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esa poca, los lingistas y arquelogos ya haban definido sus propios campos de
accin. James George Frazer haba propuesto que el objeto era la cultura, entendida
como un "todo complejo" que incluye creencias, costumbres y tecnologa y todo lo
producido por las sociedades humanas.
Esta propuesta est presente en todas las corrientes de la antropologa, ya sea que se
declaren a favor o en contra de la misma. Sin embargo, a partir del debate se presenta un
fenmeno de constante atomizacin en la disciplina, a tal grado que para muchos
autores -por citar el ejemplo ms conocido-, el estudio de la cultura sera el campo de la
antropologa cultural; el de las estructuras sociales sera facultad de la antropologa
social propiamente dicha. De esta suerte, Radcliffe-Brown (antroplogo social)
consideraba como una disciplina diferente (y errada, por lo dems) la que realizaban
Franz Boas y sus alumnos (antroplogos culturales). Segn Clifford Geertz, el objeto de
la Antropologa es el estudio de la diversidad cultural.
Ramas de la antropologa
La antropologa es el estudio de la diversidad humana, diversidad de cuerpos, de
comportamientos en el pasado y el presente. Se suele subdividir en las siguientes
subdisciplinas:
Cada una de las ramas ha tenido un desarrollo propio, que las ha convertido en
disciplinas separadas por derecho propio, con campos de estudio bien definidos. La
diversificacin de las disciplinas no impide, por otro lado, que se hallen en dilogo
permanente unas con otras. Los edificios tericos de las disciplinas antropolgicas
comparten como base su inters por el estudio de la humanidad. Sin embargo,
metonmicamente en la actualidad, cuando se habla de antropologa, por antonomasia se
hace referencia a la antropologa social.
Campos y subcampos de la antropologa
Antropologa cultural
Antropologa clsica
Antropologa social
Antropologa poltica
Antropologa fsica
Antropologa filosfica
Arqueologa
Antropologa de la religin
o Antropologa teolgica
Antropologa lingstica
o Lingstica sincrnica (o lingstica descriptiva)
Historia de la antropologa
El antroplogo Eric Wolf alguna vez defini a la antropologa como "la ms cientfica
de las humanidades y la ms humanista de las ciencias", tratando de explicar cmo el
desarrollo de la antropologa contribuy a entender la forma de encajar de esta ciencia,
dentro de otras disciplinas.
El origen de la pregunta antropolgica
Para Estaban Krotz la pregunta antropolgica es ante todo una pregunta por el otro. Y en
trmino estrictos, est presente en todo individuo y en todo grupo humano, en la medida
en que ninguna de las dos entidades puede existir como aislada, sino en relacin con
Otro. Ese otro es el referente para la construccin de la identidad, puesto que sta se
construye por "oposicin a" y no "a favor de". La preocupacin por aquello que genera
las variaciones de sociedad en sociedad es el inters fundador de la antropologa
moderna.
A pesar de que todos los pueblos comparten esta inquietud, es en Occidente donde, por
condiciones histricas y sociales particulares, adquiere una importancia superior. Es
innegable que ya Hesodo, Herodoto, y otros clsicos indagaban en estas diferencias.
Sin embargo, cuando Europa se hall frente a pueblos desconocidos y que resultaban
tan extraordinarios, interpret estas exticas formas de vida ora fascinada, ora
sobrecogida.
Tanto basndose en los mtodos de las ciencias naturales, como tambin creando nuevas
tcnicas que involucraban no slo entrevistas estructuradas sino la consabida
observacin participante desestructurada, y basada en la nueva teora de la evolucin
a travs de la seleccin natural, propusieron el estudio cientfico de la humanidad
concebida como un todo. Es crucial para este estudio el concepto de cultura. La cultura
ha sido definida en la antropologa de las formas ms variadas, aunque es posible que
exista acuerdo en su conceptualizacin como una capacidad social para aprender, pensar
y actuar. La cultura es producto de la evolucin humana y elemento distintivo del Homo
sapiens y, quizs, a todas las especies del gnero Homo, de otras especies, y como una
adaptacin particular a las condiciones locales que toman la forma de credos y prcticas
altamente variables. Por esto, la cultura no slo trasciende la oposicin entre la
naturaleza y la consolidacin; trasciende y absorbe peculiarmente las distinciones entre
poltica, religin, parentesco, y economa europeas como dominios autnomos. La
antropologa por esto supera las divisiones entre las ciencias naturales, sociales y
humanas al explorar las dimensiones biolgicas, lingistas, materiales y simblicas de
la humanidad en todas sus formas.
El devenir de la antropologa durante el siglo XX
En este apartado se considera la consolidacin de la antropologa como una disciplina
por derecho propio. Sin embargo, no es, ni de lejos, un edificio monoltico. Como todas
las corrientes de pensamiento, se relaciona directamente con el contexto social en el que
se produce. De esta manera se puede entender la divergencia entre las varias escuelas
nacionales de la antropologa, que se fueron consolidando durante los ltimos aos del
siglo XIX y la mitad del siglo XX.
El desarrollo de la sociologa y la etnologa francesa
La antropologa francesa tiene una genealoga menos clara que las tradiciones inglesa o
americana. Muchos comentaristas consideran a Marcel Mauss como el fundador de la
tradicin antropolgica francesa. Mauss era un miembro del grupo del Annee
Sociologique, la revista dirigida por mile Durkheim y mientras Mauss estudiaba la
situacin de las sociedades modernas, Mauss y sus colaboradores (como Henri Hubert y
Robert Hertz) recurrieron a la etnografa y filologa para analizar las sociedades que no
estaban tan diferenciadas como las naciones-estado europeas. En particular, en el
Ensayo sobre los dones se probara de relevancia permanente en los estudios
antropolgicos acerca de las redistribucin de los bienes y la reciprocidad.
En el periodo de entreguerras, el inters en Francia por la antropologa concurra en
movimientos culturales ms amplios como el surrealismo y el primitivismo que
recurran a la etnografa como fuente de inspiracin. Marcel Griaule y Michel Leiris son
ejemplos de personas que mezclaron la anthropologa y la vanguardia francesa. En este
periodo la mayor parte de lo que se conoce como etnologa se restringa a los museos, y
la antropologa tuvo una estrecha relacin con las investigaciones del folclore.
Sin embargo, fue sobre todo Claude Lvi-Strauss quien ayud a institucionalizar esta
ciencia en Francia. Adems de la trascendencia del estructuralismo, Lvi-Strauss
estableci vnculos con antropologistas americanos e ingleses. Al mismo tiempo
estableci centros y laboratorios por toda Francia para proveer de un contexto
institucional para la antropologa mientras entrenaba a estudiantes influyentes como
propuso como premisa bsica que cada cultura deba ser estudiada en su particularidad;
y que no era posible generalizar sobre culturas diferentes, tal como se haba venido
haciendo en la naciente antropologa por imitacin de las ciencias naturales (Boas,
1964: Cap. III).
La primera generacin de estudiantes de Boas incluy a Alfred Kroeber, Robert Lowie
y Edward Sapir. Ellos produjeron estudios muy detallados que fueron los primeros en
describir a los indios de Amrica del Norte. Al hacer eso, dieron a conocer una gran
cantidad de detalles que fueron usados para atacar la teora del proceso evolutivo nico.
Su nfasis en los idiomas indgenas contribuy al desarrollo de la lingstica moderna
(comenzada por Ferdinand de Saussure) como una verdadera ciencia general.
La publicacin del libro Anthropology ("Antropologa"), escrito por Alfred Kroeber,
marc un punto clave en la antropologa estadounidense. Tras dcadas de recopilacin
crecieron las ganas de generalizar. Eso fue ms evidente en los estudios sobre cultura y
personalidad llevados a cabo por boasianos como Margaret Mead (1967), Ralph Linton
(1972) y Ruth Benedict (1964). Influenciados por Sigmund Freud y Carl Jung. estos
autores analizaron cmo las fuerzas socio-culturales forjan la personalidad individual.
El funcionalismo britnico
La antropologa en Iberoamrica
La antropologa iberoamericana enraiza en la escuela culturalista estadounidense de
Boas. Uno de sus alumnos, Manuel Gamio, fund la tradicin antropolgica mexicana,
y el mismo Boas dio clases en ese pas.
Su desarrollo como disciplina cientfica en casi todos los pases del subcontinente est
ligada con la actividad estatal. De hecho, en el periodo comprendido aproximadamenrte
entre los aos 1930 y 1970, en muchos pases de Amrica Latina se fundaron
instituciones antropolgicas paraestatales que tenan la funcin de planificar y
desarrollar programas de desarrollo dirigidos a la integracin de los indgenas en la
sociedad nacional.
Posteriormente, durante la dcada de 1960 y hasta 1980 aproximadamente, la
antropologa iberoamericana recibi una fuerte influencia del marxismo, que se
convirti en la corriente dominante en muchas de las instituciones formadoras de los
antroplogos iberoamericanos. El avance de la teora marxista en la antropologa de la
regin puso el nfasis de la investigacin social en cuestiones relacionadas con el
subdesarrollo, las comunidades campesinas, la cuestin indgena y su exclusin con
respecto al resto de la sociedad. Al mismo tiempo, los antropplogos volvieron la
mirada a la ciudad, interesados en el fenmeno de la rpida urbanizacin que se viva en
pases como Argentina, Brasil, Mxico y Per; proceso que iba acompaado de un
deterioro en las condiciones de vida de las familias citadas de primera generacin.
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Referencias
WOLF, Eric: Europa y los pueblos sin historia. Fondo de Cultura Econmica,
Mxico.
Gustavo
Cultura
La Nueva Espaa, Oviedo, el 25 de octubre de 1978
Bueno
edad media compona el reino de la gracia, respecto del orden natural (gratia
naturam non tollit, sed perficit). Incluso cabe afirmar que la idea moderna de cultura se
configura (al final del siglo XVIII) como una secularizacin del concepto de reino de
la gracia, una vez que se han producido los profundos cambios en la conciencia
religiosa del mundo. Lo que en el antiguo rgimen era el reino de la gracia,
sobreaadido a la naturaleza (lo sobrenatural) ser ahora el reino de la cultura
(incluso podra decirse que este esquema sigue presidiendo ocultamente, una de las
distinciones ms famosas del materialismo histrico, a saber, la distincin entre la base
y la superestructura; los componentes bsicos de la produccin, en efecto, suelen ser
entendidos desde supuestos naturalistas, mientras que las superestructuras suelen
ponerse en conexin con la conciencia, con la falsa conciencia). Cabra desdoblar este
esquema en dos momentos, de los cuales, el primero (A) tiene un carcter ms bien
denotativo, correspondiendo al segundo (B) en matiz de ndole ms bien connotativa.
