Avaliação da eficácia de formação em auditoria

AVALIAO DA EFICCIA DA FORMAO
Ndia Pereira Afonso
Dissertao de Mestrado
em Gesto de Recursos Humanos
Orientador:
Prof. Doutor Antnio Caetano
ISCTE
Dezembro 2011
Avaliao da Eficcia da Formao

Resumo
O presente estudo teve como principal objectivo fazer uma avaliao da eficcia
de uma determinada aco de formao no seio de uma instituio financeira. A aco
de formao escolhida incidiu sobre Relatrios de Auditoria.
Para o efeito, foi elaborada uma reviso de literatura sobre os benefcios da
formao profissional, transferncia da formao e sua avaliao. Numa primeira fase,
com o objectivo de avaliar a eficcia da aco referida, foi aplicado um questionrio aos
participantes com as seguintes dimenses: produtividade do trabalho, tipo de
recompensas e benefcios, expectativas, apoio sentido por parte da chefia e colegas, tipo
de equipamentos e metodologias utilizados, formador e aplicao prtica da formao
funo desempenhada. Posteriormente, com o objectivo de analisar o efeito da formao
sobre os resultados das auditorias realizadas internamente s agncias da Instituio,
foram tambm recolhidos alguns resultados das auditorias efectuadas. Os resultados do
estudo mostraram que houve uma ligeira melhoria nas auditorias das agncias que
participaram na aco de formao. Podemos dizer que este trabalho refora a
importncia da transferncia da formao e sua avaliao no contexto da organizao.
Ao nvel emprico o trabalho contribui para o enriquecimento da literatura sobre a
relao da formao com o sucesso do desempenho organizacional.
Palavras chave: Formao, Transferncia, Avaliao

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Abstract
The main goal of the present study was to do an effectiveness evaluation of one
specific training action in a financial organization. The training program chosen was
Audit Reports.
For this purpose a literature review was made about benefits of professional
training, training transfer and its evaluation. Initially, with the purpose of evaluating the
efficiency of the referred program, a questionnaire about the impact of the training
program was applied to the trainees with the following dimensions: work productivity,
type of rewards and benefits, expectations, leadership and co-workers support, used
equipments and methodology, trainer, and the application of the training to the job
function. In a second phase, with the goal of analyze the effect of training on the audits
conducted internally in the Institution, were collected some of the audits results . The
outcomes showed a slight improvement in the audits of agencies that participated in the
training program. From the theoretical point of view, this work reinforces the
importance of the training transfer and its evaluation in the organizational context. At
the empirical level, this study contributes to the enrichment of literature about the
relation between training and success of organizational perform.
Keywords: Training, Transfer, Evaluation

3

Agradecimentos
Gostaria de agradecer ao professor Antnio Caetano, por toda a sua orientao,
disponibilidade e apoio fundamental para a realizao deste trabalho.
Agradecer Instituio e a todos os seus colaboradores que participaram e que
deram o seu contributo para este estudo.
Por fim, queria agradecer minha famlia e aos meus amigos, especialmente ao
meu pai, pilar fundamental na minha vida, e ao Ivo por todo o apoio e incentivo desde o
primeiro at ao ltimo dia.

ndice
I.
Apresentao da Problemtica..6
II.
Reviso da Literatura....8
1. Benefcios da Formao Profissional..8

1.1 Benefcios Individuais...8
1.2 Benefcios para a Organizao........10
1.3 Benefcios para a Sociedade.......12
2. Avaliao da Formao....13
2.1 Caractersticas da Formao......14
2.2 Caractersticas dos Formandos......15
2.3 Caractersticas do ambiente de trabalho.....16
3. Medio da Transferncia.16
4. Futuras Direces para a pesquisa da transferncia..21
4.1 Explorao da personalizao da transferncia atravs dos
formandos.........................................................21
4.2 Examinar a experincia de transferncia por episdios na vida
organizacional ..22
III.
Objectivos e Metodologia24
1. Caracterizao da aco de formao24
2. Instrumento Utilizado25
3. Caracterizao do Universo e Amostra.27
IV.
Resultados.30
1. Resultados do inqurito aos formandos.....30
1.1 Sntese dos resultados do inqurito38
2. Resultados das Auditorias.39
V.
Concluses e Discusso....44
VI.
Referncias48
VII.
Anexos54
I.
Apresentao do Problema
A formao profissional definida como uma experincia planeada de

aprendizagem que concebida com o objectivo de resultar numa mudana permanente
dos conhecimentos, atitudes ou competncias, crticos para o bom desempenho da
funo de um indivduo (Campbell, Dunnette, Lawler e Weick, 1970; Campbell e
Kuncel, 2001).
Nesta linha de pensamento, a formao profissional nas organizaes surge como
um dos principais motores de desenvolvimento e evoluo dos recursos humanos. A
maior parte dos processos de mudana nas organizaes envolve intervenes
focalizadas na formao dos seus trabalhadores, consideradas o factor fundamental para
o sucesso organizacional (Pfeffer, 1994).
Partindo do principio de que a inovao e o desenvolvimento das organizaes
dependem essencialmente dos seus recursos humanos, o investimento na formao
tornou-se uma das melhores apostas no seio das organizaes.
No s ao nvel das organizaes mas tambm ao nvel individual, a formao
assume um papel fundamental no nvel de empregabilidade do indivduo. Num mercado
de trabalho cada vez mais caracterizado pela instabilidade das relaes contratuais, a
aquisio de novas competncias profissionais e a sua permanente actualizao atravs
da participao em diversas aces de formao, constitui um factor crucial de
valorizao profissional e de empregabilidade.
A formao profissional cumpre assim um duplo objectivo, contribuir para o
desenvolvimento pessoal e profissional dos indivduos e, consequentemente contribuir
para a melhoria do desempenho organizacional.
Neste contexto, e tendo conscincia de que a diferenciao com base em
competncias e conhecimentos uma das ferramentas mais eficazes para o sucesso
empresarial, as organizaes cada vez mais investem e apostam na Formao dos seus
colaboradores. No entanto, mais importante do que ter esta noo, perceber de que
forma as organizaes podem avaliar e medir o investimento feito na formao, questo
esta, ainda muito pouco explorada pelas Organizaes.
Quando planeada, a mudana organizacional implica, geralmente, uma
primeira fase de diagnstico da situao da organizao, uma segunda fase de aco ou
interveno para superar os problemas observados, e uma terceira fase de avaliao dos
6

efeitos da interveno, a qual pressupe uma comparao com a situao inicialmente
diagnosticada e com os objectivos da interveno (Caetano, 2007).
Seguindo esta linha de pensamento, no que diz respeito formao profissional,
formar, no basta. importante realizarmos um conjunto de procedimentos que nos
ajude a perceber se determinada aco de formao contribuiu para algum beneficio na
organizao. Ao conseguirmos medir esses benefcios, conseguimos ter a percepo da
sua eficcia.
neste mbito, que surgiu o meu interesse em fazer um estudo sobre a avaliao
da eficcia da formao numa determinada organizao. Para o efeito, a empresa
escolhida foi uma Instituio Financeira.
O presente estudo ir proceder a duas abordagens, numa primeira fase, ir
analisar as opinies e as percepes gerais dos formandos que participaram numa
determinada aco de formao; por outro lado, ir tambm perceber se existe uma
associao positiva entre a formao e a melhoria do desempenho desses indivduos nos
seus locais de trabalho. Este trabalho ter como objectivo principal perceber se os
colaboradores da Organizao depois de participarem numa aco especifica,
adquiriram novas competncias e conhecimentos que por sua vez lhes possibilitou ter
um melhor desempenho organizacional.
II.
Reviso da Literatura
1. Benefcios da Formao Profissional

Sendo a Formao uma das reas de pesquisa que mais tem contribudo para o
esforo da anlise do bem estar e do desempenho organizacional, nos ltimos tempos o
interesse acadmico por este tema tem vindo a evoluir cada vez mais.
Aguinis & Kraiger et al. (2009) reconheceram desde incio que a Formao nas
organizaes produz benefcios claros para os indivduos e para as equipas,
organizaes e sociedade.
Os benefcios para os indivduos e equipas esto directamente relacionados com o
desempenho no trabalho e com factores relacionados com esse desempenho como, por
exemplo, o desenvolvimento de competncias tcitas, comunicao, auto-eficcia e
inovao, Aguinis & Kraiger et al. (2009). Relativamente aos benefcios para as
organizaes, estes autores tambm os diferenciam; por um lado identificaram factores
relacionados com o desempenho organizacional como, por exemplo, eficcia,
rentabilidade e vendas; por outro, identificaram factores relacionados com a satisfao
dos seus colaboradores e clientes, bem como a melhoria da sua reputao
organizacional.
1.1 Benefcios Individuais

Arthur et. al (2003) conduziram uma meta-anlise de 1152 artigos e verificaram que
a formao teve um efeito global positivo sobre os comportamentos relacionados com o
trabalho e desempenho dos indivduos. No entanto, embora as diferenas em termos de
tamanhos de efeito no fossem to grandes, a eficcia da formao variou de acordo
com o mtodo da formao e da competncia ou tarefa
a serem treinados.
Por
exemplo, a maioria dos programas de formao mais eficazes foram aqueles que
incluram as competncias cognitivas e interpessoais, seguidas
por competncias
psicomotoras ou de tarefas. Alguns estudos iro servir como exemplo.

Num estudo qualitativo que envolveu mecnicos no Norte da ndia, Barber et. al
(2004) concluram que a formao on the Job levou a uma maior inovao no
trabalho, bem como o desenvolvimento de vrias competncias tcitas (comportamentos
8

adquiridos atravs de aprendizagens
informais) que se tornaram teis para que o
desempenho seja mais eficaz. Ou seja, Baber et. al (2004) notou que o trabalho de um
mecnico exige sentir para ser bem sucedido. Como resultado deste tipo de formao
mais prtica e informal, um dos mecnicos teve uma boa intuio de como obter o
metal no ponto exacto para que o trabalho progrida de uma forma sistemtica.
Os benefcios da formao ao nvel individual tambm foram abordados como
habilidades tcnicas. Por exemplo, Davis & Yi (2004) conduziram duas experincias
com aproximadamente 300 participantes, usando modelos de comportamento na
formao e assim foram capazes de melhorar as competncias tcnicas relacionadas
com o computador. Ou seja, esta modelagem do comportamento no mbito da formao
influenciou
mudanas
na
qualificao
dos
trabalhadores
atravs
de
novos
conhecimentos e novos modelos mentais.

