RECONHECIMENTO NO TRABALHO: PERSPECTIVAS E

QUESTES CONTEMPORNEAS
*

Pedro F. Bendassolli

RESUMO. Nas duas ltimas dcadas o tema do reconhecimento tornou-se uma importante chave de leitura das cincias polticas para a
compreenso de diversos fenmenos sociais contemporneos. No campo da psicologia das organizaes e do trabalho, particularmente a
relevncia do tema tambm se faz notar pelo crescente nmero de estudos dedicados a compreender suas relaes com tpicos como
identidade, sofrimento, sade, motivao e percepo de justia e reciprocidade nas relaes intersubjetivas nas organizaes. O objetivo
deste artigo promover uma apreciao em conjunto de perspectivas sobre reconhecimento no trabalho. Especificamente, so discutidas as
perspectivas da teoria social, que ajudaram a estabelecer o status epistemolgico do reconhecimento na cena filosfica e social da
atualidade, da psicologia organizacional e duas perspectivas oriundas do campo das clnicas do trabalho, a saber, a psicodinmica e a
clnica da atividade. O artigo conclui com uma reflexo de conceitos desenvolvidos nestas perspectivas, propondo questes crticas para a
investigao da relao reconhecimento-trabalho no campo brasileiro da Psicologia das organizaes e do trabalho na atualidade.
Palavras-chave: Trabalho e reconhecimento; trabalho e identidade; clnicas do trabalho.

RECOGNITION AT WORK: CONTEMPORARY VIEWS AND

CONTEMPORARY ISSUES
ABSTRACT. In the past two decades, the subject of recognition became an important political-sciences key for understanding several
contemporary social phenomena. Particularly in the field of organizations and work psychology, the subjects relevance makes itself
felt through the growing number of studies dedicated to understanding its relationships with topics such as identity, suffering, health,
motivation, and the perception of justice and reciprocity in the inter-subject relationships within organizations. The purpose of this
paper is to provide a joint evaluation of perspectives of recognition in the workplace. More specifically, the paper discusses the views
of social theory, which helped establish the epistemological status of recognition in todays philosophical and social scene; of
organizations psychology; and two perspectives from the work clinics field: psychodynamics and clinic of activity. The paper ends
with a reflection on the concepts developed according to the various views, proposing critical questions for the investigation of the
recognition-work relationship in todays organizations and work psychology field in Brazil.
Key words: Work and recognition; work and identity; work clinics.

RECONOCIMIENTO EN EL TRABAJO: PERSPECTIVAS Y

CUESTIONES CONTEMPORNEAS
RESUMEN. El tema del reconocimiento se ha convertido, en las ltimas dos dcadas, en una importante clave de lectura de
las ciencias polticas para la comprensin de diversos fenmenos sociales contemporneos. En el campo de la psicologa de
las organizaciones y del trabajo, en particular, la relevancia del tema tambin se hace notar por el creciente nmero de
estudios dedicados a comprender sus relaciones con tpicos como identidad, sufrimiento, salud, motivacin y percepcin de
justicia y reciprocidad en las relaciones intersubjetivas en las organizaciones. El objetivo de este artculo es promover una
apreciacin en un conjunto de perspectivas sobre el reconocimiento en el trabajo. Especficamente, son discutidas las
perspectivas de la teora social, que ayudaran a establecer el estatus epistemolgico del reconocimiento en la escena filosfica
y social de la actualidad; de la psicologa organizacional; y dos perspectivas oriundas del campo de las clnicas del trabajo, a
saber, la psicodinmica y la clnica de la actividad. El artculo concluye con una reflexin de los conceptos desarrollados en
estas perspectivas, proponiendo cuestiones crticas para la averiguacin de la relacin reconocimiento-trabajo en el campo de
la psicologa de las organizaciones y del trabajo brasileo en la actualidad..
Palabras-clave: Trabajo y reconocimiento; trabajo y identidad; clnicas del trabajo.

Ps-doutorado em Administrao pela Universit Paris IX. Doutor em Psicologia Social pela Universidade de So Paulo.
Professor do Departamento de Psicologia da Universidade Federal do Rio Grande do Norte, Brasil. Coordenador do Grupo de
Estudos e Pesquisas sobre o Trabalho e da linha Processos Psicossociais, Organizaes e Trabalho.

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A problemtica do reconhecimento uma

preocupao antiga na histria do pensamento
humano, remetendo a questes acerca do
relacionamento do eu consigo prprio e com o
outro. Na Filosofia, Hegel (1806/1993) desempenha
papel central ao estabelecer os termos nucleares em
que esse tema ainda hoje pensado, chamando a
ateno para a natureza intersubjetiva da conscincia.
Na Psicologia, particularmente na Psicologia Social
influenciada pelo interacionismo simblico, a temtica
do reconhecimento, mesmo que no apresentada
diretamente como tal, tambm tem seu lugar de
destaque (Caill, 2010). No obstante, nas ltimas
dcadas o debate sobre reconhecimento parece ter
ganhado um flego novo, especialmente graas ao
trabalho de filsofos sociais como Habermas (2002),
Taylor (1997), Fraser (1996), Honneth (2003) e
Ricoeur (2004), responsveis por sua reintroduo em
discusses sobre multiculturalismo, conflitos culturais
e religiosos, tica e justia social, identidade e
intersubjetividade.
No caso especfico do reconhecimento no
trabalho,
importncia
semelhante
pode
ser
identificada. Na linguagem cotidiana da gesto de
pessoas, o reconhecimento amide tratado como
elemento-chave da relao do sujeito com o trabalho e
a organizao, com implicaes diretas nos processos
motivacionais e nas percepes de valorizao do
trabalhador e de justia. Neste ltimo sentido, o
reconhecimento est associado s expectativas de
retribuio pela contribuio aportada pelos
indivduos organizao (Siqueira & Gomide, 2004).
O reconhecimento tambm apontado como
nuclear em processos de construo identitria e de
sade e prazer no trabalho. Dejours (1993, 2009)
contribuiu para nossa compreenso do reconhecimento
como um processo de retribuio simblica assentado
em julgamentos sobre o fazer das pessoas. A
psicodinmica tem chamado a ateno para o nexo
entre falta de reconhecimento e processos de
sofrimento, adoecimento e despersonalizao.
Inversamente, tem mostrado a importncia do
reconhecimento nos processos de construo de
significados, mediando a relao do sujeito com o
outro no contexto de trabalho, inscrevendo-o numa
histria coletiva e em circuitos de utilidade (valor) e
beleza (qualidade).
Mais recentemente, autores associados
abordagem da clnica da atividade vm propondo uma
viso do reconhecimento que transcenda o contexto
das relaes interpessoais no trabalho (Clot, 2006,
2008). Baseando-se no conceito de gnero elaborado
na filosofia da linguagem por Bakthin (1979/2003),