A) La cultura frente a la naturaleza, equivaldra a algo as como al hombre frente al
mundo natural (cosas inorgnicas, vegetales, animales). El hombre (se presupondr) es
el ser cultural -y la cultura se definir, a su vez, por el hombre (los componentes no
culturales del hombre -fsicos, fisiolgicos, incluso psicolgicos). La cultura (deca,
por ejemplo, Kroeber) es el producto especial y exclusivo del hombre y es la cualidad
que lo distingue en el cosmos. Tesis anlogas se encuentran, tambin, en la
Antropologa de Cassirer.
B) Decamos que el criterio anterior tiene un sentido ms bien denotativo. Cmo
discriminar en el hombre lo que es cultural y lo que es natural? Ni siquiera las formas
que son consideradas como naturales (genricas) son previas siempre a muchas formas
que se consideran culturales, porque a veces son las formas culturales las determinantes
de ciertos rasgos naturales (pongamos por caso, el aplanamiento dinrico, el
aplanamiento occidental de los libaneses, es natural -hereditario- o es cultural - o al
menos, peristtico-? La dolicocefalia, no tiene que ver muchas veces con el hambre,
determinada a su vez por una situacin cultural, histrica? En realidad, el criterio
anterior suele ir unido a este otro: la cultura es el espritu (las ciencias de la cultura son
las ciencias del espritu) frente a la naturaleza, de carcter no espiritual (sino mecnico
o, a lo sumo, orgnico, biolgico). Por dnde cabra concluir que, de acuerdo con este
criterio, la oposicin cultura-natura es un ltimo transformando de la oposicin de la
antigua metafsica espiritualista entre el alma (espritu) y el cuerpo.
Ahora bien, la claridad de este concepto de cultura (en cuanto opuesto a natura) es
aparente. Ella se nutre de la luz de ciertos esquemas metafsicos presupuestos, pero que
son en s mismos oscuros e incluso errneos, cuando se contrastan con el estado actual
de la investigacin cientfica.
Principalmente:
A) Porque no cabe coordinar biunvocamente los conceptos de hombre y de
cultura. Hoy sabemos que tambin los animales (insectos, vertebrados) son seres
culturales -ellos tienen lenguaje, y lenguaje doblemente articulado, utilizan herramientas
o edifican habitaciones-. Si el hombre se diferencia de los animales, no ser por la
cultura, sino por un tipo caracterstico de cultura, que ser preciso determinar.
B) Las formas culturales no son meramente algo espiritual (en el sentido de mental,
ntimo, consciente) -porque si la cultura es espritu, lo es como espritu objetivo-.
Precisamente una de las razones por las cuales la ida de cultura fue presentada como
sustitutivo del concepto hegeliano del espritu (en el contexto de las ciencias de la
cultura frente a las ciencias del espritu) era sta: que la cultura (como dice
H.Rickert) incluye la referencia a las formas corpreas, dadas en el mundo exterior
objetivo. Estas formas objetivas culturales incluso alcanzan una consistencia y
estabilidad mayor (desde el punto de vista gnoseolgico) que los procesos mentales,
espirituales. Estamos acostumbrados a hablar de los ideales imperecederos de una
sociedad, pero el prehistoriador es testigo del triste hecho de que los ideales perecen
mientras que lo que nunca perece son las vajillas y la loza de una sociedad. No tenemos
medio alguno de conocer la moral y las ideas religiosas de los ciudadanos
protohistricos de Mohenjo-Daro y Harappa, pero sobreviven sus alcantarillas, sus
vertederos de ladrillo y sus juguetes de terracota, dice Glynn Daniel.
4. Una manera muy extendida en nuestros das de definir el concepto de cultura (de
suerte que cubra tanto a los hombres como a los animales, por un lado, y que, por el
otro, tenga en cuenta tanto tambin los componentes objetivos, fisicalistas de la cultura)
es aquella que conduce a lo que podamos denominar idea subjetiva de cultura.
Subjetiva porque el marco en el cual la cultura ahora se inscribe es el sujeto (el sujeto
psicolgico, sin que haga falta que este sea entendido como sujeto espiritual: bastara
referirlo al organismo dotado de sistema nervioso, o al sujeto de una conducta). Dado
este marco, se distinguirn aquellos aspectos de la conducta que se reproducen o
transmiten naturalmente (principalmente herencia cromosmica) -como la talla, el color
de ojos, &c.- y aquellos otros que se reproducen por medio del aprendizaje
(principalmente, por la educacin, en sentido amplio) como el lenguaje, la tcnica de
construir redes o el arte de tocar el violn. Todos aquellos contenidos que se reproducen
(a travs de las generaciones y de los siglos) por medio del aprendizaje (digamos: por el
mecanismo del condicionamiento de reflejos) seran precisamente los contenidos
culturales.
De este modo se lograra explicar, en primer lugar, por qu tambin los animales pueden
tener formas de cultura (el aprendizaje es un proceso ordinario en la vida animal, tal
como la estudia la etologa). Y lograramos, de algn modo, (oblicuamente), dar cuenta
de la cultura objetiva, a travs principalmente del esquema del instrumento (las cosas
exteriores -herramientas, vajillas,...- son culturales en cuanto que instrumentos de la
conducta que, sin embargo, sigue siendo la sede propia de las formas culturales). A esta
concepcin subjetivista de la cultura (sin perjuicio de su naturalismo) pueden asimilarse
otras muchas concepciones de la cultura que aparentemente tienen otro formato (no
psicolgico no biolgico): as, la concepcin de una cultura como comunicacin o
expresin de unos sujetos ante los dems; o la concepcin de la cultura como conjunto
de smbolos, como lenguaje -dadas las conexiones entre los smbolos y los reflejos
condicionados.
Sin embargo, la concepcin subjetivista (espiritualista, psicologista o sociologista) de la
cultura es muy estrecha y poco filosfica. Esta concepcin puede entenderse ms bien
como un criterio que funciona en zonas, sin duda, muy ampliadas (dada la evidente
dependencia que el reino de la cultura ha de tener respecto de la conducta de los
animales y de los hombres) pero que es poco profundo y, en todo caso, deja fuera
procesos tan significativos como los siguientes:
a) De un lado los procesos en virtud de los cuales los patrones culturales pueden hacerse
hereditarios (en el sentido en que los estudia, por ejemplo, Eibl-Eibesfeldt en El hombre
preprogramado).
b) De otro lado los procesos segn los cuales la reproduccin de una forma cultural no
tiene lugar por va subjetiva: un disco grabado (que es un bien cultural) se reproduce
mecnicamente a travs de la impresin de su matriz, y no a travs del aprendizaje.
5. La cultura (como conjunto de formas culturales -pautas, contenidos, &c.) no parece
poderse reducir ni a algo subjetivo (segundogenrico) ni a algo objetivo
(primogenrico). Y no porque sea un tertium (terciogenrico), sino porque consta de
componentes genricos de toda ndole (M1, M2, M3) organizados a una cierta escala (la
que corresponde a aquello que Kroeber llam lo superorgnico). Acaso sea esta
circunstancia la que le confiere al concepto de cultura ese carcter abstracto,
intangible, que algunos (como Herskovits) quieren atribuirle a regaadientes, pero
que no es nada peculiar suyo (tan abstracto e intangible es el concepto de energa; y,
por contra, un objeto cultural -por ejemplo, un templo- es tan visible e intuitivo, o acaso
ms, que un objeto natural -por ejemplo, un tomo-).
6. Si desapareciesen los sujetos, tambin la cultura: las formas culturales perderan su
significado. Nada es la torre, nada la nave, sin los hombres dentro que la habitan (dice
el sacerdote en su primer parlamento del Edipo rey de Sfocles). Pero de aqu no se
sigue ningn subjetivismo(sociologista y psicologista). La cultura no es un mero reflejo
de la sociedad (las pirmides de Egipto no se agotan en ser un reflejo de la sociedad
faranica, puesto que muchas de sus caractersticas culturales proceden de otras formas
artsticas, incluso de otras sociedades), ni tampoco es un mero resultado de la conducta
(el ritmo de una sinfona -y no digamos su estructura armnica- no es deducible
meramente de los ritmos cardacos). Las leyes psicolgicas o sociolgicas no pueden
dar cuenta de las legalidades que gobiernan las formaciones culturales y, en gran
medida, puede afirmarse que el proceso de constitucin de las ciencias culturales (la
lingstica, la economa poltica por ejemplo) ha comportado la liberacin del
psicologismo, y la lucha contra l. (A partir del conocimiento de la psicologa de Vivaldi
muy poco podemos obtener para comprender el tejido de un concierto suyo; incluso se
dira que la formacin psicolgica ms oscurece el entendimiento de ese tejido que
contribuye a aclararlo). La lucha contra el psicologismo (el de Herkovits, el de Ruth
Benedict), en la definicin de cultura, y (sobre todo en Espaa) contra el sociologismo
(el de Boas, el de Radcliffe Brown) sigue siendo una de las ms urgentes tareas de la
Antropologa filosfica.
7. Si se suprimiesen los objetos corpreos, desaparecera la cultura, porque las
formaciones culturales ni siquiera seran cognoscibles, al reducirse a un conjunto de
fantasmas mentales (lo mico de Pike no tendra por qu entenderse en la lnea del
mentalismo). La piedra es grave, el espritu es libre dice Hegel; pero lo cierto es que
el espritu, la cultura, tambin pesa, porque pesado es el Partenn o la edicin Kgel de
Mozart.
8. Si prescindimos de la trama de las peculiares relaciones terciogenricas segn las
cuales se organizan las formas culturales (las normas morales, los valores estticos, las
legalidades econmicas), el reino de la cultura se convertira en un agregado amorfo y
catico.
12. En cualquier caso, el reino dela cultura humana no debe entenderse como una
entidad homogneas y armnica: sus automatismos son muy heterogneos y se
enfrentan entre s, y la cultura universal slo puede entenderse como algo que est en
proceso, como algo que es el argumento mismo de la historia.