Ainda ao nvel dos benefcios individuais, mais recentemente Taylor et. al (2005)
realizaram uma meta-anlise de 117 estudos, incluindo a rea da formao por
modelagem de comportamento. Verificaram que os maiores efeitos foram para o
conhecimento declarativo e processual. O conhecimento declarativo o conhecimento
sobre o que (conceitos, factos, significado dos termos, etc). O conhecimento
processual o conhecimento sobre como (ou seja, a forma de executar o
comportamento qualificado).
A formao, alm de afectar o conhecimento declarativo ou processual, pode
tambm aumentar o conhecimento estratgico, ou seja, melhorar a forma de saber
quando se deve aplicar um conhecimento especifico ou uma competncia (Kozlowski
et. al 2001, Kraiger et. al 1993). Smith et. al (1997); Ford e Schmidt (2000) designam
este conhecimento estratgico como a formao de competncias adaptativas.
Outras pesquisas demonstram o impacto da formao noutros resultados que no
no desempenho, ou noutras variveis que servem de antecedentes ao desempenho no
trabalho. Porm, os autores ressaltam que estes benefcios adicionais de formao esto
necessariamente relacionados com o desempenho no trabalho. Temos como exemplo, o
aumento do interesse em formao de liderana (Collins & Holton 2004, Day 2000).
Dvir et. al, (2002), realizou uma experincia de campo longitudinal com os cadetes na
defesa de Israel, os lderes do grupo, ao receberem formao em liderana
transformacional, exibem comportamentos carismticos, sendo capazes de motivar e
fornecer estimulao intelectual entre seguidores. Os resultados mostraram que a
formao em liderana transformacional influencia a motivao dos seguidores, a
9

necessidade de auto-realizao, a moralidade (ou seja, a internalizao dos valores
morais na sua organizao) e o empowerment .
Outra rea que tem recebido alguma ateno no mbito da formao e seus
benefcios individuais e de equipas a formao na aviao. Esta uma importante rea
de pesquisa tendo em conta que o erro humano tem sido constantemente identificado
como uma das principais causas de acidentes areos desde finais de 1970. Edkins
(2002) realizou uma anlise qualitativa da literatura sobre formao na aviao de
factores humanos e concluiu que os resultados da segurana e programas de formao
da equipa base incluem : a) benefcios de segurana, incluindo a reduo do tempo
perdido relacionadas com ferimentos
e b) benefcios para a equipa , incluindo o
melhoramento do desempenho em equipa. Isto acontece porque os erros relacionados

com a segurana em reas como a aviao e assistncia mdica so frequentemente o
resultado de coordenao da equipa. A interveno mais comum de formao para
melhorar a comunicao e a eficcia da equipa a gesto de recursos da tripulao
(CRM). O objectivo geral da CRM formao modelar as atitudes e comportamento da
tripulao de cabine para aumentar a segurana da aviao. Este tipo de formao
normalmente realizada usando sofisticados
simuladores de voo, que abordam a
comunicao, trabalho em equipa, tomada de deciso, conscializao em relao a

acidentes e incidentes e por fim ao papel fundamental do ser humano (erro humano).
A maioria destes estudos voltados para benefcios em relao a atitudes e
conhecimentos a nvel individual e da equipa, incluem reaces positivas para
formao, como por exemplo conhecimento dos princpios de trabalho em equipa,
comunicao e desempenho. O que estes estudos traduzem que de facto existem
muitos benefcios da formao para os indivduos e equipas. Estes benefcios incluem o
desempenho, e variveis que esto directamente relacionadas com o prprio
desempenho, por exemplo a inovao, competncias tcitas, competncias adaptativas,
competncias tcnicas, de auto-gesto e ajustamento cultural.
1.2 Benefcios para a Organizao
Menos de 5% de todos os programas de formao so avaliados em termos dos seus

benefcios financeiros para a organizao, (Swanson, 2001). No entanto, vrios estudos
realizados em pases europeus tm vindo a documentar o impacto da formao no
desempenho organizacional. Aragn-Snchez et. al (2003) investigou a relao entre
10

formao e desempenho organizacional atravs da distribuio de um inqurito aplicado
a 457 pequenas e mdias empresas no Reino Unido, Pases Baixos, Portugal, Finlndia
e Espanha. O desempenho organizacional foi operacionalizado como a) eficcia (ou
seja, o trabalhador, envolvimento, indicadores de RH e qualidade), e b) a rentabilidade
(relacionado com o volume de vendas). Os resultados indicaram que alguns tipos de
actividades de formao foram correlacionados positivamente com a maioria das
dimenses de eficcia e de rentabilidade. Ubeda Garcia (2005) conduziu outro estudo
incluindo 78 empresas espanholas com mais de 100 empregados, o autor relacionou
polticas de formao organizacionais, como por exemplo as funes assumidas pela
unidade de formao, os objectivos da unidade de formao, a natureza de formao e a
forma como esta avaliada, com quatro tipos de benefcios ao nvel organizacional :
Satisfao dos funcionrios, satisfao dos clientes e da fora de trabalho e
produtividade (ou seja, vendas por empregado).
Os resultados sugerem que programas de formao orientados para o
desenvolvimento do capital humano foram directamente relacionados com o cliente,
empregado e satisfao dos proprietrios accionistas, bem como uma medida objectiva
de desempenho organizacional ( ou seja, vendas por empregado).
Outros autores tambm abordaram os benefcios ao nvel da organizao,
Guerrero & Barraud, Didier (2004) administraram um questionrio a 1530 directores de
Recursos Humanos que trabalham em grandes empresas em Frana, recolhendo
informao financeira das empresas; cinco das perguntas eram dirigidas a empresas que
tiveram iniciativa de prticas de formao. O questionrio tambm incluiu questes
sociais e organizacionais relacionadas com o desempenho, incluindo clima de trabalho,
assiduidade, qualidade dos produtos e servios e produtividade dos funcionrios. Os
resultados demonstraram que 4,6 % da varincia no desempenho financeiro explicada
pela formao (atravs do papel mediador do desempenho social e organizacional).
Por outro lado, Mabey & Ramirez (2005) conduziram um estudo incluindo 179
empresas no Reino Unido , Dinamarca, Frana, Alemanha, Noruega e Espanha, onde
Gestores de Recursos Humanos responderam a um inqurito sobre prticas de formao.
O desempenho financeiro foi calculado com base em : a) receita operacional por
empregado e b) custo dos trabalhadores como uma percentagem das redes operacionais.
Os resultados indicaram que a maneira pela qual o desenvolvimento da gesto foi
implementado representaram substantiva variao na medida do desempenho
financeiro.
11
1.3 Benefcios para a Sociedade
No mbito da relao entre actividades de formao e os seus benefcios para a

sociedade, a maior parte da pesquisa tem sido conduzida por economistas, onde a
varivel dependente apontada o desempenho nacional econmico. No entanto este
corpo de literatura tambm chegou concluso de que os esforos de formao
produzem melhorias significativas na qualidade da fora laboral, que por sua vez se
tornou um dos maiores contributos para o crescimento econmico nacional, Becker,
(1962,1964).
Em adio a esta ideia de crescimento econmico global, as actividades de
formao tm adquirido grande potencial na produo de outros benefcios, como por
exemplo a incluso de um pas num poderoso bloco econmico (por exemplo, Unio
Europeia). Neste caso, alguns dos requisitos impostos para que os pases faam parte
desta unio incluram o desenvolvimento do capital humano.
De acordo com o reconhecimento de que os benefcios de formao esto ao
nvel da sociedade, muitos pases
encorajam a formao a grande escala e o
desenvolvimento de projectos como uma questo de poltica nacional, (Cho & McLean,
2004).
Nas ilhas do Pacfico, na regio da Ocenia com mais de 10.000 ilhas, a
populao encontra-se distribuda em longas distncias e vulnervel ao nmero de
ameaas ambientais e catstrofes naturais (Bartlett & Rodgers 2004). Estas ilhas
constituem 22 entidades polticas diferentes, a maioria da economia pequena, a
educao de uma forma geral ao nvel bsico boa, mas o mesmo no se passa ao
nvel do secundrio. A rea
bastante diversa economicamente, socialmente e
culturalmente. No entanto, as ilhas do pacfico lideradas pelo Secretariado da

Comunidade do Pacifico, foram desenvolvendo uma viso nica e comum de que as
pessoas so a mais importante fora de construo para o desenvolvimento econmico,
social e cultural, (Bartlett & Rogers, 2004). Estas pessoas incorporaram a ideia de que o
investimento no desenvolvimento do capital humano fundamental para atingir a
prosperidade ao nvel da sociedade.
Sumariamente, o reconhecimento dos benefcios da formao na sociedade
deixaram que pases em todo o mundo, adoptassem polticas nacionais que encorajam
a concepo e execuo de programas de formao ao nvel nacional. Estas polticas
12

tm como objectivo principal: a melhoria do capital humano das naes, ao qual est
relacionado a prosperidade econmica.
2. Avaliao da Formao
Conscientes de que a formao profissional pode trazer de facto vrios

benefcios para o indivduo e para a organizao importante perceber de que forma
podemos medir esses mesmos benefcios.
Nos contextos organizacionais, a transferncia positiva da formao o grau em
que a aprendizagem que resulta de uma aco de formao transfervel para o
trabalho, levando a mudanas significativas no desempenho - geralmente considerada
como a principal preocupao dos esforos de formao (Goldstein & Ford 2002).
Baldwin & Ford (1988) foram dos primeiros autores a estudar a problemtica da
transferncia da formao.
Os autores ao fazerem uma anlise crtica reviso da literatura desde 1988 at
2008
acerca da transferncia da formao, verificaram que alguns desses estudos
concluram que a literatura existente atribui pouco valor aos formadores e aos
investigadores preocupados com a transferncia. Outros estudos sugeriram que os
formandos vrias vezes falham na aplicao do conhecimento cientfico que adquiriram
na formao (Goldstein, 1980 ; Wexley, 1984). Independentemente de se ter em conta
os pontos de vista de cada estudo e de cada autor, o objectivo da reviso de 1988-2008
de Baldwin & Ford providenciar uma crtica literatura existente acerca da
transferncia da formao e sugerir por sua vez possveis direces para futuros estudos
e pesquisas.
Segundo Balwin & Ford (1988), a transferncia foi definida como a
generalizao do conhecimento e competncias adquiridas da formao para o trabalho
e a manuteno e reforo dessa aprendizagem inicial, ao longo do tempo. Assim, os
autores apresentam uma definio especfica das condicionantes da transferncia da
formao, que incluem por um lado, o conhecimento e as competncias adquiridas
como uma funo da formao, e por outro a reteno do contedo das mesmas.
Com base em 63 estudos empricos no perodo de 1907-1987, Baldwin & Ford
apresentaram um quadro estrutural que engloba trs categorias de inputs da formao:
1) design das caractersticas de formao, 2) caractersticas dos formandos e por fim 3)
13

caractersticas do ambiente de trabalho. Desde ento, a transferncia da formao tem
sido alvo de grande interesse para vrios investigadores.
Atravs de 140 artigos que desenvolveram a problemtica da transferncia da
formao, muitos deles publicados em jornais de psicologia e gesto de recursos
humanos, e onde 114 foram estudos empricos, Baldwin & Ford (2007) identificaram
algumas limitaes e vrios avanos desde 1988.
2.1 Caractersticas da Formao
Baldwin & Ford (1988) verificaram que muitos estudos utilizaram apenas
simples tarefas motoras e de memria feitas em condies de laboratrio com
estudantes universitrios. Uma das maiores limitaes destes estudos apontada pelos
autores, tem a ver com a aprendizagem e com o facto destes estudos no espelharem
questes mais complexas e relevantes da organizao relacionadas com os programas
de formao.
Questes mais pertinentes relacionadas com os contedos da aprendizagem
podem ajudar a promover a chave do conhecimento e das competncias, (Campbell
1988). Esta orientao leva a diferentes tipos de questes para pesquisa tais como,
quais deveriam ser os contedos do programa de formao e como este dever ser
estruturado
mediante
diferentes
alunos/populao
diferentes
contextos
organizacionais. este tipo de investigao que contribuir para o avano e

desenvolvimento deste tema.
Outra das maiores limitaes da literatura na pesquisa revista desde 1988, o
facto de na sua maior parte ser uma literatura no orientada para a aco. Isto , a maior
parte dos estudos nesse tempo parava no ponto de identificao, descrio e medio
dos factores que podem influenciar a transferncia, sem investigar como esses factores
podem ser efectivamente modificados ou geridos/controlados.
Outros investigadores focaram-se nos efeitos de como a formao pode ser
enquadrada antes da aco de formao. Martocchio (1992) enquadrou um programa de
formao em computadores, como uma oportunidade ou como uma experincia neutra.
O autor descobriu que mesmo controlando as expectativas antes da formao de como
usar o computador, os formandos na condio de oportunidade, tiveram maior eficcia e
aprendizagem e menos ansiedade ao computador do que os formandos em condies
neutras. Ou seja, a motivao teve um efeito positivo na aprendizagem.
14

