COMPETENCIAS LABORALES

Se entiende por Competencias Laborales el conjunto de conocimientos,

habilidades y capacidades requeridas para desempear exitosamente un puesto
de trabajo; dicho de otra forma, expresan el saber, el hacer y el saber hacer de un
puesto laboral.
Al describir un puesto bajo el concepto de Competencias Laborales, se establecen
Normas de Competencia Laboral, las cuales indican:
Lo que una persona debe ser capaz de hacer.
La forma en que puede juzgarse si lo que hizo est bien hecho, y
Las condiciones en que el individuo debe mostrar su aptitud.
Beneficios de la Gestin de Recursos Humanos por Competencias.
La aplicacin de Competencias Laborales en una organizacin nos proporciona
una matriz de los conocimientos, habilidades y actitudes esperados en un puesto,
sus criterios y evidencias de desempeo y el grado en que los ha cubierto cada
uno
de
los
ocupantes
del
puesto.
Esto nos da las ventajas de:

Definir perfiles ms completos y objetivos, proporcionando bases para la

Seleccin de personal, adems de la posibilidad de reclutar personal
previamente certificado.

Facilitar la deteccin de necesidades de Capacitacin, as como su

secuenciacin y atencin por prioridades, ms que por modas o gustos
particulares.

Objetivizar la identificacin de causas del mal desempeo, ya que es

frecuente que ste se deba a una falta de dominio de una habilidad o
capacidad requerida para realizar el trabajo.

Proporcionar la base para la Evaluacin de desempeo, sobre criterios

relevantes, al comparar el avance de un periodo a otro.

Indicar la ruta a seguir en la adquisicin de nuevas competencias, utilizando

otras matrices de competencias para la Planeacin de carrera.

De esta forma, la gestin de los Recursos Humanos se vuelve ms clara y

efectiva, adems de facilitar realizarla de manera estratgica, en apoyo de las
metas y objetivos de la organizacin.

En general, prcticamente todos los procesos estratgicos de Recursos Humanos,

como el reclutamiento, la seleccin, la capacitacin, la evaluacin del desempeo
y la planeacin de los mismos, se vuelven ms eficientes al trabajar con base en
Competencias Laborales.
Algunos beneficios tangibles de la Gestin de Recursos Humanos por
Competencias incluyen:

Incorporacin rpida y eficaz del personal al proceso productivo.

Disminucin de la rotacin sustentada en un adecuado plan de desarrollo

personal.

Elevar el nivel de conciencia del personal en su propia superacin.

Eficientar los recursos y el tiempo invertido en la capacitacin.

Facilitar el proceso de promocin interna.

Constituye la base de los procesos de reclutamiento, seleccin e induccin

de personal.

Es una herramienta bsica para el sistema de evaluacin del desempeo

del trabajador.
TIPOS DE COMPETENCIAS LABORALES

Existen diversas taxonomas de las competencias laborales, entre las que se

destacan las presentadas por Corvaln y Hawes (2005) y por Pereda y Berrocal
(2001). En este sentido se propone la siguiente clasificacin:
1.-Segn su mbito de aplicacin, pueden ser generales y especficas:
Las competencias generales son aquellos conocimientos, habilidades, destrezas y
actitudes esenciales, requeridas como exigencia mnima, para el eficiente
desempeo de cualquier cargo o puesto de trabajo. stas se aplican de forma
permanente en todo mbito laboral y constituyen un Eje Transversal que debe
estar presente en todo perfil profesional. Ejemplo: manejo de los programas
bsicos
de
computacin.
Las competencias especficas son conocimientos, habilidades, destrezas y
actitudes particulares y requeridas especialmente para el desempeo eficiente de
un determinado cargo o puesto de trabajo. Ejemplo: Dominio del programa de
computacin Paquete Estadstico para las Ciencias Sociales (SPSS).