Ruth Benedict: El Hombre y La Cultura
INTRODUCCIN
El mtodo evolutivo ha precedido al anlisis de culturas locales independientes,
(anlisis intensivo de las culturas) reconstruyendo las conexiones histricas, basadas en
los estudios de la distribucin de rasgos especiales y complementadas con las
comprobaciones arqueolgicas. stos ltimos ven a cada cultura como una unidad
singular y como un problema histrico individual. Bajo su influencia se estimul la
coleccin de hechos relacionados con las formas culturales, como vida social,
econmica,
etc.
Result
difcil
hallar
un
lazo
unificador.
Con estos nuevos enfoques difcilmente se poda entender un rasgo si se lo sacaba de su
marco general. El deseo era captar el sentido de una cultura como un conjunto.
Comprender al individuo viviendo en su cultura, y a la cultura como vivida por
individuos. Este inters por proble-mas sociopsicolgicos no se opone al criterio
histrico sino que revela procesos dinmicos que actuaron en cambios culturales.
Apunta hacia una comprensin de la relacin individuo y cultura. Esto requiere
penetracin profunda en el genio de la cultura, conocimientos de las actitudes que
dominan la conducta individual y del grupo. Benedict llama configuracin a este genio.
(La
introduccin
es
de
Franz
Boas).
Los tres pueblos que toma para basar su anlisis son los Zui, la cultura Pueblo y la
costa noroeste.
LA CIENCIA DE LA COSTUMBRE.
El objeto de la antropologa es atender el modo en que las culturas cambian y se
diferencian, las formas a travs de las cuales se expresan y la manera en que la
costumbre de los pueblos accionan en las vidas de los individuos que los componen.
La costumbre tradicional es una masa de conducta detallada. Es primordial el papel
predominante que la costumbre desempea en la experiencia y en la creencia, y las muy
grandes
variedades
en
que
se
puede
manifestar.
La historia de la vida de un individuo es una acomodacin a las normas y pautas
tradicional-mente transmitidas en su comunidad. Las costumbres modelan su
experiencia
y
su
conducta.
Hasta que entendamos sus leyes y variedades permanecern ininteligibles los
principales hechos complejos de la vida humana. El estudio de la costumbre fue
emprendido tardamente por diversas razones, entre ellas nombra al hecho de considerar
a nuestra costumbre como la Costumbre y al hecho de que considerar que existan otras
configuraciones sociales donde los factores puedan estar diversamente dispuestos, no
considera el acondicionamiento cultural. Ve el rasgo que estudia y proyecta sus
manifestaciones como absolutas. No comprendemos la relatividad de los hbitos
culturales.
El prejuicio de raza est presente la civilizacin occidental y la antropologa ofrece dos
respues-tas:
1) La primera se refiere a la naturaleza de la cultura. Ningn aspecto de la organizacin
tribal, lenguaje, etc, est contenido en la clula germinal. Prueba de ello son que tanto
personas como pueblos enteros pueden aprender otras costumbres. En el hombre no est
prefijada la constitucin de variedad particular de ninguna conducta. La cultura no es un
complejo
transmitido
culturalmente.
2) La segunda respuesta hace referencia a la naturaleza de la herencia. Las razas, la
herencia racial no existe. Tal categora es otra versin de lo que se denomina grupo de
adentro y de afuera. No se refiere a una real homogeneidad biolgica del primero. Lo
que realmente ata a los hombres es su cultura, las ideas y las normas que comparten.
El objetivo del libro es el conocimiento de las formas culturales. Gracias a una amplia
seleccin de posibles formas humanas podemos diferenciar entre las adaptaciones
humanas que son condicionadas culturalmente y las que son comunes a la humanidad.
Estudia esto en las culturas primitivas por las siguientes ventajas: estn menos
relacionadas con la cultura occidental y con otras, la tradicin cultural es ms simple, es
posible estimar la interrelacin de rasgos. No se puede decir que alguna de las
costumbres sea la original o antigua. Sin embargo menciona que existen rasgos
universales como el animismo, las restricciones exogmicas sobre el matrimonio. Estas
se han hecho automticas en la conducta. El estudio de estas culturas primitivas nos
permite comprender cuales son conductas especficas y cuales son generales a la
humanidad. Destaca la comprensin de la conducta socialmente condicionada.
LA DIVERSIDAD DE CULTURAS.
Ocurre en la vida cultural lo mismo que en el lenguaje; la seleccin es la primera
necesidad. De un nmero enorme de sonidos cada lengua hace sus propias selecciones.
Su identidad como cultura depende de la seleccin de algunos segmentos de todos los
posibles intereses, ya sea ciclo de edades, ambiente o actividades. Siempre se realiza
esta seleccin en sus instituciones culturales. Algunos ejemplos que nombra son la
adolescencia, la muerte y la vida futura. En el caso de la pubertad lo que condiciona la
ceremonia no es una pubertad biolgica, sino lo que la calidad de adulto significa para
ella, por ejemplo en la parte central de Norteamrica significa milicia. La adolescencia
puede pasar culturalmente sin ceremonias y puede carecer de importancia en la vida
emocional del joven y en la actitud del resto, por ejemplo en Samoa.
La milicia es otro tema social que puede o no ser utilizado en una cultura. La guerra es
un rasgo social. Si justificamos la guerra es slo porque todos los pueblos justifican sus
rasgos, no porque la guerra pueda afrontar el examen objetivo de sus mritos.
Las instituciones que las culturas humanas construyen no responden al impulso original.
Ejemplo la guerra no es la expresin del instinto de pugnacidad.
La diversidad de la cultura es debida a un complejo entrelazamiento de rasgos
culturales. La forma final de cualquier institucin tradicional va mucho ms lejos que el
impulso humano original. Esta forma final depende del modo en que el rasgo se ha
ligado con otros rasgos de diferentes campos de la experiencia. Por ejemplo puede estar
ligado en una cultura a lo religio-so y en otra a lo econmico. Por lo tanto, la naturaleza
del rasgo ser completamente diferente en las diversas zonas, segn los elementos con
los
que
se
ha
combinado.
En el caso del complejo de visin, no es l solamente el que recibe un carcter diferente
en distintas regiones, segn se entrelace con los ritos de pubertad o con la organizacin
de clanes. Las ceremonias de adolescencia y la organizacin social estn igualmente
coloreadas por el entretejido de la bsqueda de la visin. La interaccin es mutua. Cada
rasgo se modifica en la unin con los otros. Debemos reconocer los diversos
INTRODUCCIN
Uno de los temas que ha generado mayor discusin, en la construccin y en el
enriquecimiento de la teora antropolgica, ha sido el concepto de cultura. Este hecho ha
permitido conocer la construccin del pensamiento antropolgico por un lado, y la
posibilidad de observar los planteamientos epistemolgicos de los diferentes tericos,
en tanto que dichos planteamientos se enmarcan dentro de las principales corrientes
intelectuales que se expresan en su formulacin como parte fundamental del desarrollo
cientfico.
KROEBER considera la cultura como "la mayor parte de las reacciones motoras, los
hbitos, las tcnicas, ideas y valores aprendidos y transmitidos y la conducta que
provocan... es el producto especial y exclusivo del hombre, y es la cualidad que lo
distingue en el cosmos."
Su definicin es ms amplia y flexible, pero separa el comportamiento de las
costumbres, tcnicas, ideas y valores.
El amanecer de lo social, pues, no es un eslabn de una cadena, no es un paso en el
camino, sino un salto a otro plano.
Boas represent un momento muy importante del pensamiento dentro de la historia de
la antropologa. Fue fundador de la antropologa en Estados Unidos. Su mayor inters
dentro de la investigacin se dirigi a la vida mental del hombre. Plantea que el mtodo
de la antropologa debera ser inductivo y partir de lo particular a lo general.
BOAS, propone que la cultura es: "...todo lo que incluye todas las manifestaciones de
los hbitos sociales de una comunidad, las reacciones del individuo en la medida en que
se ven afectadas por las costumbres del grupo en que vive, y los productos de las
actividades humanas en la medida en que se ven determinadas por dichas costumbres."
Segn otros autores su visin neg la formulacin de las leyes sociales, ya que su
inters se centraba en lo individual, convirtindose en un enfoque particularista,
inductivo y empirista.
Los fenmenos culturales eran tan complejos que mostraba un escepticismo a que
se pudieran descubrir leyes culturales vlidas.
Malinowsky, supera a Boas pues adopt un enfoque ms amplio, se interes por todos
los aspectos del individuo. Propone que el hombre vara en dos aspectos: En forma
fsica y la herencia social, o cultura. La cultura era un todo funcionalmente integrado, y
la investigacin deba de estar precedida por el anlisis funcional de esta.
MALINOWSKY plantea que la cultura: "incluye los artefactos, bienes procedimientos,
tcnicas, ideas, hbitos y valores heredados (...) el lenguaje, forma parte integral de la
cultura (...) no es un sistema de herramientas, sino ms bien un cuerpo de costumbres
orales."
Las mayores crticas recibidas se sustentaron en la manera como dividi la cultura
en elementos simples, como si estos elementos fueran todos del mismo orden.
El mtodo de la antropologa evolucionista se basaba fundamentalmente en el
concepto de supervivencia, puesto que este permita al estudioso reconstruir las
etapas pasadas a partir de las condiciones actuales.
White en su exposicin, hace una crtica a la falta de acuerdo que existe en cuanto a la
definicin del trmino cultura. Rechaza la definicin de neoevolucionismo. Sus fines no
difieren de los planteamientos que hacen Morgan y Tylor en sus investigaciones. White
se diferencia de Boas, en la medida en que busc leyes histricas.
Sugiere que la cultura puede dividirse en tres niveles: Tecnolgico, sociolgico,
ideolgico.
Pone de manifiesto la discusin entre la sicologa y la antropologa. Esta discusin se
sustenta sobre la base de que si la cultura es conducta pertenece al territorio de los
socilogos. Crtica a la antropologa por esto, pero principalmente porque la
investigacin antropolgica le ha dejado lo mejor de su estudio a la sicologa.
WHITE, plante que "la cultura consiste en herramientas, implementos, vestimenta,
ornamentos, costumbres, instituciones, creencias, juegos, obras de arte, lenguaje..."
La discusin con respecto al estudio de la conducta, entre los siclogos y los
antroplogos deja un espacio confuso, cundo no existe un acuerdo en lo que respecta
este trmino.
El problema de los antroplogos que definen la cultura como una abstraccin, no
dicen jams lo que quiere decir esto. Pues suponen que ellos saben lo que quieren
decir y que los dems lo entendern de igual manera.