Intervenes ao nvel do design da formao tambm foram estudados.
Heimbeck (2003) na crena de que determinados erros nas aces de formao
poderiam levar a um resultado da transferncia da formao mais rica e duradoura,
incluiu algumas aplicaes de erro nas aces de formao. Os resultados indicaram que
a transferncia da formao foi maior em formados nos quais todos deram erros na
formao, mas com instrues para gerir os erros, do que nos formandos que foram
prevenidos de cometer erros durante a fase de aquisio de competncias.
2.2 Caractersticas dos formandos
Baldwin & Ford (1998) verificaram que tambm existe uma quantidade
significativa de estudos sobre modelao do comportamento. Taylor, Russ-Eft & Chan
(2005) fizeram uma meta anlise de 66 estudos onde avaliaram os efeitos da formao
da modelao do comportamento no local de trabalho. Na formao onde estava
incorporada a modelao do comportamento, a transferncia do contedo foi maior:
quando so apresentados modelos misturados; quando incluem modelos gerados pelos
formandos; quando os formandos foram instrudos para atingir objectivos; quando os
superiores aos formandos foram tambm formados e quando recompensas e sanes
foram institudas no ambiente de trabalho.
A transferncia da formao por definio s pode ocorrer depois da experincia
da formao ter ocorrido. Sendo assim, no surpreendentemente a maioria dos estudos
sobre a transferncia da formao, no ano de 1988, centrava a sua ateno na aco de
formao em si. No entanto, vrias pesquisas tm vindo a reflectir a importncia da
realidade do antes e do depois da formao. O que acontece antes quando se entra numa
experincia de formao e o que acontece depois quando se volta ao posto trabalho,
podem ser importantes preditores do resultado da transferncia.
A noo de que o desempenho em qualquer condio, uma funo da
capacidade de motivao e da oportunidade uma das conceptualizaes mais
duradoura da psicologia organizacional. Facteau et. al (1995) refere que para a
transferncia da formao acontecer, o formando tem que acreditar: 1) que aprende, 2)
que o esforo despendido na aprendizagem vai mudar o seu desempenho, 3) que esta
mudana no seu desempenho vai levar a um resultado mais valioso.
15

2.3 Caractersticas do ambiente de trabalho
Vrios estudos baseados na teoria cognitiva social de Bandura (1986)

demonstraram e realaram os efeitos da aprendizagem e transferncia da auto-eficcia
e as suas variantes, bem como a variedade das expectativas de resultados relacionados
com o contexto organizacional, commitment organizacional e identificao com
trabalho. (Carlson et al., 2000; Cheng and Ho, 2001; Tannenbaum et al., 1991). Outros
estudos demonstraram que a opo de escolha em participar na formao pode tambm
influenciar a formao e os resultados da transferncia (Baldwin, Magjuka & Loher,
1991).
Enquanto alguns investigadores relacionam competncias com os resultados da
aprendizagem (Ree & Earles 1991), outros tambm dedicaram alguma ateno
motivao para a formao. Colquitt, Lepine & Noe (2000) concluram que factores
situacionais e disposicionais explicam um incremento significativo da varincia dos
resultados positivos, ou seja, alguns estudos mostram que indivduos que esto
motivados quando se aproximam de uma situao de aprendizagem tm maior
probabilidade de atingir melhores resultados do que aqueles que se encontram menos
motivados (Mathieu & Martineau, 1997; Mathieu, Tannenbaum & Salas, 1992).
3. Medio da Transferncia
A medio da transferncia da formao inclui de uma forma geral
observadores, ou supervisores. Muitos estudos incluem medidas objectivas da
transferncia da formao, como, por exemplo, um desempenho mais rpido (Swezey,
Perez & Allen, 1991). Estudos como este, indicam que os investigadores foram dando
mais ateno a medidas efectivas da transferncia da formao, em vez de confiarem
apenas nas percepes de que os formandos/estagirios tm sobre a sua transferncia.
Estudos recentes examinaram o papel da auto-eficcia na transferncia da
formao
(ex. Brown , 2005; Gaudine and Saks, 2004; Kozlowski et al., 2001;
Schwoerer et al,, 2005). Alguns deles mostraram que indivduos com auto-eficcia so
mais activos em experimentar tarefas mais difceis e mais complexas no trabalho. Por
exemplo Ford et al. (1992) descobriu que a auto-eficcia de um formando est
relacionada com as oportunidades que estes tiveram em desempenhar as tarefas que
aprenderam na formao.
16

Relativamente ao segundo avano, vrias pesquisas
conduziram a estudos
longitudinais da transferncia da aprendizagem. Muitos incluram vrios tempos e/ou

vrias medidas. Mais especificamente, medidas longitudinais nos estudos de 1 semana,
4 semanas, 2-3 meses e 6-12 meses. Taylor, Russ-Eft &Chan (2005), descobriram que
havia uma relao positiva sobre os efeitos das medidas processuais, competncias e
conhecimentos e o nmero de meses entre a formao e o ps-teste. Descobriram
tambm uma relao positiva no comportamento on-the-job apesar de no ter sido
muito significativa.
A partir destes resultados, os autores interpretam que as competncias
representadas na sua meta-anlise so realmente maiores com a passagem do tempo
aps a formao, a qual indicaria que a curva da manuteno teria uma inclinao
positiva. Taylor, Russ-Eft & Chan (2005) apontam que a maioria dos estudos includos
no seu comportamento de transferncia foram medidas no prazo de seis meses.
De acordo com Baldwin & Ford (2009), no que respeita aos avanos conceptuais
na compreenso da transferncia, existem duas concepes que devero ser
particularmente mencionadas e discutidas.
Uma das concepes tem sido a prpria definio de transferncia e suas
dimenses. A definio convencional da transferncia sugere que os formandos
precisam efectivamente aplicar o seu conhecimento, competncias e atitudes adquiridas
em contexto de formao para o contexto de trabalho. Os resultados esperados do
processo de transferncia esto tradicionalmente includos tanto na generalizao das
competncias treinadas para o trabalho, como a prpria manuteno ou a reteno a
longo prazo do conhecimento e competncias treinadas (Baldwin & Ford, 1988; Ford
and Kraiger, 1995).
Neste seguimento, Smith, Ford e Kozlowski (1997) estudaram a aplicao
cognitiva da literatura que distingue a rotina e a competncia adaptativa. A rotina est
relacionada com a aplicao de solues ou estratgias bem aprendidas ou de contextos
familiares, e tem a dificuldade em lidar com novos problemas e desafios. Em contraste a
competncia adaptativa pode criar novos procedimentos baseados no seu conhecimento
e em competncias treinadas (atravs da formao e da experincia), fazendo assim
novas predies e reconhecendo quando estratgias correntes tm que ser mudadas para
responder a novas circunstncias (Cox, 1997). A importncia da construo da
competncia adaptativa como objectivo da formao comeou a ser considerada como
17

um focus da pesquisa da transferncia pelo menos em configuraes de laboratrio
(e.g; Kozlowski et. al, 2001).
Uma segunda concepo na compreenso da transferncia focou-se no contexto
volta do prprio processo da transferncia. Muitos estudos deixaram de dar nfase aos
closed skills, e comearam a atribuir mais importncia necessidade de treinar mais os
opens skills. Closed skills so aqueles que os trabalhadores tm que responder pelo
menos de um modo particular e de acordo com um conjunto de regras implementados
de uma forma precisa, (por exemplo, um mecnico para mudar uma lmpada de um
carro tem que seguir um conjunto de passos para fazer essa tarefa). Por outro lado,
existe uma escala varivel de open skills, quando no h apenas uma forma correcta,
mas sim bastante liberdade para actuar. Com open skills o objectivo geralmente
aprender princpios e no apenas passos discretos. Por exemplo, um gestor que est a
tentar motivar os seus colaboradores no pode olhar para um bloco de notas e seguir
determinados passos, o gestor pode contudo usar princpios motivacionais para realizar
o objectivo.
Alguns trabalhos, ao considerarem os closed skills de grande importncia e ao
defenderem o seu supervisionamento, tm vindo a ser postos em causa (Kraiger e Ford ,
2007). A realidade de hoje, que os trabalhos requerem open skills e que no sejam
fortemente supervisionados. Isto faz com que seja mais difcil determinar o que analisar
no trabalho depois da formao. Yelon e Ford (1999) concluram que a intercepo
destas duas dimenses o quadrante onde os skills so open e os indivduos autnomos
apresenta o maior desafio para a pesquisa da transferncia da formao. O quadro de
literatura suporta a necessidade de na pesquisa da transferncia considerar a medio de
ambos, de como os indivduos podem generalizar a aprendizagem da formao para o
contexto de trabalho e como os formandos podem adaptar as suas estratgias adquiridas
na formao para a mudana das condies no contexto de trabalho. Ou seja, pesquisas
de como factores individuais, de
design e ambientais podem ter impacto na
transferncia da formao devem ser considerados um potencial da situao de

transferncia .
Yelon e Ford (1999), Barnett & Caci (2002) desenvolveram uma teoria da
transferncia ao perto e ao longe. Existem duas chaves das caractersticas da
transferncia: a) contedo (o que transferido) e b) contexto (quando e onde
transferido).
18

O contedo dividido em 3 dimenses: 1) especificidades/generalidade das
competncias aprendidas, 2) a natureza da mudana do desempenho para ser avaliado e
3) as exigncias da memria da tarefa da transferncia, por exemplo, a competncia
aprendida pode ser um processo ou um princpio a aplicar.
O contexto inclui questes do domnio do conhecimento, contexto fsico,
contexto temporal, funcional e social e modalidades que esto alinhadas em termos do
que quer dizer na transferncia ao perto vs transferncia ao longe. Por exemplo, o
contexto funcional est relacionado com actividades na formao que so representadas
de um modo similar de como seriam vistas no mundo real. O contexto social est
relacionado com o que aprendido sozinho e em grupo e depois como o desempenho
sozinho ou em colaborao com outros.
Baseada na reviso de literatura referenciada at ao momento, apresenta-se na

Figura n 1, os principais benefcios da formao que a literatura tem vindo a
evidenciar.
19
E
N
Figura n 1: Beneficios da Formao Profissional
- Design das caracteriscas da Formao
F
Aco de Formao
- Caracteristicas dos Formandos