2.-Segn su el dominio o rea de aprendizaje las competencias laborales se

clasifican en:
Cognitivas: son los conocimientos tericos y conceptuales de una determinada
rea, indispensables para ejercer una funcin de trabajo. Equivalen al saber.
Ejemplo:
conocimiento
de
una
Ley
o
normativa
jurdica.
Instrumentales: constituyen las habilidades y destrezas psicomotoras que se
manifiestan en la ejecucin de las funciones o tareas prcticas. Corresponden al
saber hacer. Ejemplo: redaccin y transcripcin de un documento legal.
Actitudinales: son las predisposiciones, intenciones, creencias y valores ticos y
morales, que acompaan a cualquier tipo de competencia laboral, es decir, se
manifiestan de forma simultnea y permanente en cualquier situacin de trabajo
individual o en equipo. En esta rea se incluyen las competencias interpersonales
y son equivalentes al saber ser y saber convivir. Ejemplo: disposicin para discutir
los trminos del documento.
As como tambin encontramos tipos de competencias en una empresa.
Para un desempeo laboral competente, la persona recurre a una combinacin de
los siguientes tipos de competencias, aplicados a problemas y situaciones
concretas de su trabajo:
Competencias bsicas:
Son aquellas que se desarrollan principalmente en la educacin inicial y que
comprenden aquellos conocimientos y habilidades que permiten progresar en el
ciclo educativo e integrarse a la sociedad. Tradicionalmente se incluyen entre las
competencias bsicas las habilidades en las reas de lenguaje y comunicacin,
aplicacin numrica, solucin de problemas, interaccin con otros y manejo
creciente de tecnologas de informacin.
Competencias conductuales:
Son aquellas Habilidades y conductas que explican desempeos superiores o
destacados en el mundo del trabajo y que generalmente se verbalizan en trminos
de atributos o rasgos personales, como es el caso de la orientacin al logro, la pro
actividad, la rigurosidad, la flexibilidad, la innovacin, etc.
Competencias funcionales:
Denominadas frecuentemente competencias tcnicas, son aquellas requeridas
para desempear las actividades que componen una funcin laboral, segn los
estndares y la calidad establecidos por la empresa y/o por el sector productivo
correspondiente.
Las competencias bsicas, conductuales y funcionales se desarrollan tanto a
travs de actividades de aprendizaje formales (educacin o formacin
convencionales) como por medio de diversas modalidades de aprendizaje no
formal o informal (aprendizaje espontneo que ocurre en distintos entornos:
laborales, sociales, familiares. Etc..

GESTION POR COMPETENCIA

Los sistemas de gestin de recursos humanos basados en competencia facilitan la
ejecucin de las funciones de la administracin del talento, entre ellas la seleccin.
El proceso en general, inicia con la identificacin de las competencias y prosigue
con la evaluacin del candidato frente a tales competencias, estableciendo de esta
forma
su
idoneidad
para
la
ocupacin
a
la
que
aspira.
De este modo, el proceso de seleccin se apoya en las competencias definidas
por la organizacin bien sea mediante la aplicacin de normas de competencia
establecidas con el anlisis funcional (funcionalismo) o, a partir de la definicin de
las competencias claves (conductismo) requeridas.

Las competencias facilitan un marco de criterios contra los cuales llevar a cabo la
seleccin, pero pueden introducir algunas variaciones en las caractersticas
tradicionales del proceso.
Estas variaciones puede resumirse en: el cambio de nfasis en la bsqueda: de un
candidato para un puesto a un candidato para la organizacin; considerar la
diferencia entre competencias personales y competencias tcnicas e, introducir
ejercicios de simulacin para detectar la posesin de ciertas competencias por los
candidatos.
Un candidato para un puesto o un candidato para la organizacin?:

