Sindrome de Burnout Psicologia Del Trabajo

Universidad de Las Amricas
Facultad de Salud, Psicologa y Rehabilitacin

Escuela de Psicologa.
PSICOLOGIA DEL TRABAJO
Sndrome de Burnout
INTEGRANTES
Daniel Bernardo
Johanna Carvajal Bravo
Cyndi Cornejo Carrasco
Alexis Reyes Andrade

INDICE
Introduccin.......................................................................................................................................................................... 3
Sndrome de Burnout............................................................................................................................................................ 4
Resea histrica.................................................................................................................................................................... 6
Diferencia entre estrs y sndrome de Burnout......................................................................................................................5
Motivacin Laboral versus Sndrome de Burnout...............................................................................................................10
Sintomatologa....................................................................................................................................................................13
Evolucin natural de la enfermedad....................................................................................................................................15
Estadstica y datos actuales de la realidad chilena y/o latinoamericana...............................................................................16
Formas de diagnstico o identificacin, cuestionarios para identificar o indicadores en pruebas psicolgicas...................22
Prevencin y Estrategias de abordaje..................................................................................................................................24
Bibliogrfica........................................................................................................................................................................27

Introduccin
En la actualidad, las organizaciones constituyen un eje en la conformacin de las sociedades, cada una de
ellas est creada con un fin, con reglas que moderan su funcionamiento las que pueden ser rgidas o flexibles,
estas le permiten adaptarse a los cambios con tomas de decisiones centralizadas o descentralizadas.
El trabajo en las organizaciones representa, para las personas, la oportunidad de autorrealizacin, y
satisfaccin de necesidades fisiolgicas, individuales y sociales; el sentido de pertenencia y de grupo, estos son
factores presentes en los sujetos. Bajo la premisa que las organizaciones estn conformadas por personas, se
constituye un mbito de investigacin para la psicologa, esto bajo la mirada de las relaciones interpersonales
que ah se generan. La psicologa laboral trabaja aspectos como el clima organizacional, la motivacin, la
productividad, entre otras; como tambin las patologas que derivan en diagnsticos como el de estrs y la
depresin, stas son slo algunas de las reas en que interviene un psiclogo con un trabajo sistemtico para el
bienestar de los trabajadores.
En relacin a lo anterior, el presente trabajo tendr como finalidad introducirnos al sndrome de Burnout en
el mbito laboral, de acuerdo a esto podemos manifestar que esta es una patologa severa relativamente
reciente, que est relacionada con el mbito laboral y el estilo de vida que se lleva. Es un trastorno emocional
provocado por el trabajo, y conlleva grandes consecuencias fsicas y psicolgicas cuando el fenmeno se
somatiza. La ansiedad o la depresin, dan origen a numerosas bajas laborales.
Los sntomas terminan invadiendo la vida social y familiar del afectado, que opta por aislarse y quedarse
solo. Una de las principales caractersticas del sndrome es que se produce en profesiones que uno ha elegido
libremente. Las profesiones relacionadas con el mundo sanitario, de la educacin, o la administracin pblica,
suelen ser las que ms incidencias reflejan en las estadsticas, porque estn en contacto directo con personas.
Frente a lo anterior se profundizara el desarrollo del sndrome a estudiar, realizando una reflexin y anlisis
desde cuando la psicologa comienza a abordar esta temtica y la influencia que estas generan en cada uno de
los trabajadores, observando cuales son los factores a su que a su vez predisponen a ciertas personas en el
mbito laboral y personal.
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Sndrome de Burnout
Para introducirnos en el tema y entender el tema a tratar, comenzaremos con ciertas definiciones como
sndrome, estrs, sndrome de Burnout, motivacin, motivacin laboral y productividad
-
Sndrome: Conjunto de sntomas caractersticos de una enfermedad, Conjunto de fenmenos que

caracterizan una situacin determinada (Real Academia Espaola, Diccionario de la lengua espaola,
22Edicin)
Estrs: el conjunto de reacciones fisiolgicas que preparan al organismo para la accin (OMS). Selye:
una respuesta inespecfica del cuerpo a cualquier demanda. El cuerpo responde de manera similar a
cualquier acontecimiento que considera estresante. La forma de reaccin fisiolgica es similar (sudar, fro,
corazn acelerado, excesivo esfuerzo muscular con tensin constante, afliccin, etc.) aunque los agentes
causantes y del tipo de estrs sean diversos. Producira dos tipos de respuestas, de lucha atacando a la
fuerza amenazadora, o de huda escapando de una situacin insegura.
Sndrome de Burnout: Es un sentimiento de inadecuacin personal y profesional que se manifiesta en

un cansancio emocional muy fuerte, conduciendo a una prdida de motivacin por lo que se hace y que
suele desembocarse en un sentimiento angustioso de fracaso laboral (Isabel Prez Jauregui 2005, Burnout
y Estrs laboral).
Motivacin: Es lo que mueve la conducta. Proceso que provoca una conducta energizada en forma
dirigida y sostenida, es la fuerza que activa el comportamiento, que lo dirige y que subyace a toda
tendencia por la supervivencia. Esta definicin reconoce que para alcanzar una meta las personas deben
tener lo suficiente activacin y energa, un objetivo claro, y la capacidad, la disposicin de emplear esa
energa durante un periodo de tiempo lo suficientemente largo como para alcanzar esa meta.
Motivacin Laboral: Es la voluntad de hacer un esfuerzo por alcanzar un objetivo condicionado por el
requerimiento de satisfacer una necesidad personal permite entender por qu una persona se comporta
como lo hace.
Productividad: Medida del desempeo que incluye eficacia y eficiencia.
Diferencia entre estrs y sndrome de Burnout

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La Organizacin Mundial de la Salud define el estrs como el conjunto de reacciones fisiolgicas que
preparan al organismo para la accin. Desde esta perspectiva aparentemente no habra mayores complicaciones
en el entendido de que es una especie de estmulo que nos permite reaccionar, y una vez que actuamos, el
organismo vuelve a su funcionamiento normal. (MINSAL, 2006)
El estrs tambin es definido como la respuesta del organismo ante una amenaza real o imaginaria, donde
intervienen factores fsicos, qumicos o psicolgicos. Pareciera ser que cuando la influencia del ambiente nos
supera y no alcanzamos los niveles esperados, vivimos la situacin como algo amenazante, peligroso o
desagradable, desencadenando una reaccin de estrs. Experimentamos cansancio, se afecta nuestro nimo e
incluso podemos sentirnos al borde del agotamiento por el sobreesfuerzo frente a demandas emocionales, fsicas
y/o intelectuales. (MINSAL, 2006)
Una distincin muy importante para no equivocarnos en la deteccin del problema, es tener claro que existe
un estrs que podramos llamar leve o simple, y que se caracteriza porque an cuando nos afecta y la vida se nos
hace poco llevadera, podemos seguir funcionando en el da a da. Es posible que frente al cansancio derivado de
un estrs de este tipo, nos recuperemos con vacaciones, descanso o algunas medidas protectoras. (MINSAL,
2006)
En cambio, cuando hablamos de estrs crnico o sndrome de burnout, nos referimos a una enfermedad
laboral que impacta fuertemente la salud de trabajadores/as, siendo necesario hacer cambios radicales en la
manera de enfrentar las tensiones que surgen de la sobrecarga de trabajo, las presiones, el ambiente laboral
competitivo, la falta de organizacin del trabajo, la vivencia prolongada en el tiempo de contextos
institucionales poco claros y complejos o de inseguridad laboral. (MINSAL, 2006)
En efecto, el burnout impacta negativamente el desempeo laboral, provocando un conjunto de reacciones
en la persona y de consecuencias nocivas en su organismo. Este sndrome a diferencia del estrs leve, no se
supera con el descanso o las vacaciones, sino que requerimos de variadas estrategias de cambio para recuperar
nuestra salud, entusiasmo y motivaciones. (MINSAL, 2006)
Resea histrica