- Caracteristicas do ambiente de trabalho
C
I
Transferncia da Formao
O
S
Competncias e
conhecimentos
S
O
C
I
E
D
Beneficios
Individuais
Beneficios Organizacionais
Competncias
Competncias
Competncias
tcnicas
tcitas adquiridas
Adaptativas
adquiridas
adquiridas
A
D
Reteno das
Transferncia Positiva da Formao
Aumento da
produtividade
Aumento das Vendas
Aumento dos lucros
Melhor desempenho
Satisfao dos Clientes
competncias a
longo prazo
20

4. Futuras Direces para pesquisas de transferncia
Os investigadores tm feito muitos progressos no desenvolvimento de modelos
na rea da transferncia da formao. Existem pelo menos trs reas onde o corpo da
pesquisa continua e nas quais os autores Baldwin & Ford acreditam que novas pesquisas
devero desenvolver-se: a) Explorao da personalizao da transferncia atravs dos
formandos, b) examinar a experincia de transferncia por episdios na vida
organizacional e c) Aplicar diferentes modelos de mudana para perceber o fenmeno
da transferncia.
4.1 Explorao da personalizao da transferncia atravs dos formandos

No mbito da explorao da personalizao da transferncia, como uma escolha
pessoal dos formandos, muita da pesquisa tradicional da transferncia focou-se em
factores como design training e factores externos. Mais recentemente foram
includas caractersticas de personalidade e a motivao para a aprendizagem. A
implicao prtica que ns podemos de facto melhorar a leitura dos formandos e com
o suporte do formador podemos ter uma maior/melhor probabilidade de transferncia.
Os indivduos vo para a formao com as mais variadas diferenas no que
remete aos seus objectivos, expectativas, necessidades e atitudes face formao.
Existem vrios factores que influenciam a transferncia, no entanto um dos mais
importantes reside sem dvida em cada formando individual, so eles que fazem a sua
escolha pessoal para realizar ou no a transferncia. Os indivduos acabam por
personalizar o processo de encaixe das vrias concepes de necessidades e quereres da
experincia.
Yelon & Sheppard (1999) comearam por esclarecer este
processo de
personalizao. Usaram mtodos qualitativos e entrevistaram alguns profissionais sobre

as suas intenes para a transferir recentes aprendizagens de programas educacionais.
A anlise dos seus estudos revelaram que alguns formandos vm para a
formao com uma agenda clara do que querem aprender para imediatamente aplicarem
as suas competncias no trabalho; outros tm apenas uma vaga ideia do que que vo
aprender e aplicar, outros apenas vm com uma pequena ideia do que que vo fazer.
Os programas tambm mostraram indivduos que viram em alguns pontos da formao,
21

coisas que podiam aplicar no seu trabalho ou que podiam usar quando uma clara
oportunidade aparecer.
Os dados qualitativos destes programas mostram claramente que os indivduos
activamente personalizam a formao pretendendo transferir s partes do que foi
treinado e que se relaciona com as suas prprias estratgias de como aplicar o novo
conhecimento e competncias. Ou seja, a personalizao da transferncia difere de
formando para formando.
Baseado nestes programas, Yellow et. al (2004) desenvolveram um modelo de
deciso fazendo liderar a inteno da transferncia. A chave do critrio de deciso a
seguinte: a credibilidade da informao, a aplicao das competncias e a medida em
que o conhecimento ou competncia precisa.
Anderson (2003) apresentou um conjunto de princpios que lidam com as
decises que tm implicaes na compreenso da transferncia da formao. Por
exemplo, prioridades positivas dos resultados (como a crena de que o desempenho no
trabalho ir ser bom) aumenta a tendncia para seleccionar a opo de status quo.
Antecipao do arrependimento (preocupao de que novos conhecimentos podem no
ser bem sucedidos) susceptvel de favorecer a inaco, inrcia, e mantm a rotina do
comportamento que ocorre antes da formao. A pesquisa de Anderson (2003) sugere
que se as pessoas tiverem feedback sobre oportunidades de futuro, escolhem no adiar a
transferncia, e que por outro lado, o arrependimento pode acontecer se elas no
possurem um certo curso de aco como a formao ou novos comportamentos.
Na linha de pensamento de Anderson, a pesquisa sobre transferncia poder ser
reforada no futuro , por se considerar a transferncia como uma escolha consciente que
os indivduos optam.
4.2 Examinar a experincia de transferncia por episdios na vida

organizacional
Explorar a formao como um episdio organizacional, poder tambm ser uma
das reas bastantes interessantes da transferncia.
Muitas das pesquisas sobre transferncia tm uma perspectiva semelhante que
sugere que as pessoas entram na formao e elevam essa experincia nas mesmas
condies. O termo formao geralmente conotado com uma dimenso e uma
experincia uniforme (as pessoas foram formao, participaram num programa de
22

formao, receberam certos dias de formao, etc).
Hoje em dia episdios de
formao acontecem nos mais variados contextos, com as mais variadas aprendizagens
no limitadas sala de aula e ao instrutor. A pesquisa sobre transferncia iria beneficiar
mais se debruar na importncia do contexto organizacional.
Uma considervel amostra de literatura sugere que o contexto do ambiente nos
quais as intervenes tomam lugar ir ter um profundo impacto nos resultados dessas
mesmas intervenes. Os participantes aprendem regras que guiam o seu
comportamento no seu contexto de dia a dia, e a sua reaco aos diferentes episdios
iro reflectir a sua interpretao da aplicao das regras.
Por exemplo, considerando as actividades de desempenho por objectivos.
Quando os gestores formulam este tipo de actividades, o prprio acto comunica mais
com os respondentes do que o nmero de metas e as estratgias de comportamento.
Quando os objectivos so formulados, um sinal para os colaboradores pode ser que a
gesto tem uma clara ideia do desejo de resultado e est disposta a assumir alguma
responsabilidade dos cumprimentos dos objectivos estabelecidos. No entanto, pode
acontecer o caso dos empregados interpretarem a previso dos objectivos numa forma
menos favorvel apenas como desejos sem responsabilidade nem consequncias para a
falta de realizao. O ponto geral que motivar a influncia de qualquer elemento do
projecto de formao est parcialmente dependente das experincias dos formandos.
23
III Objectivo e Metodologia

No seguimento das abordagens j expostas na reviso da literatura e seguindo a
linha de pensamento de que a formao profissional nas organizaes conduz a vrios
benefcios ao nvel individual, organizacional e da sociedade, e por outro lado tendo a
conscincia da importncia da sua avaliao, surge o meu contributo nesta rea de
investigao. Este contributo ir traduzir-se num estudo que pretende avaliar a eficcia
de uma determinada aco de formao numa Instituio Financeira. Como j referido
anteriormente, este estudo baseia-se em duas abordagens: por um lado, pretende analisar
e perceber quais as opinies dos formandos que participaram na aco de formao e
por outro, observar se a aco de formao em questo influenciou o desempenho dos
indivduos no seio da organizao, com o recurso a medidas objectivas do desempenho
relacionado com a aco de formao.
1. Caracterizao da aco de Formao
Para avaliar a eficcia da aco de formao na organizao, foi escolhida a aco
de formao Relatrios de Auditoria que decorreu no ms de Maio do ano de 2011.
A respectiva aco de formao ministrada pelo Departamento de Auditoria desta
Instituio, foi um projecto bastante recente, sendo que as primeiras aces de formao
se iniciaram em Janeiro.
Na ptica de preveno e correco das deficincias que so alvo da anlise da
auditoria a uma agncia, nesta aco de formao so sistematizados os aspectos que
compem um Relatrio de Auditoria, bem como as principais regras, comportamentos e
atitudes a adoptar nas tarefas e operaes realizadas nas agncias.
A formao tem uma durao de 3h30
e decorre no espao em sala,
aproximadamente com um grupo de 20 a 25 pessoas; a sua populao alvo gerentes ou

subgerentes das agncias, isto porque, como um projecto recente, pretende-se numa
primeira etapa formar o topo da hierarquia das agncias.
Numa primeira fase, pretende-se nesta formao dar a conhecer aos colaboradores
de uma forma sucinta todos os passos e etapas para a realizao de um relatrio de
auditoria. Ou seja, a preparao da auditoria, o relatrio preliminar, relatrio final ,
despacho com o conselho de administrao e a reviso do relatrio. Desta forma, os
colaboradores comeam a ter uma noo clara dos objectivos do relatrio, que so o
24

diagnstico dos riscos, correco das deficincias, formao e, principalmente a
diminuio do risco operacional, financeiro, e reputacional .
Na formao, o formador descreve todos os pontos que so auditados numa agncia,
refere que os relatrios de auditoria, abrangem vrios aspectos e que esto divididos por
reas:
- A rea A, tem a ver com a conferncia de valores e saldos contabilsticos, ou seja,

existncias fsicas de dinheiro (na caixa, cofre e ATM); respeitar os plafonds de
numerrio da agncia, assim como o capital seguro e respeitar o mximo permitido em
caixa a cada momento; manter diariamente um rcio Levantamento/Carregamentos na
ATM no intervalo 75%-90%; respeitar a segregao de funes nos acessos aos cofres
(cofre principal e nocturno, caso exista) e ATM; no manter na agncia termos de
cancelamento de hipoteca por um perodo de 30 dias; manter actualizado o registo
contabilstico dos cheques pr-datados; controlar e regularizar os saldos/movimentos
das contas da agncia e por fim respeitar os poderes delegados relativamente s
despesas de reduzido montante.
- A rea B, est relacionada com aspectos mais operativos. Respeito integral de todos
os requisitos previstos na Lei Uniforme do Cheque, no SICOI (Sistema Integrado de
Compensao Interbancria) e outras prticas bancrias no que respeita s operaes de
caixa e cofre, bem como a compensao enviada. Esta rea tambm abrange questes
de abertura de contas, ou seja, a utilizao de impressos internos correctos para esse
fim, zelar pelo seu integral preenchimento, nomeadamente campos obrigatrios; recolha
de assinaturas dos clientes em todos os locais destinados para esse fim; pautar pela
clere digitalizao das fichas de assinaturas; recolha de toda a documentao
necessria dos clientes que so titulares, por fim manter um bom arquivo de toda a
documentao. Questes referentes a contas de colaboradores e familiares e o
cumprimento de todas as normas internas. Questes de acessibilidades no sistema
informtico, contas ordenado, depsitos a prazo, aplicaes financeiras e seguros, meios
de pagamento, transferncias, preveno de branqueamento de capitais, operaes da
bolsa entre outros.
25

