Capitulo - 1

FACULTAD DE PRODUCCIN Y SERVICIOS
ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERA INDUSTRIAL
ADMINISTRACIN DE PERSONAL
CAPTULO 1: ELEMENTOS ESENCIALES DE LOS

RECURSOS HUMANOS
Juan Carlos Torreblanca
Docente
Grupo KAIZEN
INTEGRANTES:
Bernal Velzquez, Amanda

Chacca Soncco, Noem
Ochoa gamarra ,Marcos
Pilares Huamn, Arlys
Valdez Ros, Paulina
Ziga Quispe ,Mara Luisa
Arequipa
2014 A
Elementos Esenciales de los Recursos Humanos
CONTENIDO
Contenido ............................................................................................................................. 1
Introduccin ......................................................................................................................... 2
Mapa Conceptual ............................................................................................................... 3
Ideas Principales................................................................................................................... 4
Revisin de Trminos ............................................................................................................ 6
Casos de Estudio - 1 ......................................................................................................... 122
Casos de Estudio - 2 ......................................................................................................... 125
Caso de la Localidad ........................................................................................................ 26
Preguntas de Verificacin y Anlisis ................................................................................ 28
Preguntas al Grupo Expositor ........................................................................................... 28
Conclusiones y Recomendaciones................................................................................. 32
Administracin de Personal
INTRODUCCIN
La administracin de recursos humanos tiene como una de sus tareas

proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organizacin y
desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo ms satisfactorio as
mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que
las organizaciones dependen, para
su funcionamiento y su evolucin,
primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin
exageracin, que una organizacin es el retrato de sus miembros.
MAPA CONCEPTUAL
IDEAS PRINCIPALES
La sobrevivencia y bienestar de la sociedad radica en la

funcionalidad de las organizaciones ya que estas aportan mayores
y mejores recursos a la sociedad donde funcionan, dando una
mayor calidad de vida de la poblacin.
El termino recursos humanos es referida a los miembros de

una organizacin y en la administracin de empresas, se
denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el
conjunto de los empleados o colaboradores de esa
organizacin que ponen en prctica las estrategias para la
buena funcin de la empresa.
Una buena administracin de recursos humanos

busca mejorar las contribuciones productivas del
personal a la organizacin de manera que los
trabajadores tengan un mejor desempeo en el
cumplimiento de sus tareas.
Los actuales desafos en la organizacin como son la

competencia, explosin demogrfica, necesidades de
una mejor vida en la poblacin y otras hacen que las
organizaciones sean ms eficientes y eficaces.
Nos referimos a la eficaz cuando la organizacin logra producir

bienes y servicios que satisfagan necesidades y sean aceptables
en la sociedad, y eficientes cuando usen la cantidad mnima de
recursos para lograr la produccin de bienes y servicios.
Se trabaja con Seres Humanos que deben entender y hacer suyo

el Objetivo de la Empresa para que a travs del Compromiso
este logre los resultados que al final beneficia a todos los que
estn en la Organizacin.
Las principales actividades de la administracin de

recursos humanos son la planeacin, reclutamiento,
seleccin, orientacin, desarrollo evaluacin,
compensacin y retroalimentacin de los trabadores, y
este departamento se hace ms grande y complejo
cuando mayor sean las necesidades de los empleados
y la organizacin
la Administracin de recursos humano est

integrado por subsistemas internos y externos que
trabajan interactuando con la finalidad de que la
organizacin se desarrolle y alcance sus objetivos.
Si las actividades de los gerentes operativos y del

departamento de personal no contribuyen a que la
organizacion alcance sus objetivos estrategicos, los
recursos no se estan empleando de manera eficiente
La Administracion de Personal debe buscar el equilibrio de

diferentes enfoques estrategico, humano, administrativo, de
sistemas y proactivo
REVISIN DE TRMINOS
AUTORIDAD CORPORATIVA
La autoridad corporativa se refiere al sistema que una
corporacin establece para estructurar las relaciones
entre gerentes, directores y accionistas y entre la
empresa y la sociedad civil.
Tales medidas de autoridad son necesarias cuando los
estatutos del gobierno proporcionan responsabilidad
limitada a los accionistas, que separan la propiedad de
la empresa de la responsabilidad de las operaciones
diarias.
AUTORIDAD OPERATIVA
Es aquella que no se ejerce directamente sobre las