En relacin a los primeros antecedentes relativos al Burnout, estos se remontan a los aos sesenta,
especficamente, a una novela escrita por Graham Green (1961), respecto a un caso de Burnout. En dicho
escrito, el protagonista era un arquitecto espiritualmente atormentado, desilusionado y desalentado, que
abandona su profesin y se retira a la selva africana. Tales sntomas, de este carcter de ficcin, corresponden a
las descripciones que posteriormente se fueron desarrollando, respecto del concepto. Aunque el libro de Greene
fue todo un Best-Seller, no hizo del Burnout una palabra de uso comn en aquella dcada. (en Farber, 1991).
Los primeros antecedentes relativos a la descripcin fenomenolgica del Burnout como sndrome clnico,
sealan en la dcada del 70 a Herbert Freudenberger, Psiclogo Clnico (Nueva York), como el primer
profesional que describi y etiqueto un caso de Burnout. Tal categorizacin fue utilizada inicialmente para
referirse a un tipo de estrs vinculado a profesionales. (Moreno, 1995).
En el ao 1973, en una publicacin de Psicologa, este autor da cuenta de lo que llam el Sndrome
Burnout. De esta manera, el concepto fue definido como un Sndrome de agotamiento o prdida de energa,
experimentado por los profesionales, cuando se sienten sobrepasados por los problemas de los dems
(Freudenberger en Moreno, 1995).
Freundenberger, (en Faber, 1991), seal que el Burnout sera el resultado de excesivos esfuerzos por
alcanzar alguna expectativa poco realista, impuesta por uno mismo o por los valores de la sociedad. De esta
forma, la nocin del concepto Burnout dio nfasis a un estado profundo de agotamiento, producto del trabajo
intenso, y de la postergacin de las necesidades personales. Freudenberger, seal que esta condicin ocurra
con mayor frecuencia en profesionales dedicados, comprometidos y con alta e intensa carga laboral, sealando
que este proceso, generalmente, toma algunos aos en aparecer y se acompaa de una variedad de sntomas
mentales y fsicos, (Freunderberger en Esparza et al, 1995).
Maslach, en los aos setenta, segua una lnea investigadora que estaba centrada en los procesos
emocionales. Su preocupacin estaba focalizada a los procesos de categorizacin cognitiva de los estados
emocionales experimentados por trabajadores de servicios, es decir, cmo la gente que ayudaba a otros,
categorizaba, procesaba y lograba controlar sus propios estados emocionales. El objeto central de sus estudios
fue la activacin emocional y el cmo en medio de una crisis se actuaba para mantener la cabeza fra y una
conducta eficiente al momento de asistir. Ella revis el modo a travs del cual las personas alcanzaban el
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mximo nivel de Arousal emocional en el trabajo, poniendo nfasis particularmente, en las estrategias
cognitivas de enfrentamiento, (Esparza et al, 1995).
Ms tarde, Maslach se dio cuenta que ambos, el arousal y las estrategias cognitivas, tenan implicancias
importantes en la identidad de estos profesionales en su conducta en el trabajo. Al describir este fenmeno que
constatando que todo aquello corresponda al concepto ya mencionado por Freunderberger, el Sndrome de
Burnout, fue as como Maslach y sus colaboradores adoptan este trmino y reorganizaron sus investigaciones.
(Maslach, en Esparza et al, 1995).
El origen del constructo propuesto por Maslach, centrado en el cmo los sujetos interpretaban sus propios
estados emocionales ante situaciones de crisis, puso de manifiesto que la preparacin de estos profesionales no
es la suficiente para afrontar situaciones habituales de su trabajo, y que frecuentemente inducan dificultades
emocionales y conductuales, redundando en un sentimiento de fracaso personal e incapacidad para el ejercicio
de la profesin. (Moreno en Salgado et al., 1997).
Maslach, (1976), sealo que los profesionales que trabajan intensamente con otros, tienden a reaccionar con
estrs, como una forma de distanciar el dolor de ellos mismos, situacin totalmente daina para ellos. (en
Farber, 1991).
Cabe sealar adems, que los primeros estudios empricos sistemticos de Maslach fueron realizados en
conjunto con Ayala Pines (1977), investigando el fenmeno del Burnout desde una perspectiva psicosocial, por
sobre el enfoque clnico dado por Freundenberger (en Faber, 1991).
La sistematizacin de las investigaciones realizadas por Maslach y Pines, evidenciaron la presencia de dos
de los componentes sustanciales del Sndrome de Burnout, el Cansancio Emocional y la Despersonalizacin.
Es por ello, que las aproximaciones conceptuales de estas autoras incluyeron slo estas dos dimensiones del
concepto. (Moreno, 1995).
El conjunto de investigaciones sobre el Burnout desarrollado por Maslach, Pines y Jackson, quien se
incorpor posteriormente a esta lnea de estudio, durante la dcada del setenta, definen el Sndrome de Estar
Quemado como una respuesta a fuentes de estrs crnico. (Maslach y Jackson en Rodrguez-Marn, 1995)
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Al respecto, Maslach, (1993) sealo nuestras investigaciones confirmaron la existencia de los

componentes de cansancio Emocional y Despersonalizacin, atendidos en las primeras investigaciones, pero
tambin revelaron una tercera, el componente que se refiere al sentimiento de Reducido Logro Personal(en
Esparza, 1995).
De esta manera, Maslach (1993) propuso un modelo multidimensional compuesto por tres dimensiones
fundamentales que definiran el concepto:
a. Agotamiento Fsico y/o Psicolgico (Emocional): Referido al sentimiento de estar sobrepasado y
agotado en los propios recursos emocionales, lo que se expresa en la sensacin de no poder dar ms de
s mismo a los beneficiarios de su profesin. (Salgado et al., 1997)
b. Despersonalizacin: Referido a la percepcin negativa que desarrolla el profesional
hacia sus
pacientes, la cual se traduce en una respuesta negativa, cnica, distante y fra hacia ellos. Del mismo
modo, se emplean etiquetas despectivas y generalizadas, incrementando la irritabilidad y manifestando
una considerable prdida de motivacin hacia su trabajo. Estos recursos son consecuencia de un estilo
de afrontamiento evitativo que suponen una forma de aliviar la tensin experimentada. (Salgado et al.,
1997).
c. Reduccin del Logro Personal: Referido al declinamiento en el propio sentimiento de competencia y
en la realizacin exitosa del propio trabajo. Surge una constante comprobacin de que las demandas que
se le hacen exceden su capacidad para atenderlas debidamente. (Salgado et al., 1997).
Estas dimensiones del Burnout se expresan en el Inventario de Burnout de Maslach (MBI), las cuales se han
convertido en el instrumento ms utilizado, ya sea en Chile, como en otros lugares del mundo, para la medicin
de este sndrome.
Los autores Maslash y Jackson lo resumen en la siguiente tabla:
Componentes del sndrome de Burnout (Maslash y Jackson, 1981).

