleurs, la modification de larticle 88 de la loi n 84-53 du 26 janvier
1984 portant dispositions statutaires relatives la fonction publique territoriale,
par larticle 40 de la loi n 2010-751 du 5 juillet 2010 relative la rnovation du
dialogue social et comportant diverses dispositions relatives la fonction
publique, a ouvert la voie une extension de la PFR aux cadres demplois de la
fonction publique territoriale.
Enfin, le dispositif devrait prochainement sappliquer aux corps et emplois
suprieurs de la fonction publique hospitalire.
Bilan de mise en oeuvre de la prime de fonctions et de rsultats
Dans le cadre du comit de suivi de la PFR, une enqute a t conduite
auprs des ministres afin de produire un premier bilan quantitatif et qualitatif de
la mise en oeuvre de ce nouveau rgime indemnitaire. Il apparat que :
la cotation mise en place pour lattribution de la part F rpond aux
objectifs de prise en compte des responsabilits et des parcours professionnels ;
lobjectif de donner la part lie latteinte des rsultats un poids
croissant avec le grade de lagent est pleinement atteint ;
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une politique de mise en cohrence des rgimes indemnitaires a t


mene.
Par ailleurs, la mise en place de la PFR pour lencadrement suprieur sest
traduite par une harmonisation des niveaux indemnitaires des administrateurs
civils et des emplois de direction des ministres, certains ministres ayant, en
effet, choisi de conduire une politique de convergence avec les autres
dpartements ministriels afin de maintenir leur attractivit. Cette convergence
entrane une progression du taux moyen servi denviron 5 %.
En ce qui concerne lintressement collectif, le Gouvernement a
souhait mettre en place une prime dintressement la performance collective,
la suite du rapport de notre collgue M. Michel Diefenbacher sur Lintressement
collectif dans la Fonction publique, remis en mai 2009. Ce mcanisme doit
rcompenser leffort accompli collectivement par un service, une quipe ou une
administration .

Larticle 20 de la loi n 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et


obligations des fonctionnaires, tel que modifi par larticle 38 la loi du 5 juillet
2010 prcite, prcise dsormais que les indemnits, perues par les
fonctionnaires, peuvent tenir compte () de la performance collective des
services.
En application de cette disposition, le dcret n 2011-1038 du 29 aot
2011 est venu prciser les modalits de mise en oeuvre de cette prime
dintressement la performance collective. Dans la fonction publique de ltat, il
prvoit que :
la prime dintressement a vocation tre verse, en supplment du
rgime indemnitaire, tout agent public exerant ses fonctions dans une direction
ou un service de ltat ou lun de ses tablissements publics ainsi quaux
magistrats, ds lors que le service a atteint les rsultats qui lui ont t fixs sur une
priode dun an ;
pour prtendre au versement de la prime, une dure daffection et une
dure de prsence effective minimales dans le service seront requises ;
le montant est vers forfaitairement et est identique, quels que soient le
statut, le grade et les fonctions des agents. Un arrt conjoint du ministre intress
et des ministres chargs du budget et de la fonction publique fixe un montant
annuel plafond ;
un arrt du ministre intress viendra lister les services ligibles et
prciser les modalits dattribution et de rpartition. Les indicateurs retenus
comme support de lintressement devront tre pertinents et vrifiables, les
objectifs atteindre concrets et adapts aux missions de chaque service.
39

Ce dispositif a vocation tre mis en oeuvre, avec les adaptations


ncessaires, dans la fonction publique territoriale et la fonction publique
hospitalire.
4. La mise en oeuvre de la loi du 3 aot 2009 sur la mobilit

La mobilit des fonctionnaires, qu'elle soit professionnelle ou


gographique, est un des grands enjeux de la rforme administrative de ltat. En
la matire, lanne 2009 fut une anne charnire puisquelle a vu ladoption de la
loi relative la mobilit et aux parcours professionnels dans la fonction publique,
le dploiement des dispositifs indemnitaires daccompagnement la mobilit des
agents public et la mise en place de dispositifs de conseil en mobilit-carrire.
La loi du 3 aot 2009 relative la mobilit et aux parcours professionnels
dans la fonction publique poursuit trois grands objectifs :
Lever tous les obstacles statutaires et financiers la mobilit.
Crer les conditions qui permettront dassurer la continuit et
ladaptabilit du service.
Moderniser les pratiques de recrutement et de gestion des ressources
humaines dans la fonction publique.
La plupart des dispositions de la loi relative la mobilit et aux parcours
professionnels sont dapplication directe et sont donc entres en vigueur le
lendemain de sa publication. Leurs modalits dapplication ont t prcises par la
circulaire du 19 novembre 2009, notamment pour ce qui est des nouveaux droits
en matire de mobilit, des mesures lies laccompagnement des mobilits, ainsi
que des dispositions relatives au recrutement et au cumul dactivits. Au
1er septembre 2011, 5 nouveaux dcrets dapplication ont t publis :