Claramente este dilema se resuelve a favor de la organizacin. Lo que esta

precisa es alguien que disponga de un buen acervo de competencias requeridas
para diferentes situaciones laborales propias de la organizacin. Aparecen as
exigencias del tipo lo que esta empresa necesita de su gente que diferencian
perfectamente el perfil de los candidatos ms all de su capacidad tcnica.
Muchas organizaciones crean un modelo propio de las competencias clave y, con
esa referencia, escogen sus colaboradores.
Competencias posedas y competencias desarrollables: En muchos modelos de
gestin por competencias se establece una distincin entre las competencias que
los individuos poseen y son muy poco modificables, frente a las que adquieren y
se pueden desarrollar.
Las primeras estn relacionadas con sus percepciones, sus valores y
preferencias, sus conductas y reacciones, su relacionamiento, sus actitudes,
etc Algunos modelos de competencia suponen que existe poco o ningn
margen para modificar tales rasgos. O se tienen y coinciden con lo que la empresa
requiere o no se tienen. Entran en este aparte competencias del tipo: Afn de
logro, trabajo en equipo, preocupacin por la calidad, perseverancia ante retos,
orientacin al cliente, autoaprendizaje.
Este grupo de competencias se detectan mediante la realizacin de ejercicios
simulados de situaciones crticas. Se pone al individuo ante un evento ficticio,
previamente diseado, y se examinan sus reacciones determinando si exhibe las
competencias deseadas.
Las segundas, las que se pueden desarrollar, son competencias tcnicas y de
operacin. Estas competencias representan conocimientos, habilidades y
destrezas aplicadas a la ocupacin; del tipo: uso de herramientas, lectura de
instrumentos, capacidad de interpretar informacin grfica, manejo de software,
etc.
Normalmente estas competencias se evalan mediante la aplicacin de pruebas
de conocimiento y/o ejercicios de aplicacin prctica en el trabajo.
En todo caso, para poder realizar un proceso de seleccin basado en
competencias la empresa debe hacer explcito un modelo de gestin por
competencias, vinculado a la voluntad de la direccin y con una clara
especificacin de las competencias que, en ese caso, se convierten en un
lenguaje comn entre la gerencia y los colaboradores.

Concepto de Educacin
La educacin, puede definirse como:

El proceso multidireccional mediante el cual se transmiten conocimientos,

valores, costumbres y formas de actuar. La educacin no slo se produce a
travs de la palabra, pues est presente en todas nuestras acciones,
sentimientos y actitudes.

El proceso de vinculacin y concienciacin cultural, moral y conductual. As,

a travs de la educacin, las nuevas generaciones asimilan y aprenden los
conocimientos, normas de conducta, modos de ser y formas de ver el
mundo de generaciones anteriores, creando adems otros nuevos.

Proceso de socializacin formal de los individuos de una sociedad

El proceso educativo se materializa en una serie de habilidades y valores, que

producen cambios intelectuales, emocionales y sociales en el individuo. De
acuerdo al grado de concienciacin alcanzado, estos valores pueden durar toda la
vida
o
slo
un
cierto
periodo
de
tiempo.

TIPOS DE EDUCACION

EDUCACIN FORMAL: es aquella que el individuo aprehende de manera

deliberada, metdica y organizada. Este tipo de educacin se lleva a cabo en un
lugar fsico concreto, y como consecuencia de la misma se recibe una
certificacin.
La educacin formal se encuentra reglamentada a partir de normas internas de la
institucin en la que se adquiere. Adems es de carcter planificado, es decir, no
se produce de manera espontnea sino que detrs de la misma existe toda una
planeacin por parte de aquellos que la imparten. La educacin formal se recibe
en colegios, universidades, institutos, etc.
EDUCACIN NO FORMAL: recibe esta denominacin debido a que, a diferencia
de la anterior, esta clase de educacin se produce fuera del mbito oficial u
escolar y es de carcter optativo. De todos modos, su propsito consiste en
obtener distintos conocimientos y habilidades a partir de actividades formativas de
carcter organizado y planificado. No se produce de manera deliberada o
intencional y las particularidades de sus formas son variadas.
EDUCACIN INFORMAL: este aprendizaje se desarrolla fuera del mbito de las
educaciones formal y no formal, y se distingue por ser de carcter permanente,
espontneo y no deliberado.