personas, sino ms bien da facultad para decidir sobre
determinadas acciones. Por ejemplo, autoridad para
comprar, para cerrar una venta, para lanzar un
producto, etctera.
Este tipo de autoridad se ejerce directamente sobre
actos y no sobre personas, ya que da la facultad para
decidir
sobre
determinadas
acciones
de
la
organizacin. Estas decisiones deben ser respetadas y
de algn modo obedecidas por otras personas.
DELEGACION DE FUNCIONES
Tcnica de manejo administrativo, en virtud de la cual se
produce el traslado de competencias de un rgano que
es de las respectivas funciones a otro, para que sean
ejercidas por este, bajo su responsabilidad, dentro de los
trminos y condiciones que fije la ley.
Consiste en transferir a otra persona autoridad y
responsabilidad en la toma de decisiones y la ejecucin
del trabajo
ENFOQUE PROACTIVO
El enfoque proactivo consiste en cambiar de adentro
hacia fuera y de sta manera provocar un cambio
positivo en lo que est all afuera.
El cambio dentro del enfoque proactivo mantiene una
integracin entre los procesos de reorganizacin y los
cambios de conducta. Los cambios organizacionales y
de comportamiento tienen lugar mediante procesos de
facilitacin de aprendizaje colectivo y comn en el que
se intercambian pensamientos, acciones, reflexiones y
decisiones entre el promotor del cambio y el personal
clave de la institucin. El cambio es la consecuencia
del aprendizaje
ENFOQUE REACTIVO
El sistema acta (reacciona) como consecuencia
de un estmulo exterior (llamada del cliente). En
caso de que no produzca ese estimulo el sistema
permanece inactivo.
Caracterizado porque el director de la organizacin
toma decisiones para resolver problemas del
personal.
Mediante este enfoque, la organizacin tiene un
mecanismo de defensa y supervivencia: ante el
ataque de una consulta, el sistema elabora un
mecanismo de respuesta (se defiende).
OBJETIVOS DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
OBJETIVOS SOCIALES:
Responder con tica y socialmente a los
problemas que enfrente la empresa, de manera
que disminuya los efectos negativos de la
sociedad a la organizacin. La administracin de
recursos humanos debe repercutir en la sociedad
de manera que contribuya a esta. Es por eso que
en las organizaciones debe cuidarse prcticas
discriminatorias que falten a su compromiso tico
con la sociedad.
OBJETIVOS CORPORATIVOS:
Contribuir al xito de la empresa, siendo responsables del desempeo de los
integrantes de los equipos de trabajo respectivos. Implica cumplir con las
obligaciones legales, proporcionar prestaciones, relaciones entre el sindicato y la
empresa .El departamento de recursos humanos es tambin responsable de los
logros de las metas fundamentales de las organizaciones.
OBJETIVOS FUNCIONALES:
Mantener la contribucin del departamento de recursos humanos a un nivel
apropiado a las necesidades de la organizacin es una prioridad absoluta., un
uso insuficiente o excesivo de los recursos puede desequilibrar la empresa.
OBJETIVOS PERSONALES:
Para que la fuerza de trabajo se pueda mantener, retener y motivar es necesario
satisfacer las necesidades individuales de sus integrantes. De otra manera es
posible que la organizacin empiece a perderlos o que se reduzcan los niveles de
desempeo y satisfaccin. Cada integrante de la empresa tiene objetivos y
metas individuales, al ser satisfechas sus necesidades o deseos, la calidad de
trabajo mejora.
PRODUCTIVIDAD
La productividad es la relacin entre la cantidad
de productos obtenida por un sistema productivo
y los recursos utilizados para obtener dicha
produccin. Tambin puede ser definida como la
relacin entre los resultados y el tiempo utilizado
para obtenerlos: cuanto menor sea el tiempo que
lleve obtener el resultado deseado, ms
productivo es el sistema. En realidad la
productividad debe ser definida como el
indicador de eficiencia que relaciona la cantidad
de recursos utilizados con la cantidad de
produccin obtenida
RESPONSABILIDAD DUAL DE LA ADMINISTRACION DE RR.HH

Los departamentos de personal tienen la responsabilidad
de crear un ambiente de productividad, identificando
mtodos para mejorar el entorno laboral de la compaa.
Los gerentes de lnea tienen la responsabilidad del
desempeo cotidiano, as como la calidad de vida en el
trabajo.
RETROALIMENTACIN
La retroalimentacin favorece la motivacin al demostrar
objetivamente a los empleados lo que se ha hecho, si se
estn desempeando correctamente y lo que puede
hacerse para mejorar su rendimiento, si es que est por
debajo del promedio, o ser ms eficiente, cumpliendo as
las necesidades sociales.
SISTEMA
Un sistema es un conjunto ordenado de objetos
que se relacionan directamente con el fin de
interactuar entre s y crear un ambiente estable de
funcionalidad, en el que cada pieza forma parte
de una produccin que funciona como parte de
un enorme sistema que ejecuta una accin
Sistema es un todo organizado y complejo; un conjunto o combinacin de
cosas o partes que forman un todo complejo o unitario. Es un conjunto de
objetos unidos por alguna forma de interaccin o interdependencia. Los
lmites o fronteras entre
el sistema y su ambiente admiten cierta
arbitrariedad.
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SISTEMA ABIERTO
El sistema abierto es un conjunto de partes en

interaccin constituyendo un todo sinrgico,
orientado hacia determinados propsitos y en
permanente relacin de interdependencia con el
ambiente externo. Las organizaciones poseen
todas las caractersticas de los sistemas abiertos.
Tambin se llama orgnico (organizaciones,
empresas, hombre).
El sistema abierto interacta constantemente con el ambiente en forma
dual, o sea, lo influencia y es influenciado. El sistema abierto puede crecer,
cambiar, adaptarse al ambiente y hasta reproducirse bajo ciertas
condiciones ambientes. Es propio del sistema abierto competir con otros
sistemas, no as el sistema cerrado.
11
CASOS DE ESTUDIO 1
CONFLICTO INTERNO EN METALES NIQUELADOS