Dcret n 2011-67 du 18 janvier 2011 relatif au rgime particulier de


certaines positions des fonctionnaires hospitaliers et certaines modalits de mise
disposition ;
Dcret n 2011-82 du 20 janvier 2011 modifiant le dcret n 2007-658
du 2 mai 2007 relatif au cumul dactivits des fonctionnaires, des agents non
titulaires de droit public et des ouvriers des tablissements industriels de ltat ;
Dcret n 2011-513 du 10 mai 2011 relatif l'indemnit
d'accompagnement la mobilit dans la fonction publique de ltat ;
Dcret n 2011-541 du 17 mai 2011 modifiant certaines dispositions
relatives au recrutement et aux positions des fonctionnaires territoriaux ;
Dcret n 2011-675 du 15 juin 2011 relatif au dossier individuel des
agents publics et sa gestion sur support lectronique.
40

Par ailleurs, des actions ont t entreprises afin damliorer encore les
textes applicables en matire de mobilit et daider les administrations
gestionnaires dans la comprhension et linterprtation des nouvelles rgles mises
en place. Un certain nombre de dispositions lgislatives ont ainsi t introduites
dans le Titre 3 du projet de loi n 784 relatif laccs lemploi titulaire et
lamlioration des conditions demploi des agents contractuels dans la fonction
publique et portant diverses dispositions relatives la fonction publique enregistr
en premire lecture au Snat le 7 septembre 2011.
Pour accompagner la mise en oeuvre de ces rformes dans de bonnes
conditions, de nouveaux outils de gestion et daccompagnement des mobilits ont
t dploys partir de 2008.
La gnralisation des conseillers en mobilit-carrire (CMC) vise
accompagner, de manire personnalise, les agents qui se trouvent, court terme,
privs de postes ou dont les comptences vont devenir rapidement obsoltes ; les
CMC aident aussi les agents se projeter dans leur vie professionnelle afin de
valoriser leur potentiel.
La bourse interministrielle de lemploi public (BIEP) mise en place
en 2008. En 3 ans dexistence, ce sont 5,6 millions de visiteurs qui se sont
connects au site. Le nombre de contributeurs est galement en constante
augmentation (650 au 1er janvier 2011) dautant plus que la BIEP souvre depuis
le second trimestre 2011 aux recruteurs des autres fonctions publiques (territoriale
et hospitalire).
Le site national est complt par les vingt-et-une bourses rgionales
interministrielles de lemploi public (BRIEP) supportes par les plates-formes
rgionales dappui interministriel la gestion des ressources humaines.
En 2010, ce sont 13 000 offres qui ont t publies sur lensemble des
sites, soit 43 % daugmentation par rapport 2009.
La plupart de ces mesures tant en cours de dploiement, le ministre
indique quil nest pas possible ce stade de prvoir le cot de leur mise en
oeuvre, ce que le Rapporteur spcial regrette Ces dpenses nouvelles pour les
administrations seraient en partie couvertes par les retours garantis par la mise en
oeuvre de lobjectif de non-remplacement dun fonctionnaire sur deux partant la
retraite.
lments chiffrs sur la mobilit lintrieur de la fonction
publique de ltat

La mobilit des agents de la fonction publique de ltat recouvre de


multiples ralits : mobilit gographique notamment (changement de
dpartement dexercice des fonctions), catgorielle (changement de catgorie
41

professionnelle), structurelle (changement de ministre) et statutaire (dtachement,


mise disposition, position hors cadre, disponibilit, cong parental, affectation en
position normale dactivit (1)).
Entre 2008 et 2009, 5,2 % des agents titulaires civils de ltat ont chang
de dpartement dans lequel ils exercent leurs fonctions (contre 4,9 % entre 2007
et 2008), tandis que 2,2 % ont chang de catgorie professionnelle. Par ailleurs,
0,6 % des agents prsents en 2008 et en 2009 ont connu un changement de
ministre, soit une hausse de 0,3 point par rapport lanne prcdente.
5. La modernisation en cours des modes de recrutement