Psicologia em Estudo, Maring, v. 17, n. 1, p. 37-46, jan./mar. 2012

Bendassolli

Clot sugere que o reconhecimento seja pensado no

nvel do ofcio, entendendo este ltimo como um
superdestinatrio ao qual o sujeito se enderea no
exerccio de sua atividade. O autorreconhecimento do
indivduo naquilo que ele faz traz-lhe segurana
quanto utilidade e qualidade do objeto ou do servio
produzidos, a despeito de avaliaes possivelmente
negativas e mesmo da indiferena de pares e
superiores.
Apesar de haver diversos estudos discutindo
teoricamente e reportando resultados de pesquisa
sobre reconhecimento, notadamente no mbito da
psicodinmica do trabalho brasileira (Mendes, 2007,
2008; Mendes, Merlo, Morrone & Facas, 2010),
entendemos haver ainda um caminho a ser trilhado no
sentido de uma apreciao em conjunto das
perspectivas existentes no domnio mais amplo da
Psicologia do Trabalho e das Organizaes. Este
artigo, de carter exploratrio, prope-se a contribuir
nessa direo. Para tanto, promove uma reviso,
embora no exaustiva, de teorizaes sobre
reconhecimento, buscando refletir sobre questes
crticas para seu estudo na atualidade.
Metodologicamente, o artigo est estruturado da
seguinte forma: num primeiro momento resgatamos
ideias centrais do debate contemporneo sobre
reconhecimento na teoria social; e num segundo
momento, escolhemos um conjunto de abordagens
sobre o tema do reconhecimento presentes no campo
da Psicologia do Trabalho e das Organizaes. No
obstante, em funo da amplitude e da diversidade
epistemolgica e conceitual desse campo, optamos por
circunscrever nosso escopo a estudos provenientes de
duas grandes perspectivas: a Organizacional e a das
Clnicas do Trabalho (Lhuilier, 2006). No primeiro
caso, escolhemos duas perspectivas: uma baseada na
reflexo sobre gesto de pessoas (Brun & Dugas,
2005) e uma em teorias de justia e reciprocidade no
trabalho (Siqueira & Gomide, 2004). No caso das
abordagens da clnica do trabalho, conforme j
indicado,
trataremos
das
contribuies
da
psicodinmica do trabalho (Dejours, 2009) e da clnica
da atividade (Clot, 2008). Num terceiro e ltimo
momento, propomos uma discusso embasada nestas
abordagens, buscando refletir sobre questes crticas
referentes relao entre reconhecimento e trabalho
na atualidade.
O RECONHECIMENTO NA TEORIA SOCIAL
CONTEMPORNEA

O marco na discusso sobre reconhecimento na

cena filosfica a obra do filsofo G. W. F. Hegel,

Reconhecimento no trabalho

particularmente do perodo em que ele lecionou em

Iena, de 1801 a 1806; contudo, em toda a sua obra a
questo do reconhecimento um operador
fundamental (Hegel, 1806/1993; Maza, 2009, 2010).
Hegel entende o reconhecimento como um processo
intersubjetivo de constituio progressiva da
identidade, no marco de sucessivas e cada vez mais
complexas formas de socializao, indo da famlia ao
Estado (Honneth, 2003). Para ele, o reconhecimento
faz a mediao entre o particular (o indivduo) e o
universal (o campo da tica), articulando, assim, a
reflexividade da autoconscincia com a alteridade no
contexto das estruturas normativas da sociedade.
O fundamento da filosofia de Hegel a propsito
do reconhecimento que uma conscincia jamais ser
conscincia se no for reconhecida como tal pelo
outro (Maza, 2009). Ela se manifesta de trs formas:
nas relaes familiares, pelo amor; nas relaes
jurdico-contratuais; e na eticidade (Hegel, 1806/1992;
Maza, 2009, 2010). Na famlia, os sujeitos vivenciam
a experincia do sentimento indiferenciado do amor,
pelo qual cada um considera o outro como outro e
como ele mesmo. No mbito das relaes jurdicocontratuais, a conscincia se manifesta em relaes de
propriedade e de honra a ela associadas. tambm
neste mbito que Hegel situa a mediao realizada
pela linguagem e pelo trabalho: entre conscincia e
coisas, pela primeira, e entre ferramentas e a natureza,
pelo segundo. O trabalho representa um tipo de
interao
primariamente
dependente
do
reconhecimento, pois marcado pela atividade dos
outros. A terceira forma ocorre na eticidade, quando
se d o movimento de singularizao da conscincia
na estrutura relacional mediada pela sociedade civil e
pelo Estado.
As ideias de Hegel encontram eco em diversos
filsofos polticos de nossa poca, contudo, talvez seja
Axel Honneth (Honneth, 2003), filsofo alemo
vinculado teoria crtica, quem mais levou adiante a
proposta de Hegel sobre o tema. Seu propsito
discutir o que, retomando de Hegel, ele denomina de
luta por reconhecimento: o fato de as vrias formas
de sofrimentos e angstias sociais contemporneos
serem um tipo de resposta s diversas modalidades de
negao de reconhecimento ou de desrespeito. Seu
intento discutir os padres de reconhecimento
intersubjetivos capazes de propiciar um fundamento
normativo para a noo que temos de justia. Tais
padres referem-se ao fato de que cada pessoa atribui
a si mesmo um valor enquanto um ser de
necessidades, enquanto sujeito autnomo dotado dos
mesmos direitos que seus semelhantes e enquanto
sujeito capaz de realizar certo nmero de coisas

