Treinamento - Como avaliar sua eficcia?

FTIMA TAHIRA COLMAN

Objetivos

Apresentar os fundamentos da avaliao de treinamento

Apresentar os tipos de indicadores para mensurar a

eficcia do treinamento

Contedo

Gesto de Pessoas
Gesto do conhecimento Competncias
NR 10015 ISO 9001:2008 exigncias para eficcia
de treinamento
Avaliao de treinamento
Indicadores de treinamento

Gesto de Pessoas
Conjunto de polticas ,prticas, padres atitudinais, aes
e instrumentos empregados por um empresa para
interferir no comportamento humano e direcion-lo no
ambiente de trabalho.
Busca no Individuo

CONHECIMENTO

CRIATIVIDADE

FATORES INTANGVEIS

EMOO

SENSIBILIDADE

GESTO DO CONHECIMENTO

PESSOAS = CAPITAL HUMANO- CAPITAL INTELECTUAL

> GRAU DE CONHECIMENTO: PRODUTIVOS E RECONHECIDOS

INTELIGENCIA COMPETITIVA
GESTO CONHECIMENTO
GESTO DO CONHECIMENTO
PROCESSO DE APRENDIZAGEM

COMPETENCIAS

ESTRATEGIA COMPETITIVA

Competncia
permite direcionar o foco
concentrar energias no que necessrio
Alcanar os objetivos operacionais e estratgicos

CHA

GESTO DE PESSOAS COM BASE EM COMPETNCIAS

ANTES

HOJE

PERFIL

Obediente/disciplinado Autnomo/empreendedor

FOCO

Controle das pessoas

Desenvolvimento mtuo
GESTORA DO SEU
DESENVOLVIMENTO

> PARTICIPAAO NO
SUCESSO DO NEGOCIO

PARTICIPAO

COMPETENCIAS ORGANIZACIONAIS

COMPETENCIAS INDIVIDUAIS

formao do capital intelectual de uma instituio

fator diferencial

Componentes de Mudanas da Organizao baseada no desempenho

Componentes de
Mudanas da
Organizao baseada no
desempenho

Departamento de Treinamento

Educao Corporativa

Foco

Reativo

Preventivo

Organizao

Fragmentada e descentralizada

Coesa e centralizada

Alcance

Ttico

Estratgico

Apresentao

Instrutor

Experincia com vrias tecnologias

Responsvel

Chefia de treinamento

Lideranas

Audincia

Profundidade limitada, pblico alvo amplo

Currculo personalizado por famlias de cargos

Inscries

Abertas

Aprendizagem no momento certo

Resultado

Aumento nas qualificaes profissionais

Aumento no desempenho de trabalho

QUADRO - 04 - Adaptado de MEISTER, 1999, p. 23.

1990 - Prahalad & Hamelartig

Core Competences of Corporation

uma organizao ganha vantagens competitivas no
mercado atravs do uso de um pequeno nmero de
competncias essenciais que afetam produtos
diferentes atravs das unidades de negcios

o melhor que a empresa faz ou deveria fazer

As organizaes que aprendem ou organizaes baseadas no conhecimento

so mais flexveis, adaptveis e mais capazes de se reinventarem.

Gesto por Competncias

Gesto de Pessoas com foco em Competncias.
Os subsistemas
Mapeamento do Perfil de Competncias
Organizacionais, Mapeamento e Mensurao por
Competncias de Cargos/ Funes
Seleo por Competncias
Avaliao por Competncias
Plano de Desenvolvimento por Competncias
Avaliao de Eficcia das Competncias a serem
desenvolvidas
Remunerao por Competncias

ISO 9001:2008 e as exigncias para eficcia de treinamento

NR 10015
Fornece diretrizes que auxiliam as organizaes a identificar e
analisar as necessidades de treinamento, projetar e planejar,
executar o treinamento, avaliar os resultados, monitorar e melhorar
o processo de treinamento, de modo a atingir seus objetivos.

Relaciona
Treinamento pedaggico aos objetivos do desempenho
Avaliao com o objetivo do treinamento
Alcanar resultados

TREINAMENTO

seja orientado para satisfazer as necessidades

da organizao
Investimento
Desenvolvimento das competncias essenciais

ISO 9001:2008 e as exigncias para eficcia de treinamento

Definir a competncia necessria a cada atividade que

afeta a qualidade dos produtos e servios
Avaliar a competncia do pessoal para realizar a
atividade
Elaborar planos para eliminar quaisquer lacunas de
competncias que possam existir
Avaliao dos treinamentos
conhecer os mtodos, processos e recursos para
avaliar o resultado do treinamento
o resultado do investimento em treinamento.

