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TC 134
dossier mdico-technique
En rsum
Les questionnaires sont souvent utiliss dans les
dmarches de diagnostic et de prvention du stress et
des risques psychosociaux au travail (ou RPS). Leurs
construction et utilisation ncessitent de respecter un
certain nombre de rgles dtailles dans cet article, notamment en ce qui concerne les qualits psychomtriques de validit, fidlit et sensibilit.
La place des questionnaires dans la dmarche de prvention du stress est rappele.
Une analyse comparative des diffrents outils dvaluation disponibles en franais, parmi ceux les plus utiliss dans les tudes sur le stress et les risques
psychosociaux au travail, a t mene. Ces outils sont
dcrits au travers dun certain nombre de critres. Les
analyses de 36 questionnaires seront publies sous
forme de fiches portant la rfrence FRPS dans la revue
Documents pour le Mdecin du Travail.
avis et sa perception sont indispensables pour approcher la ralit de son poste de travail, il en estime ainsi
les contraintes, les dysfonctionnements, les nuisances
physiques, les sources de satisfaction
Toutefois, compte tenu du fait que les risques psychosociaux, et plus particulirement le stress, sont trs
prsents dans le dbat social, politique et mdiatique, il
V. LANGEVIN*,
M. FRANOIS**,
S. BOINI***, A. RIOU*
* Dpartement
Expertise et conseil
technique, INRS
** Dpartement
Homme au travail,
INRS
*** Dpartement
pidmiologie
en entreprise, INRS
Dfinitions et aspects
mthodologiques
DFINITIONS
Le questionnaire est un outil de recueil d'informations, bas sur la formulation de questions ou daffirmations, couramment utilis dans les mthodes
d'investigation en sciences humaines, sociales et pidmiologiques (au mme titre que les entretiens notamment) ou encore dans le marketing ou la presse. De ce
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CALCUL DE SCORE
TALONNAGE ET INTERPRTATION
DES SCORES
Sans prtendre lexhaustivit, il a permis didentifier 55 outils, de langue franaise et anglaise. Seuls ont
t retenus pour analyse ceux ayant une version en
franais, soit 36 outils (donnant lieu autant de fiches
signaltiques).
Plusieurs critres ont t retenus pour les dcrire et les
classer en 9 catgories, selon leurs objectifs (tableau I) :
- Reprage par des tiers de situations de travail stressantes : une personne extrieure la situation de travail
en fait lvaluation, par exemple lencadrement de
proximit, le mdecin du travail. Ce sont des outils
dvaluation de pr-diagnostic en htro-valuation ;
- Situation de travail perue : la personne travaillant
au poste value ses propres conditions de travail ;
- tat de stress peru : identification des mcanismes psychocognitifs et du sentiment de contrle
vcu dans des situations stressantes, dans la vie quotidienne ou pendant le travail ;
- Stratgies dadaptation au stress : reprage des
stratgies dadaptation les plus frquemment utilises
par les personnes ;
- Symptmes de stress : identification et valuation
des diffrents symptmes de stress ressentis, par auto
valuation ;
- Atteinte du rapport psychologique au travail : satisfaction, stimulation ;
- Atteinte la sant physique et mentale ;
- Violences internes au travail ;
- Questionnaires transversaux comprenant un certain nombre dchelles portant sur trois ou plus des
points prcdents.
Chaque fiche signaltique comprend 18 rubriques,
chacune renseigne par lanalyse darticles et de documents scientifiques se rapportant loutil tudi et rfrencs dans la dernire rubrique (tableau II).
Lensemble des 36 fiches sera publi dans la revue
les Documents pour le Mdecin du Travail sur plusieurs
numros. Lordre de parution a t dtermin dune
part sur la notorit des outils, dautre part sur la ncessit de ne pas dissocier des outils allant ensemble et
enfin le souhait de mettre disposition des outils dobjectifs diffrents dans chaque numro (1).