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todos correspondendo s trs formas de

reconhecimento em Hegel: o amor, o respeito jurdico
e a estima social (Honneth, 2006).
A base normativa do reconhecimento deriva do
fato de que as antigas formas de pertencimento
comunitrio, baseadas no status e na honra,
desintegram-se num novo sistema jurdico que
reconhece, de um lado, a universalidade dos direitos
individuais, e de outro, uma esfera de mrito em que o
indivduo conquista seu reconhecimento por meio de
seu desempenho, especialmente no trabalho (Honneth,
2008). esta segunda esfera que dramatiza a luta por
reconhecimento, pois o que est aqui em jogo a
possibilidade de o sujeito ser excludo pelo outro, o
que coloca em risco sua autoestima e identidade.
Destarte, tal luta no se refere apenas a questes de
redistribuio material (como defende, por exemplo,
Fraser, 1996), mas tambm a uma luta por estima
social.
Outros dois autores cujas ideias vamos pontuar na
sequencia so Taylor (1997) e Ricoeur (2004). O
primeiro discute a questo do reconhecimento no
contexto de lutas destinadas a manter a existncia de
culturas singulares em sociedades liberais. Taylor
analisa a tenso existente entre o universalismo
abstrato de tais sociedades, ancorado no direito
subjetivo, e a necessidade de preservar as diferenas
dos casos particulares, onde se situa o conceito de
identidade. Para o autor, esta ltima depende de o
sujeito descobrir sua singularidade (sua voz interior)
e de afirm-la. Taylor denomina isto de ideal da
autenticidade. No obstante, a identidade pressupe e
implica a diferena, e, neste sentido, preciso o outro.
Taylor (1997) insiste na importncia de o indivduo
dialogar permanentemente com seus outros
significativos, tanto na esfera privada quanto na
pblica. Assim, indivduos e grupos devem ser fiis
sua originalidade e serem por ela reconhecidos em
permanente negociao de significados.
Por sua vez, Ricoeur (2004) observa que preciso
aplicar a coerncia de uma polissemia regrada
srie de ocorrncias filosficas da palavra
reconhecimento, tamanha a disperso e diversidade
de significados a ela associados (Saavedra &
Sobottka, 2009). O autor inicia sua anlise do
reconhecimento partindo da identificao de seu
significado na lngua francesa. Nesta, o
reconhecimento no se restringe, como na alem
(lngua de Hegel e Honneth), esfera da
intersubjetividade, mas abrange trs significaes
possveis:
identificao,
re-conhecer
e
intersubjetividade. Assim, num primeiro registro,
reconhecimento consiste em identificar um objeto,

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Bendassolli

lugar ou pessoa. Isso ocorre mediante a apreenso de

uma unidade de sentido pelo pensamento por
exemplo, categorizando um objeto como tal e no
como outro. No segundo registro, o conhecimento est
relacionado subjetividade, ou seja, ao fato de o
sujeito perceber-se a si mesmo, reflexivamente, como
possuidor de uma histria e de um futuro e como
agente capaz e eticamente responsvel por seus atos.
O terceiro registro envolve o reconhecimento do
outro, na mesma dinmica apresentada por Hegel e
Honneth: reconhecer e ser reconhecido na
intersubjetividade. H, portanto, o reconhecimento: a)
pelo amor, pelo qual os sujeitos reafirmam
mutuamente sua existncia; b) pelo direito, fazendo
meno ao plano jurdico; e c) pelo dom, exprimindose pelo sentimento de gratido pelo qual o sujeito se
obriga uma generosidade vis--vis com o dom inicial
feito pelo outro. Ricoeur, quando introduz o tema do
dom em sua discusso sobre reconhecimento, faz eco
teorizao proposta por Mauss (1950/2003).
Originalmente, Mauss amplia a esfera de motivos para
a ao social, deslocando-a da estrita racionalidade
econmica. Para Mauss, como para Ricoeur, o
reconhecimento no se restringe a relaes de trocas
econmicas, mas incorpora o fato de que, nas relaes
com o outro, a generosidade, o desinteresse, a doao
de si, possuem importante valor antropolgico (Caill,
2009, 2010).
O RECONHECIMENTO NA PERSPECTIVA
ORGANIZACIONAL

A perspectiva organizacional refere-se ao

subcampo da Psicologia do Trabalho e das
Organizaes, o qual est preocupado com o
desenvolvimento de estudos cujos resultados possam
ser utilizados para subsidiar processos de gesto. Em
termos histricos, recebeu influncias provenientes de
diversas disciplinas, o que torna problemtica a
escolha de abordagens sobre reconhecimento nesse
subcampo, pois, embora nem sempre se refiram ao
termo como tal, vrias abordagens clssicas e atuais
nele presentes discutem elementos relacionados
gramtica do reconhecimento. Por exemplo, j nos
clssicos estudos de Hawthorne (Maio, 1933), quando
se coloca em questo o papel dos relacionamentos
interpessoais (e grupais) no trabalho, podemos
encontrar uma reflexo sobre a articulao de
instncias de reconhecimento, chamando a ateno
para o papel do gestor nesse processo e da mediao
organizacional em sentido mais amplo.
Em face do exposto, tendo em vista a falta de
espao, vamos nos ater a duas abordagens sobre o