La educacin informal es aquella que se produce en un contexto mucho menos

estricto que el escolar, y se basa en enseanzas aprendidas en escenarios
considerados habituales por el individuo. La familia, el grupo de amistades, el club,
etc., constituyen ejemplos de mbitos donde la educacin informal se presenta y
es internalizada por la persona.

CAPACITACION AL PERSONAL

La Capacitacin significa la preparacin de la persona en el cargo. Es una

actividad sistemtica, planificada y permanente cuyo propsito es preparar,
desarrollar e integrar los recursos humanos al proceso productivo, mediante la
entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el
mejor desempeo de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y
adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.

La capacitacin va dirigida al perfeccionamiento tcnico del trabajador para que

ste se desempee eficientemente en las funciones a l asignadas, produzca
resultados de calidad, proporcione excelentes servicios a sus clientes, prevenga y
solucione anticipadamente problemas potenciales dentro de la organizacin.

El Desarrollo se refiere a la educacin que recibe una persona para el

crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos
a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una
determinada filosofa que la empresa quiere desarrollar.

La capacitacin es para los puestos actuales y la formacin o desarrollo es para

los puestos futuros. La capacitacin y el desarrollo con frecuencia se confunden,
puesto que la diferencia est ms en funcin de los niveles a alcanzar y en la
intensidad de los procesos. Ambas son actividades educativas.
OBJETIVOS DE LA CAPACITACIN Y DESARROLLO

Los principales objetivos de la capacitacin son:

1. Preparar al personal para la ejecucin de las diversas tareas particulares de la
organizacin.
2. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no slo en sus
cargos actuales sino tambin para otras funciones para las cuales la persona
puede ser considerada.
3. Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales
estn crear un clima ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su
motivacin y hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.

BENEFICIOS DE LA CAPACITACIN DE LOS EMPLEADOS

Beneficios para la organizacin:

Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

Eleva la moral de la fuerza de trabajo.

Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin.

Mejora la relacin jefes-subordinados.

Es un auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas.

Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.

Promueve el desarrollo con vistas a la promocin.

Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.

Incrementa la productividad y calidad del trabajo.

Ayuda a mantener bajos los costos.

Elimina los costos de recurrir a consultores externos.

Beneficios para el trabajador que repercuten favorablemente en la organizacin:

Ayuda a la persona en la solucin de problemas y en la toma de decisiones.

Aumenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.

Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas.

Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.

Permite el logro de metas individuales.

Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopcin de

polticas:

Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos.

Ayuda en la orientacin de nuevos empleados.

Proporciona informacin sobre disposiciones oficiales.

Hace viables las polticas de la organizacin.

Proporciona una buena atmsfera para el aprendizaje.

Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.

PASOS DEL PROCESO DE CAPACITACIN

1. Determinacin de necesidades de capacitacin

Detectar las necesidades de capacitacin permite que la empresa no corra el
riesgo de equivocarse al ofrecer una capacitacin inadecuada, lo cual redundara
en gastos innecesarios. La actividad de capacitacin debe estar fuertemente
alineada con los intereses del negocio para ser justificada. Deben realizarse tres
tipos de anlisis; estos son:

Anlisis Organizacional: Es aqul que examina a toda la compaa para

determinar en qu rea, seccin o departamento, se debe llevar a cabo la
capacitacin. Se debe tomar en cuenta las metas y los planes estratgicos de la
organizacin, as como los resultados de la planeacin en recursos humanos.

Anlisis de Tareas: Se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del

personal que va a incorporarse en las capacitaciones.

Anlisis de la Persona: Dirigida a los empleados en forma individual. En este

anlisis se debe comparar el desempeo del empleado con las normas
establecidas en la empresa y esta informacin es obtenida a travs de una
encuesta.