Gap do
Desempenho
Identificado

Ciclo etapas treinamento

INPUT

1. Definindo
necessidades de
treinamento
INPUT

INPUT

4. Avaliando
Resultados do
Treinamento

5.MONITORANDO
o Processo de
Treinamento

2. Elaborando Projeto
e Plano de
Treinamento
OUTPUT

INPUT

INPUT

3. Executando
OUTPUT

o
Treinamento

Norma ISO 10015 - 5.1

..assegurar que o processo de treinamento, como

parte do sistema da qualidade da organizao, est
sendo devidamente gerenciado e implementado, de
forma a comprovar a eficcia do processo em
alcanar os requisitos do treinamento e da
organizao".
Monitorao - todas as fases devem ser monitoradas

AVALIAO DE TREINAMENTO
Verificar se o programa de treinamento contribuiu de
fato, para as modificaes comportamentais do
treinando
Correlao entre os resultados e os objetivos da
empresa

RESULTADOS DE TREINAMENTO

IMPACTO FINANCEIRO ?
MUDANA DE DESEMPENHO?
MELHORIA DA PRODUTIVIDADE?

TREINAMENTO
DEVE ATINGIR RESULTADOS ESTRATGICOS

aumentar o lucro

aumentar a satisfao dos clientes

aumentar a produo
aumentar as vendas dos servios
reduzir custos
reduzir acidentes de trabalho
reduzir a rotatividade de pessoal
melhorar a qualidade e implementar outras melhorias para
assegurar a sobrevivncia e o desenvolvimento da
organizao

METODOLOGIAS DE AVALIAO DO TREINAMENTO

Avaliao do treinamento
Verificao de efetividade e possibilidade de adaptao
Reformulao
Demonstrar o valor efetivo das aes de treinamento

AVALIAO
conjunto de mtodos e procedimentos
identificar os resultados alcanados
comparar com os objetivos

Donald Kirkpatrick
Jack Phillips converso dos resultados em
termos financeiros
Parry

DONALD KIRKPATRICK- 1o. Autor 1959 a 1960metodologia mais famosa

4 niveis
1. Avaliao reao programa, material didtico , carga
horria,instrutores e recursos- se os participantes no se
mostrarem satisfeitos com o treinamento neste nvel de avaliao todo o
restante do programa ser comprometido

2. Avaliao aprendizagem o que os participantes

aprenderam
3. Mudana de comportamento participante colocou em
pratica no trabalho do conteudo
4. Resultados se a aplicao do contedo no trabalho foi
capaz de causar impactos favorveis no resultado da
organizao.

Phillips (1991)
Ampliao e reviso do Modelo de Kirkpatrick

5o nivel calculo da taxa de retorno sobre o investimento

ROI de treinamento - existe algum retorno financeiro ao

se investir em programas, processo , iniciativas ou
solues para melhoria da performace?

Phillips & Phillips (2005)

MODELO DE PROCESSO PARA A METODOLOGIA

a) Definio dos objetivos do treinamento

b)

Plano de Avaliao

c)

Coleta de dados durante e aps o Programa

d) Anlise de dados
e) Isolamento dos efeitos do programa
f)

Converso dos dados em valores monetrios

g) Tabulao dos custos do programa

h) Clculo da ROI
i)

Identificao dos benefcios intangveis

j)

Comunicao dos resultados

Parry (1997)
avaliao antes e depois do treinamento
foco na melhoria de desempenho individual
no alcance de objetivos e padres organizacionais

Proposio de Parry

plano de ao
O participante deve elaborar um planejamento de
aplicao dos conhecimentos e habilidades aprendidas
e, tempos depois (meses), em reunio com seu gestor,
reportar as mudanas e metas conquistadas

AVALIAO DA EFICINCIA E DA EFICCIA DO TREINAMENTO

De acordo com a ISO 10015

Os recursos utilizados para avaliar o treinamento

verificar se o treinamento foi eficiente e eficaz

Eficiente: Se os procedimentos foram seguidos.

Eficaz: Se os requisitos especificados foram alcanados

Kaplan e Nortonmedir importante; o que no medido

no gerenciado.