Metales Niquelados, S.A. es una sobresaliente
empresa
del
sector
metalmecnico.
Varios
contratos importantes le permitieron expandirse en

el curso de los ltimos dos aos. Sin embargo, en el
proceso, las relaciones entre el departamento de
personal y el departamento de produccin se
hicieron un poco tirantes. Se convoc a una junta,
en la que tuvo lugar el siguiente dilogo:
Carlos Ros, gerente de personal: Para que las polticas de personal tengan
verdadera vigencia es necesario que centralicemos en mi departamento las
decisiones que afectan al personal. Si no lo hacemos as, los gerentes de cada
rea van a continuar tomando decisiones independientes respecto a varios
asuntos. Cuando uno de nosotros se enferma, consulta al mdico, no a un
banquero o a un mecnico. De la misma manera, cuando se trata de establecer
paquetes de prestaciones porcentajes de aumentos salariales o polticas de
vacaciones, es necesario que el experto de personal determine lo que haya que
hacer.
Julin Escamilla, gerente de produccin: No pongo en tela de juicio la funcin del
departamento de personal. Por ejemplo, estoy completamente de acuerdo en
que un supervisor de lnea sabe menos que un supervisor de sueldos y salarios
sobre los niveles de compensacin en el mercado, pero si quiero que mi
supervisor sea totalmente responsable por lo que ocurre en su rea, a l le
corresponde tomar decisiones sobre aumentos.
12
El supervisor, y no ustedes los de personal, es el que debe decidir cundo

contratar, promover, premiar, amonestar y separar a un empleado. Considero
que ustedes deben concentrarse en el rea legal para estar seguros de que
siempre cumplimos las leyes, y en los aspectos administrativos que derivan de una
decisin de mis supervisores. Por ejemplo si decimos incrementar el salario de un
trabajador, ustedes deben limitarse a registrar el nuevo nivel de compensacin en
la nmina.
1.- Si usted fuera el presidente de Metales Niquelados, Qu opinara a cerca de

las diferencias entre estos dos ejecutivos? Si le pidieran a usted que resolviera la
discusin, qu les dira?
Cada departamento tiene su punto de vista, pero la
idea es que se tome en cuenta la mejor opcin
mediante una retroalimentacin, evaluando si la
forma tradicional de tomar decisiones est siendo
efectiva y eficiente para la empresa o es necesario
cambiar este con una nueva propuesta.
Les dira que cada gerente debe participar en la planeacin, evaluacin
compensacin y otras actividades recibiendo el apoyo del departamento de
personal, es decir el gerente Carlos Ros debe tener en cuenta que las decisiones
no deben ser tomas solo en su departamento, cerrando la posibilidad de que
otras planes o ideas puedan ser consideradas, lo que generara la posibilidad de
cometer errores. Entonces, es necesaria la asesora de los dems reas, esto es
una delegacin de funciones que permite compartir una responsabilidad.
13
2.- Cmo conseguira usted que los supervisores y los gerentes operativos
llegaran a una situacin ms armnica con el departamento de personal?
Describa al menos tres medidas que tomara.
Llevara a cabo una reunin peridica con los

supervisores y gerentes, donde se pueda dar a
conocer temas ayuden a la integracin, como
por ejemplo dar a conocer que una
organizacin es un sistema, cada uno de los
subsistemas influyen en los dems para lograr
un objetivo comn y no de forma
independiente.
Realizar charlas de capacitacin sobre cmo mejorar en las relaciones con los
dems, a travs de una buena comunicacin.
Ofrecer recompensas a los que contribuyan con un trabajo eficiente y

armonioso, como por ejemplo aumento de salario, plizas de seguros,
vacaciones, ascenso de puesto, etc.
Crear un modelo de sistema, que oriente a los gerentes a llevar mejor sus
funciones, mediante una autoridad corporativa, que es la facultad de asesorar,
no de dirigir, a otros gerentes.
14
CASOS DE ESTUDIO 2
CONGRESO DE PROFESIONALES JVENES

En el curso de un congreso de estudiantes latinoamericanos la Asociacin de
Universitarios Latinos convoc a un foro abierto sobre el tema Desarrollo
Regional. Durante el foro se invit a los profesionales jvenes a expresar sus
opiniones y a explicar cules pueden ser sus aportaciones profesionales al
desarrollo global de Amrica Latina.
Los ingenieros civiles presentaron posibilidades para la electrificacin de reas
rurales, as como para dotar de terminales de Internet a la administracin de
varias poblaciones remotas. Los economistas explicaron la manera en que la
regin puede lograr el acceso a capitales frescos y acelerar el proceso de
exportacin de tecnologas intermedias y avanzadas. Los mdicos y los abogados
llevaron a cabo similares exposiciones. Le corresponde a usted ahora hacer uso
de la palabra (se le asignaron 12 minutos) para explicar las contribuciones de los
profesionales de los recursos humanos en el campo del desarrollo regional.
1. Presente un documento no menos de cinco pginas y no ms de siete,
detallando sus puntos de vista sobre la contribucin que puede hacer el
administrador de personal al desarrollo regional.
2. Incluya en su documento comentarios especficos sobre aspectos de la
administracin de recursos humanos que pueden mejorarse en su pas.
3. En la sesin de preguntas y respuestas, al final de su exposicin, le plantean
las siguientes preguntas. qu respuesta les dara usted?
15