Lacadmisme des concours daccs la fonction publique et la


valorisation excessive du capital social et culturel des candidats ont largement t
dnoncs par le pass.
la suite des rapports dposs ces dernires annes sur la modernisation
des modes de recrutement de la fonction publique (2), la DGAFP a propos aux
ministres un plan dactions organis autour de quatre axes principaux : pilotage,
contenu des preuves, communication, professionnalisation des jurys. Depuis trois
ans, plus de 380 voies de recrutement ont t rformes. Par ailleurs, un projet de
cration dun site interministriel ddi aux concours et recrutements a vu le jour
en mai 2010 SCORE : site des concours et des recrutements de ltat dont la
frquentation, en termes statistiques, est la hauteur de lambition : en un an
dexistence, le site a reu 1,68 million de visiteurs, soit 140 000 par mois et un
total de 9 millions de pages lues.
Les dcisions du Conseil de modernisation des politiques publiques du
30 juin 2010 ont confi la DGAFP le pilotage dune mesure de mutualisation de
lorganisation des concours dcline en quatre principaux axes :
Le renforcement du pilotage stratgique et de la coordination
interministrielle des concours est aujourdhui une ralit, avec la cration ou le
renforcement des directions de ressources humaines des ministres et la mise en
place dun dialogue structur avec la DGAFP au travers des confrences de
gestion prvisionnelle des ressources humaines, du suivi des feuilles de route
RGPP et des comits de pilotage interministriel ddis au recrutement organiss
chaque trimestre.
La mise en place de centres de services partags (CSP) pour la
logistique des concours entrera en septembre 2011 dans une phase
(1) Affectation des membres dun corps, quel que soit le ministre gestionnaire, lensemble des emplois des
autres ministres et tablissements publics, dont les fonctions correspondent aux missions quils ont
vocation accomplir.
(2) Rapports de Mme Marine Dorne-Corraze le 22 juillet 2008 sur lorganisation et le pilotage des
recrutements au sein de la fonction publique, de Mme Corinne Desforges le 19 fvrier 2009 sur les
concours daccs la fonction publique de ltat et de M. Raymond-Franois Le Bris le 16 fvrier 2009
sur la formation initiale des agents de ltat)

42

oprationnelle, avec la prise en charge de lorganisation logistique de concours du


ministre de lcologie et du ministre de la culture par le service interacadmique
des examens et concours (SIEC) du ministre de lducation
nationale. Pralablement, une tude de faisabilit conduite en 2010 par la DGME

et la DGAFP avait permis de prciser les besoins et attentes des ministres vis-vis
dun centre de services partags en charge de laspect logistique des concours
et didentifier le SIEC dArcueil comme prfigurateur de ce CSP. ce jour, une
tude est encore en cours sur deux rgions test (autour de Lille et Lyon) pour
dfinir les conditions de mise en place du rseau local des CSP, et dix ministres
ont valid une trajectoire de transfert pour lorganisation logistique de leurs
concours aux CSP.
Le premier concours commun externe de secrtaire administratif a
t organis ds 2011 sous lgide du ministre de lducation nationale. Le
ministre de la culture, le Conseil dtat, la Caisse des dpts et consignations,
lONF et la DGAC ont particip cette exprimentation. Bien que certaines
dispositions soient amliorer, cette premire session a permis un recrutement qui
dun point de vue qualitatif et quantitatif a rpondu aux attentes essentielles des
participants. Lambition pour 2012 est dtendre ce dispositif au concours interne
de secrtaire administratif, aux concours interne et externe dadjoint administratif
et au recrutement dadjoints sans concours.
La dmatrialisation de linscription et de la gestion administrative
des concours a t traite en appui de la mise en place des CSP logistique
concours. Une premire tude durbanisation des systmes dinformation (mai
juillet 2011) a t conduite avec lappui de la DGME pour doter en cible (2013)
les CSP dun outil de gestion des concours. Cette tude a permis dtablir un tat
des lieux des outils existants, dlaborer la cartographie fonctionnelle du futur
outil en concertation avec les ministres et de dfinir les diffrents scnarii
oprationnels cible. La prochaine tape, aprs validation interministrielle du
scnario choisi, conduira llaboration du cahier des charges de cet outil
commun de gestion.
6. La promotion sociale dans la fonction publique