Los principales medios utilizados para la determinacin de necesidades de

capacitacin son:

Evaluacin de desempeo: Mediante la evaluacin de desempeo es

posible descubrir no slo a los empleados que vienen efectuando sus
tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino tambin averiguar qu
sectores de la empresa reclaman una atencin inmediata de los
responsables del entrenamiento.

Observacin: Debe ser realizada en el sitio de trabajo y permite verificar

donde hay evidencia de trabajo ineficiente, tales como excesivo dao de
equipos, atraso con relacin al cronograma, perdida excesiva de materia

prima, nmero acentuado de problemas disciplinarios, alto ndice de

ausentismo, entre otros.

Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de

verificacin proporcionan evidencias sobre las necesidades de
entrenamiento.

Solicitud de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de

entrenamiento apunta a un nivel muy alto, los propios gerentes y
supervisores se hacen propensos a solicitar entrenamiento para su
personal.

Entrevistas con supervisores y gerentes: Contacto directo con

supervisores y gerentes, con respecto a posibles problemas solucionables
mediante entrenamiento, por lo general se descubren en las entrevistas con
los responsables de diversos sectores.

Reuniones interdepartamentales: Discusiones entre los diferentes

departamentos acerca de asuntos concernientes a objetivos empresariales,
problemas operacionales, planes para determinados objetivos y otros
asuntos administrativos.

Examen de empleados: Prueba de conocimiento del trabajo de los

empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas.

Modificacin de trabajo: Siempre que se introduzcan modificaciones

totales o parciales de la rutina de trabajo, se hace necesario el
entrenamiento previo de los empleados en los nuevos mtodos y procesos
de trabajo.

Entrevista de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa es

el momento ms apropiado para conocer su opinin acerca de la empresa y
las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir varias
diferencias de la organizacin, susceptibles de correcciones.

Anlisis de cargos: El conocimiento y la definicin de lo que se quiere en

cunto a aptitudes, conocimientos y capacidad, hace que se puedan
preparar programas adecuados de capacitacin para desarrollar la
capacidad y proveer conocimientos especficos segn las tareas, adems
de formular planes de capacitacin concretos y econmicos y de adaptar
mtodos didcticos.

Programacin de la capacitacin

Consiste en la eleccin y prescripcin de los medios de capacitacin para

sanar las necesidades percibidas. En esta etapa se toman en cuenta los
siguientes aspectos:
Plantacin de la capacitacin. La programacin de la capacitacin exige
una planeacin que incluye lo siguiente:
Enfoque de una necesidad especifica cada vez.
Definicin clara del objetivo de la capacitacin.
Divisin del trabajo a ser desarrollado, en mdulos, paquetes o
ciclos.
Eleccin de los mtodos de capacitacin, considerando la tecnologa
disponible.
Definicin de los recursos necesarios para la implementacin de la
capacitacin, como tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales,
mquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales, manuales, entre
otros.
Definicin de la poblacin objetivo, es decir, el personal que va a ser
capacitado, considerando:
o
Nmero de personas.
o
Disponibilidad de tiempo.
o
Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes.
o
Caractersticas personales de comportamiento.
Local donde se efectuara la capacitacin, considerando las
alternativas en el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o
fuera de ella.
poca o periodicidad de la capacitacin, considerando el horario
ms oportuno o la ocasin ms propicia.
Clculo de la relacin costo-beneficio del programa.

Tcnicas de capacitacin. Estas se dividen en:

a) Tcnicas aplicadas en el sitio de trabajo:

Capacitacin en el puesto: Contempla que una persona aprenda una

responsabilidad mediante su desempeo real. Ofrece varias ventajas, tales
como que es relativamente econmica, los trabajadores en capacitacin
aprenden al tiempo que producen y no hay necesidad de instalaciones
costosas fuera del trabajo como salones o dispositivos de aprendizaje
programados. El mtodo tambin facilita el aprendizaje ya que los
empleados aprenden haciendo realmente el trabajo y obtienen una

retroalimentacin rpida sobre lo correcto de su desempeo. Existen varios

tipos de capacitacin en el puesto, entre ellas:
-

El mtodo de instruccin o sustituto, en la que el empleado recibe la

capacitacin en el puesto por parte de un trabajador experimentado o
supervisor.