a) El desarrollo slo se logra mediante la puesta en prctica de
tecnologa apropiada en nuestras circunstancias, comenta un
ingeniero. para ello, necesitamos cientficos, investigadores y
tcnicos propios. Qu relacin hay entre la administracin de
recursos humanos y la obtencin de especialistas en estas reas?
b) Un economista manifiesta escepticismo respecto a su intervencin.
En su opinin los recursos humanos siempre son esencialmente
pasivos; lo nico que para l cuenta es el acceso a capitales frescos
y nuevos mercados de crdito. sin recursos financieros, nada es
posible.
Con
recursos
financieros
todo
es
posible.
cmo
respondera usted a este comentario?
Desarrollo del Caso Estudio 2

EL DESARROLLO REGIONAL
Consiste
estructural
en
un
proceso
localizado
(en
de
cambio
un
mbito
territorial denominado regin) que se

asocia a un permanente proceso de
progreso
de
la
propia
regin,
de
la
comunidad o sociedad que habita en ella

y de cada individuo miembro de talo
comunidad y habitante de tal territorio. Obsrvese la complejidad de esta
definicin al combinar tres dimensiones: una dimensin espacial, una dimensin
social y una dimensin individual. El progreso de la regin debe entenderse
como la transformacin sistemtica del territorio regional en un sujeto colectivo
(cuestin que muchos, por razones ideolgicas, discuten); el progreso de la
comunidad debe entenderse como el proceso de fortalecimiento de la sociedad
civil y el logro de una percepcin de pertenencia regional y el progreso de
cada individuo debe interpretarse como la remocin de toda clase de barreras
16

que impiden a una persona determinada, miembro de la comunidad en cuestin
y habitante de la regin, alcanzar su plena realizacin como persona humana.
El enfoque del desarrollo regional comprende los distintos sectores que conforman
la peculiar caracterstica de desarrollo de cada regin, los cuales se encuentran
englobados en los siguientes sectores de total dominio de The Contracting
Society:
Econmicos (Crecimiento de la renta, ingreso, balanza comercial regional,
produccin, capacidad de endeudamiento, capital, movilizacin de
recursos, capacidad de apalancamiento, articulacin de mercados,
cadenas de valor, eficiencia y geomarketing)
Sociales (Reduccin de la pobreza, aumento de la participacin,
democracia,
cohesin,
inclusin,
genero,
diversidad,
intangibles,
educacin, salud y nutricin)

Culturales (Puesta en valor de centros histricos, rescate de reas histricas
y arqueolgicas, conservacin de la cultura regional, individualidad,
tradicin, y conocimientos ancestrales y populares)
Administrativos
(Cohesin,
capacitacin,
funcionalidad,
reingeniera,
competitividad y fortalecimiento institucional)

Gestin
(Toma
de
decisiones,
priorizacin,
negociacin
asocios
estratgicos)
Polticos (Estabilidad, resolucin de conflictos, minimizacin de impactos
legales, fuero regional, participacin en la definicin de polticas
nacionales, pensamiento estratgico, inteligencia, influencia y alianzas
polticas para el desarrollo)
17

Fsicos (Infraestructura, equipamiento y servicios, ordenacin del territorio,
acondicionamiento espacial y sistemas de informacin geogrfica)
Ambientales (Conservacin de reas protegidas y zonas de influencia,
aprovechamiento sostenible de recursos naturales, descontaminacin de
cuerpos de agua, monitoreo de la calidad ambiental y manejo de residuos
slidos)
El administrador de personal desarrolla una labor que involucra mltiples

actividades interdependientes. Esto es, que acta en torno a un sistema
integrador que busca alcanzar objetivos sociales, corporativos, funcionales y
personales, mediante la interaccin con un entorno cambiante y el desarrollo de
unas funciones bsicas que comprenden la preparacin y seleccin, desarrollo y
evaluacin, compensacin y proteccin, y la relacin con el personal y
evaluacin. Todo esto, ligado a unos factores que constituyen la base del diseo
de las estrategias de la
Empresa hacia un mercado cada vez ms competido (factores histricos,
externos, organizativos, profesionales, internacionales). El administrador de
personal, propende por lograr el mejoramiento de las organizaciones hacindolas
ms eficientes y eficaces, interactuando con factores internos y externos que
hacen de su actividad una labor completa que compromete todas las reas de
la Empresa. Para ello, el administrador de personal, debe determinar las reas
claves en cada nivel gerencial y trabajar con cada una de ellas dentro de un
marco de responsabilidad claramente definidas.
El curso de un congreso de estudiantes latinoamericanos convoc a un
foro sobre el tema de Desarrollo Regional.
Se invit a los profesionales jvenes a expresar sus opiniones y aportaciones
profesionales al desarrollo global de Latinoamrica.
18