AVALIAO DA EFICINCIA E DA EFICCIA

DO TREINAMENTO

EFICINCIA
nfase nos Meios
Resolver Problemas
Cumprir Tarefas
Rezar Todo Dia

EFICCIA
nfase nos Resultados
Atingir Objetivos
Obter Resultados
Ganhar o Cu

MEDIR A EFICCIA
Auditoria Interna da Qualidade
de produto
de sistema
de processos
O auditor deve ter no relatrio anterior de auditoria , as
informaes da situao anterior : o que justificou a
deciso de realizar o treinamento
Avaliao da situao atual:
A constatao da diferena entre os dois momentos
(mensurveis de preferncia ou no)
a eficcia do treinamento
ALTA DIREO VALIDA OS DADOS

MEDIR A EFICCIA
Atividade piloto try out so oportunidades para avaliar

ocorrncia de problemas

contribuio do treinamento

AVALIAO DE EFICACIA

COLETA DE DADOS

REGISTRO

ANALISE CRITICA

MEDIR A EFICCIA

DETERMINAR
OBJETIVOS DO TREINAMENTO
OS INDICADORES OU MEIOS
RESULTADO DO TREINAMENTO

MUDANAS
TCNICA
OU COMPORTAMENTAL NO TRABALHO
E/OU FUNCIONRIOS DA REA

AVALIAO DE UM MDULO DE TREINAMENTO

aumento da eficcia organizacional

melhoria da imagem da empresa
reduo da rotatividade de pessoa
aumento das habilidades das pessoas
produtividade
reduo do ndice de acidentes

Indicadores para avaliar a eficcia do treinamento

Os indicadores definidos com base

na misso
viso
valores
com o Plano Estratgico da organizao e suas metas

assegurar que o investimento em treinamento tenha um

retorno significativo

Atualmente
+ 900 indicadores para avaliar resultados do treinamento

Indicadores para avaliar a eficcia do treinamento

FATURAMENTO PER CAPITA

produtividade

RIQUEZA CRIADA POR EMPREGADO indicador para medir a eficincia

e a eficcia e das aes de treinamento e desenvolvimento
utilizado para medir a produtividade do pessoal em determinado perodo
e para compar-la com a atingida em outros perodos

Revista EXAME - as Melhores e Maiores Empresas do Brasil

indicador riqueza criada por empregado

RIQUEZA CRIADA POR EMPREGADO o total da riqueza criada pela

empresa dividido pela mdia aritmtica do nmero de empregados, sem
levar em conta eventuais servios terceirizados.

Indicadores para avaliar a eficcia do treinamento

TEMPO DE TREINAMENTO PER CAPITA mundialmente aceito

nvel de excelncia em treinamento - mdia de 100 h/treinamento por
empregado
Presidentes, Diretores, Gestores, Consultores e outros profissionais
do conhecimento
ideal
1 mes = 160 h/treinamento, por ano, para atingirem o nvel
de excelncia
trabalhar 10 meses/ frias de 1 ms,
cursos tradicionais, palestras, leitura/estudo dirigido, atividades de
benchmarking, visitas a feiras e exposies

INDICADOR HORAS/TREINAMENTO
Isoladamente

s mede o esforo do RH.

Indica se o RH trabalhou muito ou pouco, desenvolvendo treinamento

ROI INDICADOR PARA MEDIR O O RETORNO DO INVESTIMENT0

ROI (Return On Investiment) medir o resultado do investimento em
treinamento
Estrategicamente
UTILIZ-LO PARA MEDIR TODAS AS ATIVIDADES DE
TREINAMENTO
SOMENTE PARA MEDIR ALGUNS PROGRAMAS SELECIONADOS
MAIS IMPORTANTES OU DE MAIOR INVESTIMENTO
custos diretos e indiretos que estejam relacionados com as atividades
de treinamento.
por exemplo, as horas no trabalhadas dos treinandos
os salrios dos instrutores
todas os outros custos da rea total ou rateado.
custo por pessoa empregada

rateio

salrios, impostos, taxas de luz, gua e outras despesas,

custo do pessoal envolvido no treinamento

ROI
Calcular os Benefcios do treinamento
Calcular os Custos
Subtrair os Custos dos Benefcios
Dividir o Benefcio Lquido pelo Custo
(benefcios totais - custos totais) x 100 = ROI
custos totais
Ex: Benefcio: R$ 165.000,00 Custo: R$ 25.000,00 ROI: 5,6
Concluso: Para cada real investido no treinamento, houve um
retorno de R$ 5,60