Existen muchas otras definiciones de cultura, que en su momento permitieron la
discusin alrededor de esta, y que a su vez posibilitaron el enriquecimiento de la teora
antropolgica. Estos autores, fueron citados por White, e incluso -en su momento- por
Geertz y otros autores, como una parte del anlisis para sustentar sus planteamientos.
HUXLEY
KEESING
PLOG
BATES
SPIRO
CORNELIUS
"La cultura en, todo aquel cmulo de ideas, conductos e ideas del
OSGOOD
Clifford Geertz, define la cultura como una trama de significaciones; pero ms que la
definicin, lo que l propone es una forma diferente de ver las cosas. Es decir, de
observar las realidades. Plantea como la etnografa debe ser una descripcin densa
(concepto de Ryle), que permita el anlisis de la cultura, no como una ciencia
experimental, sino como una ciencia que permita la interpretacin en la bsqueda de
significaciones.
Su planteamiento esta dirigido a resolver los problemas fundamentales de la
investigacin cientfica a travs de presupuestos que subsistan y se puedan convertir con
el tiempo en una instrumento intelectual.
GEERTZ, define la cultura como "ideas basadas en el aprendizaje cultural de smbolos
y concibe las culturas como mecanismos de control -planos, recetas, reglas,
construcciones-, lo que los tcnicos en ordenador llaman programas para regir el
comportamiento."
Ha recibido criticas sobre su definicin de religin, mientras otros autores le critican
su trabajo de campo.
Es importante tener en cuenta, como el concepto de cultura haya sido ignorado por la
antropologa social britnica. Y aunque Malinoswski fue uno de los pocos que intent
formular una definicin metdica; fue la aparicin de Radcliffe-Brown, la inspiracin
terica de las generaciones posteriores en Gran Bretaa.
En Estados Unidos White, tom una definicin de cultura que intento formular leyes
relativas a la evolucin cultural.
Tambin se form la escuela antropolgica que trataba sobre Cultura y personalidad,
cuyas ideas se sustentaban en elementos de la sicologa en general. Sus ms grandes
representantes fueron Ruth Benedict, Margaret Mead, Ralph Linton, entre otros.
En Francia Levi-Strauss, propuso una teora de estructura social, que intenta combinar
en su anlisis los sistemas de organizacin social y de los sistemas ideolgicos dentro de
las oposiciones binarias.
BIBLIOGRAFIA
Enciclopedia
Universal
Interactiva.
Editorial
Collier,
1997
2. BOHANNAN P. Y GLAZER M. "Antropologa-Lecturas. Mc Graw -Hill",
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3. KAHN J. S. "El concepto de Cultura: Textos fundamentales", Editorial
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4. KOTTAK, Conrad Phillip. "Antropologa: Una Exploracin de la Diversidad
Humana".
Mc
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5. PAUL, Bohannan. "Para raros, nosotros. Introduccin a la antropologa
cultural",
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Ediciones,
Madrid
1992.
6. GEERTZ, Clifford. "La interpretacin de las culturas". Editorial Gedisa,
Barcelona, 1988.
3. Antropologa y organizaciones (pendiente)
Es en estos casos en que se suele recurrir a nombrar las competencias como ttulos:
Trabajo en equipo
Analizar y compartir informacin
Tomar decisiones
Desarrollo personal
Generacin y construccin de ideas
Planeamiento y organizacin de su trabajo
Cumplimiento de los plazos
En este ejemplo, cada una de las competencias que componen el perfil de supervisin, est
desagregada en conductas efectivas y estas a su vez en indicadores de comportamiento.
Otro referencial muy interesante nos lo ofrece Perrenaud (2000) con sus "10 nuevas
competencias para ensear", un interesante texto en el que luego de una profunda
investigacin estableci este perfil de competencias para los docentes:
Contra ese marco se desarrollan los procesos de GTH en la forma en que se describe en la
siguiente grfica.
Tradicionalmente los modelos de gestin de recursos humanos se definieron sobre la base del
ciclo de vida de las personas en la empresa, es decir pasando por las fases de reclutamiento,
seleccin, formacin y desarrollo, remuneracin y desvinculacin.
Los modelos actuales de gestin de talento humano incluyen una funcin anticipativa o
predictiva, una funcin de flujo y una de salida.
La anticipacin de las necesidades de personas, se suele llamar ahora de "competencias". Lo
esencial es que las organizaciones buscan, bajo este paso, establecer las necesidades que, de
acuerdo con el desarrollo esperado de la firma, se reflejaran en demandas de nuevas
competencias.
Esta actividad permite planificar cuidadosamente la formacin de modo que cumpla dos
propsitos. Uno, hacer el nexo entre las competencias requeridas y las competencias
disponibles en el presente. Otro, anticipar acciones de formacin que cubran las competencias
requeridas a futuro e incluso el reclutamiento y/o desvinculacin que permitan a las
organizaciones disponer de tales competencias.
El paso intermedio del modelo se concentra en el proceso mismo de gestin orientado a
garantizar el flujo interno de recursos de acuerdo con las necesidades y a disponer de acciones
de formacin/desarrollo de competencias. En el tercer paso, el modelo prev las acciones de
desarrollo propiamente dichas, aquellas que procuran el avance de las personas y de los
equipos a travs de la estructura de puestos de la empresa y la conformacin de los mejores
equipos de trabajo que aseguren el aprovechamiento de la competencia colectiva. Todo ello se
cierra, en la parte inferior de la grfica, con un mecanismo de sugerencias que permite la
participacin de todos aquellos quienes consideren que tienen algo que decir, algo para sugerir,
algo para mejorar.
Es frecuente encontrar literatura que concentra la gestin de talento humano en una actividad
orientada a proveer a la empresa de las competencias individuales requeridas para funcionar
Cultura Organizacional
Autorizada su Reproduccin siempre que se mencione la fuente: Adriana De Souza - P.A. & Partners 1998.
http://www.pa-partners.com/
Cultura Organizacional
CULTURA ORGANIZACIONAL
1.
Introduccin
El inters por la cultura organizacional aument considerablemente a partir de la dcada de los ochenta y cada vez ms encontramos autores
que defienden el conocimiento de la cultura organizacional como forma de actuar de forma estratgica y eficiente dentro de una
organizacin.
Schein (1984), incluso, propone que la comprensin de la cultura organizacional sea parte ntegra del propio proceso de administracin.
primer nivel
artefactos visibles
El
, es el de los
, que comprende el ambiente fsico de organizacin, su arquitectura, los
muebles, los equipos, el vestuario de sus integrantes, el patrn de comportamiento visible, documentos, cartas, etc. Son datos bastante fciles
de conseguir pero difciles de interpretarse. El anlisis de este nivel puede ser engaoso, ya que, muchas veces, no se consigue comprender la
lgica que est por detrs de estos datos. En este nivel podemos observar la manifestacin de cultura pero nunca podremos saber su esencia.
segundo nivel
valores
El
, es el de los
que dirigen el comportamiento de los miembros de la empresa. Su identificacin, segn
Schein, solamente es posible a travs de entrevistas con los miembros- claves de la organizacin. Un riesgo que se corre en la observacin de
este nivel es que el puede mostrarnos un resultado idealizado o racionalizado, o sea, las personas relataran como les gustara que fuesen los
valores y no como efectivamente son.
tercer nivel
supuestos inconscientes
Finalmente, el
es el de los
, que revelan mas confiadamente la forma como un
grupo percibe, piensa, siente y acta. Estos supuestos son construidos a medida que se soluciona un problema eficazmente. En un primer
momento estas premisas fueron valores conscientes que nortearon las acciones de miembros de la empresa en la solucin de problemas de
naturaleza tanto interna como externa. Con el pasar del tiempo estas premisas dejaron de ser cuestionadas, constituyndose verdades,
volvindose inconscientes.
Este ultimo nivel es compuesto por las cinco siguientes dimensiones (SCHEIN, 1985):
Dimensin 1.
Relacin de la organizacin como el ambiente externo: refleja la relacin de la
empresa con la naturaleza y el ambiente externo; puede ser una relacin de dominio, sumisin, armona. Verifica los supuestos que la
organizacin tiene sobre su misin principal en la sociedad, su razn de ser, el tipo de producto, el servicio ofrecido, su mercado, su
clientela. Verifica tambin cuales son los ambientes importantes con los cuales tiene que mantener relaciones aun mismo que representen
limitaciones porque al mismo tiempo ofrecen oportunidades.
El concepto de inconsciente por Schein no es el mismo concepto de Freud, siendo nicamente algo que no es cuestionado, que se vuelve
automtico, naturalizado.
Dimensin 2.
su ambiente. El hombre puede ser pro- activo, estando por encima de la naturaleza,
actuando para conseguir lo que quiere.
Puede ser reactivo, estando subordinado a la naturaleza, aceptando lo que es inevitable.
El hombre puede aun estar en armona con la naturaleza, siendo perfecto en s mismo.
Schein cita Prometeo, Dionisio y Apolonio como apologa para designar cada una de las
tres concepciones citadas anteriormente.
Dimensin 5. La naturaleza de las relaciones humanas: se refiere a la manera
considerada correcta para que las personas se relacionen unas con otras, pudiendo ser
individualista, comunitaria, autoritaria, cooperativa, etc. Verifica los supuestos
referentes a la conduccin de las relaciones dentro de la empresa, y como las
necesidades humanas bsicas de amor y agresin deben ser manejadas.
Pregunta si las relaciones humanas estn estructuradas con la base en la linearidad,
priorizando la tradicin, la hereditariedad y la familiaridad o en la colateralidad y en el
grupo, valorizando la cooperacin, el consenso y el bienestar del grupo o todava , en el
individualismo y en la competencia.
Verifica en que patrones est fundamentada la relacin de la organizacin con los
funcionarios:
a. Autocracia basada en los supuestos de los lideres, fundadores, dueos, o todos
aquellos que tienen el poder, el derecho y el deber de ejercerlos.
b. Paternalismo- basada en los supuestos de autocracia y en los supuestos de que todos
lo que estn el poder son forzados a cuidar de aquellos que no estn en el poder.
c. Consultiva- basada en los supuestos de que todos los niveles poseen informaciones
relevantes para contribuir pero el poder permanece en las manos de los lideres y dueos.
d. Participativa- basada en los supuestos de que la informacin y la capacidad estn en
todos los niveles y todos son importantes para la performance de la organizacin,
entonces el poder debe ser distribuido apropiadamente.
e. Delegativa - basada en los supuestos de que el poder debe estar en los lugares que
poseen infirmacin y la habilidad mas la responsabilidad permanece en los niveles de
administracin.
f. Colegiado- Basada en los supuestos de que todos los miembros de la organizacin son
socios y que todas las responsabilidades deben ser distribuidas en la organizacin total.