Los ingenieros civiles presentaron la posibilidad de electrificacin y dotar de
terminales de internet a areas rurales y poblaciones remotas.
Los economistas presentaron la manera en que la regin puede lograr el
acceso a capitales frescos y acelerar la exportacin de tecnologas
intermedias y avanzadas.
Los mdicos y abogados presentaron similares exposiciones de aportacin
al desarrollo global.
CONSEJO REGIONAL
El consejo regional ocupa jerrquicamente el puesto ms alto como organizacin
normativa y fiscalizadora del gobierno. Esta dirigida por el alcalde regional cuya
funcin es lograr un desarrollo prspero y constate, promoviendo una mejora
continua a nivel regional y servir a la comunidad dentro de los mrgenes de tica
y responsabilidad social.
Lamentablemente a nivel nacional nuestras autoridades no tienen la mejor fama,

ya que su ineficiencia como organizacin y falta de valores (corrupcin, etc.).
Siendo la principal funcin de la Administracin de Personal el desarrollar y
mejorar las contribuciones productivas de las personas en la organizacin,
19

plantearemos la aplicacin de determinadas funciones, las cuales deben ir junto
a un sistema de valores.
Desarrollaremos las siguientes:
1. Planeacin de Recursos Humanos
2. Seleccin de Personal
3. Orientacin y Capacitacin
4. Desarrollo
5. Evaluacin
6. Compensacin
7. Relaciones de Personal
20
PLANEACION DE
RECURSOS
HUMANOS
El Consejo Regional es muy necesario

realizar este paso ya que ser el causante del
xito o fracaso de la organizacin como tal.
SELECCIN DE
PERSONAL
RECLUTAMIENTO
Habiendo realizado el paso anterior, sabemos

las carencias del Consejo Regional y
procederemos a reclutamiento para contar
con solicitantes de empleo que contribuirn a
resolver las necesidades futuras de personal,
es decir, seleccionar personal que cubra las
necesidades planeadas anteriormente.
ORIENTACION Y
CAPACITACION UBICACION
Antes de realizar cualquier trabajo, el

personal debe estar capacitado para poder
desarrollarse con eficiencia. Junto con este
proceso la persona ser ubicada en la
seccin en la que mejor se desarrolle.
DESARROLLO
Conforme vaya realizando su trabajo, irn

surgiendo nuevas necesidades para lo cual
se reclutar ms personal para el apoyo de
los actuales. El Consejo Regional como
entidad pblica requiere de bastante personal
ya que sus funciones son bastante amplias.
EVALUACIN
El Consejo Regional necesita ser evaluado

constantemente ya que sus tareas son
mltiples y tu trabajo es bastante amplio, para
as poder determinar las secciones o
procesos en los cuales se est fallando.
COMPENSACIN
Esta compensacin debe ser justa y

merecida. El Consejo Regional debe
examinar muy bien cada caso de
productividad y ver que se cumplan todas las
obligaciones de manera que el salario y
dems compensaciones sean los correctos.
RELACIONES DE
PERSONAL
stas cumplen un papel muy importante en la

organizacin ya que afectan directamente al
personal que labora en la organizacin, en
este caso, el Consejo Regional. Est
demostrado por diferentes estudios que un
ambiente de armona permite un constante,
en el mejor de los casos un aumento, nivel de
la productividad.
21
ASPECTOS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS QUE PUEDEN

MEJORARSE EN EL PAIS
PRESERVACION DEL MEDIO AMBIENTE
Como sabemos ese es un problema actual y muy presente en nuestra ciudad de
Arequipa, la minera formal e informal est afectando a nuestro ecosistema, la
cantidad de automviles que circulan por la ciudad y los gases daan la capa
de ozono y la poca conciencia de los habitantes hace que este sea un problema
mayor, es por eso que es un aspecto que debemos:
combatir con campaas de concientizacin.
Un sistema ms riguroso respecto al control de humos de los carros

particulares y de transporte pblico
Mayor apoyo por parte de las mineras formales para realizar ms obras
Inscripcin por parte de las mineras informales para su proceso de

legalizacin
Es por eso que el departamento de Administracin de personal debe capacitar

debidamente al personal sobre estos temas pues ms que todo hablamos de
aspectos ticos y morales
DESARROLLO DEL TURISMO:
El turismo en la regin es bueno, pero puede ser
mejor ya que las constantes huelgas en la Plaza
de Armas o el cierre de las carreteras es una mala
imagen para Arequipa lo que no es favorable
para los turistas, es por eso que tenemos que
combatir este aspecto llegando a acuerdos justos
donde ambas partes ganen y as fomentar el
turismo
22
RELACIONADO AL PAIS:
Se buscan personas que sean conscientes de la situacin actual del pas,
conozcan las injusticias. Problemas de salud,
educacin, pobreza, problemas
ambientales, etc. que no nos permiten avanzar para poder cambiar eso
potenciando sus habilidades y capacidad para no solo lograr un fin personal o
para pocas personas o solo la Regin sino hablamos del Pas, pues depende del
ahora para que las futuras generaciones sean mejores.
Hay que dejar al lado la corrupcin y trabajar con personas justas que realicen un
trabajo transparente y correcto, depende de la Administracin de Personal esta
rigurosa tarea
Como por ejemplo:
EDUCACIN
La educacin llegue a todas partes del pas , promover el plan lector ,
contratar a profesores que realmente tengan vocacin para ensear y
seleccionarlos mediante exmenes rigurosos , adems de fomentar en
los estudiantes la preservacin del medio ambiente
SALUD
Creacin de nuevas postas mdicas, comprar nueva maquinaria y
equipos mdicos , adems de un personal capacitado para el servicio
de las personas y su salud , campaas de vacunacin masivas y charlas
sobre salud y una vida saludable
JUSTICIA
Un sistema judicial ms transparente que cumpla con las leyes y que no
sea injusto con los inocentes, adems combatir con auditoras las
irregularidades administrativas y casos de corrupcin
23