Recensement et analyse
des outils
Questionnaire et dmarche
de prvention du stress
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TABLEAU I
R EPRAGE
n
n
n
n
n
n
n
n
n
n
n
n
n
n
n
n
n
n
n
n
n
n
n
* Ce questionnaire a deux
objectifs diffrents, cest
pourquoi il apparat dans
ces deux catgories.
Cependant, il sera publi
dans la catgorie
Symptmes de stress .
AU STRESS
V IOLENCES INTERNES AU
Leymann Inventory of Psychological Terror (LIPT)
n
n
n
n
n
n
n
n
n
n
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ATTEINTE
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TRAVAIL
Q UESTIONNAIRES TRANSVERSAUX
Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ)
Questionnaire dvaluation des reprsentations des dterminants organisationnels
et psychosociaux de lactivit (QERDOPS)
Sant au travail, INRS et Nancy 2 (SATIN)
Vcu au travail (VT)
droulement du diagnostic : quelle est la meilleure mthode pour raliser un diagnostic ? Quels sont les intrts et les limites dun questionnaire ou dune chelle de
mesure ? Une fois la dcision prise, quel outil choisir ?
quel moment de la dmarche lutiliser ? Comment optimiser les conditions de droulement de lenqute ?
Comment prparer loutil ? Y a-t-il des prcautions particulires pour le traitement des donnes ? Comment
Critres
Nom de loutil
Noms des auteurs
Objectifs
Anne de premire publication
Cadre, dfinition, modle
Niveau dinvestigation
Langue dorigine
Traduction
Vocabulaire
Versions existantes
Structuration de loutil
Modalits de rponse et cotation
Temps de passation
Disponibilits et conditions dutilisation
Qualits psychomtriques
talonnage
Biais, critiques, limites
Observations particulires
Rfrences bibliographiques
Les outils dvaluation du stress au travail sont resituer dans la dmarche de prvention du stress, telle
quelle a t dcrite dans la brochure INRS Stress au
travail. Les tapes dune dmarche de prvention . Ces outils peuvent tre utiliss trois moments de la dmarche : le pr-diagnostic, le diagnostic et lvaluation.
Pr-diagnostic
La dmarche de prvention du stress ou des risques
psychosociaux commence gnralement par un prdiagnostic afin dobjectiver les problmes, faire apparatre leur dimension collective. Cette phase a pour
objectif de convaincre lensemble des acteurs de l'entreprise de sengager dans la dmarche.
Ce pr-diagnostic, ralis en interne, s'appuie sur un
certain nombre dinformations disponibles dans l'entreprise. Ce sont des donnes lies au fonctionnement
de celle-ci ou la sant de ses salaris pouvant tre mobilises assez facilement et rapidement auprs des ser-
TABLEAU II
Diagnostic approfondi
Les objectifs du diagnostic approfondi sont :
- de prciser lampleur du problme en valuant le
niveau de stress des salaris,
- didentifier les dterminants lis au travail et son
organisation pouvant tre lorigine des tensions,
- et de reprer les groupes de salaris (ateliers ou
services) en difficult pour dfinir des cibles daction
prioritaires.
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La ralisation de ce diagnostic sappuie sur diffrentes mthodes complmentaires : entretiens collectifs ou individuels, observations du travail, analyse de
documents administratifs, questionnaires Les questionnaires ou chelles de mesure utiliss cette tape
sont des outils dauto-valuation pour lesquels lavis
des salaris est requis et sont noncs dans les 8 dernires parties du tableau I.
valuation
Pour tre complte, la dmarche de prvention doit
suivre et valuer lefficacit des actions mises en place
suite au diagnostic approfondi. Cette valuation peut
tre ralise en suivant les indicateurs de dpistage des
risques psychosociaux choisis et mis en place ltape
de pr-diagnostic ou en administrant nouveau loutil
utilis dans la phase du diagnostic approfondi.
il existe un talonnage de rfrence, ou sinon de recourir une comparaison entre ateliers, entre services
Les bonnes pratiques recommandent de retenir au
moins deux outils : un premier pour valuer le niveau
de stress prouv par les salaris et un second pour reprer des lments des situations de travail susceptibles
dtre lorigine de mal-tre au travail ou pouvant,
terme, le devenir. Si le niveau de stress peru est faible
et que les salaris estiment se trouver dans des situations de fortes contraintes, lintrt est dagir en prvention, cest--dire avant que ltat de sant des
salaris ne commence se dgrader.