3.
La cultura de una organizacin no est presente desde el inicio de la misma, pues ella se
va formando gradualmente.
Una empresa o una organizacin, no nace siendo una cultura, ella se transforma a lo
largo del tiempo en una cultura (...) siendo esta transformacin (...) procesal.
(TAVARES, 1993:58).
Otro aspecto importante a considerarse en la formacin de la cultura es la permanencia
de su cuerpo de funcionarios, una empresa con rotatividad muy excesiva difcilmente
llega a consolidar valores pues la formacin de la cultura se da en el contexto de las
relaciones interpersonales sean ellas internas o externas a la empresa.
Una empresa establece una identidad, una marca reconocible, por los de dentro y por
los de fuera, a travs de la exteriorizacin en formas variadas, de una visin de mundo,
un modo propio de hacer las cosas
(...) (TAVARES, 1993:50)
La cohesin de grupo es el campo frtil que permite el desarrollo de la cultura,
facilitando la apropiacin de caractersticas comunes a la actuacin y de valores. Schein
TOMEI, 1993:17)
Esta influencia es muy fuerte en el inicio de vida de la organizacin y va decayendo a
medida en que los diversos grupos ocupacionales adquieren experiencia y encuentran
sus propias soluciones.
Sin embargo, los nuevos matices que va adquiriendo la cultura no llega a negar
totalmente la primera, siendo una especie de reajuste o adecuacin a la nueva realidad.
La negacin puede suceder en casos en que la organizacin pasa por un perodo muy
critico donde su existencia est en juego y los valores antiguos ya no sirven, o aun
cuando la institucin pasa por un cambio estructural muy fuerte provocada por algn
acontecimiento externo.
Freitas seala que son pocos los autores que asumen la existencia de varias culturas
dentro de la organizacin y menos aun los estudios empricos sobre el tema. Citando
Kilmann, Saxton y Serpa afirman que los adeptos de la teora X de McGregor tienden
a asumir que existe nicamente una cultura dentro de la empresa y que esta es
determinada por la cpula de lideres. En cuanto los defensores de la teora Y que
asumen la multiplicidad de culturas por reconocer las diferencias existentes entre los
diversos grupos. Freitas seala aun que este no es el nico factor que determina
forman la cultura organizacional. (
Freitas (1991) seala que este es uno de los temas sobre el cual hay completo consenso
de opinin entre los investigadores de cultura.
De acuerdo a la teora X las personas son perezosas, evitan responsabilidades y
trabajo, son sin iniciativa y necesitan ser controlados y dirigidos para trabajar
adecuadamente. Dentro de la teora Y, las personas son esforzadas, motivadas y
buscan responsabilidades pues el trabajo es visto como una actividad importante.
4. Elementos de la Cultura
Segn Freitas, los diversos elementos formadores de la Cultura proveen a los funcionarios una interpretacin de la realidad y sus significados
son aceptados como algo natural, siendo repasados automticamente entre las personas. Las personas aceptan y reproducen estos
elementos no por libertad, por concordancia con los mismos mas si porque el control generalmente es bastante eficiente y no permite la
discordancia con los mismos.
Freitas (1991) sistematiz los diversos elementos de la cultura en el capitulo 2 de su libro y el mismo servir de base para la descripcin que
sigue:
4.1 Valores
La autora cita la investigacin realizada por William M. Mercer Inc., en la cual los ejecutivos entrevistados concuerdan que los valores son
construidos en su gran mayora por la cpula, estando directamente relacionados con los objetivos de la organizacin. El nivel de adhesin de
los valores se encuentra ms expresivo en los escalones jerrquicos ms altos y pueden ser modificados, despus de una evaluacin, a travs
de los sistemas de compensacin.
Para Deal y Kennedy (apud. FREITAS, 1991:14) los valores forman el corazn
de la cultura, definiendo lo que es el suceso para la organizacin en trminos concretos y tambin patrones que deben ser tomados por la
organizacin como un todo. A partir de los valores podemos detectar las cuestiones que reciben prioridad, el tipo de informacin que es ms
relevante en las decisiones, las personas que son mas respetadas, las reas que ofrecen mayor ascensin dentro de la empresa, las
caractersticas personales ms valorizadas, los slogans que tratan de sintetizar las cualidades de la empresa al publico externo, etc.
En este mismo capitulo, Freitas cita una interesante investigacin realizada con 1500
administradores americanos por Posner Kouzes e Schmidt, los cuales llegan a la conclusin de que la concordancia de los valores personales
con los valores organizacionales lleva a la experimentacin de un fuerte sentimiento de suceso en los administradores, aumentando el deseo
de trabajar mas horas que las establecidas en el contrato y criando una confianza de que seguirn trabajando en la misma empresa en los aos
siguientes. Tambin existe mas energa disponible para discernir y difundir los valores de la organizacin junto a otras personas, sean
internas o externas.
Cuando los valores personales y organizacionales son compatibles es mayor la tendencia en concordar que los mismos son basados en
patrones ticos y tambin que la carrera es un factor de alta satisfaccin personal, lo que, por su vez, hace con que las presiones del trabajo
accionistas,
clientes y funcionarios pasan a tener mayor significacin e importancia cuando los
valores son compartidos.
Las historias, mitos, rituales, ceremonias, etc., son consideradas subproductos de los
valores, actuando como cristalizadores de los mismos.
afecten de forma menos substancial la vida fuera de l. Tanto los objetivos de la organizacin como los de los
Sugestin Alternativa
1. Identificacin de los lideres recientes, de los fundadores, de los hroes en la historia de la compaa.
Verificacin de los supuestos sustentados por ellos sobre la instancia orientada a la naturaleza.
2.
Identificacin de los miembros de la organizacin que corrientemente son de suceso y de fracaso. Anlisis de
las diferencias en los supuestos que caracterizan cada uno de esos dos grupos.
Sin embargo, es necesario establecer la definicin del concepto vago y variable de cultura, su
pertenencia a un campo donde tiene mltiples significados y aparece bajo diversas formas.
La teora organizacional presenta a veces la cultura como una caracterstica indefinida e
inmanente de toda sociedad, como uno de los .numerosos factores de contingencia que ejercen
una influencia desconocida y variable sobre el funcionamiento organizacional. Suponiendo que
cada sociedad tenga su propia cultura, los investigadores han tratado y tratan todava
resueltamente de captar la influencia de la cultura en una sociedad, en las estructuras y en los
procesos de las organizaciones que operan en su seno, as como en las actitudes, necesidades y
motivaciones de sus gerentes. Esta preocupacin dio lugar a un debate bastante interesante entre
los universalistas y los particularistas, respecto al carcter universal o particular de los
principios, estructuras y procesos organizacionales. Sin embargo, estos estudios hacen hincapi
en la cultura de la sociedad y en la manera de influir en las organizaciones, y no (o muy poco)
en las caractersticas culturales de la organizacin propiamente dicha.
Durante los diez ltimos aos, aun antes de que el tema tuviera actualidad, los autores han
sugerido muchas veces que las organizaciones implicaban culturas. Muchos de ellos han tratado
este tema detenidamente y tambin han examinado el problema.
En 1980, la aparicin en la revista Business Week de un artculo sobre las culturas corporativas
despert gran inters y se publicaron varios libros sobre el tema. Presenciamos luego una
verdadera avalancha de artculos y obras que incluyen un -nmero especial de Administrative
Science Quarterly (septiembre de 1983) y de Organizational Dynamics (otoo de 1983).
Hoy es corriente atribuir a las organizaciones caractersticas culturales, afirmar que ellas
engendran valores, creencias y significados, que son creadoras de sagas, mitos y leyendas Y que
ellas se adornan con ritos, costumbres y ceremonias. Infortunadamente, la popularidad estas
ideas tiene el peligro de trasformar un concepto complejo, difcil pero germinativo, en un
concepto superficial y sin mayor sentido. Con algunas pocas excepciones, toda esta agitacin
alrededor del concepto de cultura no tiene apoyo de ninguna corriente de pensamiento ni de
investigaciones en el campo de la antropologa cultural. No obstante, es evidente que los
investigadores en el campo de la gerencia deberan beber en las ricas y abundantes fuentes de
conocimientos acumulados por los antroplogos que estudian este tema desde hace varias
dcadas.
, En este texto queremos: mostrar la importancia de las escuelas del pensamiento dentro de la
antropologa; demarcar estas escuelas entre s e indicar cmo propone cada una una manera
especial de estudiar y comprender los fenmenos culturales. Adems, vamos a mostrar cmo
estas principales escuelas del pensamiento de la antropologa cultural tienen equivalentes ms o
menos explcitos en el estudio sobre las organizaciones. Para cada uno de estos conceptos de
Cultura, identificaremos, dentro de las obras que tratan sobre gerencia y organizaciones (que en
directo en el campo de la GO. Sin embargo, diversos autores han hecho el estudio de las
organizaciones como sistemas socioculturales que se derivan de circunstancias histricas. Segn
su concepto, las formas, estructuras y los procesos propios de estos sistemas reflejan el origen
particular y las circunstancias histricas del desarrollo de cada organizacin.
Desde el punto de vista de los tericos histrico-difusionistas, queda sin responder un gran
nmero de preguntas relacionadas con el surgimiento, el cambio y la difusin de las formas
organizacionales a travs del tiempo y del espacio. La observacin humorstica de Rumelt,
segn la cual "...la estructura sigue la moda", une la posibilidad de la aplicacin de los procesos
de difusin con el estudio de la propagacin de las formas organizacionales.
Pero cules son las nociones de cultura organizacional suscitadas por este gnero de
investigacin? Los escritos en este campo nunca hacen alusin a la cultura de manera explcita.
Sin embargo, all se encuentra una conciencia aguda por el hecho de que el momento, el lugar y
las circunstancias que rodean la creacin de una organizacin pueden hacer surgir ciertos
valores e ideologas que continuarn influyendo en el funcionamiento de la organizacin mucho
ms all de su utilidad sobre los planos de supervivencia y adaptacin.