La rotacin de puestos en la que el empleado pasa de un puesto a otro

en intervalos planeados.

Rotacin de puestos: Con el fin de proporcionar a los empleados,

experiencia en varios puestos, se utiliza la rotacin del personal de una a
otra funcin. Cada movimiento de un puesto a otro es normalmente
precedido por una sesin de instruccin directa. Adems de proporcionar
variedad en su labor diaria, esta tcnica ayuda a la organizacin en perodo
de vacaciones, ausencias, renuncias, entre otros.

Relacin experto-aprendiz: En las tcnicas de capacitacin que utilizan

una relacin entre un maestro y un aprendiz se aprecian claras ventajas en
la retroalimentacin que se obtiene prcticamente de inmediato.

b) Tcnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo:

Conferencias, videos y pelculas, audiovisuales y similares: Estas

tcnicas no requieren de una participacin activa del trabajador,
economizan tiempo y recursos. Los bajos niveles de participacin,
retroalimentacin, transferencias y repeticin que estas tcnicas muestran,
pueden mejorar mucho cuando se organizan mesas redondas y sesiones
de discusin al terminar la exposicin.

Simulacin de condiciones reales por computadoras: Consiste en la

simulacin de instalaciones de operacin real, donde el trabajador se va a
aprender de manera prctica su puesto de trabajo. Permite transferencia,
repeticin y participacin notable, generalmente las utilizan las compaas
areas, los bancos y los hoteles.

Actuacin o sociodrama: Esta tcnica obliga al capacitando a

desempear diversas identidades. Se utiliza para el cambio de actitudes y
el desarrollo de mejores relaciones humanas. Una de las ventajas es que
se pueden crear vnculos de amistad, as como tolerancia de las
diferencias individuales.

Estudio de casos: Permite al trabajador resolver situaciones parecidas a

las que se pudieran presentar en su trabajo, mediante el estudio de una

situacin especfica real o simulada. Para ello, recibe sugerencias de otras

personas y desarrolla habilidades para la toma de decisiones. En esta
tcnica de capacitacin, se practica la participacin, ms no as la
retroalimentacin y la repeticin.

Lectura, estudios individuales, instruccin programada: Se refiere a

cursos basados en lecturas, grabaciones, fascculos de instruccin
programada y ciertos programas de computadoras. Resultan de gran
utilidad en circunstancias de dispersin geogrfica o cuando hay dificultad
para reunir un grupo de asistentes a un programa de capacitacin. Los
materiales programados proporcionan elementos de participacin,
repeticin, relevancia y retroalimentacin.

Capacitacin en laboratorio (sensibilizacin): Constituye una modalidad

de la capacitacin en grupo. Se emplea para desarrollar las habilidades
interpersonales y el desarrollo de conocimientos, habilidades y conductas
adecuadas para futuras responsabilidades laborales. Por lo general se
utiliza a un profesional de psicologa como moderador de estas sesiones.
Se basa en la participacin, retroalimentacin y repeticin.

TENDENCIAS PARA EL DESARROLLO DEL PERSONAL

Inmersos como hoy da estamos, en un contexto de negocios voltil y de alta

sensibilidad, signado por grandes transformaciones en la Economa y en la
Sociedad, donde confluyen diversas generaciones de profesionales con distintas
actitudes e intereses, y en el que es innegable el impacto del hecho tecnolgico
como habilitador de procesos y catalizador de la innovacin, muchos directivos
aun dudan en reconocer el potencial disruptivo de este sustantivo evento de
transformacin, que no tiene precedente conocido en la historia de la humanidad.