SOLUCIN A PREGUNTAS PLANTEADAS POR LOS PRESENTES EN EL FORO:
a) Relacin entre recursos humanos y la obtencin de especialistas en estas
reas:
Recursos Humanos tiene las siguientes funciones: reclutamiento, capacitacin,
desarrollo, evaluacin, compensacin, si estas funciones de eleccin de los
especialistas en estas diferentes reas como cientficos, investigadores y tcnicos
propios, si esta funciones son aplicadas a cabalidad el resultado es una buena
productividad.
Relaciones entre los especialistas, el trato entre ellos y los objetivos que estos
puedan tener con respecto a los de la organizacin en los que puedan trabajar,
es por ello que si administracin de personal trabaja bien los especialistas harn
un buen uso de la tecnologa. Sugerencias y reclamos de los integrantes de las
organizaciones, es por ello que el departamento de administracin de personal
cuenta con sub reas como contabilidades, psiclogos, relaciones de personas,
personas que analicen el rendimiento y es as que este departamento es muy
completo.
Ergonoma: factores econmicos del trabajo de los especialistas, ya que mientras
estos de sientan cmodos, tendrn una mayor productividad.
tica y moral, esto tiene mucho que ver con la personalidad de cada trabajador,
la responsabilidad social que tiene la empresa, es decir de igual manera para el
caso de los especialistas, estos deben ser elegidos por ser buenas personas, que
hagan las cosas de buena fe.
24
b) Sin recursos financieros, nada es posible. Con recursos financieros, todo es

posible
El dinero no se maneja solo, las personas son las encargadas de hacer uso del
Dinero y sus respectivos movimientos y transacciones, es as que la Administracin
de Personal al cumplir correctamente con sus funciones no slo podr hacer una
seleccin de personas eficientes y eficaces, morales y ticas que hagan un buen
manejo del dinero o escojan las decisiones correctas, sino que con este detalle la
organizacin podr cumplir con todos sus objetivos.
Administracin de recursos humanos elige a la persona que tomara ese dinero y
lo manejara, si se elige de manera correcta a esta persona, la organizacin ser
buena y se podr hacer todo como lo dice el economista, es cierta sin el dinero
es importante, pero si la persona que lo maneja no es la correcta no servir de
nada.
CONCLUSIONES
Todos nosotros lo profesionales jvenes podemos apoyar al desarrollo regional
presentando opiniones y aportaciones con lo que podemos apoyar a las areas
rurales o poblaciones que las necesite. Nosotros como administradores de
personal ayudaremos en mejorar las contribuciones productivas del personal para
tener mejores organizaciones hacindolas ms unidas, solidas, eficientes, eficaces
y efectivas para llegar a realizar nuestras metas y llevar hacia el xito a la
organizacin.
25
CASO DE LA LOCALIDAD
Generar y comercializar energa elctrica de manera eficiente, logrando la

satisfaccin de nuestros clientes, brindando un entorno laboral adecuado e
incrementando el valor de la empresa bajo una poltica de responsabilidad con
la sociedad y el medio ambiente.
EGASA es la empresa de generacin elctrica del Sur del Per, constituida el 15
de marzo de 1994 y generando energa a travs de seis Centrales Hidroelctricas
(Charcani), ubicadas en la ribera de la cuenca hidrolgica del Ro Chili y tres
Centrales Trmicas (Chilina, Mollendo y Pisco). Suministramos energa elctrica a
sus clientes y al sistema interconectado nacional.
EGASA cuenta con un plan anual de capacitacin de su personal, el cual es
controlado por el Departamento de Recursos Humanos quienes envan informes
peridicos a la Gerencia General y a las Gerencias de rea
Todos los programas y cursos de capacitacin sern conducidos nica y
exclusivamente por Recursos Humanos de manera integral, cargndose a la
partida presupuestal correspondiente a capacitacin.
El trabajador que acepta participar en un evento de capacitacin est obligado
a:
Asistir obligatoriamente a todas las fechas de su desarrollo, salvo causa de

fuerza mayor debidamente autorizada por su jefe inmediato.
No abandonar la capacitacin, salvo casos de urgencia o emergencia
laboral o personal debidamente acreditadas.
Aprobar los procesos evaluativos que considere el programa de
capacitacin.
La empresa EGASA realiza capacitaciones anuales para su personal esto con el

objetivo de prepararlos mejor e informarlos de nuevas tcnicas, maquinarias,
procesos que pueda haber.
26