Componentes del Sndrome
de Burnout
Cansancio o agotamiento
emocional
Caractersticas
Este constituye la primera fase del sndrome de Burnout, el cual puede
ser descrito como desgaste, agotamiento, fatiga, el cual puede ser
manifestado de manera fsica y psquicamente (mental), as se produce

Despersonalizacin
Sentimiento de
inadecuacin y
disminucin de la
realizacin en el trabajo
un vaciamiento de los recursos emocionales y personales, como la

sensacin de no tener nada ms que ofrecer profesionalmente.
Se caracteriza por:
- Prdida progresiva de las energas vitales
- Desproporcin creciente entre trabajo realizado y el cansancio
experimentado.
- Fatiga
- Cansancio emocional
En conclusin se puede decir que son sensaciones de sobresfuerzo
fsico y cansancio emocional producidas como consecuencia de las
continuas interacciones que los trabajadores deben mantener entre
ellos, as como con los clientes.
Es aquella etapa donde se responde a los sentimientos de impotencia,
indefensin y desesperanza personal (desesperanza aprendida).
En vez de responder adecuadamente a estos sentimientos y resolver los
motivos que los originan, las personas por el contrario presentan el
sndrome de Burnout, por lo que muestran una imagen hiperactiva, lo
que incrementa la sensacin de cansancio, lo que alternan adems la
depresin y la hostilidad hacia el medio externo.
Se caracteriza por:
- Irritabilidad
- Susceptibilidad
- Agresividad
- Indiferencia
En conclusin podemos decir que es el desarrollo de actitudes
pseudocomprometidas hacia los clientes (personas) a quienes los
trabajadores prestan servicios.
Es la tercera y ltima fase, la cual consiste en el paulatino retiro de
todas las actividades que no sean laborales ligadas con las actividades
que formaron el estrs crnico.
Se caracteriza por:
- Sentimiento de inadecuacin
- Incompetencia personal
- Perdida de ideales
- Apartamiento en actividades familiares, sociales y recreativas.
En conclusin podemos agregar que es la prdida de confianza en la
realizacin personal y la presencia de un negativo concepto, el cual
muchas veces es inadvertido.
Paralelamente los estudios de Maslach, Chernis (1976), se interes por la conceptualizacin del Burnout.
Este autor enfoc su atencin en la naturaleza de las organizaciones y el ambiente sociocultural en que los
trabajadores se movilizan, demostrando cmo dichos rasgos contextuales pueden afectar las respuestas de una
persona en el trabajo. La autora, investig en la mitad de los aos setenta, el estrs en trabajadores que ejercen
labores de Servicio Pblico. A partir de tales estudios, seal que las fuentes del Burnout existen a nivel
individual, organizacional y social. Del mismo modo, surgi que los conflictos entre la administracin y el
personal son casi inevitables, por lo que los profesionales deben aprender a manipular el sistema para poder
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funcionar eficazmente. Muchas expectativas individuales con respecto al trabajo son poco realistas, y por
consiguiente, conducen a sentimientos de desilusin y Burnout. (Cherniss, 1976; en Farber, 1991).
Entre las escalas utilizadas para medir el Burnout se encuentra el Cuestionario de Burnout en profesores,
(Dworkin y Dworkin, 1976) cuyas principales dimensiones fueron Falta de Significado, Falta de Control,
Ausencia de Normas de Aislamiento. Posteriormente el Tedium Scale (Pines y Kafry), 1978), destinado a
evaluar el Burnout en diferentes profesionales Kiriacou y Stucliffe (1978), utilizaron una simple pregunta acerca
de la intensidad de la insatisfaccin como una forma de evaluar el Burnout. En 1981, Petegrew y Wolf,
desarrollaron la Escala Teacher Stress Measur, como escala especifica para medir estrs en profesores (Esparza
et al., 1995)
Hay que destacar a los autores Maslach y Jackson, especialistas en Psicologa de la Salud, que uno de los
principales aportes tiene que ver con la redefinicin del concepto Burnout, adoptado por el psiquiatra
Freudenberger, establecindolo como un estrs crnico de aquellas personas con profesiones orientadas al
servicio que se caracterizan por una atencin intensa y prolongada con personas que estn en una situacin de
necesidad o de dependencia. Asimismo, podra definirse, segn los autores antes mencionados como una
respuesta inadecuada a un estrs emocional crnico cuyos rasgos principales son un agotamiento fsico y/o
psicolgico, una actividad fra y despersonalizada en la relacin con los dems y un sentimiento de
inadecuacin a las tarea que ha de realizar (Fredy da Silva Rodio, El sndrome de Burnout)
Motivacin Laboral versus Sndrome de Burnout
En relacin a la definicin de motivacin, la cual, algunos exponentes plantean ciertas teoras que sustentan
el conocimiento a explicar, por ejemplo, qu es lo que a algunas personas promueve una conducta particular y
no otra; as podramos observar por qu para algunos es necesario relajarse para descansar o realizar una
actividad pasiva, como para otros es necesario realizar una actividad fsica, o por qu para un grupo de personas
sus necesidades y acciones son opuestas a otro grupo de similares caractersticas. Para John Marshall Reeve
(2003), El estudio de la motivacin se relaciona con procesos que proporcionan energa y direccin de la
conducta, (p. 5) por cuanto para este autor, los conceptos de energa va implicando una fortaleza del
comportamiento; que adquiere intensidad y persistencia. As tambin es posible extraer del desarrollo del tema
como se van entrelazando las diferenciaciones y similitudes expuestas por autores y el desarrollo de teoras
como las no cientficas y las cientficas; en donde Maslow realiza una jerarquizacin frente a las necesidades,
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planteando que son stas las que movilizan ciertos comportamientos, realizando alusin que los motivos se
encuentran ordenados de manera ascendente; para este autor inicia su jerarquizacin por las necesidades
fisiolgicas, las de supervivencia, continuando con las de seguridad siendo stas las que nos llevan a la
satisfaccin de sentirnos protegidos y libres de peligro, y las satisfaccin de las necesidades de afecto, identidad
y pertenencia, en donde se busca el sentirse aceptados y valorados por un tercero y la comunidad o entorno que
nos rodea. Encontrndose la satisfaccin de dichas necesidades es que los seres humanos llegamos a la
necesidad de autorrealizacin.
Es por esto que en la motivacin inciden varias categoras que la describen como fenomenolgica,
fisiolgica, direccional/funcional, temporalmente restrictiva, procesualmente restrictiva, equilibradamente
amplia, general o descriptiva y escptica. (Kleinginna y Kleinginna, en Fernandez-Abascal 1981)
Una definicin global de motivacin nos dice que es el campo de estudio de un proceso multideterminado
que energiza y direcciona el comportamiento. Pero para esto debemos determinar qu es la energizacin o
activacin y la direccin.
Los determinantes que actan en la motivacin son de diversos tipos, tenemos los debidos a la herencia,
los aprendidos, los que surgen de la interaccin social, los debidos a factores homeostticos, los hednicos, los
de crecimiento y los procesos cognitivos.
El principio de energizacin o activacin, se ha conceptualizado de muchas maneras desde la idea de un
fuente general de energa para todos los motivos, hasta la idea de fuerzas especificas para cada uno de ellos,
pasando por la idea que no es necesario el concepto de energa, ya que esto sera redundar con el de la propia
actividad psquica. Pero el concepto ms generalizado de este elemento sera el de la activacin.
Una caracterstica de la activacin es la produccin de comportamiento. El comportamiento es un buen
ndice, pero incompleto de activacin, es decir, que si hay comportamiento es porque hay activacin. Pero lo
inverso no es necesariamente cierto, la falta de comportamiento externamente manifiesto, no quiere decir que
no exista ninguna activacin o motivacin activada.
Una segunda caracterstica de la activacin esta relacionada con la persistencia o insistencia del
comportamiento de una determinada actividad. La persistencia de un comportamiento tambin es un ndice de
activacin, aunque de nuevo con ciertas restricciones o limitaciones.
Otra caracterstica es la intensidad del comportamiento, de nuevo un ndice incompleto de la misma. En
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principio la intensidad en el comportamiento mantiene una relacin directa con el nivel de activacin, sin
embargo, tambin existen condiciones que restringen tal interpretacin, axial una gran intensidad en un
comportamiento puede suponer tambin el reflejo del proceso de aprendizaje de tal comportamiento y no
necesariamente una mayor intensidad en la activacin motivacional.
La motivacin implica una serie de conductas tanto aprendidas como innatas; las primeras asociadas a lo
socio cultural y las segundas a las necesidades bsicas y primitivas, que han adquirido una relevancia por la
evolucin de los animales como una repuesta adaptativa al medio. En este sentido, todos tenemos las mismas
necesidades bsicas, comer, dormir, pertenecer a un grupo o afiliacin, etctera, pero se manifiesta de diferentes
maneras en cada sujeto, la motivacin es distinta, cambia y sufre variaciones a lo largo del tiempo que puede ser
a corto plazo como un par de horas o un ao; tambin se distingue entre las personas que se encuentran en la
misma situacin, en este sentido, la reaccin es diferente una de otra, porque conlleva una serie de implicancias
particulares y personales de las personas, que estn relacionadas con la intensidad y fuerza del motivo. (Reeve,
2003).
En concordancia con lo anterior, se han podido establecer ciertas relaciones con la Teora de las
motivaciones de Abraham Maslow, ms especficamente con la Pirmide de necesidades, que establece una
jerarqua de necesidades humanas, desde aquellas ms bsicas hasta las que llevan al ser humano a una
autorealizacin personal, tal como se muestra en la siguiente ilustracin:
Pirmide de Abraham Maslow.