Les actions menes en faveur dune plus grande diversit sociale des
recrutements dans la fonction publique se sont orientes dans deux principales
directions :
La promotion sociale dans la fonction publique
Ouvert aux jeunes de 16 25 ans rvolus sortis du systme scolaire sans
qualification ni diplme ou sans avoir obtenu le baccalaurat, le Parcours daccs
aux carrires de la fonction publique territoriale, hospitalire et de ltat
(PACTE) permet un recrutement dans les corps et cadres demplois de la catgorie
C de la fonction publique, via un contrat de droit public donnant vocation tre
titularis. Destin des jeunes qui se sont loigns du systme ducatif, il vise
43

lutter contre le phnomne des surdiplms et raliser la meilleure adquation


possible entre le profil des jeunes bnficiaires et les emplois proposs. Depuis sa
mise en oeuvre (dbut 2006), cette nouvelle voie a permis environ
3 000 recrutements, et reprsent, suivant les annes, de 8 16 % des offres de
recrutement externes en catgorie C (corps administratifs et techniques) au sein de
la fonction publique de ltat. Les ministres les plus impliqus dans ce dispositif
sont ceux chargs respectivement de la dfense, de lducation nationale et des
finances. Le taux de titularisation des agents est de 70 75 % en moyenne.
Sagissant plus particulirement des suites donnes au rapport de notre
collgue M. Laurent HENART relatif au dveloppement des formations en
alternance dans le secteur public, le ministre indique quune rflexion a t

engage concernant lune de ses propositions, consistant ouvrir le PACTE aux


titulaires du baccalaurat. Cette rflexion est toujours en cours compte tenu de la
complexit du sujet au regard dun certain nombre daspects (respect du principe
dgalit, finalit et dure de la formation, niveau de qualification la sortie du
PACTE).
Par ailleurs, diffrentes mesures ont t prises pour mettre en place un
soutien spcifique la prparation aux concours et examens :
Des allocations pour la diversit sont attribues des tudiants et des
demandeurs demplois pour les aider prparer des concours de la fonction
publique. Depuis le dbut de la mise en oeuvre du dispositif, 5 500 allocations de
2000 euros ont t verses au total, entre septembre 2007 et septembre 2011.
la suite des dclarations du Prsident de la Rpublique, lcole
Polytechnique, le 17 dcembre 2008, plusieurs ministres ont dcid de mettre en
place des classes prparatoires intgres (CPI) dans leurs coles dapplication.
ce jour, ces classes sont au nombre de vingt-cinq (cole nationale suprieure de
police, cole nationale de la magistrature, cole nationale dadministration,
instituts rgionaux dadministration, cole des hautes tudes de sant publique )
et affichent des taux de russite aux concours de la fonction publique lgrement
suprieurs 50 % (toutes coles et toutes administrations confondues).
Pour les IRA, ce sont prs de 125 lves qui depuis 2009 sont accueillis en
formation afin de prparer les preuves du concours externe (voire du troisime
concours). Organises en lien avec les IPAG/CPAG, les prparations proposes
aux lves rpondent en tous points aux caractristiques dfinies initialement, que
ce soit en matire de critres de slection (mrite, ressources, motivation), de
soutien pdagogique (ressources documentaires, rfrent et tuteur) ou de soutien
matriel et financier (allocations pour la diversit et facilits dhbergement et de
restauration). 35 % des lves des classes prparatoires des IRA ont t laurats du
concours externe daccs aux instituts en 2010 et 40 % en 2011. Ces
tablissements affichent un taux de russite, tous concours confondus, de prs de
60 %.
44

Les rsultats sont encourageants dans la mesure o, toutes coles et toutes


administrations confondues, le taux de russite un concours de la fonction
publique est lgrement suprieur 50 %. On note mme des doubles russites de
lordre de 20 %, un laurat russissant plusieurs concours dun mme ministre ou
de plusieurs ministres.
La reconnaissance des acquis de lexprience professionnelle
Le dispositif de reconnaissance des acquis de lexprience professionnelle
(RAEP), institu par la loi de modernisation de la fonction publique du 2 fvrier
2007, a permis une valorisation des comptences acquises par lagent dans son
parcours professionnel. Ce dispositif conduit remplacer une preuve de concours
par de nouvelles modalits de slection permettant au candidat de faire valoir ses
comptences et savoir-faire professionnels.
Au 1er semestre 2011, des preuves de RAEP ont dj t mises en place
pour 215 voies de recrutement par concours ou examen professionnel. Ces
rsultats sont appels augmenter dans la mesure o les ministres se montrent
trs ouverts sur l'introduction de la RAEP.
C. DIALOGUE SOCIAL, SALAIRES, RETRAITES
1. La ngociation salariale et le pouvoir dachat : la garantie individuelle du