Une fois le (ou les) outil(s) choisi(s), une rflexion
doit tre mene sur la mise en place des conditions de
passation (qui va tre concern ? quand se fera son administration ? qui va traiter les rsultats ? ).
Choix de loutil
Information et communication au personnel
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Ce choix doit tenir compte des spcificits du travail, de ses exigences, des caractristiques des salaris
(par exemple, certains outils prsentent des difficults
de vocabulaire). Loutil retenu doit pouvoir mettre en
vidence les principales difficults rencontres par les
salaris. Pour cela, son contenu doit tre connu afin
de retenir loutil le mieux adapt. En cas de doute, des
entretiens exploratoires permettront de cibler les caractristiques du travail valuer.
Il est recommand de ne prendre que des outils
franais ou traduits en franais et dont les qualits
psychomtriques ont t vrifies sur une population
franaise afin dviter les biais culturels.
La longueur de loutil est galement un lment
prendre en compte. En effet, trop long, il peut lasser
les rpondants, donc nuire la qualit des rsultats ou
les contraindre rpondre trop rapidement sils ne
disposent que dun temps restreint pour le renseigner.
Enfin, il est prfrable de choisir un outil pour lequel
La participation des salaris est dautant plus importante quils sont convaincus de lutilit de leurs rponses. En contrepartie de lengagement, voire du
risque quils peuvent penser prendre en rpondant, des
garanties sur la mise en place dun plan daction lissue
de lenqute doivent leur tre donnes. Pour indiquer
limportance accorde une implication la plus large
possible, le choix peut tre fait et communiqu de fixer
un taux de retour minimal en dessous duquel les rponses ne seront pas traites, faute de reprsentativit.
LMENTS
BIBLIOGRAPHIQUES ,
P OINTS
Conclusion
Les questionnaires et les chelles de mesure constituent une mthode, parmi dautres, pour valuer le
stress, les facteurs de risques et ses effets. Les mthodes qualitatives (entretiens, observations) peuvent
tre associes ou parfois se substituer aux questionnaires en tant que mthode de diagnostic.
Dans tous les cas, la restitution des rsultats doit dboucher sur llaboration et la mise en uvre dun plan
daction qui doit tre suivi et valu. Cela passe par la
mise en place dune conduite de projet dans lentreprise, avec la cration de groupes de travail et la coordination des acteurs de prvention dans lentreprise.
terme, il sagit bien dintgrer la prvention du
stress au travail dans la gestion quotidienne de la sant
et de la scurit au travail dans lentreprise.
RETENIR ET
A NNEXE
PAGES SUIVANTES
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lments bibliographiques
n BEECH JR, HARDING L - Tests,
mode demploi. Guide de psychomtrie. Traduit de langlais sous la direction de JP Rolland et JL Mogenet.
Paris : ECPA ; 1994 : 180 p.
n BOULETREAU A, CHOUANIRE D,
WILD P, FONTANA JM - Concevoir, traduire et valider un questionnaire.
propos dun exemple, EUROQUEST.
Notes scientifiques et techniques de
l'INRS NS 178. Paris : INRS ; 1999 : 46 p.
n CHOUANIRE D, LANGEVIN V,
GUIBERT A - Stress au travail. Les
tapes dune dmarche de prvention. Repres pour le prventeur en
entreprise. dition INRS ED 6011.