- A rea C, abrange todos os aspectos relacionados com o crdito na sua generalidade e
o respeito de todas as condies aprovadas superiormente na concesso das operaes
de crdito.
Depois de toda a abordagem feita sobre o que um relatrio de auditoria, esta

formao apresenta aos colaboradores resultados reais das auditorias feitas s agncias
da Instituio. Estes resultados pretendem transmitir aos colaboradores noes claras
sobre o dia a dia das agncias em que trabalham e sobretudo sensibilizar os seus
colaboradores para a importncia e exigncia das suas funes e tarefas. Pretende-se
que esta aco tenha essencialmente um papel preventivo e que contribua para um
maior sucesso nos relatrios que so feitos s agncias e consequentemente melhores
resultados para a Organizao.
2. Instrumento utilizado
Neste estudo, para avaliar a eficcia da formao Relatrios de Auditoria, foi
aplicado um questionrio1 adaptado do Learning Transfer Inventory (LTSI), um
instrumento validado que diagnostica os factores que afectam a transferncia da
formao, (Velada & Caetano, 2007). O presente questionrio constitudo por duas
questes de caracterizao scio-demogrfica (referentes ao sexo e idade dos
formandos) e por 32 questes fechadas relacionadas com as suas opinies sobre a
formao em causa; a estas questes os participantes responderam numa escala de 5
pontos, (1= Discordo Totalmente; 2= Discordo, 3= Nem concordo, nem discordo; 4=
Discordo; 5= Discordo Totalmente).
O questionrio pretende recolher opinies dos formandos relativamente ao impacto
da formao, no que se refere: produtividade no trabalho; ao tipo de recompensas e
benefcios que tiveram ao participar na formao; s penalizaes que poderiam ter ao
no conseguir aplicar no trabalho o que aprenderam na formao; opinio tambm sobre
as expectativas que tinham para a aco de formao em questo; opinio sobre o apoio
por parte da chefia e dos colegas; opinio sobre o tipo de equipamento e metodologia
utilizados na formao; do tipo de condies existentes no trabalho para que fosse
Ver anexo na pg. 54
26

possvel aplicarem o que aprenderam na formao; opinio sobre o formador, e por fim
aplicao prtica da formao funo.
3.
Caracterizao do Universo e Amostra
As sesses da aco de formao em anlise abrangeram 133 participantes, que

constituem o universo deste estudo. Na medida em que, tendo em vista garantir o
anonimato, ao nvel das caractersticas scio demogrficas, o questionrio aplicado
apenas solicitava indicao do sexo e da idade dos indivduos, torna-se pertinente fazer
uma caracterizao da populao um pouco mais abrangente.
Quadro n 1: Distribuio da populao por funo, habilitaes, sexo e anos de funo
(N= 133)
Funo
Total
%
Assistente Gerncia
53%
Chefe Balco
9,7%
Gerente
23%
Gestor Cliente
0,75%
Subgerente
10,5%
Habilitaes
3 Ciclo do Ensino Bsico
0,75%
Ensino Secundrio
47%
Ensino Superior de ndole Profissional

Ensino Superior Politcnico
Ensino Superior Universitrio
1,5%
Sexo
Masculino
Feminino
Tempo de permanncia na funo
16 - 14 anos
13 - 11 anos
10 - 8 anos
7 - 5 anos
4 - 2 anos
< 1 ano
3%
48%
%
17%
83%
%
3%
7%
4,5%
21%
50%
15%
As sesses da aco de formao em anlise abrangeram 133 participantes, que

constituem o universo deste estudo. Na medida em que, tendo em vista garantir o
anonimato, ao nvel das caractersticas scio demogrficas, o questionrio aplicado
27

apenas solicitava indicao do sexo e da idade dos indivduos, torna-se pertinente fazer
uma caracterizao da populao um pouco mais abrangente.
No que diz respeito funo, dos 133 indivduos, verificamos que a maioria tm
funes de gerncia, 53% so assistentes de gerncia, 23% gerentes , 10,50%
subgerentes e 9,70 % chefe de balco. Apenas 0,75 % so gestores de cliente.
Ao nvel das habilitaes, as percentagens mais significativas distribuem-se pelo ensino
superior universitrio (48%) e pelo ensino secundrio (47%). Verificamos assim que
existe uma clara diviso das habilitaes dos indivduos, no havendo uma grande
homogeneidade.
Relativamente ao sexo, semelhante aos dados que temos da amostra, uma
grande percentagem do sexo masculino (83%), traduzindo que a maioria dos indivduos
que foram formao so homens.
No que se refere aos anos que os indivduos exercem a funo, observamos
percentagens mais significativas em anos mais recentes, ou seja, 50 % so indivduos
que esto na funo entre os 2 e os 4 anos, 21 % dos indivduos esto na funo entre os
5 e os 7 anos. Por outro lado, apenas 3% dos indivduos esto nesta funo entre os 14 e
os 16 anos. Ou seja, observamos que a maioria dos indivduos encontra-se na respectiva
funo 2, 3, 4 , 5, 6 e 7 anos.
Como se referiu o questionrio foi aplicado a 133 participantes da aco de
formao Relatrios de Auditoria, tendo-se obtido 82 respostas.
Quadro n 2: Distribuio da amostra segundo o sexo e a idade.
(N=82)
Sexo
Total
%
Masculino
73%
Feminino
15%
Sem resposta
12%
Grupo etrio
25-35 anos
24%
36-45 anos
52%
46-55 anos
12%
56-65 anos
2%
Sem resposta
9%
28

Destes 82 inquiridos, que constituem a nossa amostra, apenas 88% indicaram o seu
sexo, sendo 73% so do sexo masculino e 15% do sexo feminino. Verificamos assim
que a maior parte dos inquiridos so homens. No que se refere s faixas etrias,
observamos que mais de metade dos colaboradores (52%) tm idades compreendidas
entre os 36 e 45 anos de idade; com uma percentagem tambm significativa, 24% dos
inquiridos
tm idades entre os 25 e os 35 anos. Com idades mais avanadas ,
verificamos que as percentagens so bem menores, apenas 12 % tm idades entre os 46

e 55 anos e por fim apenas 2% dos indivduos tm idades compreendidas entre os 56 e
65 anos.
29
IV.
Resultados
Apresentam-se primeiramente os resultados de inquritos aos formandos e depois os

resultados das auditorias.
1. Resultados do Inqurito aos formandos

No que se refere s questes relacionadas com a produtividade no trabalho,
utilizaram-se dois indicadores: A formao aumentou a minha produtividade pessoal
e Acredito que a formao me ajudou a ter um melhor desempenho no meu trabalho
(escala de 1- discordo totalmente e 5 concordo totalmente). A mdia de respostas foi
respectivamente de 3,9 e 4,2, sendo que a maioria dos participantes (59% e 67%)
responderam que concordam que a formao aumentou a sua produtividade pessoal e
que os ajudou a ter um melhor desempenho no seu trabalho.
Quadro n 3: Mdias e percentagens da opinio sobre produtividade no trabalho
(Escala 1- Discordo Totalmente; 5 - Concordo Totalmente)
Mdia
N/R
15%
59%
22%
0%
6,00%
67%
26%
1,20%
Produtividade no Trabalho
- A formao aumentou a minha produtividade pessoal;
3,94
- Acredito que a formao me ajudou a ter um melhor desempenho

no meu trabalho;
4,2
2,40% 2,40%
0%
0%
No que se refere s trs questes relacionadas com as recompensas e benefcios

que os indivduos possam ter ao participarem na formao, de uma forma geral a
maioria dos indivduos concorda que ir ter alguns benefcios por participar na aco
de formao. Na primeira questo Se utilizar o que aprendi na formao com xito, as
minhas recompensas no trabalho sero aumentadas , 68% tm opinio bastante
positiva; Se utilizar o que aprendi na formao, isso ir ajudar-me a obter melhores
avaliaes de desempenho, 65% respondeu concordo e 20% respondeu concordo
totalmente. Na terceira questo Na minha opinio os colaboradores do Banco recebem
vrios benefcios quando utilizam no trabalho competncias recm aprendidas nas
aces de formao, 52% tm expectativas positivas e 18,4% tm uma opinio
negativa.
30

Quadro n 4: Mdias e percentagens da opinio sobre recompensas e benefcios
provenientes da participao em aces de formao.
Mdia
N/R
Recompensas e Benefcios
- Se utilizar as tcnicas que aprendi na formao com xito, as

minhas recompensas no trabalho sero aumentadas;
3,74
1,20% 7,30%
23%
51%
17%
0%
- Se utilizar o que aprendi na formao, isso ir ajudar-me a obter

melhores avaliao de desempenho;
3,96
1,20% 3,60%
10%
65%
20%
0%
- Na minha opinio os colaboradores do Banco recebem vrios

benefcios quando utilizam no trabalho competncias recm
aprendidas nas aces de formao;
3,41
2,40%
29%
41%
11%
0%
16%
Relativamente s questes que esto relacionadas com algum tipo de

penalizaes que os participantes possam sentir ao no aplicarem no trabalho o que
aprenderam na formao, numa escala de 1- discordo totalmente e 5 concordo
totalmente, a mdia de respostas centrou-se no ponto neutro da escala, (2,87 e 2,95). Na
primeira questo No Banco, os colaboradores so penalizados se no utilizarem o que
aprenderam nas aces de formao, 30% responderam discordo, 21 % responderam
concordo. Na segunda questo, Se no utilizar as novas tcnicas que aprendi na
formao irei ser repreendido no meu trabalho, as respostas mais significativas tambm
tiveram uma distribuio idntica, discordo (22%), e concordo (34%).
Quadro n 5: Mdias e percentagens da opinio sobre penalizaes
Mdia
N/R
- No Banco, os colaboradores so penalizados se no utilizarem o

que aprenderam nas aces de formao;
2,87
4,80%
30%
38%
21%
5%
1,20%
- Se no utilizar as novas tcnicas que aprendi nesta formao irei

ser repreendido no meu trabalho;
2,95
8,50%
22%
34%
34%
0%
1,20%

Penalizaes
No mbito das expectativas dos participantes em relao aco de formao, o

questionrio tinha trs questes. Na primeira, Antes da formao, tinha uma ideia
31

clara de como esta iria contribuir para o desenvolvimento da funo que desempenho,
mais de metade dos participantes (58 %) manifestaram essa opinio. Na questo A
formao correspondeu totalmente s minhas expectativas , a maioria dos indivduos
(79%) responderam concordo ou concordo totalmente. Na ltima questo, 69% dos
inquiridos revelaram que Os resultados esperados desta formao estavam claros
aquando do seu inicio . Numa anlise mais global, a mdia de respostas s trs
questes encontram-se entre os 3,58 e 3,89 , ou seja, a opinio dos inquiridos foi
bastante positiva.
Quadro n 6: Mdias e percentagens da opinio sobre expectativas da aco de
formao
Mdia
N/R
- Antes da formao, tinha uma ideia clara de como esta iria

contribuir para o desenvolvimento da funo que desempenho;
3,58
0%
9,70%
31%
52%
6%
0%
- A formao correspondeu totalmente s minhas expectativas;
3,89
0%
2,40%
21%
63%
13%
0%
- Os resultados esperados desta formao estavam claros

aquando do seu inicio;
3,74
0%
2,40%
28%
63%
6%
0%

Expectativas
Relativamente s questes relacionadas com o reconhecimento, admirao e

apoio por parte dos colegas relativamente aplicao no trabalho das competncias
aprendidas na formao, na questo Os meus colegas apreciam o facto de eu utilizar as
novas competncias que adquiri na formao , 66% dos participantes responderam
concordo, e apenas 8,5% discordam. Na segunda questo, 58,4 % dos inquiridos
considera que os seus colegas o encorajam a utilizar as competncias que aprenderam
na formao. 58,4% dizem por ltimo Os meus colegas so pacientes quando eu tento
utilizar as novas tcnicas no meu trabalho, 64,8% das respostas so positivas.
Globalmente, a maioria dos inquiridos considera que os colegas apreciam positivamente
o facto deles aplicarem as novas competncias que aprenderam na aco de formao.
32