pouvoir dachat (GIPA) en baisse entre 2009 et 2010

Depuis les accords du 21 fvrier 2008, les ngociations salariales


interviennent dans un cadre pluriannuel. En loccurrence, ces ngociations ont eu
lieu en 2010 pour la priode 2011-2013. Par ailleurs, des rendez-vous salariaux
annuels doivent permettre de dfinir, en tant que de besoin, des mesures
dajustement.
Les discussions salariales du 19 avril 2011 ont confirm les orientations
dfinies en 2010 pour la priode 2011 2013. Les lments de la politique de
rmunration dans la fonction publique prsents, cette occasion, aux
organisations syndicales ont t les suivants :
Le maintien de la valeur du point fonction publique au 1er juillet
2010 en 2011 et en 2012. Pour 2013, le rendez-vous annuel permettra de dfinir
dventuelles volutions de la valeur du point au regard du contexte conomique.
La valeur annuelle du point retenue pour la prparation du projet de loi de finances
pour 2012 est celle rsultant de la revalorisation de 0,5 % intervenue au
1er juillet 2010, soit 55,56 euros. En effet, pour 2012, le contexte conomique,
social et financier et les engagements europens nont pas offert au Gouvernement
dautre possibilit que de confirmer cette orientation.
45

La poursuite du retour catgoriel li au non-remplacement dun


fonctionnaire sur deux partant la retraite. Le ministre indique que cela a
reprsent plus de 644 millions deuros en 2010. Dans la fonction publique de
ltat, sur la priode 2011 2013, cest un montant de lordre de 1,5 milliard
deuros supplmentaires qui est envisag pour le financement des politiques
catgorielles. Limportance du montant de ces enveloppes catgorielles au cours
des dernires annes expliquerait que lvolution de la rmunration moyenne des
personnels se soit inscrite dans un rythme soutenu.
Le travail de rnovation des grilles indiciaires et de refondation
indemnitaire sest poursuivi en 2011 : mise en oeuvre du nouvel espace statutaire
(NES) de la catgorie B et du grade accs fonctionnel de la catgorie A ;
reclassement des infirmiers de la fonction publique hospitalire en catgorie A ;
extension de la prime de fonctions et de rsultats ; mise en oeuvre de
lintressement collectif.
La politique de maintien du pouvoir dachat : la garantie individuelle
du pouvoir dachat (GIPA), initialement prvue jusquen 2011, a t prolonge
au titre des annes 2012 et 2013.
Lors du rendez-vous salarial du 19 avril 2011, le Gouvernement sest
engag prolonger sur la priode 2011-2013 cette indemnit verse chaque anne
aux agents publics ligibles.
Sur le champ des dpenses de personnel de ltat incluant les militaires et
lenseignement priv sous contrat, 43,4 millions deuros ont t verss au titre
de la GIPA en 2010, aprs 112,6 millions deuros en 2009.
Pour 2010, conformment aux accords salariaux, le champ dapplication
de la GIPA a t limit deux situations particulires :
les fonctionnaires dont la perte de pouvoir dachat tait lie au fait dtre
bloqus au sommet de leur grille de rmunration ;
les agents partis en retraite en 2010.
Lanalyse des caractristiques principales des bnficiaires de la GIPA
dans la fonction publique dtat pour lanne 2010 porte sur le champ des

ministres incluant les universits passes au rgime des responsabilits et


comptences largies, hors militaires et enseignement priv sous contrat. Sur ce
champ, la GIPA a t attribue en 2010 55 488 agents civils de ltat, pour un
montant total de 44,2 millions deuros, soit un montant moyen de 797 euros par
agent. En 2009, sur le mme champ mais sur un dispositif applicable lensemble
des agents, la GIPA avait t attribue 107 520 agents civils de ltat, pour un
montant total de 91 millions deuros, soit un montant moyen de 846 euros par
agent.
46