Tal vez debemos comprender que la gnesis e historia de las organizaciones constituyen
tambin una contingencia que orienta y restringe el funcionamiento Y la evolucin de las
organizaciones. Estas toman formas diversas, segn el flujo y reflujo de las circunstancias
histricas. Desde este punto de vista, las organizaciones se pueden concebir como
actualizaciones sociales de sus orgenes y de sus trasformaciones histricas.
Culturas organizacionales como sistemas de ideas
Concebir la cultura como un sistema ideacional cambia radicalmente la forma de abordar la
investigacin en este campo. En efecto, la cultura se construye entonces con concepciones del
mundo y con productos simblicos. La cultura llega a ser un contexto dinmico cargado de
smbolos, un conjunto de cogniciones funcionales o una estructura mental profunda y
subconsciente.
"Para comprender mejor la cultura, hay que dejar de considerarla en el plano de esquemas de
comportamientos concretos -costumbres, usos, tradiciones, conjuntos de hbitos- y comenzar a
concebida como sistemas de mecanismos de control-proyectos, frmulas, reglas, directivas (lo
que los informticos llaman programas)- que sirvan para regir el comportamiento"
Aunque sea imposible extraer la cultura de los dems productos comportamentales, la
consideramos como un campo conceptual distinto, cuyo desarrollo puede no estar conforme ni
sincronizado, en relacin con el desarrollo de las estructuras y procesos formales de un sistema
social. El meollo de la investigacin referente a las organizaciones como sistemas socio
culturales es la importancia de la separacin que pueda existir entre la cultura propia de un
sistema sociocultural y la de la sociedad que la rodea. Al considerar la cultura como un sistema
ideacional, surge un segundo interrogante: las presiones internas o externas ejercidas sobre la
organizacin pueden causar discontinuidades entre la cultura de una organizacin y sus
estructuras, fines y procedimientos?
Esta clase de desincronizacin entre los componentes culturales y estructurales de un sistema
social se considera como un presagio de decadencia o tambin como un potencial
revolucionario. Al final de este artculo regresaremos brevemente al tema.
Un examen profundo de los escritos GO que tiene por objeto la identificacin de los conceptos
y construcciones que corresponden a una u otra escuela de pensamiento que tratan de cultura,
revel la existencia de una combinacin de conceptos, escuelas y tericos en el campo de la
GO.
La escuela cognoscitiva
Segn Goodenough, la cultura consiste en un conjunto de cogniciones funcionales organizadas
como sistema de conocimientos que contiene todo lo que es necesario creer o saber, a fin de
comportarse de una manera aceptable para los miembros de la sociedad. Entre otras
concepciones de la cultura como producto del aprendizaje humano, Goodenough propone esta:
"...la manera como un grupo de personas ha organizado su experiencia del mundo concreto, de
tal modo que le confiera una estructura como mundo fenomenal de formas, es decir, sus
percepciones y conceptos".
Un concepto as de cultura encuentra su equivalente en dos sectores del dominio de la GO: el
clima organizacional y el aprendizaje organizacional.
Clima organizacional
La nocin de clima organizacional se estructura en un gran nmero de obras que sugieren
conceptos y definiciones semejantes a la nocin de cultura preconizada por la escuela
cognoscitiva. El clima all se concibe como percepcin tenaz y general de los atributos
esenciales y del carcter del sistema organizacional. Es el mapa cognitivo del individuo,
elaborado con experiencias personales dentro de la organizacin y que suministra al miembro
seales esenciales para poder adaptar su comportamiento a las exigencias y a los objetivos de la
organizacin.
El clima es, pues, una forma de competencia aprendida que permite al individuo interpretar las
exigencias de la organizacin y comprender sus propias interacciones cotidianas con la
organizacin y sus miembros. Schneider dice que su concepto de clima est de acuerdo con la
"teora cognoscitiva que quiere que el hombre sea una criatura capaz de pensar, que organice su
universo de tal modo que lo haga inteligible y que acte en funcin del orden que l percibe y
crea.
Evidentemente, esta nocin de clima organizacional est ligada muy de cerca a la escuela
cognoscitiva de cultura; los autores que tratan el clima organizacional, sin saberlo, emplean con
frecuencia la terminologa propia de la escuela cognoscitiva en antropologa. Podemos incluso
afirmar que las obras que tratan sobre el clima han sido las primeras, y durante mucho tiempo
las nicas, que intentan dar una base emprica a la nocin de cultura organizacional.
El aprendizaje organizacional
En ciertos escritos ambiguos y metafricos se dota a las misn1as organizaciones de procesos
cognoscitivos. Por ejemplo, Argyris y Sch6n han afirmado que "...la organizacin es un
artefacto de representaciones de los individuos de la organizacin". Estas representaciones
estaran inscritas en los organigramas que son "descripciones colectivas de la organizacin que
los miembros construyen conjuntamente y utilizan para guiar su investigacin individual.
Segn otros- autores, las organizaciones estn provistas de facultades intelectuales, de sistema
cognitivo y de memoria; ellas elaboran mapas mentales y conceptos del mundo, adems de
mitos definidos como:
"las interpretaciones de la realidad que sostienen los actos organizacionales [y que son]
construcciones del espritu almacenadas en los cerebros humanos".
En este mismo orden de ideas, Arrow propone la existencia de un cdigo organizacional
definido como "manera de concebir el mundo" y que sirve para "imponer a los participantes una
uniformidad de comportamiento". Esa "codificacin permite el acceso fcil a un gran nmero de
datos reunidos en un depsito comn [...], acumulacin irreversible de capital organizacional.
[...] De donde se deduce que las organizaciones, una vez establecidas, tienen identidades
distintas, puesto que ellas no pueden cambiar el cdigo sin correr el riesgo de una decadencia
prematura".
Las organizaciones se convierten as en artefactos sociales que resultan de mapas cognitivos
compartidos por los miembros. Ellas son la expresin de un espritu colectivo (collective mind),
el cual es ms que la suma de los espritus individuales que la componen. Esta nocin de
espritu o mente colectiva es bastante ambigua; se tratara de una representacin distinta pero
enlazada (pero de manera oscura e imprecisa) a las representaciones individuales de los
miembros de la organizacin.
La escuela estructuralista
Con Lvi-Strauss, la antropologa cultural tiene el aspecto de una bsqueda de estructuras
universales inmanentes y subconscientes.
Esta orientacin se inspir en la fascinacin rusoniana por el espritu primitivo y por conceptos
prestados a la lingstica estructural y a la sociologa durkheimiana. Estos factores universales,
segn Lvi Strauss, se encontraran en la estructura y los procesos mentales. Los productos
culturales, a pesar de sus manifestaciones concretas muy variadas, se deben considerar como
claves que pueden servir para descifrar el cdigo universal encerrado en el cerebro humano.
La escuela angloamericana (contraria a la rama francesa o europea) de la investigacin
organizacional muy poco se ha interesado por los enfoques estructuralistas para el estudio de las
organizaciones.
Sin embargo, un gran nmero de tericos e investigadores presumen implcitamente que las
teoras y los conceptos organizacionales y de gerencia que proponen tienen una aplicabilidad
universal. Otros investigadores han concluido, despus de analizar estudios interculturales de
organizaciones, que ciertas formas y procesos, y especialmente ciertas relaciones entre las
formas, procesos y factores con textuales, se han extendido mucho y son universales, pero no se
precisan las bases de esta universalidad. .
En ninguno de los dos casos mencionados se hace alusin a la posibilidad de que estos factores
universales sean la consecuencia directa de modos de pensar caractersticos de los gerentes. Una
adaptacin de los conceptos de Lvi-Strauss al estudio de las organizaciones dara como
resultado la elaboracin de hiptesis similares a esta: las formas, las estructuras y los procesos
organizacionales, a pesar de las manifestaciones aparentes muy variadas, son en realidad slo
permutaciones y trasformaciones d los mismos procesos universales y subconscientes asociados al funcionamiento mental de los gerentes (o, para ser an ms "universal", del cerebro
humano).
Esa es una proposicin interesante, de la cual se encuentran ciertos vestigios en las obras que
tratan del marco mental del gerente, de los estilos gerenciales y de la relacin entre la estructura
del cerebro y los procedimientos gerenciales.
Tal vez son March y Simon quienes ms se aproximan a esta tesis cuando afirman que los
lmites de las "capacidades intelectuales del humano" se traducen en procesos y
comportamientos organizacionales precisos. Ellos dicen que "las caractersticas fundamentales
de la estructura y del funcionamiento de la organizacin reciben la influencia de las
caractersticas y lmites cognoscitivos del proceso humano de resolucin de problemas".
Como estos lmites del proceso cognoscitivo humano parecen universales y capaces de ejercer
una gran influencia sobre el funcionamiento de las organizaciones, se podra decir que March y
Simon se aproximan a Lvi-Strauss en su concepcin de las formas de los procesos
organizacionales como manifestaciones del cerebro humano.
La estructura de equivalencia mutua
Wallace nos da un concepto de cultura totalmente diferente. Segn su forma de pensar la cultura
es un sistema de cogniciones que permite a los empleados predecir mutuamente sus
comportamientos y as funcionar en sociedad, a pesar de las motivaciones y de las metas tan
divergentes. Este es un concepto de cultura que rechaza el mito de las metas comunes, de las
percepciones, de las creencias y de los significados colectivos compartidos, si no es el pequeo
nmero de cogniciones de las cuales se sirve cada uno para predecir el comportamiento de los
dems.
En el terreno organizacional, Weick ha sugerido aplicaciones tiles al concepto de Wallace, al
observar ciertas consecuencias importantes para la teora organizacional y para las ciencias
administrativas. Ms particularmente, el vnculo que hace Weick entre las estructuras de
equivalencia recproca y la nocin de estructuras colectivas propuesta por Allport, da las bases
de una teora organizacional fundamentalmente nueva: las estructuras colectivas provienen de
un ciclo repetido de comportamientos vinculados. Los individuos se comprometen en la
elaboracin de estructuras colectivas, no porque tengan fines comunes sino porque eso
corresponde a sus intereses personales.
Los miembros de una estructura colectiva no invierten sino una parte de su comportamiento en
la estructura (inclusin parcial), aunque la intensidad de su participacin puede variar de un
individuo a otro; y en un momento dado, un individuo puede invertir una parte ms grande de
su comportamiento en una determinada estructura colectiva si la preservacin de esta ha llegado
a ser esencial para la promocin de sus intereses personales.
En esta perspectiva, las organizaciones constituyen el punto de interseccin y de sincronizacin
de las funciones de utilidad individuales, el lugar algo fortuito enl que las micromotivaciones
de los actores se trasforman en macrocomportamiento organizacional. Las organizaciones
constituyen herramientas con, las cuales los participantes tratan de alcanzar sus metas
personales.
