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CARIBBEAN INTERNATIONAL UNIVERSITY

Maestra en Educacin a Distancia E-Learning

Evaluaciones en Ambientes Virtuales de Aprendizaje

Prof. Lucindo Mora

Artculo de Opinin
Evaluacin de desempeo 360

Elaborado por: Ferlady Rdenas

Aaron Tescari

Diciembre 2014
Diciembre
2014

Los factores que frenan el avance de una organizacin, recaen en las individualidades que
constituyen a la empresa, estos factores constituyen una barrera para alcanzar las metas y
objetivos propuestos.
Cuando no estn claramente planteados los objetivos, la falta de visin para ejecutar las
acciones, la carencia de motivacin, la ausencia de comunicacin, el mal manejo de recursos,
la jerarquizacin de las tareas, la poca madurez para efectuar la tarea, el liderazgo y las fallas
en la actualizacin y capacitacin del personal, crean diferentes cortos en los procesos para
lograr un mecanismo eficiente en el desarrollo organizacional.
Si se logran identificar las fallas a travs de un anlisis, se puede lograr describir la situacin
interna de la organizacin y ejecutar planes de accin para su optimizacin, que se refiere a
la lista de fortalezas y amenazas, el primero como elemento positivo y el segundo como
elemento negativo. Puede sealarse que en este momento podemos hacer un balance entre
los aspectos

Para el buen desarrollo de la organizacin, y de las funciones establecidas en las

organizaciones es indispensable contar con un talento humano capacitado y adecuado. Para
poder que stas cuenten con un equipo de personas competentes que generen un alto valor en
el logro de los resultados corporativos, se hace necesario desarrollar mecanismos capaces de
reconocer, acompaar y orientar al recurso humano en el desarrollo laboral.
Es por lo anterior, que se ha visto la necesidad en las organizaciones de crear una metodologa
que posibilite definir metas y desarrollar competencias (conocimientos, habilidades y
actitudes que facilitan un desempeo exitoso), que contribuyan a una mayor productividad y
liderazgo, y que a su vez las haga unas organizaciones ms competitivas y esto se logra a
travs de la evaluacin del Desempeo.
Si se desea contar con una organizacin competitiva y de alto rendimiento, es preciso contar
con un talento comprometido con los principios y metas de la empresa y estar preparado para
brindar a la organizacin todos los conocimientos y habilidades.
Por lo que se hace indispensable, que en las organizaciones , al personal seleccionado, le sean
planteados los lineamientos, tales como, misin, visin, los objetivos, polticas y filosofa de

la empresa, procedimientos y responsabilidades de su cargo. Si en las organizaciones se

cuenta con un personal que tiene claro sus funciones y de la misin de la empresa, solo as,
se puede comenzar a hablar de la evaluacin de desempeo; la evaluacin del desempeo es
un proceso de retroalimentacin, acompaamiento y seguimiento continuo entre lderes y
colaboradores, que se caracteriza por ser participativo y dinmico, que promueve el mutuo
aprendizaje y que los hace dueos del desarrollo de sus competencias en el mejoramiento de
los procesos y logro organizacional es decir, la evaluacin del desempeo es una estrategia
administrativa que implica una serie de interacciones permanentes (dilogo continuo y
coaching, comunicaciones abiertas y seguras, construccin de puente dorado) lo cual permite
al personal un papel en la planeacin y desarrollo de su trabajo, asumiendo un mayor
compromiso de sus logros.
Para estar seguros de que quienes estn al frente de una organizacin la administren
eficazmente, se requiere examinar la manera en que cumplen con cada una de las funciones
administrativas: planeacin estratgica, organizacin, integracin, direccin y control. Por
tanto, si en todo tipo de actividad comercial, educativa, servicios entre otros, se han de lograr
los planes y objetivos con eficacia y eficiencia, es necesario disear e implantar
procedimientos para evaluar el desempeo y mejorar as el recurso humano de la
organizacin.
Es por ello que se hace necesario que gerentes, directores, facilitadores, coordinadores y
supervisores entiendan de la importancia de la necesidad de evaluar el rendimiento (o
desempeo) de los empleados; unos y otros necesitan de su retroalimentacin sobre sus
esfuerzos.
Cuando las evaluaciones son verdaderamente efectivas, se deben incluir en el sistema de
promocin, puesto que el pronto estmulo por el logro demostrado es una fuerza motivadora
muy poderosa. Esto permitir a las personas que trabajen con la organizacin, recibir
retroalimentacin sobre el desempeo de su trabajo, dejar claro, cules son sus recursos que
le permitan logar mejores resultados, y conocer por parte del rea de recursos humanos, qu
se espera de cada trabajador vinculado a la empresa.