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tema
do
reconhecimento
na
perspectiva
organizacional. Nosso principal critrio para essa
escolha a possibilidade de identificar elementos
envolvidos no reconhecimento no trabalho, tanto na
forma de antecedentes como na de consequentes. A
primeira consiste de uma perspectiva mais diretamente
gerencial, desenvolvida por autores ligados a uma
escola de negcios; e a segunda baseia-se nas teorias
de justia e cidadania organizacional, as quais, embora
no tenham o reconhecimento como seu principal
fenmeno, aportam uma discusso interessante sobre
essa questo a partir da considerao das trocas
percepcionadas entre o indivduo e a organizao.
A primeira abordagem apresentada em um
artigo desenvolvido por Brun e Dugas (2005), ambos
professores de Gesto na Universit Laval, no Canad,
onde mantm um laboratrio sobre reconhecimento no
trabalho. Para esses autores, o reconhecimento
definido como uma reao construtiva e autntica,
personalizada e tica, podendo manifestar-se de modo
formal ou informal, pblico ou privado, financeira ou
simbolicamente, cotidiana ou ritualisticamente.
Consiste de um julgamento sobre a contribuio do
trabalhador em termos de resultados e investimento
pessoal. fundado na crena de que a pessoa deve ser
reconhecida como um ser nico, livre, igual e
merecedor de respeito.
O reconhecimento, nessa perspectiva, deve ser
integrado s prticas da gesto e cultura da
organizao. Em termos de contedo, Brun e Dugas
(2005)
descrevem
quatro
dimenses
do
reconhecimento no trabalho A primeira o
reconhecimento da pessoa. De base existencial, essa
concepo humanista se interessa pelas pessoas na
qualidade de seres singulares. Aqui o reconhecimento
direciona-se ao indivduo, e no ao empregado. A
segunda o reconhecimento pelos resultados. De base
comportamental, esta dimenso destaca os resultados
tangveis, efetivos, mensurveis e gerenciveis do
trabalho, assumindo a forma de recompensas
financeiras. A terceira dimenso diz respeito ao
reconhecimento pelo esforo, numa perspectiva
subjetivista que estipula que os resultados nem sempre
so proporcionais ao esforo investido. s vezes este
ltimo bem maior do que aquele, especialmente em
momentos de desaquecimento econmico, crises ou
mudanas. Aqui, o reconhecimento independente de
recompensas financeiras, sendo, sobretudo, simblico.
Por fim, a quarta dimenso o reconhecimento pelas
competncias, em uma perspectiva a que os autores
denominam de tica, quando a principal nfase recai
sobre a qualidade das relaes, os valores e os
princpios que guiam a organizao e seus membros.

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Reconhecimento no trabalho

Seguem-se, das definies acima, recomendaes

para que os gestores saibam como proceder para
reconhecer as pessoas. Por exemplo, para enfatizar o
reconhecimento no nvel existencial, Brun e Dugas
(2005) sugerem aos gestores criarem rotinas tais como
consult-los antes de tomar uma deciso e buscar
compreender as necessidades de cada trabalhador. Por
fim, recomendam aos gestores desenvolverem
habilidades de dar e receber feedback, selecionando
estratgias de promoo do reconhecimento nas quatro
citadas dimenses que o compem.
Uma anlise do texto de Brun e Dugas (2005)
levanta algumas questes.
A primeira questo que os autores parecem dar a
entender que reconhecimento uma competncia da
gesto, o que implica uma viso hierrquica do
fenmeno. Como consequncia, essa posio levanta
outra questo, agora relacionada ao papel da gesto. A
gesto uma instncia simblica que detm o poder
de legitimar o desempenho dos trabalhadores,
revertendo em benefcios diretos ou, ao contrrio, em
punies. O reconhecimento promovido pela gesto
produz distines entre as pessoas, posicionando-as
seletivamente na diviso do trabalho. Nesse sentido,
torna-se uma questo-chave saber quem reconhece e
o porqu de faz-lo.
A segunda abordagem organizacional sobre o
tema do reconhecimento diferencia-se da anterior pelo
fato de se amparar em suporte terico distinto, ligado
tradio de estudos sobre justia e cidadania
organizacional. Tomaremos aqui como ilustrao o
trabalho de Siqueira e Gomide (2004). Uma de suas
premissas bsicas que o vnculo que as pessoas
estabelecem com as organizaes mediado por
relaes de troca, e que o sujeito se percebe em tais
trocas avaliando cognitivamente o que ele julga
aportar organizao e receber desta, em termos tanto
econmicos como sociais.
Os fundamentos dessa abordagem so
encontrados nas teorias do intercmbio social (por
exemplo, em P. M. Blau e A. W. Gouldner). A ideia
que em toda relao social haver uma pessoa
ocupando o papel de doador e outra o de receptor,
respectivamente credor e devedor (numa linguagem
econmica). Nas organizaes, conforme observam
Siqueira e Gomide (2004), ora o indivduo o doador,
ora a organizao. Posicionado como doador, ele
espera que a organizao lhe retribua com benefcios
de que se julga merecedor, em funo do esforo
investido, das competncias, da ajuda, dos resultados
conquistados, etc. Assim, o reconhecimento depende
de um processamento cognitivo acerca de deveres,
obrigaes e expectativas mtuas. Isso leva ao

Psicologia em Estudo, Maring, v. 17, n. 1, p. 37-46, jan./mar. 2012

conceito de justia pensado a partir de procedimentos

distributivos e procedimentais inspirados nas ideias do
filsofo poltico John Rawls.
Levando em conta esta concepo de justia,
Siqueira e Gomide (2004) relatam pesquisas que
apontam relao positiva entre percepo de
distribuio equitativa de recursos e desempenho.
Similarmente, o suporte percebido pelo sujeito em seu
trabalho, vindo de colegas e gestores, tambm
associado a consequncias positivas como maior
envolvimento e comprometimento. O suporte ento
apontado como preditor da manuteno do vnculo do
indivduo com a organizao. Embora no se fale
explicitamente de reconhecimento, parece pertinente
pensar que ele deva ser compreendido luz do
processo de desenvolvimento de crenas e afetos em
relao organizao, por sua vez dependente da
vivncia das trocas e expectativas presentes na relao
de trabalho. Uma implicao importante para a
discusso sobre reconhecimento promovida pela
abordagem da justia organizacional enfatizar que as
pessoas no so sensveis apenas a recompensas de
cunho procedimental, mas tambm a relaes sociais
de longo prazo, ao modo como seus direitos pessoais
so respeitados e transparncia nas decises
tomadas.
O RECONHECIMENTO NA PERSPECTIVA DAS
CLNICAS DO TRABALHO