La presencia del sndrome de Burnout, tiene directa relacin con lo que Maslow estableci como la cspide
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de la pirmide, es decir, la autorrealizacin personal, ya sea en su mbito personal como profesional. El hecho
de no poder satisfacer las necesidades desata una frustracin, no logrando la adecuada realizacin del individuo.
Asimismo, al estar frente a un sndrome de Burnout se puede observar insatisfaccin de las necesidades de
seguridad establecida por Maslow, especialmente en el mbito laboral.
Sintomatologa
Es importante mencionar que este sndrome al describirse como un estrs crnico, tambin puede ser
considerado por la psiquiatra como una psicopatologa laboral, acercndonos a los conceptos de trastornos de
ansiedad, Trastorno por estrs agudo y trastornos adaptativos, con estado de nimo depresivo, con ansiedad,
mixto. (DSM IV, Manual Diagnstico y Estadstico de los Trastornos Mentales), con sintomatologas tales
como:
Caractersticas del Sndrome de Burnout (Daniel Ortega, Consumer).
Crisis de ansiedad
Depresin
Insomnio
Imposibilidad de tener deseos
Disminucin del rendimiento laboral
Manifestaciones fsicas del estrs (dolores de espalda,
malestar general, entre otros)
Actitud de cansancio, debilidad, fatiga, agotamiento
Angustia
Hipersensibilidad
Sentimientos persecutorios
Perdida de concentracin en el trabajo
Fijacin en la parte oscura y conflictiva de la vida
Falta de realizacin personal. Autoevaluacin
negativa, baja autoestima
Desordenes metablicos y desequilibrio en la
presin arterial
Al indagar acerca de los principales causantes de este Sndrome, se encontraron los siguientes factores:
Factores causantes posibles del sndrome de Burnout (Daniel Ortega, Consumer).
Factores causantes
del sndrome
Caractersticas del
puesto de trabajo
Personalidad del
trabajador
Descripcin
Corresponde a ella la formacin del empleado, delimitar y dejar bien claro el
organigrama para que no surjan conflictos, especificar horarios, turnos de vacaciones,
etc. Debe funcionar como sostn de los empleados y no como elemento de pura presin.
La mayor causa de estrs es un ambiente de trabajo tenso. Ocurre cuando el modelo
laboral es muy autoritario y no hay oportunidad de intervenir en las decisiones. La
Atmsfera se tensa y comienza la hostilidad entre el grupo de trabajadores. Segn los
expertos, el sentimiento de equipo es indispensable para evitar el sndrome.
Las caractersticas individuales como la personalidad del trabajador, son factores de
Burnout. Segn Maslach y Jackson el deseo de destacar y obtener resultados
brillantes puede desembocar en estados de ansiedad y frustracin.
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La vida privada del trabajador tambin influye en el desarrollo del sndrome. Si alguien
tiene problemas en el trabajo y en la vida privada de forma simultnea, y el balance
entre ambos no es bueno, existe una predisposicin al Burnout.
Las personas ms vulnerables son las que tienen un alto grado de autoexigencia con
baja tolerancia al fracaso, buscan la perfeccin absoluta, necesitan controlarlo todo en
todo momento, desarrollan el sentimiento de indispensabilidad laboral y son muy
ambiciosos
Por otra parte en cuanto a las sintomatologas podemos encontrar:

1. Fisiolgicos: agotamiento fsico, fatiga a repeticin (obs. Artritis reumatoide), alteraciones del apetito,
contracturas musculares dolorosas, cefaleas, hipertensin arterial, disfunciones sexuales, insomnio,
trastornos gastrointestinales, dislipidemias, hiperglucemias, arritmias cardacas. (SIGNOS Y
SINTOMAS PARASIMPTICOS, metablicos, ETC)
2. Psicolgicos: irritabilidad, ansiedad, rasgos depresivos, labilidad emocional, tristeza y desesperanza,
actitudes rgidas e inflexibles, sentimientos de frustracin laboral y despersonalizacin.
3. Conductuales: expresiones de hostilidad, conductas impulsivas, incapacidad de concentrarse en el
trabajo, contacto mnimo con los pacientes, aumento de las relaciones conflictivas, impuntualidad y
salidas anticipadas, aumento del ausentismo, adicciones.
Evolucin natural de la enfermedad

Se pueden establecer cuatro estadios de evolucin, aunque a veces no tan claramente definidos:
- Forma leve: los afectados presentan sntomas
fsicos vagos e inespecficos (cefaleas, dolores de
espalda, lumbalgias). El afectado se vuelve poco operativo.