Quadro n 7: Mdias e percentagens da opinio do reconhecimento ou admirao pelos
colegas ao participarem na aco de formao
Mdia
N/R
- Os meus colegas apreciam o facto de eu utilizar as novas

competncias que adquiri na formao;
3,61
1,20%
7,30%
26%
60%
6%
0%
- Os meus colegas encorajam-me a utilizar as competncias que

aprendi na formao;
3,55
2,40%
1,20%
37%
56%
2,40%
1,20%
- Os meus colegas so pacientes quando eu tento utilizar as novas

tcnicas no meu trabalho;
3,63
0%
6,00%
29%
60%
4,80%
0%

Reconhecimento/Admirao dos colegas
No que se refere ao reconhecimento e admirao que os participantes possam ter

sentido por parte da chefia ao tentarem aplicar no trabalho o que aprenderam na
formao, o questionrio incluiu 5 questes. Na primeira questo A minha chefia
presta-me apoio nas tcnicas a aplicar no trabalho que aprendi recentemente na
formao, 58,7% dos inquiridos manifestam concordncia na segunda questo A
minha chefia mostra interesse relativamente ao que aprendi na formao, mais de
metade dos participantes (73,4%) responderam concordo. A questo A minha chefia
ope-se utilizao de tcnicas aprendidas na formao, apresenta uma mdia de
respostas de 1, 63 ou seja, a maioria dos participantes discorda desta afirmao, mais
especificamente 94% consideram que isso no acontece. Por sua vez, 55% afirmam que
a chefia lhes diz se est a fazer um bom trabalho quando utiliza as tcnicas aprendidas
na formao. Na ltima questo, A minha chefia utilizaria tcnicas diferentes das
quais eu usaria se aplicasse o que aprendi na formao, mais de metade dos indivduos
(73%) consideram que no, ou seja, consideram que a chefia faria o mesmo.
33

Quadro n 8: Mdias e percentagens da opinio do reconhecimento ou admirao pela
chefia ao participarem na aco de formao.
Mdia
N/R
- A minha chefia presta-me apoio nas tcnicas a aplicar no trabalho

que aprendi recentemente na formao;
3,65
0%
3,60%
38%
49%
9,70%
0%
- A minha chefia mostra interesse relativamente ao que aprendi na

formao;
3,75
2,40%
1,20%
22%
66%
7,40%
0%
- A minha chefia ope-se utilizao de tcnicas aprendidas na

formao;
1,63
44%
50%
0%
1,20%
- A minha chefia diz-me se estou a fazer um bom trabalho quando

utilizo as tcnicas que aprendi na formao;
3,48
2,40%
8,50%
34%
49%
6%
0%
- A minha chefia utilizaria tcnicas diferentes das que eu usaria se

aplicasse o que aprendi na formao;
2,09
18%
55%
27%
0%
0%
0%

Reconhecimento/Admirao da chefia
2,40% 2,40%
Relativamente s questes relacionadas com equipamento e metodologia da

formao, a maioria dos inquiridos manifestaram uma opinio positiva. Especificando,
na primeira questo O material pedaggico (equipamento, ilustraes, etc.) utilizado
na formao foi muito idntico quele que utilizo no meu local de trabalho, 50% dos
participantes responderam concordam , uma pequena percentagem (20,6%) respondeu
que no concorda. A maior parte dos inquiridos respondeu que os mtodos utilizados na
formao foram muitos parecidos com aqueles que utilizam no trabalho (74%). Na
questo Os formadores utilizaram diversos exemplos que me demonstraram como
poderia aplicar as novas tcnicas nas minhas tarefas , tambm a maioria dos indivduos
(74%) responderam concordo.
34

Quadro n 9: Mdias e percentagens da opinio do equipamento e metodologia da
formao
Mdia
N/R
- O material pedaggico (equipamento, ilustraes, etc.) utilizado

na formao foi muito idntico aquele que utilizo no meu local de
trabalho;
3,28
3,60%
17%
27%
50%
1,20%
1,20%
- Os mtodos utilizados na formao foram muito parecidos com

aqueles que utilizo no meu trabalho;
3,8
0%
2,40%
20%
74%
3,60%
0%
3,94
0%
2,40%
11%
74%
9,70%
2,40%

Equipamento e metodologia da Formao
- Os formadores utilizaram diversos exemplos que me

demonstraram como poderia aplicar as novas tcnicas nas
minhas tarefas;
No que diz respeito s condies no trabalho para aplicar o que os participantes

aprenderam na formao, na questo O meu fluxo de trabalho no me permite dedicar
tempo e ateno suficiente para experimentar as novas coisas que aprendi na formao
, 36% e 35,6% disseram concordo. Na segunda questo H demasiadas coisas a
acontecer no trabalho neste momento para que eu consiga experimentar o que aprendi
na formao, 43,4%
consideram que no. Na questo Tenho condies e
oportunidades para utilizar no meu trabalho o que aprendi nesta formao, a maioria
dos participantes (77,3%) respondeu que sim. Mais de metade dos participantes (61%)
considera que a quantidade de pessoas no local de trabalho adequado para que se
consiga utilizar o que se aprendeu na formao. Na ltima questo difcil, obter os
materiais de que preciso para aplicar as tcnicas e os conhecimentos que aprendi na
formao, 48,6% discorda.
35

Quadro n 10: Mdias e percentagens da opinio sobre as condies no trabalho para
aplicar o que aprendeu na formao
Mdia
- O meu fluxo de trabalho no me permite dedicar tempo e

ateno suficiente para experimentar as novas coisas que
aprendi na formao;
3,03
0%
36%
28%
32% 3,60%
0%
- H demasiadas coisas a acontecerem no trabalho neste

momento para que eu consiga experimentar o que aprendi na
formao;
2,74
2,40%
41%
38%
16% 2,40%
0%
- Tenho condies e oportunidades para utilizar no meu

trabalho o que aprendi nesta formao;
3,79
0%
4,80%
18%
70% 7,30%
0%
- A quantidade de pessoas no meu local de trabalho adequada

para que eu consiga utilizar o que aprendi nesta formao;
3,55
1,20%
12%
26%
55%
6%
0%
- difcil obter os materiais de que preciso para aplicar as

tcnicas e os conhecimentos que aprendi na formao;
2,59
3,60%
45%
37%
12%
0%
2,40%
N/R
Condies no trabalho para aplicar o que aprendeu na

formao
Nas questes referentes opinio dos participantes sobre os formadores, a mdia

das respostas s trs questes bastante positiva. Na primeira questo, Os formadores
utilizaram diversos exemplos que me demonstraram como poderia aplicar as novas
tcnicas nas minhas tarefas , a grande maioria (83,7%) respondeu que sim. Na questo
O modo como os formadores utilizaram os materiais fez-me sentir mais confiante de
que conseguirei aplic-los no meu trabalho, 67 % responderam que sim. Na ltima
questo As actividades e os exerccios que os formadores usaram ajudaram-me a
perceber como poderia aplicar no meu trabalho aquilo que aprendi na formao, a
grande maioria (87,4%) manifestaram uma opinio positiva.
36

Quadro n 11: Mdias e percentagens da opinio sobre o formador
Mdia
N/R
- Os formadores utilizaram diversos exemplos que me

demonstraram como poderia aplicar as novas tcnicas nas minhas
tarefas;
3,94
0%
2,40%
11%
74%
9,70%
2,40%
- O modo como os formadores utilizaram os materiais fez-me sentir

mais confiante de que conseguirei aplic-los no meu trabalho;
3,7
0%
3,60%
29%
61%
6%
0%
- As actividades e os exerccios que os formadores usaram

ajudaram-me a perceber como poderia aplicar no meu trabalho
aquilo que aprendi na formao;
0%
1,20%
11%
74%
13,40%
0%

Opinio sobre os formadores
No que se refere aplicao prtica da formao funo, na primeira questo

Penso que esta formao se adequa ao meu posto de trabalho, a mdia foi de 4,22, o
que bastante positivo. Na questo As situaes utilizadas na formao so muito
parecidas com as que eu encontro no meu trabalho, a maioria dos indivduos (78,8%)
considerou que sim. Na terceira questo Foi possvel experimentar no meu trabalho as
tcnicas que aprendi na formao, a grande parte dos indivduos (91%) tambm
considerou que sim. Finalmente, 88% consideraram que o que ensinado na formao
corresponde s exigncias da funo.
Quadro n 12: Mdias e percentagens da opinio sobre a aplicao prtica da formao
funo
Mdia
- Penso que esta formao se adequa ao meu posto de trabalho;
4,22
0%
0%
- As situaes utilizadas na formao so muito parecidas com

as que encontro no meu trabalho;
3,81
0%
4,80%
- Foi possvel experimentar no meu trabalho as tcnicas que

aprendi na formao;
4,06
0%
0%
- O que ensinado na formao corresponde s exigncias da

minha funo
4,01
N/R
29%
1,20%
Aplicao prtica da formao funo
7,30% 62%
13%
74% 4,80% 2,40%
7,30% 78%
13%
1,20%
1,20% 3,60% 7,30% 68%
20%
0%
37

1.1 Sntese dos resultados do inqurito
Fazendo uma anlise global de todas as dimenses do questionrio, h a salientar
os seguintes aspectos:
No que diz respeito dimenso da produtividade do trabalho, de uma forma
geral todos os participantes concordam que a formao teve um efeito positivo na
produtividade, ou seja, 67% concordam que a formao ajudou a ter um melhor
desempenho no trabalho.
Relativamente dimenso das recompensas e benefcios, a maioria dos
participantes concorda que ir ter algum tipo de benefcios e recompensas se utilizar o
que aprendeu na formao, 85% acreditam que ao aplicar na prtica as competncias
que adquiriram na formao ir ajudar a obter melhores avaliaes de desempenho.
Numa opinio mais global relacionada com a viso da formao em geral no Banco,
52% dos participantes, concordam que todos os colaboradores do Banco recebem
vrios benefcios ao aplicarem no trabalho o que aprenderam na formao.
Em termos mdios, no que se refere s eventuais penalizaes que os
participantes possam ter se no aplicarem no trabalho o que aprenderam, os
participantes assumem uma posio neutra, nem discordam, nem concordam com o
facto de os colaboradores em geral receberem penalizaes se no utilizarem o que
aprenderem.
No que diz respeito s expectativas, 76% dos participantes concordam que a
formao correspondeu totalmente s suas expectativas, 58% concordam que tinham
uma ideia clara de como a formao iria contribuir para o desenvolvimento da funo.
Por fim, 69% concordam que os resultados esperados desta formao estavam claros
aquando dos seu incio. De uma forma geral podemos dizer que a para mais de metade
dos participantes, a formao foi ao encontro das suas expectativas.
No que diz respeito aos colegas apreciarem a utilizao das novas competncias
no trabalho, 66% concordam com esta afirmao, 58,4% acreditam e concordam
tambm que os seus colegas encorajam a utilizar as novas tcnicas; uma percentagem
relevante (64,8%) tambm concorda com o facto dos colegas serem pacientes quando
tentam utilizar as novas tcnicas.
Relativamente ao apoio sentido por parte da chefia, 48,7% concordam que a
chefia lhe presta apoio nas novas tcnicas a aplicar, e 73,4 % concordam que a chefia
demonstra interesse nas novas aprendizagens. Por outro lado, 94% discorda totalmente
38