Conforme sinalizamos no incio deste artigo, as

abordagens da clnica do trabalho (Lhuilier, 2006)
objetivam a compreenso da relao entre
subjetividade e trabalho e o desenvolvimento de
dispositivos de interveno, visando transformao
de situaes de sofrimento em prazer (Dejours, 1993,
2009) e ao aumento do poder de agir dos sujeitos
(Clot, 2006, 2008) respectivamente, a psicodinmica
do trabalho e a clnica da atividade. Discutimos cada
uma a seguir.
Psicodinmica do trabalho

Nosso ponto de referncia uma obra recente de

Dejours (2009) na qual o autor retoma os principais
conceitos que vem desenvolvendo desde os anos de
1980, divulgados em diversas publicaes, das quais a
segunda edio de sua obra de 1980 referncia
seminal (Dejours, 1993). O primeiro conceito diz
respeito ao trabalho. A partir do olhar clnico da
psicodinmica, trabalho o que implica o fato de
trabalhar. Isto envolve os gestos e o saber-fazer, o
engajamento do corpo e da inteligncia, a capacidade

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de refletir, de interpretar e de reagir s situaes, e o

poder de sentir, de pensar e de inventar. Trabalhar
superar a lacuna entre o prescrito e o real; o que o
sujeito deve acrescentar s prescries para poder
alcanar os objetivos que lhe so designados.
O real o que resiste aos procedimentos e s
tcnicas, interpelando a engenhosidade do sujeito e o
expondo ao fracasso. neste ponto que entra em cena
outro conceito importante da psicodinmica,
intimamente relacionado ao de reconhecimento: o do
sofrimento que, para Dejours (2009), emerge do
encontro do sujeito com o real, sendo um ponto de
partida para o processo de subjetivao. Aqui se
desvela o fato de o trabalho ser uma prova subjetiva:
diante da experincia do real e do fracasso, o sujeito
deve buscar os recursos para poder agir, ou mesmo
transgredir o prescrito para criar e transformar. O
fracasso imposto pelo real demanda a mobilizao do
corpo e dos afetos, da a relao estreita entre
sofrimento no trabalho e inteligncia prtica.
Como o sofrimento alcana esse poder
mobilizador?
Para responder questo preciso entender que o
trabalho tem a dupla funo de produzir (mundo
objetivo) e de viver junto (mundo social). Trabalho
produo e relao social. Neste ltimo sentido, exige
coordenao e cooperao. Mas por que as pessoas
aceitam viver juntas no trabalho? Primeiramente, pela
necessidade imposta pela produo; em segundo lugar
porque, ao oferecer uma contribuio atividade, elas
esperam retribuio. Alm da financeira, os sujeitos
esperam, especialmente, retribuio de natureza
simblica, a qual assume uma forma especfica: o
reconhecimento.
O reconhecimento, para Dejours (2009), depende
da realizao de julgamentos, os quais recaem sobre a
qualidade do trabalho realizado, sobre o fazer e no
sobre a pessoa; mas o reconhecimento pela qualidade
do trabalho pode inscrever-se no nvel da
personalidade em termos de ganhos no registro da
identidade. Isso nos conduz a uma outra importante
conceptualizao: a relao entre trabalho e identidade
mediada pelo outro na gramtica do julgamento de
reconhecimento. Esse julgamento assume duas
formas: a de utilidade, que realizada pela hierarquia;
e a de beleza, que julgada com base em critrios
estticos pelos pares. Enquanto o primeiro atende ao
desejo de ser til, o segundo gera um sentimento de
pertencimento a um coletivo de trabalho. Destarte, a
identidade conquistada pelo sujeito na dinmica
subjetiva do reconhecimento diz respeito
autorrealizao no campo social, com suas relaes de
fora (Molinier, 2006).

Psicologia em Estudo, Maring, v. 17, n. 1, p. 37-46, jan./mar. 2012

Bendassolli

Mais importante, o reconhecimento pela mediao

do outro e pela inscrio do sujeito numa histria
coletiva permite a passagem do sofrimento, inerente
ao confronto com o real, ao prazer, uma vez que d
sentido a este confronto. por isso que Dejours
vincula o reconhecimento sublimao, e esta, ao que
ele denomina de dentica do fazer: a implicao do
sujeito na elaborao e na discusso das regras de
cooperao no trabalho, sobre as quais se baseiam os
critrios de julgamento da qualidade do fazer.
Clnica da atividade

Esta abordagem vem sendo desenvolvida h

pouco mais de uma dcada na Frana, entre outros
pesquisadores, por Clot (2006, 2008). Para a clnica da
atividade, o trabalho uma atividade dirigida,
primeiramente, pelas preocupaes dos sujeitos
(desejos, expectativas, projetos), e depois, pelas
sobreocupaes dos outros, na medida em que a
atividade do sujeito ocorre no conjunto de atividades
de outros sujeitos; por fim, a atividade dirigida ao
ofcio, ao gnero profissional. Neste ltimo caso, a
atividade inscreve-se numa histria coletiva, em regras
especficas de ofcio, em um coletivo de trabalho.
tambm o gnero profissional, como dissemos na
abertura deste artigo, o superdestinatrio da atividade,
entendido por Clot (2008) como seu destinatrio de
segurana.
Abre-se aqui uma diferena com a psicodinmica
do reconhecimento: para a clnica da atividade, este
ltimo no ocorre apenas no nvel interpessoal
(relao sujeito-trabalho mediada pelo outro), mas
especialmente no nvel transpessoal. Essa diferena
depende de um posicionamento terico segundo o
qual o ofcio no se resume a uma comunidade de
cooperao e pertencimento, mas engloba a histria do
coletivo em cada trabalhador, ou seja, ele um
interlocutor coletivo interno, um recurso de que dispe
o sujeito para agir (Clot, 2008). Isso significa que o
ofcio se conserva alm de uma comunidade
profissional situada, embora esta seja necessria para
sua existncia. Para Clot, precisamente o ofcio o
mediador privilegiado da relao sujeito-trabalho.
Assim, o recurso argumentativo de Clot (2008)
consiste em utilizar essa concepo de ofcio para
repensar a questo do reconhecimento. O ponto
central dizer que este ltimo diz respeito
possibilidade de o sujeito reconhecer-se naquilo que
faz, no contexto de um determinado gnero
profissional. A ausncia de reconhecimento ocorreria
quando a memria coletiva contida nesse gnero deixa
de cumprir seu papel de mediadora, quando ela deixa
de estipular os critrios de qualidade do trabalho.