- Forma moderada: aparece insomnio, dficit atencional y en la concentracin, tendencia a la
automedicacin.
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- Forma grave: mayor ausentismo laboral, aversin por la tarea, cinismo. Abuso de substancias nocivas.
- Forma extrema: aislamiento, crisis existencial. Depresin crnica, riesgo de suicidio.
El diagnstico se establece a travs de la presencia de la trada sintomatolgica construida por el cansancio
o agotamiento emocional, la despersonalizacin y la falta de realizacin personal. Estos elementos pueden
ponerse en evidencia con distintos Test, donde el ms importante de ellos es el MBI (Maslach Burnout
Inventory).
El diagnostico diferencial debe hacerse con el sndrome depresivo, el sndrome de fatiga crnica y los
sucesos de crisis.
Para lograr que este Sndrome no influya en la organizacin, ni en sus funcionarios o trabajadores, se
podran cumplir adecuadamente ciertas expectativas y componentes para lograr una buena Ruta para un buen
trabajo as como lo sealan los autores Garden, Fishman, Salomon y Greenspan (2004) (Isabel Prez Jauregui,
2005, Burn-out y estrs laboral)
Ruta para Un buen Trabajo Garden, Fishman, Salomon y Greenspan (2004) (Isabel Prez Jauregui, 2005,
Burnout y estrs laboral).
Ruta para un buen trabajo
Valores y creencias que se hacen propios
Modelos personales y mentores que sirven de gua
Pares, colegas y compaeros
Experiencias personales que manifiestan una decisin moral
Medio institucional donde se trabaja
Inoculaciones peridicas para compartir y analizar estrategias con otros
Estadstica y datos actuales de la realidad chilena y/o latinoamericana

En relacin a las estadsticas del sndrome de Burnout es necesario indicar que al registro de MINSAL y el
INE, no existen datos anteriores ni actuales a nivel nacional, ni regional del sndrome, sin embargo a
continuacin se presentaran estudios de las siguientes reas Educacional y Servicio de Salud
Segn un estudio realizado el ao 2012 sobre clima organizacional y estrs laboral asistencial (Burnout) en
profesores de enseanza media: Un estudio correlacional, efectuado por Andrea Mio Sepulveda, Psicologa
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educativa, de la Universidad de chile, demostr lo siguiente

En su estudio realizado aplic un diseo muestral no probabilstico de sujetos voluntarios, considerando un
total de 200 docentes de liceos cientfico-humanistas de la comuna de Santiago, de los cuales 110 pertenecan al
sector Municipalizado y 90 al Particular-subvencionado, de los cuales un 73.5% son de sexo femenino. Los
participantes de este estudio han permanecido en su mayora entre 0 y 5 aos en su institucin educacional
actual, teniendo una Experiencia laboral de 7 a 25 aos en la docencia.
Distribucin de la variable sexo en funcin de la muestra de docentes
Distribucin de aos de permanencia en la institucin y aos de experiencia laboral en la muestra de

docentes
En relacin a los datos anteriores, la psicloga antes sealada administro dos instrumentos el primero fue
un cuestionario para medir clima organizacional en instituciones educacionales adoptado por Morales, Manzi y
Justiniano (1984) y el segundo instrumento administrado fue el cuestionario de Burnout para el profesorado,
versin revisada (CBP-R) de Moreno, Garrosa y Gonzalez (1997).
Segn su percepcin de Clima organizacional y experimentacin de la sintomatologa de Burnout, se
encuentra que un 56% de los docentes de la muestra percibe un clima Regular a Favorable y un 61%
experimenta de manera leve la sintomatologa del sndrome de Burnout.
Distribucin de las variables clima organizacional y Burnout en la muestra de docentes
Los docentes del sector Municipalizado y Particular-subvencionado presentan diferencias estadsticamente

significativas en la percepcin del clima organizacional. Especficamente, los docentes del sector
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municipalizado perciben un nivel favorable de Recompensa y Estilo de supervisin, en comparacin con los
profesores del sector particular-subvencionado, quienes manifiestan una opinin positiva en relacin a las
dimensiones calidez y apoyo, equipo y distribucin de personas y material y motivacin laboral.
Distribucin de la variable Clima organizacional segn Tipo de
dependencia
En relacin con la variable Burnout, a travs del clculo de la Prueba T es posible concluir que existen
diferencias significativas entre los docentes del sector Municipalizado y Particular-subvencionado. En este
sentido, los docentes del sector Particular-subvencionado se encontraran con bajos niveles de la sintomatologa
de Burnout, en comparacin con los profesores del sector Municipalizado
Comparacin entre los tipos de dependencia respecto de la variable Burnout
Servicio de Salud
Segn un estudio realizado el ao 2005, sobre Burnout en profesionales de enfermera que trabajan en
centros asistenciales de la Octava Regin de Chile, efectuado por Angelica Melina Rodriguez (Enfermera),
Monica Cruz Pedrero (Enfermera) y Jose Manuel Merino (Sociologo), todos de la Universidad de Concepcion,
demostraron lo siguiente:
Del total de profesionales encuestados, un 62,6 % trabajaba en Unidades de Emergencia y un 37, 4 % en
SAMU, ubicndose en las edades comprendidas entre 22 y 39 aos. En ambos lugares de trabajo las
17

enfermeras(os) que tenan entre 22 y 29 aos de edad obtuvieron porcentajes similares, correspondiendo a un
41,2 % para enfermeras (os) de SAMU y de un 46,3% para profesionales de las Unidades de Emergencia, entre
los 30 y 39 aos de edad, el mayor porcentaje se ubic en las enfermeras(os) de SAMU con un 55,9% y un 27, 8
% correspondi a los profesionales de las Unidades de Emergencia.
En lo que respecta a aos de experiencia laboral, el 87,5 % de los profesionales de SAMU posea menos de
10 aos y los que trabajaban en Unidades de Emergencia, menos de 6. El tipo de turno efectuado en ambos
servicios correspondi al denominado cuarto turno, en un 90 % para los de SAMU y en un 43,6 % para los de
Unidades de Emergencia. En relacin a los recursos que poseen en sus unidades de trabajo, el 61,8 % de las
enfermeras(os) de SAMU respondi que eran suficientes, no as los que laboraban en las Unidades de
Emergencia que refirieron poseer recursos insuficientes. El 50 % de los profesionales de SAMU ejercan un
trabajo extra, remunerado, independiente a su contrato en el hospital; en cambio, el 75,4 % de las enfermeras
(os) de las Unidades de Emergencia ejercan slo en su unidad de trabajo. Referente a ocupar cargos
administrativos y de supervisin, en ambos grupos se obtuvieron porcentajes similares, con un 14, 7 % para
aquellos que trabajan en SAMU y un 15,8 % para los de Unidades de Emergencia. En cuanto a la realizacin de
actividades diferentes al mbito de su profesin, como participar en grupos comunitarios u otros, el 76,5 % de
las enfermeras (os) de SAMU y el 68,4 % de los que trabajaban en Unidades de Emergencia respondieron no
realizar este tipo de actividades.
18

El grupo de profesionales que tena entre 50 y 59 aos de edad presentaron niveles ms elevados de
cansancio emocional (puntaje de 29,86), en relacin a los profesionales en otros rangos etreos.
Si bien se pesquis que el estado civil no influy en la presencia de burnout, se pudo apreciar que los
viudos y separados presentaron niveles bajos de despersonalizacin promediando 3.4 para esta subescala.
Los aos de experiencia laboral no presentaron una significancia estadstica en la presencia de burnout o
sus subescalas, se observ que el grupo de profesionales con menor experiencia laboral presentaba puntajes ms
elevados para burnout (64.63), cansancio emocional (21.42) y despersonalizacin (9.71), que el resto de
profesionales. A su vez los con mayor experiencia laboral presentaron niveles ms elevados de baja realizacin
profesional (36.61).
19