.
Con el fin de comprender esa cultura organizacional, es preciso trazar la red compleja de las
cogniciones individuales y de las razones que impulsan a los individuos a comprometerse, el
clculo idiosincrsico que incita o no incita a contribuir en la preservacin y prosperidad de la
organizacin y en el esquema de los cdigos que sirven para la prediccin recproca del
comportamiento. Esta concepcin de la cultura es casi diametralmente opuesta al sentido
corriente del trmino, que evoca con frecuencia nociones de valores compartidos, de objetivos "
comunes y de significados colectivos.
Los tericos organizacionales han reconocido, un poco tarde a veces, la existencia de esta
participacin interesada; ellos han comprobado su presencia escuchando atentamente las
razones dadas por los miembros para su participacin. Por ejemplo, la perspectiva de Silverman
constituye un esbozo de cultura organizacional del tipo equivalencia mutua. En efecto, el
carcter del sistema jerrquico y el esquema de interacciones no slo indican que existen muy
pocos valores en comn, sino .ms bien una participacin utilitarista de los empleados y de los
actos basados en las suposiciones de los participantes en cuanto al comportamiento probable de
los dems.
En este mismo orden de ideas, Selznick divide las organizaciones en dos grupos con marcadas
diferencias: las que son "herramientas racionales que exigen poca inversin personal y que son
siempre fciles de dejar" y aquellas con las cuales los miembros llegan a institucionalizarse
porque la organizacin exige de ellos una gran consagracin y una gran identificacin. Etzioni
hace tambin alusin al compromiso calculado de los miembros y designa este compromiso
como uno de los principales estilos de participacin en las organizaciones. Ouchi y Jaeger han
identificado con claridad organizaciones (de "tipo A") donde los individuos quedan "implicados
en las relaciones parciales de estilo contractual que caracterizan a las organizaciones
norteamericanas tradicionales":
La escuela simblica
La escuela simblica exige que las culturas sean productos del espritu, sistemas colectivos
importantes. Esta concepcin, desarrollada de manera elocuente en las obras de Clifford Geertz,
es una estupenda construccin, basada e influida por poderosas corrientes del pensamiento
filosfico y sociolgico.
Particularmente, Geertz integr a la antropologa cultural el concepto de Parsons a propsito de
la existencia en la sociedad de un campo cultural simblico distinto, as como el punto de vista
interpretativo de Weber que destaca los significados que los actores conceden a sus propias
acciones e interacciones. Se siente bien la influencia de este ltimo sobre Geertz, tanto en su
mxima obra, L'interprtation des cultures, como en sus numerosas declaraciones referentes al
carcter de la investigacin antropolgica:
Yo considero que el anlisis de la cultura no es una ciencia experimental en busca de la ley,
Los escritos GO contienen diferencias profundas en cuanto a los factores identificados como
influencias dominantes sobre el desarrollo de la cultura y de la estructura de un sistema social.
Veamos los tres factores principales:
En la prctica, claro est, estos tres factores actan simultneamente para crear la cultura
especfica de una organizacin.
Estas nociones de cultura organizacional difieren tambin en cuanto a la importancia que dan a
los elementos intrnsecos del sistema social, la cultura, la estructura, los empleados y sus
interacciones. Algunas conciben la cultura como una construccin hipottica que se manifiesta
en la organizacin a travs de valores, creencias, estructuras de significados, mitos, ideologas,
as como tambin a travs de artefactos tales como los ritos, las ceremonias, el lenguaje
especial, las tradiciones, las costumbres, las metforas, etc. (perspectivas accionalis ta e
institucionalista).
En varios casos, el estudio de cultura es sinnimo de estudio de empleados individuales; eso
puede tener diversas formas. A veces se hace nfasis en que la organizacin no es sino el reflejo
y la prolongacin de los valores, exigencias y preferencias de los empleados (perspectiva
funcionalista); o se hace hincapi en que los ejecutivos predominantes son capaces de imponer a
los dems su definicin de situaciones y el sentido que se debe dar a las acciones colectivas
(perspectiva accionalista). Para la fenomenologa y la etnometodologa, es el proceso de
atribucin de sentido y de definicin de la realidad por parte de los ejecutivos lo que cuenta.
Los cognoscitivistas se interesan por las construcciones colectivas de los miembros referentes a
la organizacin y la manera de comportarse y actuar (teoras de aprendizaje y de clima
organizacional). La teora de equivalencia mutua se interesa tambin en las construcciones cognitivas pero les confiere el status de factores causativos, de esquemas que permiten prever y
comprender el comportamiento de los dems. Para los estructuralistas, las caractersticas
universales del espritu humano repercuten en las organizaciones y les confieren las mismas
estructuras bsicas latentes; sin embargo, la universalidad de estas estructuras profundas se
disimula con variaciones superficiales y particularidades propias de las diferentes
organizaciones.
Infortunadamente, slo rara vez se trata de manera coherente la relacin que hay entre los
aspectos culturales y estructurales de la vida organizacional; los mejores anlisis sobre este
hecho provienen de Rhenman y Handy. Igualmente, los escritos GO no tratan o tratan poco los
grados y modos de integracin de los empleados al sistema cultural dentro de un contexto
organizacional determinado.
"
CULTURA ORGANIZACIONAL: UNA PROPUESTA
La anterior recapitulacin y la tabla 1.1 hacen un recorrido de las diferentes escuelas de
pensamiento de la antropologa cultural y sus
respectivos anlisis y definiciones de la cultura. Muestran los paralelos, a veces fortuitos, que
existen entre ciertos conceptos generales de cultura y los que se encuentran en los escritos GO.
Estos diferentes enfoques conducen a nociones divergentes y contradictorias de la naturaleza y
funcin de la cultura en las organizaciones. Con el fin de escoger el concepto que mejor se
preste para el estudio de la cultura organizacional, debemos examinar dos cuestiones conexas.
Pero ante todo, presuponemos que las organizaciones, pueden tener culturas diferentes a las de
la sociedad de la cual forman parte.
Esta presuposicin no es difcil de aceptar. Las numerosas particularidades de sus orgenes y de
su pasado, de sus lderes pasados, de sus modos de adaptacin a tecnologas particulares, as
como las caractersticas de la industria de la cual forman parte y el ambiente sociocultural en el
cual viven, contribuyen a crear dentro de la organizacin una cultura propia y que se traduce en
diversas manifestaciones culturales. Sin embargo, cmo justificar el hecho de que los valores
organizacionales difieren de los de la sociedad en la cual funciona la organizacin?
Es posible que toda organizacin adhiera a ciertos valores bsicos de la sociedad que la rodea,
lo que no impide variaciones considerables, cuando se trata de valores menos fundamentales.
Tal vez la organizacin encuentre su razn de ser y su justificacin en un subconjunto de valores
sociales; en una sociedad pluralista, coexisten varios sistemas de valores pacficamente y
permiten a las empresas construir su legitimidad sobre bases diferentes. Es posible, finalmente,
que la organizacin en su calidad de parte comprometida con sus propios objetivos, su sistema
de valores y su cultura, busque garantizar su supervivencia negociando un apoyo para sus fines
entre grupos Influyentes de la sociedad que la rodea.
a) Debemos considerar las organizaciones como sistemas socioculturales holsticos o como
si estuvieran hechas de un sistema social y de un sistema cultural distinto (en el plano
conceptual); sistemas que seran capaces de una multiplicidad de modos recprocos de
integracin, cuyo modo isomorfo slo constituira un caso particular...?
Ah tenemos una pregunta de la cual se ocupan muy poco los escritos GO. Sin embargo, la
pertinencia del tema parece evidente dentro de un campo que se interesa especficamente en los
procesos de cambio y de adaptacin. Es muy posible que se desarrolle entre los aspectos
estructurales formales de la organizacin y sus aspectos culturales y simblicos y cada uno se
someta a formas diferentes de presin externa y se caracterice por mecanismos diferentes de
adaptacin e integracin, un estado de tensin, de disonancia o desincronizacin, como dira
Chalmers Johnson.
Por ejemplo, una disonancia de este tipo podra resultar de cambios en el mercado, en la
competencia o en la tecnologa, que hacen presin sobre la empresa. En este caso, la empresa
trata primero de adaptarse a la nueva situacin haciendo modificaciones en su sistema formal de
objetivos, estrategias y estructuras. Pero estas medidas llegarn a ser ineficaces si no encuentran
apoyo y justificacin en el sistema cultural de la empresa. En tal caso, el sistema cultural de la
organizacin (es decir, los valores, las estructuras de significado, las creencias) y el nuevo
sistema socioestructural no estn sincronizados, lo cual puede ocasionar una prdida grave de
eficacia y un deterioro del funcionamiento de la empresa.
Solamente algunos autores de libros GO han manifestado cierta concientizacin del problema y,
ms generalmente, del concepto de disonancia. Por ejemplo, Rhenman habla de eficacia interna
disminuida por la disonancia entre el sistema de valores de la organizacin y sus otros
subsistemas. Pfeffer sugiere que las organizaciones estn constituidas por componentes
simblicos e instrumentales que tengan "variables dependientes diferentes, procesos diferentes y
que tambin estn imperfectamente vinculadas". Meyer considera las organizaciones como
estructuras simblicas y tcnicas que se pueden desincronizar a causa de presiones externas
desiguales. Ansoff elabor una teora segn la cual "el tipo de cultura y los recursos de una
organizacin nunca se ajustarn bien entre s en un ambiente turbulento". Schwartz y Dayis
hablan de una incompatibilidad potencial entre la cultura y las estrategias formales de la
organizacin.
Pero se trata slo de ciertas alusiones dispersas y sin continuidad. La mayora de los autores
omiten totalmente este aspecto de las organizaciones: la posibilidad de un desacuerdo y de una
desincronizacin entre los aspectos simblicos afectivos de las organizaciones y sus estructuras,
polticas y procesos formales de gerencia. La nocin de cultura organizacional como sistema de
ideacin, nos impone el examen de este problema. Ella nos propone un instrumento conceptual
precioso para el estudio de la dinmica de las organizaciones como sistemas sociales, un
enfoque cuyo valor conceptual y prctico haya sido demostrado en el campo de la antropologa
cultural.