Reconhecimento no trabalho

Para a clnica da atividade, o reconhecimento

depende da reflexo do sujeito sobre se o que ele est
fazendo honra os critrios do gnero profissional.
Como o ofcio est dentro do indivduo, no haveria
a necessidade vital de um reconhecimento
interpessoal, j que o prprio sujeito estaria
posicionado de modo a julgar se o que est fazendo
atende aos critrios de um trabalho bem-feito. No
obstante, importante frisar que no se trata de um
julgamento estritamente privado ou individualista;
como dito, o ofcio o coletivo no indivduo,
desempenhando uma funo psicolgica de
interlocutor interno. Clot (2010) observa que, na
ausncia desse interlocutor interno, resta ao coletivo
profissional recorrer s estratgias interpessoais de
reconhecimento, muitas vezes baseadas em
julgamentos de indivduos que convivem entre si sem,
necessariamente, constiturem um coletivo de trabalho.
Em suma, a posio sobre o reconhecimento na
clnica da atividade requer um deslocamento da
reflexo do nvel interpessoal para o nvel transpessoal
e dialgico do ofcio. Neste nvel, o sujeito
resguardado por um destinatrio de segurana (o
ofcio), que lhe dispe previsveis genricos para o
enfrentamento dos desafios do real da atividade. Clot
(2008) observa que, sem tais previsveis genricos, o
sujeito deixado sozinho e exposto s incertezas da
organizao do trabalho. Ele sugere a hiptese de que
o sujeito busca o reconhecimento do outro no nvel
interpessoal (pares ou superiores) quando j no pode
se reconhecer em qualquer coisa feita no ambiente do
ofcio; ento, tal reconhecimento se torna uma
compensao factcia (p. 256), um reconhecimento
sem razes (p. 257). Na clnica da atividade, o
reconhecimento significa reconhecer-se em algo, fora
de si e do outro (p. 257).
QUESTES CRTICAS SOBRE O TEMA A
PARTIR DAS ABORDAGENS APRESENTADAS

Nesta seo final, buscamos problematizar as

abordagens anteriores com o intuito de refletir sobre
questes crticas para o estudo da relao trabalhoreconhecimento no campo da Psicologia do Trabalho
e das Organizaes na atualidade.
Um dilogo possvel entre as abordagens

Conforme
observa
Clot
(2008),
a
conceptualizao do reconhecimento, em funo da
amplitude das abordagens que se debruam sobre o
tema, um campo de trabalho aberto e permeado de
riscos. O prprio Honneth (2006) chegou a observar, a

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propsito do que ele denomina de ideologias

gerenciais do reconhecimento, que estas se ocupam
de assegurar a disposio motivacional a fim de que
se efetuem, sem resistncia, os deveres e as tarefas
esperadas (p. 262). Dejours (2009) tambm observa
que h riscos no reconhecimento, uma vez que este
no oferece, necessariamente, garantia de encaminhar
o sujeito para a autonomia, podendo acontecer o
inverso: o sujeito se tornar refm do oportunismo do
outro, devido ao medo da solido. Para Dejours, esses
riscos so contornados quando o sujeito, de
reconhecimento a reconhecimento, vai se apropriando
do que produzido no histrico de suas relaes
intersubjetivas, do que lhe devolvido sobre seu valor,
firmando sua autonomia.
Mais recentemente, Gernet e Dejours (2011)
discutem os efeitos deletrios da avaliao do trabalho
que prioriza as performances individuais, sem
considerar a gramtica do reconhecimento enraizada
nos coletivos de trabalho. Estes autores nos advertem
sobre os perigos escondidos nas estratgias de
reconhecimento que dependem dos usurios finais da
atividade - os clientes, por exemplo -, e no dos pares
e superiores. Trata-se do que eles denominam de
recusas de reconhecimento: um superinvestimento
na relao com os usurios que pode se transformar
numa estratgia defensiva individual, pois tais
usurios nem sempre tm compromisso com o
desenvolvimento do ofcio. Frequentemente, seu
propsito assegurar a satisfao, introduzindo um
elemento instvel no processo de avaliao ndices
de satisfao oscilam de modo expressivo dependendo
do que se introduz na relao entre o usurio e quem
lhe oferece o produto/servio. O fortalecimento dos
coletivos de trabalho apontado mais uma vez como
uma forma de conjurar esses riscos.
As observaes anteriores mantm o foco do
reconhecimento no nvel das relaes interpessoais
dentro dos coletivos de trabalho. A proposta de Clot
(2008, 2010), como vimos, instiga-nos a considerar
uma mudana de nfase ou direo no estudo da
relao trabalho-reconhecimento, passando do nvel
interpessoal para o transpessoal. Tal mudana depende
da redefinio do conceito de coletivo de trabalho. Na
clnica da atividade, este ltimo pensado com a ajuda
do conceito de ofcio, definido como um diapaso
coletivo para a atividade profissional (Clot, 2010, p.
177). O ofcio um instrumento de trabalho, um
equipamento dialgico formado por uma matria
simblica que conserva a memria das trocas
subjetivas. Para Clot, o ofcio no est nem na
atividade, nem na tarefa nem no coletivo, mas transita
em toda a parte.