La presencia de burnout y sus subdimensiones en este grupo de profesionales fue de intensidad

intermedia, con un promedio de 62.57 para la escala global de burnout y de un 19.58 para cansancio emocional,
de un 8.15 para despersonalizacin y de un 34.85 para baja realizacin profesional.
En cuanto al tipo de turno que realizaban y la presencia de burnout y sus subescalas, se encontr
diferencia estadsticamente significativa entre los enfermeros que efectuaban un tipo de turno denominado 4 o
turno modificado, el que corresponde a la realizacin de turnos adicionales al cuarto turno tradicional, en
relacin a los que trabajaban slo en cuarto turno o de forma diurna exclusiva, es as como este grupo de
profesionales present niveles ms elevados para baja realizacin profesional, promediando 30,75 puntos en
esta subescala. A su vez para cansancio emocional, sin presentar una significancia estadstica, el grupo de
profesionales que realizaba el cuarto turno modificado tambin present niveles ms elevados en esta
dimensin, que el resto de enfermeros(as) que trabajaba en otros tipos de turnos o en forma diurna,
promediando para esta subescala 24 puntos.
Por otra parte, los profesionales que refirieron tener insuficientes recursos en su unidad de trabajo
evidenciaron niveles elevados de cansancio emocional (correspondiendo a niveles intermedios) presentando un
promedio de 22.86 puntos, y para realizacin profesional, promediaron el puntaje ms bajo (33.28), lo que
refleja una baja realizacin profesional; estos resultados obtuvieron gran significancia estadstica; sin embargo,
para la escala global de burnout y despersonalizacin este grupo de profesionales present niveles ms elevados
que los que refirieron una percepcin de recursos suficientes en su unidad de trabajo, promediando 64.72 y
22.86 puntos, respectivamente.
20

La realizacin de otros trabajos extra remunerados, el ejercicio de algn cargo de coordinacin y la

prctica de actividades diferentes a lo profesional o participacin en grupos de la comunidad no presentaron
relacin estadsticamente significativa en la presencia de Burnout y sus subescalas.
Finalmente se buscaron antecedentes en relacin a la legislacin Chilena, ya sea en el Cdigo de

Trabajo, Ministerio del trabajo y en el Ministerio de Salud, donde ninguno registraba antecedentes con respecto
a lo que suceda cuando un funcionario o trabajador posea el sndrome de Burnout.
Formas de diagnstico o identificacin, cuestionarios para identificar o indicadores en pruebas

psicolgicas
21

Entre las escalas utilizadas para medir el Burnout se encuentra el Cuestionario de Burnout en profesores,
(Dworkin y Dworkin, 1976) cuyas principales dimensiones fueron Falta de Significado, Falta de Control,
Ausencia de Normas de Aislamiento. Posteriormente el Tedium Scale (Pines y Kafry), 1978), destinado a
evaluar el Burnout en diferentes profesionales Kiriacou y Stucliffe (1978), utilizaron una simple pregunta
acerca de la intensidad de la insatisfaccin como una forma de evaluar el Burnout. En 1981, Petegrew y Wolf,
desarrollaron la Escala Teacher Stress Measur, como escala especfica para medir estrs en profesores (Esparza
et al., 1995)
En relacin al MBI, es importante considerar que este cuestionario mide la frecuencia e intensidad de
Burnout, consta de 22 items, las cuales se diferencian en tres subescalas, que miden a su vez los tres factores o
componentes que conforman el sndrome, el cual se menciona y describe en la tabla siguiente:
Items de Maslach Burnout Inventory (MBI), Maslach y Jackson (1981).
Items de Maslash Burnout Inventory (MBI)
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
Debido a mi trabajo me siento emocionalmente agotado.

Al final de la jornada me siento agotado.
Me encuentro cansado cuando me levanto por las maanas y tengo que enfrentarme a otro da
de trabajo.
Puedo entender con facilidad lo que piensan mis pacientes.
Creo que trato a algunos pacientes como si fueran objetos.
Trabajar con pacientes todos los das es una tensin para m.
Me enfrento muy bien con los problemas que me presentan mis pacientes.
Me siento quemado por el trabajo.
Siento que mediante mi trabajo estoy influyendo positivamente en la vida de otros.
Creo que tengo un comportamiento ms insensible con la gente desde que hago este trabajo.
Me preocupa que este trabajo me est endureciendo emocionalmente.
Me encuentro con mucha vitalidad.
Me siento frustrado por mi trabajo.
Siento que estoy haciendo un trabajo demasiado duro.
Realmente no me importa lo que les ocurrir a algunos de los pacientes a los que tengo que
atender.
Trabajar en contacto directo con los pacientes me produce bastante estrs.
Tengo facilidad para crear una atmsfera relajada a mis pacientes.
Me encuentro animado despus de trabajar junto con los pacientes.
He realizado muchas cosas que merecen la pena en este trabajo.
En el trabajo siento que estoy al lmite de mis posibilidades.
Siento que se tratar de forma adecuada los problemas emocionales en el trabajo.
Siento que los pacientes me culpan de algunos de sus problemas.
Este cuestionario se completa de 10-15 minutos y mide los 3 aspectos del sndrome: agotamiento
emocional, despersonalizacin, realizacin personal. Se consideran puntaciones bajas, por debajo de 34.
22

Esta escala tiene una alta consistencia interna y una fiabilidad cercana al 0,9.
- Agotamiento emocional, que mide sensaciones de fatiga, que aparecen como consecuencia de la
actividad laboral. Se define como falta de energa y destruccin de los recursos emocionales con la
vivencia de que no queda nada que dar u ofrecer a los dems, surgiendo ansiedad, impaciencia,
irritabilidad y actitudes suspicaces. Corresponde a los tems 01, 02, 03, 06, 08, 13, 14, 16, 20.
- Despersonalizacin, que evala respuesta de tipo impersonal y actitudes negativas hacia los usuarios.
Se define como el desarrollo de una actitud y concepto de s mismo negativo, con la prdida de la
autoestima e incapacidad de enfrentar situaciones ya vividas y resueltas con eficacia. Corresponde a los
tems 05, 10, 11, 15, 22.
- Reducido logro personal, que evala sensaciones de satisfaccin, xito y competencia en el desempeo
laboral cotidiano. Se define como imposibilidad de satisfacer las expectativas previas de cara a la
profesin, lo cual confiere al trabajador una sensacin creciente de incompetencia. Corresponde a los
tems 04, 07, 09, 12, 17, 18, 19, 21.
As mismo es importante agregar que este cuestionario se emplea con un sistema de respuestas de
frecuencias con los cuales el sujeto (trabajador) experimenta los sentimientos enunciados en cada tem (mayor
ilustracin Tabla). Frente a esto se muestra el sistema de puntuacin (respuestas), de tipo Likert, las cuales se
diferencian en siete niveles
Sistema de puntuacin (respuestas), de Maslash Burnout Inventory (MBI), Maslach y Jackson (1981).
0.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Sistema de puntuacin (respuestas)

Nunca
Pocas veces al ao o menos
Una vez al mes o menos
Pocas veces al mes
Una vez a la semana
Varias veces a la semana
Diariamente
Prevencin y Estrategias de abordaje
23