de que a chefia se ope s tcnicas utilizadas na formao. No que se refere ao feedback
dado pela chefia, 55% concorda que a sua chefia lhe d o feedback, ou seja, se o
trabalho est a correr bem ou no depois de a formao ter ocorrido.
No mbito dos equipamentos e das metodologias utilizadas, 51,2% dos
participantes concordam que o material pedaggico utilizado na formao, muito
idntico ao utilizado no local de trabalho. A maioria, ou seja 77,6% concorda que os
mtodos e exemplos utilizados so muito parecidos ao tipo de tarefas
que
desempenham. De uma forma geral, podemos referir que os participantes concordam

que o equipamento e metodologia utilizada foi a mais adequada.
Em termos mdios os participantes tm uma opinio positiva relativamente aos
formadores, 83,7% concordam que os formadores utilizaram diversos exemplos que
demonstraram como poderiam aplicar as novas tcnicas nas suas tarefas dirias, 67%
concordam que o modo como os formadores utilizaram os materiais f-los sentir mais
confiante de que conseguiram aplic-los no trabalho. No que se refere s actividades e
exerccios, a grande maioria (87,4%) concorda que os exerccios e as actividades que os
formadores usaram, ajudaram a perceber como poderiam aplicar no seu trabalho aquilo
que aprenderam na formao.
No que diz respeito aplicao prtica da formao funo, 91% concordam
que a formao se adequa ao seu posto de trabalho, 78,8% concorda que as situaes
utilizadas so muito parecidas com as que encontram no seu local de trabalho. Uma
percentagem significativa (91%) concorda que foi possvel experimentar no trabalho as
tcnicas que aprenderam na formao. Para concluir 88% tambm concordou que o que
foi ensinado na formao correspondeu s exigncias da funo.
2. Resultados de Auditoria
Como j referido anteriormente, a aco de formao Relatrios de Auditoria
teve como principal objectivo desenvolver as competncias dos participantes no sentido
de melhorarem os resultados dos das auditorias feitas s agncias.
Neste sentido, afigura-se pertinente observar os resultados das auditorias feitas s
agncias, tendo em considerao dois grupos de agncias: por um lado, o grupo A,
constitudo por 14 agncias em que ainda no houve aquela formao ou em que as
auditorias tenham sido feitas antes da aco de formao; por outro lado, grupo B que
inclui 21 agncias em que as auditorias foram realizadas j depois das suas equipas
39

terem participado na aco de formao. Embora os dois grupos no possam ser
considerados equivalentes, pois no foram constitudos aleatoriamente nem obedeceram
a critrios com esse objectivo, podemos, de algum modo assumir que o grupo A
funciona como grupo de comparao no que diz respeito aos efeitos da aco de
formao.
Como j se tinha referido no ponto da caracterizao da aco de formao, o
relatrio da auditoria esta organizado por dimenses/reas a serem avaliadas:
- Avaliao/apreciao global da agncia que tem a ver com o nmero de existncias de
deficincias que tm algum efeito no controlo interno (avaliao do risco operacional,
risco de no conformidade, risco de crdito).
- Conferncia de valores, saldos contabilsticos e operaes de caixa e cofre. Exemplo
de pontos auditados : conferncia de existncias, conferncia da ATM, compensao
enviada, operaes de caixa e cofre entre outros;
-
Avaliao das transaces, produtos e servios. Exemplo de pontos auditados:
abertura de contas, contas de colaboradores, aplicaes financeiras e instrumentos

financeiros (inclui seguros), cartes, cheque e banca online, preveno de
branqueamento de capitais, correspondncia, arquivo geral e equipamento;
- Avaliao/Apreciao de crdito, que tem a ver com contas a descoberto, letras e
livranas, crdito em conta corrente, emprstimos, crdito em incumprimentos e
garantias e avales prestados;
A cada ponto auditado atribuda uma pontuao, numa determinada escala que depois
resulta numa apreciao global de cada rea: Deficiente, Insuficiente, Satisfatrio, Bom,
Excelente.
No grfico n 1, apresentam-se os resultados das 14 agncias do grupo A, ou seja

das agncias auditadas sem ou antes da aco: 50% dos resultados so insuficientes e
outros 50% so satisfatrios.
40

Grfico n 1: Grupo A
Resultados das auditorias a agncias sem
formao em 2011 (N=14)
Bom
0%
Insuficiente Satisfatrio
50%
50%
No grfico n 2, apresentam-se os resultados das 21 agncias do grupo B, ou

seja, daquelas que foram auditadas j aps a aco de formao.
Grfico n 2: Grupo B
Resultados das auditorias a agncias com
formao em 2011 (N=21)
Bom
5%
Insuficiente
43%
Satisfatrio
52%
Apesar das limitaes assinaladas no que diz respeito comparabilidade dos

dois grupos de agncias, estamos em crer que os resultados podem constituir indcios de
que ter havido um pequeno efeito positivo da aco de formao nos resultados de
algumas agncias do grupo B.
Uma anlise mais rigorosa requer a comparao das mesmas agncias em
diferentes tempos, antes e depois da aco de formao. No entanto, dado que o ciclo
das auditorias anual ou superior, no possvel no mbito deste trabalho efectuar essa
anlise. Todavia, foi-nos proporcionado o acesso s auditorias realizadas s agncias do
Grupo B, no ano de 2007, ou seja, quatro anos antes. Embora a dinmica interna da
instituio, no que diz respeito a mobilidade de recursos humanos, substituio de
41

chefias e processos de gesto no nos permita assegurar a equivalncia de uma agncia
com ela prpria quatro anos depois, consideramos interessante comparar os resultados
nos dois perodos.
Assim, vamos analisar os resultados das auditorias s mesmas agncias em 2007
(antes de participarem em qualquer formao) e em 2011 (depois de terem participado
na aco de formao).
Observando o grfico n 3, verificamos que em 2007, existem 2 agncias com
auditorias deficientes, 5 insuficientes, 13 satisfatrias e 1 bom. Em 2011 no existe
nenhuma deficiente, 9 so insuficientes, 11 so satisfatrias e 1 bom. De uma forma
geral parece no existir uma grande melhoria nos resultados das auditorias em agncias
que participaram na aco de formao, 12 agncias tiveram o mesmo resultado, 5
pioraram e 4 melhoram.
Grfico n 3: Resultados das auditorias em 2007 e em 2011.
Classificaes das auditorias em 2007 e 2011

14
N de Agncias
12
10
8
6
2007
2011
2
0
Deficiente
Insuficiente
Satisfatrio
Bom
Classificao das auditorias
No entanto, como se referiu acima, haver factores que podem influenciar estes
resultados. Durante os quatro anos que medeiam as duas auditorias
houve muita
mobilidade interna, e por isso muita alterao entre as equipas e chefias, o que faz com
que no estejamos avaliar a agncia com a mesma equipa e a mesma chefia. Por outro
lado, estes resultados podem sugerir que para alm da composio humana das agncias
podemos estar perante uma questo de cultura de qualidade na instituio que requer
outras iniciativas complementares formao. Tambm devemos ter em conta que
42

muitas agncias abriram em 2006 ou seja, possvel no terem classificaes positivas
em 2007 pela reduzida actividade que tinham.
2.1 Contedo de formao

Com base numa das categorias de inputs da formao apresentadas por Baldwin &
Ford: design das caractersticas da formao, e tendo em conta que questes
relacionadas com contedos da aprendizagem podem ajudar a promover o
conhecimento e as competncias (Campbell, 1998), torna-se importante perceber se os
contedos desta formao esto adequados ao tipo de objectivo que se pretende com
esta aco.
Como j referido, esta aco de formao numa primeira fase d a conhecer aos
colaboradores todos os passos e etapas para a realizao de um relatrio, seguidamente
so descritos todas as reas e os respectivos pontos que so alvos de auditoria numa
agncia, por fim apresenta aos colaboradores resultados reais resultantes das auditorias
feitas s agncias do Banco.
Tendo em conta que o principal objectivo da aco se baseia numa ptica de
preveno e correco das deficincias referidas nos relatrios de auditoria, penso que o
contedo da formao ao fazer uma abordagem realista do que se pretende com uma
auditoria, consegue dizer aos colaboradores de que forma podem prevenir determinadas
situaes e por outro lado a que tipo de situaes devem dar mais ateno.
43
V.
Concluses e Discusso
O presente trabalho tinha como principal objectivo fazer uma avaliao da eficcia
de um tipo de aco de formao numa instituio financeira, a qual incidiu sobre a
aco de formao designada Relatrios de Auditoria
Neste estudo, adoptaram-se duas abordagens. Primeiramente, foi aplicado um
questionrio a todos os formandos que participaram na formao, com este questionrio
pretendeu-se retirar algumas concluses sobre as opinies dos formandos relativamente
ao impacto da aco de formao nas suas funes. Nomeadamente ao nvel da
produtividade do seu trabalho, do tipo de recompensas e benefcios que tiveram ao
participar na formao, ao nvel das suas expectativas, do tipo de apoio sentido por parte
da chefia e colegas, ao nvel dos equipamentos e metodologias utilizadas, formador, e
ao nvel da aplicao prtica da formao funo.
Os resultados permitem concluir que de uma forma geral, todos os participantes
concordam que a formao teve um efeito positivo na produtividade do seu trabalho.
Por outro lado, a maioria dos formandos concorda que ir ter algum tipo de benefcios e
recompensas se utilizar o que aprendeu na formao; 85% acreditam que ao aplicar na
prtica as competncias que adquiriram na formao ir ajudar a obter melhores
avaliaes de desempenho.
Segundo Balwin & Ford, um dos inputs para a transferncia da formao as
caractersticas dos formandos, neste sentido Facteau et. al (1995) refere que para a
transferncia da formao acontecer, o formando tem que acreditar: 1) que conseguem
aprender, 2) que o esforo despendido da aprendizagem vai mudar o seu desempenho,
3) que esta mudana no seu desempenho vai levar a um resultado mais valioso.
Tendo em conta que a maioria dos formandos concorda que ir ter algum tipo de
benefcios e recompensas se utilizar o que aprendeu na formao e 85% acreditam que
o facto de aplicar na prtica as competncias que adquiriram na formao ir ajudar a
obter melhores avaliaes de desempenho, podemos afirmar , de acordo com Facteau et.
al (1995), que os formandos acreditam que a mudana no seu desempenho vai levar a
um resultado mais valioso.
Alguns estudos, como j foi referido demonstraram que indivduos que esto
motivados, quando se aproximam de uma situao de aprendizagem tm maior
probabilidade de atingir melhores resultados do que aqueles que se encontram menos
motivados (Mathieu & Martineau, 1997; Mathieu, Tannenbaum & Salas, 1992). Neste
44

caso os benefcios que os participantes acreditam que vo receber, podem influenciar a
sua motivao que por sua vez pode contribuir para o aumento do sucesso das suas
tarefas.
Relativamente s expectativas, 76% dos participantes concordam que a formao
correspondeu totalmente s suas expectativas. Ainda no mbito da motivao, de acordo
com o estudo de Martocchio (1992), controlar as expectativas antes da formao
contribui para uma maior eficcia e aprendizagem, ou seja a motivao assume um
papel bastante positivo na aprendizagem.
No que se refere apreciao dos colegas na utilizao das novas competncias no
trabalho, 66% concordam com esta afirmao. Relativamente ao apoio sentido por parte
da chefia, 73,4% concorda que a sua chefia demonstra interesse pelas novas
aprendizagens e 55% concorda que a sua chefia lhe d feedback sobre a forma como
aplica as novas competncias.
Grande parte dos participantes, 77,6% concorda que os mtodos e exemplos
utilizados so muito parecidos com o tipo de tarefas que desempenham. De uma forma
geral, os participantes tambm tm uma opinio positiva relativamente ao formador,
83,7% concordam que o formador utilizou diversos exemplos que demonstraram como
poderiam aplicar as novas tcnicas nas suas tarefas dirias.
Por fim, 91% concordam que a formao se adequa ao seu posto de trabalho.
Como tambm j foi referido, alguns estudos examinaram o papel da auto-eficcia ou
alta na transferncia da formao. Alguns deles concluram que indivduos com autoeficcia so mais activos em experimentar tarefas mais difceis e mais complexas no
trabalho. Nesse sentido Ford et al. (1992) concluiu que a auto-eficcia de um formando
pode estar relacionada com as oportunidades que estes tiveram em desempenhar as
tarefas que aprenderam na formao.
Neste sentido podemos concluir que de uma forma geral, todos os participantes nos
deram feedback positivo relativamente aco de formao que participaram.
No que respeita segunda abordagem, sendo o principal objectivo da formao
Relatrios de Auditoria,
a melhoria dos resultados das auditorias s agncias,
afigurou-se pertinente observar e comparar os resultados de agncias, tendo em

considerao dois grupos de agncias, por um lado o grupo A constitudo por 14
agncias em que os seus colaboradores no participaram na formao e por outro lado o
grupo B, formado por 21
agncias, das quais os seus colaboradores j tinham
participado na formao. Apesar destes grupos no possam ser considerados