Paris : INRS ; 2007 : 31 p.
n CHOUANIRE D - Dpister ou
diagnostiquer les risques psychosociaux : quels outils ? Bull pidmiol
Points retenir
Le questionnaire est une mthode parmi dautres possibles permettant dvaluer le
niveau de stress en entreprise, didentifier ses sources et de reprer ses consquences.
Le recours un questionnaire doit sinscrire dans une dmarche de prvention ; il ne
peut linitier lui seul. Il doit tre un des lments dun processus social dont chaque
phase doit tre discute et prpare par les diffrentes parties en prsence (et /ou ses
reprsentants), compte tenu du contexte et de la culture de lentreprise.
La connaissance de lactivit et du travail est un lment central indispensable lefficacit dune enqute par questionnaire.
Dans les diffrents questionnaires disponibles, il est ncessaire de distinguer ceux utiliss pour le pr-diagnostic et ceux utiliss dans la phase du diagnostic. Les premiers
visent reprer dun point de vue extrieur (en htro-valuation) les situations de
travail difficiles pour les salaris. Les seconds, renseigns directement par les salaris
(en auto-valuation), permettent didentifier les sources de stress et les groupes
risque dans lentreprise.
Gnralement, les questionnaires utiliss dans la phase de diagnostic sont des
chelles de mesure qui permettent dtablir des scores et de hirarchiser les sources
de stress identifies, en vue du plan dactions.
La construction et la validation des chelles de mesure sont un long processus qui
permet dtablir leurs qualits psychomtriques, validit, fidlit et sensibilit.
Trente-six questionnaires publis en franais sont analyss et vont tre rgulirement publis dans la revue Documents pour le Mdecin du Travail sous la rfrence
FRPS.
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ANNEXE 1
Qualits psychomtriques
des chelles de mesure
Validit
Une chelle est valide si elle mesure bien ce qu'elle est cense mesurer. Il est important de noter que, sans remettre
en cause lindispensable valuation de la validit dun outil, la terminologie utilise pour nommer les diffrentes formes
de validit varie selon les auteurs et les disciplines, ce qui ne rend pas toujours facile sa comprhension.
Validit apparente
Cette validit concerne lacceptabilit de loutil par les personnes cibles et rsulte du jugement subjectif dexperts ou
simplement des utilisateurs. Aprs rdaction, lchelle doit tre relue par des experts du domaine. Ils apportent une apprciation subjective sur :
- labsence de drive par rapport lobjet initial,
- la comprhension des questions par la population cible,
- la non-induction des rponses,
- la pertinence des modalits de rponse,
- le choix des rponses et leur nombre,
- la non-ambigut du vocabulaire,
- lutilit de toutes les questions afin de rduire au maximum la longueur de lchelle.
Dautre part, un pr-test, pratiqu de manire rigoureuse, est indispensable pour identifier les imperfections dune premire bauche. Lchelle doit tre administre un chantillon reprsentatif de la population cible, par un enquteur
confirm, dot de connaissances mthodologiques et scientifiques, capable de dpister les biais de rponses et de les expliquer. Leffet de halo est lun de ces biais (cf. encadr 1).
Validit de contenu
Cette validit concerne la pertinence du contenu
de lchelle. Il s'agit de dterminer si le choix des items
slectionns pour composer lchelle est un chantillonnage reprsentatif de lensemble des items possibles pour mesurer toutes les facettes du concept
explor. Seuls des experts de ce dernier peuvent juger
de la pertinence du contenu. Le fait qu'un groupe d'experts s'accorde dire que la validit de contenu dune
chelle est satisfaisante n'est pas suffisant. Il est ncessaire de confronter la construction de lchelle la
structuration empirique des donnes.
Effet de halo
Leffet de halo est un biais mthodologique rsultant de
la difficult de la personne rpondre de faon indpendante aux diffrentes questions qui lui sont soumises.
Cela attnue la dispersion des rponses entre les questions et peut crer artificiellement ou surestimer des
corrlations entre les items.