Evidentemente cuando el sujeto ha sido diagnosticado, es reflejo que se ha fracasado en el mantenimiento

de una higiene adecuada en el seno de una institucin donde se trabaja. Entendiendo a este fenmeno de
inadecuacin, como un proceso. Por lo que el abordaje del problema, no puede ser de intervencin solamente
individual, sino que la estrategia debe incluir lo institucional.
Una forma de prevenir es la de estar alerta y conocer la sintomatologa para ir detectando los prdromos del
trastorno.
El abordaje de este problema est orientado a:
1.
Atenuacin de las circunstancia peligrosas:

a. Estrategias Educacin para la Salud.
-
Adquirir informacin sobre los efectos probablemente nocivos de la tarea asistencial.
Lograr una equilibrada organizacin del tiempo, que incluya tiempo libre y actividades
consideradas recreativas para cada individuo.
Modificar hbitos nocivos para la salud.
Recordar que el cuidado de la propia salud es primer requisito para cuidar la salud de otros.
Tomar conciencia de la importancia del apoyo social, concebido como vnculos interpersonales de
sostn (redes sociales).
Talleres de capacitacin vivencial reflexivo para identificar las situaciones de riesgo.
b. Intervenciones a nivel del diseo o estructura de trabajo.

I.
Reconocimiento de las caractersticas del trabajo:
Tipo de pacientes y caractersticas clnicas particulares.
Distribucin de las actividades, asistencia, ateneos, estudio de casos, docencia, participacin en la

investigacin, rotacin.
Importancia de la educacin, actualizacin y perfeccionamiento contina.
Organizacin interna del servicio en el que se trabaja.
II.
Evaluacin de las posibilidades de cambio de la estructura, dependiente de la propia actuacin.
Promocin del trabajo en equipo.
Intervencin del equipo de interconsulta de psiquiatra/psicologa de enlace.

24

2. Provisin de servicios para la superacin sana:

Este aspecto trata de los mtodos concretos de asistencia, ante la deteccin de personal afectado.
a. Intervencin o estrategias grupales.
-
Grupos Balint: en el tema que nos convoca el grupo tipo Balint sera un mbito adecuado para
abordar los complejos sentimientos que se presentan en el sndrome de Burnout, as como organizar
una red social de contencin y apoyo, adems de las medidas de carcter individual necesarias para
los afectados.
Grupos de intervencin institucional: se constituyen a partir de demandas concretas de estudios de

condiciones de trabajo. Su funcin es la de realizar un diagnstico institucional, con una propuesta
de trabajo para modificar aquellos aspectos disfuncionales o directamente patolgicos, en tanto y en
cuanto esto es aceptado por la institucin convocante. De acuerdo a algunos autores (F Ulloa,
Argentina), como condicin determinante, los equipos intervinientes deben ser ajenos a la institucin
solicitante.
Estrategias posibles organizacionales
Asegurar a los funcionarios o trabajadores las condiciones mnimas de seguridad de la integridad
personal en el desarrollo de su labor.
Gestionar buenas relaciones de mando (o jerarqua), las cuales adems debieran ser fluidas en cuanto a
la comunicacin y siempre establecidas en el respeto y apoyo.
Promover y facilitar espacios de crticas, propuestas y supervisin de los funcionarios, adems con
otros profesionales expertos, los cuales debieran estar siempre estructurados en relacin a los casos y
las problemticas ms habituales.
Generar equipos de trabajo, orientados al desarrollo laboral en s y con las personas. Para esto es
necesario establecer metas y reglas claras, permitir la disconformidad, evitando as un consenso
forzado.
Buscar momentos de celebracin en comn de momentos importantes relacionado con la RPL
Realizar una correcta eleccin del equipo de trabajo
Tener un control de los factores de estrs usando los sistemas que considere adecuados.
Los trabajadores debieran reunirse peridicamente para lograr cambios de impresiones y salir de
situaciones difciles.
25

b. Intervencin a nivel individual.

Las medidas individuales apuntan a:
-
Dar a conocer los nivele de estrs y la repercusin actual o futura en su salud tanto fsica como
mental.
Mediante diversas tcnicas de afrontamiento, ayudar a enfrentar el estrs.

Estrategias posibles para el autocuidado personal
Contar con redes sociales de apoyo que sean alternativas, variadas y accesibles
Aprender a predecir los sntomas, anotndolos y advirtiendo con delantera estas molestias, de manera
de que se pueden comunicar y actuar prematuramente frente a cada uno de ellos.
Contar con alternativas concretas de distraccin, las que a su vez debieran ser regulares, como por
ejemplo actividades recreativas, sociales y deportivas, entre otras
Se pueden describir varios tipos de intervencin para la problemtica individual, descartndose entre ellas
el psicodrama y el rol playing, pero aun as siguen siendo de aplicacin parcial y paliativa respecto de la
institucin y sus funciones.
Por inercia, la institucin y sus individuos tienden a la resistencia, a estructuras defensivas con el fin de
evitar el cuestionamiento institucional en su conjunto, intentando reducir el problema a un individuo, a varios, a
un grupo, a la autoridad del momento, o colocar el problema fuera de la institucin.
Estas formidables resistencias colectivas generalmente muy bien fundamentadas, son las que impiden los
cambios necesarios y tan temidos no solo para el bienestar de los individuos sino tambin para el
funcionamiento eficaz de la institucin.
Bibliogrfica
Reeve, John Marshall (2003). Comprensin Motivacin y Emocin, 5 ed. Editor: Wiley & Sons,
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26

Kleinginna, P. R., i Kleinginna, A. M. (1981). A categorized list of motivation

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pagina.. Pag N 315
27
, octava edicin,

MASLACH BURNOUT INVENTORY (MBI)

(Maslach, C. y Jackson, S.E. 1981; 1986) (Seisdedos, 1997)
Por: Fernando Mansilla Izquierdo
Contactar al autor
Maslach, C. y Jackson, S.E. (1981). The measurement of experienced burnout. Journal of Occupational Behaviour, 2, 99-113.
Maslach,
C.
Jackson,
S.E.
(1986). Maslach Burnout
Inventory. Palo
Alto,
CA:
Consulting
Psychlogists
Press.
Seisdedos, N. (1997). Manual MBl, Inventario Burnout de Maslach. Madrid: TEA.

El Maslach Burnout Inventory (MBI) es un instrumento en el que se plantea al sujeto una serie de enunciados sobre los
sentimientos y pensamientos con relacin a su interaccin con el trabajo.
Es el instrumento que ha generado un mayor volumen de estudios e investigaciones, formado por 22 tems que se valoran con una
escala tipo Likert. El sujeto valora, mediante un rango de 6 adjetivos que van de nunca a diariamente, con qu frecuencia
experimenta cada una de las situaciones descritas en los tems.
La factorizacin de los 22 tems arroja en la mayora de los trabajos 3 factores que son denominados agotamiento emocional,
despersonalizacin y realizacin personal en el trabajo.
Los tres factores han sido obtenidos con muestras de diferentes colectivos profesionales. Estos factores constituyen las tres
subescalas del MBI.
La subescala de Agotamiento Emocional (Emotional Exhaustion) (EE) est formada por 9 tems que refieren la disminucin o
prdida de recursos emocionales o describen sentimientos de estar saturado y cansado emocionalmente por el trabajo; la
subescala de Despersonalizacin (Despersonalization) (D) est formada por 5 tems que describen una respuesta fra e
impersonal y falta de sentimientos e insensibilidad hacia los sujetos objeto de atencin; y la subescala de Realizacin Personal en
el trabajo (Personal Accomplishment) (PA) est compuesta por 8 tems que describen sentimientos de competencia y eficacia en el
trabajo. Tendencia a evaluar el propio trabajo de forma negativa y vivencia de insuficiencia profesional.
Mientras que en las subescalas de Agotamiento Emocional y Despersonalizacin puntuaciones altas corresponden a altos
sentimientos de estar quemado, en la subescala de realizacin personal en el trabajo bajas puntuaciones corresponden a altos
sentimientos
de
quemarse.
Se deben mantener separadas las puntuaciones de cada subescala y no combinarlas en una puntuacin nica porque no est
claro si las tres pesan igual en esa puntuacin nica o en qu medida lo hacen.
28