EGASA cuenta con 3 Certificaciones Internacionales en Calidad (ISO 9001), Medio
Ambiente (ISO 14001), Seguridad y Salud Ocupacional (OHSAS 18001), que
permiten operar bajo un Sistema de Gestin Integrado. Es por ello que estn
comprometidos con la conservacin y mejora del medio ambiente y la seguridad
y salud de nuestros trabajadores, contratistas y personas que visitan nuestras
instalaciones.
EGASA ha sido la pionera en implementar un Sistema de Gestin Integrado en el
sector elctrico, lo que reafirma su compromiso con la mejora continua y el
desarrollo firme en su camino a la excelencia empresarial
EGASA asume un compromiso de implantar y mantener prcticas de buen
gobierno corporativo buscando en todo momento proteger los derechos de los
accionistas y grupos de inters, as como promover la transparencia, la
productividad, la competitividad y la integridad de la Empresa.
Esta empresa arequipea es un buen ejemplo de supervivencia empresarial, que
a pesar de los problemas que tuvo que afrontar con el gobierno ha sabido
mantenerse en el medio con el esfuerzo de sus accionistas, gerentes, directores y
trabajadores y hoy en da es una de las empresas pioneras en la generacin
elctrica en el sur del pas.
La empresa se encarga de: planificar, coordinar, ejecutar, y supervisar
actividades sobre seguridad y salud ocupacional en las reas de concesin y
servidumbre de la empresa para mantener, gestionar y fomentar una cultura de
seguridad y salud ocupacional, as como lograr condiciones seguras de trabajo,
para prevenir la ocurrencia de incidentes y enfermedades profesionales que
afecten a los trabajadores, contratistas, partes interesadas o a la propiedad
durante el desarrollo de las actividades de la empresa.
27
PREGUNTAS DE VERIFICACIN Y ANLISIS

1. Cules son los objetivos de la administracin de los recursos humanos?
Los objetivos de la administracin de los recursos humanos no solo reflejan los

propsitos de la cpula administrativa, sino que tambin deben tener en cuenta
los desafos que surgen de la organizacin del departamento del personal mismo
y de las personas participantes en el proceso, estos desafos pueden clasificarse
en cuatro reas:
Objetivos corporativos: Es necesario reconocer el hecho fundamental de que la
administracin de los recursos humanos tiene como objetivo bsico contribuir al
xito de la empresa o corporacin.
La funcin del departamento consiste en contribuir al xito de estos supervisores y
gerentes. La administracin de los recursos humanos no es un fin en si mismo, es
solo una manera de apoyar la labor de los dirigentes de la organizacin.
Objetivos funcionales: Mantener la contribucin del departamento de recursos
humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organizacin es una
prioridad absoluta.
Cuando la administracin del personal no se adecua a las necesidades de la
organizacin se desperdician recursos de todo tipo. La compaa puede
determinar, por ejemplo el nivel adecuado de equilibrio que debe existir entre el
nmero de integrantes del departamento de recursos humanos y el total de
personas a su cargo.
Objetivos sociales: El departamento de recursos humanos debe responder tica
y socialmente a los desafos que presenta la sociedad en general y reducir al
mximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer
sobre la organizacin. Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el
beneficio de la sociedad dentro de un marco tico, pueden verse afectados por
restricciones.
Objetivos personales: El departamento de recursos humanos necesita tener
presente que cada uno de los integrantes de la organizacin aspira a lograr
ciertas metas personales legitimas. En l medida en que el logro de estas metas
contribuye al objetivo comn de alcanzar las metas de la organizacin, el
departamento de recursos humanos reconoce que una de sus funciones es
apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
28

2. Qu relacin existe entre las necesidades globales de la sociedad y la
contribucin que hace la administracin de los recursos humanos?
Durante el desempeo de las actividades de recursos humanos surgen nuevas

necesidades del personal.
Estas se atienden reclutando nuevos empleados y apoyando el desarrollo de los
actuales. Gracias a este desarrollo los integrantes de la organizacin adquieren
nuevos conocimientos y habilidades, lo que garantiza que continuaran siendo de
utilidad para la organizacin y al mismo tiempo irn alcanzando sus propias
metas personales de progreso
3. Por qu es deseable mejorar la productividad de las organizaciones?

El grado en que un pas logre sobrevivir y prosperar en esta nueva
economa global depende por completo de la manera en ue funcionen
sus organizaciones pblicas y privadas.
En ltimo trmino, la riqueza y el bienestar de toda sociedad son el
producto de sus organizaciones, pues etas proporcionan los empleos, los
productos y los servicios necesarios para enfrentar los desafos del nuevo
siglo. Al vender ms bienes y ms servicios en los mercados globales las
organizaciones aportan nuevos recursos a sus sociedades respectivas y
contribuyen y contribuyen de manera definitivas al mejoramiento del nivel
de vida de la poblacin.
4. Qu utilidad prctica tiene el enfoque de sistemas?
En la prctica los modelos de sistemas ayudan a identificar las variables bsicas.