45

equivalentes, uma vez que no so da mesma dimenso e no foram constitudos
aleatoriamente, verificou-se que a classificao Satisfatrio, em agncias com e sem
formao foram de 52%, no entanto no grupo B (agncias em que os colaboradores
participaram na formao) tiveram 5% dos resultados Bons, categoria que no existe no
grupo A (agncias sem formao). Apesar das limitaes assinaladas parece existir um
pequeno efeito positivo na aco de formao nos resultados das agncias que j
tiveram formao.
Para complementar esta segunda abordagem tambm conseguimos ter acesso aos
resultados das auditorias em 2007 do grupo B, permitindo-nos comparar os resultados
das mesmas agncias em 2007 (antes de terem formao) e em 2011 (depois de
participarem na formao). Em 2007, existiram 2 resultados deficientes, categoria que
no existe em 2011, contudo nas outras classificaes no houve uma melhoria
acentuada. importante referir que tendo em conta que nos quatro anos que medeiam as
auditorias houve muita mobilidade interna e por isso muitas alterao entre equipas e
chefias, faz com que no estejamos a avaliar a agncia com a mesma equipa e chefia.
Numa ltima fase, com o propsito de perceber se os contedos da formao
estavam adequados ao objectivo da aco de formao tambm analismos o contedo
da formao em si. Tendo em conta a abordagem realista e pormenorizada da
apresentao de todos os pontos que so avaliados numa auditoria . Conclumos que de
acordo com Baldwin & Ford, o design das caractersticas de formao parece estar
adequado ao tipo de objectivo que se pretende.
As opinies dos formandos sobre a aco de formao e
os resultados das
auditorias em agncias com e sem formao ajudaram-nos a observar a relao entre a

formao e o desempenho organizacional desta Instituio. No entanto estes estudo
tambm teve as suas limitaes. Deveremos ter em conta que ao nvel dos resultados
das auditorias s agncias, como j foi mencionado os quatro anos entre as auditorias
faz com que no estejamos a avaliar a mesma equipa ou as mesmas pessoas que
participaram na aco de formao. Por outro lado no foi possvel incluir no estudo,
caractersticas das agncias ao nvel da sua localizao e seu ambiente cultural, a
dimenso das suas equipas, ( se por exemplo eram constitudas por 3 ou 5
colaboradores). Este tipo de condicionantes podem ter influenciado os resultados.
Tendo em conta que a aco de formao tambm muito recente no passou o tempo
suficiente para se avaliar a transferncia da formao a longo prazo.
46

No entanto penso que esta aco de formao conseguiu atingir alguns dos seus
objectivos. Os seus formandos de uma forma geral acreditam que esta aco de
formao teve um impacto bastante positivo no desempenho das sua tarefas. Ou seja, a
transferncia da formao demonstra ser positiva.
Como proposta futura, sugeria que se fizesse este tipo de avaliaes aos resultados
das auditorias, anualmente. Esta formao ao ter um objectivo especifico que se prende
com a reduo dos resultados negativos das auditorias, essencial que se verifique se de
facto os resultados esto a melhorar ou no.
47
VI.
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53
VI Anexos
Anexo 1
LTSI
Questionrio sobre formao profissional
I
O PRESENTE QUESTIONRIO INCIDE SOBRE A ACO DE FORMAO RELATRIOS DE
AUDITORIA QUE FREQUENTOU NO PASSADO MS DE MAIO.
No h respostas certas nem erradas. O que nos interessa somente a sua opinio.
O questionrio confidencial. Por motivos estritamente estatsticos, necessrio, contudo,
recolher alguns elementos acerca de si prprio(a).
1. Designao da aco de formao: Relatrios de Auditoria
2. Ano de nascimento:
12. Sexo:
II
Pense por favor nesta aco especfica de formao e responda s seguintes questes.
Por favor faa uma cruz no quadrado direita de cada questo que melhor traduz a sua opinio sobre esta aco de formao.
No
Discordo
completa
mente
1.
A formao aumentou a minha produtividade pessoal
2.
Foi possvel experimentar no meu trabalho as tcnicas que aprendi na formao
3.
Se utilizar as tcnicas que aprendi na formao com xito, as minhas recompensas no trabalho sero
Discordo
concordo
nem
Concordo
Concordo
mente
discordo
aumentadas
4.
A minha chefia diz-me se estou a fazer um bom trabalho quando utilizo as tcnicas que aprendi na
formao..
5.
A quantidade de pessoas no meu local de trabalho adequada para que eu consiga utilizar o que
aprendi nesta formao
6.
No Banco, os colaboradores so penalizados se no utilizarem o que aprenderam nas aces de

formao
7.
completa
difcil obter os materiais de que preciso para aplicar as tcnicas e os conhecimentos que aprendi na
formao
54

8.
Antes da formao, tinha uma ideia clara de como esta iria contribuir para o desenvolvimento da funo
que desempenho
9.
A formao correspondeu totalmente s minhas expectativas
10.
O meu fluxo de trabalho no me permite dedicar tempo e ateno suficiente para experimentar as novas
coisas que aprendi na formao
11.
Os meus colegas apreciam o facto de eu utilizar as novas competncias que adquiri na formao
12.
Se utilizar o que aprendi na formao, isso ir ajudar-me a obter melhores avaliaes de

desempenho
13.
Os meus colegas so pacientes quando eu tento utilizar as novas tcnicas no meu trabalho
14.
A minha chefia presta-me apoio nas tcnicas a aplicar no trabalho que aprendi recentemente na
formao
15.
O modo como os formadores utilizaram os materiais fez-me sentir confiante de que conseguirei
aplic-los no meu trabalho
16.
A minha chefia ope-se utilizao de tcnicas aprendidas na formao
17.
A minha chefia utilizaria tcnicas diferentes das que eu usaria se aplicasse o que aprendi na
formao
18.
O material pedaggico (equipamento, ilustraes, etc.) utilizado na formao foi muito idntico
aquele que utilizo no meu local de trabalho.
19.
Os resultados esperados desta formao estavam claros aquando do seu incio
20.
As actividades e os exerccios que os formadores usaram ajudaram-me a perceber como poderia

aplicar no trabalho aquilo que aprendi na formao
21.
O que ensinado na formao corresponde s exigncias da minha funo

.
22.
H demasiadas coisas a acontecerem no trabalho neste momento para que eu consiga experimentar
o que aprendi na formao
23.
Tenho condies e oportunidades para utilizar no meu trabalho o que aprendi nesta formao
24.
Os mtodos utilizados na formao foram muito parecidos com aqueles que utilizo no meu trabalho
25.
Na minha opinio os colaboradores do Banco recebem vrios benefcios quando utilizam no

trabalho competncias recm aprendidas nas aces de formaes
55
26.
Os formadores utilizaram diversos exemplos que me demonstraram como poderia aplicar as novas
tcnicas nas minhas tarefas
27.
A minha chefia mostra interesse relativamente ao que aprendi na formao
28.
Penso que esta formao se adequa ao meu posto de trabalho
29.
Os meus colegas encorajam-me a utilizar as competncias que aprendi na formao
30.
Se no utilizar as novas tcnicas que aprendi nesta formao irei ser repreendido(a) no trabalho
31.
As situaes utilizadas na formao so muito parecidas com as que encontro no meu trabalho
32.
Acredito que a formao me ajudou a ter um melhor desempenho no meu trabalho
56
57

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AVALIAO DA EFICCIA DA FORMAO

Ndia Pereira Afonso

Avaliao da Eficcia da Formao

Palavras chave: Formao, Transferncia, Avaliao

Avaliao da Eficcia da Formao

Keywords: Training, Transfer, Evaluation

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1. Benefcios da Formao Profissional..8

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A formao profissional definida como uma experincia planeada de

Avaliao da Eficcia da Formao

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1. Benefcios da Formao Profissional

1.1 Benefcios Individuais

psicomotoras ou de tarefas. Alguns estudos iro servir como exemplo.

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informais) que se tornaram teis para que o

conhecimentos e novos modelos mentais.

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e b) benefcios para a equipa , incluindo o

melhoramento do desempenho em equipa. Isto acontece porque os erros relacionados

simuladores de voo, que abordam a

comunicao, trabalho em equipa, tomada de deciso, conscializao em relao a

1.2 Benefcios para a Organizao

Menos de 5% de todos os programas de formao so avaliados em termos dos seus

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1.3 Benefcios para a Sociedade

No mbito da relao entre actividades de formao e os seus benefcios para a

encorajam a formao a grande escala e o

bastante diversa economicamente, socialmente e

culturalmente. No entanto, as ilhas do pacfico lideradas pelo Secretariado da

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Conscientes de que a formao profissional pode trazer de facto vrios

acerca da transferncia da formao, verificaram que alguns desses estudos

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2.1 Caractersticas da Formao

organizacionais. este tipo de investigao que contribuir para o avano e

Avaliao da Eficcia da Formao

2.2 Caractersticas dos formandos

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Vrios estudos baseados na teoria cognitiva social de Bandura (1986)

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longitudinais da transferncia da aprendizagem. Muitos incluram vrios tempos e/ou

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design e ambientais podem ter impacto na

transferncia da formao devem ser considerados um potencial da situao de

Avaliao da Eficcia da Formao

Baseada na reviso de literatura referenciada at ao momento, apresenta-se na

Avaliao da Eficcia da Formao

Figura n 1: Beneficios da Formao Profissional

- Design das caracteriscas da Formao

- Caracteristicas dos Formandos

Transferncia Positiva da Formao

Avaliao da Eficcia da Formao

4.1 Explorao da personalizao da transferncia atravs dos formandos

personalizao. Usaram mtodos qualitativos e entrevistaram alguns profissionais sobre

Avaliao da Eficcia da Formao

4.2 Examinar a experincia de transferncia por episdios na vida

Avaliao da Eficcia da Formao

Hoje em dia episdios de

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