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As abordagens da psicodinmica e da clnica da

atividade colocam, a nosso ver, uma questo crucial ao
psiclogo que atua na rea do trabalho e das
organizaes: qual o lugar da intersubjetividade na
gramtica do reconhecimento? Como vimos, em todas
as abordagens deste tema na teoria social a questo da
intersubjetividade fundamental. Ela pressupe uma
dialtica em que o singular s institudo como tal
quando acolhido no espao da eticidade. A
interdependncia entre identidade e diferena, si
mesmo e alteridade, reatualizada na dinmica do
reconhecimento assim definido. No caso das duas
teorias clnicas do trabalho apresentadas, o ponto de
controvrsia refere-se ao modo de se conceber o
coletivo: se como um conjunto de pessoas situadas
compartilhando regras de trabalho e regras de ofcio
(Dejours, 2009), ou se como uma construo, ao
mesmo tempo, pessoal, interpessoal, impessoal e,
principalmente, transpessoal (Clot, 2006, 2008, 2010).
Quanto s abordagens organizacionais aqui
aludidas, o conceito de coletivo de trabalho no parece
se destacar como um operador terico. A abordagem
da justia e da reciprocidade, por exemplo, enfatiza,
sobretudo, as relaes que ocorrem no nvel das trocas
e intercmbios sociais. Os conceitos de grupos e
equipes so utilizados no lugar do conceito de
coletivo. Essa caracterstica sugere uma proximidade
desta abordagem com o paradigma do individualismo
metodolgico nas cincias sociais (Boudon &
Fillieule, 2004), que consiste em explicar fatos sociais
a partir das aes agregadas dos indivduos que os
compem. Tais indivduos so concebidos como
agentes racionais capazes de ponderar sobre ganhos e
perdas em suas relaes sociais, sendo seu propsito a
maximizao de sua satisfao. A abordagem da
justia e da reciprocidade consiste, a nosso ver, de
uma perspectiva eminentemente cognitivista, a qual
deixa de fora outros nveis importantes que compem
o reconhecimento por exemplo, o nvel do dom ou
da ddiva (Caill, 2009, 2010; Ricoeur, 2004).
Outra questo levantada pelas abordagens do
reconhecimento concerne ao lugar ocupado pelo
trabalho nos processos de mediao entre o sujeito, o
outro e o real da atividade. Neste sentido, a discusso
sobre reconhecimento implica uma teorizao sobre o
status ontolgico do trabalho. No caso da
psicodinmica, o trabalho ocupa lugar preeminente,
pois do confronto com o real do trabalho, mediado
pelo outro, que o sujeito constri sua identidade e se
assegura contra processos de sofrimento e
despersonalizao. Para Dejours (1993, 2009), as duas
esferas centrais em que se d o retorno sobre si, no
sentido hegeliano, no amor e no trabalho. Em ambos

Psicologia em Estudo, Maring, v. 17, n. 1, p. 37-46, jan./mar. 2012

Bendassolli

os casos da afirmao do valor individual que se

trata. Na clnica da atividade, o trabalho definido
como operador de desenvolvimento e sade, pois por
meio dele que o sujeito constri o seu mundo e a si
prprio. Reconhecer-se, no nvel do ofcio, equivale a
se olhar no olhar da prpria atividade, defensvel
perante si mesmo e capaz de contribuir para a
perpetuao da memria transpessoal do gnero
profissional (Clot, 2010).
Comparando as duas abordagens da clnica do
trabalho especificamente com a teoria do
reconhecimento proposta por Brun e Dugas (2005),
podemos perceber que o centro da argumentao
destes ltimos autores parece ser a noo de indivduo
no sentido dado por Caill (2010): o de referncia a
um si prprio, a um sujeito portador de um eu e
de recursos a serem dispostos ou atualizados no
trabalho. O trabalho considerado como um contexto
em que tal indivduo reconhecido em sua
singularidade por superiores e colegas. No h uma
discusso sobre o significado do trabalho na dinmica
do reconhecimento, mas sim, uma concepo
individualista do coletivo. Aspecto ainda mais crtico,
conforme Honneth (2006), que diversas formas de
reconhecimento patrocinadas pela nova retrica da
gesto de pessoas podem se justificar no plano
racional, embora no no plano material. Como
consequncia, rituais simblicos de reconhecimento
nem sempre correspondem a mudanas nas
disposies institucionais e regulaes normativas de
base.
Paradoxos do reconhecimento

Duas ltimas questes a discutir so as

consequncias da falta de reconhecimento e,
inversamente, situaes em que, mesmo reconhecidas,
as pessoas no se sentem satisfeitas. Na teoria social,
como vimos, a falta de reconhecimento est na origem
de diversas modalidades de sofrimento social
(Renault, 2008), ensejando o que Honneth (2003)
denomina de luta por reconhecimento. Inspirado em
Hegel, Honneth observa que falhas nos dispositivos
institucionais, normativos e de reconhecimento
impedem as pessoas de se desenvolverem como
sujeitos autnomos, alm de minarem sua autoestima.
A falta de reconhecimento no trabalho parece uma
queixa recorrente; mas de onde esta se origina? Elas
podem se originar das dificuldades de constituio dos
coletivos de trabalho. Nessas circunstncias, ocorre
uma presso para que gestores e clientes preencham
todo o espao deixado vazio pela ao dos coletivos.
Critrios de reconhecimento muitas vezes
confundem-se com critrios organizacionais de