Pour viter cet effet de halo, deux techniques sont habituellement utilises :
- inverser lorientation de certains items appels alors
items inverss. Par exemple, lchelle de stress peru
(PSS) mesure quel point les situations de la vie ou du
travail sont perues comme menaantes, cest--dire non
prvisibles, incontrlables et pnibles. Plus le score est
lev, plus le stress peru est important. Sept des quatorze items qui composent lchelle sont inverss pour
viter des rponses rptitives ou leffet de halo. Par
lexemple litem Avez-vous eu le sentiment de pouvoir surmonter efficacement les changements importants qui peuvent survenir dans votre travail ? est un item invers.
- mlanger les items composant les diffrentes souschelles dune mme chelle ou dun inventaire afin
dviter de crer ou renforcer artificiellement des corrlations par le simple fait de la succession des items supposs mesurer la mme dimension. Cette rpartition
alatoire des items est prsente par exemple dans le
questionnaire WOCCQ.
ENCADR 1
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0,40 entre lchelle compensation des efforts du questionnaire Dsquilibre efforts - rcompenses (plus couramment appel questionnaire de Siegrist) et la dtresse psychologique mesure par le General Health Questionnaire (GHQ)
permet de positionner la compensation des efforts comme prdicteur de la dtresse psychologique, sous rserve de
confirmer ce lien par une tude longitudinale et par la prise en compte des variables associes ;
- la validit prdictive, dans laquelle le prdicteur et le critre ne sont pas mesurs au mme moment (tude longitudinale). Cette mthode permet de prdire des phnomnes ultrieurs. Ce type de validit apporte beaucoup de connaissances bien quil faille parfois attendre un certain temps avant de pouvoir mesurer les critres. Ainsi, dans le GHQ, par
exemple, la rponse positive la question Avez-vous pleur plusieurs fois par jour durant les trois derniers mois ?
sest rvle prdictive dune tentative de suicide dans les six mois suivants.
La validit de structure interne doit confirmer, par les donnes, la structure postule de lchelle. Le lien existant entre deux items appartenant un mme domaine, donc explorant sur le plan thorique le mme concept, doit tre plus
fort que le lien pouvant exister entre deux items de domaines diffrents. Cette validit sexplore classiquement par :
- les analyses factorielles utilises pour identifier les dimensions sur lesquelles peuvent se caractriser et se distinguer
les individus. Il sagit de rduire linformation sans trop en perdre. Les procdures mathmatiques sont complexes et ncessitent le recours des logiciels statistiques. Le principe repose sur la notion de structure latente , cest--dire la
prsence dun certain nombre de facteurs (ou de dimensions sous-jacentes) permettant dexpliquer pourquoi certaines
des variables sont intercorrles, alors que dautres variables ne le sont pas (encadr 2). La liaison entre un facteur et un
item ou une dimension sexprime par un coefficient de saturation ou de contribution ;
- le modle de Rasch est un cas particulier de modle de rponse litem. Il nest appropri que pour la construction
et lanalyse de variables unidimensionnelles o tous les items sont censs mesurer le mme construit . Le modle de
Rasch postule que les items ont un mme pouvoir discriminatif mais un niveau de difficult distinct. Dans ce cadre,
contrairement la thorie classique des tests, la thorie de rponse litem ne se soucie pas des scores obtenus sur des
chantillons alatoires mais se base sur les rponses individuelles des items particuliers. Chaque item et chaque rponse du sujet litem sont donc considrs sparment comme une source dinformations propos de lchelle. Le
modle de Rasch sinspire des travaux sur les tests daptitude de Guttman, ce dernier ayant mis au point une chelle permettant, sous certaines conditions strictes, de classer les sujets par comptence croissante sur un continuum et par ordre de difficults des items.