En cuanto al resultado, tanto el constructo de quemarse como cada una de sus dimensiones son consideradas como variables
continuas, y las puntuaciones de los sujetos son clasificadas mediante un sistema de percentiles para cada escala.
Los sujetos por encima del percentil 75 se incluyen en la categora alto, entre el percentil 75 y el 25 en la categora medio y por
debajo del percentil 25 en la categora bajo.
CORRECCIN DE LA PRUEBA
Subescala de Agotamiento Emocional. Consta de 9 preguntas. Valora la vivencia de estar exhausto emocionalmente por las
demandas del trabajo. Puntuacin mxima 54.
La conforman los tems 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16 y 20. Su puntuacin es directamente proporcional a la intensidad del sndrome. La
puntuacin mxima es de 54 puntos, y cuanto mayor es la puntuacin en esta subescala mayor es el agotamiento emocional y el
nivel de burnout experimentado por el sujeto.
Subescala de Despersonalizacin. Esta formada por 5 items, que son los tems 5, 10, 11, 15 y 22. Valora el grado en que cada
uno reconoce actitudes de frialdad y distanciamiento. La puntuacin mxima es de 30 puntos, y cuanto mayor es la puntuacin en
esta subescala mayor es la despersonalizacin y el nivel de burnout experimentado por el sujeto.
Subescala de Realizacin Personal. Se compone de 8 items. Evala los sentimientos de autoeficacia y realizacin personal en el
trabajo. La Realizacin Personal est conformada por los tems 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19 y 21. La puntuacin mxima es de 48
puntos, y cuanto mayor es la puntuacin en esta subescala mayor es la realizacin personal, porque en este caso la puntuacin es
inversamente proporcional al grado de burnout. Es decir, a menor puntuacin de realizacin o logro personal ms afectado est el
sujeto.
Estas tres escalas tienen una gran consistencia interna, considerndose el grado de agotamiento como una variable continua con
diferentes grados de intensidad.
Se consideran que las puntuaciones del MBI son bajas entre 1 y 33, media entre 34 y 66 y alta entre 67 y 99.
Aunque no hay puntaciones de corte a nivel clnico para medir la existencia o no de burnout, puntuaciones altas en Agotamiento
emocional y Despersonalizacin y baja en Realizacin Personal definen el sndrome.
Aunque tambin el punto de corte puede establecerse segn los siguientes criterios: En la subescala de Agotamiento
Emocional (EE) puntuaciones de 27 o superiores seran indicativas de un alto nivel de burnout, el intervalo entre 19 y 26
corresponderan a puntuaciones intermedias siendo las puntuaciones por debajo de 19 indicativas de niveles de burnout bajos o
muy bajo. En la subescala de Despersonalizacin (D) puntuaciones superiores a 10 seran nivel alto, de 6 a 9 medio y menor de
29

6 bajo grado de despersonalizacin. Y en la subescala de Realizacin Personal (PA) funciona en sentido contrario a las
anteriores; y as de 0 a 30 puntos indicara baja realizacin personal, de 34 a 39 intermedia y superior a 40, sensacin de logro.
MBI (INVENTARIO DE BURNOUT DE MASLACH)
A continuacin encontrar una serie de enunciados acerca de su trabajo y de sus sentimientos en l. Tiene que saber que no
existen respuestas mejores o peores.
Los resultados de este cuestionario son estrictamente confidenciales y en ningn caso accesibles a otras personas. Su objeto es
contribuir al conocimiento de las condiciones de su trabajo y mejorar su nivel de satisfaccin.
A cada una de las frases debe responder expresando la frecuencia con que tiene ese sentimiento, poniendo una cruz en la casilla
correspondiente y nmero que considere ms adecuado.
30

Sindrome de Burnout Psicologia Del Trabajo

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Facultad de Salud, Psicologa y Rehabilitacin

PSICOLOGIA DEL TRABAJO

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Sndrome: Conjunto de sntomas caractersticos de una enfermedad, Conjunto de fenmenos que

Sndrome de Burnout: Es un sentimiento de inadecuacin personal y profesional que se manifiesta en

Productividad: Medida del desempeo que incluye eficacia y eficiencia.

Diferencia entre estrs y sndrome de Burnout

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Al respecto, Maslach, (1993) sealo nuestras investigaciones confirmaron la existencia de los

Componentes del sndrome de Burnout (Maslash y Jackson, 1981).

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un vaciamiento de los recursos emocionales y personales, como la

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Pirmide de Abraham Maslow.

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Por otra parte en cuanto a las sintomatologas podemos encontrar:

Evolucin natural de la enfermedad

fsicos vagos e inespecficos (cefaleas, dolores de

espalda, lumbalgias). El afectado se vuelve poco operativo.

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Estadstica y datos actuales de la realidad chilena y/o latinoamericana

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educativa, de la Universidad de chile, demostr lo siguiente

Distribucin de aos de permanencia en la institucin y aos de experiencia laboral en la muestra de

Los docentes del sector Municipalizado y Particular-subvencionado presentan diferencias estadsticamente

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Comparacin entre los tipos de dependencia respecto de la variable Burnout

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La presencia de burnout y sus subdimensiones en este grupo de profesionales fue de intensidad

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La realizacin de otros trabajos extra remunerados, el ejercicio de algn cargo de coordinacin y la

Finalmente se buscaron antecedentes en relacin a la legislacin Chilena, ya sea en el Cdigo de

Formas de diagnstico o identificacin, cuestionarios para identificar o indicadores en pruebas

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Debido a mi trabajo me siento emocionalmente agotado.

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Sistema de puntuacin (respuestas)

Prevencin y Estrategias de abordaje

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Evidentemente cuando el sujeto ha sido diagnosticado, es reflejo que se ha fracasado en el mantenimiento

Atenuacin de las circunstancia peligrosas:

Adquirir informacin sobre los efectos probablemente nocivos de la tarea asistencial.

Modificar hbitos nocivos para la salud.

Talleres de capacitacin vivencial reflexivo para identificar las situaciones de riesgo.

b. Intervenciones a nivel del diseo o estructura de trabajo.

Reconocimiento de las caractersticas del trabajo:

Tipo de pacientes y caractersticas clnicas particulares.

Distribucin de las actividades, asistencia, ateneos, estudio de casos, docencia, participacin en la

Organizacin interna del servicio en el que se trabaja.

Evaluacin de las posibilidades de cambio de la estructura, dependiente de la propia actuacin.

Promocin del trabajo en equipo.

Intervencin del equipo de interconsulta de psiquiatra/psicologa de enlace.

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