Desarrollado el concepto de competencias, el paso a seguir y fundamental del presente

trabajo, es conocer cmo evaluarlas de una manera eficiente.
Hoy en da la globalizacin ha causado, debido al libre flujo de la informacin, la creacin
de nuevas maneras de trabajar, de operar procesos, de dirigir los mismos y sus
organizaciones, lo que conlleva a niveles ms elevados de habilidades requeridas. Por ello,
las empresas deben adaptarse, e incluso anticiparse a los cambios, planeando adecuadamente
sus estrategias y alineando adecuadamente los aportes de su capital humano con dichas
estrategias a fin de alcanzar los objetivos y metas de la organizacin.
El lograr que dichos procesos resulten de manera eficiente, es decir, que eleve la
productividad y redunde en el retorno de inversin en capital humano, requiere de una gestin
de recursos humanos basada en competencias y de una correcta evaluacin del desempeo
de los empleados que las poseen.
La evaluacin de desempeo por competencias constituye el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado, poniendo nfasis en que cada persona no es competente
para todas las tareas y no est igualmente interesada en todas las clases de tareas. Por tal
motivo, la motivacin que se le proporcione a cada persona influir en el ptimo desarrollo
de sus competencias.
La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentacin sobre la manera en que
cumple sus actividades, y las personas que tienen a su cargo la direccin de otros empleados
deben evaluar el desempeo individual para decidir las acciones que deben tomar. Las
evaluaciones informales realizadas mediante la observacin en el trabajo diario, son
necesarias pero insuficientes. Contando con un sistema formal de retroalimentacin, el
departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo
esperado y a los que no lo hacen e identificar as, las necesidades de los mismos.
Las personas que se desempean de manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos
equivocados de seleccin, orientacin y capacitacin, o pueden indicar que el diseo del
puesto o los desafos externos no han sido considerados en todas sus facetas.
La elaboracin del instrumento de medicin es un factor de alto valor en la ejecucin de la
evaluacin 360 grados. De su grado de pertinencia y representatividad de la realidad y

necesidades organizacionales depende la efectividad de los resultados que se obtienen. De

tal forma, que necesariamente debe desligarse de otros instrumentos como las pruebas de
personalidad o aptitud.

Para la elaboracin de la herramienta a aplicar se deben considerar los siguientes aspectos:

1. Desarrollo de una lista de competencias representativas. La lista servir para construir un
perfil que resuma qu competencias individuales aplican en cada cargo que va a ser evaluado
con la metodologa 360 grados y para construir el informe final de resultados.
2. Redactar las preguntas de la versin preliminar. Los consultores recomiendan que cada
frase empiece con un verbo de accin para que se refiera a una competencia en particular y
no a una opinin sobre la imagen del evaluado.
3. Prueba piloto. Aplicar el cuestionario en grupo poblacional representativo para medir su
impacto y validez. A partir de los resultados, deben hacerse los ajustes necesarios eliminando
las preguntas que no se entendieron y corrigiendo las que denoten algn tipo de
discriminacin.

La evaluacin 360 grados debe ser tomada como el instrumento de observacin e

identificacin de oportunidades de desarrollo y no debera verse como una metodologa de
medicin del desempeo. Para interpretar los resultados de la mejor forma, es indispensable
que los participantes, con la ayuda de un experto en coaching, diseen un plan de desarrollo
de competencias.

Aplicando la prueba

La evaluacin 360 grados es un mecanismo puro de desarrollo que tiene diferentes

interpretaciones: la ms comn, la planeacin de la carrera profesional. Sin embargo, la

aplicacin de los resultados no puede extinguirse a este slo proceso. Si impacto puede
aplicarse al mejoramiento de los equipos de trabajo y la organizacin en general.

Desde la perspectiva individual. Ayuda a identificar reas de desarrollo que contribuirn en

la carrera profesional y competencias en las que puede tener mejor nivel.