Validit de structure externe
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La validit de structure externe, galement appele analyse multitraits multimthodes, ncessite de disposer de deux
concepts diffrents et de deux mthodes distinctes pour mesurer chacun de ces concepts (par exemple un entretien
structur et une chelle). Lexamen de la matrice de corrlations entre les quatre sries de scores obtenus permet destimer la fois la validit convergente et divergente des deux concepts :
- la validit convergente est teste par la corrlation entre les mesures du mme concept par les deux mthodes diffrentes. Cette corrlation doit tre positive et trs leve ;
- la validit divergente est plus exigeante. La corrlation entre les mesures du mme concept estim par les deux mthodes diffrentes doit non seulement tre trs leve, mais galement tre nettement suprieure la corrlation entre
les deux concepts diffrents mesurs par la mme mthode. Cette approche permet de dmontrer que les scores obtenus sont avant tout fonction du concept et non pas de la mthode dvaluation.
ENCADR 2
Il existe deux types danalyses factorielles en fonction de la connaissance a priori du nombre de facteurs sousjacents.
Lanalyse factorielle exploratoire est employe quand le nombre de facteurs sous-jacents nest a priori pas
connu ; elle permet de les identifier et procde en deux temps distincts :
- lextraction permet de dterminer le nombre de facteurs pertinents considrer ;
- la rotation est une redfinition de la composition des facteurs afin den faciliter linterprtation (rotation
varimax , qui est une mthode automatique dont le principe directeur est de maximiser la variance des
saturations de chaque facteur).
Les analyses factorielles avec rotation varimax dgagent des axes orthogonaux. Cest une mthode automatique, dont le principe directeur est de maximiser la variance des corrlations avec chaque facteur. Elle est
adapte lorsque les dimensions sous-jacentes sont indpendantes ou lorsquil ny a pas (ou que cela nest pas
souhaitable) dhypothse a priori sur le regroupement des variables.
Lanalyse factorielle confirmatoire est utilise pour conforter (ou non) les hypothses formules sur le
nombre de facteurs sous-jacents existants au travers des donnes. Elle permet donc de tester un modle
thorique explicite formul a priori par le chercheur. Celui-ci doit identifier lavance les facteurs faisant partie du modle thorique quil veut mettre lpreuve et slectionner les variables observes contribuant
chaque facteur. Selon la rgle de Nunnally (1978) pour confirmer les hypothses poses, il faut que :
- chaque item contribue la dimension attendue, avec une valeur suprieure ou gale 0,40,
- la contribution sur la dimension attendue dpasse de 0,20 les contributions de litem sur les autres dimensions.
Validit concourante
Il nexiste pas en psychologie doutil absolument parfait et infaillible. Cependant, certaines chelles se sont imposes
comme des outils de rfrence ( gold standard ) au fil des multiples tudes de validit dont elles ont fait lobjet.
Ainsi, une manire de sassurer quune nouvelle chelle mesure bien ce quelle est sense mesurer consiste vrifier
la corrlation quelle entretient avec un outil de rfrence mesurant la mme caractristique et prsentant des qualits
psychomtriques bien tablies.
Validit discriminante
La validit discriminante porte sur la capacit dune chelle pouvoir distinguer des groupes partir de la caractristique tudie quand on suppose quils se diffrencient effectivement sur celle-ci. La validit discriminante quivaut ici
quasiment la spcificit dune chelle de mesure (voir la partie sur la sensibilit).
Fidlit ou fiabilit
Une chelle est fidle ou fiable si les informations qu'elle produit sont indpendantes de celui qui effectue la mesure,
du moment de la mesure, du choix de l'chantillonnage des questions. Plus un outil de mesure est prcis dans la mesure
de ce quil est cens produire, plus les informations recueillies peuvent tre considres comme fiables.
Elle vrifie que les rponses de lenqut sont indpendantes de lenquteur. Elle studie en calculant des coefficients
de concordance Kappa ou des coefficients de corrlation intraclasses (CCI) obtenues entre deux ou plusieurs enquteurs avec le mme instrument.