Esta nocin podra contribuir de manera considerable a nuestros conocimientos embrionarios de
los procesos de estancamiento, decadencia, de adaptacin y revitalizacin de las organizaciones.
b) La cultura como sistema de ideacin se sita en la mente de los portadores de cultura o en
los productos de la mente comunes a los miembros de una colectividad?
El anlisis anterior trata de mostrar la utilidad del concepto de cultura corno sistema de ideas.
En antropologa, cuatro escuelas de pensamiento adoptan esa posicin. Sin embargo, estas
escuelas difieren en cuanto a la respuesta que dan a la pregunta que acabamos de plantear. Tres
de ellas (cognitiva, estructuralista y de equivalencia mutua) sitan la cultura en la mente de los
portadores de cultura; la escuela simblica la sita ms bien en los productos de la mente,
productos que son sociales, pblicos y colectivos.
Los defensores de estos puntos diferentes de vista han hecho apasionantes debates alrededor de
la siguiente paradoja: si la cultura se sita en la mente o en el espritu de los portadores de
cultura, qu se quiere decir cuando hablamos de cultura corno propiedad colectiva del grupo?
Lvi-Strauss resuelve la paradoja afirmando que los seres humanos poseen propiedades
comunes y universales escondidas en su inconsciente; esos universales inconscientes son los
colectivos. Wallace se contenta con sugerir una aptitud para la prediccin recproca del
comportamiento en un medio social. Goodenough y la escuela cognoscitiva tratan de resolver el
problema con la nocin (prestada a la lingstica) de competencia y resultados culturales. Su
propuesta se resumira as: la cultura, como el lenguaje, depende de una competencia sobre el
plano de las estructuras cognoscitivas; individualmente reviste formas mltiples y variadas, o
sea las hazaas pblicas que forman un sistema de significados colectivos.
Para la escuela simblica, el vnculo entre el empleado y el sistema cultural es objeto de
investigacin emprica y constituye la base misma del estudio de los fenmenos culturales. El
concepto simblico de cultura sugiere y permite varios modos de integracin y de interaccin
entre la cultura organizacional y la manera particular como individuo interpreta y emplea los
esquemas colectivos de significados.
La integracin puede consistir en una reproduccin exacta y total en el individuo del sistema de
smbolos y significados de la organizacin; el sistema rige las reacciones del individuo hasta el
punto en que queda poco para la eleccin personal o variacin en el comportamiento
organizacional. Naturalmente, eso nos hace pensar seriamente en el hombre fantico de la
organizacin de Whyte, en el hombre de la compaa, "cuya identidad se basa en la pertenencia
a la empresa poderosa y protectora" o tambin en la descripcin sorprendente de Goffman de la
situacin en organizaciones totalitarias (hospitales siquitricos, prisiones, etctera.).
Un modo ms comn de integracin consiste en la reproduccin parcial, donde el conjunto de
smbolos organizacionales pblicos se reproduce de manera imperfecta en las cogniciones
individuales. Los smbolos colectivos han sido modificados, deformados por las particularidades propias del carcter del individuo y por sus experiencias en la organizacin. A
pesar de eso, emerge y subsiste una comprensin comn entre los ejecutivos, que facilita sus
interacciones y la decodificacin de su universo organizacional.
Un tercer modo de relacin entre la cultura y los empleados es el modo metacultural. El
individuo comprende el sistema de smbolos pblicos y se sirve de ellos para predecir el
comportamiento de los dems miembros de la organizacin. Para el funcionario metacultural, la
cultura organizacional constituye, un poco a la manera de Wallace, una estructura de
equivalencia que no suscita ninguna implicacin o reaccin afectiva de su parte. Este tipo de
empleado guarda en el plano psquico cierta distancia frente a la organizacin; l comprende
bien su funcionamiento Y los valores, pero no se deja socializar por ella. Con frecuencia puede
convertirse en un agente de cambios radicales en la organizacin. As como puede aprenderse
una lengua sin pertenecer al grupo tnico que la habla pueden adquirirse competencias
especficas en una cultura organizacional sin ser miembro de la organizacin (por ejemplo,
consejeros, investigadores). Igualmente, un empleado puede ser competente en varias culturas
organizacionales.
Estos modos diferentes de integracin personal al sistema cultural de una organizacin, que
adems pueden coexistir en una misma organizacin, constituyen lo que se llamar de ahora en
adelante la competencia cultural. Este trmino general permite abarcar una vasta lnea de
posibilidades.
Esquema Conceptual
Los fragmentos Y extractos anteriores se han organizado en la figura 1.2 como un esquema
conceptual de cultura organizacional basado, de manera general, en el concepto simblico de
cultura.
Segn este esquema, una organizacin tiene tres componentes ntimamente ligados:
1. Un sistema socioestructural compuesto de interacciones de las estructuras formales, de
las estrategias, polticas y procesos gerenciales, as como de todos los elementos
auxiliares de la vida y del funcionamiento organizacional (objetivos y metas formales,
estructuras de autoridad y de poder, mecanismos de control, motivacin y recompensas,
procesos de seleccin, de reclutamiento y formacin, etc.).
2. Un sistema cultural que rene los aspectos expresivos y afectivos de la organizacin en
un sistema colectivo de significados simblicos: los mitos, las ideologas y los valores.
Comprende tambin los artefactos culturales (ritos, ceremonias y costumbres;
metforas, acrnimos, lxicos y eslganes; cuentos, leyendas y folclor organizacional;
emblemas, arquitectura).
Este sistema cultural tiene la influencia de la sociedad que lo rodea, por el pasado de la
organizacin y por los diversos factores de contingencia. Evoluciona tambin bajo la
accin de los funcionarios predominantes actuales y la interaccin dinmica entre sus
elementos culturales y estructurales.
A continuacin proponemos una definicin de las nociones tan controvertidas de mitos,
ideologa y valores, con miras a la orientacin simblica de nuestro concepto de cultura
organizacional.
Los mitos, "esas mquinas para la supresin del tiempo" (Lvi-Strauss), establecen los
vnculos afectivos duraderos entre un pasado venerado y la realidad actual, justificando
y normalizando as las acciones y los lderes presentes. Cohen defina el mito como un
relato, en gran parte ficticio, que trata de orgenes y trasformaciones, expresado en
trminos simblicos y al cual se atribuye un carcter sagrado.
La ideologa es un sistema coherente de creencias, que da explicaciones generales
convincentes, a veces mticas, de la realidad social; ella justifica el orden social actual o
propone metas radicalmente diferentes (por ejemplo, ideologa revolucionaria), pero
exhorta sin equvocos a la accin colectiva.
Los, valores son interpretaciones simblicas de la realidad, que prestan un significado a
la accin y establecen normas de comportamiento social. Los valores Son elementos
constitutivos de la ideologa que los integra en un sistema coherente de creencias. Pero
los valores son tambin la expresin ms concreta de la ideologa. As pues, las
ideologas emplean los valores como apoyos y como herramientas de expresin, aunque
los valores pueden existir independientemente de toda ideologa. Aunque no son todas
las organizaciones las que cultivan mitos e ideologas, todas tienen la tendencia a
adoptar y mantener su propio sistema de valores y de las construcciones simblicas
correspondientes.
3. Los empleados particulares, dotados de personalidad, de experiencias y talentos
propios, quienes, segn su estatuto y su posicin jerrquica, pueden contribuir a la
elaboracin y modificacin del sentido. Todos los empleados, cualquiera sea su funcin,
tienden a elaborar una imagen coherente de la realidad con el fin de comprender el
universo organizacional. El tipo de relacin con el sistema cultural (competencia
cultural) y el grado de participacin en el sistema colectivo de significados, pueden
variar de un empleado a otro, segn las particularidades y la propia experiencia. Sin
embargo, como todos los empleados construyen sus significados a partir de materias
primas culturales proporcionadas por la organizacin, un grado considerable de
compartimiento de significados se desarrolla inevitablemente entre los que permanecen
por largo tiempo en un mismo medio social.
DIAGRAMA 2
Entre el sistema cultural y el sistema socioestructural de la organizacin, generalmente existe
una relacin de apoyo compleja, que puede llegar a ser una fuente importante de tensin y de
presin cuando la organizacin deba adaptarse rpidamente a circunstancias nuevas. Productos
de un medio social, poltico y cultural especfico, as como de particularidades histricas de la
organizacin y de una diversidad de contingencias, el sistema cultural y el sistema socioestructural deberan desarrollarse de manera armoniosa y concomitante" el primero para
justificar al segundo y el segundo para sostener y reforzar al primero. Sin embargo, esta relacin
puede perturbarse cuando sobrevengan cambios importantes en el ambiente repentina o
gradualmente y sin que la organizacin los observe, al menos durante cierto tiempo.
.. ,
Cuando se observan esos cambios, tratamos de adaptarnos a ellos modificando el sistema
socioestructural formal. Ahora bien, estos cambios no tienen sentido ni justificacin en el
sistema cultural. De all resulta a veces cierta disonancia y una desincronizacin entre los dos
sistemas. Las consecuencias de esa tensin entre los dos sistemas pueden ser ms o menos
graves, y van desde una prdida temporal de eficacia hasta el marasmo crnico, la decadencia o
la revolucin cultural.
CONCLUSION
Este captulo ha demostrado la naturaleza incompleta y equvoca de los conceptos de cultura
que se encuentran en escritos sobre gerencia y teora organizaciona1. Desde el punto de vista
antropolgico, los escritos GO han revelado una variedad confusa pero fascinante de nociones y
sugerencias referentes a la cultura. Un buen nmero de obras que tratan sobre las
organizaciones, incluso ciertos clsicos, consideran de manera implcita que las organizaciones
son sistemas socioculturales con un componente cultural que se supone isomorfo y coherente
con su componente social o estructural.
Hemos presentado un esquema que destaca la cultura organizacional como un sistema particular
de smbolos, influido por la sociedad circundante, por la historia de la organizacin y por sus
lderes pasados, as como tambin por diferentes factores de contingencia. Segn esta
concepcin; la cultura no es un elemento esttico, sino una materia prima viviente utilizada de
manera diferente por cada empleado y trasformada por ellos durante el proceso de
decodificacin de los acontecimientos organizacionales.
De esta manera, la cultura organizacional es una herramienta eficaz para la interpretacin de la
vida y del comportamiento organizacional y para la comprensin de los procesos de decadencia,
adaptacin Y cambio radical en las organizaciones. Porque las organizaciones son, de manera
ejemplar a la vez creaciones sociales y creadoras de significados.
7. investigacin social(pendiente)