Reconhecimento no trabalho

eficincia e eficcia. Como consequncia, ser

reconhecido coincidiria com as qualidades valorizadas
pela organizao do trabalho por exemplo, alcanar
determinadas metas ou apresentar certos padres de
desempenho. Para os coletivos, h efeitos
problemticos de estratgias de reconhecimento
baseadas em critrios de eficincia e eficcia, pois elas
tendem a diferenciar as pessoas conforme seu nvel de
contribuio para o alcance dos resultados do grupo
ou equipe, refletindo uma lgica puramente
instrumental. Um desafio para os psiclogos que
atuam no campo do trabalho contribuir para que o
domnio do reconhecimento no se confunda com o da
avaliao de desempenho ou a ele se restrinja.
O que dizer das situaes em que, mesmo
reconhecidas, as pessoas no se sentem satisfeitas ou
realizadas no trabalho? Denominamos esta situao de
paradoxo do reconhecimento. Para a psicodinmica,
o reconhecimento s tem valor se ele for congruente
com o significado do trabalho e as modalidades de seu
reconhecimento pelo sujeito, em ressonncia com sua
histria singular (Molinier, 2006, p. 165). Nesta
histria so considerados aspectos como as
expectativas ou ideais dos sujeitos com relao aos
objetivos a alcanar pelo trabalho e as possibilidades
de sublimao por meio deste ltimo (Dejours, 2009).
em torno da relao entre sublimao e trabalho que
a psicodinmica nos instiga a pensar os paradoxos do
reconhecimento. Molinier (2006) observa que ambos
no se articulam de modo mecnico, mas
psicodinmico, havendo um conflito primrio entre a
histria pessoal e as determinaes sociais.
Em outras palavras, nem sempre as referidas
determinaes permitem ao sujeito sublimar-se no
trabalho; nestes casos, pode-se mesmo falar que o
reconhecimento insuficiente. O papel atribudo pelo
ofcio na clnica da atividade atribudo aqui
sublimao, de sorte que, se as condies de
viabilidade para esta ltima estiverem impedidas, o
reconhecimento, quando existe, no ser capaz de, por
si s, mobilizar o investimento afetivo no trabalho.
Alternativamente, a possibilidade de sublimao
permite compreender, luz da psicodinmica, o zelo,
o cuidado e a tenacidade do sujeito em situaes em
que ele no reconhecido (Molinier, 2006).
CONSIDERAES FINAIS

O reconhecimento no trabalho um dos temas

mais instigantes da relao sujeito-trabalho, pois
coloca em discusso a importncia deste ltimo no
processo de construo da identidade pessoal, bem
como a importncia do outro e dos coletivos de

Psicologia em Estudo, Maring, v. 17, n. 1, p. 37-46, jan./mar. 2012

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trabalho no estabelecimento de julgamentos sobre o

valor do sujeito e daquilo que ele faz quando trabalha.
Neste artigo, de escopo circunscrito, tentamos colocar
em perspectiva algumas das abordagens desse tema,
problematizando suas proximidades e diferenas. Para
encerrar, apresentamos alguns aspectos adicionais
dessa problematizao, no sentido de estimular outras
pessoas para o debate aqui iniciado.
Em primeiro lugar, a composio histrica de
cada uma das abordagens aqui discutidas
visivelmente diversa. A identificao dessa
caracterstica afeta diretamente o escopo da anlise.
No caso especfico das duas perspectivas aqui
denominadas de organizacionais, preciso um
cuidado particular no sentido de evitar que elas sejam
tomadas como nicas possibilidades de reflexo sobre
o tema no domnio mais amplo da Psicologia do
Trabalho e das Organizaes. Alm disso, essas
abordagens recobrem um amplo conjunto de
influncias, culminando em formas diferentes de
conceber o sujeito, o trabalho e as organizaes.
Em segundo lugar, nossa anlise centrou-se numa
discusso terica, dentro dos limites sinalizados ao
longo do texto. Um desafio que se sucede a este tipo
de anlise pensar como essa discusso pode ser
revista pela prtica do profissional que atua no campo
da Psicologia do Trabalho e das Organizaes.
preciso admitir que as prticas desses profissionais,
suas formas de insero nos contextos de trabalho e
nos processos organizativos, no so homogneas. Por
exemplo, podemos conjecturar que um profissional
orientado pela psicodinmica ter seu olhar apontado
para certos aspectos das relaes interpessoais e de
trabalho que facilitam ou impedem a psicodinmica do
reconhecimento. Sua preocupao pode ser a de
realizar uma clnica do trabalho, na expectativa de
ressignificar as situaes causadoras de sofrimento e
de bloqueio ao reconhecimento (Mendes, Merlo,
Morrone & Facas, 2010). Profissionais atuando com
base em outros referenciais, como o da clnica da
atividade ou as proposies das teorias de justia,
reciprocidade e suporte no trabalho, tero outras
preocupaes, outras formas e mtodos de atuar, alm
de outros objetivos a perseguir.
Em qualquer caso, um aspecto nos parece
fundamentalmente crtico na heterogeneidade de
prticas dos profissionais no campo do trabalho e das
organizaes: a tenso entre regulao e emancipao.
Em outras palavras, esse campo, pela sua prpria
histria e insero no mundo do trabalho em
condies capitalistas, permeado por foras que
exercem presso em direes distintas sobre seus
profissionais: de um lado, para o incremento da

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Bendassolli

eficincia, da produtividade e do desempenho, e do

outro, para a crtica das relaes de trabalho
institudas, do sofrimento provocado por certas
condies de trabalho e ideologias gerenciais, dos
impedimentos da atividade provocados pela diviso e
extrema racionalizao do trabalho; porm essa
heterogeneidade no implica que as abordagens
organizacionais sejam, em bloco, acrticas, nem que
as
clnicas
do
trabalho
se
orientem,
predominantemente, pela ruptura com o institudo.
Em vez disso, refletem opes, posicionamentos
possveis, cada um deles remetendo a prticas
especficas e a limites e potencialidades especficos
em termos de uma compreenso e interveno
psicolgica nos contextos de trabalho.

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Recebido em 02/06/2011
Aceito em 16/04/2012

Gernet, I., & Dejours, C. (2011). Avaliao do trabalho e

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Endereo para correspondncia:

Pedro F. Bendassolli. Universidade Federal do Rio Grande do Norte, Departamento de

Psicologia, Av. Salgado Filho, s/n, Cidade Universitria, CEP 59072-970, Natal-RN, Brasil.
E-mail: pbendassolli@gmail.com.

Psicologia em Estudo, Maring, v. 17, n. 1, p. 37-46, jan./mar. 2012