Fidlit intrajuge
Elle vrifie que le codage dune mme squence ralis par lenquteur ne varie pas dans le temps. Elle est surtout
utilise dans le codage dobservations et sappelle aussi constance (ou stabilit) des codages. Comme prcdemment, les
coefficients Kappa ou les CCI peuvent tre calculs.
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Cette mthode est utilise quand il faut valuer plusieurs reprises les mmes personnes, par exemple diffrentes
phases de traitement, et que des effets dapprentissage, de mmoire ou de monotonie risquent dinfluencer les rponses
au retest.
Pour vrifier lquivalence, les deux formes de lchelle sont administres aux mmes sujets dun chantillon et un coefficient de corrlation ou coefficient dquivalence entre les deux est calcul. Un coefficient lev signifie que le classement des sujets est le mme pour les deux formes du test, et donc que les variations dues aux questions ou items sont
ngligeables. Un coefficient faible indique que le classement des sujets varie selon les items. Dans ce cas, les deux formes
ne sont pas quivalentes, linterprtation des scores devient ambigu et aucune des deux formes ne peut tre retenue.
Par exemple, loutil MSP (mesure du stress psychologique) dispose de deux formes parallles.
Consistance ou cohrence interne ou homognit
Il sagit de vrifier que les mesures rptes lintrieur dune mme chelle (plusieurs items pour mesurer une mme
dimension) sont convergentes, cest--dire quelles vont dans le mme sens. On parle alors de vrification de la consistance ou homognit interne de linstrument de mesure : les items de chaque dimension doivent former un tout
cohrent .
Cette consistance interne se mesure de plusieurs faons :
- Le coefficient de consistance interne alpha de Cronbach correspond approximativement la corrlation moyenne
entre les items, pondre par le nombre ditems. Une valeur suprieure 0,70 correspond un chantillonnage homogne des items. Cet indicateur statistique prsente nanmoins linconvnient dtre sensible la longueur de lchelle :
de par son mode de calcul, ce coefficient peut avoir tendance augmenter artificiellement quand le nombre ditems est
lev.
- La mthode split-half consiste, aprs la passation de lchelle un groupe de personnes, rpartir les items en
deux moitis quivalentes. Ensuite, il sagit de mesurer la corrlation entre les deux moitis.
- Lanalyse ditems peut servir de base pour restructurer lchelle, la repenser globalement afin quelle prsente certaines caractristiques souhaites. La corrlation inter-items et la corrlation item-tout sont les indices principaux de
lanalyse ditems. En effet, mme sil sagit dune chelle unidimensionnelle, il peut arriver que des items aient entre eux
des corrlations plus fortes, et moins fortes avec dautres items, refltant ainsi diffrentes facettes de la caractristique
value.
Sensibilit
La sensibilit d'une chelle de mesure est sa capacit pouvoir faire apparatre des diffrences entre les individus
(ou les groupes) ou des changements dans le temps (dans le cas de ltude dune caractristique ou dun phnomne
volutif). La mesure doit donc couvrir tout le champ des valeurs possibles pour les personnes, appel zone de performance.
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Sensibilit au changement
Lchelle de mesure doit tre apte mesurer les changements, afin de mettre en vidence, par exemple, une amlioration des symptmes de stress suite des actions de prvention en entreprise. Ceci suppose quune valuation par la mme
chelle de mesure soit ralise avant (pr) et aprs (post) la mise en place de laction, afin de mesurer le changement.
Sil est vrai que lutilisation des indices pour calculer la fidlit dune chelle est largement consensuelle, il nen est pas
de mme pour les indices de sensibilit au changement. Cependant, les indicateurs bass sur la distribution statistique
des observations, comme la rponse moyenne standardise (Standardized Response Means) ou la taille de leffet (effect
size), permettent de quantifier limportance du changement observ.
Il existe dautres indices, bass sur des mesures de changement spontan recueillies rtrospectivement (incluant une
mesure dimpression globale de changement).
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