Despus de considerar la nueva informacin como un insumo, los especialistas
determinan cual es el producto que desean obtener. Cuando se conocen los
insumos y los productos las personas que tienen a su cargo la toma de decisiones
utilizan sus conocimientos de administracin de los recursos humanos para
obtener los resultados que desean de la manera ms eficiente. Para verificar si
estn logrando el xito, continuamente obtienen retroalimentacin.
29

5. Cmo se distingue un estilo reactivo de uno proactivo? En su opinin,
Cul es mejor?, Por qu?
La administracin reactiva de los recursos humanos ocurre cuando las decisiones

se toman para resolver problemas de personal.
La administracin proactiva se lleva a cabo cuando los problemas se anticipan y
se toman acciones correctivas antes de que ellos surjan.
Por regla general es ms frecuente formular acciones eficaces y eficientes
cuando se adopta una perspectiva proactiva.
Al aplicar la perspectiva de sistemas, los gerentes operativos pueden efectuar
ciertas acciones antes de que surjan problemas ms serios. Para hacer que el
enfoque proactivo se adopte en la organizacin, los departamentos de personal
progresista y dinmico utilizan los medios a su alcance para fomentar las
actitudes creativas, de anticipacin racional de las circunstancias que la
empresa va a fomentar.
6. Desde el punto de vista del director de un departamento de personal de

una compaa productora de automviles, Cmo puede definirse su
actividad en trminos de un sistema?, Cules son sus insumos?, Cmo los
transforma?
30
PREGUNTAS AL GRUPO EXPOSITOR

1. El equipo considera que los objetivos personales se llevan
correctamente a cabo en todas las organizaciones? qu es lo que el
equipo considera que falta para llegar a esto?
2. Qu debemos considerar para llevar una adecuada Administracin
de Personal?
2. Qu funcin de la administracin de recursos humanos se deben
llevar a cabo sin importar el tamao de la organizacin?
3. Dado que los recursos humanos determinan el xito de la organizacin,
Consideran que un grupo que no se siente identificado con la
empresa en la que labora puede ser aun as productivo?
4. Creen que los sindicatos mejoran o empeoran la administracin de los
recursos humanos?
5. Existe casos en los que no se podra emplear una administracin
proactiva, limitndose a la reactiva? Si es as mencionen un ejemplo,
en caso contrario, explique porque.
31
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
La Administracin de RH busca compenetrar el recurso humano con

el proceso productivo de la empresa, haciendo que ste ltimo sea
ms eficaz como resultado de la seleccin y contratacin de los
mejores talentos disponibles en funcin del ejercicio de una
excelente labor de estos. As como tambin la maximizacin de la
calidad del proceso productivo depende de igual modo de la
capacitacin de los elementos humanos para hacer ms valederos
sus conocimientos.
El Departamento de Recursos Humanos de una empresa busca que
las estrategias y polticas que usa cada departamento sean las ms
adecuadas, y en todo caso funge como asesora y consultara de
cada departamento. Este es un departamento que une de la
manera ms eficiente los Recursos Humanos.
Despus de que los empleados han sido seleccionados y orientados,
es posible que an deban adquirir las habilidades, el conocimiento y
las actitudes necesarias para desempearse en forma adecuada. Si
la organizacin desea promover a esos empleados a puestos con
mayores responsabilidades en el futuro, las actividades de desarrollo
resultan imprescindibles.
La capacitacin no debe verse como un gasto ms de las empresas,
sino como un beneficio a corto plazo ya que es una frmula que
responde a las necesidades de la empresa para desarrollar sus
recursos y mejorar la calidad en el mbito laboral en general.
Por otro lado la misin y la visin tambin ayudan a fijar objetivos de
capacitacin ya que en estos dos binomios se encuentran algunas
preguntas que debemos hacernos antes de capacitar como lo son
por ejemplo: a qu se dedica nuestra empresa?, qu clase de
empresa somos?, con estas dos preguntas se puede iniciar un
programa de capacitacin para fortalecer la base de la empresa.
32
Recomendaciones
En toda Organizacin cada departamento tiene su importancia en

la empresa, y por ende se recomienda organizar sus departamentos
en funcin de crecimiento estructural y funcional.
Dividir cada una de las reas que componen un departamento de
esta categora, dando su funcin esencial a cada uno de sus
integrantes, es decir, completar las reas que les hacen falta como,
capacitacin, compensacin, beneficios sociales; y separar aquellas
que estn unidas como reclutamiento y seleccin.
Aunque sus reas trabajan conjuntamente siendo una sola, cada
una debe tener su espacio ya que sus funciones varan.
Se debe establecer una excelente relacin y comunicacin entre
jefes y empleados de la empresa, ofrecer una buena calidad de
vida laboral, definir los objetivos y polticas a los empleados, y ms a
los que necesiten capacitarse para que tengan una mayor claridad
de sus deberes dentro de la empresa.
Crear una conciencia a todos los trabajadores de la empresa, como
tambin a supervisores y jefes de departamentos para hacerles ver
que tan importantes son ellos para la empresa, no como productores
sino como Recurso Humano, y por ende la importancia de
capacitarlos para elevar su nivel de optimismo, confianza, logros de
metas dentro de la empresa y fuera de ella.
Los colaboradores despus de ser capacitados deben dar sntomas
de mejoramiento, de superacin lo cual les permitirn alcanzar el
xito deseado.
33

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