Es preciso reconocer que antes de permanecer sumidos en la creencia de que

vivimos en un simple escenario de cambio coyuntural, cuyas premisas y
condiciones podran asumirse bajo los mismos supuestos y enfoques, en torno a
los cuales las organizaciones tradicionales han sido dirigidas, por un liderazgo que
desde hace mucho tiempo ha apostado a la excelencia operacional, a la divisin
del trabajo y a la planificacin estratgica; ahora afrontamos un cambio de
paradigma. El de la transicin de la Sociedad Industrial, a la ahora llamada
Sociedad del Conocimiento.
Y es en este nuevo paradigma, en el que son las personas, no los accionistas, ni
la maquinaria, ni los activos, ni los procesos, el centro de gravedad y la razn de
ser, de las organizaciones que aprenden, cuestionan sus prcticas, se reinventan
e innovan.

Prcticas tradicionales en la Formacin y Desarrollo de personas

inoperantes en la gestin de la empresa en la Era del Conocimiento
Para los fines del anlisis, consideremos a algunas de las prcticas tradicionales
aplicadas para la Formacin y Desarrollo de Personas; de las cuales muchas, sin
embargo, ahora parecen ser insuficientes y poco relevantes para mejorar la
productividad y consolidar la competitividad de cualquier empresa que pretenda
ser un actor de primer orden en la Sociedad del Conocimiento. Veamos:
El presupuesto de Formacin se calcula en base a un porcentaje de la
facturacin bruta de la empresa: Muchos directivos se jactan de que sus
empresas son lderes en la ejecucin de planes de capacitacin y desarrollo para
su personal cuando afirman destinar anualmente, un porcentaje especfico de la
facturacin bruta, el cual es ciertamente mayor al de las empresas de la
competencia. Este no ha de ser el criterio esencial para decidir acerca de como
ha de disearse e implementarse un plan de Formacin y Desarrollo a escala
corporativa.
Se asume ms cmo un costo que como una inversin: En organizaciones
tradicionales de cultura muy conservadora, el presupuesto para desarrollar los
planes corporativos de Formacin y Desarrollo de personas, suele asumirse ms

como un costo contable que como una inversin. De hecho, en tiempos de crisis,
cuando es preciso reducir los costes operacionales, la primera partida que se
afecta es la de la formacin y desarrollo del personal, con su consiguiente impacto
en la moral y motivacin de las personas.
Suele vincularse casi exclusivamente a los resultados de la evaluacin anual
de desempeo: En la prctica tradicional, el Plan de Desarrollo, suele estar
condicionado por los resultados de la evaluacin de desempeo, y en ocasiones,
puede ser el producto de un proceso de negociacin entre el profesional y su lder,
no siempre exento de favoritismos e influencias de corte poltico.
Dificultad de transferir los aprendizajes al ambiente de trabajo: Suele ser
comn que la capacitacin que un profesional recibe como parte de su Plan de
Desarrollo, no necesariamente se aplica en la mejora de las capacidades
requeridas en su rol; difcilmente se incorporan los aprendizajes adquiridos a los
fines de los proyectos; y rara vez benefician a los integrantes de su equipo. Ello
parece suceder cuando esta capacitacin no responde a los intereses y propsitos
del profesional, quien la asume, ms como un requisito para progresar
profesionalmente, que como parte de un Plan de Formacin, que responde a lo
que verdaderamente le gusta y apasiona, y es a su vez, relevante para la
organizacin.
Enfatiza ms en la adquisicin de destrezas tcnicas que en el
fortalecimiento de las competencias actitudinales: Salvo que la organizacin
planifique las actividades de desarrollo bajo un enfoque netamente basado en
competencias, el nfasis casi exclusivo en la mejora del conocimiento tcnico
requerido para satisfacer los requerimientos exigidos por el rol, no garantiza en
modo alguno que este profesional sea el ms idneo para el puesto, al
subestimarse las competencias que han de expresarse en comportamientos
observables, como factores predictivos de xito en el rol.