Mario Fonseca afirma que la empresa que aplica la evaluacin 360 grados debe brindarle al
evaluado la posibilidad de interpretar correctamente los resultados y acceder a las
herramientas necesarias para su desarrollo.

Desde la perspectiva de equipo. La metodologa se centra en la formacin de competencias

necesarias para las actividades colectivas. Los participante pueden pedir retroalimentacin
de sus comportamientos a los otros integrantes del grupo, clientes internos y externos.

Para el consultor, en esta instancia los resultados deberan ser valorados por un facilitador
externo que propicie sanas discusiones entre los integrantes del equipo. De lo contrario,
pueden verse minadas las relaciones interpersonales y en consecuencia, el clima
organizacional.

Desde la perspectiva organizacional. Su objetivo es estimular el cambio en las prcticas de

gestin y comunicacin interna y la actitud de los evaluados frente a competencias como el
trabajo en equipo. Para lograr el impacto en este estadio es indispensable que se involucre a
la alta direccin. El cuestionario aplicado debe ser personalizado que contemple habilidades
cruciales en el cumplimiento de la estrategia.

La implementacin

Una evaluacin 360 grados debe poseer al menos cuatro etapas en las que se deben considerar
algunos factores estratgicos.
Etapa 1. Es necesario evaluar aspectos como el grado de compromiso de la direccin
organizacional con el proyecto, si hay consciencia en la empresa sobre la importancia del
modelo de gestin por competencias y si los empleados estn preparados frente a la cultura
de la evaluacin.
Etapa 2. Es importante que los responsables del proyecto y los futuros participantes
encuentren la importancia de la evaluacin 360 grados y la transmitan con un mensaje claro
al resto de la compaa.
Etapa 3. Corresponde identificar y definir uno a uno los objetivos en la implementacin de
la metodologa y los resultados que se esperan con su aplicacin.
Etapa 4. Antes de empezar el proyecto formalmente, es indispensable que se ejecute una
prueba piloto a partir de la cual se pueden corregir las fallas del modelo e indagando a los
participantes sobre el provecho que obtuvieron de los resultados obtenidos. Eso transmitir
confianza en el resto de la organizacin.

Los resultados
Los resultados de la evaluacin 360 grados son una oportunidad para que los participantes
ejerzan un control sano sobre la imagen de s mismos ante los dems a partir de la
retroalimentacin.
La retroalimentacin de terceros que interactan con la persona evaluada en el ejercicio de
su cargo, le permiten acceder a valiosa informacin sobre sus competencias. Le brinda el
conocimiento para identificar oportunidades de crecimiento profesional y desarrollo.

Es de vital importancia que se genere una alta confidencialidad de la informacin y que la

persona considere que los datos obtenidos son convincentes y claros. Cuando el mensaje es
veraz, la persona puede buscar las causas que pudieron generar la diferencia entre su
percepcin y la de los dems y as, elaborar un plan de accin que genere transformaciones
importantes. La evaluacin 360 grados aporta una visin clara, de la situacin actual que
sirve para poner en prctica un comportamiento y adquirir nueva competencias.
A manera de conclusin, la evaluacin del desempeo, se presenta en las organizaciones
como un ancla, para la identificacin de las competencias que presenta el personal, ya que a
travs de sta que se logran identificar los aspectos ms importantes y que generan impacto
en la prestacin de servicios o productos, en los procesos y en el desarrollo de la organizacin.
Se debe escoger un modelo que permita a las empresas mantener los factores de calidad,
confiabilidad y veracidad, permitiendo as que se puedan abordar puntos que permitan ser
intervenidos por la direccin del recurso humano para que se pueda contar un nivel de
objetividad y respeto de opinin.
Por otro lado, se puede concluir tambin que al aplicar la evaluacin , las diferentes jefaturas
tendrn en su poder, una herramienta que proporcionara resultados que no son el fin ltimo
del proceso, sino que adems, es el gnesis de un plan de mejoras que cubre a la organizacin
y la optimiza , tanto de los grupos de trabajo como a las personas y las individualidades,
propiciando un ajuste de los modelos de comportamiento y los desempeos deseados en toda
la organizacin, de acuerdo a los resultados de los participantes en el proceso de evaluacin.