Louverture dune ngociation sur lvolution du supplment familial


de traitement (SFT) : un projet de rforme du SFT est en cours de prparation et
vise clarifier ce dispositif jug obsolte et trop complexe afin de revaloriser les
montants attribus au titre du premier enfant et adapter le SFT aux volutions de
la cellule familiale (parent isol, garde alterne). De plus, il sera substitu aux
montants actuels, proportionnels au traitement du fonctionnaire et encadrs par
des montants planchers et plafonds, des montants forfaitaires, croissants en
fonction du nombre denfants charge.
En ce qui concerne les politiques sociales, le Comit interministriel
laction sociale (CIAS) devrait voir ses missions renforces. Ce comit tendrait
ses fonctions lvaluation des besoins des agents, larticulation entre les
diffrents niveaux daction sociale (ministriel, interministriel) et lvaluation de
la performance des prestataires en charge de la gestion des prestations.
2. Limpact sur la fonction publique de la loi portant rforme des retraites

La loi portant rforme des retraites du 9 novembre 2010 entrane un


certain nombre de consquences sur ltat de la fonction publique :
Le relvement des bornes dge et des dures de services
Le relvement des bornes dge de deux ans dans la fonction publique,
conjointement avec celui opr dans les rgimes de retraite du secteur priv,
devrait permettre de diminuer de prs de la moiti le besoin de financement,
tous rgimes de retraite confondus, en 2020.
Dans un contexte dallongement de la vie professionnelle, une rflexion
sur une meilleure prise en compte des seniors a t engage afin de faire voluer
les reprsentations socioculturelles, proposer de nouvelles politiques demploi et
de valorisation des comptences en mobilisant lensemble des outils managriaux.
Cette dmarche consiste envisager la question des seniors dans une perspective
globale de parcours professionnels sans systmatisation de mesures cibles sur les
agents les plus gs.
Lalignement du taux de cotisation
Le taux de cotisation des fonctionnaires sera progressivement align sur
celui du secteur priv. Il sera donc port de 7,85 % en 2010 10,55 % en 2020 sur
une priode de dix ans. Cela devrait conduire majorer les recettes des rgimes de
retraite hauteur de 160 millions d'euros par tranche annuelle pour le rgime
de retraite de ltat et le fonds spcial des pensions des ouvriers des
tablissements industriels de ltat (FSPOEIE) (retracs dans le CAS Pensions) et
120 millions d'euros la Caisse nationale de retraite des agents des collectivits
locales (CNRACL).
La fin du dispositif de dpart anticip des parents de trois enfants
Il a t mis fin au dispositif de dpart anticip des parents de trois enfants
ayant quinze annes de services effectifs. La mise en oeuvre de cette mesure est

47

dcale au 1er janvier 2012 afin de respecter les projets de vie des agents. Ainsi,
les agents remplissant les conditions avant cette chance, conservent la
possibilit de liquider leur pension par anticipation mais se verront appliquer les
mmes paramtres de calcul que ceux de leur gnration, ce qui mettra un terme
une situation dingalit.
La suppression de ce droit au dpart anticip produira des conomies
long terme pour les rgimes de retraite. Limpact financier court et moyen terme
dpendra de la modification des comportements de dpart la suite de
lapplication du principe gnrationnel.
Lalignement des conditions dattribution du minimum garanti
Les conditions dattribution du minimum garanti sont alignes depuis le
1er janvier 2011 sur celles de son quivalent dans le secteur priv, le minimum
contributif. Ainsi, son bnfice est subordonn laccomplissement dune carrire
complte dans des emplois relevant des diffrents rgimes de retraite ou au fait
datteindre lge dannulation de la dcote ou encore de respecter la dure de
services ncessaire pour lannulation de la dcote (militaires).
La loi du 9 novembre 2010 cre galement un mcanisme de
coordination avec le minimum contributif du rgime gnral. compter du
1er juillet 2012, le minimum garanti sera vers sous rserve que le montant
mensuel total des pensions nexcde pas un montant qui sera fix par dcret.
Labaissement de la condition de fidlit pour louverture du droit
Le dcret n 2010-1740 du 30 dcembre 2010 a ramen la dure minimale
de services ncessaire pour quun fonctionnaire puisse avoir droit une pension au
titre dun rgime de la fonction publique de quinze deux ans pour les
fonctionnaires civils.
Les rgimes de retraite de la fonction publique sont ainsi aligns sur la
situation caractrisant la grande majorit des rgimes. lexception des militaires
et des fonctionnaires stagiaires non titulariss lissue de leur formation, la quasitotalit
des fonctionnaires a vocation percevoir une retraite au titre du code des
pensions civiles et militaires de retraite. Dsormais, toute priode cotise ouvre
droit versement dune pension au titre du rgime daffiliation.