considerar o total dos benefcios ocorridos nos 6 meses

resultado deve ser

observado durante 6 meses

Retrato do Treinamento no Brasil 2007/2008

da Associao Brasileira de Treinamento e
Desenvolvimento

Brasil em 2007
400 empresas atividades e porte distintos

investimento anual mdio de T&D por funcionrio

R$1.527,00
valor superior ao encontrado na pesquisa de 2006
R$ 1.342,00

Retrato do Treinamento no Brasil 2007/2008

UTILIZAO DOS NVEIS DE AVALIAO DE TREINAMENTO

PROPOSTOS POR KIRKPATRICK E PHILLIPS
92,40% empresas utilizam avaliao de nvel 1 (reao)
52,50%, nvel 2(aprendizagem)
18,40%, nvel 3 (mudana de comportamento)
5,40% nvel 4(resultados)
2,40% nvel 5 (ROI)

2008 (ABTD, 2007)

74% das empresas
a expectativa de aumentar seus
investimentos em T&D durante ano
19% responderam que esperavam manter seus investimentos
apenas
7% no souberam responder ou a expectativa diminuio dos
investimentos durante o ano
MAIOR DESAFIO CLCULO DO RETORNO SOBRE OS
INVESTIMENTOS DOS PROGRAMAS
investimento mdio de T&D por treinando e a folha de pagamento
de 3,4%- Brasil
Europa 2,5%
Estados Unidos 2,6%
Amrica Latina 2,5% (ABTD,2006/2007)

ORGANIZAES DE SAUDE
AQUISIO
RECURSOS
MATERIAIS

RECURSOS HUMANOS
ESPECIALIZADOS

TECNOLOGICOS

DEMNANDAS DO MERCADO DE TRABALHO

Enfermagem
COMPETENCIA TECNICA +HABILIDADES COGNITIVAS
E
MANUAIS

PROGRAMAS DE TREINAMENTO - SAUDE

ESTRATEGIAS DE TREINAMENTO
VIVENCIAL
PARTICIPATIVA
INTERATIVA

TREINAMENTO ADMISSIONAL
EQUIPE DE ENFERMAGEM
EQUIPE MULTIPROFISSIONAL
METODOLOGIA E ESTRATEGIAS

AULAS PRESENCIAIS
PRATICAS MONITORADAS
FILMES
E LEARNING
APOSTILAS
CASES

TREINAMENTO ADMISSIONAL

Carga horria
Enfermagem 54 hs
Multidisciplinar 24hs
Contedo
Politicas/Protocolos/Rotinas e Procedimentos
Institucionais
Conhecimentos especficos nas reas de atuao

Nmero de
turmas
disponibiliza
das

Nmero de
vagas
disponibiliza
das

Nmero de
profissionais
presentes

Hora/homem/
treinamento

Treinamento
admissional
enfermagem

20

400

338

18.252

Treinamento
admissional
multiprofissional

15

75

58

1.392

Total

35

475

398

20.652

Tipo de
treinamento

Indicadores quantitativos do nmero de profissionais presentes, hora/h/trein,

janeiro a setembro de 2008 -HIAE

Monitorao dos resultados

Indicadores Quantitativos
Indicador Financeiro / Indicador h/h/t
Participao por cargo
Indicadores qualitativos
resultado da avaliao de conhecimento pr e ps
treinamento
Avaliao pratica
Avaliao reao- indicadores qualitativos

AVALIAR A EFICACIA DOS TREINAMETOS NO

TAREFA SIMPLES
POLEMICO COMPLEXO

Necessidade de aprofundamento
Nos indicadores e sistemas de mensurao

Todos os treinamentos so passveis de avaliao

Avaliao de eficcia treinamento

Ter critrios bem definidos

Ter politica de treinamento
Definio clara papeis e responsabilidades
Prospectar indicadores Ferramentas de gesto
Politica do treinamento foco no negocio
Manual de todos os procedimentos
Estratgia de marketing : Importncia da AVALIAO
DA EFICACIA DOS TREINAMENTOS
Utilizar a avaliao de reao

A qualidade do capital humano pode assegurar

a sustentabilidade de prticas seguras na
assistncia e cuidados mdicos , alm da
vantagem da competitividade a longo prazo
para as Instituies de Sade

Treinamento um investimento em pessoas e

necessita ser gerenciado cuidadosamente como
qualquer outro investimento importante

FATIMA T COLMAN

fatima@einstein.br